《员工入职登记表》

第一篇：《员工入职登记表》

员工入职登记表共2页之第1页 姓名 性别 出生日期

身份证号码 民族 籍贯 户口所在地 婚姻状况 现住地址 邮编 电话 照片 通信地址 邮编 国籍 护照号 签证类型 居住证期限 最高学历 专业 外语及等级 职业资格 专业职称 主要教育经历 教育时间 院校名称 学历 专业 证书 年 月～ 年 月 年 月～ 年 月 年 月～ 年 月 主要工作经历 工作时间 工作单位 职位 证明人姓名、电话 离职原因 年 月～ 年 月 年 月～ 年 月 年 月～ 年

月

主要培训经历 培训时间 培训内容 培训组织机构 培训结果 年 月～ 年 月 年 月～ 年 月 年 月～ 年 月 紧急联络人 姓名 关系 联系地址及邮遍 电话（）良好（）辅身高 体重 视力（）良好（）辅助 听力 助 健是否曾被认定为工伤或职业病或持有残疾人证明 ：填写“是”或“否”（）康是否被劳动能力鉴定委员会委员会鉴定为具有伤残等级以及何级伤残：填写“是”或“否”以及伤残等级（）（）状况 是否从事过井下、高空、高温、特别繁重体力劳动已经有毒有害工种：填写“是”或“否”（）是否有传染性疾病以及何疾病：填写“是”或“否”以及何疾病：（）（）

离职时间 离职原因 前用人单位是与前用人单位约定了保密协议与竞业限制条款：填写“是”或“否”（）信息 是否与前用人单位有未尽的法律事宜：填写“是”或“否”（）外语知识 电脑知识 个人技能 其他 年 月 日 累计工作时间（）年（）月 参加工作时间 应聘信息来源 是否曾经或正在追究与承担过刑事责任：填写“是”或“否”（）入职部门 入职职位 入职时间

1、员工确认，公司已如实告知工作内容、工作地点、工作条件、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及员工要求了解的情况。

2、员工在本表提供的个人信息、学历证明、资格证明、身份证明、工作经历等个人资料均真实，员工充分了解上述资员 料的真实性是双方订立劳动合同的前提条件，如有弄虚作假或隐瞒的情况，属于严重违反公司规章制度，同意公司有权工 解除劳动合同或对劳动合同做无效认定处理，公司因此遭受的损失，员工有对此赔偿的义务。声

3、员工确认，本表所填写的通信地址为邮寄送达地址，公司向该通信地址寄送的文件或物品，如果发生收件人拒绝签明 收或其他无法送达的情形的，员工同意，从公司寄出之日起视为公司已经送达。

4、本人对入职登记表的上面登记的全部内容皆已知晓并保证我所提供以及填写的资

料

均

属

实。

员工签名： 日期： 入职流程 相关人员 登记内容 辞职后处理办法

加入微信群

开通企业邮箱

第2页之第2页 2

第二篇：国美入职登记表

确认书

我郑重声明：

一、本人已查收《国美电器员工手册》，并已认真阅读员工手册的全部内容及手册中所涉及的各项规章制度。

二、三、本人已认真阅读并接受《考勤管理规定》中内容。

本人已认真阅读并接受《国美电器奖惩条例细则》制度内容。

本人承诺认真遵守员工手册及公司各项规章制度，并保证严格按照公司规定执行，如有违反，本人自愿承担相关责任，接受公司相应的处理决定。

特此声明！

另根据国美电器关于胸卡管理要求，本人已知晓下列胸卡管理规定：

胸卡请妥善保管，如有岗位变动可在人资专员处（职能人员在分部，门店人员在门店）打印新卡；如正常磨损可以旧换新；遗失不补，需到人资部购买，费用壹拾元。

特此声明！

姓

名： 日

期：

注：员工离职时，须交回员工手册。如丢失无法交回，则予以赔偿10元/本。

员工离职时，须交回胸卡，如丢失无法交回，则予以赔偿10元/ 个。

第三篇：入职登记表(全面)

