声乐论文的提纲怎么写[大全]

第一篇：声乐论文的提纲怎么写[大全]

声乐论文的提纲怎么写

在社会的各个领域，大家对论文都再熟悉不过了吧，论文是进行各个学术领域研究和描述学术研究成果的一种说理文章。还是对论文一筹莫展吗？以下是小编精心整理的声乐论文的提纲怎么写，希望能够帮助到大家。

编写声乐论文提纲的步骤

(一)确定论文提要，再加进材料，形成全文的概要

论文提要是内容提纲的雏型。一般书、教学参考书都有反映全书内容的提要，以便读者一翻提要就知道书的大概内容。我们写声乐论文也需要先写出论文提要。在执笔前把论文的题目和大标题、小标题列出来，再把选用的材料插进去，就形成了论文内容的提要。

(二)原稿纸页数的分配

写好声乐毕业论文的提要之后，要根据论文的内容考虑篇幅的长短，文章的各个部分，大体上要写多少字。如计划写20页原稿纸(每页300字)的论文，考虑序论用1页，本论用17页，结论用1-2页。本论部分再进行分配，如本论共有四项，可以第一项3-4页，第二项用4-5页，第三项3-4页，第四项6-7页。有这样的分配，便于资料的配备和安排，写作能更有计划。毕业论文的长短一般规定为5000-6000字，因为过短，问题很难讲透，而作为毕业论文也不宜过长，这是一般大专、本科学生的理论基础、实践经验所决定的。

编写提纲的方法

论文提纲可分为简单提纲和详细提纲两种。简单提纲是高度概括的，只提示论文的要点，如何展开则不涉及。这种提纲虽然简单，但由于它是经过深思熟虑构成的.，写作时能顺利进行。没有这种准备，边想边写很难顺利地写下去。以《关于培育和完善建筑劳动力市场的思考》为例，简单提纲可以写成下面这样：

一、序论

二、本论

乐感的好坏在声乐演唱中的重要性

乐感的培养方式

三、结论

详细提纲，是把论文的主要论点和展开部分较为详细地列出来。如果在写作之前准备了详细提纲，那么，执笔时就能更顺利。下面仍以《声乐演唱中乐感的重要性》为例，介绍详细提纲的写法：

一、序论

1.提出中心论题

2,说明写作意图

二、本论

1乐感的好坏在声乐演唱中的重要性

1.1良好的乐感有利于准确把握歌唱情绪

1.2良好的乐感有利于丰富作品的音乐性

2乐感的培养方式

2.1规范的咬字吐字

2.2换气口及音乐停顿符合的合理划分

2.2.1根据演唱需求划分换气口

2.2.2根据表词达意划分停顿符号

2.3音乐律动性的自然表达

2.4速度记号的准确表达

2.5力度记号的准确表达

三、结论

1.概述当前的声乐演唱和我们的任务;

2.呼应开头的序言。

上面所说的简单提纲和详细提纲都是论文的骨架和要点，选择哪一种，要根据作者的需要。如果考虑周到，调查详细，用简单提纲问题不是很大;但如果考虑粗疏，调查不周，则必须用详细提纲，否则，很难写出合格的声乐毕业论文。总之，在动手撰写毕业论文之前拟好提纲，写起来就会方便得多。

第二篇：声乐系论文题目

声乐系论文题目： 1.陕北民歌艺术研究 2.陕北民歌的艺术特色 3.陕南民歌的艺术特色 4.青海花儿之我见 5.秦声初探 6.秦腔音乐特色 7.老腔艺术初探 8.长安乐鼓探究 9.声乐小组课利弊谈

