摆脱苍白说教和生硬批评口才技巧[5篇]

第一篇：摆脱苍白说教和生硬批评口才技巧

摆脱苍白的说教和生硬的批评的口才技巧

导读：我根据大家的需要整理了一份关于《摆脱苍白的说教和生硬的批评的口才技巧》的内容，具体内容：海尔集团总裁张瑞敏曾说：“提出一个新观念也许不算困难，但要让人认同，才是最困难的。我常想《圣经》为什么在西方深入人心?靠的是里面一个个生动的故事。”其实，讲故事对...海尔集团总裁张瑞敏曾说：“提出一个新观念也许不算困难，但要让人认同，才是最困难的。我常想《圣经》为什么在西方深入人心?靠的是里面一个个生动的故事。”其实，讲故事对于日常谈话也是适用的。通过故事，你可以摆脱苍白的说教和生硬的批评，在轻松愉快中，娓娓道来，顺利达到交谈的目的。

讲个故事，使教导更入心

李嘉诚早年办塑胶厂，起初生意火爆;后来由于产品供不应求，质量大幅度下降，许多客户要求退货。银行追债，客户追款，塑胶厂陷入困境，濒临破产。

一天，母亲庄碧琴问李嘉诚，你知道老家开元寺的元寂住持吗?他年事已高，想找个合适的接班人。候选人是他的两个徒弟，一个法号一寂，一个法号二寂。元寂对这两个徒弟说：“我现在给你们每人一袋稻谷，明年秋天，谁收获的谷子多，谁就是我的接班人。”次年秋天，一寂挑来满满的一担谷子，而二寂则两手空空。元寂见状，立即当众宣布二寂为接班人。一寂听后不服。元寂微微一笑，高声对众人说：“我给他们的谷子，都是用开水煮熟的。显然，二寂是诚实的，理应由他来当住持。”话毕，众人

信服。

说到这里，庄碧琴话锋一转说，经商如同做人，诚信当头，则无危而不克。听罢母亲的话，李嘉诚深有感悟。此后，他用诚信打动了银行、供货商和员工，形势好转，危机反而成了商机。

在一个人的成长过程中，长辈、老师总会对其进行教导。这种教导效果如何，很大程度上取决于教导的艺术。如果教导生动形象，通俗易懂，对方就容易入耳入心;如果教导空洞干巴，枯燥晦涩，他们就会反感、抵触，纵然这种教导是如何的苦口婆心，恐怕也是枉费口舌。

上例中，母亲的话之所以能让李嘉诚深有感悟，乐于听从，关键就在于她教导的艺术高明。她没有一上来就给儿子空洞地谈经商要诚实、不能糊弄人的大道理，而是先讲了元寂住持选接班人的故事，生动形象地揭示了诚信之于人的重要性，使李嘉诚深受触动，明确了自己应该努力的方向。李嘉诚日后的成功，很重要的原因之一就是他始终遵循了母亲故事中所揭示的诚信之道。

讲个故事，使忠言更顺耳

一天，天元公司客服部李经理用命令的口吻，让公司一名职员把他接待室的门窗擦一下。这位职员想，我又不是你们部门的，凭什么管我，就没有去做。李经理见叫不动他，觉得很没面子，就和他吵了起来，从此两人结下了怨恨。日后，二人总是过不去，李经理不断找该职员的茬儿，而这名职员也和李经理对着干，到处说他的坏话。

总经理知道原由后，把李经理单独叫到自己办公室，给他讲了一个故事：一只鼬鼠向狮子挑战，要同它一决雌雄，狮子拒绝了。鼬鼠说：“怎么，你害怕吗?”“非常害怕，”狮子说，“如果答应你，你就可以得到曾与狮子比武的殊荣;而我呢，以后所有的动物都会耻笑我竟与鼬鼠打架。”

故事讲完，总经理语重心长地说：“你的能力是有目共睹的，作为经理，与普通职员计较，只会降低你的威信。对手选对了，会促使你不断进步;选错了，也许会误导了你的人生方向。”总经理的一番话让李经理如梦初醒，他惭愧地说：“我会牢记您的忠告，今后决不再犯类似的错误。”