员工入职登记表

共3页之第1页

《入职登记表》是新进员工填写的一个基本的文件资料，其目的在于了解员工的基本情况信息，从文件的形式和内容来看，《入职登记表》是不会引发什么法律纠纷的。但是如果单位能够完善《入职登记表》的内容，对于今后发生的劳动争议案件，会有积极的作用

如：遇到员工自动离职的，我们都知道，单位要及时作出处理决定并予以送达

这里，我们先看一个案例

张三在深圳某公司做业务员，2008年3月3日，张三因家里有事情向公司请假5天，假期满后，张三一直没有回公司上班，公司就根据员工手册的规定，认为张三已连续旷工10天，视为自动离职，公司于2008年3月24就在公司内部做了通报，说张三已经自动离职了。2009年5月12日，张三申请劳动仲裁，要求公司支付工作期间的加班工资和业务提成。公司答辩称张三已经于2008年3月24日起就自动离职了，其在2009年5月12日才申请劳动仲裁，已经超过一年的申诉时效了，请求驳回张三的仲裁请求

劳动争议仲裁委员会认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）》的规定：因解除或终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或终止书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。张三虽然于2008年3月24日就已经离职了，但是公司并不能证明张三已经收到解除劳动合同的书面通知了，因此，公司辩称张三已过申诉时效的理由不成立，后根据相关举证情况对案件做了裁判

从这个案件中，我们可以看出相关法律文书送达的重要性

但是，有些公司会说，张三都已经自动离职了，人都不知道去哪了，我们怎么送达啊？

因此，我们在制作《入职登记表》时，如果有这么一栏：通信地址信息并载明：本人确认，本表所填写的通信地址为邮寄送达地址，公司向该通信地址寄送的文件或物品，如果发生收件人拒绝签收或其他无法送达的情形的，本人同意，从公司寄出之日起视为公司已经送达。这样子，以后遇到员工自动离职或不愿意签收相关文件资料的，公司只要往《入职登记表》上记载的通信地址寄送就可以起到法律效力了。

又比如：劳动者提供虚假信息而入职的，可能会因欺诈而导致劳动合同无效或者用人单位可以解除劳动劳动并且不用承担法律责任。但是，怎么证明劳动者提供的信息是虚假的呢？这个就需要用人单位来举证证明，这时，如果单位有详尽的《入职登记表》的，就可以起到保全证据的作用了

从这2个例子中，我们可以看出《入职登记表》在处理劳动争议案件中的积极作用，因此，如何设计并制作一份详尽的《入职登记表》，对于用人单位来讲，是有重要意义的 一般而言，一份详尽的、能够保护用人单位利益的《入职登记表》应有以下信息

1、员工的基本信息：姓名、年龄、性别、国籍、婚姻状况、身份证号码等；其中，年龄信息可以帮助用人单位防止是否录用童工，国籍信息可以帮助用人单位审查是否符合外国人就业的相关条件和是否具有在中国合法的居住或逗留的相关证件等

2、教育背景信息：教育经历、专业、学历、学位、专业资格证书、专业职称、技术操作水平等

3、工作经历信息：工作经历，实际上也是一种资历，是员工信息中比较重要的组成部分，也是决定员工薪资的重要标准和依据

4、家庭成员、紧急联络人以及通信地址信息;M;)05、入职信息：入职时间、试用期时间、试用期工资、正式期工资等

6、健康信息：是否从事过井下、高空、高温、特别繁重体力劳动以及有毒有害工种，是否曾被认定工伤或持有残疾人证明，是否被劳动能力鉴定委员会鉴定为具有伤残等级以及何级伤残，是否有传染性疾病、最近6个月内接受过的医学检查与治疗等

