医院人事管理工作总结2020（五篇）

第一篇：医院人事管理工作总结2020

当工作进行到一定阶段或告一段落时，需要回过头来对所做的工作认真地分析研究一下，肯定成绩，找出问题，归纳出经验教训。下面是小编整理的关于医院人事管理工作总结2020，希望能够帮到大家。

医院人事管理工作总结2020(一)

20年是我院创三冲刺之年，也是关键之年。我们人事科牢牢围绕医院整体目标，以科学发展观为指导，结合创先争优活动，强化学习，团结协作，坚持理论联系实际，恪守以为人本的办事理念。不断进步人事管理工作的规范化和制度化水平，全面落实年初提出的各项工作目标，较为美满地完成了人事科的各项工作任务。

1、创三工作贯彻始终。科室围绕创三工作精神，对照三级医院标准，找准差距。到上级医院学习鉴戒其成功经验，建立了医生的简易档案，进一步完善人事科各项制度及创三评审所需材料。

2、20年1月13日，第一届优秀青年医学人材答辩会隆重举行。旨在加强本院学科梯队建设，并进一步推动学科骨干和学科带头人人的培养工作，加快提升我院医、教、研、管综合水平。共28名青年医生参加了本次的答辩会，9位成功成为第一批优青培养对象。再经过层层提拔，公然打擂的方式，推荐一位优秀医学人材往国外进修，真正进步其业务水平。

3、多渠道、全方位做好引进人材。将人材招聘作为常规工作，成熟一个招聘一个。20年共录用77位，其中硕士3名，本科15名;副主任1名，主治4名。

4、多种情势进行人材培养。积极贯彻“立足岗位、突出培养、在职为主、择优培养、按需培训”的原则，以学科建设发展的需要为条件，兼顾规划。继续加大青年人的在职学历教育的力度。今年共有52人取得大专及以上毕业证书，其中硕士5人，本科17人，大专30人。重视在职职员的研究生培养工作。邀请交大医学院权威教师来我院进行考前辅导。有将近70名职员参加辅导班，40名报考交大在职研究生，录取21名硕士、1名博士。

5、做好了新职工进院工作。5月份将20年口试通过预备录用职员信息的上报卫生局，9月份对73名新职工进行了上岗前培训，培训内容涵盖了医院的发展、精神文明、职业生涯设计、法律法规等，并对所授内容进行考试，使其全面了解我院的发展及目前的工作重点，并人人把握院感、医疗事故处理条件等相干知识。

6、20年应届生招聘工作：我们在10月份上报了招聘计划，同时将20年招聘计划、录用条件(临床医师要求硕士以上的学历、护士要求大专及以上学历)上网公布。我们争取在本月底完成护理职员的理论、实践考试、口试及录用工作。

7、根据《事业单位出国留学岗位设置方案》完成岗位设置后，413位聘任职员职务(岗位)变开工作的完成，并重新修订了《20年上海交通大学医学院附属新华医院崇明分院专业技术职务聘任的实施意见》、《岗位设置管理办法及实施方案》。从20年下半年起，就对我院的已取得的中级及以上职员进行摸底工作，收取其论文、科研、计算机、英语等相干证书的复印件。争取在年底完成中、高级专业技术职员的评聘工作。

8、积极的留人政策。对引进、派遣的高级医学人材进行购房、住房等一系列优惠条件的落实。

9、其他工作：

(1)完成了90名初、中级职员考试报名，8名高级职称提升的院内评审、公示、材料上报;

(2)按质按量完成每月考勤、劳务费、季度奖、节日加班工资核对、发放;

(3)对中层干部如皮肤科孟亚东、质控办张娟、中医科高志生等的聘任工作

(4)完成每月职员进出、退休、辞职等常规工作，及低级职员聘任工作;

(5)协助完成党支部的改选工作;

(6)完成医保医生信息维护工作;

(7)完成各类报表的统计及年检工作，如《机关、事业单位工作职员工资统计报表》、《机关、事业单位工作职员信息统计报表》、105报表等;

(8)院级课题《创三级医院人材队伍建设》，正式结题，并发表一篇论文。

(9)积极参加医院活动

医院人事管理工作总结2020(二)

医院人事科工作总结半年来，在局党组的正确领导和各科室的支持下，我科以十七届四中全会精神为指导，认真贯彻落实市组织、人事、编制等工作会议精神，查摆思想观念上的问题，把不符合科学发展的思想观念转变到科学发展观的要求上来，用科学发展观统领各项工作，开拓创新、锐意进取，扎实工作，紧紧围绕人在国土、服务于国土的理念。坚持以人为本，不断强化干部教育和培训工作，落实工资、福利、政策等各项制度。发扬严谨、务实、团结、奉献的作风，充分发挥职能作用，当好参谋助手，较好地完成了上半年工作计划和领导交办的各项工作任务。

一、主要工作及做法

1、注重教育培训，提高干部职工素质。为了进一步提高局机关干部职工队伍的整体素质，结合政府机构改革和贯彻落实《公务员法》、《干部教育培训条例》的有利时机，把干部教育培训摆上了议事日程。着力加强局机关干部政治理论学习，不断提高全体干部的政治理论水平。落实学习王仁政书记在全市机关作风建设大会上的讲话精神，结合市委要求和工作部署，撰写了作风建设中存在的问题及对策思考论文一篇。为了提高国土工作人员的综合素质，组织5人次入党积极分子参加市级机关党委的培训班学习，适应了新形势，提高了素质，增强了能力，为开展好国土工作奠定了较好的基矗

2、科学调配、任用干部，干部队伍建设日趋加强。半年来，人事科严格落实局党组的指示精神，着力加强人才队伍建设，共调配、任免干部15人次(其中提拔使用了7名干部)。坚持公平、公正、公开的原则，优先选拔年青有为的干部，盘活了局机关的人才资源，营造人尽其才、物尽其用的良好局面。通过半年来的考察，新提拔的干部工作出色，受到大家一致好评。

3、扎实做好公务员登记、劳动工资统计及年报上报工作。一是认真核查机关工作人员和退休人员信息情况。二是准确填报机关公务员、工作人员工资异动审批表130份，审核市国土战线工作人员工资审批表、退休人员退休费审批表270余人次。三是认真完成劳动工资、人员编制、干部人事、退休人员情况等报表的统计上报工作。

4、不断完善干部职工人事信息，使干部职工人事档案管理工作规范化、信息化。半年来，认真落实上级档案管理有关文件精神，按照上级信息管理要求，规范了档案的查阅、借阅工作，严格把好档案的调入和调出工作，做到接收规范，转递合格。上半年共整理、规范个人档案10余份，移送科级以上干部档案材料10份，查阅档案1份，借阅档案2份。

5、扎扎实实地做好老干部工作，努力开创老干部工作新局面。在局党组的高度重视和分管领导的具体领导下，认真贯彻落实市委老干部局的指示精神，积极为退休老干部服务，做到政治上更好地关心老干部，生活上更好地照顾老干部，工作上更好地服务老干部，到目前为止，全系统退休老干部思想比较稳定，没有出现集体上访现象，局机关13名退休老干部对人事科的工作比较满意。

6、加强联系，与上级机关沟通协调有了新的突破。半年来，主动加强了与组织、人事、编制的联系沟通，为各项工作的顺利开展带来了方便。通过积极协调，为局机关多争取了一个评优指标，在组织、人事、编制等方面的工作也有了新的突破，上半年一分局、五分局分别被省厅评为人民满意优秀国土分局。

7、积极参加局组织的中心活动，参加姜堰市创建国家级卫生城市活动，科室人员放弃了休息时间，早出晚归，分别坚守在路段包保第一线。

8、严格落实人事管理制度。上半年制定了姜堰市国土资源局干部人事管理制度和中层干部管理规定以及合同人员管理制度。

二、存在的不足

在总结成绩的同时，认真反思工作中存在的问题，主要存在以下几个方面不足。一是工作中缺乏持之以恒的韧劲。有时候缺乏一抓到底的精神。二是创新意识有待加强。工作中还存在着按部就班的思想，工作缺乏超前意识，导致有时工作比较被动。

三、20年下半年工作打算

1、继续抓好干部教育工作。落实人员调配、调动、工资、任免等工作。

2、认真做好各种统报和年报工作。

3、及时报送各种人事信息材料，完善人事档案管理和整理工作。

4、扎实做好退休老同志的工作。

5、高标准完成局领导和上级机关分配的其他工作。

医院人事管理工作总结2020(三)

20年很快就要过去了，现将一年的工作总结汇报如下：

一、在科室领导及各位老师的帮助指导下，较快的熟悉了基本业务，主要完成了以下几项工作。

1.完成了人事代理工作。根据省厅的指导意见，为了更好地对编外护理人员进行管理，院通过竞争上岗、达标上岗，选拔编外护理人员中业务能力强、工作表现突出者开展了人事代理工作，今年的人事代理选拔人员积极参与，经过理论、实践操作、面试等3轮测试，最终名各科室的优秀人员被院正式聘用为人事代理人员。通过上缴档案，身份证、学历证明等相关材料为其在人才交流服务中心办理了人事关系档案的托管，认证身份的核定，接转党组织的关系及户口落户的问题。同时对去年的名人事代理人员及时缴纳了养老金、医保金等各项保险金，从而稳定了编外人员的队伍。

2.整理各种应聘材料。因即将成立，为了扩大高层次人才技术力量及后备人材的力量，在领导的指示下，通过在各大院校等互联网上发布招聘启示及参加大学等招聘会方式，收到并整理201x应届硕士生应聘材料共计份。目前应聘工作仍在进行中。

3.整理成册上报了“省临床医疗中心”的申报材料。主要报送了《省急救创伤救治中心》的申报材料(包括论文、科研成果、各类奖项等)，现已通过审核。

4.归纳整理了各类档案及档案柜。对现有在职人员及离退休人员的档案进行了梳理、规整并补充了近年档案工资表等相关材料，建立健全了档案管理台帐，方便了今后的档案管理工作。

5.对需要发送的文件能及时、准确地进行汇报和管理。每天在网上能及时接收省上下发的各类公文公告，无漏报，错报现象，并及时汇报及反馈。对需要向各部门汇报的材料，能及时送达目的。

6.及时分发院各类文件。为了让全院各科人员能够及时，准确的了解医院的人事动态，根据院领导的要求，对所有人员变动、调整及各项通知文件，都能够及时准确地下发到各个科室。

二、在工作中还存在的差距和不足及今后的努力方向：

1.对人事相关政策的学习和掌握还需进一步加强，要不断的提高自身素质，加强技术业务的学习。

2.工作中有时存在急躁和畏难情绪，相互间的协调沟通还不够。在今后的工作中，我将通过自身的努力，在领导及各位老师的教导下，不断学习和努力，进一步提高自身的素质和工作能力，全力以赴做好本职工作。

以上汇报如有不妥之处，敬请领导批评指正。

医院人事管理工作总结2020(四)

一年来，全科人员在院领导及科主任的领导下，紧紧围绕医院总体发展战略与科室目标任务，以科学发展观为统领，结合“三好一满意”活动，强化学习，团结协作，坚持理论联系实际，恪守以为人本的办事理念。不断提高人事管理工作的规范化和制度化水平，全面落实年初制定的各项工作任务目标，圆满地完成了人事科的全年的各项工作任务。

一、扎实推进人事制度改革，强化岗位聘用管理，不断提升医院人事管理工作的规范化与科学化水平。按照省委组织部门下发的关于事业单位岗位设置及岗位聘用管理有关文件要求，本着公平、公开、公正原则有序开展完成了年全院的岗位设置及竞聘工作。

二、多渠道、全方位做好人才引进工作，为医院跨越发展提供强大人才支撑。一是根据医院人才发展规划，积极通过在报纸、网络等媒介上刊登招聘广告、发布人才招录信息，为医院引进了一大批紧缺的专业技术人才，其中包括具有高级专业技术任职资格的领军人才与专业骨干。二是采取“走出去”的方式，多次组派人员到医学类高等院校对毕业生进行现场招聘，招录了一批具有大学本科及以上学历的优秀毕业生，为医院进一步发展壮大增加了活力。三是完成了全年公开招考人员的报名、初审、复审、笔试、面试、体检、合同签订与工资审批工作。

三、顺利完成了全院干部职工的工资调整工作，进一步增强了他们工作的积极性和主动性。一是依据年度考核结果，年初对全院年度考核合格在职人员进行了薪级工资调整和审批。二是根据医院业务发展需要，适时完成了对全院聘用人员岗位工资与院龄工资的重新核算及调整，有效地稳定了聘用人才队伍，四、不断完善全院干部职工人事信息，使全院干部职工人事档案管理与相关人员信息管理工作更趋条理化。一是及时收集各类归档材料，并将材料进行整理、核对后按档案管理要求装入干部职工个人档案，确保了档案的完整性和连续性。二是完成了全院干部职工个人有关信息的录入以及医院人事数据库的及时更新与维护工作。

五、顺利完成全年医院专业技术任职资格的报考及评审相关工作，为医院专业人才梯队建设奠定了坚实基础。一是顺利完成了医院年卫生类高级职务任职资格的考试报名、院内评审与材料报送等工作。二是顺利为医院各类(高中初级)专业技术人员办理了相应的专业技术资格证。

六、积极规范临时用工管理，为医院稳定发展提供必要支撑。一是每月按时为聘用人员发放工资、奖金，并为纳入医院人事代理(派遣)的聘用职工缴纳社会养老保险，从根本上解除了临时聘用人员的后顾之忧，极大增强了他们对医

院的归属感和责任感。二是按时完成聘用人员变动月报表、劳动工资及福利统计报表等日常工作。

人事工作虽取得了喜人成效，但也存在一些不足：一是对已建立的规章制度落实不够。二是工作思路不够开阔，对人事工作中遇到的新问题、新情况还需加强进一步的学习和探究。

年工作计划：

新的一年，科室成员将在科主任的统一领导下，加强认识，合理开发人力资源，创新人才建设机制，开创我院人才工作的新局面，为“三甲”复审提供强有力的人才保障。

一、要结合医院“三甲”复审，系统、全面地做好人力资源的配置工作。一是制订出医院及各科室的人力资源配置原则与方案;二是继续实施岗位与职务聘任，建立卫生专业技术人员准入、考核、评价体系;三是加大人才引进和培养力度，力争引进一批高端专业人才。加强对康复医疗重点学科(专科)的人才培养，建立学科(专科)带头人选拔、培养和使用机制。四是学历提高与能力提高并重，继续派送人员培训进修学习。五是加强康复医疗人才培养，即建立和完善康复医疗专业技术人员岗位培训、继续教育和梯队建设制度并组织实施。

二、继续做好岗位设置聘用的续聘工作。

三、切实做好年公开招考实施前的相关准备工作。

四、认真完成人事科的各项日常工作，包括劳动工资、人员调配、离退(聘)休人员管理、社会保险、档案管理、职称申报等等。

五、完成领导交办的其他临时性任务。

医院人事管理工作总结2020(五)

医院人事科工作总结半年来，在局党组的正确领导和各科室的支持下，我科以十七届四中全会精神为指导，认真贯彻落实市组织、人事、编制等工作会议精神，查摆思想观念上的问题，把不符合科学发展的思想观念转变到科学发展观的要求上来，用科学发展观统领各项工作，开拓创新、锐意进取，扎实工作，紧紧围绕人在国土、服务于国土的理念。坚持以人为本，不断强化干部教育和培训工作，落实工资、福利、政策等各项制度。发扬严谨、务实、团结、奉献的作风，充分发挥职能作用，当好参谋助手，较好地完成了上半年工作计划和领导交办的各项工作任务。

一、主要工作及做法

1、注重教育培训，提高干部职工素质。为了进一步提高局机关干部职工队伍的整体素质，结合政府机构改革和贯彻落实《公务员法》、《干部教育培训条例》的有利时机，把干部教育培训摆上了议事日程。着力加强局机关干部政治理论学习，不断提高全体干部的政治理论水平。落实学习王仁政书记在全市机关作风建设大会上的讲话精神，结合市委要求和工作部署，撰写了作风建设中存在的问题及对策思考论文一篇。为了提高国土工作人员的综合素质，组织5人次入党积极分子参加市级机关党委的培训班学习，适应了新形势，提高了素质，增强了能力，为开展好国土工作奠定了较好的基矗

2、科学调配、任用干部，干部队伍建设日趋加强。半年来，人事科严格落实局党组的指示精神，着力加强人才队伍建设，共调配、任免干部15人次(其中提拔使用了7名干部)。坚持公平、公正、公开的原则，优先选拔年青有为的干部，盘活了局机关的人才资源，营造人尽其才、物尽其用的良好局面。通过半年来的考察，新提拔的干部工作出色，受到大家一致好评。

3、扎实做好公务员登记、劳动工资统计及年报上报工作。一是认真核查机关工作人员和退休人员信息情况。二是准确填报机关公务员、工作人员工资异动审批表130份，审核市国土战线工作人员工资审批表、退休人员退休费审批表270余人次。三是认真完成劳动工资、人员编制、干部人事、退休人员情况等报表的统计上报工作。

4、不断完善干部职工人事信息，使干部职工人事档案管理工作规范化、信息化。半年来，认真落实上级档案管理有关文件精神，按照上级信息管理要求，规范了档案的查阅、借阅工作，严格把好档案的调入和调出工作，做到接收规范，转递合格。上半年共整理、规范个人档案10余份，移送科级以上干部档案材料10份，查阅档案1份，借阅档案2份。

5、扎扎实实地做好老干部工作，努力开创老干部工作新局面。在局党组的高度重视和分管领导的具体领导下，认真贯彻落实市委老干部局的指示精神，积极为退休老干部服务，做到政治上更好地关心老干部，生活上更好地照顾老干部，工作上更好地服务老干部，到目前为止，全系统退休老干部思想比较稳定，没有出现集体上访现象，局机关13名退休老干部对人事科的工作比较满意。