古人说：“忠言逆耳利于行。”不过，既然希望忠言被对方接受，又何不设法使忠言顺耳些呢?把忠言蕴含在故事中，效果比直接提出忠告要好得多。

上例中，总经理没有上来就对李经理进行劝告，而是先讲了一个寓言故事，把自己的观点巧妙地蕴含其中;后又具体分析利弊，提醒他别与普通职员计较，把精力放在值得付出的地方。由于故事生动深刻，与忠告相辅相成，李经理听得顺耳，接受得也爽快。不难想象，如果总经理不用故事作铺垫，他的观点恐怕就会显得苍白乏力，他提出的忠告也会因指责有余、关爱不足而让李经理听得逆耳。

讲个故事，使说服更有力

江苏省如皋市如城区有一家花店，店主既卖鲜花，也经营香烟，平时生意不错，可就是香烟的品牌较少。市烟草公司的钱新宏经理多次做工作，可店主就是不增添新的品牌。

一天，钱经理又来到该店，这次他抛开卖烟的话题，向店主讲了一个有关花的故事：当春天来临，山脚下映山红开始露出新芽，人们都以为离花开还有一段时间，不急着去欣赏。然而，有个人去了，他沿着山路走向山

顶，在路边他发现了第一朵绽开的映山红，再向前走，又在树丛中发现了第二朵，第三朵......后来的人也渐渐发现了这些花，纷纷走出家门，但他们看到花的时间永远都要晚于前面那个人，等他们到达山腰的时候，那人已经到达山顶，山上所有绽放的映山红尽收在他的眼底!故事讲完，店主的脸也红了。他对钱经理说：“我知道你的用意了。以后怎么销售新品牌，我听你的。”

生活中，我们常常需要说服别人接受自己的观点。但是，如果表现得过于急切，总是直奔主题，就可能引起对方的戒备或抵触。这时，我们不妨另辟蹊径，以故事来展开话题，让对方在轻松愉快的氛围中，不知不觉被你的话语所感染。

上例中，在多次正面劝说无效的情况下，为防止店主产生抵触心理，钱经理干脆抛开卖烟的话题，给他讲了一个“花的故事”，将“谁先占领市场，谁就能赢得先机”的经营之道蕴含其中，言近而旨远，使店主豁然开朗，愉快地接受了他的建议。

一位社会学家曾预言：21 世纪，将是“说书人”的世纪!这就意味着用故事说服人、教育人，会成为新世纪的一道亮丽风景。既然如此，想取得谈话成功的朋友，不妨学学讲故事吧，它定会增加你的言谈风采，使你的谈话和所讲的故事一样动人。

第二篇：批评员工的小技巧和大道理

批评员工的小技巧和大道理

我们都知道，管理者工作的一个最大的特点就是：通过别人完成任务。这个“别人”就是你所管理和领导的团队。而任务能否有效地被完成，就取决于你团队成员的工作行为是否恰当有效。因此，如果你想要取得预期的工作业绩，就需要恰当的管理团队成员的行为。然而，不可能所有的下属在所有的时候都会表现出恰当的工作行为，从而获得预期的工作结果。因此，如何有效地运用各种管理工具、方法和手段来规范和塑造你所期待的员工行为，就成为每个管理者必须面对的一个最基本的课题。

俗话说，“玉不琢，不成器”。因此，作为一名管理者，如果你想塑造一个训练有素的、团结的、有战斗力的员工队伍，如果你想让你的下属按照你期望的方式和行为来完成任务，取得预期的成果，就必须要有效地掌握“批评”这个武器，来矫正、规范和塑造员工的行为、团队的文化、打造团队的整体战斗力。

但是，静下心来想一想，我们这些挂着 “总监”、“经理”、“主管”头衔的管理者们真的懂得怎样有效地批评员工吗？真的懂得批评员工的“小技巧”和“大道理”吗？我们不妨看看下面这个真实的案例。这是一个总经理就员工批评发出的“求助信”。

一个总经理的烦恼：我该怎样指出下属的缺点？

首先，我自认为自己不是一个求全责备、过于严厉之人，我知道这个世上没有十全十美让我完全满意的员工，我也不会要求一个员工样样都达到我的希望。所以，接下来请不要拿这些大道理来回复我，我现在需要的是技巧性动作。

其次，这些天一直让我困惑和思考的问题，就是该不该提出下属的缺点？如何提？

我新来公司不久，在观察了一段时间之后，我觉得有几个员工的能力、专业和经验不适合他们所在的岗位。本公司是一家网络公司，盈利主要靠广告收入。我时不时都会指出他们在工作中的失误，都是非常具体的错误，而不是泛泛而谈的大道理。

