第一篇：不定期访视对产妇产后育儿效能感的作用研究论文（大全）
产妇产后的育儿效能感是关系到母婴健康的重要方面，因此对于产妇产后育儿效能感的干预必要性极高，临床中与育儿效能感相关的因素较多，而产妇自身的认知度是重要的影响方面[1].本文中我们即就产后不定期访视对产妇产后育儿效能感的影响进行观察研究，研究结果分析如下。资料与方法
1.1 临床资料：选取2014年1月至2015年4月本院分娩的94例产妇为研究对象，将其根据随机分配的方式分为对照组（常规产后干预组）47例和观察组（产后不定期访视组）47例。对照组的47例产妇中，年龄20~40岁，平均年龄（29.2±5.8）岁，孕周37.2~42.5周，平均孕周（40.5±0.8）周，其中初产妇40例，经产妇7例；文化程度：初中20例，中专16例，高中及以上11例。观察组的47例产妇中，年龄20~41岁，平均年龄（29.4±5.7）岁，孕周37.3~42.7周，平均孕周（40.3±0.9）周，其中初产妇40例，经产妇7例；文化程度：初中20例，中专17例，高中及以上10例。两组产妇的年龄、孕周、分娩史及文化程度间均无显着性差异，P均>0.05,两组产妇具有可比性。
1.2 方法：对照组进行常规产后干预，主要为进行产后恢复、哺乳、抚育新生儿等方面知识的指导及干预。观察组则以产后不定期访视的方式进行干预，即对产妇进行常规的产后指导及心理疏导，然后不定期采用多形式进行干预，如不定期进行家庭访视及电话指导，另对家属进行相关护理知识的培训指导，且对访视效果进行总结，总结经验及不足，并进行改进，然后在下次访视时将新的针对性的访视内容进行指导，达到持续改进访视效果的目的。然后将两组产妇干预前和干预后不同时间的育儿效能感评分进行分别统计，并比较两组不同时间的评估分值。
1.3 评价标准：育儿效能感是有效评估产妇育儿的重要量表，其主要对产妇的内心活动维度和技能维度两个维度进行评估，每个维度的评分均以75分为满分，整个量表总分150分为满分，分值越高表示育儿效能感越高[2].1.4 统计学处理：本研究中数据处理检验软件为SPSS16.0,检验方法为χ2检验与t检验，检验水准α=0.05,P<0.05具有统计学差异。结 果
干预前对照组产妇的内心活动维度评分、技能维度评分及综合量表评分分别为（45.25±4.56）分、（41.36±4.11）分及（85.59±5.86）分，观察组产妇的内心活动维度评分、技能维度评分及综合量表评分分别为（45.28±4.49）分、（41.39±4.08）分及（85.61±5.82）分。
干预后1周对照组产妇的内心活动维度评分、技能维度评分及综合量表评分分别为（50.04±4.79）分、（47.87±4.36）分及（96.36±6.10）分，观察组产妇的内心活动维度评分、技能维度评分及综合量表评分分别为（59.87±5.08）分、（56.46±4.67）分及（115.80±7.42）分。
干预后4周对照组产妇的内心活动维度评分、技能维度评分及综合量表评分分别为（57.84±4.86）分、（54.80±4.50）分及（110.24±7.36）分，观察组产妇的内心活动维度评分、技能维度评分及综合量表评分分别为（67.80±5.09）分、（65.35±5.36）分及（131.08±8.91）分。
干预前两组产妇的育儿效能感各个方面评分均无显着性差异，P均>0.05,而干预后不同时间观察组各个方面评分均高于对照组，P均<0.05,干预后两组间均有显着性差异。讨 论
产妇产后的影响因素较多，其中产妇的自身效能感尤其是育儿效能感是对产妇尤其是新生儿影响极大的方面，因此对产妇进行产后育儿效能感的干预极为必要。另外，临床中与产妇产后育儿效能感关系较为密切的指标较多，其中产妇自身对于育儿的知识认知度即是常见的重要因素，因此对产妇进行相关知识认知度的提升极为必要。而产后访视不仅仅是有效防控产后并发症的重要方式，且是对其相关知识认知度提升的重要方面。本文中我们即就产后不定期访视对产妇产后育儿效能感的影响进行研究，结果显示，其较产后常规干预表现出更为积极的优势，产妇产后1周及4周的育儿效能感各个方面评分均明显更高，从而肯定了产后不定期访视对产妇的积极影响作用，说明其对于提升产妇产后的育儿认知度有积极的临床效果。综上所述，我们认为产后不定期访视可有效提升产妇产后育儿效能感，对于产后的母婴健康状态均发挥着积极的改善作用。
参考文献：
[1] 高爱荣。初产妇产后育儿自我效能、影响因素及护理措施的研究[J].中国实用护理杂志，2012,28（25）：10-12.[2] 曹佑梅，张军，王晓惠。初产妇父母自我效能感、社会支持及产后抑郁的相关性研究进展[J].全科护理，2014,12（26）：2407-2409.
