协议书与劳动合同, 试用期见习期与实习期 的区别

第一篇：协议书与劳动合同, 试用期见习期与实习期 的区别

发信人: paulwu(简单爱), 信区: Job_Discuss

标题: 协议书与劳动合同, 试用期见习期与实习期 的区别

发信站: 武汉白云黄鹤站(2006年05月05日13:08:30 星期五)

来自暨南大学的就业指南：

就业协议书与劳动合同：《普通高等学校毕业生、毕业研究生就业协议书》是毕业生与用人单位在毕业生就业工作中，为了确定录用或就业关系，依法协商达成的明确双方权利义务的书面协议，有一定的法律效力。就业协议书广东省高校毕业生就业指导中心统一制定，是进行毕业生派遣的根据，是确认就业意向和劳动需求的凭证。就业协议书的内容比较简单，与劳动合同内容有重合之处。就业协议书是意向性确认文件，在毕业生到单位报到后即失去效力。劳动合同自双方建立劳动关系，一般指上班报到之日起，就应当签订；是规范用人单位与毕业生的有效、规范文件，自上班之日起生效，内容详细，依据《劳动法》，法律效力高于部门规章，如果单位与毕业生签订的劳动合同与就业协议书的内容有冲突之处，往往以劳动合同为准。

就业协议书是学生在校时就签订的，而劳动合同或者事业单位的聘用合同是学生报到、工作以后签订的，而户口则是在报到以前就迁出学校的，如果不能顺利报到，户口有空挂的危险。

企业单位的劳动关系由《劳动法》及配套的法律法规调节，但是公务员、事业单位编制的劳动关系并不归属《劳动法》调节。其中公务员的劳动关系由《公务员暂行条例》及相关法规调节，而事业单位的劳动关系尚缺乏统一的法律法规。

试用期：据《劳动法》和相关的规定，劳动合同可以约定试用期。“可以”意味着试用期不是必需的程序，可以没有试用期。试用期包括在劳动合同期限内，先试用后签订劳动合同的做法是错误的，可以向劳动监察部门投诉。

试用期的目的是让用人单位和劳动者签订劳动合同后，有时间进一步相互了解，以最终确认是否需要继续劳动关系。试用期最长不得超过6个月。劳动合同期限不满3个月的，不得设试用期；满3个月不满1年的，试用期不得超过1个月；满1年不满3年的，试用期不得超过3个月；满3年的，试用期不得超过6个月。

日前公布的《劳动合同法》草案征求意见稿中，对试用期时间做了明确规定，“非技术性工作岗位的试用期不得超过1个月；技术性工作岗位的试用期不得超过2个月；高级专业技术工作岗位的试用期不得超过6个月”。这一规定改变了试用期无法可依的情形，显然有利于劳动者维护自己的权益。

见习期：见习期是计划经济时期，人事和教育部门专门针对刚刚毕业的大中专毕业生在转为国家干部编制之前，制定的考核时间，不是劳动合同制度下的概念，而是人事制度下的一种做法。见习期对毕业生有约束力，是应届毕业生就业所独有的问题。见习期一般不超过1年，见习期满合格转正。

见习期是教育部门在计划经济年代的规定，与原劳动部1995年颁布的《劳动法》之间存在一定的重合和矛盾，比如见习期与试用期就存在时间上的重合。但鉴于国家机关、事业单位和国有企业的特殊性，1996年1月16日原劳动部明确表示见习期不废止，可以与试用期共同使用。

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因为有关部门没有及时修订有关规定，见习期制度至今仍然在一些单位沿用，有的程序，如见习期满转正定级确认干部身份等仍然在做。

随着大学毕业生就业形势日益紧张，为了延长毕业生找工作、保留户口档案的期限，也为了强调地方政府承担就业责任，人事部门开始重新强调毕业生见习制度，但为避免与试用期的时限冲突，做出了时间一般为半年的规定。日前，人事部决定，将逐步建立和完善高校毕业生就业见习制度，帮助回到原籍、尚未就业的高校毕业生尽快就业；见习时间一般为6个月，最高不超过1年，期间可享受保险和基本生活补助。