可是，他们后来都跑掉了。他们说我不是一个好领导，整天就知道抱怨。天地良心，我是一个心态非常积极、从不怨天尤人的人，经历过各种打击而此心不改。所以，他们的离职对我不是什么坏事，我只是对他们的前途感到担忧。

但现在有一件事，却让我难以把握了。在剩下的老员工里面，我的助理可以说是我的死党，公司里面的所有事情我几乎都会跟她商量。她也很为公司着想，一心扑在工作上，经常加班加点、任劳任怨。

但她有2个毛病是我不能接受的：一是私心，二是喜欢找借口。因为她是我身边最衷心的幕僚，自然她的权力也较一般经理为大，便她会在报销的时候多报，或者在购物的时候，会为自己顺便买一些小东西。

还有就是喜欢为自己找借口。比如，会为迟到找借口，会假借手机没电说回不了电话„„其中有相当一部分是理由是不成立的。

为这个毛病，我犹豫和思考了好久，但我终于还是说出来了。因为我觉得公司的很大一部分都在她身上，如果她不改正这个缺点，那我会很担心，而且对公司的发展也是不利的。

说的时候，我是借助一件事情而说的。那件事情是她没有做好，我在批评的她的时候，她竟然又说是其他员工不配合所致。这让我有点恼火了，我料想多半是她自己交待不清所致。但我还是打电话给另外一位员工核实情况，果然是那位同事没有收到明确的任务布置（当然，如果这位男同事够醒目的话，他也能联想到这个任务，但我觉得我们不能这么要求一个员工）。

于是我就借题发挥，趁机数落了她的缺点。我告诉她我为什么发这么大脾气的原因，不只是眼下这件事，而是她自身的缺点。

这一下不得了啦，从此后，她的积极性大受影响，在工作上也不再那么主动了，对我也不再嘘寒问暖了，每天只是中规中矩地做事，也不再发表自己的意见。你吩咐了她就做，也不再主动提醒我了„„

所以，我真的非常迷惑：下属有缺点，我该怎么办？我好歹也是个总经理，难道我连下属在工作中的失误和缺点都不能说吗？为什么一提到他们的缺点会出现那么大的反应呢？不是辞职就是消极对抗？

„„

那么，接下来，我该怎么办？对下属的缺点是不是就听之任之呢？还是我应该换一种方式？可我该换采用什么方式呢？可是我对员工真的已经很好了，好到大家如兄弟姐妹一样，我不喜欢摆架子，也很少用命令式的语气去分配任务的。

有效进行员工批评的两大障碍：自以为是和缺乏自省

从这位总经理的表述中我们看到，他现在遇到困境的一个最根本性的问题就在于：自以为“是”。即，总觉得自己是正确的，别人应该理解和服从，应该按照自己的要求去做，甚至应该按照自己的想象中的要求去做，或者别人天经地义地就应该和自己想的一样，而一旦别人的行为和自己想象的不一样时，就觉得是难以理喻和不可救药的。

这一点其实是很多管理者的通病，而且在这个案例中表现非常典型。比如，这位总经理开篇就说，“首先，我自认为自己不是一个求全责备、过于严厉之人，我知道这个世上没有十全十美让我完全满意的员工，我也不会要求一个员工样样都达到我的希望。”

但是，我们每个有管理经验的人都对此心知肚明：当一个人越是刻意强调自己“不看重XX”的时候，其实他内心深处实际上真正看重的就是这个“XX”。比如工作中，很多人在谈到和薪酬或待遇有关的问题是都会说，“首先声明，我并不是看重钱，只是我觉得公司的薪酬制度如何如何„„”。但是我们都知道，他就是想说“钱”的问题。

这位总经理一再强调自己“不求全责备”、“不会要求样样都达到我的希望”，但是从他后面自己描述的表现（“我时不时都会指出他们在工作中的失误”）以及对员工管理的实际的效果（“可是，他们后来都跑掉了。他们说我不是一个好领导，整天就知道抱怨”）看，他的问题恰恰就在于他的“求全责备”和自以为是。

而这位总经理让自己深陷“批评门”困境的另一个根本性的原因则是：缺乏反思和自省。在逼走了那么多员工之后，他还觉得问题不在自己，只在他人，因为他自己说，“天地良心，我是一个心态非常积极、从不怨天尤人的人，经历过各种打击而此心不改。所以，他们的离职对我不是什么坏事，我只是对他们的前途感到担忧”。

