动力源自信心进步源自激励发言稿[推荐阅读]

第一篇：动力源自信心进步源自激励发言稿

动力源自信心进步源自激励发言稿

在日常生活和工作中，发言稿的使用频率越来越高，发言稿是参加会议者为了在会议或重要活动上表达自己意见、看法或汇报思想工作情况而事先准备好的文稿。大家知道发言稿怎么写才正确吗？下面是小编帮大家整理的动力源自信心进步源自激励发言稿，欢迎阅读与收藏。

教育学理论告诉我们，每个学生都是有进步要求的，都希望别人认为自己是一个好学生。评为“学习标兵”、“进步之星”的学生成为学生学习的榜样，他们就会认为自己是一个好的学生，教师及时引导发挥好他们的激励带动作用，他们就会更加努力，就会更加出色，其余学生也会为下一次成为“学习标兵”、“进步之星”而更加努力的！

一、目标激励，激发学生的拼搏精神

教师作为学生人生旅途的指路人，必须重视对学生目标的引导，根据学生的自身条件和特长引导学生设计正确的奋斗目标，为了实现这个奋斗目标就要引导学生制好近期的目标，并时时鼓励学生为实现此目标而刻苦学习，不断为学生输送前进的动力。

作为评为“学习标兵”、“进步之星”的学生，他们的目标的合理制定更为重要，过则不及，打击他们向上的信心；欠则易达，起不到很好的教育效果。为此，学期初教师要对评为“学习标兵”、“进步之星”的学生制定的学习目标卡，确定学习的榜样，一一审定，帮助学生制定一个明晰恰当的目标，树立其学习的自信心。当然，教师要根据学生制定的目标，精心组织一些活动，使学生愉快的享受班级的温暖。团结、温暖的集体，会使学生由对集体的热爱，转而投入到学习中去。

二、榜样力量的激励

每个学生都有闪光之处。评为“学习标兵”的学生往往品学兼优、自觉性高、自制力强；评为“进步之星”的学生往往自觉性不高、自制力差些。即使这样，也要告知他们，是学生学习的榜样，做事要注意影响，为全班学生带个好头，使他们稳中求进。当然，每一个学生的每一点滴进步，都要及时地肯定，热情地给予表扬激励，培养学生的自信心，激励学生努力拼搏。特别是当学生受到挫折时，要从正面说服教育、引导激励，帮助其分析失败的原因，制定出取胜的策略，树立新的起点，激励学生奋起直追，让学生找到自信。

“榜样的力量是无穷的”。除了把班内品学兼优、成绩突出的“学习标兵”“进步之星”作为学生学习的榜样，鼓励学生向他们学习，使同学们学有榜样，赶有目标外，还要经常提供一些反映古今中外名人的先进事迹、名言警句来教育激励学生，让学生从中吸取营养滋润自己。

如：正处于学习阶段的学生，应该具有像爱迪生、巴尔扎克那样的刻苦努力、不懈追求的精神，因为只有这样，才能实现目标，在追逐梦想的舞台上大显身手。在学习的.道路上也只有勤奋踏实的将一点一滴的知识掌握，才能最终走向成功。若是连学都不想学，好逸恶劳，怎么会学懂知识，掌握知识，有怎么会品学兼优，出类拔萃呢？一分耕耘一分收获，在耕耘的时候，付出辛勤的劳动，收获的时候才会有满意的果实，才会成果丰硕，人生能有几回搏？此时不搏更待何时？人生能有几个花季，雨季？过去的就没法改变了。所谓“黑发不知勤学早，白首方悔读书迟。”就是这个道理。

三、评选“进步之星”，拓宽激励范围

让每个学生都应有机会展示自己，接受挫折教育，锻炼他们生存发展所必备的心理素质。后天的勤奋可以弥补先天的不足，珍惜现在的每一刻，努力获取知识，才使自己拥有亮丽的人生。每个人都有自己鲜活的梦想，相信，梦有多远，我们就能走多远。

定期评选“进步之星”，将对任何水平的学生都有激励作用。只有激励的面广了，才能让所有的学生有一个奋斗的目标，有一个努力一下就可以达成的目标，才能更有效地达到激励的目的。校级考试评“进步之星”，为学生尤其是后进生创造成功的机会，激发他们积极向上的热情，增强他们主人翁的责任感，通过评价激励，促进他们的发展，为他们播种下希望的种子。

四、评价激励，鼓舞学生持久努力的信心

有人以两组学生为被试进行心算作业实验，对第一组只告诉他们尽量做好；对第二组则不断对他们做的结果做出评价。结果表明，第二组比每一组成绩好了16.5%。这告诉我们，评价，作为一种信息反馈，对学生的行为活动有重要的激励作用。

班级管理中，评价多种多样，口头的与书面的、语言的和非语言的、定期的和随机的等等。评价作为一种强化刺激，及时给予才有激励效能，学生学期初的一个好行为，班主任到期末才提出表扬，其强化激励作用几乎是零。因此，应特别注意多运用随机性的评价，被评为“学习标兵”、“进步之星”的学生也不例外。

校级考试评“进步之星”，为学生尤其是后进生创造成功的机会，激发他们积极向上的热情，增强他们主人翁的责任感，通过评价激励，促进他们的发展，为他们播种下希望的种子。在班级管理中，班主任尽可能把每一次评价作为学生的一次新的起点，多往前看，面向未来，让每一次评价都能成为鼓舞学生持久努力的不竭动力！

除此之外，教师的作用也很重要。激励不仅只是一种信念，还是一种力量。对于学生来说，教师的激励就像一个灯塔，指引着努力的方向；教师的激励是滋润心田的雨露和抚慰心灵的春风；教师的激励是心灵鸡汤，激发内在动力与兴趣，使智力得到提升，使人格与品质得到培养与完善。用激励和抚慰去告诉我们的学生要珍惜人生的花季，可以让学生的信心大增，使师生间的关系变得更加融洽，培养了学生良好的习惯，使师生双方都获得尊重，让校园成为学生的快乐天地。

第二篇：动力源自信心 进步源自激励

动力源自信心 进步源自激励

丰收小学 王洪宇

教育学理论告诉我们，每个学生都是有进步要求的，都希望别人认为自己是一个好学生。评为“学习标兵”、“进步之星”的学生成为学生学习的榜样，他们就会认为自己是一个好的学生，教师及时引导发挥好他们的激励带动作用，他们就会更加努力，就会更加出色，其余学生也会为下一次成为“学习标兵”、“进步之星”而更加努力的！

