首先打破一切常规读后感[合集]

第一篇：首先打破一切常规读后感

从我工作的性质与职能来说，《首先，打破一切常规》一书给我印象最深的是Q12。以下是“《首先，打破一切常规》读后感”，希望给大家带来帮助！【篇一：《首先，打破一切常规》读后感】

在我一贯的思维里，人当然是可以改变的，且觉得能举出身边的事例。但在看过《首先，打破一切常规》这本书后，开始重新思考，人到底是不是可以改变的？

书中所称，人是不会改变的，不要为填补空缺而枉费心机，而应多多发挥现有优势。这一结果经过二十多年对成千上万企业的优秀员工、优秀经理研究所得，不得不对其有些刮目相看，比起一些纯理论书，这书似乎价值还不错。

书中主要针对企业的用人作了较深的指导，而我，却喜欢用它来验证周边的一些人一些事，看看书中所载是否有理可言。我一直觉得己在试图或正在逐步努力地改变自己，我身边最亲近的人也因我而在变化，我也一直以为，只有意识到了自己的缺点与弱势，再慢慢地用心地去努力，弱势始终会消失。

从小，父母告诉我，要做一个听话懂事的好孩子；老师教育我，要做一个全面发展的好学生，不要养成偏科的习惯。自那时起，我的脑海里就被灌输了发现缺点一定要努力改正缺点的观点。到出了学校走上社会参加工作，上司又告诉我们，你哪些方面欠缺，要在一个月内改掉这个毛病，否则就会影响你的发展……

但这本书，完全将这种观念打破了。虽然这本书的着重点是在说明一个企业中，作为一名高层管理的重要性与优秀高层管理的特点，但从这些观点中透露出来的意思再明白不过了：人是不会改变的，如能多多发挥现有的优势，就已经很不错了。然后举了无数的优秀事例，证明明星企业明星部门的优秀高层如何根据员工的优势，发展员工的职业，员工在此职业上所获得的卓越成绩与快乐心态。并不是我们常见的，经理整天在找绩效差的员工谈话，经理的大部分时间耗费在绩效一般或弱的员工上面，对优秀员工所费时间最少。

想到这里，我自己倒有些矛盾了。看完本书，我的第一感觉是这书不错，人性本不同，何必要去塑造一千个一模一样的哈姆雷特呢？再说，怎么可能塑造得出来？但又联系实际来看，身边的从事管理的朋友及社会上所提倡的各种各样的观点，都认为人是可以培养的，就像去年热播获得了无数个奖的电视剧《士兵突击》《亮剑》，所表露的观点“不抛弃不放弃”，曾被多少人用来进行企业文化的解读，用来激励后进员工！这些传统的大众的智慧，获得了好的收益，取得了好的效果吗？答案，也许只有有过亲身经历的人才最清楚。但就我所知，我的前一家公司，去年就《亮剑》的精神专门进行过一次培训。但现在的业绩比起去年，却并没有任何好转。

回过头来，更进一步理清头绪，一个人的优势，包括自己，都难以发现吧，否则，怎么会有那么多整天抱怨的人？不知道自己在什么行业干什么工作最感兴趣，最能发挥自己的特长，而如果碰上一位也糊涂的上司，就更麻烦更不知所从了。这么看来，要变得优秀或发挥自己的优势，还真需要一个伯乐啊！从这书中得知，不管是企业，还是周围的朋友圈子，或是一个家庭，人与人在交往过程中，如需获得双赢，只有互相去发现彼此的优势，并使这优势良好地充分地发挥，而不是死抠对方的缺点，然后拿对方的缺点说事。要达到这种境界，在我，还很需要好好修炼。

总之，《首先，打破一切常规》这书从总体上来说，还算不错。从一种全新的思维角度出发，以事实为证，改变了我们传统智慧中的一些观念，却又将传统智慧——“本性难移”阐明得更加清晰与完整。