而更要命的是，由于“自以为是”和“缺乏自省”这两大障碍作祟，这位总经理在寻求解决方案的时候又犯了“舍本逐末”的错误。他说，“所以，接下来请不要拿这些大道理来回复我，我现在需要的是技巧性动作”。这说明，他还没有充分意识到，他面临的批评不当的问题根源不是在于他没有掌握批评员工的“小技巧”，而是在于他根本没弄明白员工批评和激励的“大道理”。

作为一个管理者，特别是总经理，如果只是追求“技巧性动作”这种毫末技艺，而不能真正明白人心和人性的“大道理”（我称之为“顶上功夫”），那他的职业发展和事业空间都会大大受到限制。

那么，什么又是员工批评的“大道理”呢？最大的道理就是：尊重个人，纠正行为。员工批评的“大道理”：尊重个人，纠正行为

管理者在面对员工的时候，首先要做的一点就是要把员工当作一个有思想、有感情的、活生生的“人”来对待。事实上，你的批评能否取得预期效果，关键不在于你自己的动机或出发点有多么“高尚”或者“正确”，关键在于你批评对象，他从你的批评中感知到的个人主观感受。如果他的感受是“消极的”、“负面的”、“被否定的”、“被贬低的”，那么，无论你自己觉得你的批评行为多么正确、多么高尚、多么富于技巧，都只会收获相反的结果——就是员工的敌对、反感，甚至反抗

因此，作为管理者的你，要想使得你对员工的批评富有成效，要让别人心悦诚服地接受你所指出的缺点，并心甘情愿地做出调整和改变，首先需要明白的一个“大”道理就是“尊重”：

你必须从真心帮助对方进步的角度出发、用不失对方自尊的、能够给对方带来积极情绪体验的方式（至少不能是消极的情绪体验）来给出你的批评、你的反馈。但是，在前文案例中的那个总经理他是怎么做的呢？他在批评员工没有取得效果的时候，居然选择了“人身攻击”（甚至有点“秋后算账”和“恼羞成怒”的味道）。用他自己的话说就是“于是我就借题发挥，趁机数落了她的缺点。我告诉她我为什么发这么大脾气的原因，不只是眼下这件事，而是她自身的缺点。”而这，恰恰犯了批评的大忌：个人攻击和缺乏尊重。

事实上，我们批评员工，最根本的目的是“消除过失，而保护个人”。即：纠正员工的不当行为，而避免攻击他的人格缺陷，避免否认他的个人价值。因此，有效批评的第一个原则就是“指责行为，尊重个人。”如果你纠正的是一个具体的行为，而并不伤害他们的个人情感，他们就不会感到需要为自己辩护。

然而，批评通常就像是在木板上钉钉子。即便把钉子拔了（批评过去了），钉眼还会留在那里。因此，要想使你的批评更有效，并把这种“钉眼效应”降到最低，甚至使之消于无形，就需要做到另外一点：赢得员工的“认同”。即，让员工对你的批评心服口服。

那么，怎么做到在尊重的基础上让员工对你的批评心服口服呢？这就涉及到了员工批评的“技巧”。

员工批评的“大智慧”：用心

老子说，“大巧若拙”。他的意思就是说，真正的巧不是那种违背自然的规律，卖弄小聪明的“权谋”，而是那种处处顺应自然的规律，在这种顺应中，使自己的目的自然而然地得到实现的“智慧”。

那么，批评员工的自然规律是什么？就是前面说的人性中最基本的渴望“被尊重”。而要想顺应这种规律，实现有效的批评，最重要、最基本、也是最简单的一个技巧就是：用心。即，作为管理者的你要用心了解员工的价值观，用心了解他/她认知事物的方式，用心选择说服他/她的方法。

用什么心？用对待客户的心。用谈恋爱时候对待爱人的心。想想吧。如果你想对你的客户提出批评或负面的反馈时你会怎么做？你一定会用心去想一个他最能接受的方式，而且还会设法告诉他你的意见是对他有利的。同样地，如果你想对你的恋人提出批评，你会怎么做？你肯定会找一个她心情还不错的时候，用最委婉的方式，耐心地（甚至还会拐弯抹角地用举例、隐喻等方法）把问题讲出来，最好的结果是你在讲的过程中，让她自己觉得自己的行为不妥。而且，聪明的批评者还会在委婉地“批评”完自己的爱人之后再带她去看看电影，或者逛逛街，或者美餐一顿，来消除那个“钉子眼儿”。

