章老师10年7月8、9日天津公开课课件

第一篇：章老师10年7月8、9日天津公开课课件

欢迎

企业终总裁研参加极成功智慧

习会

主讲人：章起华

生命最重要的就是体验

心

慈悲

心

旁观者清，当局者迷

1、在你生命中，什么时间是最重要的

2、在你生命中，什么事情是最重要的

3、在你生命中，什么人是重要的

当下

最重要

明心见性

如何让当下所遇到的人快乐起来？ 对别人要宽容，对自己要严格

定力

1、放松

2、静

3、定

4、生出智慧

忍

修身、齐家、治国、平天下

企业终极

成功智慧 人生错误1、2、3、文化》 孝、悌、最大的用错人 选错伴侣

忠、信、礼、学错东西《中华传统

义、廉、耻

《孝经》正衣冠 知得失

知兴衰

以铜为镜，可以以人为镜，可以以史为镜，可以

营企业就

经

是经营人 成果：

1、正确的思维模式X激情X能力

做什么事情都要疯狂的投入

最重要的智慧：分享

差之毫厘，失之千里

无德而富贵者，为之大不幸

做企业的三个阶段

1、生意人（有钱赚就做）

2、商人（有所为，有所不为）

3、企业家（为社会真正的创造价值）

君子（对社会有利，对自己有利）

圣人（对社会有利，对自己无利）

小人（对社会无利，对自己有利）

不是人（对社会无利，对自己无利）

富而不义且贵，于我如浮云

----李嘉诚

人有三命：

1、天命（为他人之心）

2、宿命（为家人，公司，团队，技能之心）

3、阴命（为自己之心）

以天命为主，宿命必长，阴命自了。以宿命为主，阴命必长，最后一败涂地。

人活着需要吃饭，但是活着是不是只为了吃饭？

企业活着需要赚钱，但活着是不是只为了赚钱？

问自己：

是企业需要顾客还是顾客需要企业？

是死人需要棺材还是棺材需要死人？

所有企业的变革，一切都是

为了顾客

经营企业就是经营人

经营人的关键就是用对人

人有两大问题：

1、态度（德行）

2、能力（才能）

企业里面的四种人：

1、态度好，能力好的人叫精品

2、态度好，才能一般，叫

半成品

3、态度不好，能力很强，叫毒品

4、态度不好，能力不强，叫废品

经营企业的关键就是经营人

经营人的第一条：除恶

能人当中的首善要大力表彰，首善不大力表彰，正气将无法弘扬。

能人当中的首恶要坚决拿下，首恶一除，众恶将扼杀在摇篮中。

思考：

看孙子兵法的体验是什么，最重要的一点如何运用到我的企业里？

一个领导者要心慈手狠

一个老板要有绝对 的权威感：

你敢，他们就不敢 你不敢，他们就敢 你越敢，他们就越不敢

你越不敢，他们就越敢

领导选人：

1、德行

2、才能

3、忠诚度

4、企图心

5、良好的情绪控制能力

6、一定要给他一段适应期（1—3个月）人才不是靠找的，是靠吸引过来的

——吸引定律

有德此有人，有人此有土

有土此有财，有财此有用

要想强将加入，首先自己变成强将

格物、致知、诚意、正心、修身、齐家、治企、治国、平天下 明天专门讲治企最根本的问题

战略方向：使命感

汇聚使命感：

致力于中国企业做强做大，引领中国企业走向世界舞台。企业领导者，要学会自我反省

一、外向型思维模式（找别人的错）

二、内向型思维模式（找自己的错）

各自责，地宁 各相责，地覆

天晴天翻

行有不得者，反求诸己

领导者要具备的心态：

1、经营自己的情绪控制（快乐）

2、经营自己的健康（怒伤肝、恨伤心、怨伤脾胃、恼（嫉妒心）伤肺、烦伤肾）

3、经营自己的家庭（家和万事兴）

夫妻关系（股东关系）父子关系（老板跟员工之间 的关系）

兄弟关系（企业里伙伴关系）君仁臣忠（领导与被领导之间的关系）

朋友关系（公司的客户关系）

4、经营自己的事业

5、经营自己的社会责任感

6、为国家做贡献

章老师人生三个最大的梦想：

1、实践传统智慧同时教给企业老板

2、建立中国传统智慧结合军事化的商业军校（专门训练大学毕业生）

3、在商业军校里培养出很多有德行的老师，到农村去做教育

有缘分的话可以跟企业家共同做以上事业

如何经营我们的情绪控制：

1、信念会影响我们的情绪（相信你能你就能，相信你不能你就不能—向不可能挑战）。

天行健，君子以自强不息。

地势坤，君子以厚德载物。——《易经》 只有自强不息，才能生生不息。

只有自助，才有人

助，才有天助

不断打破自我设限

人到知足则长乐

人到无求品自高

成功和借口不会住