实习期：实习期是针对在校学生而言的。指学生在校期间，到单位的具体岗位上参与实践工作的过程。

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※ 来源:·武汉白云黄鹤站 bbs.whnet.edu.cn·

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第二篇：试用期、见习期、实习期的区别

一、实习期、试用期与见习期的含义：

1、实习期

所谓“实习期”，并非法律上的概念，一般是专指尚未毕业的学生到用人单位进行的社会实践活动。根据我国有关法律规定，学生在用人单位实习期间，与用人单位还不是劳动关系，因此，二者之间问题的解决依据尚不能援引《劳动法》。我国法律规定，用人单位不得和在读学生签订劳动合同或者聘用协议。

2、试用期

所谓“试用期”，又可称适应期或考察期，最权威的定义说法当然是来自于法律的规定。根据1995年原劳动部发布的《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的规定，试用期指用人单位和劳动者相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期（现在新劳动法依然也是这么规定的）。和试用期相邻，还有两个概念和试用期“擦身而过”：一个是实习期，另一个是见习期。

3、见习期

关于“见习期”，首先，它与在法律上明确规定的“试用期”不同，它并不是一个法律层面的概念。见习期一般是指行政、是事业单位在人事制度的框架下对应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度。实际上从性质上看，见习期也是一种试用期，只不过它并不是劳动法意义上的在企业与员工之间的“试用期”。实行劳动合同制度后，见习期制并没有被废除，而是与试用期共同存在。这样就出现了有些用人单位（如实行劳动合同制的事业单位）要求毕业生有一年的见习期，有些单位则直接与毕业生约定一年的试用期，试用期过后即作为正式员工。还有一些单位，既规定了见习期，又规定了试用期，并且把试用期作为见习期的一部分。劳动部在1996年全面实行劳动合同制时也以复函的形式规定“关于见习期与试用期。大中专、技校毕业生新分配到用人单位工作的，仍应按原规定执行为期一年的见习制度，见习期内可以约定不超过半年的试用期。”

见习期与干部身份有关。毕业派遣后的大学生见习期满1年，转正定级后，可以获得真正的干部身份。

只有有派遣证的毕业生才有资格见习，因为派遣证是干部身份的标志（资格证明）。

二、见习期与试用期的区别：

具体说来，见习期和试用期主要有以下四个方面的不同：

1、期限不同，见习期的期限一般为一年（本科），而试用期的期限不得超过六个月；

2、使用对象不同，见习期专门适用于大中专毕业生，是对刚刚毕业的大中专毕业生在转为国家干部编制之前制定的考核期间。试用期则是针对用人单位和毕业生在签订劳动合同时约定的一种考核期限，是随着劳动法的实施而产生的；

3、对双方约束力不同，见习期只对毕业生有约束力，若用人单位认为毕业生在见习期内不合格，可以延长见习期或将其辞退，而毕业生则没有对应的权利。试用期则对双方都具有约束力，试用期内，若用人单位能证明毕业生不符合其录用条件的，可随时将其辞退，反过来若毕业生对用人单位不满意也可随时辞职，双方上述做法都不用承担违约责任；

4、法律效力不同，见习期是强制性的，毕业生必须经过见习期才能转正为人事部编制的国家干部。而试用期不具有强制性，毕业生和用人单位可以在劳动合同中约定其长短或者有无。不过，在现行的法律法规中，并没有对见习期内的权利义务有具体的规定，因此，对于企业以及实行劳动合同制的事业单位的员工来说，见习期与现行的劳动合同制已经有点不相适应了。