第二篇：领导风格、自我效能感对个体反馈寻求的影响研究
领导风格、自我效能感对个体反馈寻求的影响研究
摘要：在对反馈寻求行为进行综述的基础上，探讨组织中领导风格对员工反馈寻求的影响机理，并在此基础上探讨员工自我效能感的调节作用。通过173份数据的实证分析表明，价值认知在领导风格与反馈寻求关系中起完全中介作用，自我效能感的调节作用得到验证。
关键词：反馈寻求；反馈认知；领导风格；自我效能感
中图分类号：C936；F243文献标识码：A文章编号：1001-8409（2014）05-0037-06
反馈寻求行为对个体改善组织适应能力、实现角色期望、提高技能和创新绩效等发挥非常重要的作用[1，2]。目前对反馈寻求前因变量的研究常见个体特质和认知，对组织情景的关注较为零散，更鲜见情景和个体要素的整合研究[3]。本文探讨了领导风格与员工自我效能感对反馈认知和寻求的影响机理，旨在探讨在差异化自我效能作用下，不同领导风格如何通过影响员工反馈认知，进而改变员工反馈寻求行为。试图通过对研究结果的讨论回答“什么样的领导风格会激发员工积极的反馈寻求行为？”“领导风格和自我效能感的匹配性是否显著影响反馈寻求？”期望从理论上实现对反馈寻求前因变量的拓展，也为管理实践予以启示。
1理论综述与研究假设
1.1反馈寻求的概念
Ashford提出“寻求反馈”概念以来，学者们在不同领域对反馈寻求行为进行了大量研究：反馈寻求的动机、目标、频率、策略、类型、反馈认知等[4]，明确释义如表1。
上述概念表明，反馈寻求是为了获取有价值的资源，能让个体改变被动地位和主动控制结果；反馈信息具有评价性，寻求反馈是个体不断完善自我的过程；反馈认知决定了反馈寻求的策略、类型以及深度。本文研究工作场合中的员工反馈寻求行为，将反馈寻求定义为个体向上级或者同事询问获取信息进而改善组织适应性、完成角色定位和提高绩效的频率。
1.2领导风格与反馈认知
情景要素对反馈认知影响的主要研究结论如表2。
情景要素对反馈认知的影响分为情景特征、组织特点以及领导特质等，何种情景要素能激发员工积极的反馈寻求行为值得讨论。本文提出领导风格，一方面由于该话题是学术界目前的研究热点，更为重要的是领导风格孕育组织文化，显著影响组织成员的交流，Vande Walle 等人已论证了领导体贴对反馈认知和主动询问的影响。这一现象在中国这样高权利距离的组织情景中表现尤为显著，胡兵和叶青云等学者的研究证明了领导关怀与员工沉默和促进型建言显著相关，可见领导风格对下属主动询问和组织成员交流的意义。
对领导风格的研究中，Bass提出的变革型―交易型领导行为理论具有代表性[5，6]。由于变革型领导表现出的鼓励变革、建立组织互信、关注团队利益、激发下属求新求变的思想和为员工提供美好愿景等特点[7]，让下属可以感知较好的组织互信，愿意分享信息；其次，下属关注个人成长，有主动寻求反馈的动机，重视反馈的价值；最后，由于变革型领导倡导个体自信交流，因此下属在向他人询求反馈时，较少关注丢面子和社会风险。而交易型领导关注成本，任务完成的及时性和差错；交易型领导与下属之间是一种以物易物的关系，领导会利用组织中的各种酬赏系统予以奖励，看重结果[7]。因此这种组织情景的交换性和短期导向等特点，员工无暇顾及寻求反馈的价值对自身长远发展的意义，而是担心寻求过程中会失去些什么，自我保护动机占据主导地位。
假设1：领导风格显著影响员工反馈认知。
假设1a：变革型领导风格显著正向影响员工的价值认知，负向影响成本认知。
假设1b：交易型领导风格显著正向影响员工的成本认知，负向影响价值认知。
1.3自我效能感与反馈认知
个体特征对反馈认知影响的研究较为广泛，主要结论如表3。
自我效能感与个体认知关系密切，是人们为了完成特定目标所需要的信心，以往的经验影响人们的行为与选择、思维和情感模式[9]。Gist认为自我效能感具有较好的稳定性，对个体特征有较强解释力；赵欣指出自我效能感与认知直接关联，其与工作控制的匹配性与工作压力显著相关；因此相比于成就目标导向和自尊等变量，自我效能感对反馈认知具有更好的预测力。弱自我效能感个体容易受负面经验影响而被否定，更易表现为对自己信心和能力的认可不足，因此个体在主动向他人获取评价时，更易患得患失，关注成本，缺乏对反馈结果的正确认知；强自我效能感个体很难自我怀疑，面对困难坚持而不放弃，因此强自我效能感个体对反馈的负面结果持有客观接受的心态，在寻求反馈时会更关注反馈信息的价值和积极作用。
