多项选择题
【91655】
以应用广度不同，组织行为学的研究可以分为〔
〕。
A．
描述性研究
B．
因果性研究
C．
理论性研究
D．
应用性研究
E．
工作性研究
答案：
C,D,E
多项选择题
【91654】
组织行为学研究的意义和作用有哪些？〔
〕
A．
充分调动各方面的积极性、主动性和创造性
B．
增强群体的凝聚力
C．
增强领导的有效性
D．
提高管理者知人善任、合理使用人才的水平
E．
增强组织活力，提高绩效
答案：
A,B,C,D,E
单项选择题
【101667】
谈话法属于组织行为学的哪种研究方法〔
〕。
A．
观察法
B．
调查法
C．
实验法
D．
测验法
答案：
B
辨析题
【91659】
启发法只能给决策者带来决策错误和系统偏差，因此，在决策时启发式是应该绝对防止的。
答案：
错误。
所谓启发法就是采有简化的策略或者经验原那么。这种判断的启发可以减少决策者对信息的要求。这些认知启发法能够帮助决策者，只是在某些情况下，决策者使用这样的方法会导致错误和系统偏差。比方，在决策者对判断进行认知输入时，倾向于根据他们记忆中时间发生的频率、可能性来进行判断〔可用性启发〕，对于决策者来说，这样的启发法可能是很有价值的，因为经常发生的事件或者最鲜明的事件往往可以导致正确的判断。但是，如果回忆的难易程度可能会受到与事件发生频率并不相关的因素的影响，使用这样的启发法时就可能产生错误或者偏差。因此，事实上，启发法有利有弊，应该合理、适时运用。该判断错误。
单项选择题
【91653】
下面哪个是组织行为学古典理论时代的代表人物？〔
〕
A．
亚当·斯密
B．
马科斯·韦伯
C．
梅约
D．
查尔斯·巴比奇
答案：
B
单项选择题
【91651】
下面哪种组织行为学的具体研究方法经常用于推测自变量和因变量之间的因果关系？〔
〕
A．
观察法
B．
调查法
C．
实验法
D．
测验法
答案：
C
多项选择题
【91676】
根据班杜拉的社会学习理论，典范的影响过程分为〔
〕。
A．
动力复制过程
B．
分析过程
C．
保持过程
D．
强化过程
E．
注意过程
答案：
A,C,D,E
多项选择题
【91674】
决策的特点有哪些？〔
〕。
A．
关键性
B．
选择性
C．
创新性
D．
层次性
E．
目标性
答案：
A,B,C,D,E
单项选择题
【91666】
在决策的众多模型中，完全的理性模型有〔
〕，完全的非理性模型有〔
〕。
A．
社会模型；经济理性模型
B．
经济理性模型；社会模型
C．
经济理性模型；判断经验与偏差模型
D．
判断经验与偏差模型；社会模型
答案：
B
辨析题
【91680】
在工作中，员工要唯上司命是听。
答案：
错误。
在工作中，要与上司建立良好的人际关系，对待上司要“先尊重后磨合“。任何一个上司，包括部门主管、工程经理和管理代表，干到现在的这个职位，至少有某些过人之处。他们丰富的工作经验和待人处世的方略，都是值得学习和借鉴的，我们应该尊重他们精彩的过去和骄人的业绩。但每一个上司都不是完美的，所以在工作中，唯上司命是听并无必要，但也应该记住，给上司提意见只是本职工作中的一小局部，尽力完善、改进、迈向新的台阶才是最终目的。要让上司心悦诚服地接纳你的观点，应在尊重的气氛里，有礼有节有分寸地磨合。不过，在提出质疑和意见前，一定要拿出详细的足以说服对方的资料方案。因此，该判断错误。
多项选择题
【91670】
知觉的特性有哪些？〔
〕
A．
选择性
B．
理解性
C．
相似性
D．
整体性
E．
恒常性
答案：
A,B,D,E
单项选择题
【91667】
根据格式塔心理学家的研究，以下哪项不是知觉组织的原那么？〔
〕
A．
接近律
B．
连续律
C．
因果律
D．
相似律
答案：
C
辨析题
【91678】
组织的决策过程不需要重视创新。
答案：
错误。
任何组织在实现其目标的过程中，都要谋求开展。这种开展是不断地追求更高目标的过程，是解决不断出现的新问题、新情况，创造出新成果、新水平的过程。一个组织的活动，正是通过一系列的决策过程，调整内部条件、适应外部新环境，使企业在适应市场需求、进行市场竞争的过程中，得到创新和开展。所以说，组织的生命力就在于它的创新力，而创新力又在于它不断进步的决策过程。因此，创新对于决策过程依然是相当重要的，该判断错误。
论述题
【101093】
试选择一种员工的不良行为，采用行为塑造法加以改变。
答案：
行为塑造法的操作程序可以概括为这样几个步骤：〔1〕确定具体的目标行为；〔2〕选择适当的强化物；〔3〕选择适宜的起点行为；〔4〕设计塑造的步骤；〔5〕在每个起始反响发生时应及时予以强化；〔6〕任何一步都不能强化次数太多；〔7〕如个体停止反响，就不要再执行规定的行为要求。
在行为塑造过程中，强化手段可以有不同的时间组合模式。如连续强化、间歇强化〔包括比率强化和间距强化或固定强化和可变强化〕。
多项选择题
【91669】
社会知觉包括〔
〕。
A．
环境知觉
B．
自我知觉
C．
群体知觉
D．
人际知觉
E．
组织知觉
答案：
B,D
多项选择题
【91675】
卡尼曼判断经验与偏差模型提出的启发法有哪些？〔
〕
A．
代表性启发
B．
情感性启发
C．
可用性启发
D．
手段--目的启发
E．
锚定和调整启发
答案：
A,C,E
单项选择题
【91663】
以下哪项不是明茨伯格所提出的决策过程阶段？〔
〕
A．
方案阶段
B．
开展阶段
C．
确认阶段
D．
选择阶段
答案：
A
单项选择题
【91693】
测量出4种气质类型的测量气质的量表是〔
〕。
A．
斯特里劳气质调查表
B．
MBTI
C．
瑟斯顿气质量表
D．
气质类型调查表
答案：
D
单项选择题
【91689】
下面那种性格测验属于投射测验？〔
〕
A．
情境测试
B．
EPQ
C．
加利福尼亚心理测验表
D．
TAT
答案：
D
单项选择题
【101111】
斯腾伯格三元智力理论不包括〔
〕。
A．
智力因素亚理论
B．
智力情境亚理论
C．
智力经验亚理论
D．
智力成分亚理论
答案：
A
多项选择题
【91696】
智力的根本因素包括〔
〕。
A．
记忆力
B．
注意力
C．
观察力
D．
思维力
E．
想象力
答案：
A,B,C,D,E
单项选择题
【91690】
下面哪些不属于大五因素模型中的特征〔
〕。
A．
开放性
B．
外倾性
C．
神经质
D．
精神质
答案：
D
多项选择题
【101660】
希波克拉底划分的气质类型有〔
〕。
A．
多血质
B．
粘液质
C．
胆汁质
D．
黑胆汁
E．
抑郁质
答案：
A,B,C,E
多项选择题
【91695】
气质的体液说将气质划分为〔
〕。
A．
粘液质
B．
多血质
C．
神经质
D．
抑郁质
E．
胆汁质
答案：
A,B,D,E
多项选择题
【91700】
PASS理论将智力视作过程，包括〔
〕。
A．
统合B．
注意
C．
方案
D．
同时性加工
E．
继时性加工
答案：
B,C,D,E
单项选择题
【91686】
在造成性格差异的因素中，〔
〕以间接的方式影响性格的形成，〔
〕对性格起塑造作用。
A．
环境；环境
B．
遗传；环境
C．
环境；遗传
D．
遗传；遗传
答案：
B
单项选择题
【91694】
巴甫洛夫按高级神经活动类型对气质的分类中，安静型〔
〕。
A．
高级神经活动弱
B．
与体液说的粘液质相对
C．
高级神经过程不平衡
D．
高级神经过程灵活
答案：
B
辨析题
【101105】
每个人只有一种气质类型。
答案：
错误。
气质分类的意义是相对的，在现实生活中，纯粹属于某一类型气质的人是很少的，大多数人的气质类型都是属于混合型的，介于某几种典型特征之间，虽然从总体上看近似或者像某种气质，但其中又有一些其他类型的成分。因此，对于一个人通常我们不能说他〔或她〕具有某种气质类型，而只能说他〔或她〕符合某种气质类型。该判断错误。
辨析题
【91705】
胆汁质的人对本职工作不专注，经常更换工作单位，不能成为很好的员工。
答案：
错误。
每种气质类型的人都有其适合的工作。胆汁质的人相信实实在在的事业，不相信虚的东西，最外在的气质特征是外向性、行动性和直觉性。他们能对周围发生的事冷静注视、以旁观者的态度对待。因此比拟适宜做记者、作家、图案设计师、实业家、护士、企业中外勤工作、业务员、营销员等外向型的职业。虽然胆汁质人一般来说与细致性工作无缘，他们中的一局部人不拘于眼前的胜负，而专注于行动，热情地向自己的权限挑战，但他们对工作岗位的适应性也很强，在筹划及一般事务类的工作岗位可以干得很出色。因此，该判断是错误的。
单项选择题
【91685】
根据奥尔伯特的特质论，多愁善感是林黛玉的〔
〕。
A．
首要特质
B．
次要特质
C．
中心特质
D．
共同特质
答案：
A
辨析题
【91707】