在同一个屋檐下 可以成功，可以失败，但绝不可以放弃人是环境的产物

改变就在瞬间

下一

假如我不能，我就一定要，假如我一定要，我就一定能

2、注意力会影响我们的情绪 看人优点叫聚灵

看人缺点叫收脏

凡事发生，必有其目的，且有助于我。

人生中遇到任何问题：

1、面对它

2、接受它

3、解决它

4、放下它

五行（金、木、水、火、土）

五毒

忍仁、礼、义、智、信（戒杀）

（戒淫）

布施

1、救急不救穷（善）—（功）—（德）

不求任何回报 孝道、悌道 财散人聚，财聚人散

救急不救穷 孝、悌、忠、信、礼、义、廉、耻

2、法布施

3、无畏布施

去除贪念 去除怨气（相信因果）人生只有尽了逆境，下的就是境。

尝剩顺

发自内心地对一切——感恩

人生只有尝尽了丢脸，剩下的就是赏脸。

做企业最重要的是得到尊重和肯定

善（有帮助的老师）恶（戒师）

恼伤肺：君仁臣忠

找好处

女人要助夫

成德

男人要领成道

义能养肺

烦伤肾

认不是

妻就

生大智慧 不争、不贪、不怨人、找好处、认不是

无论你在家还是在公司，必须上敬下合，忍人所不能忍，行人所不能行，舍人所不能舍。代人之劳，成人之

美。静坐常思己过，闲谈莫论人非。从早至幕，从幕至早，行住坐卧，孝亲尊师，忠诚职守。责人之心责己，恕己之心恕人，看一切人都是老师，唯我一人是学生。以此修行，必成大业。

演讲能力

优秀的领导者要即兴演讲

定力

利他人之心

修身—情绪控制

人是三界所生

天（性）、地（心）、人（身体）

一、佛国

二、天堂（所有人都非常快乐）

三、苦海（每个人都很自私）

四、地域（每个人都争抢好斗）经营我们的家庭

爱惜自己的身体

满招损 谦受益

归零心态，谦卑心态 节俭（才会持续的富裕）

一慈、二俭、不敢为天下先

俭的含义：

用自己所必须要用的东西，知道用到坏为止，这叫做节俭 节以养德，静以修身

五轮：夫妻关系、父子关系、兄弟关系、君臣关系、朋友关系。什么叫道？宇宙永恒不变的规律。

什么叫德？按照规律去

做的。

夫妻关系经营：

1、不要给对方太多的建议，把建议化为关心

2、不要抱怨

3、不要担心（化为祝福）

不好意思没有找到，下堂课补上 母亲是社会的源头 做企业靠的是能量

最强大的力量：

1、忏悔的力量（会使自己能量上升，并且不会犯同样错误）悔恨（会使自己能量下降，会使自己犯同样的错误）

2、祈祷的力量（正的力量）

经营企业的核心：你动起来如何让员

工持续动起来 利益、机制

人为财死，鸟为食亡

核心机制

一、股东机制 你如何对待过去的人就会影响现在的人，你如何对待现在的人就能影响未

来的人

财散人（例如：马云）

身先足以率人，律

倾财足以聚人，量

聚己足以服人，宽足以得人。

安全感

二、荣誉 总裁实战执行

（主讲人：陈军）12800元

落地系统

1、如何建立真正的严格的制度

2、建立适合自己的企业文化

普通老板用员工的躯体 一流的企业家抢占员工的心智

3、环境执行力系统

4、执行系统的六大步骤

12800元

总裁实战战略

（4天封闭式学习）

适合总经理，股东团队，副总以上人员学习

主讲人：俞

总裁实战管理

3天时间

商业实战模式

3天时间

主讲人：俞凌雄

课程特点：实战

买产品不如卖包装

格：39800元

价

演说实战模式

主讲人：

金小平

价格19800元

销售实战模式

第二篇：10年7月《人员测评 》复习重点(华师老师所划重点)

10年7月《人员测评 》复习重点（华师老师所划重点）题型：

一.单项选择

二.多选题（单选和多选要结合练习册来掌握）

三.名词解释四.简答

五.数据处理与综合六．测评方法设计与运用题

注意：自评方案的设计、招聘方案的设计 其中，招聘人员综合应用题的基本思路如下：

1.向媒体公布所需招聘人员的具体情况2.首先对受聘人员所交简历进行筛选3.进行测试：笔试——面试——评价中心——体格检查

4.对测评员进行培训，对可能产生误差进行控制

5.效度与信度分析：对测评质量进行检验一.选拔性测评主要掌握其特点（5个）选拔性测评与其它类型的测评相比，其特点有五：

1、整个测评特别强调测评的区分功用。选拔优秀求职者，实际上是 “高子之中选高子 ”或 “矮子之中拔高子”, 是一种相对性的测评，特别需要测评能够把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来，便于雇主录用。

