文科论文提纲注意事项要点[合集]

第一篇：文科论文提纲注意事项要点

文科论文提纲注意事项要点

在平时的学习、工作中，大家一定都接触过论文吧，论文是探讨问题进行学术研究的一种手段。为了让您在写论文时更加简单方便，下面是小编帮大家整理的文科论文提纲注意事项要点，希望能够帮助到大家。

根据论文题目，充分、大量的搜集查找资料。可以通过图书馆各类藏书和情报机构电脑文件检索，国际互联网络的远程登陆、查询、浏览或阅读大量文献资料来获取论文素材。还可以进行实地调查，可通过开会、访谈、观察、统计、论证、实验学习等方法来获取资料。

收集资料主要注意三种：

1、与论题直接相关的原始材料;

2、他人对该论题或相关论题的研究成果材料;

3、与论题有关的社会、文化、语言、历史背景等方面的材料。

收集资料既要有历史材料，也要有现实的材料;既要有正面材料，也要有反面的材料;既要有面上的`材料，也要有点上的材料;只有全面地拥有材料，才有可能产生正确而富有创见的观点，展开深刻而周密的论述。

有了充分的材料，还要进行整理分析比较，“去粗取精，去伪存真”对资料进行推敲、筛选，留下最能反映本质、最有说服力的材料，同时提炼和形成自己的观点也就是论点，明确拟定论文提纲。

形成论点时应注意：

1、论点要鲜明，不能含糊其词，同时论点又要辩证，不能走极端;

2、论点要科学正确，不与常理和事实相背离;

3、论点要准确，不要夸大其词，防止偏颇。

拟定论文提纲可以是简单提纲，也可以是详细提纲。简单提纲只是概括地提示论文的要点;详细提纲则是把论文的主要论点和展开部分较详细的列出来，这样写作时就能更顺利完成。

提纲可以采用标题式、提要式和图表式三种，一般标题式较为常用，用简洁的标题形式把论文各部分的内容要点概括出来，同时这些标题可直接作为论文中各部分的小标题。

第二篇：高考文科综合答题注意事项

南溪一中创新部高2012级文综考试相关事宜及指导资料

南溪一中创新部高2012级文综组

一、考试时间

从第2周开始，双周星期四考试，节假日、月考、半期考试所在周不考。计划调研考试前考查7~8次。

二、考试范围

科任教师根据教学、复习进度自行安排。

三、考试分数

满分300分，地理、历史、政治各100分（独立成卷、同堂考试），其中卷面分占5分（三科累计15分）。

四、试卷设置

尽管各科独立成卷，同堂考试（分卷不分堂），但为方便选择题机读、分析和统分，所以对试卷题号做了如下安排：

1~12题，地理选择题，37、38题地理非选择题；

13~24题，历史选择题，39、40题历史非选择题；

25~36题，政治选择题，41、42题政治非选择题。

选择题统一涂抹在一张机读卡上，非选择题按相应学科答题卡答题。

五、负责人安排

1．第一轮历史教师、第二轮地理教师、第三轮政治教师；

2．负责人职责：

(1)文综考试周，督促相应学科的教师最迟在星期二下午放学前上传本学科试卷、答题卡及答案；（试卷1张4页，答题卡1张2页，答案据实际情况而定，3科最好2页）

(2)审查（图表、文字、试题序号及其他编排是否有误）、印刷试卷、答题卡、答案；

(3)提前5分钟分发答题卡、试卷，监考；

(4)考试结束后收卷、组织阅卷。第二天上午负责机读卡读分及统计、分析。督促相应学科教师最迟在星期五下午放学前阅卷完毕，并汇总统计成绩。星期六出成绩。（成绩呈现要求：分科，分I、II卷、总分呈现）

