职工转正鉴定表个人总结怎么写[范文大全]

第一篇：职工转正鉴定表个人总结怎么写

作为一名新职工，你在试用期有什么感觉和收获呢?职工转正鉴定表个人总结怎么写呢?以下是写写帮文库小编整理的3篇职工转正鉴定表个人总结，仅供参考，希望对大家有所帮助。

职工转正鉴定表个人总结篇一

又到一年暑假时，转瞬间，离开大学校园一年整，走上工作岗位也一年了。

工作一年来，在领导的教导和培养、在同事的指导和帮助下，我的思想得到进步，工作能力也长足提高。现将本人一年来的思想、工作和学习的近况简要汇报如下：

一、思想上：我紧密的团结在党支部的周围，在党支部组织的帮助和指导下，深入学习了科学发展观。同时，我时刻关注国家大事要闻，用科学发展观看待问题、分析问题。工作闲余时间，我自学马克思主义哲学、毛泽东思想概论和邓小平理论，思想上得到进步。我从思想上支持国家和平统一，以及赞同胡倡导的和谐世界的观念。

伴随哲学思想观念的提升，我的个人修养、个人思想素质也得到进步。我认识到社会与学校的区别，工作态度和学习进步的连带关系等等。

二、工作上：我积极巩固大学四年学习的理论知识，结合工作需要，不断学习新的所用知识、并很好的运用的工作中。应届毕业生参加工作，最大的难题在于缺乏工作经验，以及如何将所学理论知识运用于实践。在实际工作中，领导对我细心教导，同事耐心指导，让我迅速的融入到工作团队中，工作能力迅速提高。

三、学习上：大学毕业并不等于不再需要学习。人的一生是不断学习与进步的一生。一年前，虽然我毕业离开了校园，但我并没有放下进步的源泉。刚到公司时，我尽力做到温故而知新，巩固了所学51单片机知识。随着工作内容的变化，不断学习了一些新的技术。比如auto cad的使用、vt的sdk三维开发等。

过去的一年，是不断学习、不断充实的一年，是积极探索、逐步成长的一年。初入职场，难免经验不足，造成与本职工作的要求存在一点差距。但这一年时间也让我不断成熟，处理问题考虑更全面，专业技能也得到了加强。

我要感谢公司领导的悉心栽培，以及同事的指引和帮助，感谢他们对我工作中出现的失误的提醒和指正。我深知，毕业只是求学的一小步，社会才是一所真正的大学。在今后的工作中，我将努力找准自己的定位，尽自己的所能为公司作出贡献，为公司创造真正的财富，同时也为自身谋求一个更大的进步。

职工转正鉴定表个人总结篇二

一年来，本人深入学习，坚决贯彻执行党的各项方针、政策和国家的法律、法规;服从领导，听从指挥;刻苦钻研，勤奋工作，迅速从一名无任何工作经历的在校大学生转变为一个具有基本执法技能、工作上能独当一面的基层民-警。一年来，工作认真负责，深得前来办事群众的好感，受到领导和同事的一致好评。

政治上，本人坚定拥护中国共-产-党的领导，立场坚定，自觉深入学习党的政治理论，努力提高自身政治素质，坚决贯彻执行党的基本路线和各项方针政策，力求于党中央保持高度一致，坚决同一切违法违纪行为作斗争，始终牢记全心全意为人民服务的宗旨，坚决“文明执法”、“执法为民”。

工作上，为弥补自身公安工作经验上的不足，使自己很快在工作中上手，本人认真向所里每一位干警求教，汲取各位同事的宝贵经验，扬长避短，很快便适应工作上的需要。本人坚信，要想在最短的时间内适应基层公安工作，掌握基本的执法技能，除了积极吸取他人的先进经验，还必须通过多做、强化训练来熟悉工作程序，我从参加工作的第一天起，便铆足了劲大步朝着心中的理想迈进。在一年来我参与破获的x余宗大要案件中，每宗案件都渗下了自己和同事加班加点、连日甚至连月鏖战的辛勤汗水。

生活上，本人尊敬领导，团结同事，生活俭朴，以党员的行为准则来严格要求自己，自觉遵守公安部“五条禁令”和公务员 的一系列制度法令，自强自信，自尊自爱，廉洁自律，努力做一名有益于国家和社会的人民-警-察。

“金无足赤，人无完人”，由于自身工作时间较短，工作经验较少，受思想认识所限，本人当今社会最新形势的判断有一定偏差，但我将努力学习党和国家的各项最新政策和法律法规，力求与党中央保持高度一致。

一年的试用期即将届满，本人特向xx-x局提出按期转正的申请。若未获批准，我会认真查找自身差距，自我加压，自查自究，继续努力，争取早日符合转正条件;若获批准，我将戒骄戒躁，谦虚谨慎，继续勤奋工作，精益求精，争取为xx-x社会治安的持续性好转做出更大的贡献。

职工转正鉴定表个人总结篇三

20xx年6月，我带着期冀和梦想来到了xx市xx财政分局。在中国民间文化艺术之乡---栽麻，开启了我人生的第一站。

在市财政局和镇政府领导的指导和培养下，在单位三位老领导的教导和帮助下，个人能力和业务水平得到了较大提高。现将过去一年的工作情况简要汇报如下：

一、思想上，做好政策法规“总目账”。根据镇政府的统一要求，先后深入学习了“十二五”普法、黔东南州政治理论教育、工业强省城镇化带动战略及科学发展观等知识。同时，我非常关心和关注国家的大事要闻，用科学发展观看待事物、分析问题、解决矛盾。工作之余，我积极参加镇政府和财政局组织的文化体育活动，尽快融入到财政这个大家庭，增强“财政人”的集体荣誉感和政治责任感。

二、工作上，做好工作情况“明细账”。在过去一年时间里，我先后完成以下工作。

一是全年录入、审查家电下乡材料798台(件)次，发放家电、汽车下乡补贴资金共计224565.71元，其中摩托车下乡补贴资金69668.24元，已对2009年2月实施家电下乡政策以来的所有档案进行了立卷归档，并永久保存;

二是2012年6月至今，累计报送财政信息、简报41篇，调研报告1篇，文艺作品1篇;

三是从2012年11月起，先后5次对栽麻49名机关事业单位职工边远地区津贴、工作性津贴、增量补贴、岗位津贴、基础性绩效工资、浮转固及晋档晋级后级别浮动工资等薪资进行了不同程度的提标增资，并做到了分毫不差;

四是先后两次对涉农补贴基础信息进行认真校补和仔细核查，就去年全镇39户农户遗失补办“一折通”及时给予补办和修正数据，且在20XX年6月全省第2次滚动发放综合直补和种粮直补时，发放成功率达到100%，我局荣列全市第一名;

五是在单位三位老领导的精心栽培和耐心教导下，今年元月起我已经实现了独立做账的初步目标，且错误率越来越低;六是积极做好20XX年11月乡(镇)级换届选举后勤服务工作;七是2012年6月积极配合对我镇农技、合医等5个站所划转认真做好了清产核资工作;八是按时完成全镇4项一事一议工程以及领导临时交办的其它任务。

三、学习上，做好个人学习“辅助账”。2011年9月中下旬，我先后了参加州人社局、市财政局、市纪委监察局组织举行的初聘人员、业务知识、涉农网监管平台操作等培训学习活动，并取得了预期效果。同时，认真学习会计基础知识及财经法规，虽两次报考会计从业资格证未获通过，但我一直在努力，因为人的一生是不断学习与进步的一生。

过去的一年，是不断学习、不断充实的一年;是积极探索、逐步成长的一年。初入职场，难免经验不足，造成与本职工作的要求存在一点差距。但这一年时间也让我不断成熟，处理问题考虑更全面，专业技能也得到了加强。

