中山大学政务学院管理心理学研究生课件,内部 第六讲 激励管理1

第一篇：中山大学政务学院管理心理学研究生课件,内部 第六讲 激励管理1

第七讲

激励管理：概论 目的：



1、了解激励的含义和机制。

2、不同视野的激励理论。案例：

某房地产集团属下一家物业经营管理公司，成立初期，该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工积极性，制定了一套较科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展，短短的两年多时间，公司的业务增长了110％。随着公司业务的增加和规模的扩大，员工也增加了很多，人数达到了220多人。但公司的薪酬管理制度没有随公司业务发展和人才市场的变化而适时调整，还是沿用以前的。公司领导原以为公司的发展已有了一定的规模，经营业绩理应超过以前，但事实上，整个公司的经营业绩出现不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他人员也出现不稳定的预兆。其中：公司工程部经理在得知自己的收入与后勤部经理的收入相差很少时，感到不公平，他认为工程部经理这一岗位相对后勤部经理，工作难度大、责任重，应该在薪酬上体现出这种差别，所以，工作起来没有了以前那种干劲，后来辞职而去。因为员工的流失、员工工作缺乏积极性，致使该公司的经营一度出现困难。在这种情况下，该公司的领导意识到问题的严重性，经过对公司内部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上，而且关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构也不尽合理，对内缺乏公平，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题，该公司就薪酬水平进行了市场调查和分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和创造性，公司发展又开始恢复良好的势头。

一、激励的含义

研究激励方式方法就要涉及三个问题：

(1)人的行为的动力是什么；是什么的问题？

(2）人的行为如何被导向特定的目标；我们的特定的目标是对组织是以效率和效益为目标。指向与目标的问题？

(3）怎样维持人的行为。指向的维持问题？ “激励分狭义和广义两种：

狭义的激励就是推动、引发的过程。动机性的问题 广义的激励则是指运用各种有效手段激发人的热情、主动性，发挥人的创造精神和潜能，朝向组织所期望的目标而努力的心理过程。更加广泛的范围，我们所指的激励是心理的过程，永恒不变的激励是金钱，这是经济学的概念，从管理心理学上讲是心理过程。需要，I NEED，MOTEVEATIO主体与个体的互动来谈。从管理心理，而不是经济学的角度进行。

二、激励的作用

人的绩效行为即取决于能力也取决于积极性。有人说，激励是全部管理的核心。

绩效=能力×积极性

经典实验：霍桑实验

如果两位员工的能力相等，而绩效不等，那么其原因是积极性存在着差别。

具体表现在：



1、工作积极性——物质创造

绩效性的必须物 

2、情感性发展——情感管理

除了早期的对物质财富的热情的追求，还要承担企业的责任员工的情感的满足，让员工体验到归属感，价值性的情感要被得到重视。人的情感涉及到价值。

3、品质发展——人的成长

激励的创造不仅有物质的创造还有人性的东西，体现在人的成长过程中。

三、激励产生作用机制

四、激励物

个体的激励物的互动，一个激励物，如同样是五百元，对不同的人的激励作用是不一样的，激励物能不能起作用取决于个人对它的解释，而后产生的动力，动力的另外一面是什么呢，动机是一个形象化的东西，动机的特征，对他来说有价值有意义的才成为激励，个体与激励物不是单向的关系，五百元对某些人来讲不一个很重要的东西，而如果五百变成五千五万呢。所以说在这样一个过程中，第一个环节是实际性，激励物——个体——动机——工作 什么东西可以构成激励：



1、物质。如金钱等。



2、福利性物质。如子女教育机会、福利性设施。可以说是对弱势群体的一种措施，也可以说是全民福利，因选择的受益对象不同作不同的解释。狭义指为帮助特殊社会群体，对象是弱势群体；广义：强调社会福利制度在促进和实现人类共同福利中的作用，包括社会保险和社会救助



3、社会激励物。社会地位、尊重感等。社会流动，一般意义上是指从下层往社会上层的流动。如在科举，给当时的读书人一个重要的激励物，使很多知识人士获得到社会地位和尊重。

4、成就激励物。自我价值实现等。

五、激励的特征



1、激励源的多元性。激励的来源，表现是多样，作用的方式的多样性，既有物质有激励又有自我实现的激励等等



2、激励作用的独特性

个体对不同的激励的敏感性有差异性，一个单位的福利制度有的人看重有的人不看重。个人在解释认知激励物时有不同的感受。不同个体有不同的激励敏感性和程度

六、有效激励问题

很多组织是不缺乏激励的，但怎样才能激励变得有效，目前中国的国家组织，最大的激励是教育，通过教育带来地位等的变化。如还有国家奖等带动国家科研人员的积极性。激励是普遍的。