2、测评标准的刚性最强。

3、测评过程特别强调客观性。

4、测评指标具有选择性。

5、选拔性测评的结果或是分数或是等级。这一点较之其它测评类型特别明显。评语式的测评结果无助于区分功用的发挥。二.配置性测评主要掌握

配置性测评的严格性既体现在测评的标准上，又体现在测评活动的组织与实施中。有些工作，例如飞行员的驾驶工作，绝不能因为一时找不到合格的人员就降低标准要职位分析问卷（PAQ）：该部分的第一段要好好看看

3、关键事件法（课本47页）

关键事件发法是根据对工作者行为调查的第一手资料对各种工作进行分析的人员分析技术。在这种技术中，先是收集关键事件，然后把它们转化成行为，再转化成个人特征。

第三章测评标准体系的建构（重点）第一节 测评标准体系建构的基本依据

建构测评标准体系要解决两个基本问题：一是对需要测评的人员素质的要素进行分解，这是标准体系的横向结构；二是将每一个要素用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，这是标准体系的纵向结构一.测评标准体系的纵向结构（第51页）51页的倒数第二段和倒数第一段要求完全掌握。52页的图3－1也要求掌握评语在素质测评过程中充当一种价值等法3.多元分析法4.主观经验法

主观经验法要注意以下几个原则（73页）：

1、权重分配的合理性

2、权重分配的变通性

3、权重分配的模糊性

4、权重分配的归一性 75页：

对主观性测评指标的计量，除了上面介绍的方法外，还有下列几种具体方法：

1、分点赋分法

2、分段赋分法

3、连续赋分法

4、计分赋分法

此处注意权重的计算，考虑权重和不考虑权重对决策有很大的影响

第五节测评标准体系建构的案例（重点掌握，以前的重点没有此部分77页）表3-9个性理论设计指标模式

第四章 心理测验及其应用第一节 心理测验概述

一、心理测验起源于实验心理学中个别差异研究的需要。1879年法国心理学家冯特6.对测评结果进行分析，并对结果进行报告并公示

第一章导论

第一节基本概念

一.素质的定义：我们把素质限制在个体范围内，指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础和根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面二.素质的特征（9个）（9个特征要求对课本的解释要理解掌握，会出选择题）

1.原有基础作用性。它对个体行为发展与事业成功仅仅是必要条件，而非充分条件2.稳定性3.可塑性4.内在性5.表出性6.差异性 7.综合性8.可分解性9.层次性与相对性 三.绩效（第5页）（理解）

绩效在这里指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。其表现形式多种多样，具体表现在三个方面：1.工作效率2.工作任务完成的质与量3.工作效益四.素质测评（第6页）

素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性的过程

人员素质测评分为两部分组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标作出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。显然，前一部分主要是“测”的工作，而后一部分主要是“评”的工作。五.绩效考评（第7页倒数第三段和倒数第一段要求完全掌握）

素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。具体说，绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定

第7页倒数第一段是素质测评和绩效考评的关系，要求完全掌握，是重点

绩效考评和素质测评是相辅相成的。素质测评为绩效考评提供了起点与背景，而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充。素质测评主要是对人与条件的测评，以任职资格要求为标准，而绩效考评主要是对事与结果的考查，以职责任务要求为标准；素质测评是为人与事的配置提供科学依据，而绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查。第二节主要类型

按测评标准标准划分，有无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评。（多选）飞行员录用与人事考核则主要属于效标参照性测评。考驾照也属于效标参照性测评。按测评范围来分，可分为单项测评与综合测评。

按照测评目的与用途划分，共有5中测评方法（第8－14页）

主要掌握各个测评方法的含义（定义）和用途，其中重点掌握1.选拔性测评2.配置性测评，此处可能出简答、选择题 求，但也不是标准越高越好

三．开发性测评主要掌握开发性测评具有勘探性、配合性、促进性特点 四．诊断性测评主要掌握

诊断性测评时是那种以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的的人才素质测评。诊断性测评与其它测评类型相比，主要特点有：（选择、简答）

1、测评内容或者十分精细，或者全面广泛。

2、诊断性测评的过程是寻根究底。

3、测评结果不公开。

4、测评具有较强的系统性。

第三节主要功用（掌握有可能出论述题）（第15页）主要功能

一.评定二.诊断反馈三.预测 四.其他功能（共有3个）1.有助于资源配置的科学化 2.有助于人力资源开发3.有助于人力资源的优化管理。.第二章 基本理论

第一节 测评的客观基础:个体差异（第33页第一段）全段要求掌握第二节量化理论

一.量化，即数量化，指给事物以数字形式的表示。人员素质测评量化，即用数学形式描述素质测评的过程

从哲学角度看，人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征，使人们对素质有更深入，更本质的认识。