看完《首先，打破一切常规》，我试着”反常规“的去思考当下珠三角、长三角企业普遍面临的”员工荒“问题。或许”员工荒“背后蕴藏着如薪资待遇、个人发展、独生子女、”90后“个性等等因素，但书中给我们提出了一个新颖的观点：”如果你有员工流失的问题，就该首先看看你的经理们。经理决定你的工作环境，并时刻影响这种环境。与其在一家有着开明的和员工至上的企业文化的公司里跟着一个糟糕透顶的经理工作，倒不如在一家有点古板的公司里跟着一位出色的经理创业。“

因为价值观的不同，有些偏重于金钱，有的着重于权力，有的侧重于个人成就感。甚至有人说：七十年代的人是为了生存而工作，八十年代的人是为了生活而工作，九十年代的人则是为了成就而工作。长久以来，大多数的管理者一直在研究员工待遇、绩效、流动率等一切和企业发展息息相关的东西，我们把所有的焦点都放在了员工身上，却很少在意过管理者对员工的影响。每间公司不乏人才，但企业真正需要的是人材，甚至于人财。

选拔人、提出要求、激励人、培养人是经理的四项核心工作。”选拔人时，重在选才干而不仅仅看工作经验、智力或决心；提出要求时，他们重在界定正确的结果——-而不是正确的步骤；激励人时，他们重在发挥优势——而不是克服弱点；培养人时，他们重在帮助他寻找最合适他的位置——-而不是一味的往上爬“。这些观点，可以让我对工作重点做一些调整，对分配下去的任务要强调结果，关注过程，让员工在正确结果的框架中发挥自己的特长、倾注自己的思维和观点，不要一味的要求员工按自己的思想去工作，给他一个自由的发挥空间，把所有的重心放到正确的结果上，帮助员工找到最合适他的位置并让其发挥特长，得到最大的满足感和成就感，让员工快乐的工作、享受工作并从中创造最大价值。

打破常规就意味着改变，而改变就是要向常规思维、行为、习惯、经验挑战，不破不立，破旧方能立新，只有改变旧有观念，敢于打破常规，才能开创出一片新天地。

读完《首先，打破一切常规》这本书，发现原有的关于人性的好多传统智慧需要重新认识，如只要功夫深，铁杵磨成针，又如琴棋书画，样样精，诸如此类的原来让人深信不疑的所谓至理名言都被打上了一个问号。盖洛普对人性的定义是打破常规的，认为个人优势是由才干、技能和知识构成的，其核心是才干。才干的定义是一个人贯穿始终、并能产生效益的思维、感觉和行为模式。才干是先天和早期形成的，一旦定形，很难改变。才干是个人所独有的，无法传授，也无法培训。盖洛普建议，铁杵继续当好铁杵，在本职岗位上争创一流，同时去买一根针来缝衣服。同样，让兔子去跑，别教猪唱歌，因为你白费功夫，猪还不高兴。所以无论对于当事人还是他的领导，关键在于识别和发挥其独特优势，归根到底也就是扬长避短。

传统智慧鼓励选拔一个人要根据他的经验、智力和意志，这三点确实也比较重要，但才干才是业绩的根本动力。不论怎样仔细地以相同的经验、智力和意志标准选人，雇佣的员工所取得的业绩总会参差不齐。就象书中第一章所描述的零售店的案例，所有的经理所处的环境和所受培训完全相同，但是有的人能营利15%，有的人却亏损30%。另外，实际生活中也有个案例，杭州的一家银行在启用财务人员时只考虑了对方的专业能力及经验，忽略财务人员必须具备自律性强、敢为性弱、责任感强、情感理性等个人品质，还得具备健康单纯的业余爱好，生活背景、朋友圈子等因素，让一个才参加工作的男青年担当大任，结果，平均一天一万元，成了当时全国的一大新闻。

每个职位总有做得好和做得差的，不论它多么简单。经验、智力与意志都可以明显地影响一个人的业绩，但只有合适的才干――即适合于某个职位的行为模式――才可以解释为什么出现这种不同，为什么在其它条件相同的情况下，有些人出类拔萃，而另一些却在苦苦挣扎。故而，管理的第一要诀即为选拔才干。