6、加强联系，与上级机关沟通协调有了新的突破。半年来，主动加强了与组织、人事、编制的联系沟通，为各项工作的顺利开展带来了方便。通过积极协调，为局机关多争取了一个评优指标，在组织、人事、编制等方面的工作也有了新的突破，上半年一分局、五分局分别被省厅评为人民满意优秀国土分局。

7、积极参加局组织的中心活动，参加姜堰市创建国家级卫生城市活动，科室人员放弃了休息时间，早出晚归，分别坚守在路段包保第一线。

8、严格落实人事管理制度。上半年制定了姜堰市国土资源局干部人事管理制度和中层干部管理规定以及合同人员管理制度。

二、存在的不足

在总结成绩的同时，认真反思工作中存在的问题，主要存在以下几个方面不足。一是工作中缺乏持之以恒的韧劲。有时候缺乏一抓到底的精神。二是创新意识有待加强。工作中还存在着按部就班的思想，工作缺乏超前意识，导致有时工作比较被动。

三、20年下半年工作打算

1、继续抓好干部教育工作。落实人员调配、调动、工资、任免等工作。

2、认真做好各种统报和年报工作。

3、及时报送各种人事信息材料，完善人事档案管理和整理工作。

4、扎实做好退休老同志的工作。

5、高标准完成局领导和上级机关分配的其他工作。

第二篇：医院 人事管理

第七章 人事管理

RS—001：机构设置与管理办法

生效日期：2010年8月10日 修订日期：

一、为规范我院机构的新增、更名、调整、合并或撤销等管理，制定本办法。

二、凡需独立设置的部门、科室、单位，其机构的设置和管理均需按以下程序进行：

（一）主管部门根据工作需要提出机构设置新增、更名、调整、合并或撤销等的申请（含机构设置、调整的理由；设置机构要求具备的条件；现具备条件；对机构名称、性质、编制、隶属关系、筹建负责人的建议等）。

（二）分管院领导签署意见。

（三）人事部审核论证。

（四）提交院级会议讨论。

（五）新增的医疗机构需按照审批权限上报。

（六）院长签署意见，人事部行文公布。

三、经医院批准进行的机构设置和调整，经文件公布后，各有关部门须按照公布的名称和编码进行规范和更正。RS—002：人才梯队建设计划

生效日期：2011年8月23日 修订日期：

为深入贯彻落实科学发展观，促进医院的可持续发展，避免人才断层，现结合医院岗位设置方案和专业技术人员聘任管理制度、学科带头人选聘制度等文件，制定卫生专业技术人才梯队建设计划，构建良好的人才梯队，为医院持续发展提供动力，实现医院快速高效发展。

一、人才梯队建设层次

卫生专业技术人才分为成长型人才、骨干型人才、专家型人才，分别对应初级职称、中级职称、高级职称人员。

（一）成长型人才管理：对于临床中、初级医师，必须按规定完成临床住院医师规范化培训，并取得住院医师规范化培训合格证，或者按照医院《青年医师规范化培训方案》，完成医师轮转计划内容并考核合格。护理、检验、药剂等其他卫生专业技术人员，均应纳入规范化培训，取得相应的职业资格和中级职称的任职资格。医院鼓励此类人才在职攻读博士学位。

（二）骨干型人才管理：受聘中级或副高级职称的卫生专业技术人才，有重点地选派外出进修，掌握亚专科某方面的专业技术；同时，在上级医师的指导下，认真完成各项临床工作，提高业务水平；任期内，应争取开展一项以上的厅局级科研基金项目；应承担临床教学和培训工作一年以上，并考核合格。

（三）专家型人才管理：受聘高级职称的卫生专业技术人才、学科带头人或学术骨干，应开展某项新技术，争取开展省级及以上的科研项目。有侧重地开展学术交流，扩大学术影响力，主办省级以上继续教育项目或承办国家级继续教育项目。对于重点学科的高级职称人才，应争取成为硕士研究生导师或博士研究生导师、省级学术团体的副主委以上。

二、医院人才梯队培养体系

（一）设立人才培养专项基金，从人才引进、培养与培训、激励等方面给予支持。

1.按照《山东大学第二医院人才引进与管理暂行办法》，做好人才的引进、使用与管理工作，完善人才引进制度，推动医院学科的建设与发展。

2.按照《山东大学第二医院学术带头人与学术骨干支持计划》，选拔确定学术带头人，将高学历、有抱负的中青年专业技术人员培养成为一流人才，使其成为科室和医院的学术骨干，推动医院学科快速发展。

（二）加强培训与交流，构建优秀合理的卫生人才梯队。

1.在职学位提升。医院鼓励、支持优秀青年骨干在职攻读学位，为取得学位人员报销博士培养费。2.按照《山东大学第二医院卓越医师培养计划》，加强对外合作交流。

3.按照医院《青年医师规范化培训方案》实施青年医师轮转，切实提高青年医师的业务水平和综合能力。

（三）充分发挥老专家、老教授的重要作用，依靠其丰富的知识和经验，发挥起“传帮带”的作 RS—002：人才梯队建设计划

生效日期：2011年8月23日 修订日期：

用，为医院发展出谋划策。

（四）充分发挥学术委员会作用，指导并参与医院的医疗、教学、科研工作，指导并参与医院的人才选留、人才培养、学科建设及评估等工作，选拔优秀毕业生，为医院发展储备人才。

（五）加强管理干部的培养，为卫生技术人才梯队建设做好服务。

三、人才职称比例

学科的人才比例应符合岗位设置的指导比例。

四、人才年龄结构

重点学科人才的年龄结构参照1：2：4的比例进行发展和培养，即每名45岁以上的学科带头人配备2名30-45岁的骨干型人才和4名30岁以下的成长型人才。医院对关键部门和关键岗位的人才配备和培训情况，应进行重点规划，加强培训力度或加大配备比例。

五、各科室每年年终总结和计划时，应向医院报告人才发展和培养计划，每5年做学科人才梯队建设和发展规划。RS—003：人力资源配置原则及规定

生效日期：2011年8月23日 修订日期：

人力资源管理要做到人尽其才、才尽其用、人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。医院的人力资源配置既要讲求效率与公平，同时又要以人为本，提高服务质量，体现医院作为医疗机构的社会公益属性，特制定以下人力资源配置原则及规定。

一、能级对应原则

合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。医院岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。

二、优势定位原则

人的发展受先天素质的影响，更受后天实践的制约。后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关，也与实践的环境有关，因此人的能力的发展是不平衡的，其个性也是多样化的。每个人都有自己的长处和短处，有其总体的能级水准，同时也有自己的专业特长及工作爱好。优势定位内容有两个方面：一是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求，选择最有利于发挥自己优势的岗位；二是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。

三、动态调节原则

动态原则是指当人员或岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。岗位或岗位要求是在不断变化的，人也是在不断变化的，人对岗位的适应也有一个实践与认识的过程，由于种种原因，使得能级不对应，用非所长等情形时常发生。因此，如果搞一次定位，一职定终身，既会影响工作又不利于人的成长。能级对应，优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现。

四、内部为主原则

一般来说，医院在使用人才，特别是高级人才时，总觉得人才不够，抱怨本单位人才不足。其实，每个单位都有自己的人才，问题是“千里马常有”，而“伯乐不常有”。因此，关键是要在医院内部建立起人才资源的开发机制、使用人才的激励机制。这两个机制都很重要，如果只有人才开发机制，而没有激励机制，那么本单位的人才就有可能外流。从内部培养人才，给有能力的人提供机会与挑战，造成紧张与激励气氛，是促成医院发展的动力。但是，这也并非排斥引入必要的外部人才。当确实需要从外部招聘人才时，我们就不能“画地为牢”，死死的扣住医院内部。

五、服务导向原则

医院在人力资源配置的总体原则上，要十分强调患者的满意，尽量避免医院与病人之间的矛盾关系，因此，医院的人力资源配置要以服务为导向，以保证病人“看病放心，看病舒心”。

六、精简有序原则 RS—003：人力资源配置原则及规定

生效日期：2011年8月23日 修订日期：

医院在进行人力资源配置的时候一定要充分利用现代医院管理工具，提高管理效率，减少闲职人员，做到轻装上阵，以最合理的人员投入创造最大的经济和社会效益。

七、人员配备规定

（一）人事部和各部门负责人按一定的人员配备方法，在每年10月底制定下全院各部门人员配备计划，并报院务会审批。

（二）制定计划时，应考虑下列因素： 1.医院宗旨。2.医院发展规划。

3.服务对象—病人及其需求。4.医院所提供的服务项目。5.医疗技术。

6.国家相关的法律、法规。

7.必要时协助相关部门主管做好工作流程、工作岗位时间及数量的评估和分析。

（三）计划内容主要包括： 1.所要求的员工的类别和数量。

2.每个岗位在知识、技能和其它方面所要求的资格。3.员工工作分配方法。4.员工工作重新分配。

5.当员工承担超出其职责范围的任务时工作的分配。

（四）定期评价计划的有效性，并进行审核和修改，保持有效。

（五）定期监测人员的真实配备情况，并根据需要作适当调整。RS—004：人员紧急替代制度与程序

生效日期：2011年8月23日 修订日期：

一、门、急诊人员紧急替代制度

（一）门诊工作人员替代制度

1.普通门诊若不能出诊，本人于开诊前及时通知本科室主任安排其他人员出诊。

2.专家门诊若不能出诊，本人于开诊前及时通知本科室主任安排相应职称的人员出诊。进入门诊预约系统的专家须提前1天以上向门诊部申报。

3.临床医技科室值班人员若不能出诊，本人提前通知本科室主任安排其他人员出诊。4.门诊部发现缺岗时，通知科主任及时安排相应人员到岗。

（二）急诊工作人员替代制度

1.值班人员在值班期间本人如遇突发情况，及时报告本科二线、三线或科主任安排相应人员到岗。2.接班人员未到岗，交班人员不能擅自离岗。

3.8小时以外或节假日急诊科有急诊患者需要会诊发现相关科室人员缺岗时，应及时通知总值班及相关科室主任安排相应的人员到岗应诊，不得延误急诊病人的诊治工作。

二、病房人员紧急替代制度

（一）白天：如因工作繁忙而人员不足，或当班医务人员因意外情况不能坚持完成工作时，有其下一级医师替代完成；若后者没有能力完成该诊疗操作，则需向科主任报告，请求派相应的人员替代，如有必要，可报告医务部或院领导，予以协调解决。

（二）夜间及节假日：当遇到人员不足，或当班人员因故不能坚持完成工作时，由当班人员负责联系本科室二线值班人员接替，并报告科主任，如有必要可报告医院总值班或院领导，予以协调解决。

（三）各临床医技科室必须安排上级医师二线值班或听班。

三、手术人员紧急替代制度

手术中若发生手术人员，尤其是术者因某些意外情况不能坚持完成手术时，由其下一级医师（第一助手）替代其完成手术；若后者没有能力或资质完成该手术，则需向其所在的科主任或专业组长报告，请求派相应的医师上台，必要时汇报医务部协调解决。

各临床医技科室要结合本科室人员、床位等具体情况，合理安排科室二线值班人员或听班人员，确保科室人员不缺岗、不空位，保障医疗工作紧张有序进行。

四、其他岗位紧急替代制度

其他辅助岗位、职能部门值班人员出现紧急或意外情况，原则上按照“谁排班、谁协调”的要求，由各部门和科室安排替代人员，必要时由负责人向分管院领导汇报。RS—005：岗位设置聘用管理实施办法

生效日期：2010年3月22日 修订日期：

为进一步深化医院人事制度改革，建立并完善岗位管理制度，根据卫生部《关于卫生事业单位岗位设置管理的指导意见》（国人部发〔2007〕35号）和《山东大学岗位设置聘用管理实施办法》（山大人字〔2008〕49号）文件精神，结合医院专业技术队伍现状和医院发展规划，制定如下实施办法：

一、实施范围

2006年7月1日及以后在职的我院事业编制人员。

二、岗位设置基本原则

（一）科学设岗，宏观调控。根据山东大学核定的我院岗位设置总体方案，从医院的医疗、教学、科研、预防的需要出发，兼顾各类人员结构现状, 按照岗位结构比例标准,针对各类学科的不同特点和发展情况，规范设置各级各类岗位。

（二）优化结构，精干高效。完善岗位设置分类分级体系,以医疗技术人员为主体，优化各类人员结构比例,合理配置人力资源；加强高层次人才队伍建设；提高用人质量与用人效益，努力形成可持续发展的人才梯队。

（三）坚持改革、发展、稳定、和谐相结合的原则。巩固和发展已经取得的改革成果。注重人事政策的连续性和稳定性，广泛调动各级各类人员的积极性，促进医院专业技术、管理、工勤三支队伍的协调发展。

三、岗位总量、岗位类别与结构比例

（一）岗位总量

根据卫生部文件精神，我院编制岗位数为1483人，现有岗位总量853人。医院新的编制标准出台后，岗位总量按照规定程序相应做出调整。首次聘任时，全院各岗位数量按现有在编职工人数确定。

（二）岗位类别

医院岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位三种类别。医院现有专业技术人员、管理人员和工勤技能人员，分别纳入相应岗位管理。

专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位分为医（药、护、技）岗位和其他专业技术岗位，其中医师岗位是我院专业技术岗位的主体。

管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位的设置要适应增强医院运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。

工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能，提升服务水平的要求，满足医院业务工作的实际需要。

（三）岗位结构比例

专业技术岗位为主体岗位，主体岗位之外的其他两类岗位，应保持相对合理的结构比例。具体的结构比例为：专业技术岗位不低于医院岗位总量的80%；管理岗位占医院岗位总量的10%左右；工勤RS—005：岗位设置聘用管理实施办法

生效日期：2010年3月22日 修订日期：

技能岗位不超过医院岗位总量的10%。

四、岗位名称及岗位等级

（一）专业技术岗位

医院专业技术岗位分为卫生专业技术岗位和其他专业技术岗位，卫生专业技术岗位为主体岗位。1.卫生专业技术岗位

卫生专业技术岗位中，应以医师岗位为主体，医、药、护、技各职种根据实际工作需要科学设置，并符合有关标准和规定，其中：

正高级岗位名称为特级主任医（药、护、技）师岗位、一级主任医（药、护、技）师岗位、二级主任医（药、护、技）师岗位、三级主任医（药、护、技）师岗位、分别对应一至四级专业技术岗位。一级岗位属国家专设的特殊岗位，二级、三级、四级岗位之间的结构比例为1：3：6。

副高级岗位名称为一级副主任医（药、护、技）师岗位、二级副主任医（药、护、技）师岗位、三级副主任医（药、护、技）师岗位，分别对应五至七级专业技术岗位，五级、六级、七级之间的比例为2：4：4。

中级岗位名称为一级主治（主管）医（药、护、技）师岗位、二级主治（主管）医（药、护、技）师岗位、三级主治（主管）医（药、护、技）师岗位，分别对应八至十级专业技术岗位，八级、九级、十级之间的比例控制在3：4：3。

初级岗位名称为一级医（药、护、技）师岗位、二级医（药、护、技）师岗位和医（药、护、技）士岗位，分别对应十一级至十三级专业技术岗位。十一级、十二级之间的比例为5：5，十三级专业技术岗位根据工作需要设置。

（二）其他专业技术岗位

其他专业技术岗位主要有工程、图书、会计、审计、统计等专业技术岗位。其他专业技术岗位名称按照《山东大学教师外其他系列专业技术岗位首聘工作实施办法》（山大人字【2008】87号）文件的相应规定确定，并与现任的专业技术职务系列保持一致。

其他专业技术岗位原则上不设三级及以上岗位，五级、六级、七级岗位之间的比例为1：3：6，首次聘任按0.6：2.5：6.9的比例掌握；八级、九级、十级之间的比例为2：3：5；十一级与十二级岗位之间的比例为6：4；十三级岗位根据工作需要设置。

（三）管理岗位

1.根据国家规定，我院管理岗位职员职级分五至十级，共六个等级。医院现行的处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位五至十级职员。六级及以上职员为高级职员；

七、八级职员为中级职员；

九、十级职员为初级职员。

2.按照干部管理权限，五级至六级职员由学校聘用；七级至十级职员由医院聘用。RS—005：岗位设置聘用管理实施办法

生效日期：2010年3月22日 修订日期：

3.五级、六级职员岗位占职员岗位总量的比例不超过35%，其中，五级和六级职员岗位原则上按1：2的比例设置；七级、八级职员岗位占职员岗位总量的比例不超过60%；九级、十级职员岗位占职员岗位总量的比例为5%左右。

（四）工勤技能岗位

工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为五个等级。高级技师、技师、高级工、中级工、初级工依次分别对应一至五级工勤技能岗位，普通工岗位不分等级。

工勤技能一级、二级、三级技术工岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例一般为35%左右，一级、二级技术工岗位总量占工勤技能岗位总量的比例应严格控制在5%以内。