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第二篇：转正鉴定表

转正鉴定表

回顾这几个月的实习工作，在公司各位领导、师傅与同事的支持和帮助下，从我刚进公司的什么都不懂，到现在能够按照公司的要求，较好的完成自己的工作，不过也存在一些不足的地方，我想这些都值得自己去总结，去思考，去提高，转正鉴定表。现将这几个月来的工作情况总结如下：

刚来到公司我的工作岗位是3F单焊焊机员，主要工作任务是从事BIDI、TOSA、尾纤类产品的耦合与焊接。在师傅的帮助下，明白了开工前的着装要求(穿静电套装、戴静电手腕、戴指套等);认识了随工单(产品名称、客户代码、备货单号、以及焊接功率等等);学会了焊机的调试;认识了各种工装夹具和各种工作仪器;学会了插芯套、耦合跳线等端面的清洁;以及这些产品的耦合、焊接方式及焊接之后功率的校正;懂得了不合格产品的处理方式;各种突发情况的处理方式，以及在保证直通率的基础上如何提高产量。

通过一段时间的学习与实践，同时也发现了自己的一些不足之处。例如有时候耦合跳线的端面没有擦拭干净，导致部分产品端面不干净，有时候(文章转载自 没有及时发现静电手腕脱落，工作台摆放有时候没有严格按照6S标准来;还有在焊接某些产品的速度上有待提高。

一个月后被调到3F流水线担任焊机员，工作的主要任务是焊接BIDI、TOSA类产品。由于之前在单焊有一定的焊接经验，所以来流水线以后上手很快，除了耦合台有较大的变化之外，焊接方式等都没有太大的变化，工作流程相对单焊来说也简单一些，由于流水线耦合人多，耦合台在运动过程中功率变化很小等特点，所以对我的焊接速度也要求较快，通过一段时间的锻炼，已经能够配合团队进行高效率的工作了。

在流水线空闲时间我还经常被安排到取件、刮胶、包装、4F单焊等工位工作，期间学到了很多，也对产品的加工流程有了进一步的认识。

不求最好，只求更好，自己在积累经验，提高技能的同时，难免会遇到一些问题，我相信通过努力，会把自己的工作干得更好，更出色。

员工转正演讲稿

尊敬的站长、各位领导和亲爱的同事们：

大家下午好!

时钟始终滴答滴答的走着，就这样，我在这里工作四个多月的时间就要过去了!工作的点点滴滴时时在眼前隐现，回眸望去过去的一幕慕，在不知不觉中充实眼睑，充实着心窝，充实我的人生。我热爱这份工作，衷心地感谢公司给了我一个好归宿，转正自我鉴定《转正鉴定表》。

首先，我非常感谢各位领导的知遇之恩和对我的肯定，让我有机会同xx这个大家庭里的每一位成员共事。感谢各位领导在这段时间里的不断支持，引领，鞭策，鼓励;让我很好的完成了从一个学生到一名员工的角色转换，完成了从象牙塔到社会的适应;感谢各位同事，你们待我如友的关心和不留遗力的帮助;让我每天都感觉到工作快乐，感觉到自己的成长;感谢我的小组成员，是你们对我的肯定、宽容、支持、帮助和鼓励，让我在工作上不断进步，不断成长，能力和思想上不断提高，综合素质不断加强。这段时间我尝试了很多以前没有接触过的工作，对自己得到了很大的提高，也对自己的工作有了更新的认识，结交了很多好朋友，同时领导、和同事们不管是在工作还是生活等方面都给予我很大的帮助，借此机会我也表示衷心的感谢。

没有来得及体验完大学生涯的最后一段时光，没有来得及送一下我那些同窗四年的大学同学，没有来得及参加大学毕业典礼;我就来到了这里，来到了xx这个大家庭。匆匆经过层层面试后走马上任，我成为了xx的一名编辑，开展工作，刻不容缓。在领导和同事们的帮助下，我除了做好xx的更新任务以外，还同大家一起完成了“十万大学生活动”的文章整理上传和编辑以及活动补贴的审核，完成了北部湾金融知识的比赛活动专题的管理和各项活动的展开等工作;我还对xx发展和各个板块的一些内容进行了学习，对自己负责的栏目进行规划，并取得了相应的成果;在工作中，我得到了领导和同事们的肯定和支持，这些让我感到无比的自豪。我脚踏实地做了一些工作，然而，这段时间下来，我也有过因为能力不足而导致某些任务不能按时按量完成，因为工作经验不足而造成单位蒙受损失;因为社会阅历不够而在工作中屡屡犯错;这些由于自己的经验不足、能力有限和时间分配上不是很合理导致在工作中出现的问题，给我留下了很大的经验教训。我将进一步的学习、总结和提高，争取更好更快地取得更大的进步。

在这里工作的一百多天时间里，我只是做了我应该做的事，而且有些工作做得还差强人意，让我感到欣慰的是我没有明显的拖整个单位工作的后腿，尽到了一点微薄之力!总之，在工作岗位上，没有一件是小事，事事都不能懈担作为一名员工更要不断地提高自身的综合素质才能把自己的工作做得更好，才能更好地为单位的发展做出自己应有的贡献。我深刻理解到，转正之后，单位对我的要求将会更加严格，社会对我约束更加全面。但是作为一位社会人，一名员工，我渴望及时转正。因为，能够转正就代表了单位领导和同事们对我工作态度、能力等方面的肯定和认同，也能让我更好地为实现自己的奋斗目标，体现自己的人生价值而不断努力奋斗。

我深深体会到有一个和-谐、共进的团队是非常重要的，有一个积极向上、大气磅礴的公司和领导是员工前进的动力。xx给了我这样一个发挥的舞台，我就要珍惜这次机会，为公司的发展竭尽全力。

我的演讲完毕，谢谢!

第三篇：职工考核鉴定表

制订绩效计划确定绩效目标

根据绩效目标制订绩效计划

绩效实施与管理被考核者完成本职工作

各级考核者为被考核者提供指导和帮助

各级考核者观察并记录被考核者的工作表现及完成的工作业绩

绩效反馈告知被考核者考核结果

对被考核者的优点与不足之处进行分析

针对被考核者有待提高的内容制订绩效改进计划

绩效考核各级考核者根据被考核者的实际工作表现对其展开评估

绩效考核

(一)考核人员分类

根据员工所担任的职务不同，将员工分为高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员及部门一般工作人员(包括一般生产、技术人员、财务人员、行政事务类人员、营销人员)4类。

(二)考核实施主体

考核由综合部负责组织，督促和指导各级主管对其下属员工进行考核，并对考核中出现的问题给予协调和处理。

员工考核由部门经理组织实施;中高层领导考核由总经理组织实施。

(三)考核期及考核时间

考核分为月度考核、季度考核和考核3种，具体考核时间如下表所示。

考核期及考核时间安排一览表

考核时间考核类别考核实施时间考核结束时间考核对象

1月1日～12月31日考核1月10日1月25日所有人员

每个季度季度考核下个季度第一个月的上旬所有人员

每月月度考核次月的前三天销售人员

考核内容

考核分为工作业绩、工作能力、工作态度三大部分，不同部门和不同职位的员工，其考核权重也不同，各部门应根据各职位的要求来确定其权重所占比例的大校

1.工作业绩

(1)任务绩效，与具体职务的工作内容或任务紧密相连，是对员工本职工作完成情况的体现，主要考核其任务绩效指标的完成情况。

(2)管理绩效，主要是针对行政管理类人员，考核其对部门或下属人员管理的情况。

(3)周边绩效，与组织特征相关联的，是对相关部门服务结果的体现。

2.工作能力

工作能力分为专业技术能力与综合能力。

3.工作态度

工作态度主要考核员工对待工作的态度和工作作风，其考核指标可以从工作主动性、工作责任感、工作纪律性、协作性、考勤状况5个方面设定具体的考核标准。

4.附加分值

附加分值主要是针对员工日常工作表现的奖惩记录而设立的。

考核得分计算

1.高层管理人员考核得分=季度考核得分的平均分×70%+考核得分×30%

2.中层管理人员考核得分=季度考核得分的平均分×65%+考核得分×35%

3.基层管理人员考核得分=季度考核得分的平均分×60%+考核得分×40%

4.一般工作人员考核得分=季度考核得分的平均分×50%+考核得分×50%

绩效沟通与反馈

(一)绩效沟通

综合部将考核结果告知被考核者，被考核者的直接上级会就绩效考核的结果与被考核者面谈，若被考核者对考核结果无异议，则在考核结果表上签字确认;若有异议，则可进行绩效考核申诉。