性格没有好坏之分，不能决定命运。
答案：
错误。
首先，性格特征具有社会文化价值。每种文化都试图塑造它所崇尚的性格，每种文化为了使自己延续下去和开展起来，都崇尚它所需要的性格。其次，性格特征具有道德评价意义。性格是与意志相联系的心理特征。个人在意志行动中所追求的目标总是具有道德意义的。最后，性格特征与个人的潜能发挥、身心健康密切相关。勇敢、坚毅、勤奋等优良性格，有助于个人潜能的发挥和事业上取得成就；怯弱、动摇、懒惰等不良性格，那么会阻碍个人潜能发挥，使人一事无成。基于以上三方面的原因，可见该判断是错误的，性格有好坏之分，它可以决定命运。
单项选择题
【101104】
以下哪项不是动机的功能？〔
〕
A．
停止
B．
指向或选择
C．
激活
D．
维持和调整
答案：
A
辨析题
【91734】
行为与动机是一对一的关系。
答案：
错误。
行为虽是由动机决定的，但并不是绝对的一对一的关系，类似的动机可能表现为不同的行为。类似的行为有时也可能出现于不同的动机。另外，一种行为的背后可能同时隐藏着不同的动机。因此，该判断错误。
辨析题
【91727】
员工的工作满意度越高，工作绩效就越高。
答案：
错误。
工作满意度与工作绩效之间并不存在简单而直接的联系。1972
年，格林对有关争论作综合述评时提出，关于工作满意度与工作绩效之间的关系实际上存在三种主要观点：①满意度为因。提出此观点的是20
世纪30
年代的“人际关系学派“。但他们并未能获得工作满意度与工作绩效之间存在因果关系的证据。②绩效为因。劳勒和波特认为，工作绩效不同会带来不同的报酬，进而产生不同的满意度水平。③第三变量为因。切尔林顿等人认为，工作满意度与工作绩效两者同为另一变量的函数，即工作满意度与工作绩效之间并无固有关系。尽管如此，有几点结论已经得到证明：满意感虽不能直接带动绩效的改善，但可降低缺勤率与离职率；按现有绩效的上下发放相应的奖酬，肯定能改善随后的绩效。可见，该判断错误。
多项选择题
【101114】
工作满意度的测量工具有〔
〕。
A．
员工调查表
B．
工作诊断调查表
C．
工作满意度指数
D．
职务描述指数量表
E．
明尼苏达满意度问卷
答案：
A,B,C,D,E
论述题
【91736】
试述转变员工态度的方法。
答案：
在不同的组织管理条件下，对不同的员工应采用不同的方法来改变他们的态度，从而使员工的态度与管理者不相违背，到达提高生产效率的目的。具体而言，有以下几点：
①通过态度测量方法掌握组织员工的态度状况。在制订某一实施方案或确定某一工程后，通过问卷调查等方式测量员工的态度，从而对其反响有个大致的了解，以便进行下一步工作。
②加强对员工的培训，改变组织员工的态度。
A．宣传。针对员工的不同反响程度，在组织中做大量的宣传工作，改变人们的偏见及一些不恰当的信念。宣传必须先了解员工的需要、动机、爱好等主观心理状态，有的放矢地宣传，才能取得良好效果；否那么收效甚微，甚至会产生逆反心理，强化了原有态度。
B．说服。通过与个别员工交换意见、谈心的方式，改变他们的态度。有威信的人、权威人士的说服更有效。
③采取一系列相应措施，使员工的态度与组织一致。引导员工参加实践活动，实践活动给人以亲身感受，具有说服力。制定组织规章制度，利用组织的公约、规那么可以有效地改变员工的态度。注重员工鼓励，及时地对员工的奉献给予评价和反响，并及时给予多种形式的鼓励。建立良好的组织气氛，当组织气氛积极向上时，人们受到鼓励，并对自己从事的工作感到兴奋和满足；当组织气氛消极时，人们那么相对感到压抑和愤怒。
总之，在具体的态度改变过程中，要结合态度改变理论和具体的实施方法，才能显著地改变员工的态度，使其符合生产和管理的要求，更好地提高生产效率。
多项选择题
【91724】
属于斯普朗格尔价值观分类的是：〔
〕。
A．
社会价值观
B．
自我中心型价值观
C．
理性价值观
D．
宗教价值观
E．
社交中心型价值观
答案：
A,C,D
多项选择题
【101110】
根据凯尔曼的态度形成与变化阶段说，态度的形成与变化过程的三阶段为：〔
〕。
A．
外化阶段
B．
服从阶段
C．
同化阶段
D．
顺应阶段
E．
内化阶段
答案：
B,C,E
单项选择题
【101666】
赫兹伯格将消除不满意的因素称为〔
〕。
A．
保健因素
B．
鼓励因素
C．
内部因素
D．
外部因素
答案：
A
辨析题
【91729】
目标设置对鼓励员工没有什么作用。
答案：
错误。
运作目标设置鼓励员工，就是要确定适当的目标。它对鼓励员工的作用通常表现在两个方面。其一，经过努力，目标实现的可能性越大，人们就越感到有信心，鼓励作用也就越强。其二，目标价效即目标实现后满足个人需要的价值越大，社会意义越大，就越能鼓舞人心，鼓励的作用就越强；当人们受到富有挑战性目标的刺激时，就会迸发出极大的工作热情，特别是事业心很强的人，愿意接受挑战。目标不仅能极大地激发下属的工作热情、积极性和创造性，而且能统一人们的思想和行动，使绝大多数人向着一个目标努力奋斗。因此，该判断错误。
多项选择题
【91723】
为使鼓励取得效果，在鼓励过程中必须符合以下要求〔
〕。
A．
鼓励时要因人制宜
B．
奖励组织所需要的行为
C．
善于发现和利用差异
D．
系统设计鼓励策略体系
E．
掌握好鼓励的时间和力度
答案：
A,B,C,D,E
单项选择题
【91719】
下面哪项鼓励理论属于内容型鼓励理论？〔
〕
A．
弗洛姆的期望理论
B．
斯金纳的强化理论
C．
赫茨伯格的双因素理论
D．
勒温特的场动力理论
答案：
C
辨析题
【91745】
工作绩效的评价越高，情感承诺、标准承诺和连续承诺的水平就越高。
答案：
错误。
情感承诺和连续承诺与工作绩效之间存在不同的关系。上级对个人工作绩效的评价与他们的情感承诺水平呈正相关。但对于连续承诺来说，这种关系却是负相关，较高的连续承诺是与低水平的绩效评价相联系的。标准承诺也与绩效正相关，但是和情感承诺相比，标准承诺的作用是短暂的，一旦个体认知到行为已经符合标准了，标准承诺对行为的影响程度就会减弱。因此，该判断错误。
辨析题
【91744】
组织承诺对个体只有正面影响。
答案：
错误。
组织承诺对个体行为有正面影响，但组织承诺也可能带来负面影响。组织情感承诺过高的个体往往伴随着高水平的工作压力、经常性的工作-家庭冲突、焦虑，甚至存在“过劳死“的现象，特别影响个体的心理和身体健康。因此，该判断错误。
辨析题
【91742】
职业承诺和组织承诺是一致的。
答案：
错误。
职业承诺和组织承诺有时是一致的。当某个组织能够提供员工所需要的职业开展条件的时候，职业承诺和组织承诺往往能够到达一致。职业承诺和组织承诺有时也并不一致。有的人职业承诺高，组织承诺低，而有的人那么恰恰相反。因此，该判断是错误的。
论述题
【91746】
在日常管理实践中，组织可以通过哪些途径来建设和培养员工的情感承诺？
答案：
有以下几种主要的建设途径：
①通过招聘甄选适宜的员工。
招聘是建设员工情感承诺的第一道环节。对于那些希望和员工建立起长期稳定关系的组织来说，以下两个方面是需要重点考察的：一是要注意鉴别出那些有频繁跳槽经历的人，详细考察他们离职的原因是什么。二是要考察应聘者和组织之间价值观的匹配程度。如果个体和组织之间的价值观取向差异很大，那么个体进入组织后，会觉得很难适应，也不能建立起对组织的情感承诺。在招聘时，至少应该做到组织的核心价值观不致令个体反感，这样个体进入组织后，可以通过各种社会化的策略来进行价值观同化。
②通过内部晋升来培养情感承诺。
偏重从内部晋升是一些组织培养员工情感承诺常用的方法。在这些组织的升迁标准中，明确地要求员工要全身心地融入到组织文化中去。这样，那些在组织中工作多年，对组织有深厚情感的员工会有更大的时机得到晋升，而且他们晋升后，又起到将组织的理念进一步传承下去的中坚作用。
③通过培训和宣传来培养情感承诺。
在员工刚进入组织的半年之内，对周围的事物最敏感，接受新事物的可能性也最大。因此一些组织在新员工参加组织不久就会开展细致的新员工培训活动，向新进入的员工输送组织的价值观、行为标准和历史传统。如果抓好这一阶段的培训工作，员工对组织的情感承诺就会有大幅度的提升。利用宣传公司理念的活动来培养员工的情感承诺也是常被采用的一种途径，具体的方法非常丰富，如齐唱公司歌、齐颂公司理念等。
④通过沟通和支持来培养组织承诺。
组织中上下级间，以及同事之间的沟通和支持就显得非常重要，其中组织中各级领导对待下属的言行尤其重要。领导采用正确的沟通方式，让下属感受到来自领导的工作支持，就会增强员工的情感承诺。相反，糟糕的沟通和领导方式会大大损害员工的情感承诺。
多项选择题
【91761】
影响人际关系的人际因素有〔
〕。
A．
交往时间
B．
交往频率
C．
空间距离
D．
态度相似
E．
外表吸引力
答案：
B,C,D,E
