浅论企业文化

第一篇：浅论企业文化

浅谈企业文化

提起企业文化，有些人认为它是虚幻和捉摸不定的，似乎与实践经营活动很难挂钩。其实，一个企业的文化非常容易被外部人所察觉，当我们与一些著名的企业打交道的时候，我们很容易就领略到了企业文化的存在，如松下员工对企业和产品的热忱、西门子公司的严谨、海尔的真诚到永远„„

那么，到底什么是企业文化？企业文化的作用到底有多大？我国的企业又应该怎样建设自己的企业文化，成为中国企业亟待解决的问题？ 中小企业该如何走？

一、企业文化概述

（一）企业文化的定义

纵观国内外的学者给企业文化下的定义，我们可以看出这些定义侧重或着眼点各有不同，涵盖面也不尽一致，但从整体上看，在对企业文化的理解上，他们都认为：“企业文化”是在一定条件下，企业与职工在生产经营过程中，共同培育形成的共同价值观体系及其表现形式的总和。共同的价值观念是企业文化的核心，包括企业经营哲学，价值观，企业精神，优良传统，行为规范等。表现形式包括企业文化教育活动，职工行为准则，企业规章制度等。企业文化的实质, 是以人为中心，以文化引导为手段，以激发职工的自觉行为为目的的一种企业经营管理思想。企业文化的根本任务, 是重视人、相信人、理解人、发动人、引导人、教育人、培养人和塑造人。它就好像是一只看不见的手，常常在自觉和不自觉中对企业的经营管理起着重要的引导作用。

（二）企业文化的发展历程

70年代末，日本经济实力的强大对美国乃至西欧经济形成了挑战，在这种形势下，人们注意到日美企业管理模式的不同，其中发现，理性化管理缺乏灵活性，不利于发挥人们的创造性和与企业长期共存的信念，而塑造一种有利于创新和将价值与心理因素整合的文化，才是真正对企业长期经营业绩和企业的发展起着潜在的却又至关重要的作用。1982年特雷斯·迪尔和艾兰·肯尼迪出版了《企业文化》一书,他们提出，杰出而成功的公司大都有强有力的企业文化，企业文化的要素有五项：（1）企业环境；（2）价值观 ；

（3）英雄；（4）仪式；（5）文化网络。其中，价值观是核心要素。同年，美国著名管理专家托马斯·彼得斯与小罗伯特·沃特曼合著《寻求优势--美国最成功公司的经验》，研究并总结了3家优秀的革新型公司的管理，发现这些公司都以公司文化为动力、方向和控制手段，因而取得了惊人的成就，这就是企业文化的力量。这两本著作与帕斯卡尔·阿索斯合著的《日本的管理艺术》被合称为企业文化研究的四重奏，这标志着企业文化研究的兴起。

进入九十年代以来，企业文化研究出现了四个走向：一是企业文化基本理论的深入研究；二是企业文化与企业效益和企业发展的应用研究；三是关于企业文化测量的研究；四是关于企业文化的诊断和评估的研究。企业文化的研究在八十年代和九十年代已经成为管理学、组织行为学和工业组织心理学研究的一个热点，八十年代和九十年代也被称为管理的企业文化。

二、我国企业文化的现状

近几年来，我国的一些企业也意识到了企业文化在企业中所发挥的巨大作用，纷纷致力于企业文化的研究与建设，并且在一些大型企业中初显成效，但是从我国大多数企业状况来看，企业文化的发展尚处于较低层次，“企业文化战略”没有得到应有的重视，企业文化的培养缺乏系统理论的指导，从总体上看我国的企业文化存在较多的缺陷和错误现象，在实践中表现为以下几个误区。

（一）无文化管理

在我国一些企业中，尤其是一些传统的国有企业，由于对管理本身的不够重视，企业对于文化建设不屑一顾。这样的企业没有特定的企业文化理念。虽然有十分系统和严明的各种规章制度，这些制度规定了员工必须怎样做和不能怎样做，但没有明确的文化理念和价值倡导，疏于对员工的教育与培训。企业组织与成员之间、成员与成员之间没有成型的符合企业发展利益的关系模式，成员之间以自发的交往为主，易形成有悖于组织目标的非正式团体，增大企业内部摩擦，制约企业效率的提高，而成员与组织之间接近纯粹的利益交换关系，没有组织归属感，也难以使员工具备较高的责任感。

（二）文化空想现象

与无文化相反，另一种具有迷惑性的现象是文化空想。这一现象表面上看企业具有鲜明的文化特征和文化理论体系，但又不能对企业发展提供应有的支持作用，主要表现有：

1.企业文化理念过于空泛，远离企业实际，给人以可望而不可及的感觉；2.企业文化内容掺入了非企业的因素，即企业文化不是企业经营特点与文化主体行为的提炼，而是从企业外部“赋予”了企业任务，超越了企业的承载范围；3.为了“文化”而文化，企业管理者热衷于企业文化氛围的创造，却忽略了对企业实践的总结，使企业文化丧失了针对性和生存基础，华而不实。

（三）全盘西化现象

企业文化在中国入世之后，许多西方管理理论大量被中国企业所采用，一时间好像只

有西方的管理才是最好的，中国企业的出路就是要按照西方管理理论来运作。主要表现在以下几个方面：1.传统文化与西方文化的割裂，没有看到传统文化的精粹之处，仅仅看到了西方的企业文化的优点，一味地盲目遵从，照搬教条。2.对外国的成功经验的借鉴更多地集中在企业文化的最终表现上，仅仅喊几句口号而已，没有更好的研究其形成的背景和机制，作的只是表面文章，因而难以建立适合自身特点的企业文化。

三、创建有中国特色的企业文化模式

创建中国的企业文化模式，不可否认外来文化的作用，但其过程并不是全盘美化，或全盘日化，或全盘欧化。因此，重建的中国企业文化必然是吸取了外来文化精华的，且具有中国特色的企业文化，亦即形成中外文化优化结合的企业文化模式。

（一）以中国传统文化为核心

企业文化是一定民族文化的背景下的产物，任何人都无法随意的选择一种文化异想天开的臆造企业文化。也就是说：企业文化是有民族性的。中国具有五千年的文明史，有着深远的文化传统，在中国文化历史发展的长河中，影响最深远、最广泛、也最重要的便是儒家文化了。因此，我国企业文化中的儒家思想倾向是不可避免的。

1.以“仁”为核心的儒家思想为企业文化建设奠定了思想基础

“仁”是儒家伦理道德的核心，其基本内涵是推己及人的仁爱之心，从本质上说，每个人都具有实现自我价值的能力，社会价值系统不过是个人价值体系的扩大。反之，社会价值系统理所应当地能够规范和调节个人的价值体系。人不仅是情感化的，而且是社会化的。

纵观工业文明，人的地位经历了工具人－经济人－社会人－综合素质人的变化；管理思想由见物不见人转到以人为本的轨道上来；企业文化的研究对象由个体到群体，由基层组织和技术到深层次的价值系统和道德规范。这一系列变化过程恰恰是人本思想的回归。儒家以人为本的核心思想，与人力资本理论和以人为中心的企业文化建设是吻合的。

2.儒家的“人文关怀”是企业凝聚力的源泉

儒家认为：“天时不如地利，地利不如人和。圣人所贵，人事而已。”儒家提倡父慈子孝，兄友弟恭，朋友有信，中恕之道等观念，突出强调了处理人际关系中互相以对方为重的基本原则。显然这一原则对形成良好和谐的人际关系和强大的内聚力具有不可替代的作用。贵在人和，不忘人文关怀，同样地应该成为企业文化建设的重要内容。企业家只有关心、爱护员工，才能受到员工的信任和爱戴，才能调动起员工的积极性和创造性，这远非奖金、福利所能及的。

3.儒家的“诚信”思想是提升企业价值的根本

中国是礼仪之邦，儒家诚信思想历来受到世人推崇、儒商遵从。忠于诚信不仅能使人际交往更加长久和谐，而且能使企业间的合作更为持久深入。市场经济说到底是信用经济，不讲诚信的企业，其市场寿命往往短促；而一个融“诚信”于企业文化建设中，将诚信为本贯穿于始终的企业，在复杂激烈的市场角逐中往往能立于不败之地，成为“长胜将军”。从这个角度出发，海尔的成功与其说是企业经营的成功,毋宁说是海尔文化的成功。诚信是立人兴业之根，是企业文化建设之本。当今成功的大型跨国公司如通用、微软、沃尔玛等，无不视诚信为企业生存、发展之根，进而以其优良的产品、优质的服务打造出优秀的品牌，创造出优秀的业绩。

（二）合理借鉴西方先进的管理经验

我们在批判地继承我国优秀文化的同时，还应积极借鉴西方先进的管理经验，因为世界是开放的,文明是可以共享的。

1.合理引入美国“英雄主义”式的企业文化

美国企业崇尚英雄主义，把其誉为美国企业文化的三大特征之一。乔布斯、比尔·盖茨的传奇经历被世界各地的人们所熟知,就是美国树立英雄人物的成功案例。我国一直有喜欢树立楷模、榜样，并号召向其学习的习惯，虽然树立的人物大部分不是商界的，但在这一点上却与美国的“英雄主义”有着异曲同工之妙。因此，我国的企业可以大胆地借鉴美国企业的做法，在进行企业文化建设时就可以适时地树立本企业的英雄人物。这些英雄人物是企业价值观的人格化，通过这些英雄人物的言行来传播企业的价值观，而不是通常所借助的正规的书面程序来实现的，他们的经历会对企业的职工产生一种内在的激励，这种激励比物质性，外在性的激励具有更大的作用，能更大程度地激发职工的热情，从而提高企业的竞争力。

2.合理引入学习型的企业文化

美国管理大师彼得·圣吉在《第五项修炼》中提出了著名的建立学习型组织的理论，认为传统公司是权威控制型组织，但是最成功的企业，是那些具有学习型组织的企业；真正出色的企业，将是能够设法使各阶层人员全心投入，并有能力不断学习的组织。这与中华民族历来提倡学习的思想相吻合。孔子作为儒学的鼻祖其在传播“修身、齐家、治国、平天下”的思想时，就是运用学习和推行教育的手段，四书的开篇《大学》也是指儒家治国安邦平天下的学说，也是要靠学习才能获得知识的。因此，我国的企业在进行企业文化建设中如果能将二者巧妙的融合在一起，就会创造出一种融合东西方管理思想的全新文化理念，而且这种理念也易于被广泛的接受。

（三）企业文化建设要有时代特色

我国企业管理现代化建设在继承传统文化的基础上，应按科学管理的要求，解放思想，转变观念，对传统思想中一些不合时宜的价值观进行更新，体现时代的进步以及现代化进程的历史要求。

1.儒家价值体系中应注入更多的理性色彩,正确处理义利关系

如何实现儒家价值观念的现代转化，即如何由单向的价值关怀转换到兼顾效率原则?这是儒家在应付现代化挑战时所无法回避的问题。这里的关键是通过价值关系的重新宣传与观念调整，以及用开放的心态去接受现代文明中的工具理性及效率原则。“君子喻于义，小人喻于利”是儒家思想对义利关系的根本观点。尽管在理论上儒家并不完全排斥利,但它所关注的利，主要是普通的整体之利,相对而言，个体之利，始终未能得到应有的重视。这种整体之利被抽去了具体的内容,因而带有抽象的性质。这种排斥具体的个体之利而崇尚空洞的整体之利的趋向，极大地限制了个体功利意识的形成。这是造成历史上我国个人功利意识淡薄的思想根源。而在现代管理中，正是讲求效益和注重利益的功利意识才有助于现代企业精神的形成。离开了利益杠杆,现代社会的经济秩序便难以维持。面对今天市场经济的现实，我们需要极大地调动每个企业、每个职工的积极性，因而注重对个人合理利益的确认，利用功利原则在现实管理中的杠杆作用，便显得尤为重要。