(二)制订绩效改进计划

对被考核者的绩效考核结束后，各级考核者与被考核者应及时对其绩效中未达到公司要求的内容进行分析并制订出相应的改进计划。各级考核者应为被考核者提供绩效改进指导和帮助，并跟踪其改进结果。

xiexiebang.com步骤

企业的绩效考核，应当分作六个具体的行动步骤组织实施。把每一个步骤列为一个作业单元，在行动前精心组织操作培训和专项辅导，并进行必要的模拟演练。

第一步 确定考核周期

依据企业经营管理的实际情况(包括管理形态、市场周期、销售周期和生产周期)，确定合适的考核周期，工作考核一般以月度为考核周期。每个周期进行一次例行的重点工作绩效考核。对需要跨周期才可能完成的工作，也应列入工作计划，进行考核。可以实行时段与终端相结合的考核方法，在开展工作的考核周期，考核工作的进展情况，在完成工作的考核周期，考核工作的终端结果。

公司董事长由董事会成员、监事会成员、高管层进行考核;董事长及监事会成员、总经理分管工作的单位负责人及其员工代表、客户等对总经理的工作业绩进行考核，吸收党委、工会成员参加测评;董事长、总经理、监事会成员及副总经理分管的工作部门负责人及其员工代表、客户等对副总经理的工作业绩进行考核，可吸收党委、工会成员参加。

党委书记则由上级主管部门、党委成员及支部负责人、党员代表进行考核，可吸收职工代表参加测评;工会主席则由上级主管部门、党委书记、党委委员、职工代表参加测评。其他人员以此类推。

这样考核的原因在于责任人的工作由上级领导安排落实，上级领导对下属工作的完成情况最关心，情况最了解，同时也在管理上由上级领导负责。责任人执行情况，责任人的下属最了解，对责任人是否有所作为也最了解，因此责任人的上下级对责任人的考核最有发言权。吸收协作部门及个人测评，可力求使测评成果更客观、公正。

2、管理者的考核责任

主管领导有义务和责任对其管理权属内的责任人进行考核评价，不宜以民-主测评等方式推卸应由领导履行的职责。有些管理人员对自己下属的工作了如指掌，可就是不愿直接指出下属的不足，对下属工作不满意不愿直接触及矛盾，调整工作岗位更是难以下手，于是采取民-主评议方式，让员工说出自己想说的话。这样做的结果往往是被考核人不服气，且滋生对管理人的不满，对考核工作不仅无促进作用，还会走向阻碍工作开展的方向。管理者在被管理者心目中树立权威的机会也会因此丧失，下属由于不能直接搞清楚管理者的意图和自己在其心目中的形象，不能感受到上级对自己的信任，领导也不可能对下属有更全面明晰的把握，易形成症结影响工作。

3、考核办法评价

考核办法没有先进与落后，只要适合于企业实际，能够客观地、有针对性地评价管理人员的工作业绩，对开展工作有效地起到了促进作用，考核办法就值得采纳。

(五)考核信息反馈及成果兑现

1、考核信息反馈

(1)对考评结果要做到全面分析，对未达标的工作部分要加以分析，找出原因并加以修正，调整战略目标，细化工作职责标准，调整平衡计分卡的内容，使之建立新的平衡。

(2)对考核成果要充分进行利用，要及时由管理人员对有关的责任人进行沟通，对考核结果指出的责任人的优点给予充分的、具体的肯定，最好能以事例补充说明，让责任人感觉到领导者不是泛泛地空谈，而是真诚的认可。对于考核者存在的不足，要明确提出，并问清楚责任人原由，听取他对改进工作的意见建议，如有道理要尽可能采纳。如继续任用，则应提出具体的建议要求及改进工作的途径，以保证工作质量提高。即使不再任用，也要明确提出，使责任人充分理解，使之心服口服。

(3)切忌对考核结果置之一边，任由被考核者猜测引起负面影响。

2、考核成果兑现

对考核成果要按照目标责任书的奖惩约定，及时进行奖惩兑现。

(六)持续性考核

绩效考核是一项复杂的系统工程，计划、监控、考核流程、成果运用等动态管理，构成绩效考核的主要工作内容。因此要持续不断地根据考评工作中存在的问题改进考核工作，同时还要把工作制度化、持续性地开展下去。这样考核工作就会受到各级管理人员的高度重视，其创造价值中心的作用就会越来越大。

(2)效度是指考核结果与真正的工作绩效的相关程度，即用某一考核标准所测到的是否是真正想测评的东西。

为了提高考绩的效度，应根据工作职责设置考核的维度和每一维度的具体考核项目，在充分调查研究的基础上确定每一项目等级设定的级差数以及不同维度的权重数，并着重考核具体的、可量化测定的指标，不要流于泛泛的一般性考核。

绩效考核过程中不可避免地存在这样或那样的偏差，一定程度上影响着绩效考核的公正性、客观性。因此，要克服近因效应、光环效应、暗示效应等干扰，全面、客观、公正地对被考评者的工作进行评价，同时要进行必要的培训，以减小偏差，使考核的有效性最大化。

绩效考核的误差

1、考评指标理解误差

由于考评人对考评指标的理解的差异而造成的误差。同样是“优、良、合格、不合格”等标准，但不同的考评人对这些标准的理解会有偏差，同样一个员工，对于某项相同的工作，甲考评人可能会选“良”，乙考评人可能会选“合格”。避免这种误差，可以通过以下三种措施来进行：

1)修改考评内容，让考评内容更加明晰，使能够量化的尽可能量化。这样可以让考评人能够更加准确的进行考评;

2)避免让不同的考评人对相同职务的员工进行考评，尽可能让同一名考评人进行考评，员工之间的考评结果就具有了可比性;

3)避免对不同职务的员工考评结果进行比较，因为不同职务的考评人不同，所以不同职务之间的比较可靠性较差。

2、光环效应误差

当一个人有一个显着的优点的时候，人们会误以为他在其他方面也有同样的优点。这就是光环效应。在考评中也是如此，比如，被考评人工作非常积极主动，考评人可能会误以为他的工作业绩也非常优秀，从而给被考评人较高的评价。在进行考评时，被考评人应该将所有考评人的同一项考评内容同时考评，而不要以人为单位进行考评，这样可以有效的防止光环效应。

3、趋中误差

考评人倾向于将被考评人的考评结果放置在中间的位置，就会产生趋中误差。这主要是由于考评人害怕承担责任或对被考评人不熟悉所造成的。在考评前，对考评人员进行必要的绩效考评培训，消除考评人的後顾之忧，同时避免让于被考评人不熟悉的考评人进行考评，可以有效的防止趋中误差。也可使用“强迫分布法”，即将所有被考评人从优到劣依次排列，然后按各分数段的理论次数分布分别给予相应的评分。