六、高考文综考试答题技巧指导

同学们文科综合科考试答题中存在的一些问题：

1．时间安排不合理。大约有1/3的同学不能保证足够的时间做完题，有1/3多的同学勉强做完，有1/3不到的同学能做完，并有一定的时间检查答题。

2．选择题误失性失分多。

3．审题不仔细，抓不做材料的中心，找不出材料中的关键性词句，不能从材料中提取有效信息。

4．基础知识不扎实，答题不能使用学科术语或准确使用学科术语。

5．缺乏学科知识体系，答题不能应用教材知识原理结合材料从多角度、多层次分析问题，抓住一点不放，不及其余。

6．答题不规范、逻辑性不强、段落层次不清、要点不明、口水话多等问题。1

勤奋学习，刻苦攻读，掌握扎实的基础知识，培养过硬的基本技能，是高考取得理想成绩的前提条件。但是，考生科学解题技巧和调整好临考前的状态，讲究有效的应试策略也是高考取胜不可缺少的环节。现就这方面问题谈一些我个人的看法，供大家参考。

(一)时间安排

文科综合科考试时间是两个半小时，相对来说题量是比较大的，而且书写量也很大，这就要求我们在考试中能够合理地分配时间。很多同学容易在选择题上花过多的时间。的确，选择题每题的分值是比较大的，由于审题粗心或是仓促而失分很不划算，但是如果花太多时间在这部分会导致后面的主观题没有充足的时间解答，这样反而有可能得不偿失。在此建议大家在解答客观题部分用大约三分之一的时间，大约45~50分钟较合适，多了不好，少了也不行。在做主观题的时候也不要太拖沓，尽量争取时间。这样如果初步完成卷面内容以后还有多余的时间，可以对主观题的答案作进一步的补充和完善，还可以检查客观题的答案，从而使得整个答题过程完成得比较从容，既能够充分利用时间，也不会因为后面时间紧张而影响考场情绪。当然，快是要建立在准确的基础之上的，不然也就失去了其本身意义。

(二)答题顺序

答题顺序应本着以下两个原则：

1.应本着先做选择题，后做主观题的原则。试卷顺序设计是有科学道理的，有极个别的学生自作聪明，先做问答题后做选择题，由于主观题花费时间太多，而做客观题的时间少了，精神又紧张，失误过多，想在主观题上多拿分抬高总分，结果事与愿违，教训是深刻的。

2.应本着先易后难的原则。在解答问答题时，各科平衡的学生可以按顺序做题。而对于学科发展不平衡的学生，可以选择自己相对较好的学科先做，而相对较差的学科后做。同一学科的题也有相对难和相对易的题，也应本着先易后难的原则。最难下手的题放在所有题的最后做。

(三)选择题解题一般策略

高考文综选择题每题4分，政史地各12道，总分为144分。所以，要想获得好成绩必须做好每道选择题，尽量减少失误，避免过失性失分。

1.读懂题干

阅读题干是审题的重点。通过认真阅读，从整体上去把握题干所提出的问题，明确题干的内涵和外延。遇材料型或寓意题则找出并划出关键词句。特别要看清本题的限制性要求。

2.审好选项

在读懂题干前提下，理解每一选项的内涵，领会选项的精神，分析选项与题干之间的关系，按照题干的要求和关键词句的引导，明确选项的性质。再审查选项有无错项、异项、因果倒置项。

3.解题方法

常用的选择题解题技巧有：

(1)排误法：即首先排除内容完全错误或部分错误的题肢。

(2)排异法：即排除内容虽然正确但与题干中心意思或题干规定性无关的题肢。一般

经过这两步答案就出来了。如果没出来，那还要进行以下步骤。

(3)排重法：即排除与题干变相重复的题肢。

(4)排倒法：即排除与题干因果关系倒置的题肢。如果出现多种原因而又属于最佳选择题时，有内部和外部原因时选内部原因，有根本原因和一般原因时选根本原因，有主要原因和次要原因时选主要原因，有直接原因和间接原因时选直接原因。