但激励的效果是个问题。

思考：目前中国社会激励的有效性？

社会激励是以社会地位流动为标志的多元激励机制。当前社会激励存在异化现象。对企业来讲，像搞什么名牌，但因为另外一些手段而非公平竞争得到的激励，不能得到它的有效性，对中国来说目前最有效的激励可能是高考。在组织文化里的潜规则，激励的问题从整体的角度来讲，任何组织都有激励的措施但并不是所有的激励都是有效的，当一个组织快要结束的时候，它的激励措施越来越多有效性却越来越差。激励失效性的一些做法，都已经失去了原有的激励的意义。作业调查题：工作的特征的调查，激励的有效性的问题。如果想要我们的社会有一个激励效应则要注重这个问题。异化导致去激励后果。这是一个严重的问题。

七、激励理论的不同视野

激励理论从不同的角度有很多视野，APPROCH，从不同的层次去看这个问题。作为激励理论的整体思考，有这四个方面。早期的先哲们意识到

传统：西方的本能论从的基本的动力出现，趋乐而期乐必苦，、享乐论，哲学家EBJLO。没有界限的享乐；中国的名与利激励附 名是出名，利是为了个人的利益。有人鸡叫就起床了无非是为了个人的利，现在好好学习，就是为了以后的利，中国人的名和利他不完全是个体性，他背后有一个家族的动力，以一个家庭去培养一个人然后光宗耀祖。



1、内容的：需要层次、成就、社会关系、权力、金钱；文化的。摧动我们行为的需要性，价值性，是什么的东西。主要有需要层次理论，成就欲，权力欲。所谓的对社会关系的思考，在马斯洛的解释为人对价值感的追求和需要的满足。三个概念，需要，动机，动机论。他怎么把需要变成一个动机，需要变成动机经过需要与激励物，给与激励物能不能满足需要，激励物是由组织提出，

2、过程：强化、目标、公平。

在动机发展的过程状态下，强化理论，目标理论针对行为过程来谈，激励的措施给人的公平感，

3、综合激励模式理论。

从动态的角度进行判断，在人性假设里提到综合理论，中国人的权重理论。在不同的领域他的趋势是不同的地方。

八、内容激励：含义与理论



1、内容激励的含义。着重研究激励诱因和激励因素的具体内容，说明激励人们行为的特殊因素以及它们如何激励起或引发人的行为。

2、内容的主要方面：  需要层次论  ERG理论  成就需要理论

 “激励—保健”双因素理论。最近的激励理论研究，它侧重于一个综合的角度来研究怎样激励一个组织中的行为，应用研究。

八、内容激励：需要层次理论 亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）



1、人本主义的基本主张：整体多元方法，注重人的价值，注重人的潜能，提倡自我实现（变成他能够变成的样子），自我选择。对传统的科学主义的研究方法不那么赞同，在八零年代时，潘小，《人生的路为什么越走越窄》什么叫自我实现，未必能够讲得清楚，但是自我实现主要指人的潜能，生下来我们可能是个什么样的人，并不是我比你的官大多少就是自我实现，对一个智商较差的人，把他有限的智能发挥出来也是自我实现。超强主义，肯尼迪大学，超强人才，NIBO，超强教育模式，把一个少年当作一个成年进行强化教育，在本年龄做本来应该做的事。

2、自我实现的人格：15个。概括：开放、问题中心，自主，爱心，幽默，创造，高峰体验。心理很开放能够接纳外界的事物，好奇是对精神与事物产生思考，当一件事情出现的时候，关心的是这个问题我们怎样去解决这个问题而不是考虑其他因素，有时候我们因为有问题是因为没有以问题为中心。爱心，文化差异。高峰体验，当我们以一种，比如我们高中的时候以考XX大学为目标，当实现这个目标时就是高峰体验。