2.儒家“和为贵”思想中应注入更多的竞争意识,为现代管理提供内在的激活机制 西方管理思想的显著特征是突出个体的原则，强调个人的创造性是其基本要求。与个人创造性相联系的，是竞争意识。竞争的集体目标固然带有功利性，但它同时又能激发个人最大限度地发挥自我的创造性。正是这种竞争意识，构成了现代社会内在的激活机制。而在群体原则占主导地位的儒家学说中，个体原则主要表现为自我德性的完善，与权利意识的淡化相应，儒家更多突出个体的责任、义务，而对责任、义务的强调又进一步强化了群体原则，抹煞了个性，表现为“和为贵”的思想。这种思想极易限制个性的独立。如果说，与群体保持一致的思维定式往往使人较少关注个体的独创性，那么，当个体的权利意识为履行群体义务(责任)所涵盖时，竞争机制便失去另外存在的根据。我国企业中的奖励制度往往不能起到应有的作用就是极好的例证，儒家的这种突出群体的价值取向与崇尚创造与竞争的现代人格,显然有难以协调的一面。因而，根据现代管理理论，倡导个人的创造性，培养对自我能力充满自信，排斥对传统的依赖，勇于开拓与创新的独立人格，是建立富有竞争意识的现代企业精神的重要精神资源，这种资源是市场经济得以发展的内在激活机制。

（四）企业文化建设要体现个性

纵观优秀企业之所以优秀，是因为它们有一系列与众不同的并为全体成员所接受的独特的文化特质。任何一个企业与其它企业相比较，都有自己的独特个性，而企业文化的建设必须体现企业自身的特性，才能为企业管理提供切实有效的帮助。这就要求企业根据自身特点，塑造个性鲜明的企业文化，企业精神也是这种个性的精确形象的反映。国内外一些著名企业都是根据本企业某一方面的特点，如传统、行业、地理、先进典型、企业名称、产品、商标、顾客对象等，来构建本企业的特色文化。诸如索尼公司的“豚鼠精神”，松下公司的“自来水经营”，海尔集团的“日清日高管理法”，联想集团的“办公司就是办人”，均体现了企业各自的独特追求与创见，是值得学习和借鉴的。个性化了的企业文化，才是真正本企业的文化。才是管理的无形财富，否则文化与管理实践仍是“两张皮”。

我们可以看出，那种人云亦云，缺乏个性的企业文化很难具有针对性、实效性。要使企业文化具有鲜明的个性，最根本的是要坚持实事求是的原则，要从企业自身的具体条件出发，在认真分析企业属性、职工素质、产品构成、企业环境等的基础上，选择和培育既体现现代企业特点，又能为每个企业成员所接受的价值观来指导信念，从而形成独具特色的企业文化。

从20世纪80年代产生到现在，企业文化理论已经发展了二十多年。在这二十多年的企业文化研究中，越来越多的企业界人士和学者们开始意识到，企业文化对于企业实现自身的目标具有不可估量的作用。这是因为，企业文化是立身于社会所必需的精神支柱，它不仅能够解释企业内部的运行情况；更重要的是他还向企业家、企业管理者以及企业的员工指出了企业文化才是企业最重要的问题。

（五）提高中小企业的竞争力

一、注意把握正确的经营方向，积极咨询培训——细心培养自己的“研习力”何谓研习力？它是指一个企业或一个人、一个组织研习的动力、毅力和能力的综合体现，是研习型组织的根基，它的显着特征反映在研习的效果上研习力是企业唯一持久的竞争力，企业研习在于咨询与培训。在企业界，提起管理咨询，或多或少还存在着某种认识误区，似乎企业只有在遇到了困难、出现了问题时才会需要管理咨询服务，而且，这些问题无疑是负面的；企业寻求管理咨询服务是被动的、迫于形势的。事实上，无论是行业领先企业，还是行业跟随企业或者行业新进入者，在经营发展的过程中，都不可避免的会遇到各种各样的管理问题，有些是属于战略层面的，有些是流程性的，还有些是竞争性的。管理咨询服务的价值就在于围绕企业战略这一核心，在生产制造、营销、物流、新业务发展、信息系统、人力资源、财务管理、行政管理及研究开发等各个方面协助解决经营管理中的种种难题，促进企业内部实施变革，推动企业的组织研习，帮助企业抓住新的市场机会，从而最

终实现企业的目标。对于企业及其员工而言培训是一种投资，而且是企业最有价值的投资。

二、要注意培养敏锐而成熟的品牌观念与意识——用心雕琢自己的“品牌力”在高度发达的西方市场经济的竞争中业已表明，未来的市场竞争将最终归结为品牌之间的竞争，品牌是企业未来生存和发展的根，科学的品牌战略也是推进企业发展的助力器。这一点上，无庸置疑养生堂可谓是现阶段真正的品牌运作专家，先看看品牌的命名，对于新创企业而言，要与业内高手同台竞技，首先要在先天上补足优势或力争与强者站在同一起跑线，故要学会“审时度势”和“借力打力”，在市场经济时代，品牌名字不是随意认定就行的，要有战略、有思维、有目标，更要有创新和实效，好的品牌名本身就是最好的广告，也是一把锋利的“破市之剑”。品牌力是品牌在竞争的环境中，为谋求企业长远发展，通过对自身可控资源的有效配置和使用，使其产品和服务比竞争对手更好更快地满足消费者,为企业提供超值利润的能力。品牌力包括品牌市场份额以及与市场份额相关的市场领导能力、品牌的稳定性、国际化能力等方面的内涵以及价格、质量、服务和信誉等基本决定因素。

三、注意培养独到的创新能力与精神——倾心修炼自己的市场“执行力”这里引用养生堂总裁常说的一句话“像我者死也”！创新有两种，一种是原创，一种是在原来基础上改进或旧元素的重新组合。日本的松下电器总裁曾说过，他成功的秘诀就是“只改进，不创新”六个字。农夫山泉，上市时采用独特的运动装和类似食用油的包装，虽然这不是首创，但在同行业却是第一个以其为“卖点”的企业，并获得了巨大成功，包装的猎奇成了推动品牌前进的又一轮轴，纯净水事件也勘称经典策划之作。另外，国内第一个与体育联姻水企业也是一个行业创举，再有前一阶段独巨匠心的“一分钱助奥运”，时下正在进行的一分钱的“阳光工程”，企业为消费者搭建了一个献爱心的舞台，得民心，顺民意，名利双收，何乐不为呢？

四、注意培养高超的市场运筹能力——精心打造自己的“营销力”在传统营销力中，居于中心地位的是4P的力量，即通过产品、价格、渠道和促销四个因素的组合来达到营销力最大化。而现代整合营销着重考虑的营销力因素却是4C，即4忘记，4考虑：忘掉产品，考虑顾客的需求与欲望(Customer)；忘掉定价，考虑顾客为满足需求愿付出多少(Cost)；忘掉渠道，考虑如何让顾客的消费更具便利性(Convenience)；忘掉促销，考虑如何同顾客进行双向沟通(Communication)。

第二篇：企业文化

1、金川特色安全文化构架体系是什么？

金川特色安全文化=安全理念文化+安全制度文化+安全行为文化+安全物质文化。

2、公司的安全环保观是什么？

安全第一、注重环保。

3、公司安全理念与安全承诺：

安全理念：一切事故皆可预防，一切事故皆可避免

安全愿景：平安的金川，和谐的金川

安全使命：以安全文化为引领，打造本质安全型金川

安全目标：无隐患，无污染，零违章，零伤害

安全人本理念：员工的生命和健康高于一切

安全发展理念：文化引领，安全发展

安全管理理念：零违章+无隐患=零伤害

安全操作理念：先确认，后操作

基本安全态度：人的生命高于一切，安全是企业最大的效益

安全运作机制：安全来自规范，安全来自细节

本质安全型员工：我要安全，我会安全，我能安全

本质安全型企业：人员安全，设备安全，环境安全

4、对标工作的管理模块是什么？

选标+树标=对标+达标。

5、零伤害构架体系的管理模块是什么？

无隐患+零违章=零伤害。

6、零伤害构架体系“无隐患、零违章，实现零伤害”中为什么不说是“零隐患、无违章，实现零伤害？”

这是讨论隐患与违章的定量和定性的问题：

为什么不说“零隐患”——隐患和危险的关系即，有的是既有危险又有隐患，有的是危险消除隐患消除，有的是危险消除隐患不消除，有的是危险不消除、隐患消除，时间（不同年代）和空间（不同行业、不同企业）的不同导致隐患的界定标准不同，因此隐患无法直接定量考量其数量，只能用定性的“有”或“无”来考量。

为什么说“零违章”——制度界定出操作标准，违反了就是违章，违反了一次就是违章一次，可以对其数量进行定量考量。

7、对界定出的关键、危险、要害岗位应对应开展哪些工作？

应按照岗位界定等级对应开展岗位危险源辨识、实施岗位隐患排查、作业区三区控制、关键工艺变量三区控制、岗前准入、危险作业审批、挂牌走动巡检、“手指口述”、领结图分析、制定岗位应急处置方案等。

8、安全标准化的管理模块是什么？

管理标准化+现场标准化+运行标准化+行为标准化=安全标准化。

9、行为文化和物质文化有怎样的关联度？

在先进文化的引领下，在制度文化的规范下，形成行为文化和物质文化。

10、怎样才能达到制度文化层面，即制度文化中制度的六大特征是什么？

制度体系中的制度需满足制度的六大特征，即制度的配套性、实用性、可操作性、科学性、先进性、语言性。

这里特别要强调制度的语言性，即母体制度只讲“做什么事”，要用制度语言；规定、细则要讲“怎么做”要用规定语言；管理办法或实施细则要进一步讲解做事的具体方法和流程，要用方法语言。三者不能混淆。最终要达到：

复杂化→简单化→流程化→框架化→模式化

11、“五阶段”梯进式安全管控模式中的“五阶段”指哪五个阶段？

粗放、松散型管理阶段，强制被动执行型管理阶段，依赖引领型管理阶段，自我管控型管理阶段，行为养成型管理阶段。

12、公司开展的层级领导研究解决“四安全”工作中的“四安全”研究工作模型是什么？ 四安全=设备设施安全+工艺系统安全+作业环境安全+员工行为安全。

13、层级领导“四必做”是什么？

逢会必讲安全、下现场必查安全、到基层必研究四安全，对违章比纠偏与引领。

14、岗位隐患排查的要求是什么？

岗位隐患排查“八步骤”：①人员按巡检计划到达巡检岗位，②劳保品穿戴合规性检查，③对上下级人员是否按计划进行检查进行监督，④对本人应检查隐患全面检查，⑤完成检查记录填写并签字确认，⑥岗位人员签字确认，⑦下发隐患整改通知，⑧责任单位和人员进行整改核销并接受考核