(四)非选择题解题一般策略

非选择题即问答题。问答题一般都是背景材料题，考生必须努力增强从背景材料题提取有效信息的能力，认真分析材料提供的情境与拟制的设问，明确其指向，把握住问题的立意，才能有针对性地回答问题。解问答题一般分以下三步：

审题是解答好题的先决条件。如果审题出了偏差，后果不堪设想。轻则难夺高分；重则下笔千言，离题万里，毫无收获。审题主要是提取信息的过程，审题最好是先审设问后审材料。带着设问中的有效信息再去全面深刻地提取背景材料中的有效信息。

1.审设问。审“设问”，要做到“两明确”(即明确知识范围、明确角度指向)。

(1)明确知识范围。

明确每个设问要求运用哪个学科的哪些主要知识和基本技能。某一学科的问答题有些设问有明确设问要求，有的没有明确其范围要求，如果没有明确其范围要求，应从设问中提取其隐含的知识范围。

(2)明确角度指向。

即明确设问要求回答是什么、为什么、怎么办；还是从现象到本质、从实践到理论思维；是综合分析，还是侧重于分析某一方面。设问是属于“综合分析”，即要从是什么、为什么、怎样对待、有什么意义等多角度分析。

2.审“材料”，提取有效信息。

背景材料形式很多，主要有引文、图表、数据、白话描述等载体形式，要根据不同载体提取有效信息。对于引文材料要领会主旨，对信息进行“去粗取精、去伪存真”；对于图表数据要将符号语言转换成概念，按一定逻辑组成概念群；对描述的现象与问题进行分析与归纳。要透过题面，阅读、分析、推敲题目的关键词句，然后，将根据设问要求结合主干知识进行信息加工。

3.依据材料有效并结合设问寻找与课本知识的联系

试题中的求答内容无论是以何种面目和形式出现，但必然是教科书的显性反映或隐性折射；即使材料新颖而隐晦，甚至游离于考纲显性知识点之外，但在教科书中仍可以找到它相应的位置。所以，要回忆教科书，要找到找全各学科教材知识的对应点。不管材料是什么，怎么变化，一般都要回归教材，考查教材知识。

4.理提纲组织答题

首先，要根据审题中得到的有效信息及加工后信息，按照设问的要求，依照思维的程序和逻辑要求，列出答题的简要提纲(可以在草稿纸上，也可以在自己的心中进行)。其次，认真对照材料和设问，检查是否抓住了问题的核心和分析、解决问题所需要的重点知识，是否有遗漏内容，以及是否涉及了该中心问题与相关问题的联系，防止不必要的答题失误。最后，紧扣题意回答分析问题，不能只是空谈理论。

回答问题中还应注意：

(1)要恰当地使用而且必须使用学科的术语。尽量不说口水话，或者少说口水话。

(2)层次清楚，线索分明，要点明确。做到“三化”，即要点化、序号化、段落化，切忌一道问答题就是一大段。

(3)详略得当，主答部分详，兼答部分略。语言精炼，概括全面，不要胡子眉毛一把抓。

(4)字迹要工整，条理清楚，布局要协调和谐。保持整张试卷的整洁美观，使评卷人产生“好感”，增加印象分。切记不要为求速度，字迹潦草甚至难以辨认，卷面糊涂，作答格式混乱，使阅卷人产生厌烦情绪，不知不觉从严给分。

(5)答题量要适当。关于怎样决定答题量的问题，主要是根据分值的大小进行判断，分值比较小的题目就没有必要长篇大论浪费时间了，分值较大时就应该仔细考虑，尽量答得全面一些，必要时可以采取详细回忆课本内容的方式，以减少缺漏。

(6)力求不丢失一分。考试中要争取每一分，不要在题后留下空白，空白必定是零分，写下些有关知识也可能得上一分、二分。甚至整理材料作答案也可能得上一分、二分。据悉高考阅卷时明确提出，只要有答案就要消灭零分，除非文字表述完全与答题无关。