因此，当你觉得你对员工的批评为什么总是不能被他接受的时候，你不妨问自己一个问题：我批评员工的时候用心了吗？

员工批评的“小技巧”

当然，管理是科学，也是艺术，员工批评也是有方法和技巧的。在明白了批评员工的“大道理”和“大智慧”之后，我们不妨也来探讨几个小技巧。

1、用标杆的方法和表扬的方法，把“批评”变成“自我批评”。我们都知道，好孩子是表扬出来的一样，好员工也是表扬出来的。因此，作为管理者的你，要想让员工自愿地做出行为的改变，你需要懂得：积极引导比消极否定更能让员工做出改变。要用积极引导的方式，要用树立榜样和标杆的方式、要用示范的方式（最好是你自己带头），来感染员工、促进员工的改变。而不是单一的批评。每个人都是有荣辱感的，当他知道了“好”与“坏”的区别之后，他就会自觉地进行“自省”和“自我批评”，自觉地向好的行为看齐。

2、不要总是亲自“批评”，要学会塑造团队氛围，让团队文化来矫正错误行为。作为管理者，特别是高级管理者，要学会把你倡导的东西，那些你倡导的价值观、行为方式、思维方式，变成团队的文化和氛围。这样，就能让团队的全体成员去替你“监督”、替你“批评”，而不是总是自己事事出头，把火力全都吸引到自己身上，把“所有问题都自己扛”。

3、批评要懂得“抓大放小”，不要总是盯着一些细枝末节的“小节”不放。什么是“大”？原则是大、价值观是大、绩效目标是大。这些违背了和做不到，那要坚决追求。但同时也一定要懂得放小。不要把什么小节（特别是和自己的习惯、想法、思路不一样的小节）看得太重！更不能像员工评价的“整天就知道抱怨”。试想，谁会喜欢一个天天否定自己的领导呢？

4、做一个温和而严厉的经理。作为管理者，衡量你优秀与否的一个重要标准就是你带领团队取得的成效。而没有规矩不成方圆。必要的行为约束、行为纠正、员工批评是不可避免，甚至是必须的。但是，严格的要求与员工的尊重和服从并不矛盾。关键看你怎么做。我们知道，行为从目标开始，结果靠行为来实现。如果你一开始在目标上严格要求，行为上密切关注，并及时为员工的工作行为提供支持、帮助和反馈，帮助他们完成目标，取得业绩和成就。那么他们就会在你的严格要求和必要的批评背后看到你的很多的关心和尊重之情。而有效批评的威力恰恰来自于你发自内心的对他们的关心和帮助。而想那位案例中的总经理说的“我对员工真的已经很好了，好到大家如兄弟姐妹一样，我不喜欢摆架子，也很少用命令式的语气去分配任务的。”其实是没有搞清楚什么是真正有效的管理。严格要求和是否摆架子没有关系。有效的管理者是一个严格而受人尊敬的领导。

其实，在管理实践中，有一种现象尤其值得注意。即：越是职位高或者越想做到高层管理者的经理人，越应该学习如何“有效地批评别人”。因为，更多的时候，职位越高，会越让你倚重组织赋予你的“职权”来批评员工，想当然地在内心深处认为自己是正确的，从而忽视了学习如何“有效地、建设性地进行批评”。事实上，会不会“有效地、建设性地”批评下属，和职位高低无关。而是和你的“领导力修养”有关。

美国前总统艾森豪威尔曾经说过，“领导是一门艺术，它让人们去做你想让他们做的事情，而且他们非常乐意去做。”而作为一个领导人、一名（高级）管理者，你的一言一行、一举一动，你做的决定，你说的话，甚至仅仅是你脸上的表情都会影响员工的士气！但是，只有正确的指导思想，才能让你产生正确的行为。因此，你说，作为管理者的你，不学习有

效的批评行吗？不懂得有效批评的“大道理”、“大智慧”，不掌握、探索、实践、完善那些有效批评的“小技巧”，行吗？

第三篇：主持人让口才充满情趣和智慧的技巧

一、化异乱同，组合错位甲乙两种事物性质原本不同，却因某一相似交际之处而混为一谈，那么，在本该用甲的地方而用上了乙，这种错位组合势必导致荒诞不经。故意交际化异乱同，组合错位，这是幽默“创作者”的惯用技法。