15、安全文化引领推进模式是什么？

安全文化引领推进模式=典型引路+示范引领+整体推进

16、挂牌走动巡检的要求有哪些？

挂牌走动巡检“十必做”。

17、公司下发的《金川集团公司规范车间、班组安全管理模式指导意见》的主要目的是什么？ 建立完善车间、班组安全生产管理体系和运作机制，消除低效管理瓶颈，打通高效管理流程，提高班组安全执行效率。

18、员工零违章“六大”管理模式是什么？

（1）实行岗前安全准入；

（2）岗前安全承诺、安全宣誓；

（3）推行手指口述本质安全确认操作法；

（4）“六项”行为引领规范：

①上下楼梯要扶扶手；②过马路要走斑马线；③驾车、乘车人员要系安全带；④厂区道路行走要走人行通道；⑤厂房行走要走安全通道；⑥管理人员不得单独一人进入作业区。

（5）员工日常学规+用规+守规塑培模式；

（6）坚持对“三违”人员过“五关”教育模式

①现场纠偏关；②教育培训关；③现身说法关；④自我反省关；⑤通报考核关；

19、公司执行的三个三区控制都有哪些？

厂区、作业区、关键工艺变量三区控制。

20、零伤害构架体系从哪几个安全管理系统规定了哪12各层面的工作？

从设备机具、工艺系统、作业环境、员工行为四个安全管理系统。规定了方法引领、层级领导、设备机具、安全防护与人机隔离、厂区三区控制、作业区三区控制、安全确认、安全许可、岗前准入、行为训练、塑培教育12个层面的工作。

21、无隐患“五大”闭环管控要素是什么？

工艺系统无隐患闭环管理、设备机具无隐患闭环管理、作业环境无隐患闭环管理、人机隔离安全防护无缺陷无隐患闭环管理、安全保护装置无缺陷无隐患闭环管理

22、领导“四坚持”+“四不”模式是什么？

坚持依法依规决策，不违法决策；

坚持正确行为引领，不做违规之事；

坚持研究四安全问题，不敷衍了事；

坚持对现场员工违章行为进行纠偏，不放任自流。

1、金川集团的企业文化由四个层次组成： 精神文化、制度文化、行为文化、物质文化。

2、金川文化的四个篇章是 金川事业、金川品格、金川法则、金川规范。

3、金川事业由使命、愿景构成。

4、金川集团的使命是聚金汇川、利民兴邦。

5、金川集团的愿景是世界的金川、中国的骄傲。

6、金川品格包括核心价值观、企业精神、管理方针。

7、金川集团的核心价值观是责任、人本、创新、共赢。

8、金川精神是艰苦奋斗、勇于超越。

9、金川集团的管理方针是科学决策、严格执行、有效监督、持续改进。

10、金川法则由两个“理念”、八个“观”构成，两个“理念”是战略理念、人才理念；八个“观”分别是资源观、科研观、市场观、风险观、安全环保观、成本观、质量观、廉洁观。

11、金川集团的战略理念是构筑资源优势、深化科技创新、加强资本运作、实施跨国经营。

12、金川集团的人才理念是适者为才、人尽其才，尊重价值、多元激励。

13、金川集团的资源观是资源是金川的生命线。

14、金川集团的科研观是研以致用、引领未来。

15、金川集团的市场观是市场导向、强化服务。

16、金川集团的风险观是健全机制、风险预控。

17、金川集团的安全环保观是安全第一、注重环保。

18、金川集团的成本观是科学支出、杜绝浪费。

19、金川集团的质量观是客户满意、注重细节。

20、金川集团的廉洁观是遵章守纪、廉洁自律。

21、金川集团员工行为准则包括行为引领、行为风尚、行为规范、行为禁区。

22、金川集团员工行为引领是八荣八耻。

23、行为风尚包括5个方面忠诚企业、敬业爱岗、学习创新、简洁高效、奉献爱心。

24、行为规范包括8个方面遵章守纪、团结协作、诚实守信、节俭廉洁、信任尊重、互惠共赢、文明礼貌、安全健康。

25、行为禁区包括5个方面恣意违章违纪、侵害他人权益、扰乱企业秩序、损害企业利益、违法犯罪行为。

26、金川标识利用抽象的表现形式，将汉字“金”、“川”、融合到一方标识中，突出表达“金川”这一名称丰富的文化。

27、金川标识表达的含义：抽象的“金川”；地平线：国际视野；翱翔天宇的翅膀； 矿山：矿产行为属性；自然、洁净、环保；坚实、稳固。

第三篇：企业文化

一、单项选择题（每小题2分，共20分）CACCDBBACD

二、名词解释（每小题5分，共15分）

1、文化

文化是一种社会现象。它是以物质为基础，伴随着社会物质生产的发展以及生产方式的进步而不断发展的。

2、企业文化

企业文化是指在一定的社会大文化环境影响下，经过企业领导者的倡导和全体员工的认同与实践所形成的整体价值观念、信仰追求、道德规范、行为准则、经营特色、管理风格以及传统和习惯的总和。

3、企业文化模式

被界定为一类企业在发展过程中所形成的不同文化特质（要素）的构成方式及其稳定特征，它反映一类企业的整体文化面貌和一般精神状态。

三、简答题（共65分）

1、企业文化是一门什么性质的学科？（8分）年轻学科：从1980年提出到现在只要20（30）年时间

边缘学科：以管理学为基础，吸收了哲学、人学、文化学、社会学、伦理学、心理学、组织行为学、政治学、领导学、传播学等众多学科的理论因子与研究方法

实践性较强的学科：其理论源于实践，理论正确与否须得到实践的检验，离开实践，学科就失去存在的意义。

2、人本管理与传统管理的区别?（8分）

1.传统管理是以物，以事，以任务为中心的管理，而企业文化理论则把人的要求欲望、兴趣放在第一位，重视采用各种激励手段去激发人的工作积极性。

2.传统管理的是纪律和监督，是强制性的管理，而企业文化理论则注重对员工心理、行为的深入研究，在科学分析的基础上，采用对症下药的办法。通过满足职工合理需要而激发员工的积极性，重“以德育人”，从而是管理工作取得效果

3.传统的管理靠是的是权利而不是人的意愿，是独裁式的管理，一切事情只由管理者一个人讲了算，下级和员工没有自主权，而以人为本的管理则强调实行分析，强调自主管理，参与管理，鼓励员工发表意见，提倡员工参与决策。

3、企业文化的分类？（8分）

1、按发育状态分：成长型企业文化、成熟型企业文化和衰退型企业文化

2、按企业的性质分：国有企业文化、合资企业文化、乡镇企业文化、民营企业文化

3、按内容特质分：目标型企业文化、竞争型企业文化、创新型企业文化、务实型企业文化、团队型企业文化和传统型企业文化等

4、从市场角度分：强人文化、拼搏与娱乐文化、赌博文化和过程文化

4、企业文化理论的核心是什么？（8分）

企业文化理论的和核心是以人为中心，尊重人，信任人，把人放在企业管理的主体地位上，强调文化认同和群体意识的作用，反对单纯的强制管理，注重在吸取传统文化精华和先进思想的基础上，为企业建立明确的价值体系和行为规范，以此实现企业目标和个人目标的有机结合，实现企业内部物质，精神制度的最佳组合和动态平衡。

5、企业文化作为一个完整的体系，包括哪些内容？（8分）

企业作为一个完整的体系，其内容包括四个部分，即企业整体价值观念、企业精神、企业伦理道德规范、企业风貌与形象。

6、企业文化的本质特征和从属特征各有哪些？（8分）

本质特征：个异性；共识性；非强制性；相对稳定性 从属特征：无形性与有形性相统一；抽象性与具体性相统一；观念性与实践性相统一； 超前性与滞后性相统一；吸收性与排他性相统一；经济性与社会相统一。

7、企业文化的功能有哪些？（8分）

企业文化的基本功能：凝聚功能、导向功能、激励功能、约束功能、协调功能、维系功能、教化功能、优化功能、增誉功能

8、怎样正确认识企业文化的经济价值和社会价值？（9分）

1、经济价值：

（１）企业是市场经济发展的产物，企业文化的形成受到市场经济发展的制约，市场经济的客观规律和法则往往通过企业文化作用于企业的各项经济活动。

（2）优秀的企业文化体现着企业成功的经营管理特色，体现着企业对顾客“诚”、“信”之道。（3）优秀的企业文化体现着以人为中心的根本思想。（4）优秀的企业文化往往能够促使企业进一步深化改革。

2、社会价值：

（1）企业文化是优秀传统文化的体现和弘扬。（2）企业文化是新的社会文化的“生长点”

一、单项选择题（每小题2分，共20分）ADBDAABBDA

二、名词解释（每小题3分，共24分）

1、企业价值观

为企业领导者和全体员工对企业的生产经营活动和企业人的行为是否有价值以及价值大小的总的看法和根本观点。

2、企业精神

所谓企业精神乃是一个企业基于自身特定的性质、任务、宗旨、时代要求和发展方向，为谋求生存、发展而在长期生产经营实践的基础上，经精心培育而逐步形成的，并为整个员工群体认同的正向心理定势、价值取向和主导意识。

3、企业伦理道德

企业伦理道德是企业文化的重要内容之一。作为规范企业员工行为的要求和准则，企业伦理道德贯穿于企业经营活动的始终，对企业文化的其他因素以及整个企业活动都有着较深刻的影响。

4、企业形象

是一个企业的物质形态、经营管理行为和精神面貌在消费者和社会公众心目中的总体印象，或者说是消费者和社会公众对企业整体的认识和评价。

5、企业文化积累

是指企业文化特质的保存以及企业文化新特质不断增长的发展过程。

6、企业文化传播

是指企业文化特质从一个群体或个体，扩散到另一个群体或个体的过程。

7、企业文化冲突

是企业文化发展过程中不同特质的文化在相互接触、交流时所产生的撞击、对抗和竞争。

8、企业文化整合

是指的是企业内部具有的不同特质的文化通过相互接触、交流进而相互吸引、渗透融为一体的过程。

三、简答题（每小题5分，共35分）

1、简述企业价值观在企业文化中的地位与作用。企业价值观在企业文化中的地位和作用：

为企业生存发展确立了精神支柱决定企业的基本特性

对企业及员工行为起到导向和规范作用提高企业凝聚力，激励员工释放潜能

2、企业精神有哪些特点？ 1.是一种个性精神 2.是一种团体精神

3.是企业的主导意识之一 4.具有实践性 5.具有稳定性

3、企业文化选择的客观标准是什么？

企业文化选择的客观标准就是企业的基本价值观。企业价值观是企业的灵魂和宗旨，是企业文化个性的深层特质。

4、企业文化评价的标准有哪些？ 1.企业文化的教化功能是否正常发挥作用 2.企业文化的维系功能是否正常发挥作用 3.企业文化的激励功能是否正常发挥作用

5、简述思想政治工作和企业文化建设的关系。

思想政治工作与企业文化既相互联系、相互作用，又有所区别。

从相互联系和相互作用来看，二者同处于企业精神文明领域，都以培养“四有”新人为目标。一方面，企业文化的发展，不断为改善企业思想政治工作创造必要的条件和良好的环境，增强思想政治工作的吸引力。可以说，企业文化是改造和加强企业思想政治工作的得力助手。另一方面思想政治工作的改善，又保证了企业文化的发展方向。尽管企业文化与思想政治工作有着相近的功能，彼此联系又互相推动，但二者还是存在比较明显的区别；一是它们所处的地位不同。二是它们所发挥的作用的性质与范围不同。