（五）特设岗位

医院的特设岗位是为适应聘用急需的高层次人才等特殊需要，经批准设置的工作岗位。由医院根据工作需要报学校审批。

特设岗位不受医院岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，按照管理权限予以核销。

五、岗位聘用

（一）聘用条件

1.各类岗位聘用的基本条件

根据国家各类岗位职责与基本任职条件的规定，医院专业技术岗位、管理岗位和工勤技能三类岗位的基本任职条件为：

（1）必须遵守中华人民共和国的宪法和法律规定；

（2）具有良好的品行和职业道德；

（3）满足岗位所需的专业、能力或者技能条件；

（4）适应岗位要求的身体条件，以及岗位所需要的任职年限；（5）近三年考核结果均在合格及以上。

2.卫生技术二级岗首聘申报评审条件（详见附件）。3.卫生技术五级及以下岗位申报首聘评审条件（详见附件）。

4.其他专业技术首聘申报评审条件按照《山东大学教师外其他系列专业技术岗位首聘工作实施办法》（山大人字〔2008〕87号）文件的相应规定执行。

5.管理岗位首聘申报评审条件按照《山东大学关于做好2009年管理岗位调整与聘用工作的通知》（山大人字〔2010〕1号）文件的相关规定执行。

6.工勤技能岗首聘申报评审条件,按照山大人字〔2008〕86号《山东大学关于做好工勤技能岗位首聘工作的通知》执行。RS—005：岗位设置聘用管理实施办法

生效日期：2010年3月22日 修订日期：

（二）聘用组织

医院成立“山东大学第二医院岗位设置及聘用管理委员会”，由医院党政联席会全体成员组成，其职责是制定医院的岗位设置方案，包括全院专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位的岗位总量；各类各级岗位的任职条件、岗位职责以及各类岗位的聘用方案等。

医院岗位设置及聘用管理委员会办公室设在人事部，负责医院岗位设置及聘用的具体事务性工作。医院岗位设置及聘用管理委员会下设“ 专业技术岗位评审委员会”（由医院学术委员会组成），负责专业技术岗位二级及以上的岗位的推荐工作和三级及以下岗位聘用；设“管理岗位和工勤技能岗位评审委员会”，负责管理岗位和工勤技能岗位的聘用工作。

（三）聘用程序 1.公布各类各级岗位数量

2.申请者填写《山东大学附属医院岗位聘用一览表》并报送相关材料。

3.人事部组织有关专家对申请者的资格、条件及报送材料进行审核，向院岗位聘用委员会推荐拟聘人选；

4.专业技术岗位评审委员会评审，确定专业技术二级推荐人选及专业技术三级及以下岗位拟聘人选，评审结果在医院内公示；

5.管理岗位和工勤技能岗位评审委员会评审，确定管理五、六级岗位推荐人选，管理七级及以下岗位和工勤技能岗位拟聘人选，评审结果在医院内公示；

6.医院岗位设置与聘用委员会审核，确定专业技术四级及以下岗位聘用人员名单；管理七级及以下岗位和工勤技能岗位聘用人员名单；审核通过的专业技术二、三级岗拟聘人选报学校岗位设置与聘用委员会审定；

7.学校岗位设置与聘用委员会评审，确定专业技术二级聘用人选，审定专业技术三级拟聘人选；确定管理五六级岗位的聘用人选。

8.医院与受聘者签订聘用合同。

（五）聘用合同及考核

1.医院与受聘人员在平等自愿、协商一致的基础上签订聘用合同，聘用合同明确受聘岗位职责要求、工作条件、工资福利待遇、岗位纪律、聘用合同变更、解除和终止的条件以及聘用合同期限等方面的内容。聘用合同期限内调整岗位的，应当对聘用合同的相关内容做出相应变更。聘用合同期满前，医院应按国家有关规定和受聘人员的履职情况，认真做出考核，及时做出续聘、岗位调整或解聘的决定。

2.考核分为聘用期满考核和考核两种。聘用期满考核重点在于个人岗位职责和任务的完成情况。考核主要针对个人工作情况进行考核。RS—005：岗位设置聘用管理实施办法

生效日期：2010年3月22日 修订日期：

（六）聘用期限、续聘及解聘

1.我院专业技术正高级岗位的聘期一般为三年，其他岗位的聘期一般为二年。距离离退休年龄不足一个聘期的，聘期至离退休之日结束；聘期内岗位等级发生变动的，其聘期按新的聘用合同执行。

2.聘用合同的续聘与解聘按照国家相关法律政策及医院合同的有关规定执行。

六、其他问题

1.聘期内晋升专业技术职务或行政职务的人员，从次月起其岗位等级直接晋升相应职务最低岗位等级。

2.对未参加岗位聘用或不聘的人员，其岗位等级按现职务相应最低专业技术岗位等级执行。3.对考核不合格及行政或党内纪律受处分的人员，其岗位等级按国家人事部有关规定执行。4.首次岗位聘用时间为2009年1月，所以申报材料截止日期为2008年12月31日 5.医院的岗位设置与实施方案，经学校审批后实施，聘用结果报学校审定。

七、工作纪律

（一）全院高度重视岗位设置管理工作，正确理解和准确把握国家、学校关于岗位设置管理工作的政策要求和总体精神，按照学校的统一部署，精心组织岗位聘用工作，所有工作环节都公开、公平、公正，确保聘用工作的顺利进行。各级聘用组织成员及学术委员会成员须严格遵守回避制度，聘用工作任何环节涉及到本人及亲属时均需回避。

（二）医院成立岗位聘用工作监督委员会，由医院纪委、监察室、工会等有关部门负责人以及专家组成。其主要职责是接受职工在岗位聘任工作中的投诉和申诉，并将调查结果及处理意见向医院岗位设置与聘用工作委员会报告。

（三）任何投诉或申诉须签署真实姓名，以事实为依据，在公示期内以书面形式提出。监督委员会有责任为投诉人保密，任何单位及个人都不得对投诉人进行打击报复。

八、本办法由医院岗位设置与聘用工作办公室负责解释。RS—006：职工院内调整工作岗位程序

生效日期：2008年5月16日 修订日期：2011年8月6日

一、人事部在院内网发布岗位需求信息，公开招聘、竞争上岗。

二、报名人员填写《山东大学第二医院职工调整工作岗位申请表》，报人事部。

三、人事部召开岗位调整会议（包括分管院领导，人事部，调入、调出部门负责人）研究确定人选。

四、通知本人办理岗位调整手续。RS—007：员工岗前培训制度

生效日期：2010年8月25日 修订日期：

一、所有新员工均应在规定时间内完成全院性和部门内部的岗前培训：

（一）每年七—八月由人事部集中安排全院性岗前培训，其余时间为新员工提供岗前培训相关材料，内容包括：

1.医院总体介绍；

2.医院宗旨、规章制度和主要工作程序介绍；

3.医院对新员工的要求及工作人员岗位职责介绍；

4.医院工作人员职业道德及礼仪教育；

5.安全保卫教育；

6.感染控制教育；

7.员工福利简介；

8.病人权利介绍； 9.医学教育与科学研究；

10.抗菌药物临床应用管理、处方管理等。

（二）部门内部的岗前培训由医务部、护理部和有关各部门组织，重点是与本部门有关的特定工作内容，培训应从新员工进人科室之日起，并在三个月内完成。

二、岗前培训人员应准时到岗，参与并负责所有岗前培训计划中所涉及的课程。

三、部门负责人要确保本部门新员工完成岗前培训的全部要求，岗前培训完成后，新员工所在部门负责人对新员工工作能力进行评价，经评价合格后才能安排独立上班。

四、院级岗前培训的资料保存在人事部，并负责会同相关部门进行定期整理。部门岗前培训资料由医务部、护理部和其他各部门负责人统一管理，定期整理。

五、合同工、进修生和实习生岗前培训工作由各部门负责安排，内容包括医院总体介绍、规章制度和主要工作程序介绍、工作职责、感染控制和安全保卫教育及有关业务培训内容。RS—008：考勤与请销假制度

生效日期：2009年4月22日 修订日期：2011年8月6日

为加强医院管理，保证医疗工作的正常运转，进一步强化内部管理，提高工作效率和医疗质量，增强全体工作人员的责任感，结合医院实际，经医院研究，现制订考勤制度如下：

第一章

考勤规定

第一条

全院职工实行集体考核和部门考核相结合，人工考核与院内一卡通考核相结合，考核按医院作息制度执行。

第二条

以部门、科室和护理单元为考勤单位，科室负责人和护士长为第一责任人，设兼职考勤员负责考勤工作，每天对职工出勤情况要如实登记，并于每月5日前将上月的考勤表报人事部，月底报下月排班表。

第三条

各考勤单位报考勤表时，对各类请假人员要附请假审批表或相关证明材料。没有附送相关证明材料的，各类假期无效，按旷工对待。

第四条

考勤员应认真做好考勤工作，各部门各单位的工作人员都应理解、尊重考勤员的劳动，并主动协助考勤员做好考勤工作。任何人不得以任何方式干扰考勤员的正常考勤工作，更不得打击报复考勤员，否则将给予严肃处理。

第五条

固定考核与动态考核相结合，人事部会同办公室、医院总值班及相关职能部门进行不定期查岗，并将职工的每月出勤情况年终存入个人考核档案。

第六条

迟到、早退、旷工

（一）职工迟到、早退按单位制度处理：每迟到、早退30分钟以内的，扣罚50元。超过30分钟时按一小时计算，扣罚100元，超过1小时按旷工半天处理，超过4小时的，按旷工一天处理。

（二）旷工是指未按规定执行请假手续，并无正当理由不按时上班或请假未批准擅自休假者按旷工处理。旷工半天扣发日岗资总额及出勤奖，旷工1日扣发岗资的30%和薪级工资、出勤奖，旷工2日扣发岗资的50%和薪级工资、出勤奖，一月内连续旷工3天或累计旷工超过5日（含5日）者给予待岗察看三个月，待岗期间只发放基本生活费，并视情节给予相应的行政处分。

第二章

请销假规定

第七条

请假程序、批准权限

（一）请假分为探亲假、公休假、事假、病假、婚假、丧假、产假等，均按国家及医院有关规定执行。

（二）所有假期按当年累计核准，即公历元月一日起至十二月三十一日止。各类假期遇公休日、法定假日均不顺延。

（三）请假不论假别均应由本人亲自填写《请假单》，并按规定报相关领导批准。

（四）科室负责人请假，由分管院领导批准，到人事部办理手续，并到院长办公室备案。一般职RS—008：考勤与请销假制度

生效日期：2009年4月22日 修订日期：2011年8月6日

工请假，由所在科室负责人同意后，到人事部办理请假手续。

（五）请假必须事先履行请假手续，一般应提前两天请假，以便安排工作。各科室负责人批假前必须安排好科室值班事宜，方能准假，请假批准后才能离岗。

（六）除患疾病或紧急事故不能坚持上班可以补假外，其它情况一律不补假。补假者必须在事后两天之内补办请假手续，未办手续或者请假未批准不上班者，一律按旷工处理。

（七）请假期满上班应及时办理销假手续，未按规定销假而造成考勤失误的，由请假人自己负责。

（八）在工作或公务活动中，凡未按规定办理请假手续，或未经医院批准外出者，在外出期间发生任何事故，包括人身伤害、责任事故等，一律责任自负。

第八条

假期与休假待遇

（一）探亲假

1.享受探亲假待遇的范围和条件

凡工作满一年的正式职工，与配偶不住在一起，又不能在工休日团聚的，可以享受本规定探望配偶的待遇；与父亲、母亲（包括自幼抚养职工长大，现由职工供养的亲属）都不住在一起，又不能在工休假日团聚的，可以享受本规定探望父母的待遇。

2.属下列情况之一者，不享受相应的探亲待遇

（1）新参加工作的人员，在见习、实习期间，不享受本探亲规定的待遇；（2）与父亲或母亲一方能够在工休假日团聚的，不能享受本规定探望父母的待遇；

（3）职工的父亲或母亲和职工的配偶同居一地的，职工在探望配偶时，即可同时探望其父亲或母亲，因此，不能再享受探望父母的待遇；

（4）符合探望配偶条件的职工，因工作需要，当年不能探望配偶时，其不施行探亲制度的配偶可以来我院探亲，其往返路费由我院报销，但职工本人当年不再享受探亲待遇；

（5）配偶来我院探亲，已在其原单位享受探亲待遇的，我院职工当年不再享受探亲待遇；（6）女职工到配偶地点生育，超过规定的产假以后，与配偶团聚三十天以上的，不再享受当年的探亲待遇。

3.职工探亲假期

（1）探望配偶时，每年给一方探亲假一次，假期为三十天（结婚的当年与配偶两地分居，可以享受探亲假）；

（2）未婚职工探望父母的，每年给假一次，假期二十天；如因工作需要，当年不能探亲或自愿两年探亲一次者，可两年给假一次，假期为45天；

（3）已婚职工探望父母的，每四年给假一次，假期为二十天。探亲假是指职工与配偶、父母团聚的时间，另外根据实际需要给予路程假。上述假期均包括工休日、法定假日在内。RS—008：考勤与请销假制度

生效日期：2009年4月22日 修订日期：2011年8月6日

4.职工探亲待遇

（1）在规定的探亲假（包括路程假）期内，按照本人的标准工资发给工资；

（2）探望配偶和未婚职工探望父母的往返旅费，按规定标准报销。已婚职工四年一次探望父母的往返路费，在本人月基本工资30%以内的，由本人自理，超过部分按规定给予报销。

5.严格审批请假、销假、登记制度

职工申请探亲假，先由本人填写请假单，部门负责人或分管院领导批准，到人事部备案，返回后凭车票到人事部办理探亲路费报销手续。在探亲往返途中，遇到意外事故，不能按期返回的，应持当地证明，申请补假；属交通事故超过的日期，可以算作探亲假；特殊原因（应有证明）超过的日期，按事假对待；对无故超假者，按旷工论处。

（二）婚假

1.职工结婚，给假三天；凡男满二十五周岁及女满二十三周岁以上结婚者（指初婚），另增加两周；职工结婚时，双方不在一地的，可根据路程远近，给予路程假；

2.在批准的婚假和路程假期间，工资照发；

3.在济南领到结婚证书，到父母所在地举行仪式的，不再享受未婚职工探望父母的待遇；在父母所在地申请结婚证书，而当年未享受探亲假的，可以享受未婚职工探望父母的待遇，报销往返路费，假期二十天（婚假计算在内）。

（三）丧假

1.职工的直系亲属——父母（包括配偶的父母）、配偶和子女死亡时，可以根据具体情况，给予三至五天丧假；

2.在外地的直系亲属死亡时，需要职工本人前去料理丧事的，可以根据路程远近，另给路程假； 3.在批准的丧假和路程假期内，工资照发，途中的车、船、住宿费用，全部由职工自理； 4.在批准的丧假和路程假期满后，确因实际需要，不能按期返回上班，其超期的天数按事假论。

（四）产假

1.女职工产假为90天，难产的增加15天，多胞胎生育的，每多生一个婴儿，增加产假15天。晚育的按《山东省计划生育条例》有关规定，增加产假两个月；

2.怀孕不满七个月引产的，可以根据医师的意见，给予三十天以内的产假，流产给假十四天； 以上产假（包括工休日及法定假日在内）的工资照发。3.产假期满，因病需要继续休养者，按病假处理；

4.凡计划外怀孕而做流产手术者，不享受流产假期，按病假处理。

（五）病假

关于工作人员病假期间的生活待遇，根据有关文件精神，作如下规定： RS—008：考勤与请销假制度

生效日期：2009年4月22日 修订日期：2011年8月6日

1.病假在三个月以内者，每休一天病假扣月岗位工资的1.5%，累计满三十天者，加扣月岗位工资标准的5%。法定休息日、假日工资照发；

2.连续病假超过三个月不满六个月者，停发岗位工资；

3.连续病假超过六个月者，自第七个月起停发全部工资至到岗工作之日，期间只发放基本生活费。基本生活费的发放按照济南市最低工资标准确定；

4.职工因病休假，须有职工保健科的病假证明单，按医院职工管理权限报请领导批准后方可休假。因公外出或法定的休假期间在外地突然患病，应有当地县以上医院证明，返回后由职工保健科核实，部门领导批准，可享受病假待遇。职工保健科于每月5日前将上月职工休病假情况汇总后报人事部；

5.医院工作人员病假期间，一律不得参与任何形式的第二职业活动，否则一经发现，病假不予承认，按旷工论处，并视情节给予相应的行政处分。

（六）事假

1.职工因本人或家庭有紧急事务需要处理，可以请事假，事假期间，每休一天扣月岗位工资标准的3%，累计每满十五天者，加扣月岗位工资标准的10%；连续事假超过1个月的，停发岗位工资。法定休息日、假日工资照发；

2.严格掌握请假手续，请事假3天以内者，由部门负责人批准；3天以上者，部门负责人同意后报人事部批准；部门负责人请假须经分管院领导批准。凡请事假者须到人事部办理请假手续，填写请假单，如不办理请假手续，一律按旷工论处。

（七）公休假

1.凡工作满五年不满十年者，每年休假10天；满十年不满十五年者，每年休假15天；满十五年不满二十年者，每年休假20天；满二十年及其以上者，每年休假25天，休假期包括公休日（双休日），但不包括法定节假日和国家规定的探亲假、产假；

2.职工在规定的休假期内休假，工资、生活福利待遇不变，未经批准逾期不归的，按旷工处理； 3.职工休假期间，如外出旅游，除医药费外，所需费用自理，休假期与探亲假合并使用的，其往返路费按探亲假的规定执行；

