反思企业文化大全

第一篇：反思企业文化大全

为什么要在企业提倡反思自我的企业文化？

反思自我意味着管理者对自我责任的承诺。反思自我首先应来源于对工作

问题的高度忠诚。对于企业出现的管理问题，我们首先应该是自责，然后才是他责。自责是发自内心的，是主动的管理行为；他责是外人强加的，是被动的管理行为。只有先自责而后他责，才能看到自己的不足，才能具备虚心的心态，才能使工作不断进步。

其次，酒业英才网合作企业道和酒业认为，反思自我是一个思考的过程，它

能使管理者养成对工作进行分析、思考、总结的习惯，形成管理者自己管理自己的局面。在这种自我管理的模式下，企业的运营成本最低。

第三，道和酒业认为，反思自我是管理者持续学习的有效方法。管理目标、对象往往是标准、稳定的，导致管理者的工作也只能是重复、单调的，在这种格局下，他们的习惯性思维会阻碍他们看到本身存在的问题。内力已无力改善，需要借助外力来解决。而反思自我，会使管理者的的视角从工作内部到工作外部，通过工作外部来看清工作内部的结构。从而，对工作加以改善，以提升工作效率。

第四，道和酒业认为，反思自我能提升管理者的个人精神境界。现实中，大

部分管理者都将工作看作是单纯的工作，没有想到这其实也是他本人自我修炼的历程。如果管理者没有意识到这点，他们在工作中就容易心浮气燥，就不太会用战略性的眼光来看待工作，看待问题，形成工作就只是一个挣钱工具的结果。但挣钱与工作之间不是真空，而是有纽带的。一旦过度关注得到而非付出的话，就不会有真正的得到。得到只能建立在有效付出的基础上。

道和酒业认为，上述文化都需要具体、有形而清楚的实践，因为，企业文化只能通过实践来体现。企业文化一旦在企业树立，最重要的就是坚持原则地做，而非讨论。通过不断地做，形成一种固守企业文化的习惯，而最终使企业文化在企业能够生根、固化。需要注意的是，企业文化的目标是要形成企业文化效益，只有企业文化效益才能体现企业文化的价值。

最后，如同管理者的绩效只能由外界来定义、由他人来界定一样，企业文化的成败也只能由企业文化执行者之外的人或组织来加以评判。

第二篇：企业文化塑造的反思

企業文化塑造的反思

如果你是新任的人力資源主管，有一天電梯裡只有你跟總經理兩個人，你會利用這45秒問什麼問題，來加深他對你的印象？

近年來，非財務性績效衡量指標，如創新週期、品牌管理、企業文化、企業聲譽、人員價值等，已成為預估企業長期獲利能力的評估工具，並被投資分析師與管理顧問公司視為須積極管理以將股東價值極大化的主要價值要素。

我們統稱這些指標為組織能力（OrganizationalCapability），可分為文化能力與專業技術能力，後者雖重要，但不在本文討論範圍。

組織文化常見的定義之一為「被大部分成員所接受的價值觀、規範及行為，並內化為成員互動的指引原則」。以其呈現面向，可分為核心價值、行為習慣及語言符號，核心價值是最深層、也最不容易改變的內涵。企業文化的重要性，可由組織架構、經營理念、管理制度、工作效率等深受其影響證明。

所以，電梯裡的好問題之一，是提醒管理者對企業文化的思考與期許：「為達到市場要求，提升組織競爭力，我們的員工應該具備那些特質？」

儘管許多管理者把IBM近百年來面對各項挑戰仍屹立不搖，歸功於其強大企業文化的支撐，並強調文化與價值觀的不可動搖性；但也有越來越多的理論主張應由上而下展開，即以企業願景與策略為引導，往下展開流程、績效於指標及企業文化。

在此架構下，文化的界定基礎來自市場定位與經營策略，雖然實務上常會有混淆界定的雜音。一個明顯的例子，是曾喧騰一時的惠普與康柏併購案引發的企業文化爭議。創辦家族為堅持65年來所自豪的「品質」與「創新」文化，提倡「專注與執行」策略，希望惠普全心經營本業，反對併購康柏。但以執行長菲奧莉納為首的公司派，為回應市場的需求與競爭，不僅將惠普的工程師文化轉變為行銷導向，更希望藉由「併購康柏以擴大規模」策略以增加競爭優勢。

這裡出現兩種截然不同的取徑，一是以文化特質為前提的發展策略，另一則是由策略引導出對應的文化特質。

由此引發的「策略與文化之因果關係」思考顯示，企業文化雖是全體員工對未來方向的共同企盼，但不代表永遠不能改變。

回到現實環境，企業被迫面對外在變化對日常營運帶來的影響，如併購熱、企業電腦化、全球化、委外風潮等，若堅守長期的核心企業文化，最常付出的代價就是失去回應變遷的敏感度與彈性，而陷入經營困境。

