第一篇：拆书帮讲稿
尊敬的各位领导、老师，大家好，首先请允许我介绍一下，我们的小团体，我们是我们南京十校的读书小分队——快乐拆书帮，帮主就是我们可爱的赵书记，今天，就由我们和大家简单的交流一下，我们拆来的心得体会，本次汇报活动，大概分为以下几个环节，1、读书现状分析——买书如山倒，读书如抽丝
2、拆书方法讲解——问世间拆书为何物？化知识为能力
3、心得体会交流——纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行
一、读书现状分析：
记得在一片杂志上，一位总编辑这样感慨道：现在中国写书的人比读书的人还多！这话也许是笑谈，但现在买书的、读书的人越来越少。这的确是一个现实，拿我自己来说，我很爱买书，这是我的书架，虽不多，可却并不是每一本都读过，甚至有的不曾翻过，记得我最后买的几本书，是莫言的五本书和《白鹿原》，可是你让我说出《生死疲劳》和《白鹿原》的梗概，我可能连其中的人物也说不出几个，验证了现在流行的一句话：买书如山倒，读书如抽丝。历史上的中国人信奉“腹有诗书气自华”，所以，我们，每天都在教导我们的学生、孩子说：读万里书，行万里路。当然这也是中国人一直崇尚的理念，可是，如今我们却不得不在这个中国人前面加上一个定语“历史上的中国人”，因为，如今有多少人，和我一样，读书——难！那么，难在哪里呢？
1、时间紧，没精力——
从生活余力理论来讲，一个人要从事学习活动，必须拥有一些生存余力。现代社会需要人不断学习充实自己，而学习需要生存余力，但压力大也意味着生存余力的缺乏，从而造成了压力与学习之间的矛盾。我最近在装修，电脑桌旁作了一个储物架，我的意思是摆放一些饰品，而老公的意思是放书，因为我知道他以前爱看书，无论是那一种类的书，可是，我知道那只是以前，因为他接下来说：放书显得多有素养啊？这就是买书摆书的原因——工作压力大，没有精力成了我们最主要的原因——
2、科技丰富生活，媒体使我们能了被动的接受者。
以前，人们无聊的时候读读报纸，翻翻书，睡之前读几页故事，可是现在，我们，基本每隔十分钟就要刷一遍朋友圈，点个赞，投个票——并不是没有时间，而是，科技的进步，丰富了我们的生活，读报似乎成了老年人的专属消遣。
六年级的时候，我爸给我买了一套四大名著，其中《三国演义》我一直都不爱看，直到要中考，老师说有考点，我才囫囵吞枣的看了一篇，可是并没有用——我甚至将项羽当成了三国的人物，如今，我当了语文老师，尤其是六年，四大名著的内容必不可少，所以，我又选择重读《三国》，可是，并不是读书，而是听得评书和电视剧，因为，与读书相比我觉得，这个更浅显易懂，而且我可以在听的时候做自己想做的事，但是，我知道的只是故事的梗概，仅此而已，我想说的是，现在我们之所以不读书，是因为，我们拥有先进的媒体设备，我们可以看到活生生的电视剧，闭上眼睛就能听书，于是，我们都成了低头一族——但是，我们得到的快，失去的却更多，比如《三国演义》两个电视剧版本，你看完的感受是两部导演的出发点和立场完全不同，所以，你得到的，是他人演示给你他的见解和感受，那不是你自己的——因为我们缺少了文字带给我们的触动和思考——我们，只是被动的接受者——而已。
那么现如今，我们生活在这个一切都提速的年代，崇尚“快”的时代，我们，该怎样让书，为我所用，怎样做到“开卷有益，益深远。”今天我们就来分享一个读书方法：拆书。立身以立学为先，力学以拆书为本
二、拆书为何物。
“拆书”的概念是由赵周老师在他的《这样读书就够了》一书中提出的全新理念，那么何为拆书？
所谓“拆书”是一种读书的方法论，艾德勒的 “主题阅读＋批判性思考＋实践”理论与“拆书”所强调的RIA不谋而合，我们不妨先来了解一下什么是RIA：
R=Read，阅读原文片段：选出书中一些关键片段，仔细阅读。