4.职工一年内病假和疗养时间累计超过20天的，或已在其他单位享受了休假待遇的，本内均不再享受休假待遇，一年内事假累计超过15天的，每超过一天抵减一天休假期；

5.职工休假，要在保证完成各项工作的前提下，由各部门负责人根据实际情况统筹按排，假期原则上当年使用，一次休完。

第三章

其他有关规定

第九条

各类在职攻读学位、成人教育等学习的人员，原则上不脱产，确需脱产者，须经所在科 RS—008：考勤与请销假制度

生效日期：2009年4月22日 修订日期：2011年8月6日

室同意并报医院批准。脱产学习时间在6个月以内者，享受月岗位工资标准的50%，超过6个月以上者，自离岗学习的第7个月起，停发岗位工资至回院到岗工作之日。第十条

各类出国留学人员、博士后进站人员、到外校攻读学位人员脱产学习，自脱产学习之日起先停发全部工资，待回院到岗工作时再根据有关规定给予补发。

第十一条

有下列情况之一者，停发一月至一年岗位工资及有关补贴：

（一）未经医院及单位许可批准，正常工作时间擅自在外承担其他工作的；

（二）无理取闹，打架斗殴，恐吓威胁单位领导，影响医院工作秩序的；

（三）无正当理由，擅离工作岗位的；

（四）其他个别问题经院务会研究确定。

第十二条

凡出现旷工旷课现象者，取消年终评选资格，不享受医院各种奖励。

第十三条

故意不完成医疗和教学任务，给医院和学校工作造成损失的或有其它不履行义务行为的，根据情况轻重给予相应行政处分或辞退、辞聘。

第十四条

医院工作人员在任何时间因紧急工作需要时，须在规定时间内到达，除不可抗拒原因外，不得以任何理由推诿、扯皮不到，否则按情况轻重给予行政处分或辞退、辞聘处理。

第十五条

如遇上级及医院与本规定有关的其他文件，同时参照执行。第十六条

本考勤制度自公布之日起实施，由人事部负责解释。RS—009：职工考核工作实施意见

生效日期：2007年1月19日 修订日期：2011年8月6日

职工考核是医院管理的重要环节。考核的目的是为了正确评价职工的德才表现和工作实绩，激励职工不断提高政治素质、业务水平和工作能力，认真履行岗位职责，并为职工的晋升受聘、工资调整和实施奖惩等提供依据。

为了使医院职工考核工作制度化、规范化和科学化，根据国家人事部和山东省人事厅的有关规定以及学校《关于做好2006山东大学教职工考核工作的通知》文件精神，结合医院实际，对我院职工考核工作提出如下实施意见。

一、组织领导

加强对职工考核工作的组织领导，建立健全各级考核组织。

（一）考核领导小组

医院成立由医院党政领导、有关部门负责人组成的考核领导小组，负责组织、指导、监督考核工作，审定考核结果，解决考核中遇到的重大问题。

考核领导小组下设考核办公室，办公室设在人事部，日常事务由人事部具体负责。

（二）考核小组

以各党支部为考核单位，成立考核小组，具体负责所属支部职工考核工作的实施。主持述职、民主评议和整体考核工作，根据考核工作要求，形成被考核者的考核意见，确定其考核等次，汇总汇报考核工作情况及结果，并将考核结果通知被考核人。

考核小组成员由各党支部主要负责同志和部门科室主要负责人组成，设组长1名，副组长1-2名，同时确定工作人员1 名，并报医院考核领导小组审查，人事部备案。

二、考核范围

凡我院在编的正式职工（含博士后科研流动站在站人员），无特殊情况均应参加考核。凡现在专职从事党务行政管理工作、技术管理工作，或具有专业技术职务并担任党政职务的双肩挑人员，列入管理人员考核范围。

具有专业技术职务，现专职从事专业技术工作的人员，列入专业技术人员考核范围。现在工人岗位上工作的人员，列入工人考核范围。凡属下列情况之一者，暂不参加考核：

（一）从企业单位调入医院工作不满半年的；

（二）出国超过半年或因病、事假累计超过半年的；

（三）出国学习或探亲超过医院批准期限尚滞留不归的。

三、考核内容

对职工的考核主要根据国家和医院对各类人员的岗位职责要求进行。内容主要包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。RS—009：职工考核工作实施意见

生效日期：2007年1月19日 修订日期：2011年8月6日

德，主要考核职工的政治思想表现和社会道德及职业道德状况；

能，主要考核与本人所承担的岗位职责相适应的业务水平、管理工作能力的运用发挥，业务技术水平提高及知识更新情况等；

勤，主要考核职工的工作态度、勤奋敬业精神以及遵守劳动纪律的情况；

绩，主要考核职工履行岗位职责情况，完成工作任务的数量、质量、效率，取得成果的水平以及社会效益和经济效益。

廉，主要考核职工在本岗位的廉洁自律情况。

四、考核标准

考核标准要以岗位职责及工作任务为基本依据，对不同层次、不同类型人员的考核应有不同的侧重，具体工作量量化标准：管理岗位与工人岗位由组织部、人事部及相关职能部门制定考核细则；专业技术岗位由医务部、护理部及相关职能部门制定考核细则。

考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次，各类人员考核优秀、合格和不合格的基本标准为： 优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家法律、法规及各项规章制度和职业道德，业务精通，工作勤奋，责任心强，圆满完成并超额完成全年工作任务，工作成绩突出，医疗岗位人员工作业绩考核需在本专业同级人员达到均值以上。

优秀等次人员的确定，要严格标准条件，做到实事求是，公平公正。年底考核被确定为“优秀”等次人员，要在本单位进行公示。优秀等次人员的比例一般为本单位实际参加考核人数的20%。

合格：拥护党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家的法律、法规及各项规章制度与职业道德，熟悉业务，工作积极，责任心强，能够履行岗位职责，较好完成全年的工作任务。

不合格：政治业务素质较低，组织纪律性较差，难以适应岗位要求或工作责任心不强，不能履行岗位职责，或在工作中造成严重失误。凡具有下列情况之一者，必须定为不合格等次：

（一）连续旷工超过三天或一年内累计旷工超过五天或政治学习五次及以上无故不到者；

（二）未经医院批准擅自离岗者；

（三）未完成规定的工作数量或工作质量不符合要求者；

（四）犯有严重错误，受到行政记大过、党内严重警告以上处分者；

（五）工作中出现重大失误的直接责任者（医疗事故直接责任人）；

（六）不服从工作安排，拒不接受工作任务者；

（七）有吸毒、酗酒、赌博、打架、斗殴等不良行为，扰乱正常工作秩序，性质恶劣者；

（八）被公安机关治安管理处罚者；

（九）未经批准，拒不参加考核者；

（十）其他不合格情况者。RS—009：职工考核工作实施意见

生效日期：2007年1月19日 修订日期：2011年8月6日

对于表现较差，考核介于“合格”与“不合格”之间的人员，必须给予严肃批评并予以告诫，期限为六个月。告诫期间，所在单位要加强教育和管理；告诫期满，要根据本人表现，在两周内确定其考核等次，超过规定时间未确定的，按不合格等次确认。

五、考核方法和程序

职工考核实行平时考核与考核相结合，平时实绩与定期考核相结合，定性考核与定量考核相结合，自我总结、群众评议与领导考核相结合的方法。

考核的基本程序为：

（一）个人总结和述职

参加考核的各级各类人员都要根据岗位职责和考核内容的要求，实事求是地对自己一年来的思想、工作和学习情况进行全面总结，并在本单位进行述职。

（二）群众评议

所在单位、部门、科室的人员或代表或服务对象代表，对被考核人进行评议。

（三）考核小组考核

根据个人总结、平时表现和工作实绩（工作数量、质量）以及民主测评情况，严格对照标准，写出包括德、能、勤、绩、廉及个人不足等内容的考核评语，评出考核等次意见，并将考核结果与本人见面。

（四）医院考核领导小组审定

医院考核领导小组对各考核小组提出的考核意见进行审定，将考核结果报学校人事处备案。

六、考核结果的使用

考核结果存入本人档案，作为晋升受聘、工资调整、津贴发放和实施奖惩的重要依据。考核优秀者，可作为优先晋升职务或提前晋级的参考条件；考核合格者具有续聘资格并按规定晋升工资档次；考核不合格者，暂不聘任原职务，不能晋升工资档次；连续两次考核不合格的，根据不同情况，在三个月内作出降职、降级或降低工资档次、调整工作、低聘、解聘或辞退的处理。

七、若干规定

（一）博士后科研流动站在站人员由所在支部负责考核；

（二）新接收的毕业生（不含硕士及以上学位研究生），在试用期间，参加考核，只写评语，不确定等次，其考核情况作为定级定职的依据。

（三）从国家机关和事业单位调入学校工作不满半年的人员，由原单位对其工作表现情况写出评语，现单位进行考核。

（四）当年接收的军队转业干部和复员退伍军人参加考核并确定考核等次，作为一个考核计算。RS—009：职工考核工作实施意见

生效日期：2007年1月19日 修订日期：2011年8月6日

（五）接受立案审查尚未结案的人员，可参加考核，暂不写评语，不定等次，待结案后，根据处理决定再予确定。

（六）经组织派出培训、学习或做其它工作的人员，由派出单位参考派往单位提供的有关情况进行考核。

（七）因公负伤人员养伤超过半年未上班，不参加考核，养伤期间可作为正常考核对待。

（八）受开除留用察看处分的人员在察看期间、被判处有期徒刑缓期执行的人员，在执行缓刑期间，可根据分配的临时工作进行考核，但不确定考核等次，考核情况作为是否解除处罚的依据。察看、缓刑期间，表现较好，正式分配工作超过半年的，可参加考核，确定考核等次。

（九）停薪留职人员不参加考核，经组织批准复职后，当年工作时间超过半年的，可参加考核确定等次。

八、考核的要求

考核是对职工全面素质的综合考核，是加强医院管理，实现由全员考核向全员聘任过渡的前提。各考核小组和单位负责人都要遵循“客观、公正、准确”的原则，按照规定的考核程序，严格对照考核标准，实事求是地对每个教职工的德、能、勤、绩、廉做出与其实际表现相符的评价，确保考核结果的公正合理和考核任务的圆满完成。

九、本实施意见由人事部负责解释。

附件：

1.2006职工考核领导小组成员名单

2.2006职工考核时间安排

3.2006职工考核优秀评选标准

4.2006职工考核具体实施办法 RS—009：职工考核工作实施意见

生效日期：2007年1月19日 修订日期：2011年8月6日

附件3：职工考核优秀评选标准

一、医疗（技）岗位 医疗工作质量及数量指标：

（一）工作质量

1.临床科室：由科室医疗质量管理小组负责统计。计算2006每一位医师的病历终末质量平均得分，平均得分在本科室处于中等以上水平者有资格参评优秀。

2.医技科室：由科室医疗质量管理小组就工作质量指标对2006本科室同级人员进行排序，在本科室处于中等以上水平者有资格参评优秀。

（二）工作数量：由科室医疗质量管理小组负责统计。1.内科系统：

（1）副主任医师以上人员计算2006门诊量和分管病人量，采取权重和赋分相结合的办法，科内排序、赋分后相加。两项权重各占50%，赋分办法举例：某科室共有副主任医师5名，单项排名第一位得5分、第二位4分、第三位3分„„。

（2）主治医师及住院医师计算2006分管病人量(值急症期间的工作量按照本科室同级人员当月最高工作量计算)，在全年同级同专业人员中处于中等以上水平者有资格参评优秀。

2.外科系统：

（1）副主任医师以上人员计算门诊量及主刀手术量，计算办法同内科系统。

（2）主治医师及住院医师计算参与手术量(值急症期间的工作量按照本科室同级人员当月最高工作量计算)，在全年同级同专业人员中处于中等以上水平者有资格参评优秀。

3.医技科室：由科室医疗质量管理小组就工作质量指标对本科室同级人员进行排序，在本科室处于中等以上水平者有资格参评优秀。

（三）单向否决项目：

1.出现重大医疗纠纷或医疗事故者； 2.出现三份乙级病历或一份丙级病历者； 3.严重违反医保管理规定者； 4.不服从医院工作调配者； 5.教学事故责任人。

（四）“工作质量”及“工作数量”基础数据由医务部负责提供。

二、护理岗位

（一）具体评选条件 1.须持有护士职业资格证书。RS—009：职工考核工作实施意见

生效日期：2007年1月19日 修订日期：2011年8月6日

2.遵守国家的法律法规和医院的各项规章制度，积极参加医疗质量管理年活动。3.热爱护理岗位，任劳任怨，无私奉献，职业道德高尚，具有团结协作精神。

4.熟练掌握病人的临床护理知识，实践经验丰富，在业务知识和操作技能考核中成绩优秀者。5.注重学习，不断进取，及时掌握护理信息及发展动态，开拓创新，业绩突出，多次得到职工和患者的好评。

（二）凡具有下列情况之一者，不得参加评优： 1.出现差错事故、投诉、纠纷等情况者； 2.年终理论、技术操作成绩有不及格者；

3.病假时间≥1月，事假时间≥1周，出勤率≤90%，符合其中之一者；

三、机关、后勤岗位

（一）具体评选条件

1.认真遵守国家的有关法律法规和医院有关政策和规定。

2.能够立足本岗位、扎实工作、尽职尽责，有强烈的事业心和责任感，爱岗敬业，在本岗位上有突出表现的。

3.个人品德修养好，遵纪守法，在维护稳定、文明建设、思想道德建设等方面事迹突出，具有团结协作意识，吃苦耐劳、乐于奉献。

4.能努力提高自身素质，积极主动地解决工作中遇到的难题。

5.刻苦钻研科学技术，在技术革新、技术改造、降低成本、保障安全等方面做出突出成绩和贡献。6.安心机关后勤服务工作，有较强的服务意识，良好的服务态度,精湛的服务技能。在服务实践中,不断总结经验,提高服务质量和水平。

（二）凡具有下列情况之一者，不得参加评优： 1.年内迟到5次以上者；

2.接临床服务电话10分钟不到者； 3.医院劳动纪律检查二次以上不在岗者； 4.出现违规、违纪及不服从有关部门管理者。RS—009：职工考核工作实施意见

生效日期：2007年1月19日 修订日期：2011年8月6日

附件4：职工考核具体实施办法

一、认真学习学校及医院有关考核文件，深刻领会、统一认识文件精神，安排部署本考核小组整体考核工作（主持听取述职、民主评议、量化计分、评优评先等）。

二、第一、二支部考核程序

（一）第一、二支部考核小组：成员由本支部内相关部门负责人和11-13名临床医、技科室负责人、护士长组成。

（二）以支部为单位组织本考核小组所属部门内部全体人员相互测评并评价计分（满分20分）。

（三）考核小组成员集中听取所有职工述职并分别量化计分。部门负责人评价计分（满分40分）；临床医、技科室负责人、护士长评价计分（满分40分）。

（四）三项考核分数相加并排序，根据排序结果，产生本支部的职工考核优秀和先进工作者的具体人选。

三、第三、四、五支部考核程序

（一）第三、四、五支部考核小组：成员由支部成员和科室负责人组成。

（二）组织本考核小组所属科室内部全体人员（以科室为单位）相互测评，量化计分。（满分50）。

（三）根据各考核小组的实际情况，合理安排职工述职形式。在考核小组成员听取所有职工述职的前提下量化计分。（满分50）

（四）两项考核分数相加并排序，根据排序结果，产生本支部的职工考核优秀的具体人选。

（五）组织考核小组全体成员根据工作实绩、群众测评情况为考核优秀者量化计分（满分100）并排序，根据排序结果，产生本支部先进工作者的具体人选。

四、第六支部考核程序

（一）第六支部考核小组：成员由支部成员、部门、科室负责人和11-13名临床医疗科室负责人和副高级职称及以上医疗人员组成。

（二）以支部为单位组织本考核小组所属科室内部全体人员相互测评并评价计分（满分20分）。

（三）考核小组成员集中听取所有职工述职并分别量化计分。支部成员、部门科室负责人评价计分（满分40分）；临床医疗科室负责人和副高级职称及以上医疗人员评价计分（满分40分）。

（四）三项考核分数相加并排序，根据排序结果，产生本支部的职工考核优秀和先进工作者的具体人选。

五、考核、评优名额

考核优秀等次人员的比例掌握在本支部实际参加考核人数的20%，先进工作者的比例为5%。具体参加考核人员名单、考核优秀名额和先进工作者名额附后。RS—010：关于人事代理制人员聘期期满考核的实施办法

生效日期：2007年6月12日 修订日期：211年8月6日

按照国家和省关于深化干部人事制度改革的要求，为积极推进事业单位人事制度改革，实行全员聘任制度，逐步实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理的转变。根据工作需要，医院自2004年起接收了部分人事代理制人员。根据医院与人事代理制人员签订的合同书内容，对人事代理制人员进行聘期期满考核。

考核目的：为了正确评价人事代理制人员的德才表现和工作实绩，激励人事代理制人员不断提高政治素质、业务水平和工作能力，认真履行岗位职责，提高工作效率，并为人事代理制人员的续聘提供依据。

为了使医院人事代理制人员聘期期满考核工作制度化、规范化和科学化，结合医院实际，对我院人事代理制人员聘期期满考核工作提出如下实施办法。

一、组织领导

为加强对人事代理制人员聘期期满考核工作的组织领导，建立健全考核组织，医院成立行政管理专业和卫生技术专业两个考核小组。考核小组成员由分管院领导、有关部门负责人、科主任和护士长组成，设组长一名，具体负责人事代理制人员聘期期满考核工作的实施。主持述职、民主评议和整体考核工作，根据考核工作要求，形成被考核者的考核等次，提出聘任意见，汇总汇报考核工作情况及结果。

考核小组下设考核办公室，办公室设在人事部，日常事务由人事部具体负责。

二、考核范围

根据合同书内容规定，所有聘期期满的人事代理制人员。

三、考核内容

对人事代理制人员聘期期满考核主要根据医院对各类人员的岗位职责要求进行。内容主要包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。

德，主要考核人事代理制人员的政治思想表现和社会道德及职业道德状况；

能，主要考核与本人所承担的岗位职责相适应的业务水平、管理工作能力的运用发挥，业务技术水平提高及知识更新情况等；

勤，主要考核人事代理制人员的工作态度、勤奋敬业精神以及遵守劳动纪律的情况；

绩，主要考核人事代理制人员履行岗位职责情况，完成工作任务的数量、质量、效率，取得成果的水平以及社会效益和经济效益。

廉，主要考核人事代理制人员在本岗位的廉洁自律情况。

四、考核标准

考核标准要以岗位职责及聘期内工作任务为基本依据，对不同层次、不同类型人员的考核应有不同的侧重。RS—010：关于人事代理制人员聘期期满考核的实施办法

生效日期：2007年6月12日 修订日期：211年8月6日

考核结果分为优秀、合格和不合格三个等次，基本标准为：

优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家法律、法规及各项规章制度和职业道德，业务精通，工作勤奋，责任心强，圆满完成并超额完成聘期内工作任务，工作成绩突出，医疗岗位人员工作业绩考核需在本专业同级人员达到均值以上。