10.如何构建合理的音乐课堂模式 11．声乐演唱发展多元化

12.《XXX》作品分析及美学特点 13.XXX作曲家作品风格及特点 14．（不同时期）某一时期声乐作品风格特性 15.戏歌初探

16.高师声乐教材民族化与本土化的回归 17.欧洲歌剧与中国戏剧的异同 18.论歌唱中的legato 19.论声音造型与音乐艺术构思的表现

20.谈个性化声乐技巧在歌唱艺术表现中的作用 21.论歌唱呼吸的艺术运用

22.共鸣训练对声乐技能发展的意义 23.论歌唱情感的艺术表现 24.试论良好歌唱心理的培养 25.论歌唱中的紧张与放松 26.论声情并茂 27.论字正腔圆

28.论“十三辙”与歌唱的民族风格 29.论民族声乐艺术传统的继承

30.试论五四时期中国艺术歌曲的音乐风格及演唱特色 31.从中国歌剧的发展谈歌剧的民族化 32.试论民族歌剧音乐风格的构成 33.浅谈美声唱法的民族化

34.《某歌曲》的艺术处理与声乐表现

35.论宗教题材声乐作品在欧洲传统声乐文化中的历史地位 36.简述宗教题材声乐作品的演唱风格 37.德国艺术歌曲的特点及表现 38.舒柏特艺术歌曲风格与演唱刍议 39.浅谈舒伯特艺术歌曲的音乐特征 40.试论普契尼歌剧咏叹调的艺术特征 41.试论莫扎特歌剧咏叹调的音乐风格 42.试论合唱中色调与协调的辩证关系 43.论童声合唱训练的特殊规律 44.论指挥语汇在合唱艺术表现中的作用 45.谈变声期的生理保护与声乐训练

46.声乐教学中技能教学法与形象教学法之比较 47.声乐集体课教学的问题与对策

48.试论某歌唱家的演唱风格及艺术特色 49.论欧洲艺术歌曲的风格及演唱特点 50.如何将声乐学习作为音乐文化的积累 51.浅论合唱音色变化在作品中的具体运用

52.浅谈三声部合唱作品在艺术师范教学中的适应性 53.浅谈中国合唱发展的群众基础

54.浅谈地域音乐特征在其民歌合唱作品中的表现手法及运用 55.浅谈演唱和声性合唱作品时声部音色的运用及要求 56.浅谈演唱复调性合唱作品时声部音色的运用及要求

第三篇：论文提纲

人力资源是二十一世纪生产力所包含诸多因素中最积极、最活跃，起着决定性作用最大的因素之一，它被称为经济发展和社会发展的第一资源。因提出人力资本理论而获得诺贝尔经济学奖的西奥多·W·舒尔茨认为，“土地本身并不是使人贫困的主要因素，而人的能力和素质确实是决定贫富的关键。”21世纪是知识经济时代，在知识经济中人成为促进经济发展的首要动力，国际竞争的核心也将转变为科学技术和人力资源的竞争。因此，充分有效地管理和开发人力资源，已经成为各国发展战略中一个举足轻重的问题。现如今人力资源作为第一资源已成为管理工作中最重要的要素之一，人力资本已成为社会发展的核心资本，在人事管理发展史上，世界已迎来了人力资源管理的崭新时代。

事业单位作为受国家行政机关领导、经费由国库支出、不实行经济核算、提供非物质生产和劳务服务的非营利机构，是我国各类人才的主要集中地，是增强综合国力的重要领域，是经济可持续发展得以实现的重要部门。长期以来，我国事业单位的人力资源管理一直沿用机关人事管理模式，还停留在传统的人事管理阶段。虽然近年来人力资源管理理论在我国工商企业管理中广为借鉴和应用，但在作为公共部门的政府和事业单位中还没有得到应有的重视，传统的事业单位管理体制，造成了资源配置的非社会化，导致某些事业单位发生了人力资源流失的现象。随着我国进入社会主义市场经济，建立和完善与市场经济体制相适应的现代事业单位管理体制已成为一种发展趋势。目前我国事业单位正面临着新一轮的、具有实质意义的改革，以“脱钩、放权、分类、搞活”为原则的事业单位改革，主要目的是盘活事业单位现有资源，尤其是人力资源，实现从传统的人事管理向现代人力资源管理的转变，并在此基础上构建符合我国国情、适应国际化发展趋势的新型事业单位组织制度。