7、前工作单位信息：离职原因、离职时间、是否与前工作单位约定有保密协议与竞业限制协议、是否与前工作单位有未尽法律事宜等

8、其他信息：参加工作时间、累计工作时间、是否有连续工作12个月的事实、是否享受过婚假、是否正处在三期中、应聘信息来源等

9、声明信息：A、员工确认，公司已如实告知工作内容、工作地点、工作条件、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及员工要求了解的情况。B、员工提供的个人信息、学历证明、资格证明、身份证明、工作经历等个人资料均真实，员工充分了解上述资料的真实性是双方订立劳动合同的前提条件，如有弄虚作假或隐瞒的情况，属于严重违反公司规章制度，同意公司有权解除劳动合同或对劳动合同做无效认定处理，公司因此遭受的损失，员工有对此赔偿的义务。C、员工确认，本表所填写的通信地址为邮寄送达地址，公司向该通信地址寄送的文件或物品，如果发生收件人拒绝签收或其他无法送达的情形的，员工同意，从公司寄出之日起视为公司已经送达

10、员工签字信息：在《入职登记表》的每一页的最下方设置员工签字信息栏。

为配合《入职登记表》的作用，在办理入职手续的时候就需要员工提供以下的证件或证明资料：

1、劳动者提供身份证原件及复印件，进行核对，核对无误后在身份证复印件上签署“与原件一致，有***提供”并要求员工签名确认。

2、提供学历、学位、资格证书的原件及复印件，进行核对，核对无误后在复印件上签署“与原件一致，有***提供”并要求员工签名确认。

3、提供医院出具的体检证明并要求员工签字确认。

4、提供解除（终止）劳动合同证明、大学生报到证、失业证或提供单位同意兼职的文件等。

第四篇：员工入职

员工入职 新员工入职流程主要共分为六大步骤：

一、入职准备；

二、入职报到；

三、入职手续；

四、入职培训；

五、转正评估；

六、入职结束。

一 入职准备

1、人力中心向合格者发送《录用通知书》；

2、确认新员工报到日期,通知新员工在报到之前来公司明确报到需注意事项：所需资料、体检以及其他须知；

3、通知人事助理新员工报到日期，人事助理准备好新员工入职手续办理所需表单并负责依据《新员工入职通知 单》内容落实各项工作：

--用人部门负责安排办公位，申领电脑、电话；

--行政办负责发放办公用品；

--信息组负责开通邮箱、帐号、调试电脑设备等。

二 入职报到

1、人力中心向新员工发放《新员工报到工作单》，并按要求办理入职手续：

--员工填写《应聘登记表》，并交验各种证件：

一寸免冠照片3张；

身份证原件或户口复印件；

学历、学位证书原件（学生提供学生证原件）；

资历或资格证件原件；

与原单位解除或终止劳动合同的证明；

体检合格证明；

--与员工签订劳动合同、保密协议、职位说明书；

--建立员工档案、考勤卡；

--介绍公司情况，引领新员工参观公司、介绍同事；

--将新员工移交给用人部门；

--OA网上发布加盟信息更新员工通讯录。

2、用人部门负责的工作

--负责安置座位，介绍并帮助熟悉工作环境；

--制定专人作为新员工辅导员，介绍岗位职责和工作流程[1]。

三 入职手续

1、填写《员工履历表》。

2、发放向新员工介绍公司情况及管理制度的《制度汇编》，使其具备基本公司工作知识，要求其通过公司内部网络了解进一步情况。

3、按照《新员工入职手续清单》逐项办理入职手续。

4、确认该员工调入人事档案的时间。

5、向新员工介绍管理层。

6、带新员工到部门，介绍给部门总经理。

7、将新员工的情况通过E-mail和公司内部刊物向全公司公告。

8、更新员工通讯录。

9、签订《劳动合同》。

四 入职培训

1、组织新员工培训。

2、相应职能专业技术培训

3、不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培训。

五 转正评估

1、转正是对员工的一次工作评估的机会，也是公司优化人员的一个重要组成部分。

2、转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工提供一次重新认识自己及工作的机会，帮助员工自我提高。