二.量化的作用（第33页）

要求大家掌握34页倒数第二、第一段的所有内容和35页的第一段的整段内容，尤其是此句话：量化使难以比较的操行评语转化为可以比较的分数

四、量化的形式

1.素质测评的量化形式从理论上来说有一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化与当量量化（除了一次量化，其余都是二次量化）2.类别量化和模糊量化都是二次量化。3.类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定得几个类别中去，然后给每个类别均赋予不同的数字。（此处要会举例，把课本上的例子搞懂）

4.模糊量化则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值（此处要会举例，把课本上的例子搞懂）

5.顺序量化，一般先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋以相应的顺序数值

6．当量量化，就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化（当量量化的特点也要掌握，此段落要求全部掌握）

第三节 人员分析（以前此处没有出过，这次可能会出试题。课本38页）1．首先说明一些与人员分析相关的概念：

1、人员特征

2、特质

3、KSAO4、人员分析

5、测验

6、工作分析者 2.职位分析问卷（课本44页）价物的作用，一般由标准、标度和标记三个要素组成。

要知道什么是标准、标度和标记

第二节测评标准体系建构的基本原则（7个要求掌握）（有可能出简答、多选）

1.针对性原则2.完备性原则3.简练性原则4.明确性原则5.独立性原则6.可操作性原则7.合理量化的原则

第三节 测评标准体系建构的基本方法（7种 理解并掌握）

重点掌握

一、工作分析法工作分析法包括：（要对每种方法理解，会做选择题）

（一）观察法：由有经验的人通过直接观察的方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作。它通常是隐蔽性的观察

（二）工作日志法

（三）主管人员分析法

（四）访谈法（第59页）

（五）关键事例法

（六）问卷法

（七）文献查阅法

二、调查访谈法

（一）专题访谈法（第62页）头脑风暴法：（重点掌握，以前的重点没有此部分）

（二）问卷调查法

（三）胜任特征法（第63页）

建立胜任特征模型最常用的方法是行为事件访谈法。具体步骤有：3步1.找出两组样本。其中一组表现优秀，一组表现一般

2.由受过专业训练的人员对这两组样本分别进行访谈，让被访者报告2－3件干得比较出色的事和2－3件被访者不满意的事，以及他们当时的想法、做法和其他人的想法、做法，还有被访者的反应。3.对访谈资料进行精细的编码，再通过统计分析，看这两组样本在哪些胜任特征上存在区别，存在区别的胜任特征就是这一职位所需具备的胜任特征

第四节 测评标准体系建构的步骤（7步骤，要求掌握）

一、明确测评的客体与目的二、确定测评的项目或参考因素

三、确定测评标准体系的结构

四、筛选与表述测评指标

五、确定测评指标权重

六、规定测评指标的计量方法

七、试测并完善测评标准体系 第69页的权重即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重。其数量表示即为权数。

加权的类型有三种基本形式：1.纵向加权 2.横向加权3.综合加权第70页

权数的形式有两种：1.绝对权数2.相对权数。所谓相对权数，是指某个测评指标作为一个单位在总体中的比重值，它常常表现为相对数量，即百分比、小数等

一般的加权是根据不同的测评主体、不同的测评目的、不同的测评对象、不同测评时期和不同测评的角度而指派不同的数值。加权是在相对特定的情况下进行的，适合于某一场合的权数不一定适用于另一场合确定权重的方法，常见的有（4种）：1.特尔斐法（又称为专家咨询法）2.层次分析在德国莱比锡大学设立了第一所心理实验室

二、心理测验的定义：心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。这个定义告诉我们：1.心理测验是对行为的测量2.心理测验是对一组行为样本的测量3.心理测验是对模拟行为的测量4.心理测验是一种标准化的测验5.心理测验是一种力求客观化的测量（重点 90-91页）

三、测量的种类与形式（第91页，要掌握91页的倒数第三、二段，其分类）92页的图表

第二节知识测评方法

一、测评的三个层次（第93页）1.记忆：

记忆过程包括识记、保持、再认和重现几个环节

从记忆层次测评知识有两种基本方式：回忆法和再认法。（理解什么是回忆法和再认法，第93页）

2.理解理解有三种不同的水平：直接理解、类同理解与迁移理解。直接理解是指只要熟悉了知识点就能理解；类同理解是指材料内容不同但关系结构相同的理解；迁移理解是材料内容不同、关系结构也不同的理解，显然迁移理解既有深度又有广度。（重点掌握，以前的重点没有此部分，94页）3.应用

第三节技能测评方法

一、（重点掌握，以前的重点没有此部分113页）

推销人员招聘测验，要会表4-3会计算题

一、能力性向测验的应用（110页）

第四节品德测评方法

一 品德：指个人依据一定的道德行为准则行动时所表现出来的某些稳固的心理特征，是个性中具有道德评价意义的核心部分

二、个性即指个人具有的各种比较重要的和稳定的心理特征总和，它包括个性倾向与个性心理特征两部分

三、个性特征，即个性心理特征，是指个人身上表现出来的本质的、经常的、稳定的心理特征，包括能力、气质和性格等。重点掌握第115页态度型、意志型、情绪型、理智型品德特征