通过对我国事业单位人力资源管理现状的分析，可以发现主要存在以下问题：

1、人力资源管理理念落后

事业单位的人力资源管理的思想比较传统，已不适应市场经济发展的要求。长期以来，事业单位的人力资源管理岗位大多由党组织指定的同志担任，并且事业单位的多数高层管理人员都是随着工作年限提拔上来的，其本身缺乏相应的管理知识和必备的管理技能，专业素质不高，其管理方式也大多沿用传统的方法，基本上是按照上级主管机关人事部门的工作模式和布置的阶段性任务开展工作，在人力资源配置上不是考虑充分发挥个人能力，使得人才学非所用或者用非所长，甚至被闲置，造成了现有人力资源的极大浪费。而不是结合本单位的实际情况有针对性地、科学地展开。正是由于这种情况导致了事业单位的人才观念更新滞后，论资排辈，不敢大胆启用新人，造成人才流失，所需人才引不进，现有人才留不住，人力资源普遍短缺。成为阻碍事业单位人力资源发展的关键因素。

2、人力资源开发模式僵化

事业单位的组织机构设置一般为单位党政领导一处或一科室多职工，职工服从组织分配。这种委任方式，往往不能合理地开发和利用人力资源，且领导层面和职工层面始终存在隔阂，不能很好地进行沟通和交流，职工不知道领导在想什么，领导不知道职工在做什么，其“不知理无以立也，不知言无以知人也”。子曰：“可与言而不言，失人之。不可言而与之言，失言之。知者不失人，亦不失言。”从中我们可以了解到沟通的重要性，如果没有良好的沟通，长期以来便形成了“不知其人，不善用人”的局面，导致职工就算学到了先进技术和理念，但在实际应用中仍感到无所适从，无的放矢。

3、用人机制及配置混乱

人力资源的最佳配置，是在不断完善用人机制下，使人的才能与其岗位相匹配，充分发挥人的才能与潜力，以取得最大的经济效益。而在企业中，常常出现人/岗“错位”。事业单位的人员获取多数缺乏公平、公正、公开、统一、合理的招聘体系，大多职工都是单位内部的裙带关系和关系户，这些职工个人素质参差不齐，整体水平偏低，人浮于事，在一些特殊情况下还要处处开绿灯，使得其他职工得不到很好的发展空间和公平的待遇，产生内部矛盾，造成不协调，不统一的内部工作环境。在人员整合方面更是缺乏科学合理的分配方式，职工往往都是按领导的意图指哪打哪，无法真正做到因事设岗、因岗设人、人事相宜、人尽其才的功效。因此，改革用人制度，让“能者上，庸者下”的理念深入人心势在必行。另外，《贞观政要》中记载李世民的话：“明主之任人，如巧匠之制木。直者以为辕，曲者以为轮，长者以为栋梁，短者以为拱角，无曲直长短，各种所施。明主之任人亦由是也。智者取其谋，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎，无智愚勇怯兼而用之，故良将无弃才，明主无弃士。”即我们在人力资源管理中要善于利用人的长处，同样也要善于利用“短处”，因材施教。俗话说尺有所短，寸有所长，即使平常看来是短处如果安排适当，便是短处也能变成长处，这样才能在我们的工作中人力资源整合有序，达到适人适位，人尽其能。同时，在用人上也要做到“亲贤臣，远小人”。对于“贤臣”要作为内用，重用；对于“小人”要外用，慎用。对于这些人只能借其力，凭其智，而不交其心。

4、人力资源培训开发不足

事业单位的人力资源培训开发缺乏持续的发展体系，不重视长远利益，缺乏培训工作的长远规划和措施，培训开发活动与组织发展战略相脱节。人力资源投资周期长、见效慢的错误思想，导致人力资源的早期教育培训不足，造成人才发展的非持续性。同时，事业单位组织的人力资源培训通常都是理论型培训，基本停留在书本上的知识，而缺少针对方向型人才及针对特定岗位的专业性、技能性、知识性的技能培训。我的领导往往喜欢只得不失，其实只有失才有得，投入和回报是成正比的，其未得之也，患不得之，即得之，患失之。苟患失之，无所不至矣，即“幻失患得”。

