第一篇：人力资源部年终工作总结
人力资源部年终工作总结 在已经度过的 年中，我们公司的业绩取得了长远的进步，我们公司人力资源部工作也是在公司领导的领导下，取得了业绩和管理上的巨大进步。值此辞旧迎新之际，有必要回顾总结过去一年的工作、成绩、经验及不足，以利于扬长避短，奋发进取，在新一年里努力再创佳绩。
一、
年人力资源工作总述
年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。
二、人力资源基本情况 截至
****年**月**日员工数
人，其中办公室
人，财务部
人，售后部
人，采购部
人，销售中心
人，批发部
人，人力资源部
人，储运部
人，计划运输部
人。在所有人中，正副总经理
人，财务经理
人，办公室主任
人，部门经理
人，部门主管
人。员工
人，主管以上管理人员占总人数的 %，员工占总人数的 %。
三、基本确立公司各项制度体系
形成较为规范的人力资源管理体系根据管理体制的总体要求，已经完成各项管理规章制度、员工奖惩制度和日常培训管理管理规定，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。员工手册等制度的完善已经纳入
年工作计划当中。除了完善原有人力资源管理制度外，根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明细了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的人力资源管理制度。基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。
四、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作 为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各部门结合公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：
（一）分两类进行定岗定员：
1、业务部门按业绩、营业额、毛利等指标进行定岗定员； 2、非业务部门按公司下达的任务、工作量等指标进行定岗定员。
（二）根据公司的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。
五、为适应战略和员工个人发展需要，大力加强培训工作
为了不断增强公司的竞争实力，提高员工素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，人力资源部制定了相关培训管理规定，并施行了日常培训检查。在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题（知识普及性）培训和酒店各班组内部员工的培训需要加强。
1、通过精心组织，认真做好各类培训工作。
2、各部日常培训工作效果显著。
3、人力资源部按照培训计划，加强了员工的教育培训工作。
4、通过新员工培训快速让新员工适应工作，完成从非职业人到职业人的转型很重要，可以为公司节省很多时间和资源成本。人力资源部根据公司实际情况拟定了新员工入职培训计划，具体内容包括公司概况、规章制度、消防知识及服务礼仪等几大部分，通过培训与学习，使新员工从意识上开始转型，并了解现代工作所需的态度、能力，为新员工快速适应新的工作环境以及尽快掌握工作所需的知识技能打下了良好基础。
第二篇：人力资源部工作总结
人力资源部2008年工作总结
2008年，人力资源部践行“以人为本、和谐管理”理念，紧密围绕企业的中心工作，充分发挥职能管理作用，全力支撑集团公司“科学发展、和谐经营，共享新成果，共创新业绩”，圆满地完成了全年各项工作。
一、树立“以人为本、和谐管理”理念，全面提升人力资源管理系统队伍素质
1、领导带头讲，剖析“以人为本、和谐管理”的精髓。思想先行，理论先导。为理清思路，提高认识，统一思想，部领导亲自撰稿，亲自主讲，就何谓“以人为本”？何谓“和谐管理”？二者的关系？如何达到“以人为本、和谐管理”，由浅入深，由表及里的分析、论述。从理论上讲清、讲通，使“以人为本、和谐管理”的理念，入耳、入脑、入心，植入员工心田，和广大员工产生共鸣。
2、发动员工讲，以“大家谈”的形式进行自我教育。为使“以人为本、和谐管理”理念得到广大员工的认同，使员工由听者变成讲者，由被动教育变成主动教育，成立了由各室为单位的“学习研讨”小组，每次选派1人，代表小组在部内的研讨会上发言。在完成好日常工作的同时，大家利用工余及休息时间，查资料、找信息，从人与自然到人类社会，从古到今，从中医理论到现代管理，充分阐述“以人为本、和谐管理”与现实工作的关系。共组织3次全员参加的专题研讨会，21人登台发言，经过全员性地广泛深入讨论学习，大家对这一理念有了较为全面深入 的理解和认识。