假设2a：员工自我效能感与反馈认知显著相关。
假设2b：员工自我效能感与价值认知显著正相关，与成本认知显著负相关。
1.4领导风格、自我效能感与反馈认知
单一的情景或个体特征对反馈认知的预测毕竟有限，况且国外的研究结论是否适合中国企业值得商榷。本文认为领导风格和自我效能感的交互作用是决定反馈认知的关键。
1.4.1变革型领导风格、强自我效能感与反馈认知
强自我效能感与变革型领导情景更加匹配，这样的员工可谓“如鱼得水”，会主动从上级和同事那里寻求反馈用于自我提高；并且由于充分自我认可和对领导风格的积极感知，个体寻求反馈的工具性动机占主导地位，社会风险的知觉不会凸显。因此强自我效能感会增进变革型领导风格对个体价值认知的正向影响。
1.4.2变革型领导风格、弱自我效能感与反馈认知
弱自我效能感个体缺乏自我认可，过于关注事件的成本，变革型领导风格虽能对个体价值认知产生积极影响，但是弱自我效能感员工在试图向上级询问绩效等方面的表现时，会担心领导对自己能力的质疑而抑制或者终止寻求。尤其在中国组织中，人们在请教他人时，会担心“丢面子”[10]，因此弱自我效能感会降低变革型领导对员工价值认知的正向影响。
1.4.3交易型领导风格、强自我效能感与反馈认知
交易型领导风格令员工倾向于关注成本，强自我效能感的员工由于对自己能力的认可，在寻求反馈时很可能不惧社会风险等成本，依然关注寻求的价值。因此强自我效能感会降低交易型领导风格对员工成本认知的正向影响。
1.4.4交易型领导、弱自我效能感与反馈认知
交易型领导风格与弱自我效能感员工的成本导向一致，因此弱自我效能感员工在交易型领导情景中会表现出更缺乏反馈寻求动机和社会风险规避，从而抑制反馈寻求。因此弱自我效能感会强化交易型领导风格对员工成本认知的正向影响。
假设3：自我效能感在领导风格与反馈认知的关系中起调节作用。
1.5领导风格、反馈认知与反馈寻求
Asford提出了反馈认知在反馈寻求机理中的作用[11]，Vande Walle和Cummings验证了反馈认知在成就目标导向和反馈寻求关系中的中介作用，Vande Walle又在这个模型的基础上提出加入了领导关怀和初始结构这两个变量进一步验证反馈认知的中介作用，本文重复验证反馈认知的中介作用。
假设4：员工价值和成本认知在领导风格与员工反馈寻求关系中起中介作用。
2研究设计
2.1研究样本
本文调研在工作互依性较强的中国国有通讯服务企业、地方设计院和高校行政部门进行，前期调研中，发现这些企业存在突出的绩效反馈问题。调研通过熟悉的朋友以电子问卷和合作项目两种形式进行，得到了较好的支持，问卷的发放和填写基本做到了逐一解释。分两次发放，第一次发放68份预测问卷，第二次发放105份，共173份，回收率100%。
2.2变量设计
本文对各维度的测量均采用国外一流期刊的成熟量表。领导风格采用经典的MLQ量表[6]，并结合国内学者的修订进行建构[12]； 自我效能感量表采用Ralf Schwarzer及修订量表[13]；反馈认知和寻求频数量表来自Ashofrd。在控制变量的选择上，参照Ashford、Cummings和Vande Walle的研究，选择了性别、年龄、职位、学历以及工作年限。
2.3信度和效度
本文采用Cronbach's α系数衡量变量的信度，经检验一级指标的α系数均超过阀值0.7，并利用因子分析验证指标的维度划分。经过因子旋转和分析各指标的建构效度与预设一致，研究结果如表4。
4结论与探讨
4.1自我效能感、变革型领导与反馈认知
变革型领导风格与员工价值认知显著正相关，员工自我效能感与价值认知显著正相关，与成本认知负相关；自我效能感与变革型领导风格的交互项与价值认知显著正相关，自我效能感的调节作用显著。图1进一步说明，象限 1中，强自我效能感和变革型领导风格对员工价值认知的影响一致，价值认知得到强化；但是值得一提的是过强自我效能感也有可能会降低变革型领导风格对员工价值认知的正向影响，究其原因，过强自我效能感个体过分自信，坚持己见，领导风格对其影响甚少；在图1象限4中，弱自我效能感降低了领导风格对员工价值认知的正向影响。其调节关系亦如图2曲线所示。