許多現象顯示，高階管理者逐漸正視企業文化的重要性：管理團隊制定經營策略時，不再只檢視財務面或流程面的配合，更會考量到文化與人員的適配性，文化重整成為組織變革的重點。許多公司網站開闢了闡述企業文化與理念的空間，招募條件不只列出學經歷，還加上與企業文化呼應的人格特質要求。但在投注這麼多的努力後，我們是否看到相對豐碩的成果？

管理者未能成功建立企業文化的常見原因，第一是領導問題，領導者未能明確宣示其決心或未以身作則。其次為溝通問題，即文化特質未明確傳達給員工，或員工無法看見文化與策略及日常營運的連結性。最後是未制定配套措施，任何政策或理念的推行，很難僅靠宣導就達到效果，必須有配套措施。

以Jack Welch在奇異推行重視品質的企業文化為例，他由行動展現領導者應有的魅力與說服力，創造員工為Believer，世界各地的經理都遵行他的想法。

透過不同語言，你可以不斷聽到奇異員工提及「無疆界」或六個標準差(SixSigma)。誠如他自己所言，「領導者必須不斷重複所說過的話，得說上1,000遍，而且還要稍加誇大。然後是要有配套措施，讓員工知道你是認真的。」

經營環境在刺激進展的同時，即使被迫改變語言或行為習慣，企業多尚能維持其核心價值不受挑戰。但處於今日強調「十倍速競爭」時代，領導者面對策略方向與核心價值的取捨，思索在變革與保留的分際，才是最大的難題。

但無論選擇為何，領導者須能清楚宣示其策略與決心，身體力行，藉由系統溝通與人力資源配套措施，帶領員工達成目標。

第三篇：企业文化反思研讨发言稿

企业文化反思研讨会

各位领导、各位同事： 大家好！

很高兴能够参加这次关于企业文化反思的研讨会，同时也十分珍惜与各位领导学习交流的机会。此次集团组织开展企业文化反思研讨活动,应该说十分重要和必要。

说起“企业文化”。应该说，大家都不陌生，因为“文化”和我们每个人都息息相关：大到民族、国家，小到家庭、个人……,都有其不同的文化体现。一个国家有一个国家的文化、民族文化、城市文化、家族文化、个人文化。

我们的企业也不例外，也有我们自已的独特企业文化。但在谈我们企业文化之前，我想从两家企业说起。首先，第一个：就是北京同仁堂。

北京同仁堂发展至今，历经346年历史，当前1.5万名职工，120亿元总资产……同仁堂开始于清朝康熙八年，现在已成为一家年销售额130亿元的“老字号”。

今天，在同仁堂的各处门店中，都在显眼处供奉着这样二副对联：

1、“修合无人见，存心有天知” 意思是说，在无人监管的情况下，做事不要违背良心，不要见利忘义；因为你所做的一切，上天是知道的。

2、炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵必不敢减物力。这两句联语本是同仁堂的第二代传人乐凤鸣，留下的训条，同仁堂各代均严格遵循，已经成为了历代同仁堂人的制药原则和精神信条。

同仁堂享誉数百年，秘诀之一就是对这“百年一诺”的坚守和传承。所以才有了今天三百多年“老字号”。“老字号”不仅是品牌，也代表了一种“诚信”文化。也集中体现了同仁堂生产经营中所包含的文化内涵。

第二个，我想说的就是海尔集团。海尔是全球大型家电第一品牌，1984年创立于青岛，现任董事局主席、首席执行官张瑞敏是海尔的主要创始人。目前，海尔在全球建立了21个工业园，5大研发中心，19个海外贸易公司，全球员工超过8万人。2011年，海尔集团全球营业额实现1509亿元，品牌价值962.8亿元，连续11年蝉联中国最有价值品牌榜首。

海尔主席张瑞敏谈企业文化说，企业的成功：

1、“第一是设计师，在企业发展中如何使组织结构适应企业发展。

2、“第二是牧师，不断地布道，使员工接受企业文化，把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。”

而最重要的就是取决于：

海尔企业文化的核心价值观：创新。海尔精神：敬业报国，追求卓越。

海尔企业文化是海尔成功的秘密，海尔企业文化是被全体员工认同的企业领导人创新的价值观，是在二十多年发展历程中慢慢沉淀形成特色的企业文化，引领着海尔从无到有、从小到大、从大到强、从中国走向世界。最后看我们中国铁建的企业文化 ： 我本人理解最重要的,要牢记于心的就是: 企业的核心价格观：诚信、创新永恒，精品、人品同在。

1、诚信。因为这里有同仁堂的诚信。

2、创新。我们要看海尔创新。

3、人品：重要就是人品，人品是基础。

4、精品：是果实。从下发文件通知我们看到：

在反面：提到了存在的十二个方面的问题：1不讲大局2不讲规矩3不讲责任4不守纪律5不讲诚信6不讲感情7不抓执行8不求实效9不求品牌10不重民生、11不讲团结、12不善学习。在正面：提到企业要倡导的十种文化精神。