一、目标激励，激发学生的拼搏精神

教师作为学生人生旅途的指路人，必须重视对学生目标的引导，根据学生的自身条件和特长引导学生设计正确的奋斗目标，为了实现这个奋斗目标就要引导学生制好近期的目标，并时时鼓励学生为实现此目标而刻苦学习，不断为学生输送前进的动力。作为评为“学习标兵”、“进步之星”的学生，他们的目标的合理制定更为重要，过则不及，打击他们向上的信心；欠则易达，起不到很好的教育效果。为此，学期初教师要对评为“学习标兵”、“进步之星”的学生制定的学习目标卡，确定学习的榜样，一一审定，帮助学生制定一个明晰恰当的目标，树立其学习的自信心。当然，教师要根据学生制定的目标，精心组织一些活动，使学生愉快的享受班级的温暖。团结、温暖的集体，会使学生由对集体的热爱，转而投入到学习中去。

二、榜样力量的激励

每个学生都有闪光之处。评为“学习标兵”的学生往往品学兼优、自觉性高、自制力强；评为“进步之星”的学生往往自觉性不高、自制力差些。即使这样，也要告知他们，是学生学习的榜样，做事要注意影响，为全班学生带个好头，使他们稳中求进。当然，每一个学生的每一点滴进步，都要及时地肯定，热情地给予表扬激励，培养学生的自信心，激励学生努力拼搏。特别是当学生受到挫折时，要从正面说服教育、引导激励，帮助其分析失败的原因，制定出取胜的策略，树立新的起点，激励学生奋起直追，让学生找到自信。

“榜样的力量是无穷的”。除了把班内品学兼优、成绩突出的“学习标兵”“进步之星”作为学生学习的榜样，鼓励学生向他们学习，使同学们学有榜样，赶有目标外，还要经常提供一些反映古今中外名人的先进事迹、名言警句来教育激励学生，让学生从中吸取营养滋润自己。

如：正处于学习阶段的学生，应该具有像爱迪生、巴尔扎克那样的刻苦努力、不懈追求的精神，因为只有这样，才能实现目标，在追逐梦想的舞台上大显身手。在学习的道路上也只有勤奋踏实的将一点一滴的知识掌握，才能最终走向成功。若是连学都不想学，好逸恶劳，怎么会学懂知识，掌握知识，有怎么会品学兼优，出类拔萃呢？一分耕耘一分收获，在耕耘的时候，付出辛勤的劳动，收获的时候才会有满意的果实，才会成果丰硕，人生能有几回搏？此时不搏更待何时？人生能有几个花季，雨季？过去的就没法改变了。所谓“黑发不知勤学早，白首方悔读书迟。”就是这个道理。

三、评选“进步之星”，拓宽激励范围

让每个学生都应有机会展示自己，接受挫折教育，锻炼他们生存发展所必备的心理素质。后天的勤奋可以弥补先天的不足，珍惜现在的每一刻，努力获取知识，才使自己拥有亮丽的人生。每个人都有自己鲜活的梦想，相信，梦有多远，我们就能走多远。

定期评选“进步之星”，将对任何水平的学生都有激励作用。只有激励的面广了，才能让所有的学生有一个奋斗的目标，有一个努力一下就可以达成的目标，才能更有效地达到激励的目的。校级考试评“进步之星”，为学生尤其是后进生创造成功的机会，激发他们积极向上的热情，增强他们主人翁的责任感，通过评价激励，促进他们的发展，为他们播种下希望的种子。

四、评价激励，鼓舞学生持久努力的信心 有人以两组学生为被试进行心算作业实验，对第一组只告诉他们尽量做好；对第二组则不断对他们做的结果做出评价。结果表明，第二组比每一组成绩好了16.5%。这告诉我们，评价，作为一种信息反馈，对学生的行为活动有重要的激励作用。

班级管理中，评价多种多样，口头的与书面的、语言的和非语言的、定期的和随机的等等。评价作为一种强化刺激，及时给予才有激励效能，学生学期初的一个好行为，班主任到期末才提出表扬，其强化激励作用几乎是零。因此，应特别注意多运用随机性的评价，被评为“学习标兵”、“进步之星”的学生也不例外。

校级考试评“进步之星”，为学生尤其是后进生创造成功的机会，激发他们积极向上的热情，增强他们主人翁的责任感，通过评价激励，促进他们的发展，为他们播种下希望的种子。在班级管理中，班主任尽可能把每一次评价作为学生的一次新的起点，多往前看，面向未来，让每一次评价都能成为鼓舞学生持久努力的不竭动力！

除此之外，教师的作用也很重要。激励不仅只是一种信念，还是一种力量。对于学生来说，教师的激励就像一个灯塔，指引着努力的方向；教师的激励是滋润心田的雨露和抚慰心灵的春风；教师的激励是心灵鸡汤，激发内在动力与兴趣，使智力得到提升，使人格与品质得到培养与完善。用激励和抚慰去告诉我们的学生要珍惜人生的花季，可以让学生的信心大增，使师生间的关系变得更加融洽，培养了学生良好的习惯，使师生双方都获得尊重，让校园成为学生的快乐天地。

第三篇：自信心家长会发言稿

树立自信心

养成好习惯

各位家长：

首先感谢你们能在百忙之中抽出时间来参加本次家长会，在开家长会之前，我就班上这一个多月来的情况谈一谈，首先说说好的一方面，1.孩子在这个学期家庭作业是有很大的改变的，今天我在家长会上就孩子养成良好的习惯和交往能力方面讲一讲，说实话，既感到高兴又感到不安。高兴的是，可能老师认为我们的孩子在养成习惯和在与同学交往等方面做得不错，这正是我们非常关心的，对孩子的成长来说，我们认为这可能比学习成绩更为重要一些。不安的是，其实在对孩子的教育过程中，失败的教训可能比经验更多，更需要的是向在座的很多家长学习。因此，今天所讲的东西，也只是从过去的教训中总结出的两个不成熟的想法，和大家来探讨。

第一个想法：帮助孩子树立自信心很重要。

在这方面，我们的教训最深刻。康康两周岁多，因长得高，直接去读小班，在26人中数他最小，各方面发展相对还比较滞后，一年下来，负面影响很大，总觉得自己不行，做什么事都缩在后面，没兴趣，不如别人，后来上学都不想去。我们尽管都是老师，其实对幼儿教育也不懂，自己心里急了，就只顾一味地要求他，甚至逼迫他，反而弄得更糟。第二年，我们改变了一些做法，重读小班，多鼓励，看到进步就表扬，后来情况明显好转，到中大班以后，评上了“好孩子”，但负面影响至今还是有的。因此，培养孩子兴趣，帮他树立信心，近几年一直在努力。

最近，看了一些专家的著作，更加坚定了这个想法。清华大学教授吴维库说：“小孩的成长只需要两种东西：奶粉，赞美。这里的“奶粉”是指成长必需的物质条件；而“赞美”就是适时、适当的鼓励和表扬。