4、近期误差

由于人们对最近发生的事情记忆深刻，而对以前发生的事情印象浅显，所以容易产生近期误差。考评人往往会用被考评人近一个月的表现来评判一个季度的表现，从而产生误差。消除近期误差的最好方法是考评人每月进行一次当月考评记录，在每季度进行正式的考评时，叁考月度考评记录来得出正确考评结果。

5、个人偏见误差

考评人喜欢或不喜欢(熟悉或不熟悉)被考评人，都会对被考评人的考评结果产生影响。考评人往往会给自己喜欢(或熟悉)的人较高的评价，而对自己不喜欢(或不熟悉)的人给予较低的评价，这就是个人偏见误差。采取小组评价或员工互评的方法可以有效的防止个人偏见误差。

6、压力误差

当考评人了解到本次考评的结果会与被考评人的薪酬或职务变更有直接的关系，或者惧怕在考评沟通时受到被考评人的责难，鉴于上述压力，考评人可能会做出偏高的考评。解决压力误差，一方面要注意对考评结果的用途进行保密，一方面在考评培训时让考评人掌握考评沟通的技巧。如果考评人不适合进行考评沟通，可以让人力资源部门代为进行。

7、完美主义误差

考评人可能是一位完美主义者，他往往放大的被考评人的缺点，从而对被考评人进行了较低的评价，造成了完美主义误差。解决该误差，首先要向考评人讲明考评的原则和方法，另外可以增加员工自评，与考评人考评进行比较。如果差异过大，应该对该项考评进行认真分析，看是否出现了完美主义错误。

8、自我比较误差

考评人不自觉的将被考评人与自己进行比较，以自己作为衡量被考评人的标准，这样就会产生自我比较误差。解决办法是将考核内容和考核标准细化和明确，并要求考评人严格按照考评要求进行考评。

9、盲点误差

考评人由于自己有某种缺点，而无法看出被考评人也有同样的缺点，这就造成了盲点误差。盲点误差的解决方法和自我比较误差的解决方法相同。

10、后继效应

后继效应亦称记录效应，即被考评人在上一个考评期内考评结果的记录，对考评人在本期内考评所产生的作用和影响。其原因是：考评人不能认真地按照考评标准、不受上期考评记录的影响，对每个被考评人独立地进行每一次的考评。解决方法是训练考评人一次只评价全体被考评人绩效的某一方面，然后再评价另一方面，最后再将每个被考评人的所有评价结果汇总起来。

xiexiebang.com操作

最正确的绩效考核操作方式，必须掌握下列的法则：

1.先判别自己的企业属于什么层次(管理制度与实践，都很卓越，或不一致，或皆有明显缺陷)。

2.判别企业目前的行政效率程度(完全自动化、局部自动化、基本手工化)。

3.按照企业的现状，采用不同的绩效考核模型(bsc综合型、目标管理综合型、异常管理综合型)。

4.一切的运作，必须采用自动化(电脑化操作)。

5.不能忽略“定性”的考核，定性的原则也要合理。

6.考核的项目、评分方式、阶段性标准，都要符合“合理性”、“可操作性”。

7.考核的结果，必须与员工利益结合，产生“棒子”与“胡萝卜”的效应。

8.要经过试算、试运行、调整期几个阶段，最后进入常规的pdca状态。

xiexiebang.com方案(范例)

某企业行政部绩效考核方案

一、考核目的通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。

二、考核实施细则

(一)考核频率

行政部的考核分为季度考核与综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，综合考核由人力资源部统一组织实施。

(二)使用范围

企业行政部工作人员，行政部经理除外。

(三)考核内容

1.工作态度，即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面：

(1)出勤率

(2)工作主动性

(3)工作积极性

(4)合作性

(5)工作责任感

2.工作任务

(1)工作计划完成率。

(2)业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。

(3)公文处理的及时率。

(4)文稿起草的及时率。

(5)公文处理的差错率。

(6)企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。

目标不是凭空吹出来的，不是虚构刻划出来的，不是闭门造车想出来的，而是企业上下一心，大家一起缔造出来的，要有详实的数据，有人认同，有完成的周期，还要有激-情，要经过精确的预算和计划。

目标设立后，企业一定要想办法把它变成大家的梦想，要让每一个员工都去认同它。只有当员工和公司存在共同信念时，员工才能在一家公司深入长期地发展。

通过目标分解所得到的指标，其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成的工作。各层级人员的目标指标是层层分解而得的。绩效考核必须是由上而下的，董事长、总经理要以身作则，单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的。

常见的指标

销售额(销售收入)

生产成本(次品率、产品成本、生产员工产值、生产成本降低率)

采购成本(原材料成本、设备成本、进货成本)

管理成本(运营成本节约率)

营销成本(费销比)

人员工资成本(人才达成率、人才培训率、工作饱和度、工资效益比)

税务成本(节税率、税销比)

商业模式建设(商业模式的量化、标准化、有形化)

生产系统建设(生产流程、标准的制定、颁布、培训、实施、修订)

组织系统建设(组织系统的方案制定、颁布、培训、实施、修订、评估)

业务系统建设(业务流程的制定、颁布、培训、实施、修订)

财务体系建设(财务流程、规章制度的制定、颁布、培训、实施、修订)流程体系建设(运营流程的制定、颁布、培训、实施、修订)

xiexiebang.com目标管理与绩效考核

目标管理是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的kpi考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。

xiexiebang.com绩效考核的pdca循环

绩效考核不是一个一步到位的过程，是一个互动、循环、纠偏的过程，不断通过plan、do、check、action四个步骤的循环逐步完善和落实。其主要流程有：

1、专业人员设计关键绩效指标

2、方案上报公司高层审议，并根据审议意见进行修订

3、将修订稿交各职能部门讨论，收集讨论意见，再次修订

4、上报公司高层批准、下发执行。

5、合理的绩效，防止发生极端的人际关系出现。

第四篇：职工考核鉴定表

职工考核鉴定表

制订绩效计划确定绩效目标

根据绩效目标制订绩效计划

绩效实施与管理被考核者完成本职工作

各级考核者为被考核者提供指导和帮助

各级考核者观察并记录被考核者的工作表现及完成的工作业绩

绩效反馈告知被考核者考核结果

对被考核者的优点与不足之处进行分析

针对被考核者有待提高的内容制订绩效改进计划

绩效考核各级考核者根据被考核者的实际工作表现对其展开评估

绩效考核

(一)考核人员分类

根据员工所担任的职务不同，将员工分为高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员及部门一般工作人员(包括一般生产、技术人员、财务人员、行政事务类人员、营销人员)4类，职工考核鉴定表。

(二)考核实施主体

考核由综合部负责组织，督促和指导各级主管对其下属员工进行考核，并对考核中出现的问题给予协调和处理。

员工考核由部门经理组织实施;中高层领导考核由总经理组织实施。

(三)考核期及考核时间

考核分为月度考核、季度考核和考核3种，具体考核时间如下表所示。

考核期及考核时间安排一览表

考核时间考核类别考核实施时间考核结束时间考核对象

1月1日～12月31日考核1月10日1月25日所有人员

每个季度季度考核下个季度第一个月的上旬所有人员

每月月度考核次月的前三天销售人员

考核内容

考核分为工作业绩、工作能力、工作态度三大部分，不同部门和不同职位的员工，其考核权重也不同，各部门应根据各职位的要求来确定其权重所占比例的大校

1.工作业绩

(1)任务绩效，与具体职务的工作内容或任务紧密相连，是对员工本职工作完成情况的体现，主要考核其任务绩效指标的完成情况。

(2)管理绩效，主要是针对行政管理类人员，考核其对部门或下属人员管理的情况。

(3)周边绩效，与组织特征相关联的，是对相关部门服务结果的体现。

2.工作能力

工作能力分为专业技术能力与综合能力。

3.工作态度

工作态度主要考核员工对待工作的态度和工作作风，其考核指标可以从工作主动性、工作责任感、工作纪律性、协作性、考勤状况5个方面设定具体的考核标准。

4.附加分值

附加分值主要是针对员工日常工作表现的奖惩记录而设立的。

考核得分计算

1.高层管理人员考核得分=季度考核得分的平均分×70%+考核得分×30%

2.中层管理人员考核得分=季度考核得分的平均分×65%+考核得分×35%

3.基层管理人员考核得分=季度考核得分的平均分×60%+考核得分×40%

4.一般工作人员考核得分=季度考核得分的平均分×50%+考核得分×50%

绩效沟通与反馈

(一)绩效沟通

综合部将考核结果告知被考核者，被考核者的直接上级会就绩效考核的结果与被考核者面谈，若被考核者对考核结果无异议，则在考核结果表上签字确认;若有异议，则可进行绩效考核申诉。