1铁兵文化2诚信文化3规矩文化4责任文化5实干文化6执行文化7团结文化8品牌文化9民生文化10学习文化。

归根结底说的是什么?是看不见的：企业核心价值观和信仰。来指引看得见的：言谈、行为、举止其他表象。

企业发展的灵魂是企业文化，企业文化是组织成员思想、行为的依据。而企业文化最核心的内容应该是价值观。” 如果对企业文化的进行形象理解: 1企业是树，文化是根。

2高大的树冠借助根供的水分和营养，不断抽新枝，吐新叶，拓展着生存的空间。

3健康向上的企业文化是战无不胜的动力之源。

多年来，我们中国铁建一直传承和发扬“逢山凿路，遇水架桥，铁道兵前无险阻；风餐露宿，沐雨栉风，铁道兵前无困难”的铁道兵精神，锐意进取，不断开拓，取得了辉煌的业绩，企业综合实力得到稳步提高。在未来,我们一定要坚持形成了以“诚信、创新永恒，精品、人品同在”为核心价值观的卓越企业文化。在具有优秀品质的中铁大桥局人的带领下，向更高的目标迈进。

谢谢大家！

第四篇：对中国企业文化发展的反思

中国企业文化发展的误区与思考

黑龙江北方工具有限公司吴彦峰

【摘要】企业文化是企业发展成熟到一定阶段之后，企业领导人利用其个性化的价值观和经营理念教育全体员工，将全体员工的价值认同和行为方式整合成统一的价值体系和行为准则的文化管理模式。企业文化是社会文化与组织管理实践相融合的产物，是西方管理理论对组织的文化价值、经营理念、管理过程与组织长期业绩的关系的重新整合。任何一种管理模式都有它适用的条件，都有其利与弊。其有效性不可能脱离与之相匹配的生产方式和社会文化的发展，所以，要正确看待国外企业文化形成和发展的社会经济条件，应将其放置于中国传统文化的变革之中，结合中国的现代化进程，才能把握中国企业文化发展的趋势。因此发展中国的企业文化一定要立足于中国文化的背景，结合我国企业管理实践和现代化进程，同时也要借鉴国外关于企业文化研究的理论和方法，建设有中国特色的社会主义的企业文化。不难看出中国企业文化建设过程中的误区主要有注重噱头和形式、忽略内涵个性混同于企业精神、脱离企业管理混同为传统文化，用于企业管理。为了加强企业文化的学以致用，中国企业要加强企业文化研究，正确地处理好企业文化与社会文化的关系，注重企业环境变化对企业文化发展的影响。

关键词：企业文化 误区 思考

企业文化是企业发展成熟到一定阶段之后，企业领导人利用其个性化的价值观和经营理念教育全体员工，将全体员工的价值认同和行为方式整合成统一的价值体系和行为准则的文化管理模式。简言之即是力图以大概念的“文化”力量推动企业的长期发展。企业文化是社会文化与组织管理实践相融合的产物，是西方管理理论对组织的文化价值、经营理念、管理过程与组织长期业绩的关系的重新整合。

反观我国，早在五十年代的一些大型国有企业中，也产生了某些独具特色的企业理念，如“鞍钢宪法”、“大庆铁人精神”等，当时虽未冠之以“企业文化”的概念，但实际上发挥着企业文化的价值功能和整合功能。可这些更多的是精神层面上的，以至于后来这些“企业文化”由于未能适应时代的变化而逐渐衰落了。

从八十年代末开始，随着我国改革开放的进一步深入，企业文化作为一种管理模式被引入我国。一时间，在全国掀起了企业文化的热潮。但对于这种“泊来品”，绝大多数企业经营者采取了表象上的“拿来主意”。主要表现为：１、标语式文化。包括企业宗旨、企业目标、企业价值观、经营理念等，大搞似是而非的文字游戏，大多是诸如“团结、高效、务实”等空洞的词汇，除了在企业的墙面上的大幅醒目的字体外，对员工却没有多少实际影响。另外一些如“以客户为中心”、“真诚到永远”等，似乎有相对明确的内容，但如果缺乏完整有效的基础制度和习惯支持，也只不过是稍长一些的空话。２、板报式文化。包括企业内部网站、企业内刊、板报等，是多数企业导入“文化”最常用的手法，领导在内部媒体上发表一些煽动性的文章，再要求员工投稿，谈谈他们中的好人好事，甚至一些散文、诗歌等等，就以为企业已经

1“文化”了。用这种五、六十年代的方法教育现在的人，连自己都感动不了，又如何去感动别人。３、饕餮式文化。包括旅游、聚餐、联欢会等等，把大家召集到一起吃、喝、玩、乐。管理者最大的理由便是通过饕餮式娱乐可以增进员工的交流，有利与员工的团队协作。但员工真的会这样想吗？还有的企业直接请广告公司做个CI形象设计，认为这样就是塑造企业文化。似乎企业文化就是企业开展的文化活动或企业形象设计。