5、人力资源激励机制缺失

事业单位目前的激励中存在平均主义倾向，虽然实行了绩效考核等激励，但是由于考核制度方面的缺陷，造成了绩效考核执行不力。职工中存在“干多干少一个样”、“干好干坏一个样”，“干与不干一个样”的错误思想，职工工作的积极性没有充分调动起来，工作缺乏热情。这样一来，对于长期工作做的多的，有能力的职工没有得到公平的待遇，甚至有些岗位同工不同酬的现象屡见不鲜，这样一来慢慢会造成人才流失，而往往流失的这些人是具备核心竞争针对事业单位人力资源管理中存在的问题，结合我国国情，提出我国事业单位人力资源管理建议，具体力和市场价值的。

1、树立人力资源是第一资源的观念

******总理反复强调，“人才资源是第一资源”。这一论断科学阐明了人才对于经济社会发展的基础性、战略性、决定性作用。因此，在事业单位的人才管理工作中，应重视员工，牢固树立人力资源是最重要的战略资源的思想观念。只有真正做到“以人为本”，充分调动每一个人的积极性，才会达到和谐状态，才会促进企业的有序发展。

在事业单位的人力资源规划中，要树立“一个观点”，“二个工作重点”和突出“三高”的思想观念。一个观点，即人力资源是事业单位发展的根本；二个工作重点即为始终以人力资源开发作为事业单位人力资源管理的中心，狠抓职工岗位培训和继续教育，突出三高，即为重点突出管理人才、技术人才的培训。人是事业单位管理工作的核心和动力，是在日趋激烈的竞争中事业单位立于不败之地的重要保证，在一定程度上甚至起着决定性的作用。

2、完善人力资源开发体系

完善事业单位人力资源开发机制，调整人才结构，坚持人事制度改革规范化、科学化、制度化的发展方向。人力资源开发和管理的最终目的是人才为组织所用，而要实现这一点，应深化事业单位的人事和劳动用工制度改革，营造各层次人力资源成长的良好环境。

要加大对事业单位中、高级管理人才开发力度。拟定职位要求，确定管理人才的任职资格，根据不同的职务和组织需要拟定职务说明书。职务范围的确定要适当，要清晰反映中、高级管理人员的工作技能。对管理人员所必须的领导技能以及完善其职业生涯的发展，要提供应有的指导，要确定中、高级管理人员职业生涯路径，开发管理人员的“安置图”。要进行人才储备，确定现任职人员以及可能供给的候选人。根据标准，对现有的候选人进行人才评价，将那些学业优秀的或绩效突出的人挑选出来。在制定管理人员的开发方案时，要采用在职开发与脱岗开发相结合的形式，对中、高级管理人员，在开发活动上让其承担较大范围的工作任务，在上、下级与职能之间转换，另外在开发技术上可根据目的分类进行。

3、完善人力资源培训体系

职工培训是人力资本增值的重要途径，是事业单位组织效益提高的重要过程。因此，事业单位人力资源管理部门要把对职工的教育培训工作作为一件大事来抓。事业单位的人力资源管理部门首先要进行培训需求调研，并结合单位工作的特点，按照缺什么补什么，保持适当超前性的原则来确定培训内容，并对培训方法、教师、参加人员、经费和时间等方面有一个系统的规划和安排，健全中心人力资源培训的全面性和计划性。

(1)建立起开发培训－实践－考核－总结评价－分配一体化的人力资源管理机制，以充分调动员工学习知识技术积极性。即对新职工坚持先培训、考核、上岗制度，使培训与实践有机结合起来。

(2)按人力资源的层次要求，积极组织职工素质与技能培训计划的制定与实施，以能力建设为中心，拓宽人才培训和教育途径，加大关键岗位人力资源开发投入，从形象上使事业单位成为一个人力资源个体高水准的拔尖人才和整体质量好的优秀团队。

4、深化绩效管理与薪酬体系改革

事业单位人力资源的绩效管理是其职工奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据，在其人力资源管理中占有十分重要的位置。为能更好的执行事业单位的绩效管理，通过借鉴平衡计分卡BSC在企业绩效考核中的成功经验，经过修正和调整后，将其应用到事业单位的绩效考核当中，以便能更好的事业单位的战略目标服务。