(二)制订绩效改进计划

对被考核者的绩效考核结束后，各级考核者与被考核者应及时对其绩效中未达到公司要求的内容进行分析并制订出相应的改进计划。各级考核者应为被考核者提供绩效改进指导和帮助，并跟踪其改进结果。

百分网步骤

企业的绩效考核，应当分作六个具体的行动步骤组织实施。把每一个步骤列为一个作业单元，在行动前精心组织操作培训和专项辅导，并进行必要的模拟演练。

第一步 确定考核周期

依据企业经营管理的实际情况(包括管理形态、市场周期、销售周期和生产周期)，确定合适的考核周期，工作考核一般以月度为考核周期。每个周期进行一次例行的重点工作绩效考核。对需要跨周期才可能完成的工作，也应列入工作计划，进行考核。可以实行时段与终端相结合的考核方法，在开展工作的考核周期，考核工作的进展情况，在完成工作的考核周期，考核工作的终端结果。

第二步 编制工作计划

按照考核周期，作为考核对象的职能部门、业务机构和工作责任人，于周期期初编制所在部门或岗位的工作计划，对纳入考核的重点工作内容进行简要描述。每一项重点工作都要明确设置工作完成的时间指标和质效指标。同时按照预先设定的计分要求，设置每一项重点工作的考核分值。必要时，附加开展重点工作的保障措施。周期工作计划应按照时间要求编制完成，并报送考核执行人确认，然后付诸实施。

第三步 校正量效化指标

绩效考核强调要求重点工作的开展和完成必须设置量效化指标，量化指标是数据指标，效化指标是成效指标。重点工作的量效化指标，反映了重点工作的效率要求和价值预期。另外，在实际工作的操作中，并不是所有的工作结果或成效，都可以用数据指标进行量化的，而效化指标则比较难以设置和确定，需要一定的专业素质和及时的信息沟通。因此，考核执行人应会同考核对象，对重点工作的量效化指标进行认真校正并最终确定，保障重点工作的完成质效。

第四步 调控考核过程

在管理运转中，存在并发生着不确定性因素，容易造成工作变数，考核也是如此。当工作的变化、进展和预置的计划发生冲突时，首先应该对变化的事物进行分析，准确识别变化的原因和走向，然后对工作计划和考核指标作出及时、适当的调整改进。

第五步 验收工作成效

每个周期期末，在设定的时间内，考核执行人依据预置或调整的周期工作计划，对考核对象的重点工作完成情况，进行成效验收。按照每项工作设置的量效化指标和考核分值，逐项核实工作成效，逐项进行评分记分，累计计算考核对象该考核周期重点工作完成情况的实际得分，并就工作的绩效改进做出点评。

第六步 考核结果运用

考核的目的是改进绩效、推进工作、提高效率。考核对象重点工作完成情况的实际得分即为考核结果。如何运用考核结果，会直接影响考核的激励作用。要切实结合企业管理资源的实际情况，充分考虑企业文化的负载能力，在这个基础上选择和确定考核结果的运用方式。在这里简说几种考核结果的运用方法。

一是考薪挂钩，就是考核结果与薪资收入并轨，按照考核得分，计算薪资实际收入。这个薪资可能是职能职务薪酬或岗位工资，也可以使独立设立的绩效工资，还可能是效益奖金。

二是考职挂钩，把考核结果与考核对象的职位挂钩。考核对象由于主观因素，在较长时间内不能按计划完成重点工作或者不适于承担所在岗位的工作职责，应合理地调整其岗位或职务，避免重点工作遭受损失。

三是信息整合，通过考核，可以反映、整合并有效利用多个方面的考核信息。有资源配置信息、岗位设置信息、管理损耗信息、工作问题信息和人才信息等等。考核结果的信息运用，能够为企业的工作决策、管理运转和人才的培养使用，提供重要的信息支持。

百分网基础

应具备的条件

绩效考核的应用是企业发展到一定阶段的产物。

1、企业初创期

投入多，产出少，以人治为主，对企业经营业绩评价的必要性未能体现。

2、企业成长期

经过了原始积累，扩张速度快，经营战略目标得到确定，这时围绕企业战略目标，如何通过提高公司各部门工作效率保证目标实现的问题显得非常必要且重要。此时企业绩效考核被摆到重要位置上，得到应用并处于不断完善状态，可促进企业发展。

3、企业成熟期

发展速度减慢，企业进入最佳发展时期，绩效考核经过了完善过程进入成熟状态，有效地促进了企业发展。

4、企业衰退期

业务发展阻滞，组织需要变革，绩效考核处于次要位置，其对企业的促进作用减弱，甚至停止。

5、企业更生期

通过产品技术、人力资源整合，企业进入新一轮的成长期，绩效考核也会随着企业变更及成长进入一个新的创新发展期。

6、小结

并非任何企业都能实施绩效考核管理，处于成长期、成熟期的企业，建立了完整的战略目标体系、目标责任体系、组织结构体系才能把各项目标落实到各级责任人，使绩效考核成为可能。因此企业绩效考核是企业进入成长、成熟期的产物，是随企业变革而不断完善创新的过程。

百分网问题

(一)考核目的要开展绩效考核工作，首要回答的问题就是为什么要开展绩效考核工作，这个问题不加以明确，势必使绩效考核陷于盲目。

企业要开展绩效考核工作，核心问题是使企业的战略目标得以顺利实现。要实现战略目标，人是其中最关键的因素。如何使人力资源发挥最大效能，调动人的积极性，使企业各级管理人员都有使命感，进而发挥创造力，使公司具有运行活力，进而对人力资源进行整合，使优者得其位，劣者有压力并形成向上动力，使企业目标在优化的人力资源作用下得以顺利实现等问题，正是绩效考核所要解决的最本质的问题。

(二)目标责任体系

1、从目标到责任人

绩效考核不是孤立事件，它与企业人力资源管理、经营管理、组织架构和发展战略都具有相关联系，企业战略目标通过目标责任体系和组织结构体系分解到各个事业单元，与对应的责任人挂钩。

2、从出发点到终点

因目标不是独立部门可完成的，从任务出发点到终点，通过企业每一环节的优秀业绩，保证整体业绩的最优。因此应根据业务流程图，明确部门间的协作关系，并对协作部门相互间的配合提出具体要求。

3、对目标责任的一致认可

对工作目标的分解，要组织相关责任人多次研讨，分析可能性，避免执行阻力，直到目标由考核者和被考核者达成一致，这时以责任书的方式统一发布，并要明确奖惩条件，由责任书发出者与责任书承担者双方签定责任书的方式确定。