正是因为这种种不正确的认识和做法导致企业文化收效甚微，所以到了九十年代中期，中国的企业文化热逐渐降温，许多在当时涌现出来的“明星企业”也纷纷风光不再。今天，当我们冷静地回顾和思考时，就不难看出中国企业文化建设过程中的几个误区之所在：注重噱头和形式，忽略内涵个性。

在中国企业文化建设过程中最突出的问题就是盲目追求企业文化的形式，而忽略了企业文化的内涵。根据企业文化权威爱得加.沙因所划分的层次，位于企业文化最核心的是基本假设，其次是价值层面，再次是行为规范和行为方式层面，位于最表层的才是企业文化的各种表现方式，包括各种符号、英雄、活动等。由此可见，企业文化活动和企业CI形象设计都是企业文化表层的表现方式。完整的企业文化渗透着经营者个人在社会化过程中形成的对人性的基本假设、价值观和世界观，也凝结了在创业过程中创业者集体形成的经营理念。如果只有表层的形式而未表现出深层次的价值与理念，这样的企业文化是没有意义的，难以持续的，所以也就无法形成文化推动力，对企业的发展产生不了深远的影响。

企业文化需要特定的文化背景，是企业的个性化表现，没有标准统一的模式。每一个企业的发展历程不同，企业的构成成分不同，面对的竞争压力也不同，所以其对环境作出反应的策略和处理内部冲突的的方式都会有自己的特色，不可能完全雷同。同样属于日本文化，索尼公司的企业文化强调开拓创新，尼桑公司的企业文化强调顾客至上；同样属于美国文化，惠普公司的企业文化强调对市场和环境的适应性，IBM公司的企业文化强调尊重人、信任人，善于运用激励手段。这说明，企业文化应该是在特定的文化背景下，将企业自身发展阶段、发展目标、经营策略、企业内外环境等多种因素综合考虑而确定的独特的文化管理模式，因此，企业文化的形式可以是标准化的，但其侧重点各不相同，其价值内涵和基本假设各不相同，而且企业文化的类型和强度也都不同，正因如此才构成了企业文化的个性化特色。混同于企业精神，脱离企业管理

部分企业家认为企业文化就是要塑造企业精神或企业的圣经，而与企业管理没有多大关系。这种理解是很片面的。企业文化应该以文化为手段，以管理为目的。因为企业组织是实体性组织，是要依据生产经营状况和一定的业绩来进行评价的，精神因素对企业内部的凝聚力、企业生产效率及企业发展固然有着重要的作用，但这种影响不是单独发挥作用的，而是需要渗

透于企业管理的体制、激励机制、经营策略之中，并协同起作用的。企业的经营理念和企业的价值观是贯穿在企业经营活动和企业管理的每一个环节和整个过程中的，并与企业环境变化相适应的，因此企业文化不能脱离企业管理。混同为传统文化，用于企业管理。

这种误区是认为企业文化就是用文化来管理企业。如有些企业家认为应该用儒家学说来管理企业，还有些企业家认为应该用老子学说来管理企业。这些学说作为中国文化的代表思想用于指导企业管理和企业经营理念，应该说是具有中国特色的，但其中的关键在于如何用传统文化来把握当代员工的心理，来调整对中国员工的工作激励，这就需要找到适当的切入点。如中国传统文化中强调对家庭的归属、对权力的依赖，重感情、重面子，突出以人为本、知人善用等，将这些文化因素和传统思想应用于企业管理，营造一个充满情感、和谐共存的文化氛围，在这样的氛围中实现对人性的超越，实现人与社会的共存，人与自然的和谐。但是，任何一种思想都存在着“思辩”，中国的传统文化也不例外。在用于指导企业管理实践中时，需要将其具象化为具体的行为准则和经营理念。还要摒弃其中的消极因素，如知足长乐、枪打出头鸟等。企业文化不是对社会文化的玩赏，而是用文化的氛围和文化价值去管理企业，为企业、为社会创造价值。

由上述分析可见，要发展有中国特色的企业文化，就需要从理论和实践两方面来把握中国企业文化的发展方向，要加强企业文化的研究，提出有中国特色的企业文化理论，加强企业文化建设实践中的科学理论指导，才能使中国企业文化的发展适应于时代的需要和发展的进程。具体说来，需要把握好以下三个方面：

首先，要加强企业文化研究。

从国外企业文化现象的发现到企业文化研究二十年的发展来看，一直走的是一条理论研究与应用研究相结合，定性研究与定量研究相结合的道路。八十年代中期，在对企业文化的概念和架构进行探讨之后，便马上转入对企业文化产生作用的内在机制，以及企业文化与企业领导、组织气氛、人力资源、企业环境、企业策略等企业管理过程的关系的研究，进而对企业文化与企业经营业绩的关系进行量化的追踪研究。定量化研究是在企业文化理论研究的基础上，提出用于企业文化测量、诊断和评估的模型，进而开发出一系列量表，对企业文化进行可操作化的、定量化的深入研究。今后的中国企业文化研究也要坚持上述原则，主要侧重于以下三个方面：一，在中国文化背景下，探讨中国企业文化的基础理论，研究企业文化与中国传统文化和当代社会文化的关系、企业文化与企业管理、企业环境、企业发展和企业创新的关系等，提出有中国特色的企业文化理论；二，加强企业文化的应用研究，关于企业文化的测量、诊断、评估和咨询的实证研究，在此过程中，推动企业文化实践的发展；三，加强企业文化的追