四、投射技术

（一）投射技术的特点（119页 重点）1.测评目的的隐蔽性2.内容的非结构性与开放性3.反应的自由性

投射技术，根据其刺激的内容与形式可以分为图形投射、语言投射、动作投射三种。

（二）投射技术的形式

按投射技术的具体方式来分类，可分为联想投射、构造投射、完成投射、选择排列投射、表演投射、他人动机态度描述投射、逆境对话投射（重点掌握，以前的重点没有此部分，此处要会做选择题，给出内容，要会选择是那种投射，120页）第五节其他素质测评方法

一、气质：是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合重点掌握124页 表4－5 气质类型及其特

征

二、价值观测评

价值观是个人对客观事物的意义与重要性的总评价，它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性

（一）斯普兰格六类型

（二）格雷夫斯七等级型 这两种类型的具体表现要求重点掌握。可能出选择题

三、态度：是个体对某类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向

它的表现形式有三个层次：一是认知层面 二是情感层面 三是行动倾向层面（重点掌握，以前的重点没有此部分129页）第五章面试及其应用第一节概述

从近几年的面试实践看，面试的发展出现了以下几个趋势：142页

1.形式多样化2.内容全面化 3.试题的顺应化4.程序规范化5.考官内行化6.结果标准化

一、面试的定义：是一种经过精心设计，（一）、面试究竟是什么

（二）面试主要测评什么

（三）面试结果的比重多大合适

（四）面试是否应该有标准答案

（五）面试是笔试的替代还是补充

第六章评价中心技术第一节 概述

二、基本概念

189页的第一、二、三段都要求重点掌握

三、主要特点（共9个）

评价中心最主要的特点之一就是它的情景模拟性，除此之外，还有几个突出的特点1.综合性（最突出的特点）2.动态性3.标准化4.整体互动性5.信息量大6.以预测为主要目的7.形象逼真（注意该点）8.行为性（与笔试相比，评价中心测评还有一个显著的特点，即行为性。测评中要求被试者表现的是行为，主试人观察评定的也是行为）

第二节主要形式

从评价中心活动的内容来看，主要有公文处画此处为重点200页）

第七章和第八章非重点，历年都几乎没有出题，大家自己看看就可以了

但要注意第八章：第二节测评的流程与步骤

1、人员素质测评大致分为以下几个步骤：准备阶段、实施阶段、分析和决策阶段、检验反馈阶段（课本229页）

2、测评形式和工具的选择可以从两个方面来考虑：一是分析测评对象的素质特点 二是比较各种测评方法在测评各种素质时的效度和信度，选择与实际测评对象相关性最大的形式和工具（课本230页）