生拉硬扯。两个事物原本风马牛不相及，偏要搜出一星半点的皮相相似，肆意穿凿为有内在联系。一次婚礼上，人们一定要新郎回答为什么爱上了新娘，他说：“我不知道，这可能铸成大错。当初我只是爱上了她的酒涡，因为我贪杯，可我现在要同她整个人结婚了。”酒涡交际跟贪杯本来毫无瓜葛，新郎却硬借“酒涡”的“酒”字跟贪杯即“嗜酒”的“酒”字相似来建立起因果关系，从逻辑上讲，无疑是荒唐之至的；但这种极其得体的幽默既绕开了大讲恋爱史的诸多不便，又博得了来交际宾们的哄堂大笑，增添了婚礼的喜庆气氛，这真是“不经”中自有“经”在。

处事僵化。世间万物都处于相互联系之中，一切均随时间、地点、条件的改变而改变，同样的话语在不同的场合会有不同的含义，在此时此地行之有效的做法原封不动地用于彼时彼地难免碰壁。但如果有意为之，效果则是奇妙的。有位老太太坐在警察局里全神贯注地读一本书，浑身战栗着。有人问她出了什么事，她笑笑说：“没有什么，我一个人在家看这本鬼故事，怕得要命，所以到这里来，有警察保护。”在警察局固然有安全感，但这仅仅适用于免遭人身伤害，这位老太太读鬼故事而异常害怕则属于一种心理感受，她到警察局来寻求保护解除害怕，无疑是驴唇不对马嘴。这不是不分场合、对象，处事僵化酿成的幽默吗？充满情趣，又蕴含智慧。

语意挪移。在具体的交际活动中，语言的能指和所指有时候很不一致，但角色一般均能正确理解，彼此配合也十分默契。这时，如果一方有意地无视语言特定所指，就会造成语意的挪移，交际活动亦随之产生另一种效果。村里有位老人过九十九岁生日，人们前来祝贺。村长高兴地向老人道喜：“老寿伯，衷心地祝贺你。我希望能给你庆贺百岁大寿。”老人很仔细地打量了村长一番，然后说：“为什么不能呀？你身体好像很结实。”村长所说的“我希望能给你庆贺百岁大寿”分明是预祝老人能活百岁的意思，而老人却故意理解成“村长希望自己能再活一年”。经过老人的语意挪移，话语中无疑增添了情趣和智慧。

二、明修栈道，暗渡陈仓在感知和思维过程中，我们常常会因为主要路径特别明显而滑过另一条可供选择的路径。明修栈道、暗渡陈仓的方法正是钻了这种“注意滑过”的空子。具体方法有以下几种：

目标相左。心理学表明，即便是对同一事物，由于注意目标的不同，感知的结果也必有差异。比如，有人向邻居提出：“请你把唱机借给我一个晚上好吗？”“当然可以，你要欣赏音乐吗？”“不，”他回答说，“今晚我要安安稳稳地睡一觉。”唱机可放音乐，这在我们的经验中已经形成了稳定的联系，所以一见有人要借唱机，就条件反射似地联想到他要听音乐，而邻居的发问更加强化了我们的这一注意定向。结果呢，竟是为了安静睡觉！这种情趣的产生不就是源于注意目标相左吗？

夸饰逾度。抽取对象特征是感知或思维的重要一步。如果特征如实呈现，自无意外可言；若扭曲反应，便有新奇趣味之感。因此，对事物的特征作极度夸饰亦为情趣追求意外的方法之一。有人这样向医生叙述自己双耳被烫的经过：“我正在烫熨斗时，电话铃响了，我一不留神，错把熨斗当话筒去贴在左耳上了……当时我急于叫救护车，打电话时又把熨斗当话筒去贴在右耳上了。”你看，将熨斗当作话筒，烫了一次不算，还要再来一次，岂不滑天下之大稽！然而，我们在笑过之后又会觉得：这不是对粗枝大叶的绝妙讽刺吗？这样说话不是智慧的表现吗？

反应乖张。感知或思维的最后一步是对照记忆经验作出反应，而这反应又总是或隐或显地受着种种既定规范的支配。如果反应悖于常情，就会使人觉得意外。登山时，导游提醒游客：“当心了，这儿很容易跌跤，一摔就会掉到万丈深沟里去，不过……”他继续平静地说，“如果你真的跌跤了，下落的时候不要忘了朝右边看，你会欣赏到在这儿看不到的景色。”导游临末所补的几句实在有趣，给人以轻松感。