他还讲了一个故事：有位母亲第一次参加家长会。幼儿园的老师说：“你的孩子有多动症，在板凳上三分钟都坐不了。”回家的路上孩子问老师说了什么，她鼻子一酸，差一点落泪。“老师表扬了你，说宝宝原来在板凳上坐不了一分钟，现在能够坐三分钟了。别的家长特别羡慕妈妈，因为全班只有宝宝进步了。”那天晚上，儿子破天荒地吃了两碗米饭。第二次家长会，老师说：“全班50名同学，这次你儿子数学排49名，我怀疑他有智力问题，最好带他到医院看一下。”回家的路上，她哭了。回到家里，看到诚惶诚恐的儿子时，她振作精神：“老师对你充满信心，你并不是一个笨孩子，只要你能够细心些，会超过你的同桌。”说这些话时，她发现儿子暗淡的眼神一下子亮了。第二天上学，儿子比平时起得都早。孩子上了初中，又一次家长会，老师告诉她：“按你儿子的成绩，考重点中学有点危险。”她还是告诉儿子：“班主任对你非常满意，只要你努力，很有希望考上重点中学。”高中毕业，儿子把清华大学的通知书送给了妈妈。边哭边说：“妈妈，我一直都知道我不是个聪明的孩子，是您……”这时，她再也忍不住心中的泪水。所以，有时候我们应该换种方式和孩子说话，也许会有意想不到的效果。千万不要吝啬你对孩子的赞美。

那么我们该如何培养孩子的自信心呢？

首先，尊重孩子，多听听孩子说话，鼓励他说话，尊重他的意见；不当众指责、批评孩子，这一点我们以前做得很不好。

其次，信任孩子，不要小看，相信他，不要以为他什么都不懂，当他什么都懂，放手让他去做，多锻炼锻炼。比如说这次老师让他们编读书小报，对于一个一年级的孩子来说确实是有点难度的，但我觉得不能因为难而父母替他包办，让他自己动手，找资料、写字、画插

图，好不好是其次，重要的是让他知道这个过程，不要错过让他学习的机会。他见人不会说话，你就不让他说，那他就永远也不会说话；他办事办不好，你就不让他办，你就剥夺了他学习的机会。父母不要把子女的事情全办了。如果父母的能力强，把所有的事情都办了，孩子的能力就差，这叫大树底下不长草。

第三，善于站在孩子的立场想问题，孩子失败了要给他安慰，成功了要加以鼓励，有过失要及时指正并及时肯定，让他相信如果继续努力他会做得更好。

第二个想法：注意培养良好的习惯很重要。

大家都知道，对一个人的成才，智力因素（也说成智商）很重要，它包括观察能力、记忆能力、思维能力、想象能力等，但智商高、脑子好并不一定就能成才。比如我国宋朝的“神童”方仲永，5岁就能写诗，乡人称之为“奇才”，其父为此带他周游四方以牟利，忽视了对他的教育，最后“神童”方仲永和普通人没什么两样。研究表明，智商对人的成功影响大概只有20%，而80%的因素取决于非智力因素（也即情商）。非智力因素它包括情感、情绪、兴趣、意志、性格等。让孩子有良好的情绪、健康的心态、较强的意志力、以诚待人的交往能力等等，可能比一时的好成绩、高分数重要得多。培养非智力因素，是一个复杂的事，也有很多途径、办法，我们觉得最主要的，或者说我们家长能做到的是培养孩子良好的学习、生活习惯。如何培养呢，关键要注意两条：

一是从我做起，就是和孩子一起做，要孩子做到的，家长也要做到。要他少看电视，自己就不能整天对着电视机；让他情绪好，家长自己要情绪好；要他做事能坚持，自己就要能坚持；要他以诚待人，自己就不要虚情假意。培养孩子良好的交往能力，是大家都很重视很关心的，最要紧的，是努力让孩子心中有他人。尤其现在几乎都是独身子女，以自我为中心。①教育孩子善于站在别人的角度思考问题——移情换位。比如，批评他不开心了，让他想想自己是家长会怎么做，和同学伙伴有冲突了，想想自己是对方如何做，这样会理解、会宽容，慢慢就能很好地与人相处了。②教育孩子要与人分享。每次有好东西，我们都任由他和伙伴、姐妹、兄弟分享，从中享受快乐，获得信任和友谊。

二是要循序渐进地培养习惯，生活、学习有规律，这是一个逐步养成的过程。逐渐让孩子养成好习惯，不断改掉不良习性，不能操之过急，也不能放任自流。比如放学回家，一定要先做作业，再好看的电视也不能让他先看；自己整理书包，整理自己东西的习惯；帮助大人做力所能及的事情的习惯等等。家长要明确要求，毫不含糊，定下目标加以重复训练，要有耐心和恒心。不要错过培养好习惯的最佳时机。

以上仅是我的两点想法。在老师的悉心教导下，一起努力，相信我们一定能把孩子培养成健康、快乐、充满阳光的孩子。谢谢大家！

第四篇：如何激励员工进步

如何激励那些无法完成任务的员工

一些员工会在开始的时候干得很不错，却很难完成任务。他们似乎永远都在努力地让足球越过球门线。他们因为其他的工作分心，或者在没有完成手上的任务之前就被安排去完成另一个项目。

你可以用鞭子让这些人专心完成工作，但是心理学的世界里，有更多更为精巧的工具可以帮助你实现你的目标。我们马上就来看一看吧。（“Geez，他难道不能不受打搅地完成这个工作吗?”）

心理学家Heidi Grant Halvorson在最近的一项研究中指出了那些完成工作和无法完成工作，起码是永远在试图完成工作的人之间的一个重要区别。她表示，这个区别就是在追求目标的过程中，人们是用已经完成了多少还是还剩下多少工作来衡量自己的进度。

这项研究显示，那些总是向前看，关注自己还剩下多少工作未完成——“喔，我还有十一场重要的访谈要做，还要写一个总结报告”——这样的人才是那些真正能够完成工作的人。他们把剩下的工作作为自己的动力。

相反，那些喜欢看自己已经完成了多少工作的人——“喔，我已经完成了五个里程碑了，到目前为止已经完成了53%的工作”——则很容易懈怠，并且喜欢找点其他的事情来做。下面我们介绍一下应该如何让这样的选手回到自己的位置上，完成自己的使命。Halvorson认为关键在于控制赞扬。

Halvorson写道，“了不起的经理们能够创造出了不起的员工，他们会提醒员工关注奖金，在员工的工作达到里程碑的时候，避免给出太过热情洋溢地赞扬。”