3、系统培训讲，在人力资源管理系统中牢固树立“以人为本、和谐管理”理念。为迎接集团公司2008年“三大战役”的挑战，练好内功，人力资源部举办了人事系统全员参加的脱产培训班。在进行管理知识业务培训的同时，每期都安排4个学时，由人力资源部二级经理和业务主管登台进行“以人为本、和谐管理”专题讲座，把人力资源部内研讨的成果，传授给大家，使“以人为本、和谐管理”的理念，牢固树立在人力资源系统人员头脑中，指导人力资源管理的实践。
二、围绕“三化”战略目标，继续推进核心人才队伍建设
1、改善改进，加强核心人才队伍建设。总结了集团公司2000年以来核心人才队伍建设工作的经验与不足，重新明确了核心人才与拔尖人才的遴选范围、标准及选拔程序，重新界定了集团公司及各单位核心人才队伍建设的各自管理职责，在此基础上修订下发了新的核心人才管理办法。为全面推动核心人才队伍建设工作的深入开展，重点实施了核心人才实名制做法，通过跟踪落实，集团公司80%以上单位已经达到了实名制；对核心人才和拔尖人才实行分级管理，使培养方向更明确、培养目标更清晰。
2、依据战略，调整核心人才队伍建设目标。基于核心人才队伍现状分析及集团改制改革后的发展需要，对应集团300万辆经营目标和自主加速的战略要求，调整了核心人才队伍建设目标，即通过实施第一汽车自主人才工程（“FZR”工程），利用五年左右时间，培养造就一支能够有效支撑集团未来长远发展的400名高级经营管理者、800名高级技术和管理专家、800名高技能 操作师为龙头的20000人的核心人才群体。
3、创新思路，完善非领导职务高层次人才评聘工作。为促进自主事业发展，充分调动高水平的专业技术管理人才及高技能的操作人才的职业激情，逐步打开非领导职务高层次人才的职业化发展通道，切实解决“千军万马过独木桥”问题。学习借鉴日本丰田汽车公司管理经验，结合原“绿区”人才评聘政策，重点围绕职位资格体系建立，非领导职务职位序列搭建，促进非领导职务高层次人才的作用发挥。目前，生产制造技术部、技术中心 “首席师”和“高级师”的评聘工作正在试点进行之中。
4、规范管理，强化二级经理队伍建设。针对二级经理管理模式已无法对集团公司发展战略形成有效支持，集团公司难以对各单位二级经理聘任及队伍建设发挥有效指导和监督作用。在深入各单位调研的基础上，从健全基础管理制度入手，将二级经理后备人员管理、二级经理管理以及委派二级经理管理统一纳入集团公司二级经理管理程序，制定了新的二级经理管理办法，明确管理职责，理顺管理流程，逐步形成了新的管理体系。
5、利用平台，强化自主体系人才培养。充分利用合资合作的平台，培养不同层次的人才。配合组织部选派了6个专业方向28名人员赴德岗位研修。研修人员经过一年的研修后，已整体进入一汽大众公司进行第三阶段的岗位锻炼。为培养自主体系现场管理人才，自2006年5月份起，从自主体系主要单位选拔优秀班组长101人，共分为四个批次赴天津一汽丰田担任班组长进行锻炼。2008年9月份启动了到期人员返回工作，经积极协调沟通，返回人员均配置到各单位生产现场班组长岗位。为继续发 挥平台优势，经过和TFTM中方领导的共同努力争取下，续派岗位由原定的23个增加到50个，为选拔班组长赴TFTM培养锻炼提供了有利条件。
6、支持自主，做好二级经理的委派、回任工作。为实现“支持合资企业建设，培养自主体系人才”的人才培养目标，在总结前期工作的基础上，将“对口委派、定向回任”的管理模式制度化，并用以指导2008年到期人员回任和委派工作。本共12名人员到期回任，其中7名集中配置到丰越增能项目组，其余5人员均配置到自主体系相关单位亟需岗位。截止目前，共向天津一汽丰田等九个单位委派二级经理97名。其中年内新委派16名，93%来自对口单位。
三、注重实效开展员工培训，实施集团人力资源开发战略
1、提升职能体系能力，开展人力资源系统员工培训。为满足集团“干自主”和“两改观”的战略要求，统筹规划、系统设计，全面开展了人力资源系统员工培训。围绕人力资源管理理念、管理基础，以及人事、薪酬、培训、保险等业务管理技术方法与管理实践，优选了八门课程分8期实施全封闭脱产培训，每期培训时间为6天。目前，已完成了9期培训，576名员工参加了培训。
2、提高自主品牌质量，开展解放体系专业技术人员培训。针对解放体系研发、技术、工艺、质保、采购体系人员，围绕专业基础知识、企业标准、材料与工艺标准及应用三个方面内容开展了培训。长春地区共456人报名参加，计划分8期进行培训。同时，根据柳特公司、解放青岛汽车厂、山汽改等外埠单位的要 求，集团公司为其提供培训教材和培训师等服务支持，对山汽改90人、柳特45人，富奥126人进行了培训。