三、话中有话，弦外有音说话时本义分明在彼，却偏偏言此，由于其间的某种伴生关系或特定关联，让人由此而悟到彼，这就平添了一层曲折，因而显得含蓄幽默。幽默中的婉曲形式常见的有：

反义正说。对于“你和你的丈夫之间有什么共同之处”这个问题，有人这样回答：“我们俩都是在同一天结婚的。”乍一看，我们会奇怪：结婚原是夫妻双方共同的行为，而回答者竟一本正经地将它作为他们夫妻之间的共同点，这不是等于什么也没有讲的大废话？可再一想，不对了，这是在讲他们夫妻在理想、爱好、个性等方面毫无共同点哩。你看，这不是在智慧中又体现出情趣的妙语吗？

指桑骂槐。一个用膳者用手捏着一条鱼的尾巴，把它从盘子里提起来，冲食堂负责人喊道：“喂，你过来问问这条鱼吧，它的肉上哪儿去啦！”另一位买香酥鸡的，发现没有鸡腿，也叫了起来：“上帝呀！这只鸡没有腿！它怎么跑到我这儿来了呢？”不难设想，在场的用膳者初听时难免一愣：这两位怎么想起要煮熟了的鱼和鸡来回答问题呢？这时，在食堂用膳常遭克扣的经验会使他们马上明白过来，并报以赞赏的笑声。反过来如果这两个人直来直去提出质量问题，还谈什么话语中的情趣和智慧呢？

四、将计就计，倒赚入彀此法同样可以使话语充满情趣和智慧，它多用于角色交锋之中。可分为言辞推演和做法仿效两种。

言辞推演。当一方出语带刺，甚至公然辱骂时，另一方并不正面反击，而是将对方所说巧加推演引申，在不动声色中倒赚对方入彀。阿凡提害眼病，看不见东西。国王偏要叫他来看这个看那个，还取笑他道：“你不论看什么，都把一件东西看成两件，是吗？你本来只有一头毛驴，现在可有两头了，阔起来了，哈哈！”“真是这样，陛下！”阿凡提说，“比如我现在看你，就有四条腿，跟我的毛驴一模一样！”国王幸灾乐祸于阿凡提害眼病，出语可谓极尽刻薄之能事。对此阿凡提非但没有大光其火，反而表示赞同，原来阿凡提不过是以国王戏弄他的言辞为前提作了一番推演引申，就把对方射来的箭掷还给了对方，而且对方还丝毫腾挪不得。这等谈话机锋能不叫人击节赞叹吗？

做法仿效。一方的做法不当引起另一方的不满，但另一方并不立即诉诸言辞，而是按照对方的行事逻辑，故意制造一种情境，诱使对方堕入彀中，当他发出责难时，另一方则摊出底牌，这种方法同样可以使话语充满情趣和智慧。比如，某工人下班后在当地酒馆泡到十点多钟才回家。还坐在桌旁等他的妻子毫不盘问责备，反而殷勤劝饭劝酒。他早已酒醉饭饱，自然不想再吃，便去睡觉。凌晨三点半，闹钟大作，他匆匆起床，开灯一看钟面，不禁大为光火。其妻心平气和地说：“要是你下班后要四小时返回家中，我想上班也需要同样的时间：我不希望你迟到。”不言而喻，妻子对于丈夫迟归的底里是了然的，但她偏不挑明，而是设法让他尝尝凌晨起床的滋味以示惩罚。面对这种“请君入瓮”的妙招，丈夫在摇头苦笑的同时，也会佩服妻子的滑稽多智。

第四篇：教师实习心得：关于批评学生的方法和技巧

教师实习心得：关于批评学生的方法和

技巧、批评学生要客观，对事不对人，保护学生的自尊心。

批评批评通常是在事情发生后出现的，教师一定要深入了解事实，调查情况，通过研究分析后对学生的思想行为做出实事求是的评价，给予公正合理的批评，对缺点和错误，既不能夸大，也不缩小，不但要明确指出错在什么地方，还要帮助找出改进方法，使学生地教师指导下改正自己的错误。同时，教师对学生的批评、管教、甚至惩戒，应是针对学生的行为，而不是学生的尊严。批评学生的错误行为要让学生明白为什么会被批评，需要改进什么，而且又不伤害学生的自尊，这才是批评的目的。