你的员工中也出现了无法完成工作的情况吗？你是如何解决这个问题的？

绩效管理的转向与摇

从不同绩效管理的理念和模式特点中可以发现，如果以好的企业管理为归祉，绩效管理有多重路径，所谓条条大道通罗马。但从国内企业的绩效管理现状来看，大多数企业的绩效管理是有问题的，表现之一是片面化，即以欧美或港台模式为导向，对不乏做得很好但属于土生土长的中小企业，以及传统的管理思想和文化都缺乏认知，更加没有很好地实践；表现之二是“左倾”，所谓过犹不及。现在不乏企业过于教条地实施科学管理、职业化那一套，由此导致企业管理冰冷僵化、有制度少人性，合法但不合情理。

如果把职场人比喻为鱼，60、70后可能比80、90后的职场人有着更强的适应性或忍耐力，即便泥沙俱下、环境浑浊也依然能够顽强地生存，活命的意志力非常顽强，但是后者因为先天的培养环境已经不同，其生存环境也许可以忍受工业化学废弃物的排泄，但却未必能够瞬间适应泥沙俱下的环境恶化，当其死亡频频出现，其生命力和生命意志的脆弱面也尤为凸显。

近期频频发生80、90后职场人跳楼事件，原因自然和这个人群的特点有关，但从企业管理本身找原因的话，发生这类事件的企业，其绩效管理的导向多半存在上述两大绩效管理问题。以富士康的绩效管理为例，作为一家典型的台资代工企业，无论是如媒体报道其管理有“军队文化”特色，还是未能很好地将台湾本土传统文化移植过来，再或将科学管理的那一套使用过度，抑或除以上三种因素的综合外还有管理所不能左右的因素，包括企业规模过大管理难以细致入微、处于产业链下游利润严格受挤压只能压榨人工(如提升劳动强度、延长劳动时间、克扣绩效奖励以压缩人工成本)、流水线生产劳动的客观要求决定等等，都是上述问题的典型表现。

对于富士康这类企业，要解决管理的问题，首先要谈的不是解决办法，而是管理者是否意识到存在管理问题(据媒体的报道，郭台铭先生似乎一直没有承认是自身的管理出现了问题，而只是将员工频频跳楼归结为员工个性和情绪管理不当，公司失责在没有及时阻挠)。这之后才是深度分析具体管理问题的所在并对症下药。药方有的可能是中药性质，有的可能是西药性质，前者重在治本但疗效见缓，需要持之以恒的耐力以及“他山之石可以攻玉”的智慧，而并非简单地“头痛医头脚痛医脚”；后者治标不治本，但是见效快，能够很好地阻止病情恶化和病毒扩散。

就富士康来讲，其内部已经接纳了不少西医的方子，包括建立爱心援助小组、热线以及出台各类文件、政策，从实际效果来看应该有所作用但是疗效并不显著。而治本性质的中药方目前似乎还尚未践行，诸如加速转型、升级或者厂区搬迁至内陆、东南亚经济欠发达地区等，因为这些办法确实非一日之功就可以实现。

其实所有的药方都遗漏了这样的思路，便是转换学习对象和模式，并向全面和均衡的管理模式转向，在理念和实践上防止继续片面和偏激。以富士康的绩效管理转向为例，无疑需要加大力度和加快速度改变其绩效管理导向，至于具体该如何转、向哪里转，笔者在此援引几家家电和电池制造企业的例子来回答。

绩效转向，功夫在诗外

某民营电池制造企业A的绩效管理也面临“向左走还是向右走”的问题，此前效法的对象也是英美模式，绩效管理体系从表面看来非常科学、完备、复杂，流程、文档不计其数，但现实结果是：绩效管理不过是认认真真走形式，因为绩效考评的结果往往因人情等最终毫无用处，而且，在管理规模越来越大的同时，人员的流动率越来越高，管理则越来越没有办法。

为了改变这一现状并希望从多方着力改变管理等问题，A企业派出了包括人力资源部、生产部、质量部、工程部等多部门管理者前往某日资家电制造企业B和电池企业C参观学习，并让一行人归来后撰文报告此行的学习收获。因为作为同行的C企业，确实是用更小的土地面积、更高的空间利用率、更好的自动化和流程水准，实现了更可观的利润、更低的人员流动率。

在众多的汇报中，大家归纳出了这样的共识，那就是B、C企业的管理理念落实在细节化的行为之中，并且从厂房设计、原料采购、机械设备等多方面保证高效、安全、低成本，而不是像中国大多数企业的做法，重质量、抓效益、安全生产、以人为本等等宣传多于实践，且成本意识根本没有在企业建立之初细化到各个环节，更极少利用相关环节的关联性降低损耗，多半是将节约成本的重任全部压在使用人工以及具体的生产、销售环节，由此让企业的管理尤其是绩效管理难度加大。

举例来讲，C企业根据节省物流损耗的需要，按照工艺流程将厂区设计成乌龟型，这一设计如果换成国内企业来审核，多半会出于美观的需要而予以否决，但这个设计方案在C企业却并不受到阻碍。再比如强调安全生产，B企业从员工工装到厂房逃生通道，以及所有可能出现危险的地方都又精心设计的保护或提示，这样的做法既可以有效减少员工因工受伤的几率，也可以让员工充分感受到企业管理的细心和周到，觉得自己是被关心、被爱护的。仅此两项看似细枝末节的环节，便能有效节省物流时间、人力、物力以及医疗成本等多项费用，而诸如此类看似细枝末节产生的节约开支，如果换成完全依靠压榨人工成本来实现，估计B企业很可能会位于“血汗工厂”之列。B企业的管理结果是：通过这样的管理，不仅可以给员工很好的薪酬回报和工作环境，而且可以更好地进行投资扩建，企业处于良性循环状态。

另有一家意大利在华的电池企业D，也和A企业是同行，与后者在人力配备上需要庞大的服务和人员维护队伍不同，D企业只用很少的人就解决了和A企业同类型的问题。原因在于D企业的市场定位是银行客户，这类企业使用电池的频率相对要低得多，因此产品的故障率也很低，但A企业的产品面向的是电信运营商这类电池使用率很高的企业，这类企业因为使用产品的环境多在室外，尤其是偏远山区，因此对产品的质量要求非常高但故障率也很高，因此A企业必须配备相应的人员跟踪服务。

更让A企业无奈的是，D企业的产品和服务换取的利润额远高于自己，因为D企业的产品和市场抢占了战略性的高端市场，而A企业占据的是普遍性的非高端市场。如果A要抢占D的市场份额，无疑需要做战略转型和产业升级，但这却并非一蹴而就或者任谁都可以的事。