踪研究，企业文化的塑造不是一次性完成的作品，它要随着企业的发展和变化而作出及时的调整和改变，才能对企业的长期发展产生深远的影响。所以对企业文化进行追踪研究的价值是不可低估的。

第二，要正确处理好企业文化与社会文化的关系

社会文化对企业文化产生影响的途径之一是通过企业经营者这个载体，将其在长期社会生活中形成的关于人性的基本假设、价值观、人生观和世界观运用于企业发展和企业管理过程中，形成独特的、相对稳定的行为准则、行为规范、企业内部的文化氛围和企业产品的文化品味。这是社会文化渗透于市场经济运作过程的一种重要形式。一种开放的、适应性强、鼓励创新的企业文化很明显是多数成功企业不断进取、不断创新的源泉和基础，而这样的企业文化来源于企业家对社会发展方向的把握，来源于企业家对传统文化的影响和对当代社会文化变迁过程的深刻理解，来源于企业家在长期的社会生活中所形成的观念和素质。社会文化对企业文化发展产生影响的另一个途径是对市场和社会环境的渗透。不同的社会文化会影响人们对市场的价值选择和对市场的适应性，社会文化的变化也会引起人们在价值选择和对市场的适应性方面的变化，影响人们对产品的认同程度和心理需求。因此，企业在塑造自己企业文化、确定企业经营理念时，一定要把握社会文化变化的趋势，在产品的目标定位、企业的经营策略、新产品的研究与开发方向上作出相应的调整，使产品、经营和社会文化之间产生协调与相容，在此基础上，企业为社会提供的就不仅仅是一种产品，而且是一种文化。

第三，注重企业环境变化对企业文化发展的影响

企业环境包括企业的技术环境、人力资源环境、金融环境、投资环境、市场需求环境等，这是企业发展所依存的客观环境，直接影响着企业的短期效益和生存。此外，还有政策、法制、社会评价、公平竞争、社会信誉等主要由人为因素控制的社会发展软环境。这些环境因素在今后会呈现出更加复杂的联系和难以想象的变化，企业要立于不败之地，就要在其发展战略、经营策略和管理模式方面及时作出相应的调整，企业文化的内涵也要反映出环境的复杂性和紧迫性所带来的挑战和压力，对企业内部要保持较高的整合度，对外要有较强的适应性，通过对企业主导价值观和经营理念的改革推动企业发展战略、经营策略的转变，使企业文化成为蕴藏和不断孕育企业创新与企业发展的源泉，从而形成企业文化竞争力。

结束语：任何一种管理模式都有它适用的条件，都有其利与弊。因为一种管理模式的有效性不可能脱离与之相匹配的生产方式和社会文化的发展，所以，要正确看待国外企业文化形成和发展的社会经济条件，不要简单地肯定或否定某种管理模式的有效性，而应将其放置于中国传统文化的变革之中，结合中国的现代化进程，才能把握中国企业文化发展的趋势。因此发展

中国的企业文化一定要立足于中国文化的背景，结合我国企业管理实践和现代化进程，同时也要借鉴国外关于企业文化研究的理论和方法，建设有中国特色的社会主义的企业文化。

参考文献：

1.企业核心竞争力的文化根源吴文盛 著中国经济出版社2006年12月

2.如何进行企业文化建设徐震宇 编著北京大学出版社2004年04月

3.解放企业的心灵：企业文化评估及价值转换工具（美）巴雷特 著，公茂虹，李汀 译新华出版社2005年01月

4.企业变革与文化——时代光华培训大系余世维 著北京大学出版社2005年06月

5.《企业文化建设》（第二版》王吉鹏 著中国发展出版社2008年06月

6.中国企业文化建设调查研究报告：2007～2008年中国企业文化促进会 编著中国经济出版社2008年05月

7.企业文化修炼案例——企业文化培训教程杨艳英，李柏松 编著蓝天出版社2005年01月

8.企业文化与CI策划（第三版）张德，吴剑平著清华大学出版社2008年05月

9.2006-2020年中国企业文化建设发展规划纲要中国企业文化促进会 编中央编译出版社2006年09月

第五篇：对中国企业文化发展的反思

对中国企业文化发展的思考

摘要：企业文化是企业发展成熟到一定阶段之后，企业领导人利用其个性化的价值观和经营理念教育全体员工，将全体员工的价值认同和行为方式整合成统一的价值体系和行为准则的文化管理模式。企业文化是社会文化与组织管理实践相融合的产物，是西方管理理论对组织的文化价值、经营理念、管理过程与组织长期业绩的关系的重新整合。任何一