(五)检查

在所有题目做完后，必须抓紧时间检查修正。

1.选择题的检查注意的问题。

(1)选择题共有36道题，是否有漏选漏答漏涂题。

(2)不要轻易否定改动原先选定的答案，因为检查时大脑不如先前清醒，可能思考不如先前全面，有的学生轻率地改动答案，导致改后答案错多对少，因此，在修改答案时，务必谨慎，没有充分的理由不要轻易改动。

2.问答题的检查注意的问题

(1)检查审题是否有偏差，各学科的侧重点把握是否正确。

(2)看答案是否齐全完整，论点事实是否有遗漏，论据是否确切。

(3)看答案中有无笔误或因粗心导致的错误，有则改之。

“千里之行，始于足下”，最后，祝愿同学们在文综应考的道路上“开好头、铺好路”，综合平衡中稳步前进，取得佳绩！

第三篇：精装修要点提纲

精装修要点提纲

一、前期图纸等相关文件的学习

前期工作的不断学习，反馈与调整

二、分区管理

1、管理人员的分区

2、班组人员计划的落实

3、文明施工的管理细则，坚持评比，奖罚分明

三、对原土建结构，质量和外立面装修、安装等的交接验收，前期我方进场前的要求

四、深化设计的注意点

1、针对功能调整不合理的收头

2、对材料的特性、工艺性进行了解分析

3、结合分户验收要求，基本统一户型尺寸

4、橱柜、地板等甲供甲按与装修得收头考虑

五、样板指路

1、样板间

2、不同户型的提前房

3、不同班组的提前房

4、首检制度

六、过程控制

1、放线

2、人员组织

3、材料组织

4、技术交底(口头、书面、实物)

5、巡楼互检制度

七、配合单位协调

1、施工计划的衔接

2、与配合单位的书面交底

3、相互收头的处理

4、成品保护要求

九、质量注意点

1、质量通病的防治

2、关键节点的控制（防水、石材、家具）

3、楼层的检查、整改、再复查

十、产品化施工注意点

1、户型面层的统一

2、材料的统一互换

3、流水作业

4标准化的打包保护

5、楼层门户的管理要求

十一、经营控制

十二、材料节约控制要点

十三、分户验收注意要点

十四、交房维修

第四篇：论文提纲

人力资源是二十一世纪生产力所包含诸多因素中最积极、最活跃，起着决定性作用最大的因素之一，它被称为经济发展和社会发展的第一资源。因提出人力资本理论而获得诺贝尔经济学奖的西奥多·W·舒尔茨认为，“土地本身并不是使人贫困的主要因素，而人的能力和素质确实是决定贫富的关键。”21世纪是知识经济时代，在知识经济中人成为促进经济发展的首要动力，国际竞争的核心也将转变为科学技术和人力资源的竞争。因此，充分有效地管理和开发人力资源，已经成为各国发展战略中一个举足轻重的问题。现如今人力资源作为第一资源已成为管理工作中最重要的要素之一，人力资本已成为社会发展的核心资本，在人事管理发展史上，世界已迎来了人力资源管理的崭新时代。

事业单位作为受国家行政机关领导、经费由国库支出、不实行经济核算、提供非物质生产和劳务服务的非营利机构，是我国各类人才的主要集中地，是增强综合国力的重要领域，是经济可持续发展得以实现的重要部门。长期以来，我国事业单位的人力资源管理一直沿用机关人事管理模式，还停留在传统的人事管理阶段。虽然近年来人力资源管理理论在我国工商企业管理中广为借鉴和应用，但在作为公共部门的政府和事业单位中还没有得到应有的重视，传统的事业单位管理体制，造成了资源配置的非社会化，导致某些事业单位发生了人力资源流失的现象。随着我国进入社会主义市场经济，建立和完善与市场经济体制相适应的现代事业单位管理体制已成为一种发展趋势。目前我国事业单位正面临着新一轮的、具有实质意义的改革，以“脱钩、放权、分类、搞活”为原则的事业单位改革，主要目的是盘活事业单位现有资源，尤其是人力资源，实现从传统的人事管理向现代人力资源管理的转变，并在此基础上构建符合我国国情、适应国际化发展趋势的新型事业单位组织制度。