4.2自我效能感、交易型领导与反馈认知
交易型领导风格与员工成本认知显著正相关，自我效能感与交易型领导风格的交互项对成本认知影响显著。在图1第2象限中，强自我效能感降低了交易型领导风格对员工成本认知的正向影响，在图1第3象限中，交易型领导风格和弱自我效能感的交互作用加剧了成本认知，在图3中可以看到关系曲线的方向性变化。交易型领导风格与员工价值认知的负向显著相关性未得到验证，原因很可能是样本量不足，或者由于交易型领导情景中的员工在关注成本的同时，也未忽视信息的价值。员工可以通过规避风险的方式寻求反馈，比如从直接询问的策略转为间接观察。
4.3领导风格、反馈认知与反馈寻求
价值认知起完全中介作用，这不仅是对国外研究结论的验证，也预测着中国企业中，对员工反馈寻求影响的关键点依然是价值认知。但是本文研究亦表明成本认知的中介作用并不显著，这与国外的研究结论存在差异，也与中国文化中的 “好面子”、社会风险规避的一般认识存在偏差，分析原因有如下两点：首先，本文研究是在国有企业进行，员工均为正式员工，企业典型的终身雇佣制会让员工较少知觉到因反馈寻求而带来的显性风险，例如担心领导评价低而被辞退；其次，本文研究中员工任期平均2.4年，员工之间大多非常熟悉，中国企业中典型的“圈子文化”会让个体在反馈寻求时倾向于在圈内人询问，亦很少知觉到寻求带来的尴尬和困境。
5管理启示
组织实践中，尤其是以创新为组织使命的企业中，应提倡变革型领导风格，为员工创造一个健康良好的反馈氛围，缓解员工的寻求防范心理，通过引导积极的反馈认知和主动的反馈寻求，促进企业创新绩效的提高。其次，单靠改变组织因素尚且不够，通过多种方式鼓励员工胜任的工作信心，增强个体自我效能感，亦是促进员工反馈寻求的重要方式。
参考文献：
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第三篇：关于对电大远程开放教育中教学效能感提升的研究
关于对电大远程开放教育中教学效能感提升的研究
摘 要：远程教育作为广播电视大学教育教学体系中主要的组成部分，它的教学效能感对远程教育中教学质量的影响是十分重大的。但是，由于电大远程教育本身所特有的模式以及它自身所处的地位环境的不同，使得基层电大教师的教学效能感不是很高。本文针对教学环节中所遇到的各种问题，从内在和外在两个方面进行了分析，在远程教育环境下如何才能提升教师教学效能感。
关键词：电大远程开放教育；教辅互动；督导结合；教学效能感
伴随着远程教育教学模式的不断推广，使得原有传统的教育教学模式受了不同程度的挑战。那么在新的教育教学环境下，教师必须要转变自己的教学理念，适应新的形势变化。教师可以从教学效能感的角度，研究远程开放教育中教师教育教学效果。
一、电大远程开放教育的特性
所谓电大远程开放教育，就是指在电视大学的教育学环节中，通过以计算机和互联网实现相互之间交流的一种现代化的教学模式。在这种模式下，教师与学生之间可以不受时间、空间的限制，进行异地的辅导和交流。学生还可以通过互联网上的论坛这个界面进行学习心得的交流。教师可以把相应的课程及其需要学习的内容发布在网上，学生可以根据自己的实际需要进行相应的学习。学生可以自由的选择自己学习的时间和地点，同时也为学生节约了时间等方面的学习成本。电大的远程开放教育是适合于成人高等教育的一种非常人性化的教育教学模式。由于这种教学环境有别于原有传统的环境，也存在学习氛围和学习环境的真实感上不强的缺点。电大开放教育中教学效能感的提出就显是尤为的重要。
二、教学效能感是影响电大远程开放教育教学效果的重要因素
在远程开放教育是依托于电大系统的多层级的办学体系来运行的。教学效能感与开放教育的教育学效果、教学质量有着密切的联系。作为电大教学当中一线教师，我们的教学效能对教学效果的影响是非常大的。