多项选择题
【91758】
人际交往的心理学原那么有〔
〕。
A．
平等原那么
B．
尊重原那么
C．
互利原那么
D．
信用原那么
E．
相容原那么
答案：
A,C,D,E
多项选择题
【91754】
群体构成的要素为：〔
〕。
A．
群体标准
B．
相互作用
C．
活动
D．
感情
E．
群体目标
答案：
A,B,C,D
论述题
【91765】
试述什么是工作压力，及如何进行工作压力的管理。
答案：
工作压力是指个人对工作环境中新出现的或不良的因素做出的反响。对大多数人来说，压力的存在是不可防止的。
工作压力管理通常包括三个局部：一是针对造成问题的外部压力源本身去处理，即减少或消除不适当的管理和环境因素；二是处理压力所造成的反响，即情绪、行为及生理等方面病症的缓解和疏导；三是改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。
一套完整的工作压力管理方案应该包括：压力评估、管理改进、宣传推广、教育培训、压力咨询等内容。
①压力评估。压力评估就是运用科学、专业的方法和工具来测评员工的压力、心理健康水平、压力来源以及压力对组织的影响和结果〔如工作满意度、缺勤、离职〕等。它是设计工作压力管理方案的根底。
②管理改进。管理改进是工作压力管理方案的重要内容，其目的在于通过减少、消除造成工作压力的不合理的外部管理和环境因素，从而预防和减轻工作压力。
③宣传推广。宣传推广是工作压力预防的重要手段。它旨在增强员工压力管理意识，丰富其心理健康知识。具体形式包括手册、卡片、海报、网页、书籍等。
④教育培训。即向员工提供必要的职业压力管理培训，如时间管理、工作与生活协调、工作心理健康等方面的培训和讲座。
⑤压力咨询。专业的压力咨询可以为员工提供个人的压力管理建议，帮助他们解决与压力有关的情绪和心理问题。
多项选择题
【91756】
根据群体的不同目标，可以把群体划分为〔
〕。
A．
职能群体
B．
封闭群体
C．
非正式群体
D．
工作任务群体
E．
兴趣和友谊群体
答案：
A,D,E
单项选择题
【91753】
下面哪项不是人际关系的特征？〔
〕
A．
情谊的需要
B．
容纳的需要
C．
控制的需要
D．
尊重的需要
答案：
D
辨析题
【91762】
非正式群体对正式群体只有积极作用。
答案：
错误。
非正式群体对正式群体有积极的、正面的影响，主要表现在：〔1〕它可以满足成员心理上的需求和鼓舞成员的士气，创造一种特殊的人际关系气氛，促进正式群体的稳定；〔2〕弥补成员之间在能力和成就方面的差异，促进工作任务的顺利完成；〔3〕可以用来作为改善正式群体信息沟通的工具。非正式群体的消极作用主要是：它可能在有些时候会和正式群体构成冲突，影响组织成员间的团结和协作，阻碍组织目标的实现。总体来讲，非正式群体的存在利多弊少。因此，该判断错误。
论述题
【102625】
试析非正式群体的特征和作用，并谈谈在组织中如何有效利用和改造非正式群体。
答案：
非正式群体是组织中没有正式规定的群体，其成员之间的相互关系带有明显的情感色彩，他们可能是因为住得近、有共同的兴趣、能互相满足需要而结成伙伴。
与正式群体相对应，一般来说，非正式群体具有三个根本特征：①自发性；②内聚性；③不稳定性。
非正式群体对正式群体有积极的、正面的影响，主要表现在：①它可以满足成员心理上的需求和鼓舞成员的士气，创造一种特殊的人际关系气氛，促进正式群体的稳定；②弥补成员之间在能力和成就方面的差异，促进工作任务的顺利完成；③可以用来作为改善正式群体信息沟通的工具。
非正式群体的消极作用主要是：它可能在有些时候会和正式群体构成冲突，影响组织成员间的团结和协作，阻碍组织目标的实现。
非正式群体虽有不良的作用，但管理者假设能注意其存在而加以适当的运用，亦可产生以下的优良效果：①弥补缺乏--任意一个正式群体无论其政策与规章如何严密，总难巨细无遗，非正式群体可与正式群体相辅相成，弥补正式群体的缺乏。②协助管理--正式群体假设能得到非正式群体的支持，那么可提高工作效率而促进任务的完成。③加强沟通--非正式群体可使员工在受到挫折或遭遇困难时，有一个发泄的通道，而获得社会的抚慰满足。④纠正管理--非正式群体可促使管理者对某些问题做合理的处置，发生制衡的作用。
总之，非正式群体的存在，并非全是有弊无利，在于如何运用。管理者假设能体会其所发生的影响，设法找寻那些具有影响力的非正式领袖，使之与机构目标相结合，会产生良好的功用。
单项选择题
【91752】
根据群体开展的五阶段模型，群体成员开始把自己看作群体的一员是〔
〕的结束标志。
A．
震荡阶段
B．
形成阶段
C．
执行任务阶段
D．
标准化阶段
答案：
B
单项选择题
【91769】
二战期间勒温关于罐头的实验，说明〔
〕。
A．
群体决策比个体决策的质量高
B．
群体决策比个体决策更果断
C．
群体决策比个体决策更易执行
D．
群体决策不受个人偏见支配
答案：
C
单项选择题
【91768】
以下关于冲突的说法，错误的选项是〔
〕。
A．
冲突必须是双方都感知到的B．
冲突都是消极的，要努力压制冲突
C．
冲突是意见的对立或不一致，以及有一定程度的相互作用
D．
冲突跟竞争是不同的答案：
B
论述题
【101101】
分析团队与群体的区别，并阐述如何管理一支团队。
答案：
一、群体与团队是两个不同的概念，两者之间的区别主要表现在以下两个方面：
1．含义不同：
群体是指两个或两个以上的个体为了到达一定的目标而结合起来；团队〔team
work〕是通过协调努力而产生相互之间的积极配合。
2．个体绩效与总体绩效之间的关系不同：
在工作群体中，成员通过相互作用、共享信息，从而做出决策帮助每个成员更好地承当起自己的责任。工作群体中的成员不一定要参与到需要共同努力的集体工作中，他们也不一定有时机这样做。因此，工作群体的绩效，仅仅是每个群体成员个人奉献的总和。在工作群体中，不存在一种积极的协同作用，能够使群体的总体绩效水平大于个人绩效之和。而团队那么不同，它通过其成员的共同努力能够产生积极协同作用，其团队成员努力的结果使团队的绩效水平远远高于个体成员绩效的总和。
二、要想发挥团队的优势，管理好一支团队，就要注意以下几点：
〔一〕合理配备团队
1．工作团队的规模
2．团队成员的能力要求
3．配备角色多样化
〔二〕开发新型的团队领导
1．新型的领导是高效团队的灵魂
2．对共同的愿景建立承诺和建立具体目标
3．开展团队成员间高度互信
〔三〕建立促进团队绩效的考评制度
多项选择题
【91771】
以下哪些现象可能出现在群体决策过程中〔
〕。
A．
群体转移
B．
群体惰化
C．
群体思维
D．
外群体一致性
E．
社会助长
答案：
A,C
单项选择题
【91767】
在托马斯的冲突模型中，哪种情况对问题解决最有利〔
〕。
A．
竞争
B．
合作
C．
回避
D．
迁就
答案：
B
辨析题
【101649】
群体决策中提出的方案更容易被成员接受。
答案：
正确。
群体决策是由群体中多数人共同进行决策。它一般是由群体中个人先提出方案，而后从假设干方案中进行优选。群体决策能够表达多方面的代表性，决策过程中可以实现信息的横向和纵向交流，有助于职工较好地掌握决策的内容和任务要求，统一思想，执行和落实决策。同时，群体决策可以增强职工之间及上下级之间的相互了解和信任，可以提高职工承受任务、接受压力的自觉性。所以说群体决策中提出的方案更容易被成员接受。
多项选择题
【91772】
激发冲突的正确策略是〔
〕。
A．
任命态度开明的管理者
B．
蓄意引起群体成员间的矛盾
C．
引进外人，鼓励竞争
D．
模糊群体界限
E．
重新构建组织
答案：
A,C,E
多项选择题
【91775】
冲突产生的结构因素包括〔
〕。
A．
群体规模
B．
沟通因素
C．
分配给群体成员的任务的专门化程度
D．
管辖范围的清晰度
E．
群体间相互依赖的程度
答案：
A,C,D,E
单项选择题
【91770】
群体决策方法中，依赖尖端计算机技术的是〔
〕。
A．
电子会议
B．
德尔菲法
C．
头脑风暴法
D．
名义群体技术
答案：
A
多项选择题
【101668】
菲德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的是〔
〕。
A．
职位权力
B．
任务结构
C．
上下级的关系
D．
个性结构
E．
环境结构
答案：
A,B,C
单项选择题
【101112】
特质理论的假设是〔
〕。
A．
领导特质要根据环境而做出调整
B．
领导特质是天生的C．
领导特质是后天培养的D．
人人皆可作领导
答案：
B
辨析题
【91796】
外控型的人在完成任何工作上都不如内控型的人。
答案：
错误。