合格：拥护党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家的法律、法规及各项规章制度与职业道德，熟悉业务，工作积极，责任心强，能够履行岗位职责，较好完成聘期内的工作任务。

不合格：政治业务素质较低，组织纪律性较差，难以适应岗位要求或工作责任心不强，不能履行岗位职责，或在工作中造成严重失误，或出现合同中规定解除聘任合同情形者，必须定为不合格等次。

对于表现较差，考核介于“合格”与“不合格”之间的人员，必须给予严肃批评并予以告诫，期限为六个月。告诫期间，所在单位要加强教育和管理；告诫期满，要根据本人表现，在两周内确定其考核等次，提出是否续聘意见。

五、考核方法和程序

人事代理制人员聘期期满考核实行平时考核与聘期期满考核相结合，平时实绩与定期考核相结合，定性考核与定量考核相结合，自我总结、群众评议与领导考核相结合的方法。

考核的基本程序为：

（一）个人总结和述职

参加考核的人事代理制人员要根据岗位职责和考核内容的要求，实事求是地对自己聘期内的思想、工作和学习情况进行全面总结，并在考核小组内进行述职。

（二）群众评议

所在单位、部门、科室的人员或代表或服务对象代表，对被考核人进行评议。

（三）考核小组考核

根据个人总结、平时表现和工作实绩（工作数量、质量）以及民主测评情况，严格对照标准，写出包括德、能、勤、绩、廉及个人不足等内容的考核评语，评出考核等次，提出是否续聘的意见。

（四）医院审定

医院对各考核小组提出的考核意见进行审定，决定被考核人是否续聘。

六、考核结果的使用

人事代理制人员聘期期满考核结果存入本人档案，作为签订聘任合同的重要依据。考核优秀者，医院优先续聘；考核合格者，医院将根据岗位需求情况决定是否继续聘任；考核不合格者，医院将解除聘任合同；介于“合格”与“不合格”之间的人员，暂不聘任原岗位，告诫期六个月，告诫期间医院只发放基本生活费，告诫期满，根据本人表现和医院岗位需求情况，确定是否续聘。

七、考核的要求 RS—010：关于人事代理制人员聘期期满考核的实施办法

生效日期：2007年6月12日 修订日期：211年8月6日

人事代理制人员聘期期满考核是对人事代理制人员全面素质的综合考核，是加强医院管理，实现全员聘任的前提。各考核小组和单位负责人都要遵循“客观、公正、准确”的原则，按照规定的考核程序，严格对照考核标准，实事求是地对每个人事代理制人员的德、能、勤、绩、廉做出与其实际表现相符的评价，确保考核结果的公正合理和考核任务的圆满完成。

八、本实施办法由人事部负责解释。

附件：

1.2007年人事代理制人员聘期期满行政管理专业考核小组成员名单 2.2007年人事代理制人员聘期期满卫生技术专业考核小组成员名单 3.2007年人事代理制人员聘期期满具体考核办法 4.时间安排 5.聘期期满考核表RS—010：关于人事代理制人员聘期期满考核的实施办法

生效日期：2007年6月12日 修订日期：211年8月6日

附件3：人事代理制人员聘期期满具体考核办法

一、认真学习医院有关考核文件，深刻领会、统一认识文件精神，安排部署本考核小组整体考核工作。

考核等次标准：90分≤考核分数≤100分，优秀； 75分≤考核分数<90分，合格； 考核分数<60分，不合格。

二、行政管理专业考核程序

（一）行政管理专业考核小组的成员组成中须另聘请5-7名临床医、技科室负责人、护士长参加。

（二）以科室为单位组织本科室内部其他人员为应参加考核人员测评并评价计分（满分20分）。

（三）考核小组成员集中听取所有应参加考核人员述职并分别量化计分。院领导、部门负责人评价计分（满分40分）；临床医、技科室负责人、护士长评价计分（满分40分）。

（四）三项考核分数汇总，根据得分情况评出考核等次。

三、卫生技术专业考核程序

（一）以科室为单位组织本科室内部其他人员为应参加考核人员测评并评价计分（满分40分）。

（二）考核小组成员集中听取所有应参加考核人员述职并分别量化计分（满分60）。

（三）两项考核分数汇总，根据得分情况评出考核等次。RS—011：关于返聘离退休人员的有关规定

生效日期：2007年8月4日 修订日期：2011年8月6日

为更好的促进医院的发展与学科建设，继续发挥离退休老专家在医疗、教学等方面的优势，结合医院的实际情况，具体规定如下：

一、返聘条件

（一）返聘人员应根据医院工作需要，本人同意返聘者；

（二）一般应具有正高级职称或曾担任科室主任或副主任职务；

（三）身体健康，能正常开展工作，服从医院的工作安排；

（四）遵守国家的法律法规和医院的各项规章制度，具有良好的职业道德。

二、返聘程序

（一）由本人根据个人身体情况及工作、生活安排提出返聘申请。

（二）科室根据工作需要，对返聘申请进行研究，提出科室意见。

（三）人事部审核后，将符合返聘条件的拟聘人员报医院研究决定。

（四）受聘人员和医院签订《返聘协议书》。

三、返聘期间的待遇

（一）学术津贴：离退休人员返聘后可以根据医院有关文件规定继续享受原来的学术津贴。

（二）奖金：根据返聘人员的工作业绩由聘任科室、部门发放相应奖金。

四、几项具体规定：

（一）返聘的医疗人员需能根据医院的工作安排，完成门诊、查房等工作；行政、工勤人员能完成医院安排的工作任务。

（二）返聘期限一般为一年，期满后视工作需要及个人身体情况可续聘。

（三）个人自愿辞聘者，应提前一个月向聘任科室、部门提出申请。解除返聘协议后并办理相关交接手续，报人事部备案。

五、本规定自签发之日起执行，以往与本规定不一致之处以本规定为准，如有未尽事宜按有关规定执行。

六、本规定由人事部负责解释。RS—012：工作人员奖惩规定

生效日期：2010年8月13日 修订日期：

第一章 总 则

第一条 为充分调动医院工作人员的积极性和创造性，弘扬正气，表彰先进，加强纪律，从严治院，保证医院各项工作的顺利进行，制定本规定。

第二条 医院工作人员指医院全体在职职工。

第三条 医院工作人员必须遵守国家的各项法律、法规、政策和医院的各项规章制度，努力完成本职工作，提高医疗质量、提升服务水平，为医疗卫生事业和医院的建设发展做出贡献。

第二章 奖励的种类和批准权限

第四条 奖励表彰分为个人奖励和集体奖励。个人奖励授予 “山东大学第二医院先进工作者”荣誉称号。集体奖励授予“山东大学第二医院先进集体”荣誉称号。

第五条 个人奖励：凡工作成绩优异，贡献重大，事迹突出，授予“山东大学第二医院先进工作者”荣誉称号。因公殉职，生前做出显著成绩或重大贡献的，可按奖励审批程序给予追授和追记奖励。

第六条 集体奖励适用于医院所有正式独立设置的机构。特殊情况下，根据上级要求派出的各种临时工作小组或临时组成的工作机构，也可适用集体奖励。

第七条 各部门单项业务表彰活动，要根据工作需要立项申请，经批准后纳入医院统一表彰范围。

以医院名义奖励表彰授予荣誉称号的，须经院级会议审核批准。

第三章 奖励的周期和数量

第八条 医院一般每年进行一次奖励表彰活动。对在特定环境中做出突出贡献的，应当及时给予奖励表彰；受上级机关、主管部门奖励表彰的集体和个人，视情况给予相应奖励表彰。

第九条 奖励表彰的数量

每次受奖励表彰的个人和集体数量要从严控制，根据各单位人数和内部机构设置数按以下标准分配：

先进个人，一般不超过参评人员的3%；

先进集体，一般不超过参评单位的5%。

第四章 奖励的条件和报批程序

第十条 参评人员考核等次优秀,且符合下列条件之一，可参加 “山东大学第二医院先进工作者”的评选：

（一）作风正派，工作严谨，在医疗、教学、科研等方面取得突出成绩者；

（二）学术上有所创新，填补了本学科的空白，推动了学科建设和发展，在同行内产生较大影响者； RS—012：工作人员奖惩规定

生效日期：2010年8月13日 修订日期：

（三）政治思想素质高，有强烈的事业心和奉献精神，善于团结协作，有较强的组织管理能力，在规范化、科学化管理方面做出贡献，工作业绩突出者；

（四）爱岗敬业，工作认真踏实，长期在临床第一线为患者提供良好服务，业绩突出者；

（五）为医疗、教学、科研工作提供优质服务和保障，在提高服务质量、工程质量、管理效益、开源节流等方面成绩显著、工作突出者；

（六）保护公共财产，避免安全事故，使医院免受重大损失；抵制各种不正之风，勇于同不良行为和犯罪活动作斗争，在维护正常的医疗秩序和安全工作中成绩显著者；

（七）有其他突出业绩者。

第十一条 符合下列条件的，可以参加“山东大学第二医院先进集体”的评选：

（一）全体工作人员认真贯彻执行党的路线、方针、政策和国家法律、法规，顾全大局，团结协作，有良好的团队精神，坚持改革发展，锐意进取，起到表率作用的；

（二）科室、部门内部团结协作、凝聚力强，勤奋务实，廉洁高效，业绩突出，圆满完成各项工作任务，无重大纠纷和事故的；

（三）圆满完成医疗任务，学科专业健康发展，人才梯队结构合理，注重技术更新。

（四）完成教学、科研、预防保健任务，业绩突出的；

（五）坚持科学化、规范化管理，不断改进工作作风，为患者和临床提供优质服务，业绩突出的；

（六）根据工作需要，由医院组建的工作组（队）等承担临时工作任务，业绩突出的；

（七）有其他突出业绩的。

第十二条 个人奖励由民主评议推选候选人、所在单位考核推荐并填报申报表，报医院审批；集体奖励，由申报单位填报申报表，报医院审批。

第五章 奖励表彰

第十三条 对获得奖励的个人，颁发奖励证书。对获得奖励的集体，颁发锦旗或奖状、奖牌。对获得奖励的个人和集体，在给予精神奖励的同时可视情况给予适当的物质奖励。对做出突出贡献的个人或集体，经医院研究批准，可予以重奖。

第六章 行政处分的种类、给予、变更与解除

第十四条 医院工作人员有下列违法失职行为，应给予行政处分。如情节轻微，经过批评教育，也可免予处分。

（一）违反国家法律、法规和政策规定或医院规章制度、决议，情节严重的；

（二）玩忽职守，贻误工作，构成重大差错事故，给医院造成经济损失和恶劣社会影响的； RS—012：工作人员奖惩规定

生效日期：2010年8月13日 修订日期：

（三）弄虚作假，欺骗组织和群众或诬陷他人，压制批评，打击报复的；

（四）有违职业道德，贪污盗窃，敲诈勒索，行贿受贿的；

（五）打架斗殴，赌博，损害医院公私财物的；威胁恐吓同事、扰乱工作秩序，违反医院纪律的；

（六）纵容包庇他人违法乱纪的；

（七）滥用职权，违反财经纪律，挥霍浪费国家财产，损公肥私，使国家或集体在经济上遭受损失的；

（八）腐化堕落，道德败坏的；

（九）其他违反行政纪律的。

行政处分分为：警告、记过、记大过、降级、撤职、开除六种。

对触犯刑律，构成犯罪的，移交司法机关处理。发生医疗纠纷、医疗事故，按照《山东大学第二医院关于医疗纠纷、医疗事故防范与处理的规定》执行，玩忽职守、情节严重者并可给予相应的行政处分。

第十五条

给予工作人员行政处分，由人事部提出处理意见报医院批准后，做出处分决定。处分决定和《行政处分审批表》存入本人档案。

第十六条

工作人员在受行政处分期间，有隐瞒其他严重错误，需要追加行政处分的，行政处分期限合并计算。

在受行政处分期间，受到行政处分的工作人员又犯错误，需要给予行政处分的，在给予新的行政处分时，加重一档处分，行政处分期限合并计算。

第十七条 工作人员受到警告、记过、记大过、降级、撤职处分改正错误的，按下列规定期限予以解除。规定期限的起始时间，从行政处分决定之日起计算。

（一）警告处分满半年；

（二）记过、记大过、降级处分满一年；

（三）撤职处分满两年。

第十八条 工作人员在受处分期间有特殊贡献的，可以提前解除处分。对于在处分期限内没有改正错误的，可以适当延长解除处分的期限，延长解除处分的期限一般为半年，最多不超过一年。延长解除处分期限后，还未改正错误或重新犯有此类错误的，予以辞退或开除。

第十九条 解除处分的程序为：

（一）由本人提出申请；

（二）所在单位提出解除处分的意见；

（三）医院作出解除处分的决定；

（四）将解除处分决定（附《解除行政处分审批表》）存入本人档案，并以书面形式通知职工所在RS—012：工作人员奖惩规定

生效日期：2010年8月13日 修订日期：

单位和受处分本人。

第二十条 给予工作人员开除处分，由院级会议批准，自处分之日起，解除其与医院的人事行政关系。其档案转入当地人才交流服务机构，其他事项按有关规定执行。

第二十一条 给予工作人员行政处分，必须按规定的程序办理，做到事实清楚，证据确凿，定性准确，处理恰当，手续完备，并要经过相应的会议讨论。

第二十二条 因严重违反纪律不宜担任现任职务的工作人员，在处分没有决定或未获批准以前，经医院批准后可先停止其职务。

第二十三条 工作人员对所受处分不服，有权申诉并要求处理部门复议或向上级机关申诉，但在复议或复查期间，不停止处分决定的执行。

医院在收到受处分人申诉要求后，无特殊原因，应及时研究并自受理之日起一月内给予答复。

第七章

行政处分后有关问题的处理

第二十四条 行政处分后有关问题的处理参照《关于山东省国家行政机关、事业单位工作人员纪律惩戒有关问题的通知》（鲁人〔1998〕93号）和《山东省党政群机关事业单位工作人员考核有关问题处理意见》（鲁人发〔2001〕4号）等相关规定执行。

第八章

判处有期徒刑宣告缓刑问题的处理

第二十五条 判处有期徒刑宣告缓刑问题的处理参照《关于机关事业单位工作人员判处有期徒刑宣告缓刑有关问题的复函》（鲁人〔1998〕80号）执行。

第九章

受行政刑事处罚后有关工资问题的处理

第二十六条 工作人员违法违纪，已由公检法部门查处的，待公检法部门做出处理结果后，医院再作出相应的行政处理；医院先行调查认为需要移送司法机关的，必要时也可以先作出行政处理。

第二十七条 被取保候审和被监视居住的人员

对此类人员有关工资问题的处理参照国家人力资源与社会保障部《关于国家机关、事业单位工作人员受行政刑事处罚工资处理意见的复函》（人函〔1999〕177号）执行。

第二十八条 被公安机关强制收容教育、强制戒毒（包括所外执行）的人员，其工资处理问题参照被取保候审和被监视居住人员的工资处理办法执行。

第二十九条 被羁押人员的工资处理问题

对此类人员有关工资问题的处理参照国家人力资源与社会保障部《关于国家机关、事业单位工作人员受行政刑事处罚工资处理意见的复函》（人函〔1999〕177号）执行。RS—012：工作人员奖惩规定

生效日期：2010年8月13日 修订日期：

第三十条 被判处拘役、有期徒刑宣告缓刑人员的工资处理问题。

对此类人员有关工资问题的处理参照国家人力资源与社会保障部《关于国家机关、事业单位工作人员受行政刑事处罚工资处理意见的复函》（人函〔1999〕177号）、《关于机关事业单位工作人员判处拘役有关问题的复函》〔（1999）鲁人函5号〕、《转发人事部<关于国家机关、事业单位工作人员受行政刑事处罚工资处理意见的复函>的通知》（鲁人薪〔2000〕3号）执行。

第三十一条 被判处管制的人员，被劳动教养、治安拘留且所外执行的人员，如果医院仍保留其公职，其工资处理问题，可参照被判处刑罚宣告缓刑人员的工资处理办法执行。

第三十二条 经人民法院判处徒刑（缓刑监外执行的除外）以上刑事处罚的人员，开除其公职。

第三十三条 在被采取上述强制措施、受行政或刑事处罚期间，不计为工龄。

第十章

在停职审查期间有关工资问题的处理

第三十四条 在停职审查期间有关工资问题的处理参照国家人力资源与社会保障部《关于机关、事业单位工作人员在停职审查期间工资处理意见的通知》(人发〔1999〕134号)执行。

第十一章

奖惩的管理与监督

第三十五条 人事部作为奖惩的日常管理机构，要在医院领导下，加强对奖惩的综合管理，坚持公平、公正、公开的原则，充分发挥全院职工的监督作用。个人或集体奖励评选结果，在适当范围内进行公示。

第三十六条 个人或集体获得奖励后，有下列情况之一者，应当撤销其奖励：

（一）伪造事迹，骗取奖励的;