3、提高任职能力，开展二级经理人员培训。
新聘二级经理培训。依据集团二级经理任职能力要求，围绕目标管理、运营管理、资源管理及自我管理四项管理功能构建了培训平台，结合岗位工作实际进行培训课程与内容设计，并对集团新聘二级经理实施平台培训。截止到目前，累计培训新聘二级经理102人。
在职二级经理培训。以提升二级经理管理能力为目标，结合工作实际问题开展在职二级经理的差异化培训，了解前沿的管理理念与方法，提高业务与管理水平，促进工作过程中创新与改善。通过遴选优秀的二级经理，对其管理思想、管理手段、管理方法及管理技巧进行系统归纳，开发与设计培训专题并在企业内部进行管理经验交流。截止到目前，累计培训二级经理2300余人次。
4、提高解决现场问题能力，开展班组长培训。围绕班组现场管理的实际问题开发设计了平台课程与内容。对轿车公司、铸造公司、富奥公司、山汽改等单位的班组长，以现场管理为重点进行了20期班组长平台培训，每期5天，累计培训470余人；围绕重点自主品牌单位，以天津一汽丰田、一汽丰越、长春丰发等丰田合资企业作为培训阵地，开展班组长岗位工作伴随培训，提高班组长解决实际问题能力。
5、提高核心工种水平，开展高技能人才培训。按照《2006-2008年高技能人才培养方案》，结合集团公司实际生产需要，继续开展包括机械加工，工具钳工，机修钳工，维修电工 四个工种的高技能人才培训，共计139人参加培训。利用长春市政府高技能人才队伍建设的培训平台，开展集团高技能人才培训，并通过积极争取，获得长春市政府高技能人才队伍建设资金12.16万元，共组织12个工种100人参加。
6、培养复合型人才，开展熟练技术工种“全线通”培训。2008年，组织专家制定了集团内部汽车装配工技能鉴定标准，根据掌握装配岗位操作技能的多少，确定职业技能等级。解放和轿车公司安排专人负责管理，以班组长、现场工程师为培训师，立足班组，利用工余时间在线上或技能训练场开展技能训练、示范操作；在生产现场进行工艺卡和标准操作卡、装备工艺、部件工作原理、汽车构造培训。2008年，解放、轿车公司汽车整车装配线员工共912人参加了集团公司组织的中级职业技能鉴定，平均通过率为82.6%。
7、提高基本职业能力，开展新入职大学生培训。通过对在长地区28期1145名大学生基本职业素质和业务技能集中培训，使新入职大学生树立正确的工作态度和团队协作意识，掌握科学有效的工作方法和基本工作技能，尽快适应企业组织环境，完成从大学生到企业人的角色转变。同时，对新入职大学生开展了岗位实践培训，使其了解、熟悉所在单位主导产品主要生产制造工艺及流程、生产组织形式和技术装备，了解企业的组织结构和主要业务流程，掌握岗位工作所需的基本业务技能。
8、借助技能大赛，促进职业技能培训有效开展。组织参加了10月18日—20日在江苏南通由中国机械工业联合会、中国就业培训技术指导中心、中国机械冶金建材工会主办的“紫琅杯” 全国首届发动机装调工职业技能大赛。本次比赛共有包括上汽集团在内的8大汽车集团、24个子公司、33个机型的165名选手参赛。比赛分柴油机组和汽油机组。集团公司夺得团体总分第一名，并包揽柴油机组个人成绩一、二等奖。
四、关心员工的切身利益，创造激励和谐的软环境
1、推进规范企业年金计划的建立工作。根据劳社部20号令和23号令及国资委135号和152号文件精神，为规范建立和完善企业年金制度，提高职工退休后的基本生活水平，改善企业薪酬福利结构，增强薪酬的长期激励作用，一汽集团积极推进规范企业年金计划的建立工作。2008年完成企业年金方案，招标择优选择企业年金的服务机构，完成5种9个管理合同的起草和谈判工作，企业年金方案报备材料的准备、研究工作实施流程及细则，按照国资委和劳社部的要求准备相关材料，为方案报备和年金计划的实施做了充分准备。
2、实施员工健康体检计划。为贯彻集团公司“健康一汽、关爱员工”的理念，落实“以人为本，和谐管理”的思想，逐步完善员工薪酬福利体系，不断提高员工的身体素质和生活质量，下发了《关于进一步加强员工体检管理工作的通知》（一汽集团人字„2008‟134号），要求进一步加强和规范员工体检管理工作，是从制度上落实集团公司关心员工生活的具体体现。
据不完全统计，截止2008年9月末集团公司在长约有4.5万名员工参加体检，约占集团在长职工总人数的50%。
3、执行职工带薪年休假条例。为切实维护职工的合法权益，提高职工生活质量，及时转发了国务院《职工带薪年休假条例》（一汽集团人字„2008‟119号），要求各单位要统筹安排各类职工休假，在确保生产经营正常秩序的情况下，做好职工的年休假计划，并事先与员工沟通，尽可能满足员工的休假需求。