第二篇：《首先,打破一切常规》读后感

《首先，打破一切常规》读后感

在我一贯的思维里，人当然是可以改变的，而且能举出身边的事例。但在看过《首先，打破一切常规》这本书后，开始重新思考，人到底是不是可以改变的？

书中所称，人是不会改变的，不要为填补空缺而枉费心机，而应多多发挥现有优势。这一结果经过二十多年对成千上万企业的优秀员工研究所得，不得不对其有些刮目相看，比起一些纯理论书，这书似乎价值还不错。

从小父母告诉我，要做一个听话懂事的好孩子；老师教育我，要做一个全面发展的好学生，不要养成偏科的习惯。自那时起，我的脑海里就被灌输了发现缺点一定要努力改正缺点的观点。到出了学校走上社会参加工作，领导又告诉我们，你哪些方面欠缺，要在一个月内改掉这个毛病，否则就会影响你的发展。我一直觉得已经在试图或正在逐步努力地改变自己，我身边最亲近的人也因我而在变化，我也一直以为，只有意识到了自己的缺点与弱势，再慢慢地用心地去努力，弱势始终会消失。但这本书，完全将这种观念打破了。虽然这本书的着重点是在说明一个企业中，作为一名高层管理的重要性与优秀高层管理的特点，但从这些观点中透露出来的意思再明白不过了：人是不会改变的，如能多多发挥现有的优势，就已经很不错了。然后举了无数的优秀事例，证明明星企业明星部门的优秀高层如何根据员工的优势，发展员工的职业，员工在此职业上所获得的卓越成绩与快乐心态。并不是我们常见的，经理整天在找绩效差的员工谈话，经理的大部分时间耗费在绩效一般或弱的员工上面，对优秀员工所费时间最少。

想到这里，我自己有些矛盾了。看完本书，我的第一感觉是这书不错，人性本不同，何必要去把每个人都塑造成一模一样的呢？再说，怎么可能塑造得出来。但又联系实际来看，身边的从事管理的朋友及社会上所提倡的各种各样的观点，都认为人是可以培养的，就像去年热播获得了无数个奖的电视剧《士兵突击》《亮剑》，所表露的观点“不抛弃不放弃”，曾被多少人用来进行企业文化的解读，用来激励后进员工！这些传统的大众的智慧，获得了好的收益，取得了好的效果吗？答案，也许只有有过亲身经历的人才最清楚。

回过头来，更进一步理清头绪，一个人的优势，包括自己，都难以发现吧，否则，怎么会有那么多整天抱怨的人？不知道自己在什么行业干什么工作最感兴趣，最能发挥自己的特长，而如果碰上一位也糊涂的上司，就更麻烦更不知所从了。这么看来，要变得优秀或发挥自己的优势，还真需要一个伯乐啊！从这书中得知，不管是企业，还是周围的朋友圈子，或

是一个家庭，人与人在交往过程中，如需获得双赢，只有互相去发现彼此的优势，并使这优势良好地充分地发挥，而不是死抠对方的缺点，然后拿对方的缺点说事。要达到这种境界，在我，还很需要好好修炼。

总之，《首先，打破一切常规》这书从总体上来说，还算不错。从一种全新的思维角度出发，以事实为证，改变了我们传统智慧中的一些观念，却又将传统智慧——“本性难移”阐明得更加清晰与完整。

第三篇：《首先,打破一切常规》读后感

《首先，打破一切常规》读后感

读完《首先，打破一切常规》这本书，发现原有的关于人性的好多“传统智慧”需要重新认识，如“只要功夫深，铁杵磨成针”，又如“琴棋书画，样样精”，诸如此类的原来让人深信不疑的所谓至理名言都被打上了一个问号。盖洛普对人性的定义是打破常规的，认为个人优势是由才干、技能和知识构成的，其核心是才干。才干的定义是一个人“贯穿始终、并能产生效益的思维、感觉和行为模式”。才干是先天和早期形成的，一旦定形，很难改变。才干是个人所独有的，无法传授，也无法培训。盖洛普建议，铁杵继续当好铁杵，在本职岗位上争创一流，同时去买一根针来缝衣服。同样，让兔子去跑，别教猪唱歌，因为你白费功夫，猪还不高兴。所以无论对于当事人还是他的领导，关键在于识别和发挥其独特优势，归根到底也就是扬长避短。