通过对我国事业单位人力资源管理现状的分析，可以发现主要存在以下问题：

1、人力资源管理理念落后

事业单位的人力资源管理的思想比较传统，已不适应市场经济发展的要求。长期以来，事业单位的人力资源管理岗位大多由党组织指定的同志担任，并且事业单位的多数高层管理人员都是随着工作年限提拔上来的，其本身缺乏相应的管理知识和必备的管理技能，专业素质不高，其管理方式也大多沿用传统的方法，基本上是按照上级主管机关人事部门的工作模式和布置的阶段性任务开展工作，在人力资源配置上不是考虑充分发挥个人能力，使得人才学非所用或者用非所长，甚至被闲置，造成了现有人力资源的极大浪费。而不是结合本单位的实际情况有针对性地、科学地展开。正是由于这种情况导致了事业单位的人才观念更新滞后，论资排辈，不敢大胆启用新人，造成人才流失，所需人才引不进，现有人才留不住，人力资源普遍短缺。成为阻碍事业单位人力资源发展的关键因素。

2、人力资源开发模式僵化

事业单位的组织机构设置一般为单位党政领导一处或一科室多职工，职工服从组织分配。这种委任方式，往往不能合理地开发和利用人力资源，且领导层面和职工层面始终存在隔阂，不能很好地进行沟通和交流，职工不知道领导在想什么，领导不知道职工在做什么，其“不知理无以立也，不知言无以知人也”。子曰：“可与言而不言，失人之。不可言而与之言，失言之。知者不失人，亦不失言。”从中我们可以了解到沟通的重要性，如果没有良好的沟通，长期以来便形成了“不知其人，不善用人”的局面，导致职工就算学到了先进技术和理念，但在实际应用中仍感到无所适从，无的放矢。

3、用人机制及配置混乱

人力资源的最佳配置，是在不断完善用人机制下，使人的才能与其岗位相匹配，充分发挥人的才能与潜力，以取得最大的经济效益。而在企业中，常常出现人/岗“错位”。事业单位的人员获取多数缺乏公平、公正、公开、统一、合理的招聘体系，大多职工都是单位内部的裙带关系和关系户，这些职工个人素质参差不齐，整体水平偏低，人浮于事，在一些特殊情况下还要处处开绿灯，使得其他职工得不到很好的发展空间和公平的待遇，产生内部矛盾，造成不协调，不统一的内部工作环境。在人员整合方面更是缺乏科学合理的分配方式，职工往往都是按领导的意图指哪打哪，无法真正做到因事设岗、因岗设人、人事相宜、人尽其才的功效。因此，改革用人制度，让“能者上，庸者下”的理念深入人心势在必行。另外，《贞观政要》中记载李世民的话：“明主之任人，如巧匠之制木。直者以为辕，曲者以为轮，长者以为栋梁，短者以为拱角，无曲直长短，各种所施。明主之任人亦由是也。智者取其谋，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎，无智愚勇怯兼而用之，故良将无弃才，明主无弃士。”即我们在人力资源管理中要善于利用人的长处，同样也要善于利用“短处”，因材施教。俗话说尺有所短，寸有所长，即使平常看来是短处如果安排适当，便是短处也能变成长处，这样才能在我们的工作中人力资源整合有序，达到适人适位，人尽其能。同时，在用人上也要做到“亲贤臣，远小人”。对于“贤臣”要作为内用，重用；对于“小人”要外用，慎用。对于这些人只能借其力，凭其智，而不交其心。