第九章测评质量检验

测评质量的检验，其内容主要有两个方面，一是分项素质测评结果分析，二是各项素质综合结构分析。分析的指标主要有效度、信度、区分度、独立性等 第一节效度

一、内容效度

一、报告方式

素质测评结果报告的方式，按形式分常见的有口头报告、分数报告、等级报告、评语报告等；按内容分，有分项报告与综合报告（了解其定义）

二、分数报告

所谓分数报告即以分数的形式反馈测评结果

分数的形式有多种，依其性质有四种基本形式：4种基本形式及定义都要求掌握（288页）

几种导出分数：

（一）名次

（二）百分数（此处要会计算题）

（三）Z分数

（四）T分数

重点掌握

（二）百分数算公式，并要求掌握289的计算题以及Z分数的计算还有Z分数的说明

补充：每年都有考题

在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式

二、面试的特点（145页，重点掌握）1.对象的单一性2.内容的灵活性 3.信息的复合性4.交流的直接互动性5.判断的直觉性（第五点要看看课本的具体解释）

第二节理论基础

一、理论依据

（一）在各种测评方式中面试的信息沟通渠道最多

（二）所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高

心理学家曾对交谈中言谈与行为传递信息的效果进行过因素分析学的研究，结果表明，其中言辞只占7％，声音占38％，而体态语竞占55％。

（三）语言与体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性

要求掌握148页的图5－3，149页第五段的内容

（四）精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据

精神分析学的鼻祖弗洛伊德认为，人的行为是由意识和无意识支配的二、功能作用（150页）

1、可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选

2、可以弥补笔试的失误

3、可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容

4、可以灵活、具体、贴切的考查一个人的知识、能力、经验及品德特征

5、可以测评个体的任何素质

三、主要内容（重点掌握，以前的重点没有此部分151页）

（一）仪表风度

（二）知识的广度与深度

（三）实践经验与专业特长

（四）工作态度与求职动机

（五）事业进取心

（六）反应能力与应变能力

（七）分析判断与综合概括能力

（八）兴趣爱好与活力

（九）自我控制能力与情绪稳定性

（十）口头表达能力

三、基本类型（154——155页的6种类型都要注意一、二、三、六）

第三节方法技巧（重点掌握）

一、如何“问”（问的技巧有十点，要求掌握）

156页的（三）注意选择适当的提问方式，要求掌握面试中的提问大致有6种方式（要求理解各定义）

二、如何“听”（听的技巧有三点，要求掌握）

三、如何“观”（观的技巧有三点，要求掌握）

四、如何“评”（评的技巧有四点，要求掌握）

五、面试结果的处理（重点，以前没有画此处为重点176页）

面试结果的处理工作主要包括三个方面的内容：

1、综合面试结果

2、面试结果反馈

3、面试结果存档

第五节亟待解决的几个问题（重点，以前没有画此处为重点179页，记大标题即可）理、无角色小组讨论、管理游戏、有角色小组讨论、演讲、案例分析、事实判断等形式（多选）

192页表6-1要求掌握，知道各个评价中心的具体应用频率，要求会做选择题

一、公文处理（掌握）

第一段整段要好好看看，注意其基本流程（重点，以前没有画此处为重点192页）公文处理是评价中心中用的最多的一种测评形式，使用频率高达81％，也是被认为最有效的一种形式

由此测评被试者的组织、计划、分析、判断、决策、分派任务的能力和对于工作环境的理解与敏感程度（选择题）

公文处理的形式，按其具体内容，又可以分为三种形式：

（一）背景模拟

（二）公文类别处理模拟。在这种形式中，所要处理的文件有三类：第一类是已有正确结论，可以处理完毕并归档的材料。这类文件有结论，容易对被试者处理的有效性做出判断。第二类是处理条件已经具备，要求被试者在综合分析基础上进行决策。这类模拟的目的是了解被试者利用工作条件的能力。第三类是尚缺少某些条件和信息的，目的是看被测试者是否善于提出问题和求取进一步信息。（重点，以前没有画此处为重点193页）

二、小组讨论

小组讨论的形式有两种，一是角色指定形式，二是角色自由讨论形式,前者的代表是有领导小组讨论，后者的代表是无领导小组讨论。（此处要注意两者的不同）

小组讨论中典型的形式是无角色小组讨论194页要总结出无领导小组讨论的定义（2008年7月份的名词解释39题有答案，可按照答案来记忆）

三、管理游戏（195页）

定义：管理游戏是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通过观察来测评被试者实际的管理能力。管理游戏的优点是：