种管理模式都有它适用的条件，都有其利与弊。其有效性不可能脱离与之相匹配的生产方式和社会文化的发展，所以，要正确看待国外企业文化形成和发展的社会经济条件，应将其放置于中国传统文化的变革之中，结合中国的现代化进程，才能把握中国企业文化发展的趋势。因此发展中国的企业文化一定要立足于中国文化的背景，结合我国企业管理实践和现代化进程，同时也要借鉴国外关于企业文化研究的理论和方法，建设有中国特色的社会主义的企业文化。不难看出中国企业文化建设过程中的误区主要有注重噱头和形式、忽略内涵个性混同于企业精神、脱离企业管理混同为传统文化，用于企业管理。为了加强企业文化的学以致用，中国企业要加强企业文化研究，正确地处理好企业文化与社会文化的关系，注重企业环境变化对企业文化发展的影响。

关键词：企业文化；中国企业文化；文化误区

一、中国企业文化发展的过程

企业文化是企业发展成熟到一定阶段之后，企业领导人利用其个性化的价值观和经营理念教育全体员工，将全体员工的价值认同和行为方式整合成统一的价值体系和行为准则的文化管理模式。简言之即是力图以大概念的“文化”力量推动企业的长期发展。企业文化是社会文化与组织管理实践相融合的产物，是西方管理理论对组织的文化价值、经营理念、管理过程与组织长期业绩的关系的重新整合。

反观我国，早在五十年代的一些大型国有企业中，也产生了某些独具特色的企业理念，如“鞍钢宪法”、“大庆铁人精神”等，当时虽未冠之以“企业文化”的概念，但实际上发挥着企业文化的价值功能和整合功能。可这些更多的是精神层面上的，以至于后来这些“企业文化”由于未能适应时代的变化而逐渐衰落了。

从八十年代末开始，随着我国改革开放的进一步深入，企业文化作为一种管理模式被引入我国。一时间，在全国掀起了企业文化的热潮。但对于这种“泊来品”，绝大多数企业经营者采取了表象上的“拿来主意”。主要表现为：１、标语式文化。包括企业宗旨、企业目标、企业价值观、经营理念等，大搞似是而非的文字游戏，大多是诸如“团结、高效、务实”等空洞的词汇，除了在企业的墙面上的大幅醒目的字体外，对员工却没有多少 １