4、人力资源培训开发不足

事业单位的人力资源培训开发缺乏持续的发展体系，不重视长远利益，缺乏培训工作的长远规划和措施，培训开发活动与组织发展战略相脱节。人力资源投资周期长、见效慢的错误思想，导致人力资源的早期教育培训不足，造成人才发展的非持续性。同时，事业单位组织的人力资源培训通常都是理论型培训，基本停留在书本上的知识，而缺少针对方向型人才及针对特定岗位的专业性、技能性、知识性的技能培训。我的领导往往喜欢只得不失，其实只有失才有得，投入和回报是成正比的，其未得之也，患不得之，即得之，患失之。苟患失之，无所不至矣，即“幻失患得”。

5、人力资源激励机制缺失

事业单位目前的激励中存在平均主义倾向，虽然实行了绩效考核等激励，但是由于考核制度方面的缺陷，造成了绩效考核执行不力。职工中存在“干多干少一个样”、“干好干坏一个样”，“干与不干一个样”的错误思想，职工工作的积极性没有充分调动起来，工作缺乏热情。这样一来，对于长期工作做的多的，有能力的职工没有得到公平的待遇，甚至有些岗位同工不同酬的现象屡见不鲜，这样一来慢慢会造成人才流失，而往往流失的这些人是具备核心竞争针对事业单位人力资源管理中存在的问题，结合我国国情，提出我国事业单位人力资源管理建议，具体力和市场价值的。

1、树立人力资源是第一资源的观念

******总理反复强调，“人才资源是第一资源”。这一论断科学阐明了人才对于经济社会发展的基础性、战略性、决定性作用。因此，在事业单位的人才管理工作中，应重视员工，牢固树立人力资源是最重要的战略资源的思想观念。只有真正做到“以人为本”，充分调动每一个人的积极性，才会达到和谐状态，才会促进企业的有序发展。

在事业单位的人力资源规划中，要树立“一个观点”，“二个工作重点”和突出“三高”的思想观念。一个观点，即人力资源是事业单位发展的根本；二个工作重点即为始终以人力资源开发作为事业单位人力资源管理的中心，狠抓职工岗位培训和继续教育，突出三高，即为重点突出管理人才、技术人才的培训。人是事业单位管理工作的核心和动力，是在日趋激烈的竞争中事业单位立于不败之地的重要保证，在一定程度上甚至起着决定性的作用。

2、完善人力资源开发体系

完善事业单位人力资源开发机制，调整人才结构，坚持人事制度改革规范化、科学化、制度化的发展方向。人力资源开发和管理的最终目的是人才为组织所用，而要实现这一点，应深化事业单位的人事和劳动用工制度改革，营造各层次人力资源成长的良好环境。

要加大对事业单位中、高级管理人才开发力度。拟定职位要求，确定管理人才的任职资格，根据不同的职务和组织需要拟定职务说明书。职务范围的确定要适当，要清晰反映中、高级管理人员的工作技能。对管理人员所必须的领导技能以及完善其职业生涯的发展，要提供应有的指导，要确定中、高级管理人员职业生涯路径，开发管理人员的“安置图”。要进行人才储备，确定现任职人员以及可能供给的候选人。根据标准，对现有的候选人进行人才评价，将那些学业优秀的或绩效突出的人挑选出来。在制定管理人员的开发方案时，要采用在职开发与脱岗开发相结合的形式，对中、高级管理人员，在开发活动上让其承担较大范围的工作任务，在上、下级与职能之间转换，另外在开发技术上可根据目的分类进行。

3、完善人力资源培训体系

职工培训是人力资本增值的重要途径，是事业单位组织效益提高的重要过程。因此，事业单位人力资源管理部门要把对职工的教育培训工作作为一件大事来抓。事业单位的人力资源管理部门首先要进行培训需求调研，并结合单位工作的特点，按照缺什么补什么，保持适当超前性的原则来确定培训内容，并对培训方法、教师、参加人员、经费和时间等方面有一个系统的规划和安排，健全中心人力资源培训的全面性和计划性。

(1)建立起开发培训－实践－考核－总结评价－分配一体化的人力资源管理机制，以充分调动员工学习知识技术积极性。即对新职工坚持先培训、考核、上岗制度，使培训与实践有机结合起来。