(三)评价标准

1、成功关键因素

企业经营业绩并不是简单的投资与报酬，成本与收益之间的对比关系，因无论是成本或收益，均受多种因素的影响。指标设定的科学、全面、有效性与否直接关系到绩效考核的客观性和公正性。因此指标设定，一定是完成目标责任的成功关键因素，通过对这些因素监督、控制、考核的过程，确能推进目标的实现。

2、指标确定

(1)通过努力在适度的时间内可以实现，并有时间要求。

(2)指标是具体的、数量化的、行为化的、具有可得性。

(3)可衡量化，不论是与过去比，与预期比，与特定参照物比，与所花费的代价比较，都有可操作性，现实的、可证明的、可观察的。

(4)不能量化的，描述细化、具体，可操作。

(5)经过同意制定，说服力强。

(四)考核办法

1、直线制管理考核办法

在平衡计分卡考核体系下，对具体的责任人进行考核时，由责任人的聘用者、任务发出者及责任人的服务管理对象作为主要考核人，对责任人的工作业绩进行考核。同时责任人的个人业绩测评、责任人的协作部门的测评可作为辅助测评意见。以上意见进行综合，作为该责任人的绩效考核成果。

公司董事长由董事会成员、监事会成员、高管层进行考核;董事长及监事会成员、总经理分管工作的单位负责人及其员工代表、客户等对总经理的工作业绩进行考核，吸收党委、工会成员参加测评;董事长、总经理、监事会成员及副总经理分管的工作部门负责人及其员工代表、客户等对副总经理的工作业绩进行考核，可吸收党委、工会成员参加。

党委书记则由上级主管部门、党委成员及支部负责人、党员代表进行考核，可吸收职工代表参加测评;工会主席则由上级主管部门、党委书记、党委委员、职工代表参加测评。其他人员以此类推。

这样考核的原因在于责任人的工作由上级领导安排落实，上级领导对下属工作的完成情况最关心，情况最了解，同时也在管理上由上级领导负责。责任人执行情况，责任人的下属最了解，对责任人是否有所作为也最了解，因此责任人的上下级对责任人的考核最有发言权。吸收协作部门及个人测评，可力求使测评成果更客观、公正。

2、管理者的考核责任

主管领导有义务和责任对其管理权属内的责任人进行考核评价，不宜以民-主测评等方式推卸应由领导履行的职责。有些管理人员对自己下属的工作了如指掌，可就是不愿直接指出下属的不足，对下属工作不满意不愿直接触及矛盾，调整工作岗位更是难以下手，于是采取民-主评议方式，让员工说出自己想说的话。这样做的结果往往是被考核人不服气，且滋生对管理人的不满，对考核工作不仅无促进作用，还会走向阻碍工作开展的方向。管理者在被管理者心目中树立权威的机会也会因此丧失，下属由于不能直接搞清楚管理者的意图和自己在其心目中的形象，不能感受到上级对自己的信任，领导也不可能对下属有更全面明晰的把握，易形成症结影响工作。

3、考核办法评价

考核办法没有先进与落后，只要适合于企业实际，能够客观地、有针对性地评价管理人员的工作业绩，对开展工作有效地起到了促进作用，考核办法就值得采纳。

(五)考核信息反馈及成果兑现

1、考核信息反馈

(1)对考评结果要做到全面分析，对未达标的工作部分要加以分析，找出原因并加以修正，调整战略目标，细化工作职责标准，调整平衡计分卡的内容，使之建立新的平衡。

(2)对考核成果要充分进行利用，要及时由管理人员对有关的责任人进行沟通，对考核结果指出的责任人的优点给予充分的、具体的肯定，最好能以事例补充说明，让责任人感觉到领导者不是泛泛地空谈，而是真诚的认可。对于考核者存在的不足，要明确提出，并问清楚责任人原由，听取他对改进工作的意见建议，如有道理要尽可能采纳，鉴定材料《职工考核鉴定表》。如继续任用，则应提出具体的建议要求及改进工作的途径，以保证工作质量提高。即使不再任用，也要明确提出，使责任人充分理解，使之心服口服。

(3)切忌对考核结果置之一边，任由被考核者猜测引起负面影响。

2、考核成果兑现

对考核成果要按照目标责任书的奖惩约定，及时进行奖惩兑现。

(六)持续性考核

绩效考核是一项复杂的系统工程，计划、监控、考核流程、成果运用等动态管理，构成绩效考核的主要工作内容。因此要持续不断地根据考评工作中存在的问题改进考核工作，同时还要把工作制度化、持续性地开展下去。这样考核工作就会受到各级管理人员的高度重视，其创造价值中心的作用就会越来越大。

(七)与绩效考核挂钩的注意问题

1、对企业盈亏平衡负责，即有业绩底线要求，达成业绩底线方可享有全额底薪，达不成业绩底线则只能拿部分底薪(最低不低于底薪的一半)，一般取底薪的50%。

业绩底线一般指企业的量本利分析得出的盈亏平衡点。

2、总经理可以有一定比例的奖励和接待费用支配权，该比例与总业绩挂钩

3、高管拿业绩提成，提成比例可根据不同的业绩额度向上增长;

4、代总经理、副总经理、总经理可以拿分红，工作绩效表现优良，在职期限达到一定时间的甚至可获得注册股。

(七)为什么要进行绩效考核

一是没有考核就没有管理，任何事没有考核、检查和监督就没有管理，就是会形成做好做坏一个样，做和不做一个样，因为我们不是大锅饭的时代了，因为公司的发展要规范。大家想想，我们的每一项工作如是没有检查，没有考核，或是说安排了没有人过问是不是就会流于形式，董事长经常说的一句话是员工原意做领导检查的事----

二是为了对过去的工作业绩作出客观全面的评价，发现问题并提出改进方案。通过考核，看到问题所在，提高管理水平，提高员工的工作效率，提供员工晋升的依据;

三是为了对员工有一个客观的评价，员工或是管理人员、工程师工作一段时间后，对其工作任务的完成和工作表现有一个客观的评价，对其能力有一个公正的评价，如何做这样的评价呢?口说无凭，是不是用这样的评价来做出一个公正的结论。通过事实来说明能力和你的业绩是不是更有说服力。

四是为了提高工作绩效，实现工作过程的有效控制，及时了解任何员工任一项工作的每一个环节。是对员工工作业绩的一种检验通过绩效考核，检查员工生产经营和工作任务指标的完成情况，验证员工的工作能力和业务水平。谁能干，谁不能干，考核结果一目了然。用考核的方式来证明员工的业绩，具有客观性、真实性，从而为公司选拔任命和使用人才提供依据。总之，现在不是吃大锅饭的时代了。通过考核提高大家的工作积极性，有效地激励好员工，促进公司更快发展!保证公司各项任务的完成。

真正做好绩效考核，还要有时间去缓冲，特别是考核的数据来源，是否合理，不要造成，不考核还好，以考核就死这种尴尬局面。

真正做好考核：

1：战略层面的绩效、公司层面的绩效、部门(团队/班组)层面的绩效和岗位(员工)层面的绩效，每一层面都要就具体细节讨论。

2：具体实施层面：在实施过程中，分部门、分组进行，不要一起上，易造成普遍激化，要把不合理的项目记录下来，进行跟踪，完善。

3：实施的时间：在实施过程中，各层面应有共同的观念，必须保证有一定的时间给予缓冲，总结，正常的3-6个月才能反映出真正的效果，还要做出预案，以防实施过程中突发问题的产生，以免造成被动。