在不同的工作中，内、外控型的人的工作表现不同。内控者在复杂的工作中做的很好，包括绝大多数的管理和专业技能的工作。另外，内控者也适合于要求创造性和独立性的工作活动。而外控者对于结构明确、标准清楚、只有严格遵从指示才会成功的工作来说，会做的更好。所以，并非外控型的人在完成任何工作上都不如内控型的人。因此，该判断错误。
案例分析题
【101670】
古井酒厂
新春伊始，是许多企业回忆成绩、展望未来的时候，尤其是那些效益好的企业，更要在此时表彰一番，以鼓舞土气。然而在连续几年保持高速开展的古井酒厂，此时却组织全体员工认真学习该厂?开展中的五大失误?等重要文件，并要求各单位结合本部门实际，深刻领会文件精神，找出本单位和个人工作中的缺乏与失误，制定措施加以改进，掀起了一个以“反思失误，提高认识，统一思想“为主题的学习热潮。
古井酒厂近年来的高速开展令人瞩目，已连续五年进入按利税排序的中国500家最大工业企业行列。特别是2007年，该厂实现销售收入596亿元，利税329亿元，各项主要经济指标创历史同期最高水平。可贵的是面对辉煌的成绩，该厂处优势而不忘看困难，谈成绩而不忘谈失误。2007年底，在王效金厂长的亲自主持下，真务实古井人对近年来的工作进行了深刻而全面的反思，以现代标准的企业制度审视自己走过的路，总结出了开展中的五大失误：人才的增长和干部素质的提高跟不上企业的开展；跨行业开发尚未建立起一套科学的监督管理机制；营销体系和机制尚不能完全适应市场不断变化开展的需要；市场竞争机制给企业带来的不利影响没有及时得到扼制；职工在生产技术上的主观能动性、创造性发挥不够等。该厂还将这五大失误以文件形式下发各单位学习讨论。
为配合并推动各单位的学习，该厂宣传部门还采取在?古井报?开设?我看五大失误?专栏等多种形式，在全厂范围内广泛、深入地开展讨论活动。全体古井人通过这次学习讨论，从失误中总结经验。吸取教训，从而提高了认识，统一了思想，以保证在以后的工作中扬长避短，不断提高工作运行质量，为古井酒厂“在2021年奥运经济年里进一步强化市场建设，实施名牌战略，发行B股，深化股份制标准改造，导人CIS战略，再创新辉煌“打下坚实的思想根底。
问题：
1．读了本文之后，你对王效金厂长的管理风格有什么看法？
2．你认为王厂长应怎样做才能提高领导工作的有效性？
3．这个案例对你有哪些的启示？
答案：
1．王效金厂长的管理风格是民主型的，如果按照管理方格图理论，也可以说是团队式的。他善于及时总结，按科学管理的要求，进行深刻而全面的反思，在工厂保持持续高速开展的情况下，他能够居安思危，总结出了开展中的“五大失误“；其次，他相信群众，通过全厂的学习讨论，在总结经验和吸取教训中，提高了认识，统一了思想，为企业再创辉煌打下坚实的根底。
2．王厂长要提高领导的有效性，应从以下几方面人手：
①从领导者自身人手。即明确组织对领导工作的要求、科学配备领导班子〔集团〕、不断地提高领导者的素质和掌握领导艺术等。领导者是领导活动的主体，是集权、责和效劳为一体的人。领导者要用好职权〔惩罚权、奖赏权、合法权〕，充分发挥权威〔模范权、专长权〕的作用。按照特性〔素质〕理论的要求，不断地提高自身的素质，使自己在政治素质、知识素质、能力素质和身心素质等方面具有较高的水平。具体要注意组织对领导工作的要求、加强领导班子〔集团〕结构建设提高整体效能、科学地运用领导艺术等三方面的问题
②从被领导者人手，不断地提高他们的素质，使他们不断地从不成熟到成熟。
被领导者是领导活动的根底。光有高水平的领导者而没有一定水平的被领导者与之相配合，领导工作也不会有效。领导者应根据被领导者的个性、能力、经验、知识、价值观、对自主的要求、职业倾向、期望和土气等不同，采取多种多样的措施和不同的领导方式来调动被领导者的自觉性、主动性和积极性。
③从环境人手，不断地创造一种和谐的环境。
3．这个案例对我们有以下的启发：
①搞好企业的领导工作，领导者必须有战略的眼光；具有前瞻性；
②搞好企业的领导工作，领导者必须善于总结、及时反思，要能够居安思危，使企业具有持久开展的动力；
③搞好企业的领导工作，领导者必须善于发动全体员工，充分调动他们的积极性；以增强群体内聚力，提高组织的工作绩效；
④搞好企业的领导工作，领导者还必须通过各种形式全面提高员工素质，使员工能够应对形势的变化和工作难度与任务的要求。
辨析题
【101107】
在员工非常成熟的情况下，采取参与的领导方式比拟有效。
答案：
错误。
根据情境领导模型理论，在员工非常成熟的情况下，采取授权的领导方式比拟有效；在员工比拟成熟的情况下，采取参与的领导方式比拟有效；在员工不大成熟的情况下，采取推销的方式比拟有效；在员工不成熟的情况下，采用指示的领导方式比拟有效。根据这个理论，该判断错误。
辨析题
【91793】
在对性格进行测量时，使用自陈量表法比投射测验更好。
答案：
错误。
没有追随者就没有所谓的领导者，领导者要以追随者为依托，他们之间是一种平等的关系。
案例分析题
【101657】
两种不同风格的会议
A中学，下午4点的年级组长、教研室主任会议即将开始，与会者面前摆者笔记本，两个座位空者。
差一分四点，张校长进来说：“现在开会了，大家都很忙。这是会议议程，每人取一张。大家都知道，教委将在本市选择一些学校，进行＇内部管理体制改革＇的试点，我打算争取试点的时机。我相信大家都已看过教委的文件，以及我为本校拟订的内部管理体制改革的试点方案。“
这时门开了，迟到者小心翼翼进来，关上门，座到空位上。校长看了他一眼，继续说“对于我所拟订的改造试点方案表，以及对你们年级和教研室的要求，有什么困难吗？“
会议如此继续下去……。
B中学的年级组长、教研室主任会议将在5分钟后开始。王校长在室内一角，正热心地与位教研室主任交谈。四点零三分，校长看了一下室内说：“我们再等宋老师一会儿，我知道他对这个议题很有兴趣。“
四点零八分，王校长建议会议开始。大家随便围成一个圆圈坐着。王校长说：“我希望了解各位对教委关于学校内部管理体制改革的试点方案的看法，我们学校是否试点，有什么意见。“大多数与会者都发表了意见。大家都同意学校试点，并提了改革试点的建议。王校长正要说话，宋老师进来说：“抱歉，迟到了。我与家长谈话，多用了一些时间。“
“没关系。倒杯茶，拉把椅子来坐，我们告诉你刚刚谈了些什么“校长说。
宋老师坐好了，会议开始讨论校长提出的问题：“我们如何拟订学校的改革方案“，试描述这两个学校校长采取的不同领导方式？两位校长领导方式有哪些主要差异？你认为哪一种领导方式较好？为什么？
答案：
〔1〕通过案例我们可以从两个学校的校长的会议主持形式、对迟到者的态度来看出两个校长不同的领导方式：A学校的张校长是采取任务型的领导方式，B学校的王校长是采取以人为中心的人际关系型的领导方式。〔5分〕
〔2〕从本案例来看A
B两所学校的校长在召开会议过程中有以下几点不同：对成员的态度及与成员相处的关系不同；决策与采取决定的方式不同；会议召开的方式及时间要求也不相同。〔8分〕
A学校的校长比拟关注工作任务，所以开会时直接进入主题，领导方式相对专制，直接说明个人观点，并没有给予其他教职工发表意见的时机。B学校的校长那么是关心人，考虑到教师可能会迟到的情况，延迟会议召开时时间，同时善于煽动教师的积极性，引导参会人员都能积极发表自己的意见，表达一种民主的领导方式。〔9分〕
〔3〕B校王校长的领导行为方式要优于A校张校长。因为以人为中心的领导可以赢得下属的尊重、支持和参与，可以充分发挥群体智慧的效应，而以任务为中心的领导方式那么相对专断，不能有效发挥下属的积极性，同时缺乏对下属情感的关注，在执行任务时也会遭到一定的挫折。〔8分〕
单项选择题
【91784】
一个好的追随者应该具有什么品质〔
〕。
A．
对领导者百依百顺
B．
有想作领导者的进取心
C．
有创新精神
D．
人际协调能力
答案：
C
单项选择题
【91799】
以下哪一项为哪一项一级权力组合〔
〕。
A．
以专家性权力为顶点，以合法权和奖惩权构成的职权为底边的权力三角形
B．
以奖惩权为顶点，以模范权和专长权构成的权威为底边的权力三角形
C．
以合法权为顶点，以模范权和专长权构成的权威为底边的权力三角形
D．
以参照性权力为顶点，以合法权和奖惩权构成的职权为底边的权力三角形
答案：
C
辨析题
【101654】
对于整个组织的效率和效能来说，组织政治行为是一个潜在的威胁。
答案：
正确。
政治通常会对组织的正常运作，如决策的产生、升迁与报偿产生干扰，并且会对个人或组织的工作表现及生产力造成危害。组织政治行为对组织可能产生的负面影响包括：扭曲组织目标、滥用资源、造成纷争、导致挫折紧张、不当升迁、不利于协调沟通、破坏组织形象等。对于员工个体来说，组织政治行为也会带来一些不利的影响，假假设员工知觉到组织中的政治行为已经对他们应得的时机造成威胁时，那么其可能表现出负面的反响，如降低工作满意度、改变工作态度、加剧焦虑感等。同时会威胁到员工彼此间的信赖，导致员工对组织的疏离感增加。