读罢以上案例，回归到企业的绩效管理问题上，我们可以明确，提升企业的绩效管理水平其实是“功夫在诗外”的事，但是这并不代表绩效管理本身毫无用武之地，因为基于殊途同归的结果，绩效管理不应该局限于自己的一亩三分地，单纯着眼于做岗位分析、绩效计划、绩效沟通及考核等工作，更应该从自己要实现的目标层面，与其他环节衔接，所谓“借他山之石攻玉”。换言之，绩效管理更大的转向，还不仅仅是学习某种模式或理念，并绞尽脑汁想着怎么推行，也不仅仅是空喊“以人为本”、“安全生产”等口号，而是要把视野扩散到企业的各部门各环节，将利于企业绩效管理生长、开花、结果的土壤、阳光、空气全部汇聚，然后才可能硕果累累.为什么奖金计划不能激励员工？

是按照绩效考核获得提成和奖金的一个大粉丝。我相信这样的计划能够激励人们成功和超越。话虽这么说，但我注意到很多的奖金计划并没有起到这样的作用。事实上，大多数的奖金计划都是在做无用功，因为设定绩效考核制度的经理人们没有遵循以下八条简单的规则：

规则1：让我看到钱。以旅游为奖金的计划如商务会议、图标等华而不实的东西或者礼品证书作为激励员工的计划，这些招数在激励员工上就如马粪一样。如果你不能想出办法让现金和硬币流入你员工的手里，你最好不要费力气了。你并不是在愚弄别人。如果你想要业绩，就要为此付款。

规则2：保持计划简单。理想的情况下，奖金计划应该可以用一个单句来表达，因此它可以深入到员工的内心深处，作为他们每日行为的“试金石”。不幸的是，我看到的奖励计划太复杂，很难用一个单句来表达。这种情况下，员工们容易忽略这件事情，因为需要太多的经历来想计划中的“我下一步做什么”。

规则3：制定可以实现的计划。一些经理们制定“拉伸目标”，这些目标如此高以至于他们从不希望员工会实现这些目标。当然，这种想法是想通过奖励计划获利，让员工表现得更好还不用付给员工更多的钱。然而，员工们知道无法实现的目标是谎言的一种形式，那些想愚弄他们的经理人们简直就是白痴。而且这正是激励机制的反面。

规则4：将计划与个人目标联系起来。如果一个人的行动与达成目标直接相关例如当销售代表达到一定销售额后就可以获得的奖金只能激烈某个人或者某些人。相反，使用如果当公司盈利的时候，员工就会获得奖金的方法是很愚蠢的。因为执行的人是这个盈利部分很微小的一部分，员工根本就不会关心。

规则5：奖励个人贡献。在一个小组密切合作达成某个目标的情况下，以小组为基础的奖金可能比较合适。然而，大多数情况下，给小组奖金的方式只是邀请那些懒虫们退后，而让那些顽强工作的人做所有的工作。这会制造愤恨和不满情绪，最终顽强工作的人会离开公司，而懒人们会留下。

规则6：及时支付奖金。如果你想通过奖金来激励行为，你应该希望接收者感觉到行为和奖金之间的联系。每个月给员工发奖金，甚至可以以周为单位，也可以在活动确定胜出一方后马上发放。最糟糕的情况是员工忘记为什么获得奖金，尤其是忽略了上边提到的规则2的公司。当然，晚发总比不发好……

规则7：保持计划稳定。你对奖励计划或者佣金计划改变得越多，它们就越是难以起作用，尤其是奖金作为周结果或者月度工作成果的情况。我曾经看过的一个案例是，一个销售代表开了一个大账户，期望获得巨额的奖金，结果是就在这笔交易要结束的时候奖励计划改变了。这是激怒最佳业绩者的最好配方！

规则8：对获得奖励的人进行宣传。奖金当然要涉及到金钱，如果你不能确保其他人都知道一个员工赢得了奖金，那么你会花费更多的钱获得更差的表现。不用说，这一条当然适用于你遵守了以上提到的七条后。那样，其他员工才会知道别人值得获得这个奖励，认为这个奖惩机制很合适，而最重要的是他们也开始努力去赢得奖金。来源：商业英才网

调整岗位，设计薪酬，定岗定编，管理改善……都少不了工作时间调查。如果问“每天工作时间多少?”大都回答的与上班时间相等。为了区别，找出岗位员工有价值的工作时间，我特地加了二个字“有效”!心想，这下应该得到我想要的结果了吧。没想到调查表一收上来，我担心的情形还是出现了：90%的员工都把在企业的所有时间算成了有效工作时间。在他们看来，只要到了企业，吃饭、喝水、上厕所都是有效工作时间。这样的结果真让我哭笑不得。看来调查又得重做了。

到底什么时间才能算有效工作时间呢?如果不作区分，管理就不能细化，改善就无从说起。因此，我们首先得下一个定义：称职员工完成一件工作的必须时间就是有效工作时间。

为什么要加一个“称职”来限定呢?如果一个没有经验的员工做事，别人需要三分钟完成的工作，你半天才能完成，也算有效工作时间，那企业不就亏大了?举例来说联系客户传递发货明细单，我们只能计算你打电话、发传真的时间为有效工作时间。如果你把客户的电话搞丢了，找电话号码的时间，或者电话打错了浪费的时间，或者传真机坏了的等待时间，都不能算作有效工作时间。又如库管员，我们只能计算你发货或收货的时间，以及整理货物的时间为有效工作时间，当没有收发货时，你如果坐在哪儿看天花板，或者上网聊天，是不能计算为有效工作时间的。

还有一种情况，应公司要求加班的时间，也不等于有效工作时间。也说库管员吧，主管告诉你晚上有车货到，请你加班收货。也许你七点钟就到岗等候了，但晚上九点钟货才到厂，十点钟货才卸完。加班时间可以算你三小时，而有效工作时间只有一小时。

这样一来，我们就应该明白，如果上班时间为八小时，通常情况下，大多数员工的有效工作时间是达不到八小时的。我们必须扣除等待、无意义的闲聊、串岗或处理个人私事的时间。为了工作的扯皮时间，也是不能计算到有效工作时间内的。

据我个人的观察，一个员工如果能在八小时之内有效工作时间达到六小时就已经很不错了。

如何真正了解员工的有效工作时间呢?我们不妨找几个工作比较饱满的员工做实验：让他们把每天每项工作的起始时间记录下来。告诉员工企业不是按有效工作时间计算工资，他们尽可以放心填写，谁在同一工作时间内创造的价值大或做的工作多，谁就应该受到鼓励，以后提拔干部也从效率高的员工中选拔。这样，你就可以得到比较真实的数据。