2、批评要委婉含蓄，善用无声的教育。

有些教师在批评学生时容易发怒，喜欢单刀直入，这会导致学生口服心不服，直接影响教育效果。因此，我们在批评学生时，可以采用迂回的方式，旁敲侧击，委婉地进行批评，即把“良药”装在“糖衣”中，来解决苦口的问题。

同时，要多用建议性的语句，比如“如果我是你，我会……”等等；多用眼神、手势等无声的语言可能起到更好的作用。

3.批评要地位平等，以理服人。

在批评学生时，老师居高临下的姿态是不会收到好效果的。其实，允许学生对自己的不良行为有一个看法和说法，也允许他们对自己的所作所为有申辩的机会，这是师生平等的一个最起码、最根本要求。师生之间只有做到互相尊重，坦诚相待，才能以心换心。因此，批评不应该是审判，而应该是交流。在交流中了解事情的来龙去脉，分析学生的言语和行为，以帮助学生发现并认识到自己的错误，进而改正错误。如果班主任自始至终都以审判者的角色来批评学生，学生就会从心底里反感、排斥，甚至是憎恨你。

同时，对有错误的学生，我们要耐心地和他摆事实、讲道理，“晓之以理、动之以情”。不仅让其“知其然”还要让其“知其所以然”，以此来提高他们懂道理、讲道理的自觉性；批评的言语必须是诚心诚意、富有人情味。要用一颗炽热的心去关怀他们，激动他们，真心实意帮助他们解决各种问题，用真善美去唤起学生自我教育的意识，让学生听后觉得你是真心为他好，设身处地地为他着想，不是跟他过不去，要他难堪。

4、批评学生要注意场合与时机。

“假如批评一个人我会用电话，假如赞扬一个人我会用广播。”这是著名国外学者李·艾科卡关于批评的告诫。教师应根据学生犯错误的性质、程度选择适当的场合、时机开展批评。必须当场提出批评的，应及时批评；事态不严重的，也可以事后提醒，以达到既纠正了偏差，又防止了因小题大作而伤害被批评者自尊心的作用，从而给学生创造认识和改正错误的良好环境；性质较为严重、影响较大或者带有普遍性的人和事，可公开批评，起到对全班同学“敲警钟”，以防止事态发展的作用。学生已经认识到个人的错误，并处于自责状态时，可以用委婉的语气批评或事后批评；学生认为自己有理，而且抵触情绪特别强烈时，最好不要正面严厉批评，以免引起师生冲突，出现难以控制的事态。

5、批评学生要注意公平公正。

不管是班干部还是一般学生，不管是平时表现较好的学生还是调皮任性的学生，有了缺点错误都应一视同仁，不能有一丝一毫的偏袒。同是做错一件事,对于平时各方面表现较好的学生,老师往往会无意识地往好的方面去想，认为是偶然的或是无意的，常会大事化小、小事化了，因而对他比较宽容、理解；而对于平时表现较差的学生,老师常会往糟糕的方面去思考，而投以另一种目光，认为是必然的或是故意的，因而常会小题大做、百般刁难，又是批评又是检讨，很少会轻易放过。教师的这种无意中形成的厚薄分明之情，对那些更需要关心、帮助与鼓励的表现较差的学生来说，会让他们因为教师的不公而承受更大的心理压力，会使学生产生不平衡的感觉，并促使他们对抗情绪的高涨，那就造成班级的不团结，增大了教师教育的难度，从而降低教师的威信，也影响了师生关系的和谐。

6、批评学生要做到精确无误，“批”与“评”有机结合。

批评之前一定要注意把握学生所犯错误的实质。精确的沟通会使你的批评转化为一种改善关系的机会。批，是对学生的错误或缺点予以指出、纠正。评，是对学生所犯错误进行评论、评判。批是评的前提，评是批的深化，二者是因果关系，是辩证的统一。批评的目的在于通过批评达到纠正、帮助、指导的目的，使被批评者找到差距，明确事理，避免重犯。因此，在对学生进行批评时，不能简单地一批了事，把批评完全等同于否定，那样师生关系不会和谐的！教师应该以“批”为切入点，以“评”为落脚点，不要只“批”不“评”，或重“批”轻“评”，而要“批”与“评”有机结合。