2、五个层次需要：

生理需要。食物、水、住所、性满足以及其他方面的生理需要。

安全需要。保护自己免受身体和情感伤害的需要。

社会需要。包括友谊、爱情、归属及接纳方面的需要。

尊重需要。内部尊重因素包括自尊、自主和成就感；外部尊重因素包括地位、认可和关注等。

自我实现需要。成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。这是一种追求个人能力极限的内驱力。

 个体的需要是逐层上升的，当一种需要得到满足后，另一种更高层次的需要就会占据主导地位。

 马斯洛还将这五种需要划分为高和低两级。生理需要与安全需要称为较低级的需要，而社会需要、尊重需要与自我实现需要称为高级的需要。

八、内容激励：ERG理论 C.Alderfer提出。

ERG就是生存（Exsistence）、关系（Relatedness）、成长（Growth）需要的简称。ERG理论认为，ERG的理论具有三个主要的前提：

1.每一层次的需求，愈少满足，则愈希望能满足。如薪资。对我们需要的满足程度越差就越需要得到满足。如一个人在青少年时越缺乏什么东西，在成长的时候就会越发关注。金钱，权力。四川，一个人重复考大学，以满足权力的需要。2.愈低层次的需求，愈被满足，则愈希望能满足较高层次的需求，例如 薪资已获充分的满足时，则愈期望能满足关系的需求。

先满足低的需要然后才向的高层次发展，需求成正比例的关系，在低层次的满足越强，在高层次的满足越来越强。人在自我期望的程度之后的自我的标准。

3.较高层次的需求，满足愈小，则对较低层次的需求的满足愈迫切。例如成长的需求的满足程度愈小（如挑战性的工作），则愈希望满足关系的需求（如满足人际的关系）。

高层次的需求不能满足就拼命地满足低层次的需求，使其得到极力满足，这也是心理上补偿的作用，补偿的效应。如人都有两个肾，去掉一个肾后就后加强另一个肾的功能。这种补偿效应通常造成需求畸形的表现。如从政当官人员，有的人因不晋升不上就认为还不如多贪些钱，在需要的时候的探讨。

与马斯洛理论的对应关系，不同的是，对需要的内在的描述非常具体，八、内容激励：成就动机激励理论

学者介绍：对成就欲不被重视时他发现了这个方法，他给被研究的人一些图形，讲故事，来确定被研究者的成就欲的大小。人能够讲述的东西反映的是人们心理想要 研究一个地方的教科书 让企业的经理人参加它的

研究过中国的教科书，不管是大陆还是香港都处在一个极强的成就需求的年代。David Mcclelland：人有成就需要、权利需要和情谊需要。

成就动机指个体“克服阻力和取得高的标准，战胜自我和超越别人的愿望。（Murray,1938)。在美国大约只有10%的人受到成就欲的激励。

高成就者的特点

①高成就者喜欢设置自己的目标。而不愿意依靠机会或他人取得成果。②高成就者在选择目标是会回避过分的难度。喜欢中等难度的目标，也就是会选择能够取胜的最艰巨的挑战。衡量取得成功的可能性和失败的可能性，在选择目标时有很多理性的色彩，对结果比较看重。

③高成就者喜欢多少能立即给予反馈的任务。

麦克利兰指出，金钱刺激对高成就者的影响很复杂。一方面，高成就者往往对自己的贡献评价甚高，自得抬高身价。如果他们在组织工作出色而薪酬很低，他们是不会在这个组织呆很长时间。另一方面，金钱刺激究竟能够对提高他们绩效起多大作用很难说清，他们一般总以自己的最高效率工作，所以金钱固然是成就和能力的鲜明标志，但是由于他们觉得这配不上他们的贡献，所以可能引起不满。

成就动机高的人对自我的评价高，对自己的金钱报酬也要求较高，有时人跳槽，实现自己的需要，报酬在公司看来是高的，而在员工看来并不高。虽然对组织的措施有意见，高层次的人还是完成工作。二战时，威逼提供情报，显示做什么做错了，然后他就无法忍受提示做错了。通过此方式来获得情报。

3、成就影响因素

个人主义，他向主义成就，金钱主义下的成就

父母教育孩子的方式、文化背景、组织的习惯做法等环境因素也会影响人们成就动机的发展。成就动机受个人成功经历的影响

从家庭的角度来讲，父母对孩子的教育，比如说西方人，孩子的独立的培养，个人主的追求，根宗教文化有关，新教的信念有关，那么我们中国，不能说中国人的成就很弱，从强度上来看并不比西方人差，中国人成名的时候是一个家庭的东西，还有一个根家庭有关的是光宗耀祖，意味着，看看某家的孩子人家学习怎么怎么好，基于他向的比较性的东西，我们都这么辛苦你还不好好学习。双标会时提义建立母亲节，以孟母，孟母三迁，孔子父亲是一个没落的小官吏，三岁时父亲去逝，中国人期望孩子争一口气，结果不一定是差的，有的人小时候家境很差的，成年后做出很大的成就，不一定指向于物质的东西，指向于名，最大的成就 是做一个圣人，立言立德立国功。影响根一个组织的文化有关，如中大，根其它学校比，学术品味有他的追求，有他的氛围和观念。个人的成就动机受个人的经历的影响，加利弗尼亚大学BONDORA，自我有效性，我们的成功性会提高我们的成功有效性。有的人各方面都很优越，他取得了很多的成功，而其内心却很自卑，可能根其家庭教育有关。