也有的员工有良好的工作习惯写工作日志。分析员工的工作日志也能找到同类岗位员工的有效工作时间。

把握员工有效工作时间，为改善管理做准备，是人力资源部门的基本职责，但也是被许多企业忽略的职责

如何利用培训避免企业员工裸泳

巴菲特曾说过：当浪退去的时候，才真正看到到底是谁在裸泳。在企业业绩发展的浪潮中，翻滚之间我们会看清，一些企业领导、员工正在裸泳。在一波波浪潮中企业中的裸泳者逐渐暴露而悄然散去，继续去寻找新的浪潮。裸泳现象的出现会不断滋生出消极、散漫、拖延、抱怨的环境病菌。对员工而言，成为裸泳者是一种自我成长放弃，个人职业生涯发展也将受阻；对企业而言，不能人尽其才，能岗匹配，亦是一种资源浪费，人力资本损耗。如今企业要留住人才，用好人才，必须建立学习性组织，通过一系列知识、技能和专业的培训快速进行人才复制，提升员工岗位胜任力，避免企业员工裸泳，最终提升企业人力资本竞争力。

企业员工裸泳的三个特征（1）情绪方面：

企业员工裸泳的情绪具有三个特征：第1是消极性，情绪出现低落，表情易呆滞目光易涣散，看起来略有心事，行动变得迟缓；第2是易怒性，情绪管理失控，易波动迁怒，肝火较旺，看起来面带凶色，拒人以千里之外；第3是游离性，情绪较恍惚游离，精力不集中，整个人的精气神不足。（2）人际方面：

企业员工裸泳的人际关系一般会出现三个不良的行为层次：第1个行为层次是沉默寡言，减少了与周围人员的活动频率，对诸多事情不再上心；第2个行为层次是任何事情常持怀疑态度，意见较多，主观意识强烈，强词夺理，经常与人相见形同陌路，不点头也不打招呼；第3个行为层次是出言不逊，行为偏激，人际间不协调，对周围事物抱怨增多，偶有冲突事件发生。（3）工作方面：

企业员工裸泳的工作表现减弱，一般体现三个层面：第1是态度层面，态度受一部分情绪的影响，逐渐会变得消极，拖延敷衍的工作态度往往使得工作效率降低，不尽人意；第2是知识层面，获取信息，更新知识的主动能力下降，不愿过多地承担具有挑战的额外工作，学习锻炼意愿下降；第3是技能层面，技能操作水平明显下降，执行工作中主动性不足，紧张感不强，工作绩效下降。

企业员工裸泳的四个原因

（1）岗位胜任遇难题：

这里从新老员工2个角度进行分析：第1作为招聘刚入职的新员工，如果一开始能力与所从事的岗位存在一定的匹配胜任偏差问题时，若在日后工作中缺少学习和培训的话，岗位胜任就会遭遇难题，无形中员工开始想裸泳的心态就会加强；第2作为有一定工作经验的老员工，随着企业的发展，职业倦态的产生，若知识得不到更新，岗位胜任能力得不到提升，也会出现当一天和尚撞一天钟的裸泳局势。（2）能力提升遇短板：

员工综合能力就如“木桶理论”所示水桶能盛多少水，往往取决于最短的那块木板。培训行业中，影响力把员工能力分为三大块内容：通用能力、基础素质和专业能力，比较全面地诠释一个人能力的组织内容。如果员工在这三块能力中缺少某一块往往阻碍了员工更高、更快地发展。（3）企业管理遇瓶颈：

企业竞争发展的第一资本是人，建立学习性组织让员工在工作中奉献才干，同时体会成长的快乐是留住员工的长远之计。而现代企业中管理遇到瓶颈，无法更好发挥人力资本优势，继而使员工成长空间受限，易生散去寻找新浪潮之念。（4）个人发展遇阻碍：

在企业管理不佳，培训学习不足的环境下，员工能岗匹配会出现断层，个人发展易受到阻碍。这不仅折损员工在组织中的战斗力和自信心，也降低了企业人力资本质量。

综合所述，我们不难发现，企业要留好人、用好人，必须建立良好的学习型组织，做好企业人力资源管理工作，尤其发挥培训作用，重视员工能力培养，提升员工岗位胜任能力，不浪费企业人力资源。下面一图是2011年企业人力资源工作计划调研报告中关于招聘、培训、福利等在企业全年工作中的比重。

数据来源：2011企业人力资源工作计划调研报

在这份数据中，其中人员招聘占到32%，员工培训占到20%，相对较高，同时也说明了培训在人员大量招聘后，育人、留人工作的重要性。如何才能有效地利用好培训手段，调动企业组织中的人力资源，避免企业员工裸泳是我们每个企业需要积极思考的话题。企业员工裸泳的五个培训策略

（1）培训理念：用以致学，因材施教。

目前很多企业对于培训仍然会采用传统的做法，发一份培训需求调研问卷，然后制定几门课程作为全年全员培训的目标，可往往收效甚微。我们知道企业中每个员工的能力差异大小各不相同，即使同一岗位的员工需要培训提升的内容也不一样，因此培训需要有针对性地开展，利于每个员工的能力提升。影响力EAP培训产品中“用以致学，因材施教”的理念，引入到企业中作为培训先进理念借鉴，很有实际价值。为了解决问题而去学习将快速把知识转为生产力，立刻能学到用到；针对每个员工不同岗位能力的实际情况因材施教将快速提升员工岗位胜任能力，达到组织对员工能力的要求，同时提升员工对组织的忠诚度。（2）培训方式：E-learing应用，混合式培训。

企业混合式培训包括面授培训和E-learing在线学习，能够快速地提升培训水平，在企业中运用日渐广泛。E-Learning相对于传统的员工培训方式的优点是降低培训成本、方便管理、提升培训效率。至今E-Learning在中国已经发展10几年，其在在线学习、学习管理、培训管理和知识管理方面独领风骚。市场上关于E-learing平台类和课件类的各种供应商在专业方面都有一定领先性，实用便捷为企业培训提供很好的平台。目前市场比较热议的EAP企业网络学院，以岗位能力胜任出发，融入了培训管理、知识管理、能力测评、在线考试、自主上传课程等E-learing平台功能，再加上一系列课程体系，配备52个岗位学习内容，已经逐步实现了E-learing在企业应用的价值。因此，企业E-learing的应用不仅让培训变得低成本高效率，同时有针对性地加强员工随时学习，突破个人能力短板，真正用得好人才。（3）培训内容：自主开发，结合外包定制。