3、一般员工的转正由用人部门和人事部进行审批并办理有关手续。

4、新员工工作满实习期时，由人事部安排进行转正评估。员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接经理对其进行评估。直接经理的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。

六 入职结束

新员工根据《新员工报到工作单》要求，待各项工作落实后，于试用期结束时，将此表签字后，归档人力中心。

[2]《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”

入职审查的责任和举证的技巧

（一）用人单位对劳动者告知的义务和入职审查的权利

从《劳动合同法》的以上规定可以看出，作为一家用人单位，在与劳动者签订劳动合同时，从以下两个方面拥有义务和权利：

1、对本单位与劳动合同直接相关的基本情况具有告知义务。

用人单位在与劳动者签订劳动合同时，应当依法告知劳动者相关内容，如劳动者的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况等。即使劳动者不提出要求也得主动告知。同时，还应积极采取书面方式保存告知行为的证据。

2、对劳动者与劳动合同直接相关的基本情况具有知情和审查的权利。

用人单位对劳动者也有知情权，即有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，如劳动者的年龄、性别、学历、专业技术、工作经历、健康状况等。以上情况，需要劳动者提供有关的书面证明材料，用人单位同样应该好好保留、掌握和管理。

从以上例举我们应该注意到，这中间用人单位的告知内容是比较广泛的，基本上涵盖了劳动关系的全部内容，而劳动者的告知义务相对少很多，只限于与劳动合同直接相关的基本情况，实践中不外乎就是年龄、家庭住址、教育背景、学历、工作经历、是否与前单位解除合同等，而对于与劳动合同没有直接关系的情况，劳动者可以不回答。

（二）用人单位在告知义务和入职审查问题上的法律风险

用人单位未履行入职告知义务和不注重入职审查都将给单位自身带来很大的风险。

1、用人单位未履行告知义务的法律风险。

用人单位对应聘人员主动告知是法定的义务。不履行这一法定义务，将影响到劳动合同的效力。根据《劳动合同法》第二十六条的规定，隐瞒真实情况，诱使对方作出错误的判断而签订劳动合同，可以认定为欺诈，因欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下而订立的劳动合同可认定为无效劳动合同。对劳动者知情权的轻视，还可能给用人单位带来很大的法律风险，甚至需要承担严重的法律责任。例如不向劳动者告知职业危害，《职业病防治法》规定要对用人单位处以2至5万元的罚款。

2、用人单位未严格进行入职审查的法律风险。

用人单位招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，轻视入职审查，将对用人单位用工带来很大风险。用人单位如果在招聘时，对应聘人员的身份、学历、职业资格、工作经历等如果核查不严格，而应聘人员有弄虚作假的情形的，会导致其无法胜任工作、耗费工资福利待遇、浪费招聘工作管理成本、劳动合同无效等严重后果。最直接的法律风险有以下两个方面：一是不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效。《劳动合同法》第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。二是招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。《劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

从以上阐述我们可以看出，劳动者如果投诉用人单位未履行入职告知义务，或者由于用人单位入职审查不严以欺诈为由解除劳动者的劳动合同，都负有举证的责任。

（三）用人单位告知义务和入职审查的举证技巧和方法：

1、用人单位履行告知义务举证的技巧和方法：

操作实务中，从举证角度考虑，用人单位应当以书面形式告知劳动者，并保留相关证据，可以从以下三方面采取告知措施：

（1）在员工入职登记表中声明。在员工入职登记表中设计有关栏目，要求劳动者在单位告知情况后声明：单位已经告知本人工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，其他情况，签名确认。

（2）在劳动合同中设计告知条款。这是比较省事的办法，比如在劳动合同关于甲乙双方基本情况中，可以写明一条：“甲方应将有关乙方工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及乙方要求了解的其他情况，向乙方提供招聘简章或向乙方口头告知。乙方在本合同书上签字或盖章，视同已接受甲方告知的上述情况。”合同条款写明用人单位已告知，可以防止因知情权而带来的法律风险。