解放、轿车、铸造公司、一汽-大众公司结合实际情况，开始落实员工带薪休假政策，但有部分单位特别是即将改制企业落实的不好，需要集团督促，防止增加补偿费用和劳动争议等问题的发生。
4、尽心尽力为员工提供医疗保障。通过建立多层次、立体化的医疗保障体系，提高了参保员工的医疗保障水平，切实减轻了个人医疗负担，特别是大病、重病、疑难病，尤其已经成为透析患者群体救命的依靠。透析患者群体经过赔付后，其个人现金负担已降至10%以下。充分体现了以人为本、关爱员工、构建和谐企业方面的经营管理思想和理念。
五、全面贯彻《劳动合同法》，构建和谐劳动关系
1、加强培训，提升人力资源管理人员的新法知识水平。为了提高集团人事系统员工对《劳动合同法》的普遍理解和全面掌握，分三个阶段组织了系统员工培训。在《劳动合同法（草案）》公布阶段，开展了为了解新法的价值取向，理解法律条文实质内涵的意识培训；《劳动合同法》颁布时，开展了防范管理风险，减少执法成本，增强责任意识和执法自觉性的技能培训；在《劳动合同法》施行接近半年时，开展了对贯彻新法过程中出现的主要问题的针对性培训。
2、完善制度，为《劳动合同法》实施奠定管理基础。针对《劳动合同法》对企业制定各项规章制度提出新的要求，积极组 织各单位完善各项规章制度，对不适用《劳动合同法》的有关规定及时进行调整。根据《劳动合同法》精神，修订了《集团公司劳动合同管理规定》，为基层单位贯彻执行《劳动合同法》提供了政策基础。在省劳动厅的监督指导下，设计了劳动合同文本，为基层单位提供了劳动合同范本。截止目前，集团公司新版劳动合同签订工作已圆满完成。
3、规范管理，合理使用劳务用工。《劳动合同法》对劳务派遣提出了许多限制性和禁止性规定，其中明确规定了用人单位不得自设劳务派遣企业向本单位派遣劳务用工，这对集团经营的劳务派遣企业—兴业公司主要业务的劳务派遣产生了直接的影响。经过深入研究和政策咨询，为规避法律风险，决定把劳务派遣业务从兴业公司转移出去，通过社会劳务派遣公司继续为一汽提供劳务派遣服务。
六、积极配合辅业改制和厂办大集体改革人员安置工作
1、对改制单位进行及时指导与服务。做为集团公司辅业改制小组成员之一，充分发挥职能作用，积极配合相关部门开展工作。组织完成富奥公司改制人员安置收尾工作。包括安置费用专项审计，内退人员委托管理以及人员安置原始资料的存档等工作。
2、加强人员安置政策研究，形成员工安置政策汇编。通过办业务学习班进行改制政策培训等方式对工装等12个拟改制企业进行服务指导。针对各改制单位遇到的特殊问题、历史遗留问题，依据国家相关政策，结合企业实际，研究并提出解决方案，为领导决策及推进改制工作提供了人事政策保障。
3、积极与省市有关部门沟通，争取政策。妥善处理了富奥公司解除合同人员失业手续办理出现的特殊问题；协调解决了厂办大集体改革退养放假人员保险接续问题，为改革改制工作的顺利开展创造了有利条件。
七、人才招聘取得新突破
1、改善大学生招聘流程。通过院校招聘，展现企业文化，打造“第一汽车”在学生心目中的优秀雇主形象。采取企业宣传广告上网、宣传资料进校园、目标院校现场宣讲等多种方式，持续扩大校园专场招聘，加强重点院校重点专业宣传，吸引目标学生对第一汽车的关注。优化招聘流程设计，人事部门把握候选人的品质、性格、发展潜力以及对公司企业文化的适应性，用人部门对候选人的专业能力进行测评，各司其职，严把招聘入口关。2008年共引进大学生1425人（其中博士9人，硕士419人），满足了各单位对人才的需求。
2、加大社会人才招聘力度。为满足重点整车单位对成熟型人才的需求，采取有针对性宣传、集中招聘与个别引进相结合，开展社会人才人引进工作。截止目前，集团公司共引进社会人才179人，完成全年招聘计划的85%，预计全年社会人才招聘比例将达到20%（占集团人才招聘计划），一定程度上缓解了项目性用人需求缺口较大的矛盾。
第三篇：人力资源部工作总结
人力资源部工作总结
大家好！
我是人力资源部常务副部张昌明，下面请允许我为大家做我们部的工作总结。我们人力资源部是一个年轻的部门，在这一学期的工作中我和我们部的伙伴一起，极尽努力，摸索前进，幸不辱使命，确立了人力资源部的工作体系，从行动上切实履行了人力资源部的职能工作。在这里，我代表我们部首先要感谢学院领导、学生会主席团给了我们人力资源部很多额外的锻炼机会，让我们部门在短短的一学期很快变得成熟起来。同时，也要感谢学生会各部门对我们人力资源部工作的支持与帮助。这些我们铭记在心。
自这一学期开始，我们人力资源部就以“和谐+效率”为工作原则，和谐相处，高效做事，致力于把学生会建设成为一个既能高效工作而又充满和谐的一个团队。我们部门在这学期主要有以下几项工作：
一、部门内部职能工作
我们人力资源部的内部职能工作可分为三大块：人事档案的建立与管理、素质拓展和自强导航班。