6、企业文化间传播遵循的传播规律。

1.同构易播规律。所谓同构易播规律是指相同或相近企业结构的企业文化共同体，企业文化在其间的传播速度快，影响大，易于奏效。不论是整体同构部分同构，这条规律均适用。

2.异体或异构抗播规律。所谓异体或异构抗播规律是指相异甚远或全然不同的企业文化体，一般说来企业文化在其间的传播速度慢，影响小，不宜奏效。

7、为什么企业价值变革与企业危机有着紧密的联系？

1.企业危机使得企业文化共同体处于最危险的境地，或者是解体倒闭，完全失败，或者是设法起死回生，两者必居其一。

2.企业陷入重大危机之中，除极个别的由不可抗力造成或由偶然的钟大决策失误造成的以外，多半是有着深刻的根源。

3.企业文化对峙、冲突的结果，虽然企业文化中的新兴、进步力量暂时失败了，旧有企业文化传统的一统天下末被打破，但旧有传统的能招致企业惨败的弊端却暴露无遗。

4.危机的结果使得整个企业文化行为主体的心灵受到震撼，危机直接把文化冲突的可怕和灾难性结果呈现在他们面前，使他们深深地懂得。

四、论述题（共21分）

1、请结合实际说说为什么会出现群体文化与个体文化的冲突？（11分）

（1）外来的文化个体在尚末熟悉企业文化、尚末被企业文化共同体认同时的文化冲突。（2）在同一个企业文化共同体内，由于利益要求造成的企业个体文化与企业群体文化的冲突。（3）在同一个企业文化共同体内，由于观念、认识原因造成的企业个体文化与企业群体文化冲突。

（4）企业群体文化落后、保守、陈旧、过时，从而使企业群体文化已远远不能适应活跃的、先进的企业个体文化的需要。

（5）企业个体文化完全基于个人意愿、偏好，无视企业全体利益、企业他人利益，从而形成与企业群体文化的对立与冲突。

（6）企业个体因对企业群体代表或企业群体象征的不满、反感、引发了对企业群体文化的反感和不满，从而导致企业个体文化与企业群体文化冲突。

2．结合实际说说塑造企业形象的途径。（10分）

1.树立先进的经营理念，为塑造企业形象提供精神支柱。如果一个企业具有高尚的精神，具有高层次的文化品位，那么由此而塑造的企业形象就会具有感召力和影响力，在社会公众心目中产生独特的形象魅力。

2.建设积极的企业文化，为塑造企业形象奠定基础。塑造企业形象应遵循科学的规律和方法，坚持企业文化所倡导的“以人为本”的思想，探索现代企业发展的战略，根据现代市场经济的需求，通过树立企业在理念、产品、服务、员工、经营管理、公共关系和环境等方面的良好形象，增加企业的知名度、美誉度、顾客忠诚度，从而在社会公众心目中树立起美好的企业形象。

3.实施CI战略，为塑造企业形象提供科学的方法与手段。企业通过导入CI战略，对自身的理念精神、行为方式以及视觉体系进行科学而系统的整合，从而是企业的各个方面都向着积极的方向转变，产生全方位的功效，塑造

一、单项选择题（每小题2分，共20分）BCBABCCAAC

二、名词解释（每小题4分，共24分）

1、企业楷模 P191 企业楷模，也称企业英雄，是指在企业生产经营活动中涌现出来的一批具有较高政治水平、业务技术能力和优秀业绩的劳动模范、先进骨干分子或英雄任务等。

2、企业家精神 P198 企业家精神是建立在企业家阶层对企业整体的特征、价值、形象的理解和认识的基础上的，反映着企业家在整个经营活动中的价值观念、工作准则和他对事业的追求。

3、企业文化定格设计 P217

企业文化的定格设计，即在分析总结企业现有文化状况的基础上，充分考虑到企业的经营领域、企业领导者的个人修养和风范、员工素质及其需求特点、企业的优良传统及其成功经验、企业现有文化理念及其适应性、企业面临的主要矛盾和所处地区环境等因素的影响，用确切的文字语言，把肯定的企业价值观念表述出来，成为固定的理念体系。

4、企业文化礼仪 P220 是指企业在长期的文化活动中所形成的交往行为模式、交往规范性礼节和固定的仪式。

5、企业文化氛围 P222

是指笼罩在企业整体环境中，体现企业所推崇的特定传统、习惯及行为方式的精神格调。

6、企业文化保证体系 P225 是指企业以保持和发展优良企业文化为目标，运用系统观点和科学方法，坚持以人为中心，优化企业内外环境，形成企业文化建设的良性循环机制。

三、简答题（每小题7分，共56分）

1、简述美国企业文化的特点。P174（１）个人主义

（２）冒险、开拓和创新精神（３）自由、平等精神（４）实用主义（５）物质主义

2、简述日本企业文化的特点。

（１）强调经营理念在企业文化建设中的重要地位（２）强调团队精神的发挥

3、为什么说企业员工是企业文化的主体？ P187 企业员工是企业文化的主体

（１）企业文化建设的根源：社会主义制度文化与市场经济体制

（２）企业文化建设的指导思想：道德工程、理想目标、参与管理、科学管理（３）企业员工在企业文化建设中的地位与作用：创造者与实践者（４）企业文化的创建与创新： Ａ 企业经营思想的创建与创新

Ｂ 企业作风的创建与创新

Ｃ 企业价值观的创建与创新

２．培养高素质的员工队伍

（１）高素质的员工队伍对企业文化建设的重要性：基本保证

（２）培养高素质的员工队伍：机制、培训、规划

4、什么是企业楷模？有哪些类型？ P191 企业楷模，也称企业英雄，是指在企业生产经营活动中涌现出来的一批具有较高政治水平、业务技术能力和优秀业绩的劳动模范、先进骨干分子或英雄任务等。

Ａ 从来源看有“群众楷模”和“领导楷模”

Ｂ 从形成特点看有“共生型楷”和“情势楷模” Ｃ 从事迹及特征看有“单项楷模”和“全能楷模” Ｄ 从形成的时期看有“历史楷模”和“现实楷模”

5、建设企业文化应遵循的原则有哪些？ P210

（1）目标原则（2）共识原则

（3）一体原则（4）卓越原则（5）绩效原则（6）亲密原则

6、简述企业家精神的主要内容。P199 A 独具慧眼的创新精神 Ｂ 敢担风险的开拓精神 Ｃ 敢于拼搏的进取精神 Ｄ 科学理性的实效精神 Ｅ 尊重人才的宽容精神 Ｆ 面向世界的竞争精神 Ｇ 热爱祖国的奉献精神

7、简述我国企业文化建设的方向(指导思想)。P188 我国企业文化建设的指导思想是：一要坚持以国家利益、集体利益和个人利益三者相结合；二要以现代化建设战略目标为指导，努力实现企业自身的理想目标；三要保证企业员工的主人翁地位，吸引员工参与管理和决策；四要坚持企业的科学管理，经济推广各种行之有效的现代管理方法。

8、企业文化礼仪有哪些？P220 企业文化礼仪是指企业在长期的文化活动中形成的交往行为模式、交往规范性礼仪和固定的仪式。A 工作惯例礼仪 B 生活惯例礼仪 C 纪念性礼仪 D 服务性礼仪 E 交往性礼仪

9、企业文化氛围的构成是什么？P222 1.物质氛围。主要是从企业物质要素及其组合中所反映出来的企业主体的情趣、格调。2.制度氛围。主要是企业成员对企业各项政策、制度及规定的态度情绪等。3.感情氛围。主要是企业成员在相互交往及工作中所表现出来的气氛和态度。

10、企业文化建设的根源。P187 1.我国企业文化植根于社会主义制度之中，所以员工是企业文化的主体，其价值的内核是主人翁精神。2.我国过企业文化根植于社会主义思想文化之中，所以企业文化把革命的、大众的文化作为基本内容。3.我国企业文化植根于社会主义市场经济体质之中，因而企业文化必然反映市场经济规律的要求。

一、单项选择题（每小题2分，共10分）DABAC

二、名词解释概（每小题5分，共25分）

1、CIS P 237 企业形象识别系统

2、MI 理念识别系统

3、BI 行为识别系统

4、VI 视觉识别系统

5、企业文化目标模式 P278

企业文化目标模式是指现有企业文化为基础所设计的一类企业的文化特质的构成方式及其稳定特征。

三、简答题（每小题9分，共54分）

1、目前我国CI发展中主要存在哪些问题？ P241 1.有些企业对CI持怀疑态度，认为CI只是装点门面，不实用；有的企业不明CI真谛，错把VI当CI，忽视整体形象的塑造。

2.有些企业在CI设计和导入时崇洋媚外、急功近利，忽视了CI设计和导入作为现代管理的重要战略是一个只有起点而永无终点的螺旋上升过程，因而欲速则不达。

3.有的企业认为CI只是领导的事，与广大员工关系不大，从而使CI失去向心力和凝聚力的功能，舍本逐末。4.还有很多企业在设计MI时缺乏个性，人云亦云，理念定位雷同等等。

2、如何把握导入MI的时机？ P246 1.当企业环境发生根本性改变，而原有的理念已不能适应时，必须放弃传统的价值观重塑理念； 2当行业处于高度竞争之中，并且环境变化迅速时，需要导入新理念； 3.当企业业绩表现平庸或不佳时，需要重新调整企业理念渡过难关；

4.当企业刚刚踏入大公司的门槛时，需要塑造出与公司地位相适应的先进的理念，使企业以高层次的新身份自立于社会；

5.当企业发展迅速，大批新员工进入企业，事实上原有理念发生了变化不再完好时，这就需要重新塑造一套完整有效的企业理念。

3、中国企业文化的现实特点有哪些？ P268 1.民主意识与家长制观念并存 2.个性发展意识与大一统观念并存 3.创新、竞争和冒险精神与中庸之道并存 4.改革开放意识与封闭保守意识并存 5.法制观念与人治传统并存 6.现代时效观与消极无为作风并存

7.现在经济利益观与重义轻利观或重利轻义观并存 8.实践意识与重言轻实旧习并存 9.现代人才观与片面的重德轻才观并存 10.企业家精神与重仕轻商观并存

4、如何选择企业文化建设的切入点？ P288 选择企业文化的切入点，必须从企业现有的文化状况出发。1.从企业内部面临的主要矛盾入手。2.从总结企业的优良传统入手

3.从企业环境的重大变化和组织结构的重大改组、制度的重大创新入手。

5、如何选择企业文化变革的时机？P289 1.企业进入快速增长期

2.企业经营业绩平平或陷入困境 3.企业管理掣肘增多效率低下 4.企业面临的科学技术环境迅猛发展 5.企业面对的市场环境发生巨大变化

6、企业行为识别系统（BI）的设计原则。P252

四、论述题（共11分）

1．联系实际谈谈如何根据中国特色企业文化的总体目标模式建设具有个性魅力的企业文化？ P282

第四篇：企业文化整理材料

第一章当代企业所面临的机遇与挑战 一、企业的全球化与本土化

1、跨国巨头的盛宴

跨国公司在全球范围内高效地整合资源，获取丰厚的利润，以支持企业的发展与壮大，有些企业甚至发展成为能够对地区政治和经济具有影响力的跨国巨头。跨国公司的持续发展与扩张，需要全球化的市场环境，世界也因此而变得更为一体化。