4：总结、修正阶段：实施3-6个月，进行修正、修改，集中意见进行再讨论，再实施，再修正。

5：等各个部门实施达到效果后在全面展开，整个薪酬考核才算完成。

信度与效度

(1)信度是指考核结果的一致性和稳定性程度，即用同一考核方法和程序对员工在相近的时间内所进行的两次测评结果应当是一致的。

影响考绩信度的因素有考核者和被考评者的情绪、疲劳程度、健康状况等，也有与考核标准有关的因素，如考核项目的数量和程序，忽略了某些重要的考核维度，不同的考核者对所考核维度的意义及权重有不同的认识等，这些因素都会降低考绩的信度。为了提高考绩的信度，在进行考核前应首先对考核者进行培训，并使考核的时间、方法与程序等尽量标准化。

(2)效度是指考核结果与真正的工作绩效的相关程度，即用某一考核标准所测到的是否是真正想测评的东西。

为了提高考绩的效度，应根据工作职责设置考核的维度和每一维度的具体考核项目，在充分调查研究的基础上确定每一项目等级设定的级差数以及不同维度的权重数，并着重考核具体的、可量化测定的指标，不要流于泛泛的一般性考核。

绩效考核过程中不可避免地存在这样或那样的偏差，一定程度上影响着绩效考核的公正性、客观性。因此，要克服近因效应、光环效应、暗示效应等干扰，全面、客观、公正地对被考评者的工作进行评价，同时要进行必要的培训，以减小偏差，使考核的有效性最大化。

绩效考核的误差

1、考评指标理解误差

由于考评人对考评指标的理解的差异而造成的误差。同样是“优、良、合格、不合格”等标准，但不同的考评人对这些标准的理解会有偏差，同样一个员工，对于某项相同的工作，甲考评人可能会选“良”，乙考评人可能会选“合格”。避免这种误差，可以通过以下三种措施来进行：

1)修改考评内容，让考评内容更加明晰，使能够量化的尽可能量化。这样可以让考评人能够更加准确的进行考评;

2)避免让不同的考评人对相同职务的员工进行考评，尽可能让同一名考评人进行考评，员工之间的考评结果就具有了可比性;

3)避免对不同职务的员工考评结果进行比较，因为不同职务的考评人不同，所以不同职务之间的比较可靠性较差。

2、光环效应误差

当一个人有一个显着的优点的时候，人们会误以为他在其他方面也有同样的优点。这就是光环效应。在考评中也是如此，比如，被考评人工作非常积极主动，考评人可能会误以为他的工作业绩也非常优秀，从而给被考评人较高的评价。在进行考评时，被考评人应该将所有考评人的同一项考评内容同时考评，而不要以人为单位进行考评，这样可以有效的防止光环效应。

3、趋中误差

考评人倾向于将被考评人的考评结果放置在中间的位置，就会产生趋中误差。这主要是由于考评人害怕承担责任或对被考评人不熟悉所造成的。在考评前，对考评人员进行必要的绩效考评培训，消除考评人的後顾之忧，同时避免让于被考评人不熟悉的考评人进行考评，可以有效的防止趋中误差。也可使用“强迫分布法”，即将所有被考评人从优到劣依次排列，然后按各分数段的理论次数分布分别给予相应的评分。

4、近期误差

由于人们对最近发生的事情记忆深刻，而对以前发生的事情印象浅显，所以容易产生近期误差。考评人往往会用被考评人近一个月的表现来评判一个季度的表现，从而产生误差。消除近期误差的最好方法是考评人每月进行一次当月考评记录，在每季度进行正式的考评时，叁考月度考评记录来得出正确考评结果。

5、个人偏见误差

考评人喜欢或不喜欢(熟悉或不熟悉)被考评人，都会对被考评人的考评结果产生影响。考评人往往会给自己喜欢(或熟悉)的人较高的评价，而对自己不喜欢(或不熟悉)的人给予较低的评价，这就是个人偏见误差。采取小组评价或员工互评的方法可以有效的防止个人偏见误差。

6、压力误差

当考评人了解到本次考评的结果会与被考评人的薪酬或职务变更有直接的关系，或者惧怕在考评沟通时受到被考评人的责难，鉴于上述压力，考评人可能会做出偏高的考评。解决压力误差，一方面要注意对考评结果的用途进行保密，一方面在考评培训时让考评人掌握考评沟通的技巧。如果考评人不适合进行考评沟通，可以让人力资源部门代为进行。

7、完美主义误差

考评人可能是一位完美主义者，他往往放大的被考评人的缺点，从而对被考评人进行了较低的评价，造成了完美主义误差。解决该误差，首先要向考评人讲明考评的原则和方法，另外可以增加员工自评，与考评人考评进行比较。如果差异过大，应该对该项考评进行认真分析，看是否出现了完美主义错误。

8、自我比较误差

考评人不自觉的将被考评人与自己进行比较，以自己作为衡量被考评人的标准，这样就会产生自我比较误差。解决办法是将考核内容和考核标准细化和明确，并要求考评人严格按照考评要求进行考评。

9、盲点误差

考评人由于自己有某种缺点，而无法看出被考评人也有同样的缺点，这就造成了盲点误差。盲点误差的解决方法和自我比较误差的解决方法相同。

10、后继效应

后继效应亦称记录效应，即被考评人在上一个考评期内考评结果的记录，对考评人在本期内考评所产生的作用和影响。其原因是：考评人不能认真地按照考评标准、不受上期考评记录的影响，对每个被考评人独立地进行每一次的考评。解决方法是训练考评人一次只评价全体被考评人绩效的某一方面，然后再评价另一方面，最后再将每个被考评人的所有评价结果汇总起来。

百分网操作

最正确的绩效考核操作方式，必须掌握下列的法则：

1.先判别自己的企业属于什么层次(管理制度与实践，都很卓越，或不一致，或皆有明显缺陷)。

2.判别企业目前的行政效率程度(完全自动化、局部自动化、基本手工化)。

3.按照企业的现状，采用不同的绩效考核模型(BSC综合型、目标管理综合型、异常管理综合型)。

4.一切的运作，必须采用自动化(电脑化操作)。

5.不能忽略“定性”的考核，定性的原则也要合理。

6.考核的项目、评分方式、阶段性标准，都要符合“合理性”、“可操作性”。

7.考核的结果，必须与员工利益结合，产生“棒子”与“胡萝卜”的效应。

8.要经过试算、试运行、调整期几个阶段，最后进入常规的pDCA状态。

百分网方案(范例)

某企业行政部绩效考核方案

一、考核目的通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。

二、考核实施细则

(一)考核频率

行政部的考核分为季度考核与综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，综合考核由人力资源部统一组织实施。

(二)使用范围

企业行政部工作人员，行政部经理除外。

(三)考核内容

1.工作态度，即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面：

(1)出勤率

(2)工作主动性

(3)工作积极性

(4)合作性

(5)工作责任感

2.工作任务

(1)工作计划完成率。

(2)业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。

(3)公文处理的及时率。

(4)文稿起草的及时率。

(5)公文处理的差错率。

(6)企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。

(7)文件管理的规范性。

(8)按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。

(9)积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。

3.工作能力

(1)专业技能

(2)组织协调能力

(3)沟通能力

三、绩效考核反馈与申诉

(一)考核结果反馈

考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。

(二)绩效考核申诉

1.被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉;如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。

2.人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在XX日内告知申诉处理结果。

3.员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。

四、考核结果存档行政部门的绩效考核结果，于考核下月XX日前由人力资源部汇总存档，述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档。

百分网KpI绩效考核

KpI-Key performance Indicators关键业绩指标

KpI是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基矗

KpI体系的建立

建立KpI指标的要点在于流程性、计划性和系统性，指标必须是可以测量的，要按照定性和定量相结合原则，使指标之间具有相对独立性和一定的层次性。

KpI绩效考核的要点

KpI绩效考核体系强调用工作结果来证实工作能力，通过被考评者在自然状态下稳定的工作表现证明其实际能力，在企业管理过程中，要求任职中具有一定能力的目的，实质上是期望任职者有预期的工作表现，能达到预定的工作目标。