“传统智慧”鼓励选拔一个人要根据他的经验、智力和意志，这三点确实也比较重要，但才干才是业绩的根本动力。不论怎样仔细地以相同的经验、智力和意志标准选人，雇佣的员工所取得的业绩总会参差不齐。就象书中第一章所描述的零售店的案例，所有的经理所处的环境和所受培训完全相同，但是有的人能营利15%，有的人却亏损30%。另外，实际生活中也有个案例，杭州的一家银行在启用财务人员时只考虑了对方的专业能力及经验，忽略财务人员必须具备自律性强、敢为性弱、责任感强、情感理性等个人品质，还得具备健康单纯的业余爱好，生活背景、朋友圈子等因素，让一个才参加工作的男青年担当大任，结果，他在很短的时间内就贪污公款十几万元，平均一天一万元，成了当时全国的一大新闻。每个职位总有做得好和做得差的，不论它多么简单。经验、智力与意志都可以明显地影响一个人的业绩，但只有合适的才干――即适合于某个职位的行为模式――才可以解释为什么出现这种不同，为什么在其它条件相同的情况下，有些人出类拔萃，而另一些却在苦苦挣扎。故而，管理的第一要诀即为“选拔才干”。

第四篇：《首先,打破一切常规》读后感

《首先，打破一切常规》读后感



这本书在理念和思想上都给我一种前所未有的冲击力，它打破了长久以来习以为常的传统思维，深感自己长久以来受传统思维的影响之大，这让我情不自禁想起了上司曾经对我的评价：思维太局限性，思想放不开，很多思路和想法都需要调整！这本书很好的为我提供了一个自我认识的平台，让我颠覆传统思维，换位思考，从崭新的角度去了解自己；用全新的视角去看待工作与生活！

当我细细品味这本书时，发现原来日常习惯和传统思维模式已经深刻烙印在我们正常的工作和生活中，存在于我们的潜意识之后。传统理念中往往惘顾人天生的心理优势和技能优势，鼓励人们不遗余力地去纠错补缺，力求完美，并以此来定义进步。殊不知，做任何事情都是有机会成本的，把精力和时间花费在弥补欠缺上，人就会无暇顾及增强和发挥既有的优势。何况，任何人的欠缺都比才干多得多，而且大部分的欠缺都是无法弥补的。如此，不仅完美遥遥不及，反而会错失单项夺魁的机会。人们常常陷入缺点可以克服，因此员工也可以按照统一的要求来工作这个误区，然后制定一系列的工作步骤，让员工按部就班。而盖洛普认为这是压抑员工个性的做法，它只不过满足了管理者控制员工的心理罢了。盖洛普认为，只要满足对顾客有利，对公司有利，对个人有利，管理者就没有必要对员工的工作方式作出太多干涉。企业的规章制度在保证企业安全和行业标准方面有重要意义，但不能作为束缚员工的强令。这个观点无疑是对人本管理理念的最大强化，先考虑员工，再考虑工作方式，这与不管黑猫白猫，只要能抓老鼠就是好猫是同样的逻辑思维。发挥优势即是说管理者应最大限度利用员工的优势，而不是企图改变员工的缺点，只要让有害的缺点变成与工作不想关的欠缺就行了。这就要求管理者要有敏锐的观察力，让员工在相应的岗位上发挥所长，通过提供硬件支持、或者提供性格互补的工作伙伴、或者安排替代的职位，让员工有效地扬长避短。江山易改本性难移尝试修正员工的缺点其实是浪费时间和精力的行为！