1、它能够突破实际工作情境时间与空间的限制。

2、具有趣味性

3、具有认知社会关系的功能。（重点，以前没有画此处为重点195页）

四、角色扮演（重点，以前没有画此处为重点195页）

角色扮演是主要用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。

一般评价的内容分为四部分：

1、角色的把握性

2、角色的行为表现

3、角色的衣着、仪表与言谈举止是否符合角色及当时的情境要求

4、其他内容 第三节方法设计与应用

一、情景设计（重点掌握）情景设计应注意如下几点：

1.相似性2.典型性3.逼真性4.主题突出5.立意高，开口小，挖掘深，难度适当

二、操作程序

（一）观察被试者的行为表现

（二）对所记录的行为进行归类

（三）给每个素质测评项目评分

（四）指定观察评分人报告评定结果

（五）其余主试人记录报告中的有关事宜

（六）要素综合评分

（七）公布每个主试人对每个人的评分结果

（八）主试人讨论

（九）其他评语（重点，以前没有 效度即测评结果的有效性程度

内容效度，就是指实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性程度。

二、结构效度

结构效度也称为构想效度、建构效度，在素质测评中，它是我们最为关心的一种效度

三、关联效度（重点掌握）

关联效度就是指测评结果与某种标准结果的一致性程度

259页的公式要求掌握

四、项目分析效度 260页的公式要求掌握

第二节 信度

信度就是测评结果反应所测素质的准确性目前大致有稳定系数分析（再测信度）、等值系数分析、分半系数分析、内部一致性系数分析、评分一致性系数分析等不同方法

一、再测信度

再测信度即指测评结果以同样的测评工具、测评方式与测评对象再次获得的变易程度

二、复本信度（此处会有计算题）

完全掌握263到264页的例题的整个计算过程

第三节 项目分析

项目质量的考评指标主要有适合度、区分度、独立性、选择率等

一、适合度

268页的计算题要求掌握

二、区分度

区分度就是指项目把具有不同素质水平的被测评者适当区分开来的鉴别能力

三、独立性（了解）

项目的独立性分析，一般是采取项目间分数的相关系数来揭示，当相关系数越大时，说明独立性越小

第四节其他指标的检测

二、误差（掌握其定义）

（一）心理效应误差种类与分析要求掌握六种误差，并能区分 第十章测评结果的分析与报告

第一节 数据综合（整节都要求重点掌握280－282页）

数据综合包括5种方法，每种方法的特点都要求掌握第二节 内容分析

一、整体分布（了解）

编制简单频数分布表的步骤：（要求了解 282－283页）

三 差异情况分析（重点掌握，计算题一定在该部分出题）

注意计算题的给分情况，共分3部分给分：

1、公式

2、计算结果

3、对结果的说明（一定要有对计算结果的说明）

差异情况分析包括整体差异分析与个体差异分析

整体差异分析有两级差、平均差、方差、标准差与差异系数

要求掌握两级差、平均差、方差、标准差与差异系数的计算公式

标准差、方差、平均差与差异系数都表示了总体的平均差异情况 第三节结果报告

中位数：先排列顺序，从小到大；若数据有奇数个，即一组数据最中间的那个数据；若为偶数，则是中间两个数据的平均数。

首先，中位数是针对一组数列而不是针对单纯的一个数而言。

那么我们将它定义为：将一组数列按从小到大的顺序（从大到小也可，是一样的）排列后，位于最中间的那个数。如果是偶数（双数）个数组成的数列，不能直接找到最中间的一个数时，就找最中间的两个数，计算它们的平均数就是整个数列的中位数了。很简单~

比如我问你：3,5,2,4 这组数列的中位数是？1.将它按顺序排列：2，3，4，5 2.找出最中间的数：

3、4 3.计算它们的平均数：（3+4）/2=3.5 4.作答 这组数列的中位数是 3.5

第三篇：吉林省规范政府非税收入管理办法(2007年7月9日吉林省人民政府第8%AC[定稿]

【发布单位】吉林省

【发布文号】吉林省人民政府令第190号 【发布日期】2007-07-24 【生效日期】2007-08-01 【失效日期】 【所属类别】地方法规

【文件来源】国务院法制办公室

吉林省规范政府非税收入管理办法

（2007年7月9日吉林省人民政府第8次常务会议审议通过 2007年7月24日吉林省人民政府令第190号公布 自2007年8月1日起施行）

第一章 总则

第一条第一条 为了规范政府非税收入管理，理顺收入分配关系，加强政府宏观调控，根据有关法律、法规，结合本省实际，制定本办法。

第二条第二条 本办法所称政府非税收入，是指除税收以外，由国家机关、事业单位、代行政府职能的社会团体及其他组织，依法利用政府权力、政府信誉、国家资源、国有资产或提供特定公共服务、准公共服务取得并用于满足社会公共需要或准公共需要的下列财政资金：

（一）行政事业性收费；

（二）政府性基金；

（三）国有资源有偿使用收入；

（四）国有资产有偿使用收入；

（五）国有资本经营收益；

（六）彩票公益金；

（七）罚没收入；

（八）其他政府非税收入。

前款规定的收入属应纳税范围的，其依法纳税后的资金为政府非税收入。

社会保障基金、住房公积金不纳入政府非税收入管理范围。

第三条第三条 省人民政府财政部门应当编制全省政府非税收入项目目录，定期向社会公布和调整。

第四条第四条 本省行政区域内政府非税收入的征收管理及监督检查，适用本办法。

第五条第五条 县级以上人民政府财政部门负责本行政区域内政府非税收入的统一管理。

审计、监察、价格主管、人民银行等部门应当按照各自的职责，做好政府非税收入的有关监督管理工作。

第六条第六条 政府非税收入全额上缴财政，实行收支两条线管理。各级财政部门应当将政府非税收入纳入综合财政预算，统筹安排、使用。

第二章 征收

第七条第七条 政府非税收入的征收，必须符合法律、法规、规章和国务院、财政部和省政府的规定。

第八条第八条 对于政府非税收入，法律、法规、规章规定了征收单位的，由规定的单位征收；未规定征收单位的，由人民政府财政部门征收。

征收单位可以依法委托其他单位代为征收政府非税收入，委托单位应当将委托情况及时报同级人民政府财政部门备案。

第九条第九条 征收单位应当严格依照规定的项目、范围和标准征收政府非税收入。

第十条第十条 政府非税收入的缓征、减征、免征，缴款义务人应当提出书面申请，由国家和省规定的机关根据规定的条件进行审查，并在5日内对符合条件的予以批准；对不符合条件的不予批准，并书面告知申请人。

第十一条第十一条 征收单位应当编制政府非税收入（不含罚没收入）征收计划，报同级人民政府财政部门审定。

政府非税收入征收计划一经批准，必须严格执行，因特殊原因需调整收入计划的，必须经同级人民政府财政部门核准。

第十二条第十二条 政府非税收入实行收缴分离制度。具体收缴办法由省人民政府财政部门会同有关部门另行制定。

征收单位不得当场征收现款，法律、法规、规章另有规定的除外。

县级以上人民政府财政部门应当建立政府非税收入收缴管理系统，实现财政部门、征收单位和代收银行间政府非税收入收缴信息联网，确保政府非税收入按规定及时、足额上缴国库或财政专户。