补充：抱负水平、成就竞争、成就刺激的敏感性、成就自我评价、成就内控性。

我们做一件事情有一个结果的标准的判断，抱负水平，我们对结果的估计有层次的差别。考试成绩，有的人打算得九十分却仍然很不高兴，而有的人得六七十分却很高兴。A型行为方式，B，C行为方式，自我有效性能超群，投射测验，笔纸测验

哈佛大学，完成一个马上又要完成一个，有很大的抱负，A型的人容易得心脏病，这种人的成就抱负水平很高。B是与A型相对立的，C型是一种有抑郁型多愁善感的一种行为方式。在成就方面他愿意去竞争，这种成就性高的人，并不意味着他的人际关系强，他们在成就方面愿意以一种公开公平的方式参与竞争，对有关成就方面的信息很关心，看有成就人的传记，有种心理上的冲动，成就自我评价很高，希望自己能够做很多事情，成就的控性，一个人的成就取决于自我的控制和内敛。然后去衡量一下自己的成就欲望强不强，我们要做的一个是做人一个是做事。对一个组织来讲，组织是讲效益，成就欲是一个组织发展的内在的动力。如果是个A型的人需要自我调整。

八、内容激励：激励-保健理论

发现影响人的激励有很多种，有些是有保健的，有些是有激励的。美国心理学家弗雷德城克·赫茨伯格(Frederick Herzbery)提出的。

他调查了这样一个问题：“人们希望从工作中得到什么？” 极满意、中性、极不满意

激励因素

保健因素

监督

成就

公司政策

承认

与监督者关系 工作本身

工作条件 责任

同事关系

晋升

与下属的关系 成长

地位

保障

基于调查结果，赫茨伯格进一步指出满意的对立面并不是不满意，消除了工作中的不满意因素并不必定能使工作结果令人满意。满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样，不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。

九、过程理论：含义



1、含义。着重探讨激励的心理过程以及行为的指向和选择，说明行为怎样产生，怎样向一定方向发展，怎样保持下去以及如何结束的整个过程。

谈到过程的时候是通常按照时间的维度来展开的，是一个心理过程，

2、代表性理论： 行为理论

目标设置理论 公平理论

九、过程理论：强化理论 

1、背景：行为主义

行为主义是精神分析，心理学发展的历史，萌芽时期主要是从哲学向心理上的发展，心理学家以自然学上的发展建立起来的，第二阶段是精神分析阶段，人的行为与其说是行为过程 行为主义认为心理学的研究应该研究这些问题，这个观点，在当时的美国有非常大的影响，〈墨尔本第二〉

〈一九八四年〉到了八零年代的时候，冷战高潮时期，认为世界形成了两大阵营，每个人每天上班，我敬爱自己的领袖想三分钟，仇恨对方的领袖想三分钟。行为主义的基本理论是强化，言行或物质，小时候表现好一点，给一颗糖，给一个五颗星。行为产生的过程，有ABC。

2、强化理论

从的具体理论看，可以概括为Ａ—Ｂ—Ｃ理论。诱因或前提（Antecedents）行为（Behavior）结果（Consequence）。A、B、C是行为链条。

强化是行为形成的手段。有 积极的强化、消极的强化、间隔强化、持续强化等等。

积极的强化给与强化后能够

哪种强化方法最好，间隔强化，持续强化



2、运用强化理论进行激励。

九、过程理论：目标理论

休斯（Hughes）和洛克（Locke）提出。

目标管理强调组织群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。目标管理有四个要素：

目标具体化。指明确、具体地描述预期的成果。

参与决策。要求制定工作目标时，涉及目标的所有群体共同制定目标，并共同规定如何衡量目标的实现程度。

限期完成。目标管理要求规定目标完成期限，和每一阶段任务完成的期限，绩效反馈。同时不断地给予员工目标实现程度或接近目标程度的反馈，使员工能及时地了解工作的进展，掌握工作的进度，从而及时地进行自我督促和行为矫正。