辨析题
【91811】
职权和权威是一回事。
答案：
错误。
职权是由于个人居于某个职位而获得的，属于领导者的职位权力〔或者完全理性的影响力〕。由组织赋予的角色权力，与个人自身因素没有直接的关系。权威更多地是建立在信任与敬佩的根底之上。权威来自领导者个人自身的知识、才能，尤其是吸引人的个性品质。这种权力更多地关系到感情的权力，因此能改变人的信念、态度，进而改变行为，而且这种改变是长期而稳定的。它是一种内隐的，间接的，以内推力的方式起作用的权力。对于领导者来说，职位权利和个人权力都是不可缺少的，但后者在领导影响力方面更是长期与持久的因素，对领导行为效果能产生重大影响。
单项选择题
【91802】
结合学校实际，各种权力中，最根本的是〔
〕。
A．
惩罚权
B．
模范权
C．
奖赏权
D．
合法权
答案：
D
辨析题
【101653】
越是没有本领和威望的领导者，越是爱用奖惩。
答案：
正确。
影响和改变他人或群体行为的能力就是权力。权力有5种，从来源或性质上，可以将其分为两类：职权和权威。职权包括合法劝、奖赏权和惩罚权。这三种权力都是直接的、外显的，对被领导者影响的特点是带有强制性、不可抗拒性，是以外推力的方式起作用的。权威包括模范权和专长权。权威来自领导者个人自身的知识、才能，尤其是吸引人的个性品质。合法权力越得到权威的支撑就越有力，而权威匮乏者就缺少支撑的力量，于是就不得不经常借用奖惩权力来维持其合法地位。因此，在现实生活中我们看到，越是没有本领和威望的领导者，越是爱用奖惩。
辨析题
【91809】
领导效率和领导效益没有区别。
答案：
错误。
领导效率是指已经实现的领导任务〔或目标〕与时间之比，即完成一定数量和质量的领导任务〔或目标〕的速度。领导效益是指领导活动的最终结果，即领导活动投入与领导活动结果之比，值的大小，说明了组织目标实现的程度。它包括经济效益、政治效益、文化效益、人才效益以及社会效益等，是一个综合性的指标。比拟来看，效率涉及的是活动的方式，而效益涉及的是活动的结果。
单项选择题
【91800】
关于权术策略的运用，不正确的选项是〔
〕。
A．
最常用的策略是合理化
B．
不同国家的人喜欢不同的权术
C．
掌握了重要资源的管理者和占据支配地位的管理者，相较权力较弱的管理者使用权术的时机更多
D．
当管理者想从上级那里获取好处时，更多地使用合理化策略
答案：
D
多项选择题
【91804】
组织政治行为策略包括〔
〕。
A．
控制信息源
B．
树立良好形象
C．
寻求支持
D．
谴责和打压他人
E．
与更有权势的人联盟
答案：
A,B,C,D,E
辨析题
【101652】
领导效能是由领导者决定的。
答案：
错误。
领导行为连续体理论认为领导的效能并不是由领导者一个因素决定的，而是与其他因素，如被领导者和环境等，因此在决定采用哪种领导模式时要考虑三个因素：第一，管理者的特征；第二，员工的特征；第三，环境的要求。领导者行为的有效性要随着自身的条件、被领导者的情况和环境的变化而变化。
领导权变理论关注的是领导者和被领导者的行为和环境的相互影响。该理论认为，某具体领导方式并不是到处都适用的，领导的行为假设想有效，就必须随着被领导者的特点和环境的变化而变化，不能一成不变。
辨析题
【91827】
非正式组织对正式组织起着消极作用，应抑制非正式组织的形成。
答案：
错误。
非正式组织对正式组织来讲，具有正反两方面的功能。非正式组织的正面功能主要表达在：非正式组织混合在正式组织中，容易促进工作的完成；正式组织的管理者可以利用非正式组织来弥补成员间能力与成就的差异；可以通过非正式组织的关系与气氛获得组织的稳定；可以运用非正式组织作为正式组织的沟通工具；可以利用非正式组织来提高组织成员的士气等等。非正式组织的负功能主要表达为可能阻碍组织目标的实现等等。
多项选择题
【91824】
组织文化的特性包括〔
〕。
A．
独特性
B．
标准性
C．
共有性
D．
动态性
E．
排他性
答案：
A,B,C,D
单项选择题
【91820】
团队型组织中根本的构成单位是〔
〕。
A．
自我管理团队
B．
学习小组
C．
职能部门
D．
团队成员
答案：
A
辨析题
【91831】
矩阵结构适用于重大攻关工程。
答案：
正确。
矩阵结构可以灵活地把各部门的专家临时集中在一起，有效地配置人、财、物资源，实现规模经济，提高组织运行效率。因此，它适用于重大攻关工程。
多项选择题
【91822】
下面哪些是科学管理理论的代表人〔
〕。
A．
吉尔布雷斯夫妇
B．
法约尔
C．
韦伯
D．
泰罗
E．
梅奥
答案：
A,D
单项选择题
【91821】
某组织共有1365人，它的控制跨度为4，那么该组织中的管理者有多少人？〔
〕
A．
189
B．
256
C．
341
D．
517
答案：
C
辨析题
【91829】
在组织塑造员工行为时，不应该使用惩罚的方法。
答案：
错误。
对于员工的各种不良行为，如旷工、违反规章、不服从管理、损坏公物、不完成工作任务等，可采取惩罚而加以消除。惩罚的效果是有限的，惩罚并未说明什么是对的、值得鼓励的行为。此外，惩罚还会产生副作用，造成恐惧心理，伤害感情，损害上下级关系，因此应多应用强化，少用惩罚措施，以防止破坏管理者与工人之间的和谐关系。但并不是说不能使用惩罚的方法，因此该判断错误。
案例分析题
【101661】
大连三洋制冷公司的企业文化建设
主管大连三洋制冷公司企业文化建设的王东经理曾告诉我们：管理对企业来讲是一个永恒的主题，在企业管理的过程中，做好企业的文化建设，是一个企业可持续开展的重要根本建设。对于企业文化建设而言，在企业的开展过程中，它不是自发产生的，大连三洋制冷在成立伊始时，作为企业的经营者和管理者的公司经理肖永勤，就把企业文化的建设当作企业开展中一个重要的根本建设。
公司刚成立时，人员来自社会各个方面。有的公司员工是下岗后被招聘来的，有的是应届大中专毕业生，还有的是国有企业派来的技术和管理骨干。他们每个人都具有不同的行为标准，也有着不同的价值理念。那么在这种情况下，如何使我们公司的管理走上正轨呢?当时我们借鉴了国有企业中被实践证明了的一些有效的管理经验，也借鉴了国外一些先进的管理思想和管理方法，把它们有效地结合起来，做好员工的思想工作，就是说做好企业文化建设。
首先，公司针对方方面面不利的因素，开始注重制度文化建设，并设定了严格管理、降低本钱、提高质量、创世界一流企业的方针和目标。通过我们的严格管理，标准了员工行为，使公司员工把公司制度变成自觉的标准，进而统一到我们共有的价值取向上来。
在价值取向的建设当中，我们公司在成立时就设定了奉献人类和地球、优化地球环境和照顾人民生活、以及公司的经济开展、国家的社会经济开展和企业的开展要和社会环境共存、以及企业要和顾客利益共存、企业要和劳动者共存这样一些价值观念。通过公司的培训在教育和标准大家的行为根底上，把公司共有的价值观念，融入到我们的管理和工作中去，使我们员工的价值观念到达一致。
如何把我们国有企业的思想政治工作方法在合资企业中得到实施呢？这就离不开我们的企业文化建设。企业文化建设，它既是我们的一个管理根底，又是我们企业管理的一个灵魂。我们员工在整个管理过程中立足于岗位自我管理，立足于岗位的自我改善，有效地实现了个人的价值。把个人的价值和个人的开展，有效地融入到公司的开展当中去。我们公司也把立足岗位自我改善这项活动和ZD小组无缺陷活动，以及促进这些活动的开展，都作为企业文化的一个重要组成局部加以实施和推广；把公司员工立足自我改善作为企业开展的一个重要动力，在我们生产现场，两万多平方米的生产面积，165名生产工人当中，没有一个质量检查员，完全依赖于我们一种质量体系的有效运行。员工的高质量意识和我们企业文化的运行，使得我们的员工在我们的生产过程中，成为质量管理的主体。他们是生产者，又是我们产品质量保证者和确认者。我们通过企业文化建设，也使我们的质量管理体系得到了有效运行。在整个生产过程中，员工通过企业文化建设得到了较好的培训，提高了员工的素质，这就实现了企业实施以人为本的企业文化的人本管理的有效循环。通过我们企业的文化建设，进而能够带动起我们企业生产的高效率，产品的高质量，效劳的高水平，企业的高效益，进而我们还要回归到员工的高收入上。这是对我们员工价值的一个充分表达。美国学者认为任何一个成功的企业，它都离不开企业的文化。大连三洋公司的开展充分证明了这样一个道理。
问题：
1．大连三洋制冷公司的企业文化是怎样构成的？它对公司的经营管理起到什么作用？
2．大连三洋制冷公司成功的企业文化建设例子告诉我们了什么？
答案：