（一）教学效能感是衡量教学效果的一项重要指标。传统教育教学当中，教师与学生是以课堂为中心的，教学与学习是同步进行的，教师与学生之间存在真实的双向的交流，而在电大的远程教育当中，除了面授辅导以外，教师与学生处于一种人与电脑之间的虚拟状态。虽然这种形式增强了学生在时间、地点上的学习自由性。但实际上，这在某种程度上也削弱了教学过程中的教学效果。电大课程自身的特色：电大的教学网络平台上有中央电大和省校的相关网络教学课程，还有基层电大的面授辅导教师。然而，对于习惯于传统教学方式的教师来说，这也是新的挑战。高效能感的教师拥有比较强的责任感与期望值，能够选择不同的教学方法来完成教学任务。所以，教学效能感对开放教育的教学质量有着非常重要的影响。
电大的远程开放教育教学当中，应该把高的教学效能感作为一种教学的理念，要不断提高在这种新的教学环境下，能引起学生成功的学习与自我满足的一种感觉为。
（二）践行“教学互动和督导结合”的教学理念。通常情况下，参加电大远程教育的一般都是在职人员，因为种种原因，他们对远程教育不够重视。因此，教师的作用就显得尤为重要。教师不仅要投入更多的精力和时间制作一体化的课程教学方案，完善课件，增加教学内容的生动性和实用性来引导学生进行学习，而且教师应该加强对教学过程当中的督导，比如：形成性考核作业和网上作业的按时的完成等等。我们可以针对以上情况，对学业的作业完成情况进行网上的抽查。此外，还可以在约定的时间在网上进行答疑解惑。对学生的学习行为进行相应的督导，从而规范学生的学习行为，养成良好的学习习惯来进一步提高学生的学习积极性，教学效果自然就提高了。
三、电大远程开放教育教学效能感存在的问题及发展方向
作为一名电大的教师，在远程开放教育教学的教程中发现一些现实存在的问题，这些问题直接作用着教学效能感教学结果。因此，这些问题亟待解决：
（一）增强远程教育教学当中的教辅互动。我们知道，教辅互动是提高学生学习积极性的动力之一，这种有效的互动能够提高教学质量。然而，电大的远程开放教育并非是一种面对面的教学，教师与学生处于分离的一个状态，是以分散学习的学习模式为主的。教师与学生在教与学的过程当中，始终面对的是计算机。这样就使得教学效果大打折扣，因此应该及时采取相应的面授辅导、网上答疑、网上讨论等等两者之间交换式的学习。
（二）教学内容应该更加注重实践性与应用性。参加远程教育学习的大部分为社会在职人员，他们选择继续学习的目的主要是在以后的工作中能够进一步的提升自己，能够学以致用。但是当前的远程教育教学当中学习与实践脱节，这种现象抵制了学生的学习积极性，降低了教学效果。
（三）注重电大远程教育教学当中教学效能感的培养。教师的教学效能感与学生的学习积极性、学习动机等方面有着密切的联系。电大的远程开放教育面对的都是各行各业的成人，这些学生拥有很多的社会经验，社会判断力比较强，对教师的教学技能要求也比较高。由于工学矛盾，这些学生经常缺课、拖欠作业等等都对电大远程教育老师的教学效能感产生影响。我们应该从多方面着手来提高教师的教学效能感。一方面，教师要树立远程开放教育的理念，提高现代网络化教育的应用技术技能和水平。另一方面，要想充分提高开放教育当中教师效能感，还应该在教学实践中促进远程教育教师专业的进一步发展，比如：观摩教学、微格教学等方面来提高教师的专业素养。
参考文献：
[1]赵君香.现代远程教育中网络教师指导活动的行动研究[J].中国电化教育，2013（2）.[2]刘繁华.网络教学中教师的教学行为研究[J].电化教育研究，2012（7）.
第四篇：研究商务礼仪对大学生的作用论文
摘要：所谓“礼”, 即是关心他人和让人尊敬, 使之合乎情理。所谓“节”, 是教人要有恰到其分的言谈举止, 使之变得合乎事理。因此, 小到人和人的交流, 大到国家之间的交往, 都必须要遵守商务礼仪规范。在大力提倡精神文明的今天, 作为大学生的我们不仅要学习优秀的传统的礼仪, 还要熟悉当今现代国际通用的基本礼仪。
关键词：商务礼仪;大学生;文化教育;
1.大学生的礼仪修养现状
大学生属于高素质人群, 但为了追随时代潮流或为了彰显个性而忽略必要的礼仪举止。许多不礼貌、不文明, 甚至粗俗、陈腐的东西都被当做了个性的标签。例如, “尊师重教”是我国传统的礼仪, 可许多大学生见老师在讲台前擦黑板却满不在乎;课堂公然睡觉、聊天、看漫画、玩平板, 这是对老师极其的不尊重;更有的学生受到老师的教育时公然顶撞。这些现象表明学生缺少基本的素养与礼仪修养[1]。
2.大学生知礼却不行的原因
2.1 因为害怕出错而不行