(2)按人力资源的层次要求，积极组织职工素质与技能培训计划的制定与实施，以能力建设为中心，拓宽人才培训和教育途径，加大关键岗位人力资源开发投入，从形象上使事业单位成为一个人力资源个体高水准的拔尖人才和整体质量好的优秀团队。

4、深化绩效管理与薪酬体系改革

事业单位人力资源的绩效管理是其职工奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据，在其人力资源管理中占有十分重要的位置。为能更好的执行事业单位的绩效管理，通过借鉴平衡计分卡BSC在企业绩效考核中的成功经验，经过修正和调整后，将其应用到事业单位的绩效考核当中，以便能更好的事业单位的战略目标服务。

实践证明，绩效管理无论在内容上还是在意义上都远远超出了以前人们常说的绩效评价。绩效评价仅是对职工工作结果的考核，是相对孤立的、静态的和平面的；而绩效管理则是联系的、发展的、全面的，强调对整个人才使用过程的监控，是组织战略管理的一个重要构成要素。

5、塑造企业文化

对文化传统的继承，要建立在新的基础之上，应根据时代的变化赋予新的文化内涵，对原有文化进行改造。由于涉及到不同的文化，层次各个文化方面的影响，需要长时间的潜移默化。它需要单位员工有正视自我否定痛苦的勇气，需要有辨别是非的能力，需要有承受挫折和失败的心理准备。营建企业文化，加强职工的理想信念、人生观、职业道德等方面的教育，使价值观灌输到职工思想行动中，转化为员工价值观，形成单位群体精神成为促进单位发展的无形力量。

第五篇：论文提纲

论文提纲

作

者：滕芳芳 指导老师： 王静玲 专

业：工商企业管理

题目：企业文化在企业发展中的应用 摘要：

企业文化是渗透在现代企业一切生产经营活动中的无处不在的要素，是现代企业生存的灵魂所在，亦是企业创新和企业竞争力的源泉。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。目前企业文化在理论和实践方面已得到长足发展,企业文化学作为一门新兴边缘学科,正在从物质的、制度的层面向文化层面不断发展。本文首先从企业文化的定义、内涵和特点等方面认识企业文化，接着从企业文化在企业发展中的重要性和作用方面综合阐述企业文化在企业发展中的应用。

关键词：企业文化 企业发展 作用 应用

内容：

一、关于企业文化的界定

1企业文化的定义

企业文化是指一个企业在长期生产经营过程中,把企业内部全体员工结合在一起的理想信念、价值观念、管理制度、行为准则和道德规范的总和。它以全体员工为对象,通过宣传、教育、培训等方式,以最大限度地统一员工意志,规范员工行为,凝聚员工力量,为企业总目标服务。国内学者认为企业文化就是 企业在各种社会活动及经营活动中，努力贯彻并实际体现出来的，以文明取胜的群体竞争意识。这包括价值观、道德、精神追求、生活习俗、思维方式等。

我认为企业文化就是在一个企业的核心价值体系的基础上形成的，具有延续性的共同的认知系统和习惯性的行为方式。这种共同的认知系统和习惯性的行为方式使企业员工彼此之间能够达成共识，形成心理契约。企业文化是组织成员思想、行为的依据。

2企业文化的内涵及表现形式

企业文化即企业一切经营活动的思想核心理论基点，与人类行为的理念 是哲学一样，企业的文化理念亦即企业的经营哲学思想，企业活动从事什么，禁止什么，什么时候做，什么时候不做，走这个方向而不走那个方向，都是有个想法的，有大想法，有小想法，一时之念长期之思，而企业一贯性活动必定是在一个长期形成的较深层的想法支配下进行的，不可能是盲目从事，即使是盲目行事也有一种文化理念支配，不要正确的文化理念就是盲目从事的文化，长期形成而深层的那个想法就是企业文化。