1、学生会人事档案建立与管理
该档案是我们学生会成员工作情况的真实跟踪记录，其具体内容有个人的基本资料、在学生会中个人工作历程以及的奖惩记录。
我们采用分工负责的方式对学生会各部门的人事档案进行管理，即每个部委负责一个部门。这样不仅锻炼了每个部委的文字处理能力和沟通能力，而且也加强了人力资源部与学生会各部门的交流，使人力资源部更好的服务于学生会。同时，该档案是学生会成员过去工作的真实记录，对于成员以后的发展以及学生会换届提供了基本的依据。但我们在进行人事档案管理时，也出现了问题。在有的部委可能是对人事档案认识不够，在刚开始填写档案时，忘记填写各部门活动和工作时间、漏掉了各部门的某些工作等问题经常出现。但到后来都得到了有效的解决。
2、素质拓展
这一学期，我们人力资源部策划是要举办两次素质拓展活动。
10月31日上午，在工学部体育场，我们人力资源部举办的面向院学生会全体成员的第一期素质拓展。这期素质拓展由围圈砸球、背筐投篮、气力足球、歌曲接龙、N+1足、竹筷运输、互踩气球等游戏组成，其中大多游戏都是需要团队合作才能完成。这次活动，打破了新成员之间的陌生，加强了彼此之间的熟悉，不仅增加了各部门内部的凝聚力，也加强了各部门之间的交流，活跃了整个学生会的气氛。活动中，那一张张的笑脸寓示着我们的第一期素质拓展取得了圆满成功。
第二期的素质拓展是“3+2”篮球赛，由于一些原因，举办的时间没有协调好，就没有开展，这是我的工作的失误。“3+2”篮球赛确实是一个很经典游戏，虽然这学期没有举办，但下学期，我们部肯定会带大家品尝经典，享受快乐。
3、自强导航班
自强导航班的设立是为了提高学生会整个队伍的理论素养和工作能力。2010年12月8日晚，自强导航班第一期——如何成为合格的学生干部，在学院会议厅以座谈会的形式开课。会上，院党委副书记郭新立老师给我们做指导、交流，解答了一些同学的疑惑。
在接下的时间里，我们将会以各种大家感兴趣的形式和内容开展我们的自强导航，同时，我们也会走出去，同其他学院合作。
二、配合学院以及学生会完成的工作
1、团学联招新
今年是我们学院第一次团学联统一招新，由我们人资统一安排招新中的工作。在这里很感谢学院对我们部门的信任。在此次招新中，从收发签到表到招新面试，一切都有顺利地进行着，特别是在发签到表的时候，出现了校园招新应有的热闹的欢愉的场面。面试中，面试的新生坐在一个等候室里，就从这个时刻开始，这些团学联的新生力量，已经开始了交流，体现了统一招新的意义。
但在此次招新中，出现一些问题，比如，到新生宿舍发招新表时，虽然热闹但有点混乱、在回收招新表的时，没有集中统一回收，导致有些表丢失的现象、此次招新的人力资源的配置不佳等问题。这是我们部工作的失误。我们部是一个年轻的部门，这些问题都是我们宝贵的经验，是我们部成长的养料。我相信我们下次会做的更好。
2、协助体育部举办了新生运动会
3、完成了学生会活动室的布置
3、协助学院完成了我们院的人口普查工作。
4、校运动会期间，我们负责签到和收发号码布
5、完成了学生会的评优工作
6、举办学生会的元旦晚会
1月1号晚上7点，我们学生会的元旦晚会在大活正式开始。在我们部以及其他部共同努力下，给大家奉上了一个精彩的晚会，让大家满脸欢笑地度过了新年的第一天。同时，这次元旦晚会，在我们部成员那充满欢笑而又略显疲惫的脸上，给我们部在这一学期的工作中添上了一个满是喜庆的句号。
我的总结完毕，谢谢大家！
第四篇：人力资源部工作总结
人力资源部工作总结
2010年，人力资源部围绕公司的发展要求，在薪资核算、人事手续办理、保险缴纳、人员招聘、绩效考核、员工发展及员工关系等各个方面都取得了一定的成绩，同时也存在着很多问题。
一、人力资源部取得的成绩
（一）、薪资方面
根据公司的实际情况，一线3000余人，二线近200人的薪资核算全部由人力资源部负责，在整个的薪资核算过程中，未出现明显差错，能够按照公司要求的时间节点按时核算出工资，保证了员工工资的按时发放。
对于一线人员工资的疑问薪资专员能够做到耐心、细致的解答，尽最大可能稳定一线人员的情绪，从一定程度上推动了销售业绩的产生。
在薪资保密方面，薪资专员严守公司机密，工资等机密资料从未出现过泄密情况。在平时的办公过程中，对于机密文件每个人都养成了保密的习惯。
（二）、人事手续办理方面
人事手续合理、及时、准确的办理是保证公司人力资源配置科学化、合理化的前提。人力资源部在执行公司人事制度的前提下，在员工的入职、转正、晋升、异动、离职等手续办理方面，积极思考，为规避劳动风险改进、细化工作流程，保证了人员的合理调配。
（三）、保险缴纳方面
在上级领导的协调下，人力资源部积极办理，公司的各种社会保险在2010年实现了全面缴纳，保证了公司员工的切身利益，也为企业规避了劳动风险。