九、过程理论：公平理论

涉及到中国的人均等的意识，绝对的均等的传统，西方也谈，•亚当斯（Adams，1965）提出：

•公平理论是一种关于社会的比较过程的理论。

•公平理论中的公平期望的基础是两个变量之间的关系：投入和收益，投入代表一个人在交易中所付出的，收益代表一个人从交易中所得到的。

公平是一种自我计算的过程，他的投入如果没遵照约定俗成的投入就会造成不公平感。公式，精确的公式是函数关系的内容，描述性的公式。•激励的效果取决于员工的公平感。他们将自己的境况和他人作比较来判断他们自己的境况是否公平。人们将他们的遭遇和他人的作比较，这影响着他们对交易公平性的看法。补充讨论：公平与平均

中国人是结果目的的比较，西方人是过程的比较，目的公平和过程公平，我们很难把握，如果注意到目的的公平就很难注意到过程的公平，我们都愿意得到最好的对待，但谁愿意在过程中付出呢，如人民公社，目的是好的但过程都是出工不出力的，美国的保障制度和福利制度，他们认为结果的好坏是个人投入的问题，保证了过程公平但结果是不公平的，欧洲一些国家的福利很好，其结果是公平的但过程又很难保证公平。目的公平与过程公平：二难问题

中西比较：中国：传统的均等观念，结果公平；西方：基础公平，过程公平。人性与文化。二次分配，社会分配，不是基于投入与产出的效益，而是基于人的价值观念，人道主义。管理学的结论：个人应是过程公平，宏观该是目的公平。

社会管理应该是结果公平，目的公平，而作为企业组织的管理注重的是过程的公平，管理一个学校的时候关注的是过程公平。老师对同学的管理，学校对老师的管理都侧重于过程的公平。只有这样他才能有效益。以效益为核心。对社会来讲，强调人道，温家宝说社会主义的核心价值观是公平正义，当然这是社会管理的层面，社会每一人都应该享受到社会发展的成果。指人的尊严人的平等，程序的正义，实际的正义。这里谈到的公平与平均因为管理的对象的不同，概念发生了变化，侧重点不同。

十、激励理论：综合激励  它是由罗伯特（Robert）、豪斯（House）提出的，主要是将上述几类激励理论综合起来，把内外激励因素都考虑进去。内在激励因素包括：对任务本身所提供的报酬效价；对任务能否完成的期望值以及对完成任务的效价。

外在激励因素包括：完成任务所带来的外在报酬效价。

该模式表明激励力量的大小取决于诸多激励因素共同作用的状况。

十一、激励综合过程



1、了解员工的需要：内容、过程（根人性有关）、归因（理解我们管理对象他们是怎样把行为过程中的问题怎样进行归因的，社会的发展情况不同的人有不同的归因，社会问题根归因有关）、文化（员工文化的情况价值观念的信仰，研究主导性的需要，需要很多，哪些是导的呢，个体的共性决定什么，共性决定管理的一般规律，管理的一般策略，共性的东西就是主导的需要，如手工加工企业可能是物质的报酬。它是我们进行激励建立基础的，研究激励物，什么样的安排可能把他激励出来）。

2、探究主导需要。



3、研究激励物，薪酬的作用。



4、制定激励策略：针对内容，过程，控制、机动。具体管理的策略，宏观的战略性的方法性的东西，针对过程内容，要有控制性，动态性，个别情况下的变化，中国人的情感激励，它是规则之外的内在激励，在特定情况下根文化结合下有特别大的激励作用最能打动他的东西来进行激励。



5、关注去激励因素。我们有时候有的激励措施不但不能达到激励的目的，在过程不公平不公正等因素反而影响积极性



6、注意动态性。员工是发展，对象是变化的，过去的措施现在不一定能起作用。从激励的过程来讲是一个应用性的，理论他把激励的特点归纳出来成为特定的措施进行实用的测试从而达到很好的结果。

从应用的角度讨论激励，十二、中国激励：情感管理（1）



1、定义：管理双方的情感交流而实现有效的激励的管理过程。

情感是广义的，不是指情绪，根我们价值观念，文化生活相关的。台湾间谍，蒋经国的一句话而来，问：我的母亲怎么办？家属怎么办？蒋经国：你的母亲就是我的母亲，你的家属我会照顾。（士为知己者死）