实践证明，绩效管理无论在内容上还是在意义上都远远超出了以前人们常说的绩效评价。绩效评价仅是对职工工作结果的考核，是相对孤立的、静态的和平面的；而绩效管理则是联系的、发展的、全面的，强调对整个人才使用过程的监控，是组织战略管理的一个重要构成要素。

5、塑造企业文化

对文化传统的继承，要建立在新的基础之上，应根据时代的变化赋予新的文化内涵，对原有文化进行改造。由于涉及到不同的文化，层次各个文化方面的影响，需要长时间的潜移默化。它需要单位员工有正视自我否定痛苦的勇气，需要有辨别是非的能力，需要有承受挫折和失败的心理准备。营建企业文化，加强职工的理想信念、人生观、职业道德等方面的教育，使价值观灌输到职工思想行动中，转化为员工价值观，形成单位群体精神成为促进单位发展的无形力量。

第四篇：论文提纲

论文提纲

作

者：滕芳芳 指导老师： 王静玲 专

业：工商企业管理

题目：企业文化在企业发展中的应用 摘要：

企业文化是渗透在现代企业一切生产经营活动中的无处不在的要素，是现代企业生存的灵魂所在，亦是企业创新和企业竞争力的源泉。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。目前企业文化在理论和实践方面已得到长足发展,企业文化学作为一门新兴边缘学科,正在从物质的、制度的层面向文化层面不断发展。本文首先从企业文化的定义、内涵和特点等方面认识企业文化，接着从企业文化在企业发展中的重要性和作用方面综合阐述企业文化在企业发展中的应用。

关键词：企业文化 企业发展 作用 应用

内容：

一、关于企业文化的界定

1企业文化的定义

企业文化是指一个企业在长期生产经营过程中,把企业内部全体员工结合在一起的理想信念、价值观念、管理制度、行为准则和道德规范的总和。它以全体员工为对象,通过宣传、教育、培训等方式,以最大限度地统一员工意志,规范员工行为,凝聚员工力量,为企业总目标服务。国内学者认为企业文化就是 企业在各种社会活动及经营活动中，努力贯彻并实际体现出来的，以文明取胜的群体竞争意识。这包括价值观、道德、精神追求、生活习俗、思维方式等。

我认为企业文化就是在一个企业的核心价值体系的基础上形成的，具有延续性的共同的认知系统和习惯性的行为方式。这种共同的认知系统和习惯性的行为方式使企业员工彼此之间能够达成共识，形成心理契约。企业文化是组织成员思想、行为的依据。

2企业文化的内涵及表现形式

企业文化即企业一切经营活动的思想核心理论基点，与人类行为的理念 是哲学一样，企业的文化理念亦即企业的经营哲学思想，企业活动从事什么，禁止什么，什么时候做，什么时候不做，走这个方向而不走那个方向，都是有个想法的，有大想法，有小想法，一时之念长期之思，而企业一贯性活动必定是在一个长期形成的较深层的想法支配下进行的，不可能是盲目从事，即使是盲目行事也有一种文化理念支配，不要正确的文化理念就是盲目从事的文化，长期形成而深层的那个想法就是企业文化。

企业文化的表现形式多种多样，主要有：①企业哲学②企业精神③企业目标④企业道德⑤企业风尚⑥企业民主⑦企业形象⑧企业价值观⑨企业素质⑩企业行为规范等

3企业文化的内容与特点

（1）独特性（2）难交易性（3）难模仿性

4企业文化研究的目的和意义

企业文化是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵 守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。企业文化是一种新的现代企业管理理论，企业要真正步入市场，走出一条发展较快、效益较好、整体素质不断提高、使经济协调发展的路子，就必须普及和深化企业文化建设。它与文教、科研、军事等组织的文化性质是不同的。一个企业如果没有企业文化是一个不成功的企业，而一个成功的企业则一定有一套鲜明的企业文化。但这种文化不是死的，而是应该与具体情况相结合，才能焕发生机。