1．组织文化，主要是在一定的历史条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为标准和准那么的总和。在企业中通常称它为企业文化。大连三洋制冷公司的企业文化从物质层、制度层和精神层三个层面上，把企业的价值观念、组织信念、组织目标、规章制度、职业道德、组织情感等要素很好地结合起来，构成了独具特色的中国合资企业文化，井使其具有导向功能、标准功能、凝聚功能、鼓励功能、创新功能和辐射功能。他们通过企业文化建设，使质量管理体系得到有效运行。在整个生产过程中，员工通过企业文化建设得到了较好的培训，提高了员工的素质，这就实现了企业实施以人为本的企业文化的人本管理的有效循环。
2．大连三洋制冷公司成功的企业文化建设例子告诉我们，做好组织文化的建设工作，是组织可持续开展的一个重要保障。组织文化建设，它既是组织管理的根底，又是组织管理的灵魂。有了组织文化，员工就可以在组织的整个管理过程中立足于岗位自我管理，立足于岗位的自我改善，有效地实现个人的价值;把个人的价值和个人的开展，有效地融入到公司的开展当中去，同组织的开展目标有机地结合起来。要搞好企业文化建设必须做到以下几点：①领导者重视、调节和控制。如公司经理肖永勤，就把企业文化的建设视为企业开展中的一个重要根底建设来抓。②领导者对重大事件和企业危机的反响。③领导者进行详细的角色示范，教育和培训。如使员工在立足岗位自我改善这项活动和ZD小组无缺陷活动中得到锻炼和提高。④合理制定与实施分配报酬和提升的标准。⑤科学合理地制定招聘、挑选、提升、退休和解聘职工的标准。大连三洋制冷公司在刚成立时，就注意到了企业挑选新成员是内化和渗透文化最核心的一个方面，而且也是最有效的方法。
辨析题
【91839】
工作专门化是提高生产率的不竭之源。
答案：
错误。
工作专门化的作用根据工作的类型而有所不同。例如，在麦当劳快餐店，管理人员们运用工作专门化来提高生产和售卖汉堡包、炸鸡的效率。但是，像奥帝康公司和土星公司那么通过丰富员工的工作内容，降低工作专门化程度而获得了成功。
多项选择题
【91836】
组织开展的各种干预措施的共同点是〔
〕。
A．
都需要专家参谋的参与
B．
都要用到问卷
C．
促进员工工作满意感的提高
D．
帮助提高员工的人际能力
E．
重视过程
答案：
A,B,C,D,E
多项选择题
【91834】
管理者在进行组织设计时，必须考虑的关键因素包括〔
〕。
A．
命令链
B．
控制跨度
C．
集权与分权
D．
正规化程度
E．
工作专门化程度
答案：
A,B,C,D,E
辨析题
【91842】
人是组织活动中最根本的要素，员工需求的变化是岗位设计不断更新的一个重要因素。
答案：
正确。
岗位设计的一个主要内容就是使员工在工作中得到最大的满足，随着文化教育和经济开展水平的提高，人们的需求层次提高了，除了一定的经济收益外，他们希望在自己的工作中得到锻炼和开展，对工作质量的要求也更高了。
多项选择题
【91835】
工作设计中的社会技术理论认为〔
〕。
A．
在工作设计中应该把技术因素与人的行为、心理因素结合起来考虑
B．
在工作设计中应该组织的技术在社会的开展中与时具进
C．
在工作设计中应该在社会的大环境中改造组织的技术
D．
任何一个生产运作系统都包括两个子系统：技术子系统和社会子系统
E．
技术子系统和社会子系统都很重要
答案：
A,D,E
单项选择题
【91833】
工作分类的根底是〔
〕。
A．
权力下放
B．
工作专业化
C．
部门化
D．
员工全能化
答案：
C
案例分析题
【102626】
从同事到主管
杰瑞、鲍勃和林达有共同的地方--他们在各自的组织中都晋升到了管理岗位，并且每个人都发现这一晋升是一种挑战。
杰瑞在纽约的Glazier
Group饭店工作，被晋升为伙食供给主管。晋升之后，她发现一切都变了。她再也不能参与到八卦讨论中，也不能对姗姗来迟的员工搞怪地耸耸肩。她发现这个新的角色令人沮丧。“起先，我就像一个到处冲撞他人的推土机，别人并不能接受这些。我忘了我的朋友也处于过渡的过程中。〞她成认这种风格疏远了那些与她共事的人。
鲍勃是加利福尼亚地区IBM公司的技术经理。他说，从初级程序员晋升为管理人员之后，他感到迷茫。“突然要给同伴指示还是有点挑战的，因为前一天你还是他们中的一员。你小心翼翼，不想去冒犯任何人。走进一个房间的时候会感到很奇怪，整个谈话也都变了。当你成为老板时，人们不愿意与你开诚布公。〞
林达现在是美国马里兰州巴尔的摩地区Medex
Insurance
Services公司的经理。刚到公司时，她是一名客服代表，后来在一系列的晋升过程中不断地超过同事。她快速的晋升也带来了问题。她说：“同事们会说＇噢，重要人物来了。＇只有上帝知道他们会在背后说我什么。〞
问题：1．很多新管理人员在选择正确的领导风格时会犯错。你认为为什么会这样？〔10分〕
2．该案例对领导和领导培训有什么启示？〔10分〕
3．哪种领导理论可以帮助新的领导者应对这一转变？〔10分〕
答案：
1．当步入管理岗位时，新管理人员在选择正确的领导风格时会犯错，这可能是由于这些新的管理者缺乏管理经验，无视或低估了下属的重要性，过快地进入了自己所认识和了解的管理者角色当中，却没有反思这种角色扮演是否符合自己的下属特点。所以新管理者容易选择了错误的领导风格，从而得不到下属的接受，使自己不能很好地融入组织，也给自己的管理工作带来不利的影响。
2．该案例对领导和领导培训的启示是公司需要对通过由内部晋升的方式成为领导的新管理者予以有针对性的管理培训，以提高他们的管理技能，给处于过渡期的他们提供支持。同时，领导也要注意建设与晋升制度配套的企业文化建设，引导员工接受企业这种内部晋升制度，使这种制度成为一种针对于所有员工的鼓励制度。
3．保罗·赫塞和肯·布兰查德提出的情境领导理论可以帮助新领导者应对这一转变。该理论认为领导的成功在于选择正确的领导风格，领导者的所作所为，其效果如何都取决于下属的接纳或拒绝，因此领导者应当重视下属，其中下属的成熟水平--个体完成某项任务所具备的能力和意愿的程度，是一个重要的权变变量。当下属对于完成某一任务既无能力又不情愿时，领导就需要给他们明确而且具体的指示；当下属缺乏能力，但却愿意从事工作，那么领导者需要表现出高任务行为，以弥补下属能力的缺失，并采用高关系行为试图使下属在心理上领会领导者的意图；如果下属有能力却不愿意从事工作，那么管理者需要运用支持性和参与性风格；如果下属既有能力又愿意，领导者那么不需要做太多事情。
案例分析题
【101656】
美国国家航空和宇航局的登月监视器
作为一名年轻的工程师，查克·豪斯在惠普公司开发示波器技术的新应用中发挥了关键性的作用。公司的技术最终被用于国家航空和宇航局的登月任务，尽管这一令人愉快的结果并非没有政治上的争议。
事情是从联邦航空管理局为改进机场控制塔的监视器而大做广告开始的。惠普公司开发了一种这样的监视器，但是，联邦航空管理局选择了其他公司的设计师，它在竞争中失败了。但是，豪斯相信惠普设计代表了一种重要的技术突破。他的人马开发的这种形式的监视器，体积小、速度快，更有能量效率，而且比常规监视器更明亮。不幸的是，这种形式的监视器似乎没有一个很好的市场定位。
尽管公司失去了联邦航空管理局的合同，豪斯却证明了自己是一位违反大量组织规那么和程序的政治方法大师。首先他搜集了自己的市场调查资料，直接违反了组织界限，避开了营销部门。在未经批准的外出中，他访问了40家计算机制造商，向他们展示了样机。这种做法违反了禁止向顾客展示样机的保密规那么。不过，在外出搜集的市场营销信息的根底上，豪斯相信惠普的高级经理将继续开发这种监视器，至少暂时如此。
继续这一方案的下一个障碍来自于高级经理进行的年度总结。营销部门进行了一次
调查，并且得出结论说，全部生产需求的方案是32台监视器。豪斯争辩说，营销部门不能理解营销这些新监视器的适当策略，而只是访问了现在那些示波器的顾客。另外，很难说明产品的优点，只有亲自演示才能讲清楚。尽管有这些理由，经理还是采纳了营销部门关于潜在需求的方案，而没有采纳豪斯的方案。惠普公司的两位奠基人之一的戴维·帕卡德甚至说：“当我明年回来时，不想在试验室看到这一方案“。
在这一点上，豪斯的政治技巧是对他们的最大考验。豪斯把帕卡德的划界视为，那个方案应当在一年内走出实验室进入生产，而不是废除那个方案。由于缺乏他的老板的公开性支持，豪斯和他的班子把监视器的开发本钱隐藏在预算中的其他工程下。随后，他们在一年的时间内斯迅速完成了。营销部门继续反对方案，但是，豪斯通过说服有兴趣的潜在顾客，去个别劝说高级经理和代表他们对这种监视器的兴趣，来回击营销部门。
所幸的是，对于豪斯和该方案来说，他和他的队伍赢得了最后的期限。当帕卡德第二年回来做年度总结时，这种监视器已经占有了市场份额。帕卡德听说了对他的命令的公然重新解释，又好气又好笑。不过，也许因为他自己就是一个在一些事上和别人想法不同的人，帕卡德现在决定支持生产这种监视器了。