（四）员工职业规划与发展
在过去的一年中，人力资源部积极与各用人部门沟通，结合公司发展情况，为公司培养、提供了一批优秀的人才。不仅为公司员工提供了良好的置业发展路径和空间，更为公司实现公司销售目标提供了必要的支持。
二、人力资源各模块存在的问题及解决方案
（一）薪资核算方面
一线人员的工资核算主要有以下问题：
1、无业绩的业务员关于销控室上客量因为各种原因统计错误、名字书写错误、潦草或者是漏报。销控室和人力资源部就上客量更改的问题重复做大量的工作。无业绩业务员频繁的更改上客量，严重影响了销售工资核发的进度。
2、销管部传递至人力资源部的销售人员档案中，销售人员姓名的书写与身份证不一致导致上客量统计时容易出现问题，另一方面也导致工资不能及时发放，这要求销售人员在公司各方面的登记，包括入职资料登记、考勤等统计、上客量统计、业绩统计必须使用身份证上的名字，否则任何一方面不一致将导致销售人员的工资不能核发。
3、根据区域考核制度，分公司经理、拓展经理、销售总监/总监助理要考核团队组建及推介会情况，这需要销管部提供团队组建情况罚款及推介会罚款表，销管部提供不及时、不全面，也会严重影响工资核发的进度。
为了解决以上问题，我们需要进一步加强与销管部、销控室的对接，及时反映工资核算中出现的问题，明确各项资料的上交时间，严格按照时间节点收取资料。
（二）人事手续办理方面
1、由于集团相继出台各项新的人事制度和工作流程，与我公司原有的工作流程和人事制度不尽相同，在日常工作中容易将二者搞混，导致有些工作没有按集团制度执行，给工作造成了一些不必要的麻烦。为了解决这个问题，我们打算在执行集团人事制度的前提下，结合我公司的实际情况，逐项梳理部门内部的各项制度和流程，明确各项工作的审批权限，将各项制度和流程固话下来。
2、由于人力资源部人员变动较大，导致各种纸质档案和电子档案丢失，给今后的工作造成了极大的麻烦。为了解决这个问题，我们打算将部门人员进行合理分工，将纸质档案与电子档案进行逐一核对，做到准确无误。在今后的人员变动过程中强调工作的交接程序，监督各项资料的交接工作。
（三）保险缴纳方面
虽然2010年我公司已经实现了各类社会保险的全面缴纳，但是还有一部分员工的保险没有从入职之日起缴纳，公司还面临着给员工补交保险的工作。此项工作本部门正在积极协调，在协调不成的情况下，需要公司出面进行协调。
另外，项目公司之间的异动、借调等人事关系变动的时候，需要进一步明确保险缴纳的责任单位，以免出现员工保险未按时缴纳的情况。
（四）人员招聘方面
公司的人员招聘一直是人力资源部比较薄弱的环节，为了给公司节约招聘成本，公司的招聘一直采用网络招聘与内部员工介绍相结合的方法，但这两种招聘途径的效率都比较低，很难满足用人部门的需求。
另外，招聘及背景调查工作一直由其他人员兼任，招聘工作涉及精力比较少，这也是招聘人员长时间招不到人的原因之一。
为了及时满足各部门的用人需求，我们计划进一步优化部门的人员分工，重视并积极督促招聘工作，实施、月度和周招聘计划，按照招聘计划考核招聘人员的业绩。在拓宽招聘途径方面，准备参加一些本地的招聘会，面对面的吸纳人才。贯彻落实集团“1+5”内部推荐计划，降低招聘成本，尽快为公司各部门提供合适的人才。
（五）绩效考核方面
2010年人力资源部对公司所有部门进行了年终考核，从考核的结果来看，部门之间的差异比较大，评分标准没能做到完全统一，存在“老好人”和人际关系评分的情况。
针对2010年的考核，我们打算在明年的考核中增加部门领导、公司领导的评分权值，采取360度全面考核，另外规定员工每个等级所占的比例，避免全面高分的情况。
在绩效考核的结果应用方面，要进一步将绩效考核的结果应用于员工的晋升、评优等工作中去，使员工进一步重视绩效考核的结果，提高工作的积极性，遵守公司的各项规章制度。
三、人力资源部2011年工作计划
（一）部门工作梳理、流程优化
根据集团指示，公司销售一线人事管理工作重新划归人力资源部管理。且由于公司的发展，公司现行人力资源制度与实际情况及集团人事管理制度都有不符之处，为明确部门职责，优化人力资源各项工作流程，预计在2011年1月至2011年2月将人力资源各项工作分模块进行梳理。
工作梳理主要结合公司现行组织架构及人员编制进行，工作梳理将按照一线人事管理、二线人事管理、员工档案管理、员工关系管理、员工招聘管理、员工社会保险管理以及员工薪资管理的顺序进行。
（二）部门员工培养
人力资源部是一个充满着朝气和活力的部门，员工个个干劲儿十足，但在工作经验上略显不足。2011年是部门业务能力提升年，计划采用内部培训、学习，及轮岗的形式对部门员工进行培养。通过部门员工培养，为部门员工提供良好的发展空间，为公司提供更好的人力资源服务。