企业文化的表现形式多种多样，主要有：①企业哲学②企业精神③企业目标④企业道德⑤企业风尚⑥企业民主⑦企业形象⑧企业价值观⑨企业素质⑩企业行为规范等

3企业文化的内容与特点

（1）独特性（2）难交易性（3）难模仿性

4企业文化研究的目的和意义

企业文化是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵 守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。企业文化是一种新的现代企业管理理论，企业要真正步入市场，走出一条发展较快、效益较好、整体素质不断提高、使经济协调发展的路子，就必须普及和深化企业文化建设。它与文教、科研、军事等组织的文化性质是不同的。一个企业如果没有企业文化是一个不成功的企业，而一个成功的企业则一定有一套鲜明的企业文化。但这种文化不是死的，而是应该与具体情况相结合，才能焕发生机。

二、企业文化和企业发展 1企业文化在企业发展中的重要性

企业要生存发展就必须寻求更科学、更系统、更完整的管理体系。企业 文化提供了必要的企业组织结构和管理机制,当代企业要保持平稳和持续发展,必须开发具有自己特色的企业文化。企业文化的建设和企业发展战略、企业管理具有同等重要的作用。

2企业文化在企业发展中的作用

（一）企业文化推动企业提高核心竞争力

1、凝聚作用。

2、激励作用。

3、协调作用。

4、约束作用。

5、促进作用。

6、塑形作用。

（二）企业文化促使企业可持续成长（详写）

3企业文化在人力资源方面的应用

（1）以企业文化的认知度为前提进行员工的甄选（2）以共同愿景强化员工关系管理

（3）让公平的约束、激励机制成为企业的一种文化 4企业文化在塑造企业自身特色中的应用

如何塑造具有自身特色的企业文化内容：（详写）5企业文化在企业经营中的应用

企业文化对企业长期经营业绩有直接提高的作用：美国知名管理行为和领导权威约翰.科特与其研究小组，用了11年时间，对企业文化对企业经营业绩的影响力进行研究，结果证明：凡是重视企业文化因素特征（消费者、股东、员工）的公司，其经营业绩远远胜于那些不重视企业文化建设的公司。重视企业文化的公司总收入平均增长率为682%,而不重视企业文化的公司总收入平均增长率只有166%；重视企业文化的公司的员工增长率为282%，不重视企业文化的公司其增长率只有36%。（案例）根据案例得出结论：

（1）企业文化对企业长期经营业绩有着重大的作用

（2）企业文化在下一个十年内可能成为决定企业兴衰的关键因素（3）对企业长期经营业绩存在负面作用的企业文化并不罕见

（4）企业文化尽管不易改变，但它们完全可以转化为有利于企业经营业绩增长的企业文化

6企业文化在企业核心竞争力的应用

随着社会经济的发展，核心竞争力的培育成为了企业生存发展的关键所 在，而企业文化伴随企业的整个生命周期。在企业发展的初期阶段，企业文化对核心竞争力的发展起到促进作用；在企业发展的后期，滞后的企业文化对核心竞争力又表现为限制作用。因此，应保持企业文化与时俱进，保障核心竞争力的提升。

企业文化对增强企业核心竞争力的促进作用主要体现在四个方面（1）企业文化具有导向功能。（2）企业文化具有凝聚功能。（3）企业文化具有激励功能。（4）企业文化具有约束功能

三、我国企业文化在企业发展中存在的问题及解决对策

1中国现代企业文化的发展趋势

2我国企业文化在企业发展中存在的问题及对策

（1）重外在形式, 轻内在精神

（2）盲目照办模仿,忽略自身创新

（3）领导者自身功能缺位

3、我国企业文化建设的发展思路

（1）、企业文化建设必须得到企业全体员工的认同（2）、企业文化建设要选择好价值标准

（3）、企业文化建设必须内外结合，激发全体员工参与（4）、企业文化建设要以人为本

（5）、企业文化建设要与时俱进、不断创新

结束语

参考文献