问题：1．列举和说明豪斯使用的权利来源。〔10分〕
2．证实和解释在这段时间里惠普公司政治行为增加的因素。〔10分〕
3．请提出一些政策建议，让豪斯用来减少对于这一创新的政治反对。〔10分〕
答案：
1．权力的人际关系来源〔法定权、强制权、奖赏权、专家权、参考权〕；权力的结构来源〔知识、资源、决策、网络、低层雇佣〕。
2．组织因素〔组织信任度低、角色模糊、不明确的绩效评估系统、零和非得失的报酬分配体系〕；个体因素〔对权力的需求、马基雅维里主义、控制点、冒险倾向〕。
3．让公司各部门特别是营销部门和技术部门进行员工的工作轮换，了解其他部门的工作以便更好的为公司效劳；各部门协调配合、支持各种技术上的创新活动，创新是企业开展的原动力；把各部门利益联系在一起，团结协作。
案例分析题
【91858】
加拿大戴亚米公司
戴亚米公司是加拿大家用电器方面第二大生产厂。它生产的四分之三的产品通过批发的形式卖给了零售商。这些零售店贴上自己的商标销售这些产品。除此之外，戴亚米公司还向美国和欧洲出口。
萨利文在七年以前被提升为运输经理，他的整个事业生涯都是在戴亚米公司度过的。早期，他的任务是跟踪运输和审定运费。
近年来运输部发生了很大变化，运输经理的位置升格为企业高级管理人员，而他的下属们那么用大量的时间与数以百计的运输公司谈判、打交道，以降低运费和改善效劳。
运费逐渐上升到几乎是家用电器批发价的10％。取得廉价运费对于戴亚米公司的利润额来说是非常重要的。由于美国以及设在渥太华的加拿大联邦政府放宽法规，戴亚米公司所在的省也大量减少了有关的规定。运输公司过去习惯于采取君子协定的方式确定运费，不管哪一家货运公司的开价也是大同小异的。现在，卡车运输、火车运输在相互竞争，都想捞取戴亚米和其他制造商的业务。
戴亚米公司运输部使用计算机计算最优化运输价格。从渥太华到多伦多之间，洗衣机的卡车运费在400美元至800美元之间，计算机使得公司能够搜集大量而常变的运费资料，并选出最为经济的运输方式。
萨利文最近会见了加拿大国内航运公司的爱里伯斯·地。她抱怨很多卡车从港口返回的时候都是半载。于是建议，如果戴亚米公司能够租用那些半载卡车，那么，加拿大国内航运公司可以给他优惠价格。这样一来，戴亚米公司可以省去10％至15％的运费，把货品从工厂运到新布恩斯维克。
萨利文没有承诺，但是容许研究一下细节和计算一下费用。之后，在一次部门的会议上，萨利文非常惊讶地发现，他所在的部门内部对于戴亚米公司和加拿大国内航运输打交道，争论很大。一位经理认为，戴亚米公司可以选择最低运费而不必与其打交道。另一位经理相信，戴亚米公司可以迫使加拿大国内航运公司做出进一步的让步，因为，戴亚米公司是一个很大的客户，且相信，戴亚米公司可以利用加拿大国内航运公司打压蒙特利尔运输公司，以便使蒙特利尔公司成为戴亚米公司的两家主要的运输公司之一。鹬蚌相争之下，戴亚米公司就可以享有较低的运费。
第二天，戴亚米公司总裁对萨利文说，把加拿大国内航运公司视为戴亚米公司的运输公司是一个好的建议。他希望萨利文能够与加拿大国内航运公司达成协议，以便使戴亚米公司节约大量运费。
萨利文感到震惊，他没有想到，公司总裁知道他所在的运输部内部的辩论，并且要和加拿大国内航运公司达成协议。他不知道下一步应该怎么做好。
问题：1．运输部门面临的问题是什么？〔10分〕
2．解释一下为什么在过去几年中戴亚米公司的运输部的地位和影响在不断增加。〔10分〕
3．从萨利文的个人利益出发，利用为数不多的卡车运输公司为戴亚米公司效劳并使之依附于该公司是否恰当？〔10分〕
答案：
1．面对运输费用越来越高的现状，是否与加拿大国内航运公司联合来降低运费。
2．因为运输部门是降低本钱提高利润的关键部门。
3．不恰当，与加拿大国内航运公司的空驶卡车能够降低本钱；而且可以联合加拿大国内航运公司打压蒙特利尔运输公司，使公司享有议价权；公司总裁认同他的方案，可以稳固其在公司的地位。
案例分析题
【102627】
大连三洋制冷公司的企业文化建设
主管大连三洋制冷公司企业文化建设的王东经理曾告诉我们：企业管理对企业来讲是一个永恒的主题，在企业管理的过程中，如何做好企业文化建设，是企业可持续开展的一个重要因素。对于企业文化建设而言，在企业的开展过程中，它不是自发产生的，大连三洋制冷在成立伊始时，作为企业的经营者和管理者的公司经理肖永勤，就把企业文化的建设作为企业开展中的一个重要根底建设。
公司刚成立时，人员来自社会各个方面。有的公司员工是下岗后被招聘来的，有的是应届大中专毕业生；还有的是国有企业派来的技术和管理骨干。他们每个人都具有不同的行为标准，也有着不同的价值理念。那么在这种情况下，三洋制冷公司借鉴了国有企业中被实践证明了的一些有效的管理经验，也借鉴了国外一些先进的管理思想和管理方法，做好员工的思想工作，就是做好企业文化建设。
首先，公司针对方方面面不利的因素，开始注重制度文化建设，并设定了严格管理、降低本钱、提高质量、创世界一流企业的方针和目标。通过他们的严格管理，标准了员工行为，使公司员工把公司制度变成自觉的标准，进而统一到公司共有的价值取向上来。
在价值取向的建设当中，三洋制冷公司通过培训在教育和标准员工的行为根底上，把公司共有的价值观念，融入到公司的管理和工作中去，使员工与公司的价值观到达一致。
如何把国有企业的思想政治工作方法在合资企业中得到实施？这就离不开企业文化建设。企业文化建设，它既是企业管理的根底，又是企业管理的灵魂。员工在整个管理过程中立足于岗位自我管理，立足于岗位的自我改善，有效地实现个人的价值。把个人的价值和个人的开展，有效地融入到公司的开展当中。在生产现场，两万多平方米的生产面积，165名生产工人当中，没有一个质量检查员，完全依赖于一种质量体系的有效运行。员工的高质量意识和企业文化的运行，使得员工在生产过程中，成为质量管理的主体。他们是生产者，又是产品质量保证者和确认者。通过企业文化建设，三洋制冷公司也建立了质量管理体系，并使之得到有效运行。通过企业的文化建设，进而带动起企业生产的高效率，产品的高质量，效劳的高水平，企业的高效益，进而回归到员工的高收入上。这是三洋制冷公司认可员工价值的一个充分表达。
问题：1．结合案例，谈谈组织文化的作用。〔10分〕
2．分析大连三洋制冷公司的组织文化是如何实施的？〔10分〕
3．结合本案例说明应如何进行组织文化的建设？〔10分〕
答案：
1．做好组织文化的建设工作，是一个组织可持续开展的一个重要保障。组织文化建设，它既是组织管理的根底，又是组织管理的灵魂。
2．大连三洋制冷公司的企业文化从物质层、制度层和精神层三个层面上，把企业的价值观、组织信念、组织目标、规章制度、职业道德、组织情感等要素很好地结合起来，构成了独具特色的中国合资企业文化，并使其具有导向功能、标准功能、凝聚功能、鼓励功能、创新功能和辐射功能。他们通过企业文化建设，使质量管理体系得到有效运行。在整个生产过程中，员工通过企业文化建设得到了较好的培训，提高了员工的素质，这就实现了企业实施以人为本的企业文化的人本管理有效循环。
3．要搞好企业文化建设必须做到以下几点：
〔1〕领导者重视、调节和控制。〔2〕领导者对重大事件和企业危机的反响。〔3〕领导者进行详细的角色示范，教育和培训。〔4〕合理制定与实施分配报酬和提升的标准。〔5〕科学合理地制定招聘、挑选、提升、退休和解聘职工的标准。
案例分析题
【91859】
世卓公司
世卓公司是一家生产特殊仪器的中美合资企业，位于珠海经济开发区，成立近十年了。公司技术上在本行业中处于比拟领先的地位，规模较大，职工近200人。公司在美国总公司经理的领导下管理比拟松，但在质量上面十分苛刻。两年前，美国经理被调回了美国，世卓公司由中方管理人员陈厂长接手，根本延续了美国经理的管理模式。
世卓公司由工厂、销售、财务和人力资源四个部门组成。组织结构图如下：
本案例主要围绕工程部展开。工程部是公司里最大的部门，人数占全公司的一半。工程部由一名经理负责管理，下设机修处、技术处和工程处。技术处的主管是徐凯，该处主要负责本公司内部机器和机床的工艺改进以及产品性能的改进工作。工程处的主管是王逸飞，工程处主要是以工程小组为单位，主要负责从产品产出到最后开车成功以及工程工程的安装和培训等工作。虽然工程处是按工程分工组队的，但是工程小组的成员多半是来自技术处的工程师。这是因为虽然公司内部每年都要进行工艺改进，但是这种改进不管是内容上还是时间上都不是很严格。而工程处的任务在内容上和时限上都是很严格的，经常缺少人手。为满足客户需求，保证信誉，技术处的工程师经常被借调到工程处。
本来技术处和工程处之间的合作还是比拟愉快的，由于技术处的工程师通过参与工程，可以根据业绩获得相应的工程收入，而这比完成一个改进工程要相对容易得多。技术处人员的调派主要由工程处主管根据工程的需要向工程部经理提出，工程部经理同技术处主管商议后决定。但是，随着工厂薪酬体系的改变以及对技术改进的重视，工程处和技术处之间产生了摩擦。