（二）公司人才引进及培养计划
依据公司的战略目标，结合公司“内部调剂、培养为主、外部招聘为辅”的用人方针，人力资源部2011年的人才引进主要以销售和招商系列人员为主，并满足由于人员变动及组织架构变动或工作量变动引起的人员需求。2011年销售系列招聘对象主要为销售总监，计划2011年招聘15名销售总监；招商系列招聘对象为招商经理及以上人员，计划2011年招聘15名招商经理及以上人员。其他招聘需要根据用人部门提报计划制定。
在人才培养方面，结合2010年已经取得的成果，继续加强人才梯队的建设及培养。根据公司现有人员情况，深入了解各部门情况，与用人部门共同制定出人才培养计划。预计2011年培养主任级人员20名，经理级人员8名，总监级人员2名。
第五篇：人力资源部工作总结
2009人力资源部工作总结(8000字)
2009人力资源部工作总结(转过来跟有需要的朋友分享一下)顺子2009-12-0917:01 2009人力资源部紧紧围绕公司生产经营目标开展工作，加强人力资源引进开发管理，有力地保障了公司正常的生产和工作秩序，为公司长远发展提供储备了大量的高素质人才；进行薪酬绩效体系改革，体现了多劳多得、按绩取酬、高效公平的，兼顾激励保障的薪酬制度；构建职称技能评定管理体系，以制度保障形式为员工职业提升发展打通了各种有效渠道做到人尽其才，发挥员工的聪明才智及潜能；以新劳动合同法新版规定为契机，完善合同用工管理，创造了一个良好和谐的用人环境；贯彻“提升企业文化、改善员工素质”的原则，进一步发挥人力资源专业管理的纽带作用，为公司的发展起到了有力的良性文化保障。面对这即将过去的2009年，重组后的人力资源部以其应有的专业性、针对性、系统性的面目呈现在每一位员工面前，现归纳总结，示之于众，接受领导及兄弟部门的评价。
一、大力加强部门发展建设，顺应公司战略发展趋势 1.部门员工内部管理
人力资源作为公司多种制度与规定的制定与维护部门，在部门主管领导王XX总经理的关注与引导下，部门负责人李XX经理一直以来不断加强部门管理规范，严格要求团队成员，以身作则，已然成为公司员工遵纪守法、专业忠诚的榜样与楷模，成为公司一扇形象展示的窗户，一面自律管理的镜子。
1.1不间断的专业能力提升
人力资源部在部门李XX经理的带领下，每周定期周五下午进行２小时的专业知识学习与探讨、各模块经验交流与问题分析、管理实践工具与英汉语言工具的训练等，使各位部门员工都能不断的提升专业知识与实际问题解决能力。1.2内部纪律与职业操守
人力资源部内部有一不成文的规定，那便是每一位员必须严格进行自我管理和约束，遵守公司各种制度规定，并要严律自身的职业操守，任何一名成员都必须以公司利益为重，而不得有任何违反原则与道德的行为。这一不成文的规定是部门李XX经理在每次部门内部会议强调的重中之重，也是每一位成员深记于心并严格执行的标准。2.人力资源工作模块工作优化
人力资源部是一个专业性较强、理论与实践并重、涉猎工作层面较广的管理部门，并且其随着公司的建立、成长与壮大的各个发展周期，其工作深入程度和专业分工亦会随之而变。公司人力资源部根据公司的发展情况，结合人力资源管理专业知识，积极进行内部专业划分整合、组织结构调整与重组，分解为招聘培训模块、薪酬绩效模块和员工关系及事务模块。最终架构了现行的以部门经理统一领导，三个专业模块并行运作，内部整体工作协作配合的局面，体现了企业管理的专业性与实践工作的有效性。3.制度与流程建设
作为公司相关管理制度与流程的起草、拟定、建设及执行的主要责任部门，人力资源部在公司领导的指引下，一直紧跟公司的战略发展要求、外部市场环境变化、专业理论实践知识更新，不断更新、维护、起草建设了公司各种相辅相成、严谨实用、有效优质的管理制度与运作流程。２００８年以来，完成的相关制度规定与流程建设如下：薪酬管理制度；绩效管理制度；职称评定管理规定；考勤假期管理规定；招聘管理规定；培训管理制度维护；员工奖
惩管理规定更新；劳动合同管理规定；档案信息管理规定；内部竞聘流程；离职员工管理流程；员工转正流程；员工异动流程等共计20多项制度流程的编制、梳理、更新及维护。4.职能创新
人力资源部深刻认识到，新形势新任务对人力资源工作提出了新挑战新要求，根据人力资源管理的发展趋势，结合公司人力资源开发与管理工作的现状，与时俱进，坚持多角度深层次地改革创新，不断探索新形势下人力资源开发与管理的新途径新方法。包括了以下几个方面：管理理念的创新，人力资源部每一位成员都必须及时更新端正自己的理念，紧跟时代与公司的发展要求和方向；在日常工作中，要求成员拥有良好的心态，正确的定位，服务的意识，积极投入到本职工作中去，努力实现自我价值，达到企业与自身共同成长。管理机制的创新，人力资源部充分认识到人力资源管理工作不仅仅只做好招聘员工、手续办理、薪酬发放、离职管理等行政性、事务性、非动态性、非连续性、非系统性的工作，而应是整体、全面、系统、战略的管理职能。在实际工作中，人力资源积极完成了多项具有远见性战略性的工作，例如围绕公司战略发展方向，建立制定企业中长期的人力资源规划、人力资源发展导向、培训规划、有针对性倾向性的薪酬绩效规划、设计开发了公司人员能力素质模型系统、心理及个性特征模型系统等具有创新意义的工作，为公司各项工作的开展，提供了很多超前的管理方法和工具。