实际影响。另外一些如“以客户为中心”、“真诚到永远”等，似乎有相对明确的内容，但如果缺乏完整有效的基础制度和习惯支持，也只不过是稍长一些的空话。２、板报式文

化。包括企业内部网站、企业内刊、板报等，是多数企业导入“文化”最常用的手法，领

导在内部媒体上发表一些煽动性的文章，再要求员工投稿，谈谈他们中的好人好事，甚至

一些散文、诗歌等等，就以为企业已经“文化”了。用这种五、六十年代的方法教育现在的人，连自己都感动不了，又如何去感动别人。３、饕餮式文化。包括旅游、聚餐、联欢

会等等，把大家召集到一起吃、喝、玩、乐。管理者最大的理由便是通过饕餮式娱乐可以

增进员工的交流，有利与员工的团队协作。但员工真的会这样想吗？还有的企业直接请广

告公司做个CI形象设计，认为这样就是塑造企业文化。似乎企业文化就是企业开展的文

化活动或企业形象设计。

二、中国企业文化发展的误区

对中国企业文化不正确的认识和做法导致企业文化收效甚微，所以到了九十年代中

期，中国的企业文化热逐渐降温，许多在当时涌现出来的“明星企业”也纷纷风光不再。

今天，当我们冷静地回顾和思考时，就不难看出中国企业文化建设过程中的几个误区之所

在：

（一）注重噱头和形式，忽略内涵个性

在中国企业文化建设过程中最突出的问题就是盲目追求企业文化的形式，而忽略了企

业文化的内涵。根据企业文化权威爱得加.沙因所划分的层次，位于企业文化最核心的是

基本假设，其次是价值层面，再次是行为规范和行为方式层面，位于最表层的才是企业文

化的各种表现方式，包括各种符号、英雄、活动等。由此可见，企业文化活动和企业CI

形象设计都是企业文化表层的表现方式。完整的企业文化渗透着经营者个人在社会化过程

中形成的对人性的基本假设、价值观和世界观，也凝结了在创业过程中创业者集体形成的经营理念。如果只有表层的形式而未表现出深层次的价值与理念，这样的企业文化是没有

意义的，难以持续的，所以也就无法形成文化推动力，对企业的发展产生不了深远的影响。

企业文化需要特定的文化背景，是企业的个性化表现，没有标准统一的模式。每一个

企业的发展历程不同，企业的构成成分不同，面对的竞争压力也不同，所以其对环境作出

反应的策略和处理内部冲突的的方式都会有自己的特色，不可能完全雷同。同样属于日本

文化，索尼公司的企业文化强调开拓创新，尼桑公司的企业文化强调顾客至上；同样属于

美国文化，惠普公司的企业文化强调对市场和环境的适应性，IBM公司的企业文化强调尊

重人、信任人，善于运用激励手段。这说明，企业文化应该是在特定的文化背景下，将企

业自身发展阶段、发展目标、经营策略、企业内外环境等多种因素综合考虑而确定的独特

２的文化管理模式，因此，企业文化的形式可以是标准化的，但其侧重点各不相同，其价值

内涵和基本假设各不相同，而且企业文化的类型和强度也都不同，正因如此才构成了企业

文化的个性化特色。

（二）混同于企业精神，脱离企业管理

部分企业家认为企业文化就是要塑造企业精神或企业的圣经，而与企业管理没有多大

关系。这种理解是很片面的。企业文化应该以文化为手段，以管理为目的。因为企业组织

是实体性组织，是要依据生产经营状况和一定的业绩来进行评价的，精神因素对企业内部的凝聚力、企业生产效率及企业发展固然有着重要的作用，但这种影响不是单独发挥作用的，而是需要渗透于企业管理的体制、激励机制、经营策略之中，并协同起作用的。企业的经营理念和企业的价值观是贯穿在企业经营活动和企业管理的每一个环节和整个过程

中的，并与企业环境变化相适应的，因此企业文化不能脱离企业管理。

（三）混同为传统文化，用于企业管理

这种误区是认为企业文化就是用文化来管理企业。如有些企业家认为应该用儒家学说

来管理企业，还有些企业家认为应该用老子学说来管理企业。这些学说作为中国文化的代

表思想用于指导企业管理和企业经营理念，应该说是具有中国特色的，但其中的关键在于

如何用传统文化来把握当代员工的心理，来调整对中国员工的工作激励，这就需要找到适

当的切入点。如中国传统文化中强调对家庭的归属、对权力的依赖，重感情、重面子，突

出以人为本、知人善用等，将这些文化因素和传统思想应用于企业管理，营造一个充满情

感、和谐共存的文化氛围，在这样的氛围中实现对人性的超越，实现人与社会的共存，人

与自然的和谐。但是，任何一种思想都存在着“思辩”，中国的传统文化也不例外。在用

于指导企业管理实践中时，需要将其具象化为具体的行为准则和经营理念。还要摒弃其中的消极因素，如知足长乐、枪打出头鸟等。企业文化不是对社会文化的玩赏，而是用文化的氛围和文化价值去管理企业，为企业、为社会创造价值。

（四）忽视了企业的创新和个性化

纵观许多企业的企业文化，方方面面都大体相似，缺乏鲜明的个性特色和独特的风格。

企业文化是某一特定文化背景下该企业独具特色的管理模式，是企业的个性化体现，不是

标准的统一的模式，更不是迎合时尚的的标语。因此，企业文化的形式可以是标准化的，但其侧重点各不相同，其基本内涵和基本假设各不相同，而且企业文化的类型和强度也都

各不相同应该具有个性化特色。

三、中国企业文化走入误区的分析

为什么中国企业文化的发展会有这些误区？其原因可以从以下3个方面来分析：

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（一）从经济基础来看

企业文化作为一种高级的文化管理模式，它需要企业发展到一定的规模和一定的阶段，才能将原有的价值观念整合成独具特色的管理模式和经营模式，而中国的企业发展规模还处于工业化初级阶段。因此发展中国企业文化需要与之相适应的经济基础，企业要明确自己所处的发展阶段和目标，而不要盲目的追求建设企业的形式。

（二）从社会原因来看

企业文化、企业创新表面上看起来是企业自身的问题，但确涉及到社会社会引导、社会支持、社会评价和社会激励等许多的社会因素。我们在这方面做得还不够。首先，作为政府来讲，一方面要加强体制改革，为企业文化的创新提供充分的伸展空间，另一方面要从政策和舆论导向方面引导企业发展壮大经济实力，在达到一定规模的基础上塑造独具特色的企业文化。其次，社会应当通过一定的评价机制，对企业文化做出客观的评价，鼓励企业文化的创新和对社会文化的贡献。再次，研究机构和企业咨询机构应当为企业文化的发展提供必要的技术支持，用科学的理论指导企业文化建设的实践。

（三）从认识角度来看

我们对企业文化的实质和企业文化发挥作用的内在机制理解的还不够深入，对企业文化的内涵、实质及适用性条件等缺乏认真细致的研究，致使人们对企业文化和社会文化的关系、企业文化与企业管理的关系、企业文化的表现形式与企业文化的实质的关系等问题的基本理解出现了偏差。

四、中国企业文化健康发展的对策

要发展有中国特色的企业文化，就需要从理论和实践两方面来把握中国企业文化的发展方向，要加强企业文化的研究，提出有中国特色的企业文化理论，加强企业文化建设实践中的科学理论指导，才能使中国企业文化的发展适应于时代的需要和发展的进程。具体说来，需要把握好以下三个方面：