03年前任工程部经理调换工作后，陈厂长认为工程处主管王逸飞出任工程部经理一职，同时兼任工程处主管。由于中国房地产投资逐渐升温，世卓公司的产品供不应求，因此工程处的工程也开始应接不暇。虽然中国市场销售较好，但从全球市场看，世卓公司已开始走下坡路。为了降低本钱，增加利润，公司加大了技术部门的改进工作，因此技术部门需要更多的人手，但是随着工程部门需要的人员不断增多，徐凯不愿意再调派了，而公司规定不能从外部聘用，这就造成了技术处和工程处之间的人员之争。
由于王逸飞身兼两职，问题不好解决。作为工程处主管，如果工程处工程完成的好，他的奖金就比拟多；作为工程部经理，他有权对本部门的人力资源进行调配，结果造成王逸飞强行将技术处的工程师调派到工程处。由于这种调配属于不正式的职位改变，调配后的技术处工程师并不能享受年底报酬提成。
徐凯曾两次找到陈厂长，并说如果王逸飞不改变做法，自己就辞职。为了缓解两人的矛盾，陈厂长也找过王逸飞，而王逸飞认为自己没有过错，应先满足客户的需要。陈厂长不知该怎么办了。
问题：1．冲突双方的外表原因在哪里？〔10分〕
2．冲突双方的深层原因在哪里？〔10分〕
3．群体中的冲突在所难免，冲突过程中除了当事人本身的沟通外，领导的作用也是相当重要的。如果你是陈厂长，你会怎么做？〔10分〕
答案：
1．部门利益之争。
2．组织结构不合理，身兼两职的王逸飞必然会造成部门内部的利益冲突。
3．调整工程部的组织结构，尽量避开利益冲突；技术处和工程处责权清楚，要首先保证完成自己的本职工作；假设人手实在不够，改变厂规，从外部聘用人员；创造时机让徐凯和王逸飞进行沟通，化解矛盾。
案例分析题
【91852】
用惩罚进行管理
查尔斯·派克是美国新泽西州一家汽车代理公司的销售经理。为了改善员工绩效，他偶尔会采用惩罚措施。有一次，因为有一名销售员的月销售额很差，他便把他找来讨论这个问题。他们谈到为了卖掉更多的汽车，派克能为他提供哪些帮助。但一周之后，还是一辆车也没卖出去，并且当派克见他的时候，这个销售员也没有丝毫的愧疚。于是他便怒斥这名销售员，告诉他，他的成绩让人无法接受，接着就把一本活页记事本朝他扔过去。派克说：“之前我就找他谈过话，说我会帮他解决问题，但我必须切实地做点事情。我朝他扔记事本的当天，他就卖出了两辆汽车。“派克不会为自己的这种行为抱歉。他说：“我对我的下属总是很严格，但他们都知道我是想让他们做得更好。但惩罚总是有效的吗？不。如果偶尔为之就真的奏效。“
很明显，查尔斯·派克并不是唯一有这种想法的人。当在规定时间内实现预定销售额的压力很大时，一些管理人员就会通过惩罚措施鼓励员工。奥布里·丹尼尔斯时一名鼓励参谋。他说，如果管理人员不向他的下属说明绩效差的不良后果，就可能引火上身。“员工应该＇赚得＇积极强化。“丹尼尔斯说。他还举了一个这样的例子。一位高绩效的销售人员拒绝做文书局部的工作，但他仍然会因为高绩效而获得老板的称赞。
很多管理人员仍然依靠威胁来鼓励员工。“按照要求去做，否那么你就会被开除！“而对某些员工来说，这种方法确实管用。里克是美国宾西法尼亚州TuWay
Wireless公司的一名销售经理。他认为惩罚有时候能够及时点拨一下那些工作懈怠或者没有意识到自己绩效很低的人。例如，即使他知道在销售会议上宣布个人业绩会让那些低绩效的员工感到窘迫，他还是会这样做。这一做法对某些人确实能产生影响。他的一位销售代表就来到他面前并对他说；“参加会议让我窘迫，因为我的业绩排名总是靠后。“这名员工主动说他要更加努力地工作，提升自己的排名。他做到了。
问题：1．结合操作性条件反射理论举例说明行为塑造的四种方法。〔10分〕
2．你认为什么情况下适合应用惩罚？〔10分〕
3．运用惩罚时应注意哪些方面？〔10分〕
答案：
1．操作性条件反射理论认为，行为是其结果的函数，个体的主动行为可以在一定外部条件下形成、改变或消退，从而我们可以对个体的行为进行塑造。行为塑造有四种方法：积极强化，消极强化，惩罚和无视。当一种反响之后伴随着愉快事件时，使该行为发生的频率增加，称为积极强化，如管理者对员工的出色表现进行表扬；当一种反响之后人们做出的是中止或撤销不愉快的行为时，使该行为发生的频率增加，称为消极强化，如老师叫那些低头翻看笔记的罚站同学坐下；设置了令人不愉快的条件，以减少某种不良行为的方法就是惩罚，如对酗酒上班的员工停薪两天；取消维持某一行为所有强化物，以使该行为消退的方法叫无视，如管理者在开会时对个别成心搞怪的员工予以不理睬，使他的无礼行为得不到任何强化。
2．惩罚作为一种行为塑造的方法，在员工有不良行为发生时予以运用，可以使不良行为发生频率降低。科学的鼓励工作需要奖励和惩罚并举，在对符合企业期望行为进行奖励的同时，也有必要对不符合企业期望的行为进行惩罚。
3．由于惩罚可能会引起人们心理上的不满感、情绪上的消极反响、行为上的对抗等，在使用这种方法时一定要注意以下几点：要明确指出惩罚所针对的具体行为，是对事不对人；惩罚要及时；惩罚的形式要多样化；惩罚时要做到严中有情理；积极强化员工改进的行为。
案例分析题
【101102】
她为什么失败了
王岚是一个典型的北方姑娘，在上学期间，热情、直率的性格很受老师和同学的欢送。今年，王岚从西安某大学的人力资源管理专业毕业，她认为自己经过四年的学习不但掌握了扎实的专业知识而且具备了较强的人际沟通技能，因此对自己的未来期望很高。在权衡了多种因素的情况下，王岚最终选定了东莞市的一家研究生产食品添加剂的公司。她之所以选择这家公司是因为该公司规模适中、开展速度快，最重要的是该公司的人力资源管理工作还处于尝试阶段，她认为自己施展能力的空间很大。
但是到公司实习一个星期后，王岚就陷入了困境中。原来该公司是一个典型的小型家族企业，企业中的关键职位根本上都由老板的亲属担任，其中充满了各种裙带关系。尤其是老板给王岚安排了他的大儿子做王岚的临时上级，而这个人主要负责公司研发工作，根本没有管理理念，在他的眼里，只有技术。但是王岚认为越是这样就越能发挥自己的能力，因此在到公司的第五天王岚拿着自己的建议书走向了直接上级的办公室。
“王经理，我到公司已经快一个星期了，我有一些想法想和您谈谈，您有时间吗？“王岚走到经理办公桌前说。
“来来来，小杨，本来早就应该和你谈谈了，只是最近一直扎在实验室里就把这件事忘了。“
“王经理，对于一个企业尤其是处于上升阶段的企业来说，要持续企业的开展必须在管理上狠下功夫。我来公司已经快一个星期了，据我目前对公司的了解，我认为公司主要的问题在于职责界定不清；雇员的自主权力太小致使员工觉得公司对他们缺乏信任；员工薪酬结构和水平的制定随意性较强，缺乏科学合理的根底，因此薪酬的公平性和鼓励性都较低。“王岚按照自己事先所列的提纲开始逐条向王经理表达。
王经理微微皱了一下眉头说：“你说的这些问题我们公司也确实存在，但是你必须成认一个事实--我们公司在赢利这就说明我们公司目前实行的体制有它的合理性。“
“可是，眼前的开展并不等于将来也可以开展，许多家族企业都是败在管理上。“
“好了，那你有具体方案吗？“
“目前还没有，这些还只是我的一点想法而已，但是如果得到了您的支持，我想方案只是时间问题。“
“那你先回去做方案，把你的材料放这儿，我先看看然后给你答复。“
王岚此时真切的感受到了不被认可的失落，她似乎已经预测到了自己第一次提建议的结局。
果然，王岚的建议书石沉大海，王经理好似完全不记得建议书的事。王岚陷入了困惑之中，她不知道自己是应该继续和上级沟通还是干脆放弃这份工作。
问题：1．这次沟通为什么失败了？〔10分〕
2．结合案例，请给王岚提出一些建议。〔10分〕
3．结合案例，请给王经理提出改进建议。〔10分〕
答案：
1．这次沟通失败的原因有两个：
首先，双方都没有明确对方的沟通目标；其次，王岚无视了沟通的正确定位原那么。
2．王岚在沟通过程中要注意以下几点：
〔1〕在沟通之前做好信息准备工作，包括：公司中的各种裙带关系和家族成员间的利害关系；公司以前是否有人提出过改革建议，结果如何；了解直接上级的性格和脾性以及他在公司中的地位和影响力；公司中存在的可以说明问题存在性和严重性的各种事实。〔2〕事先提出解决问题的草案。〔3〕先咨询后建议。
3．王经理的行为也需要改进：
〔1〕认识到王岚作为一个刚刚毕业的大学生而具有的强烈的成就动机，对她的这种敢想敢说的精神给予肯定和赞扬。〔2〕对王岚的谈话给予积极的反响，鼓励王岚把自己的观点表达清楚。〔3〕在肯定王岚行为的前提下，以列举公司中的事实的方式来提醒王岚应该多关注公司的实际，不要过于理想化。〔4〕给王岚提供一些工作指导，使她明白以后工作中应该注意哪些方面的问题。
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