（3）要求劳动者提供书面声明。即在书面告知或口头告知后，请劳动者签字认可，并保留作为证据。

2、用人单位入职审查举证的技巧和方法：

劳动者的欺诈手段，基本上是提供虚假资料，如假文凭、假证件、假经历等；因此，用人单位应当建立行之有效的入职审查制度，并且适当运用知情权的法律规定。

（1）设置《员工入职登记表》作为证据。表格中列明劳动者与签订劳动合同有关的各个项目，要求应聘人员如实填写，不得欺骗。用人单位应将《员工入职登记表》作为劳动合同的附件，妥为管理和保存，一旦发现员工方面有欺诈行为，就可以作为证据作出处理，该员工不符的，就是最直接有效的证据。

（2）要求劳动者提供相关个人资料留作证据。比如身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实；是否潜在疾病、残疾、职业病等；应聘人员是否年满16周岁或是否退休享受养老保险待遇的人员；是否与其它单位签订有未到期的劳动合同；是否与其它单位存在竞业限制协议；如果招用外国人，是否办理外国人就业手续。特别在招用有从业经历的劳动者时，应该要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。同时，还应该要求有从业经历的劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。

（3）在劳动合同中设计条款以备作为证据。为了规避出现入职审查不严带来的法律风险，可以在劳动合同中订明：“乙方应当按照甲方要求提供可验证的居民身份证或其他有效身份证、学历证书、职业资格证书的复印件，以及最后服务单位的离职证明、婚姻生育证明、甲方指定医院的体检证明等相关资料，并将有关与本劳动合同直接相关的基本情况，按甲方提供的《员工招收登记表》，由本人如实填明并作为劳动合同的附件。”这就将提供合法身份证件和其他证件的责任，加在应聘人员身上，一旦事后出现问题，还可以采取措施进行补救，不但可以减少损失，还可以动用法律武器制裁欺诈者。

（4）建立职工名册并保留作为证据。《劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”由此可见，建立职工名册是用人单位的法定义务。要求用人单位建立职工名册备查的目的，是为了解决劳动者在发生劳动纠纷时举证困难，难以证明双方劳动关系的存续情况，有这个规定，由于职工名册是由用人单位掌握和管理的，用人单位就负有举证义务了。

《劳动合同法实施条例》第八条对“职工名册”应当包括的内容做了具体规定：“劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。”看来，按照《实施条例》第八条规定建立职工名册决不是一件小事，没有职工名册的，有职工名册却没有规定的项目和内容，是要承担不利法律后果的，甚至要受到行政处罚。《劳动合同法实施条例》第三十三条规定：“ 用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。”

职工名册的证据力实际上对用人单位和劳动者双方都具有重要作用。对那些不辞而别的职工，职工名册就是用人单位向他追索赔偿的重要证据；而从职工方面来说，职工名册是用人单位和他存在劳动关系的最好证明。当然，对劳动行政部门执法检查者来说，职工名册是首先必须检查的资料。

第五篇：员工入职

员工入职、离职须知

1． 各部门员工考勤必须与本公民身份证姓名一致

2． 新来员工应交押金(现金)、身份证复印件两张另付二十元

办工资卡；若本人有工商银行卡，那就把卡号报到财务室每月工资在本卡见效

3． 辞职员工必须按正常手续办理手续并在每月20号前办理

清楚，如特殊情况也不得超于24号，若超过规定时间工资就到下个月正常打到卡上，期间不得随便到财务部领取工资、押金等现金

4． 财务部每月对于辞职员工见正常清理手续表做工资，手续

表上要有办公室主任、库房主管、本部门负责人签字并且下付—本员工辞职报告，上付—押金条

5． 员工正常辞职后工资按正常时间发包括押金

6． 非正常辞职员工或以辞职员工，在每月考勤上各部门负责

人必须另付离职员工名单，以防财务部做工资时出现失误

7． 考勤在每月10号前上报财务部，其考勤上不得有涂改、涂抹痕迹，全勤员工应标写全勤

希望各部门配合工作

年10月1日财 务 部2010