知道基本礼仪、也有正确的态度,平时也会约束自己;但是由于立场不够坚定而不敢表达相应的礼仪行为。由于礼仪细节太多或是好多相似之处。这样会使一些缺乏自信的同学认为自己掌握的礼仪知识不全面, 怕出错, 所以就干脆不用, 免得被嘲笑。
2.2 因为太懒而不愿行
由于素养问题, 对自己要求不严格或是成长过程中周围的、家庭的环境影响。已经形成了一些不好的行为习惯, 虽然知道自己做的不得体, 但就是懒得改。由于部分礼仪着眼于细节, 显得比较细微, 而相应的礼仪行为也只表现在小事情上。所以有些大学生就认为不比拘于这些细节, 导致明知善行而因小而不为[2]。
2.3 因为对礼仪的偏见而不行
对礼仪的看法很不赞同, 认为是多余、繁琐的。他们认为商务礼仪是来约束自己的, 妨碍了他们追求自由和内心的想法, 所以就按照自己自以为正确的方式去处事, 而不屑礼仪的正确规范。
2.4 大学生自身认知的不足
当代大学生对自身形象非常关注, 追求时髦得体的着装, 但却没有认识到通过礼仪来展现自己更为重要。甚至一些大学生有错误认识:身着奇装异服以为就是追求“酷”, 不说脏话就认为“落伍”了, 讲文明礼貌看成是“小儿科行为”等。
3.改进大学生商务礼仪教育的措施
3.1 学校应加强培养和教育方案
1)在学习中增强商务礼仪教育的实效性。在我院已经开设公共关系方向专业, 并且学院开设了有关课程, 如:公关礼仪、大学生礼仪、商务礼仪等。在增强大学生礼仪运用的同时, 鼓励大学生在社会空间运用礼仪, 让其在社会中对内协调, 对外沟通。根据交际的具体情况, 灵活的应用商务礼仪知识, 正视自我的礼仪修养, 最终提升自己的礼仪修养。
2)在学校营造良好的礼仪文化氛围。营造良好的校园氛围是加强商务礼仪教育的必须条件, 例如:学校定期开展商务礼仪知识讲坛、观看礼仪录像, 发放礼仪材料;通过校园广播介绍名人处世修身的轶事, 发动师生对不文明现象带来的后果进行反省, 推动学校的文明建设, 营造讲文明、讲礼貌的良好氛围, 让学生在很好的校园环境氛围中得到礼仪修养的熏陶, 提升礼仪素养[3]。
3.2 大学生自身提高商务礼仪的做法
1)严格律己、积极探索。要提高其自身修养, 需要从一点一滴小事情着眼, 从一举一动自身行为着手, 要让自己的行为严格规范起来, 从而将自己的品德修养得到提高, 以适应正在进行深刻变革的社会, “吾日三省吾身”这样的警句时刻要铭记于心, 做一个“思想上虚怀若谷, 行动上登高望远”的人, 只有这样才能提高商务礼仪素养、更好的和社会融入。
2)学习理论知识、积极参加社会实践。积极参加校园或者社会社交活动, 学到更多有用的礼仪行为, 加强商务礼仪知识得学习, 了解世界不同的文化、了解他国的文明礼仪;理论与实践结合, 能更好的提高我们对商务礼仪的兴趣, 让学习变得有趣, 让自己的素质不断提高!
4.现代商务礼仪对大学生的影响
4.1 有助于与他人建立良好的人际关系
学会在交往过程中遵循诚信真挚、相互尊重、言行适度的原则, 就要学习和掌握现代商务礼仪的基本规范, 积累交往经验, 让他们认为你是理解他们、尊重他们、熟悉他们。这样就可以快速的与他人进行良好的人际关系。
4.2 有助于大学生适应社会生活的能力
大学生有走向社会的强烈地愿望, 同时存在心理上的困惑, 比如:如何与领导、同事交流, 如何快速的建立良好人际关系, 如何适应社会生活。商务礼仪教育可以让大学生掌握合乎社会需求的行为准则, 不仅满足大学生走向社会的转变要求, 还可以培养适应社会生活的能力。
4.3 有助于提高大学生思想道德素质
学生接受的是高层次的道德规范教育, 而在行为表达上却连最基础道德的水平都无法达到。系统的礼仪教育能够不断丰富大学生的礼仪知识, 让他们掌握符合社会主义道德要求的礼仪规范, 努力做到“诚于中而行于外, 慧于心而秀于言”, 把人外在的礼仪形式与内在的道德品质有机地统一起来, 成为有较高道德素质的现代文明人和合格的大学生。
参考文献
[1]黄亚兰.大学生对礼仪知而不行的原因和对策分析[J].商场现代化, 2009(10):389-390.[2]康小莉, 云书海.当代大学生礼仪素养缺失的原因及对策探析[J].石家庄学院学报, 2009, 11(1):103-105+112.[3]丁萍.大学生礼仪教育研究[D].山东师范大学, 2010.