2、案例：荆柯刺秦 背景分析: 田光：以死激励。

太子天天到荆轲的住所拜望。供给贵重的饮食，时不时地还献上奇珍异物，车马美女任荆轲随心所欲，以便满足他的心意。樊於期 献首。

高渐离送行。“风萧萧兮易水寒，壮士一去兮不复还！” 变徵即f调，此调苍凉、凄惋，宜放悲声。羽声：相当西乐A调。音调高亢，声音慷慨激昂

。

十二、中国激励：情感管理（2）

管理不是对人的控制，是对潜能的发挥，成长，激励。通情，站在对方的立场，我们从对方的角度理解他的认识，互动，与被管理者有心灵上交流以情留人，情感的交流是一个技巧性的，赵匡义，杯酒识英雄。



2、原则：助人、通情、互动、情动、技巧。

3、措施

贴近内心生活

做员工的朋友，再做员工的上司

让员工明确你对他的工作期望和要求 关心员工的个人情况，包括他们的困难 经常鼓励员工，给他们发展的空间 在工作中尊重并采纳员工的意见 创造机会并帮助员工学习和成长 …………



十三、员工激励的总体原则



一、明暗分开原则 ：公开与私下。在激励的过程存在公开与私下的措施，不应该混合，有些管理是私下来讲的，领导的小恩小惠。



二、公私分明原则 ：私人与公众。

不是基于私人个人的依附，对私人进行忠诚，不应该根公众的利益不讲原则地加以混合。中国的管理方式是以领导为核心的方式。组织中潜规则是存在的，不一定是不好的，它会影响到组织的发展，但是要公私分开，作为一个管理者，不应该把对私人忠诚放在超越公众的利益之上。



三、大小并重原则：微小与重大。

重要性的制度性的措施与微小的措施是并重，年节，到员工家的探访，级别差越大，这种激励的效果越大 

四、刚柔并济原则 ：制度和做法。

组织以制度为主的激励措施，非制度性的措施的效果未必就差，比如对人的管理有制度可以遵守，而针对个别人时在原则之外还能做另外的事情，当把公众的利益当作首位的时候，非制度性的措施激励效果反而会强。十四：麦当劳的用人之道

从炸土豆条做起。每一个进入公司的人都必须先熟悉一下做汉堡包和炸土豆条的工作。因为公司认为，从脚踏实地做起是在这一行业中取得成功的必要条件。如果人们没有经历各个阶段的尝试，没有在各个岗位亲自实践过，那么以后又怎能了解和管理餐馆呢？从收付款到炸土豆条，每个工作岗位上都可能造就出未来的餐馆经理。

学做经理。“法国麦当劳公司董事长的位子等着人们去争取……”公司负责招聘的人总是这样开始他的招聘谈话。而且事实上，人们可以在18个月内当上餐馆经理，在24个月中当上监督管理员。而这一切只取决于你跨越每个阶段和掌握各阶段技能的速度。在此之前的工作中，一个二级助理实际上已经在学做经理了。他要负责订货、计划、排班、统计等事务。一个一级助理则已是经理的左臂右膀了。于是，一大批有文凭有能力的年轻人被吸引到公司来了。

培训与进修。当然并不是在你干完炸土豆条以后便能当经理，你还需跨越一个令人惊喜的阶段，到芝加哥的汉堡包大学进修15天。每年都有50名法国未来的餐馆经理到此学习掌管一个餐馆所必须的所有知识。另外，麦当劳子公司的所有工作人员每年至少去一趟美国，应当承认，这是麦当劳集团富有魅力的主要因素之一。

培训结束以后，经理或监督员的位子便非你莫属。3年后，监督管理员可能成为地区顾问，他将作为下属企业与公司之间的信息传递者，起组织培训、提供建议和沟通信息的作用。

按工作成绩付酬。这能使那些创造了最好工作成绩的人得到明显增加的工资，从而使他们得到最优厚的报酬，根据则是他们在一年中的工作成绩和达到的目标。在个人收入方面，雇员的工资变动很大，它根据每次工作岗位的调动而变动，随着职位的提高而增长。初入麦当劳公司的人是按每年11万至13万法郎付薪。而从第5个月起则按每年13万至15万法郎付薪。18个月后如果你顺利地升任经理则为18万法郎，监督管理员除了每年能拿到25万法郎外，还有许多实物好处。公司工作人员往往很少长时间呆在一个工作岗位上不动，因此他们必须不断努力才能取得新的工作成绩，而这则关系到他的薪水增加问题。麦当劳的用人的激励措施