二、责任艰巨而效果卓越的改革任务，摒除不利因素，为公司的战略发展做好铺垫
对于公司及人力资源部来说，２００８年是任务艰巨的一年，改革巨变的一年，在这一年里，完成了组织机构的重组再分工，完成了薪酬绩效体系的重塑再造，完成了职称评定体系开发制定，完成了具有先进意义的指纹考勤系统的引进使用。1.薪酬绩效体系改革
从2007年底开始，公司新的总经理领导班子经过近半年时间，多批次与几乎全体员工沟通、访谈、讨论，进行外部行业比对及对公司长远战略目标的重臵定位后，做出了一项对公司及全体员工都具有历史意义的决定：进行薪酬绩效体系改革。旨在提高员工有效收入、激励员工工作潜能、屏除不利因素、提升企业核心竞争力及积极影响力、顺应企业长远目标及战略规划的重要举措。
从2009年3月开始至８月新的薪酬方案的正式实施，历时半年之久，期间人力资源部在公司总经理班子的领导下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探讨及设计项目当中。在整个薪酬绩效方案改革设计中，人力资源部薪酬绩效模块在部门魏经理的带领下，在完成本职工作的同时，加班加点，全面投入到了方案的设计中。完成近６０批，１０００余人次的访谈调查；１０００余人的问卷调查及统计总结；１７０多个岗位１３轮次的评定打分统计及计算；２０万人次的数据信息统计分析汇总；近百个岗位的各薪酬结构对比分析；无数次的与外部管理专家的讨论，５０余遍的新制度方案细致入微逐行逐句的研读修改，多人无数次加班加点，甚至多次工作至凌晨２点钟后,合计多人次共计加班超过30工日。最终，在公司总经理领导班子的亲力及大力支持下，在人力资源部部门领导及薪酬团队的呕心沥血的付出下，新的方案成果如期呈现在公司全体员工面前。
薪酬体系改革最终方案是公司高层、人力资源部和管理咨询公司专家一起经过深入调研分析、多轮探讨研究、精确统计测算，结合外部市场环境及公司实际生产特点、岗位配臵及员工构成情况，花费大量时间、人力、心血共同付出的成果，是公司从高层领导到普通员工共同努力的结晶。此次薪酬改革，基本颠覆了公司原有薪酬评价方式、薪酬发放结构及员工对薪酬发放的认知，制定建立了将员工职称、技能、绩效、质量、价值等归为一体的兼顾激励性、控制性的薪酬
体系，体现了高能高效高收入的特性，提高了员工实际工作满意度和贡献力，也从根本上为公司节约了成本，可谓是双赢。
2.绩效体系建构
公司成立以来，绩效考核工作一直处于摸索的过程，未成体系，不曾连续，未起到对员工工作客观的考核评估、量化评价、持续激励。针对这种现状，顺应公司相关体系改革的潮流，人力资源部吸收外部人力资源专家的智慧，参考公司项目生产运营的特性，先后2轮次与公司高层、公司各部门负责人长时间的沟通交流,设计了通过与项目业绩挂钩捆绑性考核，强调团队绩效，协同运作理念，引导共赢良性文化的部门层面业绩考核体系，同时建立了将员工试用转正考核、员工考核、员工奖惩考核及年终评优考核纳为一体的员工层面的考核制度，实现了绩效管理的系统化、整体性及全面化。
3.员工职称技能评定体系的制定
人力资源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、绩效考核体系的建立之后，又积极跟进，对公司170多个岗逐级进行分类分级，制定了职称技能评定体系，体现公司对员工全面技能的重视和促进，并为公司的持续发展和员工提高成长提供了科学合理的动力源泉和制度保障。
4.考勤系统更新及考勤假期管理制度的完善 4.1考勤系统的更新换代，保证考勤有效管理所需 公司的考勤管理系统是公司核算员工报酬的一个重要依据，为了做到科学管理，有效激励，公司人力资源部近两年来先后使用测试了三代考勤系统，期间调试录入更新了大量的考勤数据、员工资料等，同时进行了无数次机器测试、试用安装、考勤班次逻辑测算等，最终根据公司的需要、市场同类产品使用特性、员工的反馈建议，为公司引进了指纹考勤管理系统，荐2014年人力资源部年终工作总结(7000字)荐集团人力资源部年终工作总结(500字)荐2014年人力
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