第十三条第十三条 县级以上人民政府财政部门应当在代收银行开设财政专户或财政汇缴专户，用于记录、核算和反映政府非税收入的收缴活动。

征收单位不得自行开设政府非税收入账户。

代收银行由人民政府财政部门采用招投标的方式确定。

第十四条第十四条 缴款义务人应当按照征收单位规定的时间、金额，将有关款项缴入财政专户、财政汇缴专户或国库单一帐户。

征收单位或者受委托单位不得隐匿、转移、截留、坐支、挪用、私分或者变相私分所收款项或者将所收款项存入个人帐户。

第十五条第十五条 政府非税收入属于缴纳后应当返还的待结算收入的，缴款义务人应当先到代收银行营业网点将款项缴入财政专户或财政汇缴专户；符合返还条件的，由征收单位提出意见，经同级人民政府财政部门审核确认后返还缴款义务人。

第十六条第十六条 依法确认为误收、多收的政府非税收入，本级人民政府财政部门应当在受理之日起15日内直接返还缴款义务人。

第十七条第十七条 征收单位应当履行下列职责：

（一）向缴款义务人公示由本单位负责征收的政府非税收入项目及其依据、范围、标准、时间、程序；

（二）在规定时间内向同级人民政府财政部门编报本单位政府非税收入（不含罚没收入）计划草案；

（三）按照规定向缴款义务人足额征缴政府非税收入款项；

（四）记录、汇总、核对并按规定向同级人民政府财政部门定期报告本单位政府非税收入征缴情况。

第十八条第十八条 县级以上人民政府财政部门应当将财政专户中应当上缴国库的资金，按照规定划解国库。

第十九条第十九条 政府非税收入按照规定实行上下级分成管理的，由人民政府财政部门按照国家和省规定的分成比例定期划解、结算。

第二十条第二十条 除国家和省政府另有规定外，征收单位不得以任何形式将政府非税收入资金直接缴付上级征收单位或者拨付下级征收单位。

第二十一条第二十一条 政府非税收入上下级分成的比例，涉及中央和省分成的，按照国务院或者财政部的规定办理；涉及省与市（州）、县（市）分成的，按照省人民政府或者省人民政府财政部门的规定办理，国家另有规定的除外。

各部门和单位不得擅自对政府非税收入实行分成，也不得擅自集中下级部门和单位的政府非税收入。

第二十二条第二十二条 征收单位征收政府非税收入时，应当向缴款义务人出具省人民政府财政部门统一印制的财政票据；不出具省人民政府财政部门统一印制的财政票据的，缴款义务人有权拒绝缴款。

财政票据管理的具体办法由省人民政府另行制定。

第三章 监督

第二十三条第二十三条 县级以上人民政府应当加强对本级人民政府各部门、单位和下级人民政府执行政府非税收入管理工作的监督，建立政府非税收入管理考核和增收奖惩机制，依法处理政府非税收入管理中的重大问题。具体办法由各级人民政府另行制定。

第二十四条第二十四条 县级以上人民政府财政部门应当加强对政府非税收入管理的日常检查和稽查，制定具体的稽查办法，及时依法查处政府非税收入管理中的违法行为。

第二十五条第二十五条 征收单位应当自觉接受财政、审计、监察、价格主管等部门的监督检查，如实提供账册、报表、票据等有关资料，真实反映有关情况。

第二十六条第二十六条 任何单位和个人均有权举报与政府非税收入有关的违法行为。

对于社会公众的举报，财政、审计、监察、价格主管等部门应当按照各自的法定职责，查明事实，依法作出处理，并为举报人保密。

第四章 法律责任

第二十七条第二十七条 政府非税收入征收单位违反本办法规定的，由县级以上人民政府财政部门或者法律、法规、规章规定的其他部门责令补收应当征收的政府非税收入，收缴应当上缴的政府非税收入，限期退还违法所得，并对该单位给予警告、通报批评或者依法给予行政处罚；情节严重的，由其所在单位、上级主管部门或者监察机关对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予行政处分；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。

第二十八条第二十八条 县级以上人民政府财政部门和其他有关部门工作人员在政府非税收入管理工作中，有下列行为之一的，由其所在单位、上级主管部门或者监察机关责令改正，情节严重的，依法给予行政处分；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任：

（一）从政府非税收入管理工作中获取非法利益的；

（二）包庇或者纵容违反政府非税收入管理规定行为的；

（三）违法实施行政处罚，或者以行政处罚代替纠正违法行为的；

（四）对承办的举报、投诉事项拖延、推诿或者不依法处理的；

（五）违反管理职责的其他行为。

第二十九条第二十九条 违反本办法规定的其他行为，按照有关法律、法规予以处罚。

第五章 附则

第三十条第三十条 本办法适用中的具体问题，由省人民政府财政部门负责解释。

第三十一条第三十一条 本办法自2007年8月1日起施行。1997年2月吉林省人民政府发布《吉林省预外算资金管理办法》同时废止。

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