这本书提到如何成为优秀经理人这个问题上有革命性的见解。它以来自各行各业超过八万名的经理人为调查样本，历经二十五年的分析研究，在人本管理的基础上提出一系列与传统智慧相冲击的管理要诀，非常值得我们参考和讨论。尽管经理人的工作各异，处事风格亦不同，但是总结起来，经理人在管理员工方面无非就是四大职责：选拔人才、提出要求、激励以及培养。在传统管理学当中，人们认为选拔员工的标准应该是经验、智力和毅力，通过规定正确的步骤来对员工提出要求，通过识别并帮助员工克服弱点来激励员工，以提供学习机会和晋升空间作为培养员工的方式，这也是一直以来许多经理和公司笃信不疑的信条。而《首先，打破一切常规》这本书所打破的常规就是经理人在这四个方面职责的常规方法。盖洛普认为，传统智慧所提出的这些建议是偏离了原本目标的。在接受采访的万名经理人当中，有相当一部分是优秀的经理人，而这些优秀经理人在管理方面基本都离经叛道，他们所共有的观点是人是不会改变的。不要为填补空缺而枉费心机。而应多多发挥现有优势。做到这一点已经不容易了。因此，盖洛普所总结的管理之道是：选拔人时，应重在选拔才干，而不仅仅看经验、智力或毅力；提出要求时，应重在界定正确的结果，而不是正确的步骤；激励人时，应重在发挥优势，而不是克服弱点；培养人时，应重在为员工寻找最适合的位置，而不是引导员工追求晋升。具体来说，盖洛普所认为的才干，是指人们贯穿始终的思维、感觉和行为模式。强调贯穿始终就是说才干并不像经验或者智力那样可以通过学习和训练来获得的，而是人们在长期生活当中所形成的自然习惯和性格特征！

这本书澄清了许多现实管理中的误区和概念，所提出的观点不会是纯粹的理论大餐，吃后不易消化，而是贴切实际运作的管理经验呈现。因此，因才适用为员工寻找最适合的位置，而不是引导员工追求晋升。盖洛普认为，升值并不一定是培养人才的最佳方式，正确的做法应该是在每一个职位上创造英雄。人人各有所长，而当今职场上的误区却是在不断地尝试培养通才，希望能创造出一个全能人才，而现实情况下这是相当困难的。如果真正考虑到提高工作效益，为公司创造更多价值，应当鼓励员工在特定职位上精益求精，成为所在领域的专家。这才是培养员工最有成效的方式！企业的发展要用科学的思维和决策来指引公司的前进，而不是沉浸在过去的陈旧管理中，要敢于打破原有传统甚至僵化的管理模式，把一些好的理念运用到实际工作中来，推广到整个公司的管理实践中！书中为经理们提出了一系列建议，发挥优势，因材施用如何从传统的管理智慧中跳脱出来，重新审视员工的价值，切实做好人才的选拔使用和培养，为公司的人才资源体系添砖加瓦，创造更多的成功和效益，这样企业才会生机勃勃，基业长青！

第五篇：《首先,打破一切常规》读后感

《首先，打破一切常规》读后感

“优秀的管理者坚信：人是不会改变的，不要为填补空缺而枉费心机，而应多多发挥现有优势，做到这一点已经很不容易了。”

上面一段话是我读完这本书最大的收获之一。传统的经理观念认为人是可以改变的，但是实际上，人的神经网络在人脑成熟后就会产生一些固定化的思维路径，这导致了每个人本性的不同，以及在不同领域的优势与劣势。正如人们日常所见，有些人面对危机临危不惧，但是其他的却焦虑迷茫。员工的根本素质并不会受到外在事物的改变，强制介入其中只能导致焚琴煮鹤的结局。有意义的工作是去培养个性，让员工发现自己的过滤器，把他转变为有效的行为。知识和技能是很容易就被教会的，而才干则不能。优秀的经理善于察觉员工的本性，并帮助他们追求自我目标与公司业绩。

说到才干，我想起上课提到的胜任特征。首先，知识和技能是人成功的基础，却不能保证人的出色业绩。业绩源于一个人的才干，源于其冰山模型下部的隐藏部分。得到了有才干的员工，就如同企业得到了原料。但是，是否能留住优秀的员工，是每个面临的挑战。而其关键，就是满足员工的需求。

在这里想引用一些市场营销的观点。首先，求职市场正如所有市场一样，由人的需求搭建运作。从员工的角度看，其工作所付出的时间与精力是其“本钱”，而企业所能给予他的“商品”则是员工的需求。这些“商品”有满足员工生理与安全需求所需要的“工资”，也有满足员工社会需求，尊重需求与自我实现需求的“归属、认可、自我超越”。因此，如果企业希望留下优秀员工，就要从员工角度出发，满足员工需求。