第三篇：试用期、实习期和见习期的区别

来源 http://bbs.hefei.cc/viewthread.php?tid=4885297

试用期、实习期和见习期的区别

一、试用期：

《劳动部办公厅对<关于劳动用工管理有关问题的请示>的复函》中关于试用期的定义：试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。试用期是约定而不是法定的，也就是说，试用期不是劳动关系建立的必备内容。用人单位有权利在劳动法的规定内，根据实际情况制定科学实用的试用期管

理制度。

《劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满

三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用

期不成立，该期限为劳动合同期限。

二、实习期

实习，是指学生在校期间，到单位的具体岗位上参与实践工作的过程，其针对的是在校学生。

关于实习，劳动部《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第12条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳

动关系，可以不签订劳动合同。”

学生在实习期间发生伤害事故，不属于工伤，不能享受工伤保险待遇，但可以雇佣关系向用人单位主张权利，或由学校基于与单位之

间的实习合同的相关约定主张权利。

实习期只适用于在校学生。一些用人单位为了逃避保险或最低工资的限制，故意与符合劳动者资格的非在校学生签订实习协议，这是违法的也是无效的。实际上即便签订实习协议，用人单位和非在校学

生也存在事实劳动关系。

作为用人单位，应该与实习生签订实习协议，或与实习生、实习生所在的学校签订三方协议，明确实习生的实习时间、工作时间、实习费、实习内容等细节。同时用人单位可以为实习生购买商业保险，避免实习过程中发生因工受伤后产生经济赔偿纠纷。

三、见习期

见习期是国家对大学毕业生分配派遣到用人单位后的一种考核制度。即用人单位对刚刚接收来的毕业生有计划、有组织、有目的地进行考察和了解，进而在思想、业务等方面给予指导和帮助，使毕业生尽快适应工作需要的制度。《高等学校毕业生调配派遣办法》第25条规定：“毕业生到达工作岗位后，实行一年见习的制度。见习期满后，经所在单位考核合格的转正定级。考核不合格的，可延长见习

期半年到一年，延长见习期仍不合格的，按定级工资标准低一级待遇”。见习期一般为一年。对入学前已从事一年以上有关专业实际工

作的，经所在单位批准，可免去见习期。

事实上，在我国现阶段，已经不实行高校毕业生分配工作的制度，因此原来的见习期制度已基本不适用。高校毕业生（劳动者）与企业通过市场招聘等双向选择而建立的劳动关系，则其行为受现行国家劳动法律法规保障政策调整，见习期制度明确只适用于国家分配工作的高校毕业生，而不适用通过双向选择建立劳动关系的劳动者。在当前国家劳动法律法规和毕业生就业政策明确的情况下，企业如仍以实行见习期为名要求通过市场招聘形式而录用的毕业生实行长达1年的试用期，是混淆概念、变相延长试用期的违法行为。

根据国家教育部、人事部、劳动社会保障部的相关规定，（如《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》国人部发[2006]59号），见习期仅对事业单位和国家机关，因为他们没有劳动合同，而有劳动合同的企业单位不得再约定见习期，否则没有任何法规依据。

看似一样的期间，却有很多不同

求职找工作时，一定得搞个清楚

第四篇：实习期与试用期的区别

实习期与试用期的区别

实习期是指学生在校期间，到单位的具体岗位上参与实践工作的过程，其目的是为达到理论联系实际和更好地学习理解科学文化知识。只涉及在校学生。所以实习期内与单位没有形成劳动关系，拿低于当地最低工资不违反法律规定。实习期是针对在校学生的，而见习期是针对大学毕业生的，是为了确定毕业生岗位、评定职务而设的，见习期内可以有试用期。

见习制度是国家对大学毕业生分配派遣到用人单位的一种实习、考核制度，适用于企事业单位。国家教育部、计委、人事局于1981年10月4日联合颁发《高等学校毕业生调配派遣办法》第25条规定：“毕业生到达工作岗位后，实行一年见习的制度。见习期满后，经所在单位考核合格的转正定级。考核不合格的，可延长见习期半年到一年，延长见习期仍不合格的，按定级工资标准低一级待遇”。人事部1991年2月4日发布的《干部调配工作规定》（人调发[1991]4号）第8条规定：“见习期未满的”一般不得调动。从这些规定可知，见习期为1年；见习过程实际是实习锻炼的过程；期间实行见习工资、不得调动工作；期满经考核合格方转正定级，不合格的可延长见习期，以至低定工资一级。法律对实习期没有具体的规定，但从对试用期的规定可以看出，两者是有本质区别的。