对于培训内容开发来说，可以分为：自主开发和外包定制。企业招聘的每位员工都有其闪光点和价值，企业应当充分发挥每位员工的专业特长，给予其表现的机会。在自主开发培训内容方面，企业可以内部开发培训讲师和内容，邀请术业有专攻的领导或员工，不断积累和传递企业有特色的培训内容，活跃学习氛围；在外包定制方面，企业可以寻找专业的课程内容供应商，通过购买为企业员工提供更专业课程，提升员工福利，丰富员工知识，消除员工裸泳思想源头。（4）培训实施：知识管理，建学习型组织。

培训实施是企业一直头疼的问题。在企业采用混合式培训，应用E-learing平台的基础上，培训工作的开展往往变得轻松简单，易被员工接受，也易产生效果。这里在培训实施过程中有三点建议可供参考：第1是重视知识管理，注重知识的积累、分享和应用；第2是寓教于乐，不管是平台学习或面授，学习要注重互动、快乐和趣味；第3是督导检查，培训的开展离不开持续的督导、检查和推动。（5）培训评估：多角度，持续改善。

培训评估可以利用问卷、面谈、观察、实践等方式，结合多个层面的反馈信息，来评估企业培训的效果。通过评估的学习层、行为层和结果层去了解和考察受训人员对培训项目的反应和评价，观察期前后情绪、人际、行为、绩效等方面的变化，同时也可以安排员工适当轮岗，提升岗位综合技能。培训评估多角度的展开，持续的改善，对塑造良好企业文化和员工饱满的精神风貌大有裨益。培训是一个企业良好发展的必需品。它不仅能留住人才，更能培育人才，发挥人才在企业中的作用，让员工忠实组织和团队，不再带着灰色思想裸泳，而是成为一名充满斗志的战士！移动用户发送大写字母“JLR” 到10658000订阅《经理人手机报》 延伸阅读：

员工和企业，谁先理解谁？

有过几年工作经验的职场人士，在工作中或多或少都遇到过这样的问题：为什么作为下属的我，遇到工作中需要公司或上级给予解决或支持的时候，自己确总是不得愿了，对方总是不能理解自己的难处？那么到底，作为员工的我和公司双方应该谁先理解谁了？

举两个例子：

一位部门经理，为了克服项目上的一个技术难题，需要公司给予一定的技术支持，无论是采取部门间的人员抽调，还是引进新的技术人才都可以帮助自己项目的完成并能达到公司的要求。可是，当提出自己的想法，希望公司给予一定支持的时候，总经理或者人力资源总监总是回复：“请理解我们的难处，董事会、公司要求控制人力成本，而其它部门的工作量也很大，所以还是希望部门自己内部解决……”类似于这样的回答。

又例如：一位职能部门的经理，平日的工作本来就很繁琐，但这些事情又是必须要做的，对于公司来说也很重要。但这些重要的事完成后，又不能立即见到成效，也不能与什么销售业绩，研究成果等直接产生利益的业绩相比，并且他一个人还肩负起了其它公司两个部门经理的工作。其本人无论从工作态度，工作完成的质量方面也都很不错，唯一的美中不足之处就是业绩上没有超出常规的突出表现。几年过去了，这位部门经理看着和自己一同进来的同事，都升迁、加薪了，而自己却还是停滞不前，更何况自己的工作业绩没有上去，那是因为自己的部门在公司并没有向其它部门那样受重视，公司也没有给到部门什么有价值的支持，于是心里觉得特别的不公平和委屈。终于有一天，他向公司提出了辞职。在辞职当天，总经理与他面谈，这位部门经理将自己这几年来的想法全部告诉了总经理，而总经理听后的回答是：你的岗位在公司非常的重要，你为什么不坚持，一个优秀的员工或者是管理者，他必须要有韧性，你的付出和努力，是公司有目共睹的，如果你把部门的业绩在提升上去，而不是仅仅停留在维持现状，公司肯定会考虑部门和你的利益，所以，希望取消离职的念头。在面谈结束后，这位部门经理非常的沮丧，还是坚持离开了公司。我们不得不说，这个经理的离开，是公司的一大损失。

实际上，在我们的工作当中，无论是员工与管理者，中层与高层，员工与老板……我们总是希望得到对方的理解，可是在职场当中，又有多少的上级、公司会理解下属、员工的难处和他们所处的工作环境，他们是否得到了应有的支持，公司希望他们达到一定的目标，那么有没有站在对方的角度去考虑，他们获得了多少的公司资源？现有的部门资源可行吗，能实现吗？不得不承认，公司与员工之间，它肯定是强势的一方，绝大部分的公司都不太喜欢没有达到预期的目标，并且理由又太多的员工，而总是要求：不要总是提出你对公司的要求，先从自身的原因看起。你应该努力的让公司看到你的优势，你的能力，你的潜力。

当一位忠实于公司，把公司当成“家”的员工，最后心灰意冷的离开了他所谓的“家”，这确实值得我们每一位老板去深思。如果在平日的工作交流沟通中，当你要求员工要达到某个目标的时候，又要求他们不要有过多理由的时候，先思考一下是否你给到他们足够的资源，他们是否在一个支持的环境中工作。如果没有，那么我们是不是应该以平等的地位与其交流，给予他更多的帮助，毕竟他的努力付出是为了双方共同承诺的目标。