当然，有挑战更会有机遇，跨国巨头们一旦找到应对挑战的解决之道，也就极可能把握住巨大的发展机遇。总之，跨国巨头已然登上历史舞台，成为一股活跃在经济、政治、文化等领域的重要力量。

2、全球本土化时代

成功的跨国公司都在进行全球化运营和本土化管理的结合。甚至可以说，以跨国公司为代表的全球化时代正在进化为全球本土化时代。在这种大的背景之下，企业需要建立起“全球化思考，本地化行动”的战略理念和思维。事实上，全球化与本土化之间存在着一种复杂的互动关系。就好像在文化领域中，人们会谈到越是民族的往往越是世界的。

二、动态复杂的生存环境

1、信息社会与知识社会 在农业社会和工业社会中，物质和能源是主要资源，所从事的是大规模的物质生产。而今天，信息成为重要的资源，以开发和利用信息资源为目的的信息经济活动迅速扩大，信息优势成为竞争优势的必要条件。

在信息社会的基础上，知识得到更广泛更快速的传播，知识工作者可能将成为未来社会中一支重要的力量，而且现实已经有了这种苗头，知识工作者的队伍开始壮大起来。在德鲁克看来，社会的结构都可能会因此而改变：知识社会不再是由老板和下属构成的社会，而是由初学者和资深者构成的社会。

德鲁克十分看重信息对社会产生的影响，他注意到了因信息技术出现的第四次大的创业浪潮及相应的社会创新，以信息为纽带的非民族的跨国共同体的形成。他甚至还预言信息技术的广泛应用，可能使城市变成信息中心，而不再成为工作中心，从而导致中心城市的缓慢衰亡。事实表明，他们的有些观点在今天已经得到了证实。

2、危机管理

展望今后的生存和发展环境，企业必须清醒地意识到，他们处在一个充满危机的时代。今日的世界已经在加速全球一体化的进程，国家、地区、行业等各群体间的联系也日益紧密，一旦出现突发事件和危机，容易形成较强的连锁反应。同时，社会已进入信息化时代，信息的 1

充分披露和广泛而快速的传播，还可能会将企业某方面的失误放大，迅速变为公众事件，从而使突发事件层出不穷，处理问题的难度也会变得更为棘手。比如，在汶川地震中王石“捐款门”事件就曾一下子使其本人和所代表的企业蒙受巨大的压力，一时间危机四伏。突发事件和危机考验的是一个企业的应急能力，这是今后企业所必须面对的。同时，一场可能的灾难其中也会蕴含着机会，卓越的企业往往能在危机中寻找到生存和发展的机会

3、员工差异化

员工个体的差异正是企业文化个性生存的土壤，尽管员工的差异是企业文化个性形成的关键，也是企业内部变革的成因之一，但过大的差异也有不可低估的负面影响，员工个性差异过大所导致的共同价值理念淡薄，难以形成个性鲜明但一致认同的企业文化。差异化管理是有效规避与限制差异的负面效应、充分发挥差异的结构效应，使差异的正面效应真正成为企业发展的“差异资产”。差异化管理充分体现了对人性的尊重、对员工个人的尊重，是把人本管理思想在企业内具体化。同时企业应重视沟通，建立一套优秀的企业文化，使之更好的支撑差异化管理。

4、管理创新

经济学家约瑟夫·熊彼得于1912年出版的《经济发展理》首先提出了著名的“创新理论”。该理论认为，创新是对生产要素的新的组合，是使人力和物质资源拥有更大的物质生产能力的活动；创新是创造一种思想，一种资源。

企业管理创新是指企业把新的管理要素引入管理系统的创新活动。它通过对企业的各种生产要素和各种职能在质和量上进行新的变化和组合，以创造出一种新的更有效的资源整合模式，从而促进管理系统综合效益不断提高的过程。

三、企业的社会角色

1、企业社会责任

（1）企业社会责任的兴起与发展

（2）社会责任的内涵

阿奇·卡罗尔（Archie B.Carroll）则认为，企业社会责任意指某一特定时期社会对组织所寄托的经济、法律、伦理和慈善的期望。（经济责任，法律责任，伦理责任，慈善责任）

用更实际或体现管理目的性的词语来说，一个对社会负责的企业应该努力做到： ——盈利；遵守法律；合乎伦理地做事；成为好的企业公民。

2、企业伦理

（1）企业伦理的兴起

（2）企业伦理的内涵

企业伦理是指“以企业为行为主体，以企业经营管理的伦理理念为核心，企业在处理内、外利益相关者关系中的伦理原则、道德规范及其实践的总和”。它作为一种价值观念内涵于企业活动之中，包括管理伦理、经营伦理、竞争伦理、质量伦理和职业伦理等方面的内容。企业伦理体现了企业的善恶判断，企业伦理经营是对企业追求利润最大化的平衡和约束。企业伦理具有以下特征:

企业伦理是关于企业及其成员的行为规范的总和。

企业伦理的调整对象是企业内外部利益相关者的复杂关系。

企业伦理是通过社会舆论、传统习俗、内心信念和内部规范来起作用的。

企业伦理调节的领域仅限于企业经营管理活动，是关于企业经营管理活动的善与恶、应该不应该的规范。？、社会责任与企业伦理困境

社会责任和企业伦理是企业生存的深层考问与深层精神支撑，现今社会上出现的许多经营问题本源都可以追溯到企业的社会责任与企业伦理，管理者的道德水平是创造优秀企业伦理的关键，并可以通过合理的企业文化与企业制度来彰显崇高的企业伦理。所以企业的社会责任和企业伦理是企业在竞争中取胜的必要条件之一，在当前激烈的市场竞争中，加强企业伦理建设已经迫在眉睫。

第2章 企业文化的兴起与演进

一、企业文化的兴起背景

1、社会大变革

2、管理实践的变化

3、管理理论的危机与发展

二、企业文化实践的发展与趋势

1、企业文化的兴起与实践

2、企业文化实践在中国的发展

3、企业文化实践的发展趋势

三、企业文化理论的产生与发展

1、企业文化理论的产生（企业文化学说四重奏）

三、企业文化理论的产生与发展

4、企业文化理论在中国的发展

第3章 企业文化研究的线索

一、企业文化研究的理论基础

3、文化人类学

研究人与文化的科学在美国被称为文化人类学，在英国被称为社会人类学，在德国和俄国被称作民族学。文化人类学对于企业文化有着更为直接的影响。作为“研究人类社会中的行为、信仰、习惯和社会组织的学科”，文化人类学更直接地探查到人类深层的信仰以及相应的行为和习惯，这恰是企业文化有别于其他学科的研究对象。

4、社会学

相对成熟的社会学对企业文化研究的影响可以说是全方面的，无论是研究对象、研究主题，还是研究方法和范式等，在企业文化研究中都可以找到社会学的痕迹。社会学考察社会各种现象，组织文化自然也在其中。

5、哲学与伦理学

哲学是科学的母体，被称为“科学的科学”，研究的是整个世界的一般规律。这种哲学与具体学科的关系，决定了企业文化研究需要哲学给予指导。哲学的方法论逻辑能够保证企业文化的理论沿着正确的方法路径向前发展。企业文化所研究的价值观，本质上是人们对事物的一系列价值判断，而这方面正可以借鉴企业伦理领域中的研究成果。伦理学所关注的人生的意义、人的价值和工作、生活态度等问题，企业伦理学所探讨的怎样正确处理企业及其成员与利益相关者关系的规范，这些都是企业文化在理论研究和实践建设中所要面临的基本问题。

二、企业文化研究的代表性成果

三、企业文化的研究领域与研究方向

1、范式研究

目前企业文化研究在关于文化的前提假设上，主要存在变量说（即组织拥有文化）和象征说（即组织就是文化）两派观点。此外，E.海能还提及了科学学或哲学思考的四个范畴——本体论、认识论、人物形象和方法论，从而形成了企业文化研究在科学理论理解和社会本质的不同假设。

2、基础研究

上世纪80年代企业文化热潮兴起之后，早前的组织文化概念才逐渐被引起重视，成为关注的焦点，并出现了企业文化的概念。新概念的出现，必然会伴随着与相关概念的辨析研究，如组织文化与组织气氛就曾被研究者集中讨论。而后，伴随着企业文化成为管理理论体系中的重要概念，更广泛的概念比较及相关性研究就此展开，如企业文化与组织承诺、企业文化与心理契约、企业文化与组织学习、企业文化与企业形象等。

除了概念定义和变量间关系的研究之外，学者们也对企业文化的构成要素和层次结构进行了研究。尽管在一些观点和领域内还存在分歧，但是价值观之于企业文化的核心地位已达成共识。相对而言，企业文化的作用机制研究的进展还较为缓慢，难以达成广泛的共识。这可能与不同的研究范式和假设认知有关。

四、企业文化的研究方法

两种典型的研究方法：

临床访谈法：

研究者要与组织内的多个愿意解读组织文化的成员，一起进行一系列的面对面的交流，进而共同探索组织文化。

历史研究法：企业文化的历史研究法尤为注重以下两个方面：一方面是对文化创立者或传递者的关注。另一方面是对关键事件的关注。

第4章

企业文化要素与结构

一、企业文化的含义

1、文化与文化的层面

《美国传统词典》对文化的解释是：“人类群体或民族世代相传的行为模式、艺术、宗教信仰、群体组织和其他一切人类生产活动、思维活动的本质特征的总和。”

《辞源》对文化的解释是“文治和教化”。

沙因认为文化是：（1）一套基本假设；（2）由特定群体发明、发现或发展而来；（3）学习而来应付组织外部适应与内部统合的问题；（4）传授予新进成员；（5）针对上述问题修正其知觉、思考、及感觉的方式。

文化是一个意涵复杂的词汇。具体到管理视角的文化研究，有学者认为可以包含两方面的内容：一是从社会科学研究一般规律出发找到文化的分析性概念；二是从企业这样一个特殊性质的组织和这样一种管理人类活动的方式，来分析企业中的文化模式和管理中的文化倾向性。从这个意义上说，沙因对于文化的理解更适用于企业文化研究领域，它较好的体现了组织层次的文化性质。

什么是文化？

“文化”一词，东西方存在词源学上的差异。

在西方，“文化”一词源于拉丁文Cultur，英文写作Culture，原意为耕作、培育、教育、发展出来的事物（即人造的事物），引申为与“自然物”（Nature）相对的“存在”。从这个意义上说，“文化”即“人化”。在中国，“文化”一词来源于《周易·贲·彖》所称“观乎人文，以化成天下”，意即君子观察“人文”，以教化天下百姓。

所谓“人文”，是指人类的创造物，如文字、语言、制度、艺术与思想观念等，这里所谓“人类的创造物”，既与纯粹“自然物”相对应，又具有“传统”（Tradition）的意味。以文字、语言、制度、艺术与思想观念等对天下百姓进行管理，简而言之，“文化”就是 “文治”。二十世纪初，一些中国学者对何为“文化”，基本达成共识。现代新儒家著名学者粱漱溟认为“文化”就是“人类生活的样法”。

胡适认为应当区分“文明”与“文化”：“第一，文明（Civilization）是一个民族应付她的环境的总成绩；第二，文化（Culture）是文明所形成的生活方式。”

2、企业文化内涵的界定

综上所述，本书采纳的定义为企业在实践中创建和发展的用以解决企业外部适应和内部整合问题的一套共同价值观，与价值观一致的行为方式，和由这些行为所产生的结果与表现形态。此定义凸显了企业文化特性：根生型、系统性、功能性、共识性。