二、企业文化和企业发展 1企业文化在企业发展中的重要性

企业要生存发展就必须寻求更科学、更系统、更完整的管理体系。企业 文化提供了必要的企业组织结构和管理机制,当代企业要保持平稳和持续发展,必须开发具有自己特色的企业文化。企业文化的建设和企业发展战略、企业管理具有同等重要的作用。

2企业文化在企业发展中的作用

（一）企业文化推动企业提高核心竞争力

1、凝聚作用。

2、激励作用。

3、协调作用。

4、约束作用。

5、促进作用。

6、塑形作用。

（二）企业文化促使企业可持续成长（详写）

3企业文化在人力资源方面的应用

（1）以企业文化的认知度为前提进行员工的甄选（2）以共同愿景强化员工关系管理

（3）让公平的约束、激励机制成为企业的一种文化 4企业文化在塑造企业自身特色中的应用

如何塑造具有自身特色的企业文化内容：（详写）5企业文化在企业经营中的应用

企业文化对企业长期经营业绩有直接提高的作用：美国知名管理行为和领导权威约翰.科特与其研究小组，用了11年时间，对企业文化对企业经营业绩的影响力进行研究，结果证明：凡是重视企业文化因素特征（消费者、股东、员工）的公司，其经营业绩远远胜于那些不重视企业文化建设的公司。重视企业文化的公司总收入平均增长率为682%,而不重视企业文化的公司总收入平均增长率只有166%；重视企业文化的公司的员工增长率为282%，不重视企业文化的公司其增长率只有36%。（案例）根据案例得出结论：

（1）企业文化对企业长期经营业绩有着重大的作用

（2）企业文化在下一个十年内可能成为决定企业兴衰的关键因素（3）对企业长期经营业绩存在负面作用的企业文化并不罕见

（4）企业文化尽管不易改变，但它们完全可以转化为有利于企业经营业绩增长的企业文化

6企业文化在企业核心竞争力的应用

随着社会经济的发展，核心竞争力的培育成为了企业生存发展的关键所 在，而企业文化伴随企业的整个生命周期。在企业发展的初期阶段，企业文化对核心竞争力的发展起到促进作用；在企业发展的后期，滞后的企业文化对核心竞争力又表现为限制作用。因此，应保持企业文化与时俱进，保障核心竞争力的提升。

企业文化对增强企业核心竞争力的促进作用主要体现在四个方面（1）企业文化具有导向功能。（2）企业文化具有凝聚功能。（3）企业文化具有激励功能。（4）企业文化具有约束功能

三、我国企业文化在企业发展中存在的问题及解决对策

1中国现代企业文化的发展趋势

2我国企业文化在企业发展中存在的问题及对策

（1）重外在形式, 轻内在精神

（2）盲目照办模仿,忽略自身创新

（3）领导者自身功能缺位

3、我国企业文化建设的发展思路

（1）、企业文化建设必须得到企业全体员工的认同（2）、企业文化建设要选择好价值标准

（3）、企业文化建设必须内外结合，激发全体员工参与（4）、企业文化建设要以人为本

（5）、企业文化建设要与时俱进、不断创新

结束语

参考文献

第五篇：论文提纲

论文提纲

作者：刘小选

指导老师:段永华

专业：体育教育

[题目]：黔西南州群众体育发展现状初探----以万峰林徒步节为例

[摘要]:

关键词：黔西南州 群众体育 发展现状 万峰林徒步节

一、导言：研究的目的是：黔西南州群众体育开展的情况、群众参

与体育活动的力度、体育对旅游和经济的推动、徒步的健身价值；研究的意义：群众参与体育锻炼对身体健康的影响、黔西南州群众体育发展现状、老师帮想想，谢谢。150字

二、相关理论介绍200字

三、主体部分：1.1万峰林徒步节的开展时间 1.2组织单位 1.3组织

形式1.4参与人群有哪些1.5赞助商及经济支柱2500字

四、发展中存在的问题：2.1、2.2、2.3、2.41000字

五、解决的对策：3.1、3.2、3.3、3.4800字

六、发展的影响：4.1、4.2、4.3500字

七、结论：500字

八、参考文献：………………………………………………….结束