1、当事人的身份不同：试用期是用人单位和劳动者在劳动合同中约定的，所以处于试用期中的自然人一方只能是劳动者。

而实习是指学生通过学校安排介绍、本人自找或由其他途径进入实习单位工作，通过完成一定任务来熟悉工作，深化巩固所学理论知识，提升实践能力，为尽快适应并参与实际工作打基础。主要由学校根据教学和技能训练的需要，由学校、实习者、实习单位三者进行约定，实习期间的自然人一方是在校学生。学生与用人单位签订的不是劳动合同，并不是严格意义上的劳动者。

2、当事人的目的不同：实习期的目的是为了提高实习学生的自身素质，完成学业目的，并提升学生实践能力的过程。体现了学校和学生的教学目的。

而试用期是用人单位和劳动者之间为了更好的满足单位的人力资源需要而约定的，是两者磨合的期间。

3、法律依据不同：试用期由《劳动法》和《劳动合同法》规范；而实习期由《民法》和《合同法》规范。

4、试用期包括在劳动合同期限内，而实习期是不用签订劳动合同的。

5、试用期由明确的期限限制，而实习期完全由当事人约定。

6、试用期的工资和待遇有法律明确的规定，而实习期没有，实习期工资不受最低工资标准的约束。

总之，试用期与实习期是两个不同的概念。

由于实习生与实习单位并不是劳动关系，两者的关系是由民法以及合同法来调整，所以一份完善的实习协议是实习生与实习单位解决纠纷的重要依据。实习生为了更好的保护自己的合法权益，与实习单位签订书面的实习协议是非常重要的。在签订实习合同时，有以下几点需要注意：

1、实习期内工作时间的约定。可约定每日不超过8小时，如确因特殊情况超过8小时的，应约定相应的加班时间和报酬。

2、实习期间实习报酬的约定。虽然实习期内实习生的报酬不受最低工资标准的约束，但实习生与单位可以约定一定的报酬或者补助，并且最好是明确约定给付的时间以及相应的违约责任。

3、实习过程中实习生发生伤亡的处理。实习生一般是不享受工伤待遇的，所以实习生应与实习单位约定好实习期内发生伤亡的处理方法，以免事后自己的权益得不到保障。

4、实习生在实习期知识产权归属的约定。

5、发生纠纷的处理。可约定友好协商及诉讼的处理方式

根据《中华人民共和国劳动争议处理条例》规定，见习期不属于劳动争议范畴之内，因此劳动争议仲裁厅不予受理这方面的争议。

第五篇：试用期、见习期、实习期、学徒期的区别

劳动法常识：试用期和其他各种“期”的区别

关于学徒期与试用期，根据劳动部办公厅对《关于劳动用工管理有关问题的请示》的复函（劳办发［1996］5号）的规定，学徒期是对进入某些工作岗位的新招工人熟悉业务、提高工作技能的一种培训方式，在实行劳动合同制度后，这一培训方式仍应继续采用，并按照技术等级标准规定的期限执行。

试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。试用期和学徒期包含在劳动合同的期限内，试用期和学徒期可以同时约定，但试用期不得超过半年。

试用期、学徒期、见习期、实习期

学徒期是对进入某些工作岗位的新招职工熟悉业务、提高工作技能的一种培训方式，在实行劳动合同制度后，根据劳动部的相关规定，这一培训方式仍应继续采用，并按照技术登记标准规定的期限执行。

关于试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期，适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种的劳动者，在试用期内，劳动者可随时通知用人单位解除劳动合同，而劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位也可以解除劳动合同。