二、企业文化的要素

1、企业文化5要素：

2、企业文化7要素说：

员工价值观+从评价到实行的过程+员工的忠诚度＜情报搜集取向+构想是否自发产生+员工的互动关系+动机形态

三、企业文化的结构、企业文化的四层次结构

物质文化表层、行为文化（浅层）、制度文化（中层）、精神文化（核心层）

①精神层决定了行为层、制度层和物质层

②其次。制度层是精神层、物质层和行为层的中介 ③物质层和制度层是精神层的体现

④物质层、制度层、行为层和精神层是密不可分的，他们相互影响，相互作用。

1、、沙因的企业文化三层次结构

2、沙因的企业文化三层次结构

第五章 企业文化的功能与机制

一、企业文化的基本功能

1、企业文化的正向功能

导向→规范→激励→凝聚→对外辐射→区分

2、企业文化的负向功能 ①变革创新的障碍 ②多样化的障碍 ③兼并收购的障碍

二、企业文化的运作机制

1、心理视角下的企业文化运作机制

在价值观和行为之间，是依靠心理活动的过程来连接的。也就是说，价值观通过心理活动，转变成具体的行动指令，产生相应的行为。而这一系列的过程和结果，还是发生在大的文化背景之下的，必然也会受到文化环境的影响。这就是企业文化的心理作用机制所要探讨的范畴。心理是一个内涵宽泛的概念，是各种心理现象的总和。一般认为它由心理过程和个性心理特征两部分组成。心理过程包括认识过程、情感过程和意志过程等。个性心理特征则是动机、理想、信念、价值观等个性倾向性和能力、气质、性格等表现出来的心理特征的集合（具体情况参见图5-1）。这些心理现象会促发或影响相应的行为，表现为心理现象对行为的作用关系。

文化，通常是以一种或多种环境的形式存在的，或者说它是通过环境来影响心理。这里所强调的环境，首先直接表现为文化环境，它主要受到民族文化、地域文化等影响，跨文化管理学领域中的文化维度分析就属于对这种文化环境的解读；其次，它还反映在社会环境中，包括诸如企业、家庭、社团等因素；此外，文化也会渗透在物理环境和生物环境之中，以一定的形式表现出来，作用于人的心理；最后，以环境形式存在的文化，会被人所感觉、认知，形成特定的心理环境。

企业文化的心理运作机制涉及到文化、环境、心理和行为几个关键要素。其作用关系的主线是，文化作用于环境，环境影响人的心理，环境中的文化要素通过心理对人的行为产生作用。

（2）企业文化的心理动力机制

当企业文化作用于个体心理时，就会激发超我动力，使个体心理趋向新的平衡态，从而指引行为发生相应的改变，表现为与企业设定的目标行为的契合或偏离。当企业文化强制个体服从企业设定的目标行为时，个体心理会进行解读，如果因为惧怕惩罚或想得到奖励，超我动力会暂时被强势激发，实现与自我能力的相对均衡，使个体行为符合企业预期。但这种均衡需要较高的维持成本，当惧怕或诱惑的强度降低，或企业要求的范围失效时，超我动力也会随之衰弱。只有当企业文化真正符合个体持续发展的根本利益，并帮助个体意识到时，超我动力才会和自我动力建立起有机联系（图5-3中虚线所示），表现为个体对企业文化的真心认同，从而真正激活超我动力，支配行为使之符合企业设定的目标行为，即便当企业要求的范围失效时，个体心理仍然可以产生超我动力，寻求更高层次的价值观指引，做出相应的行为。

（3）企业文化现象中的心理机制

2、系统视角下的企业文化运作机制

第六章 企业文化的内核

1、企业价值观的概念（1）价值与价值观

价值是一种关系范畴，是用来表示主体与客体之间需要与满足的关系的。对于主体而言，能够满足主体需要的客体属性，就是有价值的。

所谓价值观，简单地讲，就是关于价值的观念。它是客观的价值关系在人们主观意识中的反映，是价值主体对自身需要的理解，以及对价值客体的意义、重要性的总的看法和根本观点。克拉克洪（1951）对价值观做出了经典性定义：“价值观是一种外显的或内隐的，有关什么是‘值得的’看法，它是个人或群体的特征，它影响人们对行为方式、手段和目的的选择。（2）企业价值观内涵

《企业管理学大辞典》中这样定义：“企业价值观是企业经营的目的、宗旨，即企业为什么存在、企业对其价值的评价标准。企业对价值观的评价标准一般有：企业认知价值——真与伪；企业实践价值——经营好与坏；企业行为价值——善与恶；企业艺术价值——美与丑。”

2、企业价值观的作用

①为企业的生存与发展提供精神支柱

②决定企业的基本特性和发展方向

③对企业及员工行为起到导向和规范作用

④激励员工发挥潜能，增强企业的合力

3、企业价值观的构成层次及内容（1）企业价值观的构成层次

员工价值观→群体价值观→整体价值观（2）个人价值观与价值系统：

这里所说的“价值观”指个体或组织成员对于某种理念、行为、事物存在状态等的判断、评价及选择。价值观包括内容和强度两种属性：内容属性告诉人们某种理念、行为方式或存在状态是“对的”、“好的”、“应当选择的”；强度属性表明其重要性的程度。

价值系统（value system）:指根据强度对价值观进行排序所构成的体系。

（3）价值观（价值理念）对于个体行为的影响：

①构成个体某些特定行为的动机

②个体行为选择的“扳道工”

“理念”创造的“世界观”常常以扳道工的身份规定着轨道，在这些轨道上，利益的动力驱动着行为。

③价值理念如果被组织共享，将对个体具有行为塑造的熔炉效应。（4）个人价值观的分类

①终极价值观

指一种期望存在的终极状态，是一个人希望通过一生而实现的目标。②工具价值观

指个体偏爱的行为方式或实现终极价值的手段。

（5）工作价值观

根据美国学者伊利策的说法，即个体关于工作行为及在工作环境中获得某种结果的价值判断，是一种直接影响行为的内在思想体系。

3、企业价值观的构成层次及内容（2）企业价值观内容 ①经济价值取向 ②社会价值取向 ③伦理价值取向 ④政治价值取向

（3）企业核心价值观

企业核心价值观是指在企业的价值观体系中处于核心位置的价值观，其对企业的持续发展有重要的指导意义。

企业的核心价值观通过影响组织的行为来实现企业的长足发展。

※（4）企业价值观管理的两个基本维度

（一）企业价值观与外部期望的契合

1、企业的存在必须满足外部环境（市场）的需求，满足“角色期望”（role expectation）,即“为顾客创造价值”。

2、企业在自身历史中获得成功的价值观传统。

（二）企业价值观与员工价值观的契合

1、企业领导人的言传身教

2、与员工进行沟通、辅导并达成共识

3、在员工招聘中增加价值观考察环节

4、将企业核心价值观融入制度建设和流程建设之中

5、确立并落实为成员的行为考核标准

6、部门与团队氛围建设与维护

知名企业的核心价值观 ：

1、迪斯尼——健康而富有创造力；

2、吉百利——竞争力、质量，明确的目标，朴实，开放，责任感；

3、美林——客户为本，尊重个人，团队精神，负责的公民感，正直诚实；

4、默克制药——企业的社会责任感，企业各方面绝不含糊的质量要求，科技为本的革新，诚实正直，盈利——从为人类造福的工作中盈利；

二、企业精神

1、企业精神的概念（1）企业精神内涵

企业精神是一个企业基于自身特定的性质、任务、宗旨、时代要求和发展方向，为谋求生存与发展，在长期生产经营实践基础上，经精心培育而逐步形成并为整个员工群体认同的正向心理定式、价值取向和主导意识。企业精神是时代意识与企业个性相结合的一种群体精神追求，是企业员工群体人格与心态的外化，是员工群体对企业的信任感、自豪感和荣誉感的集中表现形态。

（2）企业精神与企业价值观

“企业精神”和“企业价值观”既相联系又相区别。企业精神决定于企业价值观，是对企业价值观的个性张扬，能够把抽象的企业价值观诠释、演绎为一种具体的信念，对增强企业向心力和凝聚力，将企业各方面的力量集中到企业的经营目标上来起到重要的引导和激励作用。二者的区别之处在于：“价值”是关系范畴，“价值观”是关于“价值对象的哪些属性能够满足价值主体的什么需要”的看法；价值关系是客观的，先进的价值判断以正确地反映这种客观关系为前提。“企业精神”是状态范畴，是描述一个企业全体(或多数)职工的主观精神状态的；塑造企业精神，主要对思想境界提出要求，强调人的主观能动性（3）企业精神的基本特征

①客观性 ②群体性 ③动态性 ④卓越性

（4）企业精神的意义

①企业精神代表了全体企业员工的精神面貌，是企业凝聚力的基础、②企业精神是引导企业全体员工前进的指针，是激励员工进步的驱动力。③企业精神是企业无形的创业动力，它可以提升企业形象，对社会也能产生一种感召力。④企业精神是企业生机活力的源泉，也是评判企业行为的重要依据。

2、企业精神的产生与内容（1）企业精神的产生

员工的行为、产品制造过程、企业管理体现企业精神（2）企业精神的内容

参与精神、协作精神、奉献精神

3、企业精神的培育

企业精神是由分散到系统、从现象到本质，去伪存真，去粗取精，不断概括、升华的提炼和培育过程。

企业精神培育方法

①舆论宣传法

②领导示范法

③典型启迪法

④目标激励法

⑤感情投资法

⑥形象教育法

三、企业家精神

1、企业家与企业家精神

企业家为企业组织的领导协调者、中间商、创新者和不确定性风险的承担者，即企业家就是为企业提供这些管理能力的人。企业家精神可以从“功能”、“内涵”、“外延”、等不同方面理解。

2、企业家精神的内涵：独具慧眼的创新精神、敢担风险的开拓精神、敢于拼搏的进取精神、科学理性的实效精神、尊重人才的宽容精神、面向世界的竞争精神、热爱祖国的奉献精神

3、企业家精神与企业文化（1）发扬企业家精神的重要性

企业家精神是市场经济社会商业文化的主调，是珍贵的文化资源； 企业家精神对企业主流文化的形成有着直接的影响。

（2）企业家精神与企业文化相互影响和相互作用

企业文化对企业家精神的影响

首先，企业文化使企业家精神得以延续；其次，企业家精神随企业文化的发展而不断发展。

企业家精神对企业文化的影响

企业家精神在企业文化不同的发展阶段均具有关键性的作用。企业家在企业文化建设中起着核心领导的作用，他们的价值观、创新观念与素质决定着企业文化的发展、创新与完善，企业文化离开了企业家精神，就只能始终停留于初始阶段而无法发展。

第七章

企业文化的动态演化

一、企业文化生成

1、企业文化的源头

企业文化生成的影响因素

2、企业文化的生成机制 文化深植机制

综合来看，企业文化发端于创建者的个人文化，这种创建者的文化会在实践的发展中加以沉淀和完善，逐渐发展出一套企业的组织规范，用来规范和引导企业成员的意识和行为方式。明确了组织规范之后，领导会营造相应的文化氛围，以使员工们能够按照规范认知和行动。同时对于进入企业的成员来说，还会经历社会化的过程，以便其能够较好地掌握和应用相应的组织规范。这样，最终在组织规范的基础上，企业成员们有了共享的价值观和行为方式，逐渐形成了企业文化。