第五篇：激励我进步的几句话

激励我进步的几句话杜郎口中学田立坡年，我毕业后开始上班，来到杜郎口中学，没有有想到自己会当一名老师，但是，到现在已经有十三年的时间了。成为老师的第一天，我就告诉自己：我会尽快离开这个岗位，我不喜欢当一名老师。时值今日，想起当初我说过的话，就不由自主地一笑了之。为什么我没有离开？因为，在投入与忙碌的工作中，我收获的不仅仅是工资，我更收入了一次又一次的成长与提高。因为，我不再懒惰，不再依赖，不再逃避，我懂得了责任，我懂得了付出，我懂得了感恩。一、一节课，让我对课堂改革思想有了新的认识刚上班，本以为上课是一件很容易的事，但是，面对崔校长提出的新的教改理念，我有些迷惘。年的下学期，崔校长带着学科主任和年级主任一整天听课，主要是考核学科和年级里的老师们对于崔校长所提出的课堂评价原则落实的情况怎么样。当时，崔校长就提出课堂的评价标准是：学生学习的欢呼雀跃，老师不许讲知识。很幸运，我被听了一节课，我清楚地记得那节课的课题：《》我和往常一样，正准备要去教室上课，年级主任通知我带着学生去大会议室上课，我明白了听我的课，来评价我所在的学科与年级的教改效果怎么样。来到大会议室，看到崔校长和所有的年级主任和学科主任都在场听课。这节课的单词特别多，而且也特别难，我还不能讲，在课堂上，没有领导监督，我还能偷着讲，但是在这节课上，是不可能性的了。我也不敢讲，学生自学，然后，在黑板上检测学生的自学情况，效果非常差。领导摇头，我也是无奈。我想，我必须努力一搏，扭转当前的局面。于是，我设了两个情景剧：一是，晚上八点钟，你正在家看电视，突然家里来了一个强盗，请把当时的情景与人物对话进行演绎；二是，昨晚，你所在的小区失窃了，侦探要加强调查你们小区的每一个住户，和你的小组成员一起演绎侦探破案的整个过程。这节课，难点是单词，重点是过去进行时的理解与运用。这两个情景一说出同学们就非常感兴趣，他们很投入地去学习本节课的单词，因为他们在情景剧中要用到这些单词。不长的一段时间，每个小组都准备好了，开始进行情景演绎。他们演得惟妙惟肖，赢得了阵阵掌声。然后，最后，我让同学们到黑板上默写这节课的单词，当时还有些担心，千万别出现只会演不会写的情况，令我惊讶得是：黑板上没有一个错号。所有在场的领导和老师都被同学们在这节课上的精彩表现所感动，因此，我这节课也取得了非常好的成绩。自从这节课之后，我真正懂得了崔校长为什么提出用评价学生的状态来评价老师的课堂教学。因此，我的每一节课的设计都会注意从学生的兴趣出发，让同学们在英语课上欢快、高兴，课堂效果也就自然好了。二、一次崔校长主持的英语组会议，让我懂得了：自己的事不要让领导操心。年年底，我到了快请产假的时候了，仍然是英语学科主任，我也不知道为什么当时英语组的各项工作都很差，经常排名在最后，而且课堂改革也经常出现问题。于是，崔校长让我召集英语组的所有老师开会，我也是兴高采烈地去了。崔校长看到我这种情况非常担心，于是，就非常严格地训了我一顿：杨桂红你知道吗？由校长出面开英语组的会议，其实是打你的脸。你做主任，最起码做到不让校长再为英语组的每一个老师操心，因为这是你的工作。我不知道当时自己立下了怎样的雄心壮志，我只记得当时我哭得很厉害。而且，从那次会议开始，我就懂得了：是自己的事，就不要让领导操心。2010年，我作为英语学科主任，当英语老师的教学工作出现问题的时候，我主动承担责任。因为我想是自己对老师的帮扶不到位，是英语组的问题就是我的问题。有一次，领导评课，提到李华英老师在课堂上有包办的现象，没有做到完全放手发动学生，而是老师的参与过多。李老师因此而非常生气，还与评课的领导闹矛盾。当时，我想这样的思想与行为真的不利于我们的课堂教学改革，不利于领导与老师之间和谐关系的发展。于是，我在全体老师与领导面前，做了深刻的反思：因为我的工作没有做到位，没有对英语课堂上的问题进行第一时间的整改，而给学校领导增添了麻烦。并且，自律1500元钱。我没有对李老师进行批评，也没有长时间的交流，就是用这次主动承担责任的实际行动，向李老师见证了出了问题并不可怕，可怕的是我们不敢去承担责任。这样，在我的影响下，李老师的思想和心情都有了明显的好转。不仅课堂越来越优秀，而且思想越来越积极，用自己先进的思想感染与带动了很多年轻老师。我想，这就是责任的力量。

当英语组出现困难的时候，我必须认识到一点：作为学科带头人，勇于承担责任。自己累一点，苦一点，都没有关系，重要的是我必须付出努力来解决困难。于是，2011年，学校缺少英语老师的情况下，我主动承担两个人的工作量。在教九年级两个班的同时，还代着七年级一个班的英语课。

2013年，我任教九年级，又担任六班的班主任，还是英语学科负责人。在工作中，我不甘人后，用自己的努力见证了：勤能补拙的含义。但是，当九年级三班的英语学习氛围与学习效果与其它班差距相当大。用学生的一句话说：“当英语成为九年级三班难以迈过的一道坎时，杨老师毅然接过了这一重任。”

有的老师也劝过我，这样的工作量太大了，我的身体可能会吃不消。而且，接过这一个差班，可能会影响到我的考核分。但是，我没有时间去想这样那样的理由。因为，我仍然记得那句话：是自己的事，就不是让领导操心。这是英语组的困难，我不能让校长操心。于是，我接过了这个班的英语教学任务。从学生的学习习惯与学习兴趣入手，我用自己的耐心与信心转化着一些学生，用自己的坚持与付出提高了一些学生。因为三班学生的学习习惯不好，所以，我在三班上课，难度要远远超出我一直任教的两个班级。但是，我从来没有放弃过。每周三，是三班英语课比较集中的一天。当这一天结束的时候，近乎晕倒的状态让同学们感动，也感动着我身边的老师们。终于，功夫不负有心人，三班学生的英语有了明显的进步。我也被学生评为最受欢迎的老师。

三、工作就是人品多年以来，崔校长就一直强调：态度决定一切。工作心态决定了工作效果。在近几年的工人经历里，我明白了：只要一个人的工作心态好，工作就会很轻松。一切要服从大局，从学校的整体利益出发，不能凭自己的好恶而对待工作的磕磕绊绊。近段时间，发生了几件事情，都让我不断地提醒自己，做最坚强的自己。用困难与挫折来磨炼自己的意志，提高自己的人格修养；用积极乐观的心态面对工作中的种种困难与失误。才能无愧于校长与其他领导的信任，才能真正实现崔校长所说的工作就是人品，因为我相信自己的人品是高尚的。一天，暴风雨突然来袭，全校停电，同学们在餐厅等待吃饭。而此时的我正在卫生间，努力了几次，都被强势的暴风雨推回来，最终也没有跑出去。第二天，在反馈会上，张校长很气愤地提到：昨晚，领导班子的带头作用在哪里？我万分惭愧。无论客观条件如何，在大多数老师都能在场的情况下，我没有在场。当同学们最需要老师的时候，没有在他们的身边。作为英语学科主任，我还有何颜面、何资本带领英语老师们开展工作？于是，我一步向前，当着全校领导和老师，以及外校许多老师的面，反思自己的过失，真诚地向校委忏悔，为自己的过错自律一千元钱，以此来警戒自己。反思过后，我立刻感觉到前所未有的轻松，因为我明白一个道理：人应该为自己的错误付出代价，光明磊落，敢作敢当。工作过程中的点点滴滴见证了我的成长与进步，在杜郎口中学的十几年里，我知道自己的工作不轻松，但是，我收获了真诚，我收获了付出的价值。同时，我更加明白，今后的路还会很难，我还会遇到这样那样的困难，但是，我不再逃避，我会一如既往地努力，因为，我选择了一条非常正确的路。我以前听人说过：一个能走多远，关键是看他、她与谁同行。