试用期和学徒期可以同时约定，但试用期最长不得超过半年，见习期和试用期也可以同时约定。综上所述，见习期、试用期和学徒期各有其不同的含义，王小姐在不超过试用期期限的见习期内随时可以提出解除劳动合同，但在已经超出了试用期的见习期剩余期限内，因自己的原因提出辞职则不适用上述规定，构成违约，是否要交违约金以及数额的多少，需要根据和单位签订的劳动合同的具体约定而确定。

见习期是在原有的固定工制度下，我国针对应届毕业生（包括高等学校本、专科毕业生及技校毕业生等）进行业务适应及考核的一种制度。不是劳动合同制度下的概念，而是人事制度下的做法。适用于国家机关、企事业单位。

依据：

1、国家教委、计委、人事局于1981年发布的《高等学校毕业生调配派遣办法》第25条

2、国家人事部与1991年发布的《干部调配工作规定》（人调发【1991】4号）第8条

3、劳动部办公厅对《关于劳动用工管理有关问题的请示》的复函（劳办发［1996］5号）第4条

（更多的是相对于干部来讲）

根据相关规定，用人单位招收上述毕业生后，原则上都要安排见习，期限为一年，期间实行见习工资，不能调动工作；对入学前已从事一年以上有关专业实际工作，经所在单位批准，可免去见习期；见习期满如果合格，则对该职工办理转正定级手续，为其评定专业职称，聘任相应职务，确定工作岗位；如果见习期满，达不到见习要求的，可延长见习期半年到一年，或者降低工资标准，表现特别不好的，可予以辞退。

可见，见习期具有固定工制度的明显特征，即人员能进不能出。虽然见习期尚未被明令废止，但是随着毕业分配制度的变革，企业用工制度的变化，特别是公务员试用期和聘用合同试用期的推广，实践中见习期制度已经不多见，将慢慢退出历史舞台。实习期是国家针对学生（技工学校、中等专业学校、职业高中等）实行的一种培训教育制度。

依据：

国家劳动总局《关于加强技工学校生产实习教学工作的几点意见》（劳总培字【1982】6号）

根据相关规定，实习一般是由学校与对口的用人单位签订实习协议，由用人单位为学员提供实习场所和设备条件，是建立劳动关系之前的一种上岗培训。目前这种实习培训的做法已在实际生活中扩大了范围，通过学校安排介绍、本人自找或由其他途径进入实习单位工作，通过完成一定任务来熟悉工作，深化巩固所学理论知识，提升实践能力，为尽快适应并参与实际工作打基础。

相对于试用期是用人单位和劳动者之间相互考察的磨合期，实习期更多是为了提高实习学生的自身素质，完成学业目的，并提升学生实践能力的过程。

因此，用人单位与实习生签订的协议，主要由学校根据教学和技能训练的需要，由学校、实习者、实习单位三者进行约定，实习期间的自然人一方是在校学生。学生与用人单位签订的不是劳动合同，而是一种民事性质的合同。学生并不是严格意义上的劳动者。

实践要点：

观点：用人单位雇佣学生进行生产业务往来，不应简单认定为非劳动关系。

1、学生需给用人单位提交自荐信，信中应明确注明“不以就业为目的”的实习字样，而是以完善操作技能、勤工俭学为出发点，所参与相应的实践活动。

2、所支付的也绝非是工资，而是劳务报酬。或者可以由单位或学校发放实际补贴。双方在协议中应注明，风险防范，双方责任划分，应享受的权利和所应履行的义务。

3、实习协议应设置紧急联系人及学校相应负责人联系方式。

4、如果本人无故不来，实习报告（即使没有报告，没有学校这第三方牵制，通过该协议也能规避相应责任，减少不必要成本）上肯定会落下“违纪”字样，由此产生后果一切由本人负责。同时，将该情况告知学校，以免后顾之忧。

5、协议要注明上述信息，双方协商一致，签字确认（受合同法调整）。