二、企业文化的维系和传承

1、企业文化的维系

维系企业文化的方式：①组织的社会化过程 ②甄选成员 ③举行典礼与仪式

④制定制度

⑤设计组织结构和流程

在企业文化生成阶段，相关的维系措施便已经启动了。组织的社会化过程便在生成阶段发挥着重要的作用。通过组织社会化进程，企业可将核心价值灌输给成员，使成员表现出企业所期待的价值观、规范及行为型态。组织文化的维系主要就是借助了这样的过程才得以实现的。企业可以通过多种方法或途径（如表7-3所示），帮助成员个体顺利地完成这种社会化。企业可以根据需要，设计不同的塑造方案以求得满意的效果。通常组织的社会化可能面临三种结果。一种是完全的顺从，即成员个体完全接受组织的文化假设及规范。另一种是成员个体接受核心的重要的文化假设，拒绝其它次要的部分，因而使自己能具有作业的创新及角色创新，称之为具创造力的个人主义。最后一种结果是完全拒绝企业的文化假设，称之为造反者。通常完全顺从的结果，可以依靠使用正式的、集体的方法加以社会化，而若要使成员个体保有个人的创新性，则适宜采用非正式的、随机的、自我提升等技术。

入门社会化得各种方法： ①正式的与非正式的。

新员工与当前的工作环境越是隔离，并以某种方式清晰的表现出自己是新来的，社会化过程则越是正式例如岗前培训和其他培训项目。非正式的社会化让新员工直接进入工作，很少或根本没有特殊注意。②个体的与集体的。

新成员可以单独完成社会化，在很多专业办公室里具有这种特点。他们还可以被组织起来，经历一系列共同的经验。③固定的与可改变的。

这指的是新成员从局外人转换为局内人的日程安排。固定日程设定了变化的标准化阶段，它的特点是循环式培训方案，还包括试用期。例如在会计师和律师事务所中，在决策某位候选人可否成为一名合伙人之前，有一个8~10年的“副职”地位。可变的日程安排没有提前给出任何变动时间表。可变日程描述了典型晋升系统的特点，一个人在没有“准备”好之前不会升入下一个阶段。④序列的与随机的。

序列社会化的特点是使用可以培训和鼓励新成员的角色榜样。学徒制和导师制就是其中的例子。在随机社会化中，角色榜样被有意隐含起来，他们让新员工自己去思考和理解。

2、企业文化的传承

传承企业文化并不意味着保留企业文化。毕竟时过境迁，企业内外部环境会随着时间的推移而变化，企业要想有效地处理内外部矛盾，就需要发展企业文化。从这个意义上说，传承企业文化并不是保守，相反它的本质是一种主动求变，是在继承基础上的发展与完善 企业文化传承的问题一般不会发生在企业文化的创建阶段，当企业文化的创建者还在或多或少地掌管企业时，即便外在的环境发生多么剧烈的变化，也很少有人可以挑战到企业文化，甚至去威胁企业文化的核心基础假设。只有在创建者不在企业的领导岗位，而且新的领导已经开始掌权时，传承的问题才会真正地摆上议事日程。

三、企业文化的演化与动态管理

1、企业文化的自然演化 企业文化的生成、维系、传承呈现了运动中的企业文化的基本面貌。实际上，对文化的生成、维系、传承这几个阶段的研究可纳入企业文化自然演化（natural evolution）视角。

2、企业文化的发展周期

需要予以补充的是，发展至成熟阶段并不意味着企业文化的动态演化会就此停止。恰恰相反，成熟后的企业文化仍需要根据企业内外环境的变化而不断演化，它存在三种变化可能，即一是优化，二是创新、变革，三是衰败。

3、企业文化的动态管理

企业文化的“动态管理”就是对该过程进行长期监控与主动调整，使之逐渐成为企业成长与发展的灵魂。企业文化动态管理主要包括动态评估与动态调整两部分。（1）.评估

使命、愿景、价值观价值导向分析匹配度分析价值导向1价值导向2价值导向3价值导向4„ „问卷印证制度体系规章制度培训体系激励系统薪酬系统„ „修订建议

评估流程示意图

（2）动态调整 调整原则：

一致性原则和可行性原则 调整方向：

根据评估报告(定性和定量的研讨分析结果)，对其中不相适应、不一致或可行性较弱的内容进行调整

第八章 企业文化的冲突与整合

一、企业文化冲突及类型

文化冲突：不同文化的性质、特征、功能和力量释放过程中由于差异而引起的互相冲撞和对抗的状态

企业文化冲突：企业文化发展过程中不同特质的文化在相互接触、交流时产生的撞击、对抗和竞争

1.企业文化冲突的特征

①非线性

②间接性

③持续性

④渐进性

⑤交融性

⑥

全面性 ⑦内在性

⑧客观性

⑨自发性 2.企业文化冲突的表现 ：

①制度文化的冲突

②价值观的冲突

③显性文化的冲突

④经营思想和经营方式的冲突

⑤人力资源管理的冲突

3.企业文化冲突的类型

①企业传统文化与现代文化的冲突：指企业的新思想、新观念与传统思想和传统观念的冲突 ②企业主文化与亚文化的冲突：指企业居于核心地位的、正宗的文化与企业处于非核心地位的、非正统的文化，以及企业整体文化与企业亚文化的冲突 ③群体文化与个体文化的冲突：良好的或健全的企业文化总是一种使企业群体行为与企业个体行为、企业群体意识与企业个体意识、企业群体道德与企业个体道德大体上保持和谐一致的企业文化。但这不等于说优势的企业文化从未有过企业群体与企业个体文化的冲突，也不等于说它们总是能够轻而易举地解决这两者间的冲突

二、企业文化冲突的形成及管理 1.企业文化冲突的原因 ①外部环境因素

②价值观差别

③地位哈差别

④个体差别

⑤沟通误会

2.1企业文化冲突的过程

Mirvis和Marks(1992年)提出企业中的文化冲突一般会经历四个发展阶段：

感知差异→放大差异→典型化→压制

奥伯格对文化冲突的研究，通常也要经历四个阶段:

蜜月阶段→冲突阶段→适应阶段→稳定阶段

2.2企业文化冲突的后果：决策低效率、极度保守、组织涣散、沟通中断、非理性反应、怀恨心理

3.企业文化冲突的管理

Mirvis与Marks建议按照以下三个步骤来管理文化冲突：

①重视双方文化

②明晰双方文化

③促进相互适应 南希·爱德勒(NancyJAdler)的观点：

三、企业文化整合 1.企业文化整合内容

①经营宗旨

②企业形象

③物质文化

④组织机构

⑤企业精神 ⑥道德行为准则

2.文化整合的基本原则：

①相互尊重原则

②平稳过渡原则 ③充分沟通原则

④专人负责原则

⑤求同存异原则 ⑥系统整合原则 3.企业文化整合程序

认识双方文化→制定整合目标→确定企业文化整合模式→制定企业文化整合计划→新文化的推进与实施→企业文化整合的测评 4.企业文化整合模式：

① 同化模式：一个文化群体自愿地完全接受或采用另一个文化群体的个性、文化和实践的过程

②融合模式：文化融合涉及到两种或多种文化相互一体化的进程，需要双方互动地做出一体化的决定，通常会让双方得到，同时也要求双方做出一定牺牲

③分离模式：指几个不同企业在文化上依然保持相对独立性，每种文化变动都较小

④破坏模式：破坏模式造成文化个性的破坏，又拒绝采用新的文化。这种模式可能导致最高水平的风险，因而可能是最难管理的。※注意：

整合目的是使新的企业精神文化、物质文化、行为文化、制度文化在目标企业中的和谐统一 整合首先是从物质文化、行为文化、制度文化开始磨合，最后才是精神文化的磨合

整合在具体实施时要注重企业物质、行为、制度文化的整合，并利用他们的整合促进精神文化的整合，最终使企业精神文化被目标企业的员工接受

第九章 企业文化变革

一、企业文化变革的动因和阻力 动因：

（1）外在原因：行业文化的变化、政策和法律的改变、经济环境的变化、技术的变化、人口的变化

（2）内在原因：企业经营危机、企业成长推动、企业战略的转变、企业领导人的更替 阻力：

变革观念、时间和耐力、价值观、理论的指导、领导的态度和行动、惯性

二、企业文化变革的内容和原则 1.企业文化变革的内容 ①企业价值观的变革 ②企业制度和风俗的变革 ③企业标识和物质层的变化 2.企业文化变革的原则

①审慎原则

②系统原则

③持久原则

三、企业文化变革的模式与方式 3.企业文化变革的模式

谢瑞顿和斯特恩的文化变革模式如下：

需求评估+ 行政指导+基础结构+变革实施机构+培训和评价=文化变革

4.企业文化变革的方式

①文化整合：企业文化的产生源于不同文化倾向的整合，其中潜在的文化优势并不会自动形成并发挥作用，而需要创立一种整体文化，也需要进行企业文化整合

②文化移植：文化移植就是把优秀的企业文化核心要素移植到新的企业中，经过培育，最终在新企业里结果，建立起一种新的企业文化

③文化重塑：实质上是说一个企业的现有文化已不适应社会发展要求，不适应企业发展步伐，甚至阻碍企业发展，重塑和重构都是汲取原有的企业文化精华，并加以企业文化创新，以便更好的为企业发展服务

四、企业文化变革的流程 1.文化变革的诊断流程

①诊断现有文化：需要对文化整体进行评估，同时也需要对文化在各部门的状况进行评 估

②对内外部环境进行分析：围绕市场反映、产品组合、财务、技术水平、当前客户结构等相关因素运用各种方法分析和确定内部状况。通过对外部经济环境、国家宏观政策、竞争对手、行业和市场的根本性变化等因素对外部环境进行分析，找出影响企业的外部因素 2.文化变革的人员流程

建立文化变革领导小组→选择合适的领导小组负责人→适当的人员调整→将文化变革与工作绩效挂钩

3.文化变革的战略流程：

①战略计划的制定

：

1.适应内外部环境的实际情况

2.文化变革小组的负责人和其他高层领导人员必须亲自负责战略计划的核心部分

3.必须具有阶段性目标

4.短期和长期之间保持平衡

②战略评估：

1.在战略评估会议上应该尽可能的把文化变革过程中的各种问题都考虑在内，与会人员应当畅所欲言

2.战略评估结束后，要给各位领导发送备忘录 4.文化变革的运营流程：

①运营计划的制定：运营计划应该包括认同、公正、平等、共识、发展、团体动力、内化等因素所要达到程度的目标

②将运营计划转变为行动计划：制定计划后，应给每个与会人员发送一份备忘录，列出大家在会议上达成的所有细节性信息。然后定期对运营计划的实施情况进行评估

第十章 企业文化传播

一、企业文化传播的内涵

1.企业文化与传播的关系：在组织文化产生与发展过程中，传播处于基础地位。从这个意义上说，△传播是企业文化的根本。

2.企业文化传播的概念：△企业文化传播是一种组织传播

3.企业文化传播的特点

物质文化传播特点：①物质性

②显示性

③可传播性

④ 可变性

精神文化传播特点：① 默会性 ②多样性

③情境性

④个体性

二、企业文化传播的要素：

1.传播者

企业领导层→（权威性、领袖魅力）、英雄模范人物、普通人物、意见领袖

专职进行文化传播的宣传机构和部门 如：广告部门、公关部门、传播顾问、解说者 2.受传者：企业的文化传播目标是满足受众需要，这体现了受众需要的重要性

3.信息：信息即传播内容，信息的传播以符号为载体，以媒介为通道进行传播，△企业传播的内容是企业文化

4.传播途径：传播途径即传播媒介，是介于传播者与受传者之间的用以负载、传递、延伸、扩大特定符号的物质实体，△具有实体性、中介性、负载性和扩张性等特点 5.反馈：企业文化在企业内部传播，反馈来自企业——△员工