百分网如何做好目标绩效考核

考核指标的SMART原则

 S：(Specific)------明确的、具体的，指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标;

M：(Measurable)------可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化，比较好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，一定是要数字化的。没有数字化的指标，是不能随意考核的，一考核就容易出现误差;

A：(Attainable)-----可实现的，目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核，去年销售收入2000万，今年要求1.5亿，也不给予任何支持，这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的;

R：(Relevant)------实际性的、现实性的，而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的;

T：(Time bound)-----有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。如要求2000万的销售额，单单这么要求是没有意义的，必须规定在多长时间内完成2000万的销售额，这样才有意义。

如何设定目标

目标绩效来源于对企业经营目标的分解，即为完成战略而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。

从管理学上说，目标是比现实能力范围稍高一点的要求，也就是“蹦一蹦，够得着”的那种。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一种梦想;“标”者，尺度也。目标就是有尺度的目标，没尺度的梦想叫幻想、空想、异想天开。

目标不是凭空吹出来的，不是虚构刻划出来的，不是闭门造车想出来的，而是企业上下一心，大家一起缔造出来的，要有详实的数据，有人认同，有完成的周期，还要有激-情，要经过精确的预算和计划。

目标设立后，企业一定要想办法把它变成大家的梦想，要让每一个员工都去认同它。只有当员工和公司存在共同信念时，员工才能在一家公司深入长期地发展。

通过目标分解所得到的指标，其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成的工作。各层级人员的目标指标是层层分解而得的。绩效考核必须是由上而下的，董事长、总经理要以身作则，单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的。

常见的指标

销售额(销售收入)

生产成本(次品率、产品成本、生产员工产值、生产成本降低率)

采购成本(原材料成本、设备成本、进货成本)

管理成本(运营成本节约率)

营销成本(费销比)

人员工资成本(人才达成率、人才培训率、工作饱和度、工资效益比)

税务成本(节税率、税销比)

商业模式建设(商业模式的量化、标准化、有形化)

生产系统建设(生产流程、标准的制定、颁布、培训、实施、修订)

组织系统建设(组织系统的方案制定、颁布、培训、实施、修订、评估)

业务系统建设(业务流程的制定、颁布、培训、实施、修订)

财务体系建设(财务流程、规章制度的制定、颁布、培训、实施、修订)流程体系建设(运营流程的制定、颁布、培训、实施、修订)

百分网目标管理与绩效考核

目标管理是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KpI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。

百分网绩效考核的pDCA循环

绩效考核不是一个一步到位的过程，是一个互动、循环、纠偏的过程，不断通过plan、Do、Check、Action四个步骤的循环逐步完善和落实。其主要流程有：

1、专业人员设计关键绩效指标

2、方案上报公司高层审议，并根据审议意见进行修订

3、将修订稿交各职能部门讨论，收集讨论意见，再次修订

4、上报公司高层批准、下发执行。

5、合理的绩效，防止发生极端的人际关系出现。

第五篇：预备党员转正鉴定表

预备党员转正鉴定表

尊敬的党组织：

周五晚上的马列党章学习是以“从共-产-党宣言到科学发展观”为主题进行的，共-产-党宣言代表了马列主义，科学发展观代表了党章，所以蒋教授很好地把主题与内容结合，非常有针对性和实用性，预备党员转正鉴定表。

《共-产-党宣言》的发表标志着马克思主义的诞生，列宁在俄-国的实践，使得无产阶级革命运动中有了列宁主义的指导。马列主义作为社会主义的代表性理论之后被介绍到中国，并在中国找到了归宿，指导中国的反帝反封建运动，并不断结合中国的具体国情，不断中国化。中国共-产-党的成立标志着马列主义中国化的正式开始。于是就有了不断修改并得以完善的党章。经历了从战争到改革到飞速发展的年代，我们有了毛泽东思想，邓-小-平理论，xx-xx重要思想，科学发展观这些先进的富有时代特色的指导思想，这是马列主义与中国国情的结晶，是马列主义中国化的结晶，它的正确性世人有目共睹，相信在与时俱进的先进指导思想的指引下，中国定能早日实现民族复兴。

通过学习，不仅让我们对马列主义在中国的理论创新与发展成果有了大致的了解，明(了今天耳熟能详的科学发展观是如何发展而来的，而且让我们对现实的社会现象与问题有了新的体会。蒋教授引用了金融危机的事例，在金融危机面前，欧美资本主义国家经济疲软，政府调控效果很差，困难重重。而在社会主义的中国，经济全球化虽然让它在这场危机中也面临着许多困难，但是经济的大局不会变，社会的发展不会停，政府权威与效用不会减弱，整个经济大局依然繁盛，使得那些遭受严重冲击的西方国家纷纷把目光投向中国，希望借鉴经验，也希望中国出力，共同化解危机。为什么这样?不言而喻，是制度的问题，是指导思想的问题，是国家凝聚力的问题。还要说什么，我们应该为此而深感庆幸与骄傲。

以上则是我一名预备党员个人鉴定，尽管我们的理论还不够完善，我们的现实还存在一些小问题，但是，我对我们的党，国家，我们的社会充满了信心和希望，因为我相信科学理论的力量。

范例1：自我总结

敬爱的党支部：

在成为预备党员的三个月中，我在党支部教育和党员同志们的帮助下，从思想认识到工作生活都有了一定程度的变化，党员自我鉴定《预备党员转正鉴定表》。思想认识提高方面，我通过参加一季度党课，参加一季度形势任务报告会，认识到作为一名党员，不能只图一个称号，而要有责任心和使命感，自觉地落实八条义务，站到党和国家利益的高度想问题、做事情，从一言一行中体现党的先进性，在具体工作中发挥先锋模范作用。工作方面，党小组把我列入了党员现任区，负责机巷皮带安全运转和文明生产工作，我每班坚持提前20分钟下井、推迟10分钟升井，接-班前先对设备检查一遍，交-班后再检查一遍，发现故障及时排除，一季度实现了安全运转无事故。生活方面，我原来说话不太注意方式，总想着反正是公事公办，常常板着脸跟人讲话，结果好心不被理解，好事没有办好，党支部给我指出后，我认真进行了反思，认识到了后果的严重性，并开始改正，现在基本上能够心平气和的与工友交谈，融洽了同志之间的关系。存在的不足之处是，学习不够，特别是自学不够，与党支部规定的一年读三本书的目标还有一定差距。我决心二季度再作努力，工作上争先进，思想上再提高，自学方面赶上去，经得起党组织的考验。

预备党员：某某。年月日。

范例2：党小组鉴定意见

某某成为预备党员的第一个季度，表现很好。特别是将其列入党员现任区之后，工作热情高、干劲大，几乎每班都早下井、晚升井，一季度他所在的责任区实现了安全运转，并在全矿文明生产检查中得到好评。思想认识也有一定提高，小组会上敢于发言，所提的打扫卫生工具承包到人头的建议也被采纳，并在管理中有了明显效果。过去说话太直、不易被人接受的毛病已有改进，还主动找人征求意见，改善了同志关系。

党小组长：某某。年月日。

范例3：党支部鉴定意见

某某被批准为预备党员之后，能从各个方面严格要求自己，思想认识有了提高，工作主动性增强，并在党员责任区活动中表现很好。特别是党支部指出他说话不注意方式的问题后，非常重视，努力改进，显示了知错即改的决心。支委会讨论认为，某某本人的自我总结实事求是，的确是其表现的真实反映，与党小组考察情况、与党内外反映情况是一致的。希望再接再励，二季度有新的进步。

党支部书记签字。署年月日。