（二）申报奖励时隐瞒严重错误或者严重违反规定程序的；

（三）受到开除处分、劳动教养或刑事处罚的。

第三十七条 对于应撤销的个人或集体奖励，一经查实，由医院批准执行。

个人或集体奖励撤销后，要收回其奖励证书、奖章或锦旗、奖状、奖牌和奖金，停止其享受的有关待遇，并通报处理结果。

第十二章

附

则

第三十八条 本规定如与上级政策规定不符，按上级政策规定执行。本规定施行后国家法律、法规或政策规定有变化的，以新颁布的国家法律、法规或政策规定执行。

第三十九条 本规定具体实施中的问题由人事部负责解释。第四十条 本规定自颁布之日起执行。RS—013：关于收入分配的规定

生效日期：2010年10月9日 修订日期：

为建立符合医院特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，完善工资正常调整机制，根据人事部、财政部、卫生部关于印发《卫生事业单位贯彻〈事业单位工作人员收入分配制度改革方案〉的实施意见》的通知（国人部发〔2006〕111号）和山东省人民政府办公厅关于印发《山东省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》的通知（鲁政办发〔2006〕108号）等文件精神，结合医院实际，制定本规定，以逐步实现医院收入分配的科学化和规范化。

一、分配的原则

（一）贯彻按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制。

（二）适应事业单位聘用制改革和岗位管理的要求，以岗定薪，岗变薪变，加大向优秀人才和关键岗位的倾斜力度。

（三）建立体现医院特点的工资正常调整机制，使医院工作人员收入与经济社会发展水平相适应。

（四）坚持搞活医院内部分配，进一步增强医院活力。

（五）实行分级分类管理，规范分配程序，理顺分配关系。

二、岗位绩效工资的实施

医院实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。医院岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。

基本工资执行国家统一的工资政策和标准。

三、正常调整工资办法

（一）正常增加薪级工资

从2006年7月1日起，考核结果为合格及以上等次的工作人员，每年增加一级薪级工资，并从第二年的1月起执行。

（二）岗位变动人员工资调整办法

医院工作人员岗位变动后，从变动的下月起执行新聘岗位的工资标准。岗位工资按新聘岗位确定，薪级工资按以下办法确定：

由较低等级的岗位聘用到较高等级的岗位，原薪级工资低于新聘岗位起点薪级工资的，执行新聘岗位起点薪级工资，第二年不再正常增加薪级工资；原薪级工资达到新聘岗位起点薪级工资的，薪级工资不变。由较高等级的岗位调整到较低等级的岗位，薪级工资不变。

在专业技术岗位、管理岗位、技术工人岗位和普通工岗位之间变动的，薪级工资按新聘岗位比照同等条件人员重新确定。

四、新聘用人员工资待遇

新聘用人员的相关工资待遇执行国家统一的工资政策和标准。RS—013：关于收入分配的规定

生效日期：2010年10月9日 修订日期：

五、目前执行的津贴补贴

（一）国家统一规定的津贴补贴 1.政府特殊津贴； 2.独生子女费； 3.护龄津贴；

4.有毒有害放射性岗位津贴（保健费）； 5.纪检监察办案补贴； 6.审计人员补贴； 7.公安保卫人员补贴； 8.计划生育工作人员补贴； 9.援疆补助。

（二）年终一次性奖金。

（三）改革性补贴 1.住房公积金； 2.住房补贴； 3.房租贴； 4.取暖补贴。

（四）其他津贴补贴 1.职务补贴； 2.地方补贴； 3.考勤费； 4.省直岗贴； 5.节日补贴； 6.交通费； 7.博导津贴。

（五）津贴补贴的发放按照国家、山东省和山东大学的有关规定执行，除此之外的津贴补贴不再发放。RS—014：专业技术职务评审、聘任管理办法

生效日期：2010年8月25日 修订日期：

一、本办法适用于本院在职事业编内专业技术人员。

二、凡本院在岗的各类专业技术人员，具有规定任职资格相应学历、学识，符合任职条件者均可申请评聘相应专业技术职务。

三、医院专业技术职务评审、聘任按照山东大学有关规定执行，严格遵守专业技术职务任职资格评定的有关条例。评聘专业技术职务，必须严格掌握任职条件，不搞论资排辈，不搞唯文凭论，对符合条件，成绩突出的中青年专业技术人员应破格评审和聘任相应职务。

四、根据有关文件精神，凡申请高一级职务资格评审者，必须参加申请高一级职务任职范围内规定的外语、业务考试和专业技术考核。

五、专业技术职务评审个人材料的准备：

（一）递交个人申报情况一览表。

（二）递交任现职以来证明个人业绩的实物材料(包括论文著作、获奖证书、成果证书等)。

（三）申请高级职务者应递交任现职以来的主要论文，供院内外专家评审。

（四）递交外语水平资料。

六、评审程序

（一）根据学校下发的各系列正高级专业技术职务推荐数额，副高级、中级专业技术职务岗位数额，在院内公布。

（二）在科室推荐的基础上，医院组织进行个人申报。

（三）医院成立专业技术资格审核组，严格按照各系列各级职务申报条件对申报人员的政治思想、业务水平、工作态度和工作业绩等方面进行审核，审核意见提交中级评聘委员会评审。

（四）中级评聘委员会评审

中级评聘委员会按照学校下达的推荐数额进行正高级专业技术职务人选的评审推荐，按照学校下达的岗位数额对申报副高级、中级专业技术职务人员进行评审，副高级职务评审结果报高级评聘委员会审定，中级职务评审结果报学校人事处职聘办备案。

中级评聘委员会评审结果在院内公示。

（五）校外同行专家评审

由学校统一将中级评聘委员会推荐的正高级职务人选的代表性论著送校外同行专家匿名评审，有两名及以上专家提出明确同意意见者提交学科评议组评审。

（六）学科评议组评审

各学科评议组对通过校外同行专家评审的正高级专业技术职务人选进行评审，按学校下达的岗位数额向高级评聘委员会提出推荐人选。

（七）各系列评审结果公示。RS—014：专业技术职务评审、聘任管理办法

生效日期：2010年8月25日 修订日期：

（八）高级评聘委员会审定

学校高级评聘委员会根据中级评聘委员会、学科评议组的评审意见，对晋升副高级及以上专业技术职务人员进行审定。

（九）校长聘任。

七、严格评审程序，凡初、中、高级职务任职资格的评定，必须通过法定的评审程序，任何个人都无权表态、许愿，评委要公正，要重才重德不重情，要严守评审纪律，不准泄密评审内容，如发现有违反晋升规定的，一经查出，严肃处理。

八、有下列情况之一者暂不参加专业技术职务的评聘：

（一）犯有严重错误(行政上受记大过以上处分，或造成工作事故，或给医院造成直接经济损失达5000元以上)善后处理期限不满一年者。

（二）长期病休达一年以上，不能履行本岗位工作职责者。

（三）出国期满，超期未归且未向医院汇报征得医院同意者。

九、专业技术职务的聘任均需取得相应的专业技术资格，且技术考核在合格等次以上、完成医院安排的工作任务、经科室和医院同意方可进行。

十、人事部门应按时按质按量完成晋升材料的收集、归纳、整理工作，有关材料要及时归入技术档案，不得遗失损坏。

附件：专业技术职务任职条件（2010年学校新修订）RS—014：专业技术职务评审、聘任管理办法

生效日期：2010年8月25日 修订日期：

附件：专业技术职务任职条件（2010年学校新修订）

卫生技术专业职务申报条件

申报卫生技术专业职务者，应具有良好的政治思想素质及职业道德，全心全意为患者服务，遵守山东大学学术纪律。任现职期间，考核均为合格及以上，且外语考试合格或获准免试，同时满足以下条件：

一、主任医（药、护、技）师

（一）具有本科及以上学历，其中1966年1月1日及以后出生的人员必须具有硕士及以上学位，2000年7月以后参加工作的人员晋升必须具有博士学位（护理人员除外）；任副主任医（药、护、技）师职务满5年及以上。

（二）有丰富的临床、技术工作经验，能解决复杂疑难病症或重大技术问题，全面指导和组织本专业的业务工作；在完成教学、科研、医疗、管理等工作中成绩显著，并对学科建设、人才培养做出较大贡献；临床工作业绩在本学科评价为优秀。

（三）具有广博扎实的本学科理论基础和专业知识，能及时掌握本学科研究方向的国内外发展动态。主任医（药、技）师作为第一作者或通讯作者在本专业期刊上发表SCI收录论文 2篇或影响因子≥5.0的论文1篇及以上，或在本专业A类期刊上发表学术论著3篇及以上；主任护师在本专业A类期刊上发表学术论著2篇及以上。

（四）主持省部级及以上科研、教研项目1项；或获省部级及以上科研、教研成果奖1项（国家级前3位，省部级一等前3位、二等前2位、三等首位）或厅局级成果一等奖2项（首位）；或获国家发明专利3项（首位）。

二、副主任医（药、护、技）师

（一）具有本科及以上学历，其中1966年1月1日及以后出生的人员（护理人员除外）必须具有硕士及以上学位，2000年7月以后参加工作的人员必须具有博士学位（护理人员必须具有硕士学位）；任主治（管）医（药、护、技）师职务满5年及以上；或具有博士学位后，任主治（管）医（药、护、技）师职务满2年及以上。

（二）有较高的医疗技术水平，较丰富的临床工作经验，能独立解决处理疑难病症或危重病人的抢救；临床工作业绩在本学科评价为优秀。

（三）具有较为广博扎实的本学科理论基础和专业知识，了解本学科研究方向和国内外发展动态。副主任医（药、技）师作为第一作者在本专业期刊上发表SCI收录论文1篇，或在本专业A类期刊上发表学术论著2篇及以上；副主任护师在本专业A类期刊上发表学术论著1篇及以上。

（四）主持厅局级及以上科研、教研项目1项；或获科研、教研成果奖1项（国家级额定人员，RS—014：专业技术职务评审、聘任管理办法

生效日期：2010年8月25日 修订日期：

省部级一、二等前3位、三等前2位，厅局级一等首位）；或获国家发明专利2项（首位）。

三、主治（管）医（药、护、技）师

（一）具有本科学历，任医（药、护、技）师职务满4年及以上；或具有硕士学位后，任医（药、护、技）师职务满2年及以上；或具有博士学位，试用期满考核合格。

（二）熟悉本专业基础理论，具有较系统的专业知识，掌握本专业先进技术，能处理较复杂的专业技术问题，取得全国卫生中级资格考试合格证书。

（三）作为第一作者在本专业学术期刊上发表学术论文1篇及以上。

四、医（药、护、技）师

（一）具有专科学历，任药（护、技）士职务2年及以上；或大学本科毕业，见习一年期满考核合格；或取得硕士学位试用期满考核合格。

（二）熟悉本专业基础理论并能在实际工作中应用，取得全国卫生初级资格考试合格证书。

五、药（护、技）士

（一）大学专科毕业，见习一年期满考核合格。

（二）初步掌握本专业基础理论和技术知识，具有一定的技术操作能力，取得全国卫生初级资格考试合格证书。

教育管理研究专业职务申报条件

申报教育管理研究专业职务者，应具有较高的政治觉悟和政策理论水平；自觉遵守宪法和法律以及学校的规章制度；具有良好的道德品质、强烈的事业心、责任感和敬业精神；熟悉有关管理工作的管理规程；具有岗位所需的专业能力或技能，有效履行岗位职责。任现职期间，考核均为合格及以上，且外语考试合格或获准免试。同时，还应满足以下条件：

一、研究员

（一）五级职员；具有大学本科及以上学历，其中1966年1月1日及以后出生者必须具有硕士及以上学位；任副研究员职务满5年及以上。

（二）具有较高的政策水平，掌握高校管理工作的理论和方法，具备较强的工作研究能力、公文写作能力和指导本部门管理人员工作的能力，承担本部门重要管理业务工作，业绩突出。

（三）熟悉国内外高等教育研究的现状和发展趋势，对高等教育学科和相关学科具有较深厚的知识，作为第一作者在本专业学术期刊上发表3篇及以上结合本职工作的高水平研究论文（包括《光明日报》、《人民日报》理论版3000字以上的论文）；或发表2篇及以上且主持教育管理研究方向的厅局级以上科研项目。

二、副研究员

（一）六级职员；具有大学本科及以上学历，其中1966年1月1日及以后出生的必须具有硕士及RS—014：专业技术职务评审、聘任管理办法

生效日期：2010年8月25日 修订日期：

以上学位，任中级专业技术职务满5年及以上；或六级职员具有博士学位后，任中级专业技术职务满2年及以上。

（二）具有较高的政策水平，掌握高校管理工作的理论和方法，具备一定的工作研究能力、公文写作能力和指导本部门管理人员工作的能力，能独立负责本部门某一方面的管理工作，在工作中取得较好成绩。

（三）了解国内外高等教育研究的现状和发展趋势，有较强的研究能力，作为第一作者在本专业学术期刊上发表2篇及以上结合本职工作的较高水平研究论文（包括《光明日报》、《人民日报》理论版3000字以上的论文）；或发表1篇及以上且为主承担教育管理研究方向的厅局级以上科研项目（前2位）。

工程、实验技术专业职务申报条件

申报工程、实验技术专业职务者，应具有良好的政治思想素质、职业道德及职业素养，遵守山东大学学术纪律。任现职期间，考核均为合格及以上，且外语考试合格或获准免试，同时满足以下条件：

一、应用研究员

（一）具有大学本科及以上学历，其中1966年1月1日及以后出生者必须具有硕士及以上学位，任高级工程师（高级实验师）职务满5年及以上。

（二）具有扎实的专业基础理论知识和专业技术知识，掌握本专业国内外现状和技术发展动态，有丰富的实践经验，担当本部门技术带头人，工作业绩突出。

实验教学类需独立开设1门及以上实验课程，完成所在单位规定的工作量，且教学质量考核优良。为主承担实验室建设工作，成绩突出，并独立设计3个及以上创新型、设计性实验项目，在教学中使用两年以上且效果良好；或建立一个测定标准方法，在同行业中推广使用；或作为主要负责人所管理的实验室和大型仪器设备共享开放成效显著，每年收入10万元以上。

工程技术类应具有丰富的工程技术研究设计能力和实践经验，能解决本专业技术领域的关键性问题，主持重大工程建设或技术产品开发项目，累计经费100万元及以上；或主持完成新技术、新产品开发1项或企业较大技改、革新项目1项，并取得较好的经济效益。

（三）作为第一作者在本专业核心期刊上发表5篇及以上结合本职工作的学术（含教学）论文，其中SCI、EI1篇或A类2篇；或发表3篇及以上学术（含教学）论文且正式出版本专业著作（含统编教材）1部（独立撰写10万字以上）。

（四）主持省部级及以上科研、教研项目或为主承担国家级科研、教研项目（前2位）；或作为第一负责人完成重大工程建设或技术革新、产品开发项目并通过省部级及以上鉴定，或获得省部级及以上奖励（国家级前3位，省部级一等前2位、二等首位）；或获国家发明专利2项（首位）。RS—014：专业技术职务评审、聘任管理办法

生效日期：2010年8月25日 修订日期：

二、高级工程师（高级实验师）

（一）具有大学本科及以上学历，其中1966年1月1日及以后出生者必须具有硕士及以上学位，任工程师（实验师）职务满5年及以上；或取得博士学位后，任工程师（实验师）职务满2年及以上。

（二）实验教学类需系统承担1门及以上实验课程，完成所在单位规定的工作量，且教学质量考核成绩优良。在实验室开放和自制仪器设备工作中成绩显著，独立设计1个及以上创新型、设计性实验项目，在教学中使用效果良好；或操作管理大型精密仪器设备，功能开发齐全，开放使用效果显著，每年开机时数达到国家规定要求且使用效益综合评分75分以上。

工程技术类应具有独立解决本专业技术领域重要技术问题的能力，参与完成重大工程建设或技术革新、产品开发项目；或参与完成企业较大技改、革新项目，取得较好的经济效益。

（三）作为第一作者在本专业核心期刊上发表3篇及以上结合本职工作的学术（含教学）论文，其中SCI、EI、A类1篇；或发表2篇及以上学术（含教学）论文且承担实验室建设软件项目一项以上，应用效果显著。

（四）为主承担省部级及以上科研、教研项目（省部级前2位、国家级前3位）；或参与完成工程建设或技术革新、产品开发项目并通过省部级及以上鉴定（省部级前2位、国家级前3位）；或获得省部级及以上成果奖（国家级前5位，省部级一等前3位、二等前2位、三等首位）；或获国家发明专利1项（首位）。

三、工程师（实验师）

（一）具有大学本科学历，任助理工程师（助理实验师）职务满4年及以上；或取得硕士学位后，任助理工程师（助理实验师）职务满2年及以上；或取得博士学位，试用期满考核合格。

（二）掌握本专业的基础理论知识和专业技术知识，具有独立解决比较复杂技术问题的能力。

（三）实验教学类承担１门以上实验课教学任务，为教学、科研工作提供高水平的服务，无责任事故；工程技术类取得有实用价值的技术成果或经济效益。

（四）作为第一作者在本专业学术期刊上发表1篇及以上结合本职工作的学术（含教学）论文。

四、助理工程师（助理实验师）

（一）具有大学专科学历，任技术员（实验员）职务满2年及以上；或大学本科毕业，见习一年期满考核合格；或取得硕士学位，试用期满考核合格。

（二）能够运用本专业的基础理论知识和专业技术知识完成本职工作。

五、技术员（实验员）

（一）大学专科毕业，见习一年期满考核合格。

（二）掌握本专业基础理论知识和专业技术知识。能熟练使用与本职工作相关的仪器设备，具有完成一般教学辅助、工程技术性工作的实际能力。RS—014：专业技术职务评审、聘任管理办法

生效日期：2010年8月25日 修订日期：

图书资料专业职务申报条件

申报图书资料专业职务者，应具有良好的政治思想素质及职业道德，遵守山东大学学术纪律。任现职期间，考核均为合格及以上，且外语考试合格或获准免试，同时满足以下条件：

一、研究馆员

（一）具有本科及以上学历，其中1966年1月1日及以后出生的人员必须具有硕士及以上学位。任副研究馆员职务满5年及以上。

（二）具有广博的科学文化知识和深厚的学术造诣，对图书馆学、情报学及其他相关学科具有系统而坚实的理论基础和丰富的实践经验，能掌握本专业国内外的学术发展动态，对本岗位的业务建设能提出独到的见解，工作业绩突出，为业务建设做出过重要贡献。