第五篇：试析对高职生就业自我效能感及影响因素的调查论文
摘要：
通过对2008年和2010年两次基本内容相同问卷调查结果的比较分析，说明当前高职大学生就业自我效能感及其对影响因素的认识正在发生积极变化，并针对这种变化提出了对策。
关键词：高职大学生；就业；自我效能感
自我效能理论是美国心理学家阿尔伯特·班杜拉（AlbertBandura）提出的一种强调主体自我意识能动作用的社会学习理论。自我效能感指个体在执行某一行为操作之前对自己能够在什么水平上完成该行为所具有的信念、判断或主观自我感受（班杜拉，1994）。就业自我效能感，即指主体实现就业的信念、判断和自我感受。它的主要内容包括两个方面：一是个体对就业的认知心态；二是个体对实现就业的行为意向以及情绪、态度等。
不断增强就业效能感，是保证高职大学生正确作出就业决策，成功实现就业的重要条件。2008年和2010年我们采用基本内容相同的问卷，分别对武汉地区武汉职业技术学院、长江职业学院、武汉铁路职业技术学院、武汉商贸职业学院等五所高职大学生的就业自我效能感及影响因素进行了滚动调查。每次抽取600名学生为样本，两次回收问卷分别为502份、516份。有效率83.7%以上，男生分别为262、278人，女生分别为240、238人。大一学生分别为342、360人，大二学生分别为148、131人，大三学生分别为12、25人。本文不是对调查结果的综合和全面分析，只是通过对两次调查的对比，从动态视角，探讨目前高职大学生就业自我效能感及影响因素的发展变化状况，并针对这种状况提出几点提升高职大学生就业自我效能感的对策。
一、高职大学生就业自我效能感的发展变化。
首先，从高职大学生对就业的认知心态看，其变化突出表现在以下四个方面：
一是对学校和社会开展的就业教育，包括就业指导与就业服务工作更加满意、更加重视。学生对学校就业教育工作的满意度，由2008年的53.5%提高到2010年59%。对“学校应进一步加强就业指导工作”的认同比例，2010年比2008年上升了三个百分点。
二是对影响就业因素的认识更趋理性。2008年“个人能力”、“学历”、“求职人太多”等排在前面的三个因素占83%以上，2010年的调查显示这三项的比例下降到75%。高职大学生对学校、社会的影响因素更加重视，对学校和社会加强就业服务、改革不合理的用人制度、创造更多就业机会等项的认同比例均有明显上升。
三是对职业没有高低贵贱之分、金钱不是幸福的决定因素、人生的价值在于奉献等问题的认识有很明显的提高。其中对职业没有高低贵贱之分的认同率2008年为50.7%，2010年上升至54.9%；对金钱不是幸福的决定因素的认同率2008年为13.5%，2010年上升至49.3%；对人生价值在于奉献的认同率，2008年为37.1%，2010年上升至42.4%。四是对毕业后出路的认识更加多元化，走自主创业之路的比例有所上升。2008年除了“找工作”外，其他方面所占比例很小。2010年“找工作”的比例下降了3个百分点，而自主创业、求学深造、出国的比例都有所上升。其中自主创业由原来占第四位上升到第二位。
其次，从高职大学生就业的行为意向与情绪、态度看，其变化也很明显。
一是就业压力感有了明显降低。2008年学生的第一苦恼是就业压力大，其比例为44%；2010年虽然就业压力仍占第一，但其比例下降至39.2%。
二是选择工作考虑因素更理性化、多元化。2008年第一考虑因素排在前三项的比例依次是：“符合自己兴趣和专业”占42%；“发展机会”占26.6%；“收入情况”占13.9%，总计占84%。2010年第一因素排在前三位虽然同样是这三项，但三项比例都有明显变化，第一位“符合自己的兴趣和专业”只占28.2%，下降了近14个百分点；“收入情况”上升到第二位，占26.4%，比例明显上升；发展机会退居第三位，只占15.8%，比2008年下降了10.8%。2010年以上三项总计只占61.4%，比2008年下降22.6%。这是因为其他因素，如职业风险、家庭需要、工作地点等的比例都提高了。
三是对毕业后有没有信心找到满意的工作持更谨慎的态度。2008年有信心的学生占57.4%；2010年下降至53.8%。从好的方面看，这更符合实际情况，说明学生对当前就业形势有比较清醒的认识，不再盲目乐观，就业心态更趋理性。
最后，在看到高职大学生就业自我效能感发生了积极变化的同时，调查也反映出学生原来在这方面存在的问题有的改变不大，甚至更趋严重，而且在新形势下又出现一些新的问题。
第一，就业压力目前虽然有所降低，但仍然是高职大学生最苦恼的问题。
第二，学生选择职业的个人主义和功利主义思想仍然比较严重。
第三，仍然有接近半数的学生对毕业后能找到工作没有信心。
二、高职大学生对就业自我效能感影响因素认识的发展变化。
高职大学生就业的自我效能感受多种因素影响。对两次调查的分析发现了一些值得重视的变化。