企业文化在企业外部传播，反馈来自主要的受传者——△顾客 6.噪音：△如何降低噪音是实现企业文化传播有效传播的重要问题

三、企业文化传播的条件与时机 1.企业文化传播的条件

企业文化本身应具备的条件：企业文化易于理解，企业文化有层次性

企业文化传播者应具备的条件：学习能力、传播能力、组织能力、具有主体性 2.企业文化传播的时机

①兴奋点 ②危机事件

③典型对比

④ 企业变动⑤文化网络⑥准确运用传媒

四、企业文化传播的过程

企业文化传播的过程包括了内传播、外传播、由内向外传播三种循环的过程

①内传播：在企业文化的内部传播中，企业领导层、宣传部门、意见领袖扮演了传播者，他们首先自己接受本企业的文化，成为本企业价值观的忠实信徒，才开始向普通员工灌输企业价值观和企业精神，全方位传播本企业的文化

②外传播：企业宣传部门和员工成为了传播者，宣传部门将企业文化信息，即企业文化的精神和企业形象，通过企业文化语录、标记、口号等传播途径，传递给主要受传者顾客

③由内向外传播：企业文化内传播循环中的受传者员工，对企业文化外传播循环中的受传者顾客进行了传播，形成了新的传播主客体关系。企业文化的内传播效果还作用于企业文化的外传播效果

五、企业文化传播的效果

1.传播效果的构成：知识、智能、行为、态度、价值 2.影响企业文化传播大效应效果的6大效应

① 威信效应：指传播者个人或群体的权威性、可信性对受众的心理作用以及由此产生的对传播效果的影响

②名片效应： 指传播者首先向受众传播一些他们所能接受的和熟悉并喜欢的观点或思想，然后再悄悄地将自己的观点和思想渗透进去，使受众产生一种印象，似乎传播者的思想观点与他们已认可的思想观点是接近的

③“自己人”效应：指受众在信息接受活动中感到传播者在许多方面与自己有相似或相同之处，并在心理上将其定位为“自己人”，提高了传播者的影响力

④晕轮效应：指受传者在接受活动中将认知对象的某种印象不加分析地扩展到其他方面去的接受倾向，从而得出全部好或全部坏的整体印象

⑤投射效应：当受传者处于相对封闭状态，而接受对象本身又具有模糊、含混、多义的特点，受传者往往以自己的特性与心理为依据来理解和推断传播内容的涵义

⑥从众效应

第五篇：大企业文化

总经理致词

作为一名领路人，我更希望自己是一名传道者，团结我们的员工，向着一个目标迈进，争取更大的胜利，实现我们的人生真谛。

金牛玻纤是我们共同的家园，为了他能够更美好，我们需要忠诚、勤奋和奉献，无需要求、无需监督，自动自发地做好每一件事。不抱怨过去，不抱怨环境，不抱怨他人，以我们自强不息的精神，以我们的信心、决心和齐心，战胜一切困难，坚定不移地实现我们的理想，义无返顾！

总经理：赫孟合企业精神：自强自励至诚至精协力奋进誓创辉煌

核心理念：创新创优创品牌求实求精求发展

企业宗旨：塑造一流的员工拥有一流的技术

制造一流的产品服务一流的客户

企业作风：行动敏捷、执行到位

企业哲学：授人以渔而鱼，立己之德而得

核心价值观：用心做事诚信做人创新致远品质至上

公司战略： 利用最好的产品和中端的价格，快速占领市场！

公司精神： 敬业正直 追求卓越

公司作风： 迅速反应 马上行动 今日事今日毕

公司理念： 人人是人才 赛马不相马

泊头鸿海泵业总装厂

质量理念： 优秀的产品是优秀的人干出来的，我们公司只用优秀的人。

市场理念： 只有淡季思想 没有淡季市场，只有疲软的思想 没有疲软的市场。

团队原则： 在一个团队中，总会有 10 ％的人工作成绩最优，10 ％的人工作成绩最差，要用最优者的经验去帮促成绩最差者，从而提高整个团队的市场效果。

生存理念： 永远战战兢兢 永远如履薄冰 今天工作不努力 明天努力找工作！

管理理念：（１）公司是一个战斗的团队，要有铁一般的纪律，（铁打的纪律，高效的团

队）

（２）水平不高对自己说，工资不高对老板说。（一流的待遇）

山是纵的远方，路是横的远方，目标是心灵的远方，完美的社会形象与首屈一指的经济效益是企业的远方，不断地向新的目标进发

。当旧的远方躺在我们脚下，新的远方又在更远的地方矗立，等着我们去靠近，等着我们去征服。

国家与企业的关系是母与子的关系、是皮与毛的关系，如果国家不富有，经济不发达，人民不自立又

何谈企业的强壮、大气。作为

油泵制造企业，我们的目标不仅是生产销售泵业产品，获取利润，不断发展；创造良好的社会效益同样也

是 鸿海泵业总装厂 的目标。

因此，不断增加科技投入，促进行业高水平的竞争，推动中华民族泵业发展，提高员工的生活水平，增加就业岗位，为地区经济的振兴作出表率一直是我们 鸿海人 成长旅途的责任和义务。我们要让远方充满魅力，我们要让旅途充满幸

福，如此，远方才不会遥远。

远方在呼唤，我们有一群努力勤勉、富有朝气的年轻人在热烈应和，我自信能到达新的远方

海以其博大，纳百川而成其浩瀚；山以其厚重，历沧桑而为之雄浑。我们正以山的浑厚、海的广博，诚信、务实的品质，敬业、创新的作风，追求卓越、实现跨越式发展的精神，齿轮泵的概念很简单，齿轮泵的最基本形式是

两个尺寸相同的齿轮在一个内，两个齿轮

美德钢管服务标准：想客户之所想，急客户之所急；一切以客户为中心。美德钢管经营理念：诚信为本、质量为根，做百年企业；这也是我华民族千古不变的传统统美德。美德钢管竭诚期待与您的合作。

......灿烂星空，明月普照，给人以光亮，给人以遐想；

浩瀚大海，珍珠夺目，给人以美好，给人以希望。

沧州明珠，这颗镶嵌在渤海湾上的明珠，时刻以明珠自鉴，坚持高起点，把握高品位，赢得高信誉。

在市场的风雨洗礼中，更加璀璨，高贵无华！

超越你的希望，是明珠的信念；

实现你的价值，是明珠的追求；

创新品牌，创新天地，是明珠的魅力；

健康发展，负责于社会，是明珠的天职。

海蕴天成，明珠恒久！

欢迎访问沧州大化集团有限责任公司网站！

沧州大化集团有限责任公司其前身是河北省沧州化肥厂，始建于1974年，它的诞生带

动了沧州地区工业水平开辟了一个新纪元。

30多年艰苦奋斗，沧州大化发展壮大。从单一的氮肥生产企业逐步发展成为以化肥、TDI为主导产品的大型化工企业集团，进入到全国化工百强企业行列。特别是近几年，加大

了科技研发力度，成功实施了TDI“二扩三”、5万吨TDI、6万吨DNT项目建设，形成了企业

内部产品链优势，构建了跨区域循环经济发展模式，企业核心竞争力不断增强，主营产品及

品牌在国内外市场享有较高的美誉度。

30多年风雨兼程，沧州大化革故鼎新。现代管理思想与传统文化激情碰撞，所属企业

在不同时期形成了各具特色的企业文化，凝炼成“忠于事、精于行、成于效、进于恒”的核心

价值观，展现了企业稳健发展的“精效之道”。今天，沧州大化秉承“实干强企、兴业为国”的历史使命，正沿着科学发展的轨道奋力向前。

号角催征程，豪情绘蓝图。我们将抓住“十二五”发展机遇期，充分发挥人才、技术、资源和区位优势，调整产品结构，加快项目建设，加强科技创新，实施全球战略，努力把沧

州大化建设成为实力雄厚、有影响力的国际化工基地。

我们愿与社会各界有识之士携手合作，共图伟业。

集团使命

我们奉献营养健康的食品，高品质的生活空间及生活服务，使客户、股东、员工价值最大化

奉献：体现“先天下之忧而忧

”的境界

营养健康的食品，高品质的生活空间及生活服务：是中粮需要奉献的具体内容，是各方对中粮的要求，是中粮必须要实现的经营任务

实现价值最大化：既体现了中粮运作的效率、目的性，也是中国社会主义市场经济对国有企业的必然要求

集团愿景

建立主营行业领导地位

中粮的使命和企业地位，要求集团不是一般性地参与某一个行业，而是要在所进入的主营行业具有竞争力、影响力、控制力和市场占有率

中粮的每一个业务单元、每一项业务，都要有建立产业和主营行业领导地位的决心和计划，通过寻求有效的商业模式不断成长，达到行业领导地位

集团战略

集团有限相关多元化，业务单元专业化 有限度：集团今后不过度多元化，第一要务是发展好主营业务

相关多元：集团的业务虽然有分类和多元，但行业之间一定要具备相关、协同性，要有逻辑关系，能互相支持，形成合力 专业化的业务单元：每一个业务单元要在自身行业中形成行业领导地位

集团通过资源分配将资源配置到有发展前景的业务单元，支持业务单元专业化的发展

集团企业精神

诚信，团队，专业，创新

诚信，倡导“公开公平公正”的做人做事准则，是中粮发展的基石和中粮人的道德规范

团队，倡导“阳光、透明、真诚、协作”的个性品质，是中粮人在共同使命、愿景下的团结奋斗精神

专业：蕴涵了对事业尽善尽美的追求和不断提高的专业水准，是中粮人应该具备的基本素质

创新，强调富有激情和创造力、进取心，是中粮发展的不竭动力

集团文化

诚信、业绩、专业、团队、学习、创新、公开、公正、透明、简单、处以公心、与人为善

企业文化

企业目标：以市场为导向、以产品为依托、做强主业优势、做大企业规模、引领行业发展。

经营理念：脚踏实地、开拓进取、诚实守信、互利共赢。

人才理念：

1、勤奋敬业、积极进取。

2、执着坚韧、知难而进。

3、富有责任、敢于担当。

4、虚心好学、善于提高。

5、开拓创新、与时俱进。

6、擅于沟通、协调力强。

企业文化

三友化工

企业精神：创业守成，事在人为

企业方针：管理、改制、发展

核心价值观：一原则、二责任、三诚信

企业作风：用真心、说真话、做真人、干真事

职业意识：变要求为追求，变压力为动力

经营理念：竞争在市场，决胜在质量

管理理念：以法治企，以德育人

创新理念：观念要更新，工作要创新，成绩要刷新

质量理念：关注顾客，全员参与，持续改进

市场理念：有100%的产品，就要有120%的市场

用人理念：选贤、任能，量才适用

学习理念：创建学习型企业，打造知识化员工

安全理念：生命至高无上，安全责任为天