（三）任现职以来作为第一作者在图书情报及相关专业学术期刊上发表4篇及以上结合本职工作的高水平学术论文，其中图书情报专业核心期刊1篇（北大图书馆《中文核心期刊要目总揽》）；或发表3篇及以上且正式出版图书情报专业著作1部（独立撰写10万字以上）。

（四）任现职以来作为课题负责人承担省部级及以上本专业科研项目1项或主持厅局级本专业科技项目2项；或规划并主持过地区性公共服务体系建设项目1项；或到位科研经费20万元及以上；或在图书情报领域获省级及以上奖励一项（一等前3位，二等前2位，三等奖首位）。

二、副研究馆员

（一）具有本科及以上学历，其中1966年1月1日及以后出生的人员必须具有硕士及以上学位，任馆员职务满5年及以上；或具有博士学位后，任馆员职务满2年及以上。

（二）具有系统的图书馆学、情报学及相关学科的基础理论知识和较丰富的工作经验，能从理论和实践的结合上解决较重大的业务问题，对本专业有较深的研究并取得一定成果。

（三）任现职以来作为第一作者在图书情报及相关专业学术期刊上发表3篇及以上结合本职工作的较高水平学术论文；或发表2篇及以上且参编图书情报专业著作1部（独立撰写6万字以上）。

（四）任现职以来为主参加省部级及以上本专业科技项目或全校大型文献信息资源建设及服务项目1项（前3位）；主持厅局级本专业科技项目1项；或到位科研经费10万元及以上；或在图书资料领域获省部级及以上奖励一项（前3位）。

三、馆员

（一）具有本科学历，任助理馆员职务满4年及以上；或具有硕士学位后，任助理馆员职务满2年及以上；或具有博士学位，试用期满考核合格。

（二）较系统地掌握本专业的基础理论和专业知识，熟练掌握有关业务，具有较强的独立工作能力，能负责一项专业工作和从事一定的学术研究工作，并取得较好的工作成绩。

（三）任现职以来作为第一作者在图书情报及相关专业学术期刊上发表1篇及以上结合本职工作RS—014：专业技术职务评审、聘任管理办法

生效日期：2010年8月25日 修订日期： 的学术论文。

四、助理馆员

（一）具有专科学历，任管理员职务满2年及以上；或大学本科毕业，见习一年期满考核合格；或具有硕士学位，试用期满考核合格。

（二）基本掌握本专业的基础理论、专业知识和图书情报工作方法和技能，具有完成一般性专业工作的能力，较好地完成本职工作任务。

五、管理员

（一）大学专科毕业，见习一年期满考核合格；初步掌握本专业的基础理论和专业知识。

（二）能根据本专业的工作方法和技能完成本职工作。

档案、文博专业职务申报条件

申报档案、文博专业职务者，应具有良好的政治思想素质及职业道德，遵守山东大学学术纪律。任现职期间，考核均为合格及以上，且外语考试合格或获准免试，同时满足以下条件：

一、研究馆员

（一）具有本科及以上学历，其中1966年1月1日及以后出生的人员必须具有硕士及以上学位。任副研究馆员职务满5年及以上。

（二）具有广博的科学文化知识和较深的学术造诣，对档案、文博学及其他相关学科具有系统而坚实的理论基础和丰富的实践经验，能掌握本专业国内外的学术发展动态，对本岗位的业务建设能提出独到的见解，工作业绩突出。

（三）任现职以来作为第一作者在学术期刊上发表本专业论文4篇及以上，其中核心期刊1篇（北大图书馆《中文核心期刊要目总揽》）；或发表3篇及以上且正式出版档案、文博专业著作1部（独立撰写10万字以上）。

（四）任现职以来作为负责人承担省部级及以上档案、文博方面科研项目1项或厅局级本专业科研项目2项；或到账科研经费20万元及以上；或主持全校性档案、文博信息服务体系建设项目1项；或在档案、文博专业领域获得省部级及以上奖励一项（一等前3位，二等前2位、三等首位）。

二、副研究馆员

（一）具有本科及以上学历，其中1966年1月1日及以后出生的人员必须具有硕士及以上学位。任馆员职务满5年及以上；或具有博士学位后，任馆员职务满2年及以上。

（二）系统地掌握档案、文博专业基础理论，对档案、文博学某一领域有较深的研究并取得一定成果，具有较广博的科学文化知识，了解国内外档案、文博学研究的历史、现状和发展趋势。

（三）任现职以来作为第一作者在学术期刊上发表本专业论文3篇及以上；或发表2篇及以上且RS—014：专业技术职务评审、聘任管理办法

生效日期：2010年8月25日 修订日期：

参编档案、文博专业著作1部（独立撰写6万字以上）。

（四）任现职以来参加省部级及以上科研项目或全校性档案、文博信息服务体系建设项目1项（前三位）；主持厅局级本专业科研项目1项；或到账科研经费10万元及以上；或在档案、文博专业领域获得省级奖励一项（前三位）。

三、馆员

（一）具有本科学历，任助理馆员职务4年及以上；或具有硕士学位后，任助理馆员职务满2年及以上；或具有博士学位，试用期满考核合格。

（二）系统地掌握档案、文博专业基础理论和相关专业知识，熟练掌握档案、文博管理各项业务工作的原则和技能；能解决业务工作中的实际问题，运用所学专业理论和知识独立进行本岗位的业务工作。

（三）作为第一作者在档案、文博专业学术期刊上发表1篇及以上结合本职工作的学术论文。

四、助理馆员

（一）具有专科学历，任管理员职务2年及以上；或大学本科毕业，见习一年期满考核合格；或取得硕士学位，试用期满考核合格。

（二）基本掌握档案、文博专业知识和档案、文博管理各环节的方法和技能，对本岗位业务工作有比较详细的了解，较好地完成本职工作任务。

五、管理员

（一）大学专科毕业，见习一年期满考核合格；初步掌握本专业的基础理论和专业知识。

（二）对档案、文博工作有关规章制度有一定的了解，并初步掌握档案、文博工作的基本方法和技能，能较好地完成本职工作。

出版专业职务申报条件

申报出版专业职务者，应具有良好的政治思想素质及职业道德，遵守山东大学学术纪律。任现职期间，考核均为合格及以上，且外语考试合格或获准免试，同时满足以下条件：

一、编审

（一）具有大学本科及以上学历，其中1966年1月1日及以后出生者必须具有硕士及以上学位，任副编审职务满5年及以上。从其他专业技术岗位调入人员，从事编辑、出版工作年限不少于3年。

（二）具有广博的科学文化知识，对某学科有系统的研究和较深的造诣，具有较强的选题策划、组稿和审读重要稿件的能力，能较好地解决编辑业务中的疑难问题，能组织、指导重大选题策划，工作业绩突出。

（三）作为第一作者在本专业学术期刊上发表5篇及以上结合本职工作的高水平学术论文；或发RS—014：专业技术职务评审、聘任管理办法

生效日期：2010年8月25日 修订日期：

表3篇及以上且作为第一作者正式出版本专业学术著作1部（独立撰写10万字以上）；或发表3篇及以上学术论文且有2篇书评（每篇不少于3000字）在高水平学术期刊上发表。

（四）文科学报申报者编辑的稿件被《新华文摘》、《中国社会科学文摘》、《高校社会科学文摘》主体转载1篇及以上；或被“三大文摘”摘载3篇及以上；或被《人大复印资料》全文转载5篇及以上。

理科学报申报者的年平均编辑工作量需折合达到50万字以上，且策划并完成1个特色栏目建设。出版社申报者策划的选题创造经济效益累计达到50万元以上。

新闻宣传申报者在省级及以上新闻媒体发表深度报道（不少于1500字）或评论、作品5篇及以上。

二、副编审

（一）具有大学本科及以上学历，其中1966年1月1日及以后出生者必须具有硕士及以上学位，任编辑职务满5年及以上；或取得博士学位后，任编辑职务满2年及以上。

（二）具有较广博的科学文化知识，系统掌握出版编辑专业理论知识、版权知识和现代出版经营管理知识，独立完成重大选题组稿和编辑加工工作，工作业绩突出。

（三）作为第一作者在本专业学术期刊上发表3篇及以上结合本职工作的较高水平学术论文；或发表2篇及以上学术论文且作为主要作者正式出版本专业学术著作1部（独立撰写6万字以上）；或发表2篇及以上学术论文且有1篇书评（不少于3000字）在高水平学术期刊上发表。

（四）文科学报申报者编辑的稿件被《新华文摘》、《中国社会科学文摘》、《高校社会科学文摘》主体转载1篇及以上；或被“三大文摘”摘载2篇及以上；或被《人大复印资料》全文转载3篇及以上。

理科学报申报者的年平均编辑工作量需折合达到50万字以上。出版社申报者策划的选题创造经济效益累计达到40万元以上。

新闻宣传申报者在省级及以上新闻媒体发表深度报道（不少于1500字）或评论、作品3篇及以上。

三、编辑（技术编辑）

（一）具有大学本科学历，任助理编辑（助理技术编辑）职务满4年及以上；或取得硕士学位后，任助理编辑职务满2年及以上；或具有博士学位，试用期满考核合格。

（二）具有较系统的编辑出版基础理论、专业知识和科学文化知识，熟悉所从事的编辑专业领域的基本情况。

（三）熟练掌握编辑业务，能独立处理稿件，编辑出版过具有较好社会效益、经济效益的图书；有较高的文字水平，作为第一作者在本专业学术期刊上发表1篇及以上结合本职工作的学术论文。

四、助理编辑（助理技术编辑）

（一）申报助理编辑职务，大学本科毕业，见习一年期满考核合格；或取得硕士学位，试用期考RS—014：专业技术职务评审、聘任管理办法

生效日期：2010年8月25日 修订日期：

核合格。

申报助理技术编辑职务，具有大学专科学历，任技术设计员职务满2年及以上；或大学本科毕业，见习一年期满考核合格。

（二）较系统地学习过编辑出版基础理论、业务知识和编辑工作所需要的科学文化知识，掌握基本的编辑业务。

五、技术设计员

（一）大学专科毕业，见习一年期满考核合格；初步掌握本专业的基础理论和专业知识。

（二）能根据本工作的基本方法和技能，较好地完成一般性工作任务。RS—015：关于做好我院录用的全日制院校毕业生专业技术职务聘任工作的规定

生效日期：2007年11月26日 修订日期：2011年8月6日

按照国家和学校的有关规定，根据《山东大学第二医院青年医师规范化培训及考核办法》（山大二院医字〔2004〕18号）和《山东大学第二医院护理新职工培训暂行规定》（山大二院护字〔2004〕4号）等文件精神，现将我院录用的正规全日制院校毕业生确定、聘任专业技术职务的有关问题暂行规定如下：

一、在专业技术岗位上的正规全日制院校毕业生，取得相应的执业资格证书，按规定参加医院组织的轮转，由主管部门提出考核意见，根据所从事的专业技术岗位，确定、聘任相应的专业技术职务。

（一）博士学位获得者，没有中级职务的，试用期满（按医院与本人签订的《聘用合同》中试用期限的约定，以下同）考核合格后确定相应的中级职务，填写《正规全日制毕业生确定聘任专业技术职务呈报表》；已有中级专业技术职务资格的，试用期满考核合格后填写《专业技术职务聘任表》,自试用期满当月起聘任。

（二）硕士学位获得者，没有助级职务的，试用期满考核合格后确定相应的助级职务，填写《正规全日制毕业生确定聘任专业技术职务呈报表》；已有助级专业技术职务资格的，试用期满考核合格后填写《专业技术职务聘任表》,自试用期满当月起聘任。

毕业后从事本专业技术工作满三年，考核合格后确定、聘任相应的中级职务，填写《正规全日制毕业生确定聘任专业技术职务呈报表》。医院聘用的（计划外人事代理制）人员应通过国家相应专业技术职务中级资格考试后方可按程序考评聘任。

（三）本科毕业生，见习一年期满，考核合格后确定、聘任相应的助级职务，填写《正规全日制毕业生确定聘任专业技术职务呈报表》。

（四）卫生技术（药、护、技）、工程技术系列的专科毕业生，见习一年期满，考核合格后确定、聘任相应的员级职务，填写《正规全日制毕业生确定聘任专业技术职务呈报表》；任员级职务满二年，考核合格后确定、聘任相应的助级职务，填写《正规全日制毕业生确定聘任专业技术职务呈报表》。

二、获得硕士及以上学位在原单位已获得中级及以上专业技术职务的人员，按照《山东大学关于新聘人员专业技术职务聘任问题的规定》（山大人字〔2005〕71号）文件规定执行。医院聘用的（计划外人事代理制）人员参照上述文件规定由医院组织重新审定。

三、在管理岗位上的正规全日制院校毕业生的职务确定事宜，将参照学校及上级有关规定另行通知。

四、有关要求

（一）确定、聘任相应专业技术职务的各类人员，必须达到学校规定的最低学历要求。

（二）确定、聘任相应专业技术职务的各类人员，必须取得相关的执业资格证书。在试用（见习）期内未取得相关执业资格证书者，根据《山东大学第二医院关于进一步规范落实依法执业的实施办法》（山大二院院字〔2007〕22号）文件规定执行。

（三）各类人员必须经医院考核合格后方可确定、聘任相应专业技术职务，具体考核办法的组织实施医疗（技、药剂）人员由医务部组织并在所填表格中“部门考核意见”一栏中签署意见，护理人员由护理部组织并签署意见，其他专业技术人员由人事部组织并签署意见。

第三篇：医院人事管理有关流程

××医院人事管理有关流程

为加强我院人才队伍建设，严格人事管理，进一步规范人事管理权限及人事管理程序，经研究，现对员工离职、执业资质、证件管理、岗位异动、招聘录用、试用期及其转正等项管理流程予以明确细化，具体通知如下：

一、员工离职办理程序及要求

（一）院内员工办理离职（包括辞职、调离、处分或其它形式离开医院），应遵照以下程序进行：

办理辞职须由员工本人至少提前15天向院方递交书面辞职申请，由所在科室主任、护士长（组长）、职能管理部门负责人、分管院长明确签署书面意见报办公室，办公室审查后提交院长办公会研究，由院长签字审批。

试用期期间医院可随时提出解聘，员工亦可随时提出办理离职。离院时间：院长办公会研究同意后由办公室通知办理相关手续。

（二）办理离职交接包括：

1、填写《员工离职申请交接表》

（1）离职员工所在部门：工作、工具、资料、钥匙、办公用品等交接，由经办人及部门负责人签名确认，科室主任、护士长级以上应有交接清单，其他员工如交接事项较多应另附清单。

（2）财务科：对离职员工借支状况进行审核。食堂、水电的扣除。由财务科负责人签名确认。

（3）办公室：收回离职员工工牌等物品，计算核对员工考勤（实际工作日截止到通知离职办理当天），由办公室负责人签名确认。

（4）总务科：为离职员工办理工作服、宿舍钥匙及物品、办公用品、医疗配套设施等物品移交手续，由总务科负责人签名确认。

（5）离职员工：在《员工离职申请交接表》上，对离职申请及交接内容签名确认。

（6）院长签字审批。

2、办理相关证件退还程序

离职人员办完全部离院手续，并与医院再无任何劳动和经济纠纷后，离职本人凭员工离职申请交接表到办公室办理医护人员执业资质等相关证件退还相关手续。

二、有关院内或医院之间岗位调动的管理规定

经同意及双方认可，院内或医院之间人员调动，填制“医院人事异动表”，由原部门负责人及新部门负责人签署书面意见，经审批后办理岗位调动。

三、员工招聘、录用、入职、转正办理程序及要求

（一）用人部门书面提出岗位需求，经分管院长审核提交办公室报院长审批后编制招聘计划。

（二）人力资源部设计确定招聘信息内容及发布媒体。

（三）办公室专人定期筛选网络应聘投递简历，电话预约确定面试人员及时间。接待登门应聘者填写简历，索取应聘人员证件资料并初步面试。

（四）应聘人员通过初试后，行政人员、医务人员由各分管院长进行复试并书面提出招聘考核意见，护理人员由护理部复试，符合应聘条件的由办公室依据医院薪酬体系初步协商应聘者试用期时间与岗位待遇，汇总后报院长审定，根据院长提出的批示意见确定录用人员。特殊岗位人才由院长面议确定。

（五）办公室依据审定的录用名单通知相关人员确定报到时间，按时办理入职相关手续。向财务科提交制式试用人员岗位薪酬通知单。

（六）办公室通知相关人员按规定办理入职报到手续。

1、索取1寸彩色照片2张。

2、索取身份证及毕业证、执业证、资格证、职称证、上岗证原件及复印件等资料。

3、阅读《员工手册》进行岗前培训。

4、办理相关入职手续（包括指导领取办公用品及工作服，填写提交食宿通知，向部门、科室介绍新员工并熟悉医院环境，由主管领导带领新员工到岗位报到等）。

（七）新员工转正手续办理：

1、新员工试用期满前一周，办公室通知员工所在部门领取新员工使用评估表，由新员工书面提出申请并填写试用期工作总结，进行自我评估，直属上级考核打分，分管院长提出考核意见，办公室审核后与当事人进行转正谈话，报院长审批。向财务科提交制式试 用人员试用期满岗位薪酬变动通知单。