（一）要加强企业文化研究

从国外企业文化现象的发现到企业文化研究二十年的发展来看，一直走的是一条理论研究与应用研究相结合，定性研究与定量研究相结合的道路。八十年代中期，在对企业文化的概念和架构进行探讨之后，便马上转入对企业文化产生作用的内在机制，以及企业文化与企业领导、组织气氛、人力资源、企业环境、企业策略等企业管理过程的关系的研究，进而对企业文化与企业经营业绩的关系进行量化的追踪研究。定量化研究是在企业文化理论研究的基础上，提出用于企业文化测量、诊断和评估的模型，进而开发出一系列量表，对企业文化进行可操作化的、定量化的深入研究。今后的中国企业文化研究也要坚持上述 ４

原则，主要侧重于以下三个方面：一，在中国文化背景下，探讨中国企业文化的基础理论，研究企业文化与中国传统文化和当代社会文化的关系、企业文化与企业管理、企业环境、企业发展和企业创新的关系等，提出有中国特色的企业文化理论；二，加强企业文化的应用研究，关于企业文化的测量、诊断、评估和咨询的实证研究，在此过程中，推动企业文化实践的发展；三，加强企业文化的追踪研究，企业文化的塑造不是一次性完成的作品，它要随着企业的发展和变化而作出及时的调整和改变，才能对企业的长期发展产生深远的影响。所以对企业文化进行追踪研究的价值是不可低估的。

（二）要正确处理好企业文化与社会文化的关系

社会文化对企业文化产生影响的途径之一是通过企业经营者这个载体，将其在长期社会生活中形成的关于人性的基本假设、价值观、人生观和世界观运用于企业发展和企业管理过程中，形成独特的、相对稳定的行为准则、行为规范、企业内部的文化氛围和企业产品的文化品味。这是社会文化渗透于市场经济运作过程的一种重要形式。一种开放的、适应性强、鼓励创新的企业文化很明显是多数成功企业不断进取、不断创新的源泉和基础，而这样的企业文化来源于企业家对社会发展方向的把握，来源于企业家对传统文化的影响和对当代社会文化变迁过程的深刻理解，来源于企业家在长期的社会生活中所形成的观念和素质。社会文化对企业文化发展产生影响的另一个途径是对市场和社会环境的渗透。不同的社会文化会影响人们对市场的价值选择和对市场的适应性，社会文化的变化也会引起人们在价值选择和对市场的适应性方面的变化，影响人们对产品的认同程度和心理需求。因此，企业在塑造自己企业文化、确定企业经营理念时，一定要把握社会文化变化的趋势，在产品的目标定位、企业的经营策略、新产品的研究与开发方向上作出相应的调整，使产品、经营和社会文化之间产生协调与相容，在此基础上，企业为社会提供的就不仅仅是一种产品，而且是一种文化。

（三）注重企业环境变化对企业文化发展的影响

企业环境包括企业的技术环境、人力资源环境、金融环境、投资环境、市场需求环境等，这是企业发展所依存的客观环境，直接影响着企业的短期效益和生存。此外，还有政策、法制、社会评价、公平竞争、社会信誉等主要由人为因素控制的社会发展软环境。这些环境因素在今后会呈现出更加复杂的联系和难以想象的变化，企业要立于不败之地，就要在其发展战略、经营策略和管理模式方面及时作出相应的调整，企业文化的内涵也要反映出环境的复杂性和紧迫性所带来的挑战和压力，对企业内部要保持较高的整合度，对外要有较强的适应性，通过对企业主导价值观和经营理念的改革推动企业发展战略、经营策 ５

略的转变，使企业文化成为蕴藏和不断孕育企业创新与企业发展的源泉，从而形成企业文化竞争力。

任何一种管理模式都有它适用的条件，都有其利与弊。因为一种管理模式的有效性不可能脱离与之相匹配的生产方式和社会文化的发展，所以，要正确看待国外企业文化形成和发展的社会经济条件，不要简单地肯定或否定某种管理模式的有效性，而应将其放置于中国传统文化的变革之中，结合中国的现代化进程，才能把握中国企业文化发展的趋势。因此发展中国的企业文化一定要立足于中国文化的背景，结合我国企业管理实践和现代化进程，同时也要借鉴国外关于企业文化研究的理论和方法，建设有中国特色的社会主义的企业文化。

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参考文献

1.企业核心竞争力的文化根源吴文盛 著中国经济出版社2006年12月

2.如何进行企业文化建设徐震宇 编著北京大学出版社2004年04月

3.解放企业的心灵：企业文化评估及价值转换工具（美）巴雷特 著，公茂虹，李汀 译新华出版社2005年01月

4.企业变革与文化——时代光华培训大系余世维 著北京大学出版社2005年06月

5.《企业文化建设》（第二版》

王吉鹏 著７ 年06月 中国发展出版社2008