首先是，高职大学生对思想政治教育的作用的认识有了明显提高。2010年的调查中，学生认为思想政治状况对学生就业思想有影响、影响较大和很大的比例占81%。在学生对思政教育中各项满意度的选择看，排在第一的是思想政治理论课教学。这些结果说明学生越来越感到提高思想政治水平和加强道德品行修养的重要性；也说明近年来全国高等院校贯彻中央有关文件精神，坚持“育人为本，德育为先”，把思想政治理论课作为思想政治教育的主渠道确实取得较好效果；更重要的是，这一结果还说明加强思想政治教育，特别是核心价值观教育，对从根本上提高高职大学生对就业的认识，帮助他们树立正确的就业观和就业心态具有十分重要的意义。
其次，两次调查的比较说明，学生更加重视教师的作用，并对师资队伍的建设提出了新的要求。两次调查所设计的这方面的项目是相同的，其中学生对教师队伍评价高的前三项的两次调查的排列顺序是：“道德品质”、“教学水平”、“敬业精神和教书育人”。满意度差的排在最后的三项，2008年是：“关注和关心学生”、“人格魅力”、“创新能力”。2010年“创新能力”上升至第二位。学生的评价真实地反映了目前大学教师队伍的状况，它说明目前我国大学教师队伍虽然从总体看业务水平和自身的道德品质状况已达到一定水平，但与新的形势和学生的要求相比，仍存在较大差距，特别是与学生的亲和力、创新能力以及反映综合素质的人格魅力等项都还不能满足学生的要求。
从总体看，学生对影响因素的认识更趋全面、客观、合理。这突出表现在：一是学生开始跳出就业看就业，逐渐认识到自身全面发展的意义，就业思想境界在不断提高。这不仅表现在学生对思想政治觉悟和道德水平越来越重视，还表现在学生对“创新精神”及“自主创业”的认识有了明显的提高。二是学生对影响因素的看法，还有一些是值得重视的新问题。首先，学生认为“同学之间的相互影响”是最大的影响。学校影响方面的试题，我们设计了四个选择项，按重要性排列的顺序，第一就是“同学之间的相互影响”。“同学之间的相互影响”，按其所占比例，远比其他因素比例高。其次，越来越多的学生认识到缺乏学习动力和学习方法是影响自己学习、成才、就业的重要因素。学生对“最苦恼的问题”的回答，2008年“找不到学习动力”仅排在第三位，2010年则上升到“第二位”，仅次于“就业压力”；对“学校应加强的工作”，2008年的第一、二、三选择排在前三位的都没有“学习方法的指导”，而2010年在第二、三选择中，“学习方法的指导”都排在前三位。
三、提升高职大学生就业自我效能感的对策。
首先，必须树立以育人为本的指导思想，反对忽视人的全面发展和片面追求就业率。就业教育的根本目的不是为了提高就业率，而是为了育人，为了培养全面发展的人。就业教育从大学产生之日起就是大学办学宗旨中的应有之义。大学就是适应社会各种职业发展需要而产生的。要使大学培养的人，与这种需要相适应，最根本的一条是培养目标，即培养怎样的“人”。现代意义的大学诞生之初，十分重视把培养“人”作为首要任务，重视人的德智体美全面发展，特别重视学生人格的培养，重视人的素质的提高。然而近代以来，随着科学技术和经济的发展，社会分工越来越细，职业化的要求越来越高。受科学主义思潮的影响，大学更重视人的智力以及专业技能的培养。大学渐趋专业化、职业化。人的素质、人格的培养，人的全面发展被忽视。自上世纪初以来，特别是上世纪中叶以来，科学技术发展的综合化趋势越来越明显，不仅各门自然科学之间，而且自然科学与人文社会科学之间渐趋融合，不断走向综合化。各行各业间的联系也更加紧密，社会对无论从事何种职业的人的综合素质要求越来越高，对体现这种综合素质的创新能力、普适性能力以及人的精神品质的要求越来越高。因此，高等院校就业教育必须以育人为本，这是时代的要求。
其次，针对目前高职大学生就业自我效能感的发展变化状况，应特别重视加强以下工作：一是就业教育要与思想政治教育更紧密地结合。要特别重视从理论和实践两方面大力推进对高职大学生的核心价值观教育，使他们树立正确、积极的就业观和创业观。应采取多种方式，特别是通过多种实践方式，加强培养高职大学生的爱国精神，以及团结合作、求实创新、关爱他人等良好的思想品德。二是下大力全面提高教师队伍的素质，特别是要提高教师队伍的创新精神和能力，以及人格魅力。真正发挥广大教师在“育人”中的主导作用、示范作用。三是高度重视并充分发挥学生之间相互影响的作用。这是学生的认识对我们的重要启示。要认真探讨在就业教育中建立良好的学生之间的互动机制，不仅要建立更多更好的校内学生之间互动平台，还要建立在校学生与校友，以及校友之间的互动平台。这对学生就业，对全面培养和提高学生的创新能力和综合素质有重要意义。四是把就业教育纳入学校人才培养总体计划，全面建立具有各校特色的就业教育体系。从教育目标、专业和课程设置、学校管理、校园文化、后勤服务等各个方面创新就业教育的方法与途径。使就业教育更加科学化、规范化和长效化。五是不断提高高校就业教育的针对性和有效性。要加强调查研究，重视对毕业生的跟踪调查。只有这样，才能在育人为本思想的指导下，使高校就业教育，不断与社会发展的新形势和新要求相适应。
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