2、新员工申请提前转正由本人书面提出申请，经所在科室负责人及分管院长签署意见，按相关流程履行相关转正手续。

四、其它

员工职务晋升、薪资变动等以院长审批为准。

××医院人力资源部

第四篇：人事管理工作总结

人事管理工作总结

一、充分认识人事档案工作的重要性

档案工作是各项管理工作的重要组成部分，胡锦涛同志指出“档案是人类活动的真实记录，是人们认识和把握客观规律的重要依据。借助档案，我们能够更好地了解过去、把握现在、预见未来。档案事业是党和国家事业发展的一个不可缺少的方面，是一项崇高的事业。”这充分说明了档案工作在建设中国特色社会主义事业中的重要地位、重要使命和重要意义。我局十分重视档案工作，以党的十七大重要思想为指导，紧紧围绕全市组织、人事工作中心任务，坚持解放思想、实事求是、与时俱进、开拓创新，立足材料的收集和案卷的整理，狠抓基础设施建设和档案管理人员的素质建设，不断提高管理水平，为全市改革发展提供优质服务。

二、加强人事档案工作的组织领导

我局非常重视对干部人事档案管理工作的领导，将这项工作摆上重要议事日程。由主管局长亲自抓，加强了对我局干部人事档案管理工作的领导和协调。主管干部人事档案管理工作的领导，定期听取工作汇报，切实解决工作中遇到的实际问题。下设办公室和具体工作人员，坚持一切从实际出发，明确分级管理责任，制定了切实可行的工作计划，并认真组织实施，全面、准确、真实地保存好各种档案。档案工作者能够充分认识到档案工作的重要性，切实增强做好档案工作的使命感和责任感，确保干部人事档案管理工作顺利和深入的开展，努力开创干部人事档案工作的新局面。

三、归档与整理情况

在市委组织部信息处下发《关于在全市开展干部档案管理工作检查的通知》后，我局就对这项工作进行了部署，将上级文件精神、要求进行了认真研读，并明确了时间、要求和标准。同时，我们严格按照文件，以《干部档案工作条例》中第五章《档案材料收集、鉴别与归档》执行，采取多种形式，加大工作力度，逐份清理干部档案，对所缺材料逐项进行登记、索要。对收集归档的材料，认真细致地进行鉴别，剔除不应归档的材料，使归档材料真实可靠、文字清楚、对象明确、手续完备。需经组织审查盖章和本人签字的，盖章签字后归入干部档案。

在干部档案的整理工作中，我们做到认真鉴别、分类准确、编号有序、目录清楚、装订整齐。通过整理使每卷档案达到完整、真实、条理、精炼、实用的要求。按照干部人事档案收集制度、鉴别制度、整理制度、查（借）阅制度、转递制度、保密制度、保管制度、管理人员职责等各项制度，做到完善各种登记薄和台帐。

四、档案的利用和转递情况

我局的干部人事档案在利用时，查阅单位要填写《查阅干部档案审批表》，按照查阅干部档案的规定办理审批手续，需要有主管局长签字方可查阅，不得凭借调查证明 材料介绍信查阅干部档案。干部人事档案一般不外借，如必须借出使用时，要说明理由，经过主管局长批准，并严格履行登记手续，限时归还，不得擅自转借他人。在干部档案的转递中，我们也严格按照统一规定的“干部档案转递通知单”的项目详细登记，严密封包，收到档案的单位，经核对无误后，在回执上签名盖章立即取回。

五、干部人事档案工作中存在的问题

我局干部人事档案现代化管理应充分发挥计算机在干部人事档案保管、保护及利用方面的作用，提高现代化管理水平。积极争取领导和相关部门支持，制定了经费预算并得到落实，购置新式档案盒，更换密集架，做到防火、防潮、防蛀、防盗、防光、防高温等设施齐全。

通过自查，找到原因，也增加了信心，目前，我们干部人事档案已经全部加工整理完毕，正在进行材料收集和整理目录阶段，逐步完成市委组织部文件中要求的任务。

干部档案管理工作是党和国家干部工作不可缺少的一个重要组成部份，是做好干部工作的基本条件之一，干部档案管理工作的好坏直接影响到干部工作的效率和质量，涉及到每个干部的切身利益。为了更好管理干部档案，为干部工作服好务，今年，我局将就人事档案管理的现状及存在的问题进行深入的调研，并就此提出解决问题的思路及对策。

人事管理工作总结

（二）近几年来，在市委组织部和教育局党工委组织处的正确领导下，我校高度重视干部人事档案工作，坚持档案工作为干部管理服务、为经济社会发展服务的指导思想，立足于抓基础、抓制度、抓队伍、抓管理，不断完善干部档案工作内在质量，学校的干部人事档案工作始终保持了良好的工作格局。我们以档案达标复查工作为契机，实行目标管理，尽力抓好案卷质量，逐步实施信息化管理，使档案工作适应现代化、规范化的要求，并充分利用、发挥干部人事档案在人事管理、队伍建设方面特有的作用，使档案更好地为教育服务。近年来，我校档案管理的硬件设施有了长足的进步，我们力争在新条件、新形势下，使档案工作跃上新的台阶。现将近几年来我校干部人事档案目标管理工作的有关情况总结如下。

一、基本情况

我校配备1名兼职干部档案管理人员，管理在职干部人事档案96卷，退休干部档案60份，代管原校办厂职工档案18卷，死亡档案17份。在档案管理工作中，我们始终把档案管理工作作为干部人事管理工作的重要组成部分，注重抓基础、抓制度、抓管理、抓队伍，严格按照目标管理要求，立足于巩固基础，不断完善干部档案内在质量。工作中我们主要采取了以下几项措施

1、严格目标管理标准，提高管理水平。近几年来，我们一直把严格工作标准作为档案管理工作的重点来抓，严格按照目标管理标准，在档案材料的收集、鉴别、归档整理上狠下功夫。

一是狠抓了归档材料的日常收集和鉴别工作，加强档案内容建设。建立健全干部档案材料收集网络，根据材料形成规律和特点采取定时收集、定向收集、跟踪收集、补充收集等方法，确保归档材料及时收集归档。对收集上来的干部档案材料，严把鉴别关，达到了干部档案能历史地、全面地、准确地反映干部全貌的要求。

二是强化了干部档案的整理工作。在整理中，严把分类关，做到了分类准确、排列有序、层次清楚。在登记目录方面，采用微机打印目录，统一规格，使档案更加规范、美观。

三是认真抓好干部档案的审核工作。根据上级组织部门要求，学校办公室抽调3名政治素质高的党员同志对档案进行审核整理，重点审核干部“三龄一历”及档案材料的完善情况，并对缺少的档案材料进行详细记录，要求限期补充收集，使干部档案更加齐全完整。

2、加强制度建设，强化宏观指导。我们坚持从制度建设入手，发挥协调和指导职能，有效地促进了我校干部档案工作的平衡发展。

一是不断完善各项规章制度。根据《干部档案工作条例》，结合工作实际，进一步健全完善了七种制度，具体如《管理制度》、《利用制度》、《收集补充制度》、《鉴别整理制度》、《转递制度》、《安全保密制度》、《检查核对统计制度》和《干部人事档案管理人员守则》等制度规定，严格按制度办事，由于我们严格执行制度，没有发生任何失密和丢失档案现象。

二是完善了检查制度。近几年来，我们严格标准，坚持每年对学校干部人事档案管理工作进行一次检查，及时把零散的材料归档，从而保证学校所有干部档案无一丢失，有效地推动了我校干部人事档案管理工作的开展。

三是实行了目标管理制度。每学年初，部门在制定工作计划 时，都把干部档案工作作为一项重要工作列入其中，从而明确本干部档案工作的任务、目标、措施等，真正使干部档案管理工作落到了实处。

3、加强信息化建设，提高现代化管理水平。为使干部档案更好地为干部工作服务，近几年来，我校不断加强对干部档案管理工作的基础设施的建设和维护，不断改善干部人事档案管理条件，为促进学校干部管理工作的规范化、信息化建设，学校管档人员利用教育局人事处的教职工信息管理系统软件把较为系统的干部档案信息全部录入信息系统，其中包含基本情况、工作情况、职务职称、受教育情况、奖惩考核、社会关系和履历等干部信息。首先由干部本人录入，然后管档人员再与他本人原始档案认真核对，确保档案信息准确无误，实现了干部日常管理工作的规范化和信息化，大大提高了工作效率。

二、存在问题及下一步工作打算

近几年来，在市委组织部和教育局党工委组织处的正确领导下，我校干部人事档案管理工作能规范有序地进行管理，但与上级要求还有一定差距。通过对档案的整理审核，依旧发现问题的存在，那说明我们的工作还不够严谨，存在一定的漏洞，今后的工作，我们还需更细心，更规范，特别是对新进人员的档案应及时审核，发现材料缺少可及时追回。面对新形势新任务的要求，我校下一步打算就是要在干部人事档案的信息化管理上下功夫，完善所有人员的相关信息，并认真对信息逐项复核，使干部人事档案的信息化管理更精确、到位、规范、科学。并不断提升档案人员的信息化管理的能力和技术水平。

迎接检查的过程，也是我们不断学习，不断发现自身不足，不断改进，不断提高水平的过程。我们将以这次干部档案复查为契机，认真查找工作中的不足和薄弱环节，虚心学习，不断进取。不断加强对管档人员的业务培训，不断提高档案管理工作的信息化、现代化程度，力争在较短时间内达到干部人事档案管理的较高水平，使档案更好地为教育服务。

人事管理工作总结

（三）企业发展的最终目的是为了争取效益，获得利益最大化，而人员过剩将是企业沉重的包袱。按照 工作目标，通过调整机构设置，利用竞争上岗和优化组合的方式完成了定编定员，基本达到最佳的机组与人员配置，使人事改革走上了健康发展的道路。、合理调配现有人力资源，以达最佳配置

按照《公司2004管理机构设置》，圆满完成竞聘上岗、优化组合及空编、缺编单位在公司内部的招聘工作，将管理部室、车间从21个精减到了15个，分流人员68人，由年初的615人精简到现在的547人；并根据公司生产经营情况及时合理调配人员，确保了生产经营工作的顺利开展。

2、采取三级管理考核办法，做好各单位人员人事评价工作

为进一步合理开发和利用人力资源，积极营造一个良好的用人环境，建立灵活的用人机制，采取三级考评管理办法（自评、互评、领导评价），按照思想品德、工作能力、工作态度、工作绩效四项考评标准，先个人自评；后员工之间互评，互评后经所在班组汇评；最后由员工所在部门汇总终评，按照有条不紊的程序对公司员工进行综合素质评价，评价共计463人次。

3、劳动合同管理

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，为充分利用和发挥劳动合同的作用，遵循平等自愿、协商一致的原则，根据公司员工人事评价结果及《劳动合同签订意向表》，对生产、技术、管理骨干采取长期（5年）合同管理，对生产工人及其他工作人员采取中期（3年）、短期（1年）合同或不再续签合同的管理办法，积极开展工作，确定了合同年限，按照先个人填写《劳动合同签订意向表》后部门填写意见，最后公司依据员工人事评价结果及部门填写意见，确定劳动合同意向，反馈本人，共确定续签劳动合同554人次，其中①续签长期合同136人次，续签中期合同222人次，续签短期合同196人次；②不再续签合同18人次，针对公司其他人员在续签合同的过程中，遇到不少问题 和困难，通过座谈、个别谈话、多方联系等大量工作的开展，于6月底根据确定的合同年限圆满完成1108份合同文本的填制及审核工作。为确保无遗漏，特请劳动部门前来公司进行全面鉴证。

通过本劳动合同续签工作，首次将劳动合同的签订年限改为差异年限，即改变建厂以来一直延续的所有员工签订合同年限一样的惯例，将合同期限改为一年期、三年期和五年期，对工作责任心不强、业务水平欠缺的部分员工不再续签，充分发挥了劳动合同的严肃性，使明确了岗位的重要性，这对很多员工的触动很大，通过这种形式，使每位员工都认识到，并不是企业效益不好才减人，企业的人员增减用劳动合同的形式来确立，只有双方都达成一致，劳动合同才成立，本次劳动合同的签订激励了员工积极上进、爱岗敬业的主人翁意识，改变了续签合同是走形式、走过场和进了电厂门，就是电厂人的传统思想，打破了国营企业的大锅饭、终身制现象。

4、改革内退人员管理

为充分调动在岗职工工作积极性，经充分讨论，对内退人员工作安排及待遇作了重新调整，为传达第四届一次职代会会议精神，做好正面引导和宣传，加强与内退人员的沟通，同时让内退人员了解目前公司煤炭紧张、生产经营压力 较大的严峻形势，利用五一放假期间对内退人员进行走访达50人次。同时根据公司领导要求，做好了与公司内退职工子女的座谈工作，达10余人次。并按文件规定按不同年龄段按比例调整了工资，并有1人自愿回公司上班。

本次对内退人员的管理改革意义重大，不仅使内退人员认识到公司面临的严峻的市场考验，争取了他们对公司的支持和理解，达到了维护公司声誉和稳定的目的，更使广大在职的干部员工增加了危机意识，也充分认识到只有工作和贡献才是获得收入的合理途径，加深了在职员工的爱岗敬业意识。

5、出台优惠政策，鼓励员工自谋职业

为促进员工的合理流动，鼓励、支持部分职工自谋职业，结合公司生产、经营实际，(m.depeat.com)在原有的基础上出台了新的辞职 管理规定，鼓励员工自谋职业。同时遵循平等自愿、协商一致的原则，及时做好了调动、辞职及不再续签劳动合同人员工作。本解除劳动合同65人次，其中辞职35人次调离30人次。通过一系列措施的出台和实施，达到了精简人员、提高效率、合理分流的目的，企业轻装前进，有利于下一步的发展。

6、加强劳动保护用品管理

为加强劳动保护用品的管理，提高员工的自我保护能力，在原有基础上重新修订《劳动保护用品管理办法》，进一步规范了劳动保护用品的发放程序及使用管理，减少了库存，提高了资金利用率。主要是做好工作服的发放、定期季度劳动保护用品的发放、安全帽的统一配发等工作。

第五篇：人事管理工作总结

过去一年的工作

(一)培训工作

1.完成小学教师岗位培训1043人，初中教师岗位培训628人，普通高中教师培训210人，职高教师培训58人，幼儿教师岗位培训56人。

2.狠抓学历提高培训，有20人入专科学习，91人入本科学习，中小学教师学历层次不断提升。

3.完成中学校长培训7人，小学校长培训20人，幼儿园园长培训3人，选派3位中学校长到华东师大和北京培训学习。

(二)名师工作

1.按照公开、公正、公平的原则，推荐胡明亮、谢彬、王健萍3位同志参加市学科带头人评选;推荐魏刚、刘永凯、章前、邓志军4位同志参加市优秀青年教师评选;推荐高海清、王文宣、万红霞3位同志参加市十佳文明教师评选。胡明亮、谢彬获市学科带头人称号，魏刚获市优秀青年教师称号。

2.根据市教育局《关于跨世纪名师队伍建设的意见》(成教发组[1999]40号)的精神，对名师后备人选实行动态管理，每两年确认一次。经县教育局名师考核小组评审，名师工作领导小组审核，确认和公布了张崇洪等119位新津县第二批中青年学科带头人后备人选和杨容等160位新津县第二批青年骨干教师的后备人选(新教发[XX]20号)。

3.开展名师与骨干教师结对活动，下发了《关于开展我县名师与骨干教师结对活动的通知》(新教发[XX]24号)，聘请吴康君等29位同志担任部分骨干教师的指导教师，通过“结对子”，开展“一帮一”活动，进行定期业务辅导。

4.建立领导干部联系名师工作制度，下发了《关于做好联系和服务名师工作的通知》(新教发[204]25号)，要求各单位坚持从政治上、工作上、生活上关心爱护名师，坚持名师体检和领导干部慰问名师制度，建立了县教育局局级领导联系名师制度，5位局级领导共联系7位省特级教师或市学科带头人。

(三)支教工作

1.我县21所学校与对口支援的炉霍县21所学校的合作关系不断增强，在教育教学和管理等方面的交流频繁而深入;13位教师和17名学生与炉霍县13位教师、17名学生建立了“手拉手、结对子”帮护关系。

2.新津中学、华润学校XX年秋季接收20名炉霍县学生就读，在收费上给予了最大优惠，并为这部分学生提供了优越的学习条件和生活条件。

3.启动了城镇教师到农村中小学定期服务工作，从城区学校选派20名教师到农村中小学任教，加强了城乡学校教育教学交流。

(四)评优、评先、表彰工作

1.根据县教育局《关于跨世纪名师队伍建设意见》，开展了新津县优秀青年教师和新津县学科带头人评选工作，评选出刘云等5位学科带头人和杨学忠等20位优秀青年教师。

2.根据县委宣传部关于评选“十佳文明教师”的文件要求，评选推荐了杨波等10位“十佳文明教师”候选人。

3.为庆祝第二十个教师节，根据局党组意见，并报请县委、县政府批准，开展了优秀教师和优秀教育工作者的评选工作。评选出刘文琦等15位优秀教育工作者和刘术尧等60位优秀教师。

4.认真做好“新津县庆祝第二十个教师节暨表彰大会”的筹备和组织工作，使表彰大会场面宏大、气氛热烈，议程精当、井然有序，受到县委、县政府领导的表扬和参会教职工的好评。

(五)干部换届工作

1.配合县委宣传部完成了全县15所中学、1所小学、4个局直属单位、校级领导的换届，陈述明等46位同志担任了校级领导职务，彭玉明等4位同志担任了调研员和助理调研员。

2.制定新津县教育局《关于教育系统干部换届工作的总体方案》(新教发[XX]76号)，对县教育局管理的中小学干部进行了换届工作。一是考核任命了全县17所小学、1所幼儿园的校级领导，余文华等26位同志担任了小学(幼儿园)校级领导;二是考核任命了全县18所小学中层干部，晏学成等24位同志担任小学中层领导;三是开展局机关和中学中层干部竞争上岗工作，经过笔试、面试、民主测评，局党组会议决定，刘文琦等14位同志担任局机关中层干部;中学和直属单位中层干部经过竞争上岗和考核任命，张锦蓉等57位同志担任了中层干部。