记得书中讲过几大阵营。大本营，也就是自我需求是最基本的。随后就是员工对于奉献，归属以及成长的追求。书中说：“优秀经理们铭记在心，每个人各有自己的动机，以及独特的思维方式和交往风格，改造一个人是有限度的，但是他们并不为这些差异而悲哀，也不试图消除他们，而是加以利用。”最基本需求是最影响根基的，基本需求就是能挣多少钱，路途远不远，办公室环境好不好一类的基本问题，这些问题虽然平庸，对每个人的吸引力都相同，却是不可忽视的重要需求。如果只有高层得到满足，那么员工虽然表面上喜欢团队，学习进步，但是内心会因为无法实现潜力而感到空虚，一有机会就跳槽，书中称之为“高山病”。这就纠正了传统观念对于满足员工需求的偏见，告诉我们无论需求偏向哪一边，都会影响员工创造业绩。只有从中找到均衡之处，才能实现对员工需求的满足。

待到留下了员工，如何制定标准，培养员工成为了首要问题。

优秀经理希望每个员工都感到一种取得成绩的压力。界定正确的结果可以产生这种压力。界定正确的结果，让每个员工自行寻找达到这些结果的途径。是书中给读者的建议。标准是一种规则，相同的标准保证一个组织的秩序与发展。而培养员工的重点，则在于肯定他们的独特之处，并且为每一个员工私人订制发展的方法。在我看来，一名优秀的管理者区别于其他管理者，是由于他们有一种才干，即对个人特性的热衷与尊重，以及对模式化个人特征的抵制。

如果想把才干变为业绩，必须要给每个人定位准确，即角色分配。在技术上，我们不能让体格强健好斗的罗德曼去助攻，而是应当让他抢篮板。在才干上，他却又没有足够的领导能力与包容心，因此我们不能让他去当队长。每个人的胜任特征都是不同的，在实际工作过程中，经理应当注意这些胜任特征与员工工作的匹配度。但是同时，才干的无法改变性，也同时证明了职位分析的重要性。不匹配的才干与岗位不仅仅会给员工的发展造成阻碍，还会影响企业的业绩，浪费资源和管理者的时间。从这一点也可以看出职位分析对于人力资源的重要性。

书中还提到了技能与才干在职位分配时的作用。平庸的经理根据技能分配工作，而优秀者却根据才干分配工作。在我看来，平庸经理一方面考虑到重新培养人才所需要花费的时间，以及甄别才干的困难，因此宁愿抓住表面技能与工作的匹配度安置人才。但是，这种安置最终会被才干与职位的矛盾打破，影响角色分配的效率而得不偿失。

培养员工不仅仅在于日常经验的传授，还在于帮助他们克服限制绩效的痼疾。欠佳表现的原因很多，能够通过培训改变的表现容易解决，但是需要领导与下属的有效沟通了解下属的技术缺陷。而第二个选项则是经理自己的问题，即管理方式与才干的冲突。对于每个员工来说，真正重要的东西是不同的，经理应当换位思考而不是将自己的价值观强加到对雇员的理解之上。这就需要雇主对员工工作之外的了解。这种对了解他人的欲望，也是优秀经理的才干。

经过读书，不难发现，正如员工的才干是天生的，经理的才干也遵守本性难移的规则。优秀的经理深谙此理，不会为达到“完美”而折磨自己浪费精力。这也是本书给我最大的启示。早在高中的时候，物理老师就曾经评价我说：你是个完美主义者，但是这样会让你很累，并且你最终不会得到自己想要的。在读书前，我一直坚信一种传统的智慧：“努力可以帮助人改变一切”。但是实际上，努力确实可以改变一个人的知识技能的积累，提高成绩，但是不能改变人的才干。

记得人管课上老师说，知识技能固然重要，但是不能保证你们的成功。当时我明白老师指的是冰山模型下的部分——胜任特征才是最重要的，却没有意识到应当去努力了解自己的胜任特征，而不是试图去引导与培养它。每个人都有胜任特征，却不能覆盖一切优秀的品质。我们可以有奋斗才干、思维才干，却可能缺失交往才干。平庸者会为追求完美而精疲力竭，但是优秀的人将珍惜自己独特的品质，与合作者一起阔步前行。