I=Interpretation，引导促进：最好是用提问的方式深度挖掘这段文字包含的核心理念、方法、案例。
A=Appropriation，拆为己用：如果讲这些理念、方法和自己的实际工作相结合，应该如何使用？
由此可以看出，这里的“拆书”是“拆书人”通过将一本书里的某个片段拆出来进行引申，并贯彻到自己今后的思考和行动中。所以，拆书的精髓是——将知识拆为己用。拆书让阅读变得更有价值和意义。
三、拆书方法
那么拆书的方法有哪些？最常用和最简单的做法是：RIA+便签法 RIA也是成人学习的三个核心环节。RIA做法分为四个环节： ★R：在读书时，遇到某一个心动片段，停下来，划出来。
★I ：用自己的话复述原文知识，达到理解知识本身是什么的程度。★A1： 写和这个知识有关的自己的经验，通过反思自己的相关经验，让这个知识真的和自己有关。
★A2： 写下针对这个知识自己可以如何进行的下一步行动，让知识真的应用在自己的生命里，我们才能因为它变的更好。便签法TIPs ：
I、A1、A2三个环节使用不同颜色的便签来完成，利用颜色刺激感知。在有便签的页面边缘，贴上一张小小的指示标签，提醒自己。
把整书中的A2标签拿出来贴在自己容易看到的地方，提醒自己改变行为，真正把书中知识应用到自己的工作和生活中。
0000 对于朴槿惠并不陌生，读过她自传《绝望锻炼了我》使每个人动容，她至今未婚，也没有孩子，性格坚定冷静。有人叫她“冰公主”或“三无女人”。她曾说：“我没有父母，没有丈夫，没有子女，国家是我唯一希望服务的对象。那么朴槿惠是怎么成功的，对于它的理解似乎没有标准答案，但，在读的时候，所以我们需要常常问自己是怎么理解的|？一个月后是否还能记得住？是否会对自己的生活产生影响？
第二篇：《联盟》拆书笔记
《联盟》拆书笔记
一、P3-4 R:现代的雇佣关系往往建立在互不信任的基础上。公司要求员工向其做出承诺，但不会报以同样的承诺。员工的对策则是做两手准备，一有机会就跳槽。
I:现况产生的原因是雇佣双方仅从自己的角度出发，是“掠夺”思路，而不是从“双赢”出发。雇佣的本质是契约关系，契约意味着平等、共识、信任，势必雇佣双方需要遵守契约精神，转变思路。A1：我经历的有些公司为规避法律对劳动者的保护，而在劳动合同上增加了许多霸王条款，如“销售岗”等不明晰的岗位名称，“试用期内可随意调动岗位”等，员工如不签署就不能办入职手续，员工碍于形势所迫不得不签。从雇佣开始就已埋下不平等、不信任的种子，要使员工对公司有归属感，全情投入工作就很难了。
A2: 虽然举的只是个很小的例子，公司方往往只是当它是一种技术操作，一般也不会真的按此操作，但对于一个刚入职的新员工而言，公司的模糊的岗位描述、缺乏安全感的调动机制等激发的是新员工对公司、制度的不信任感，促使他做出两手准备。那么如何降低新员工的不信任感，从雇佣关系建立初期形成平等、信任的基调呢？
1、遵守《劳动合同法》精神，通过明晰岗位录用条件，规范试用期考核等积极方式规避试用期雇佣风险；
2、部门负责人有责任向新员工说明其具体的职责范围、绩效评估指标及要求，以上内容必须详尽具体，有一定期限的稳定性；
3、如岗位职责有别于面试过程中的承诺时，部门负责人需主动向新员工解释原因，获得对方谅解后，承诺支持其承担新的工作职责；
4、公司需及时安排新员工培训，内容包括公司文化、制度、战略等。
二、P19-P23 R：迪士尼错误对待开创性人才，导致错失电脑动画业务。亚马逊对员工的开创性持开放态度，利用联盟原则创造了价值数十亿美元的新业务。
I：这两个案例告诉我们，公司/管理者对待开创性员工，要有开放的心态，提供表达观点的机会，并且创造出让开创性人才产生和成长的环境。
A1：
1、员工层面：缺乏开创性意识，按部就班，对新事物、新知识缺少好奇心；有创新意识，无处表达，或表达之后没有得到及时的正面回馈，甚至是打压。
2、管理者层面：（1）团队内部一言堂的局面还是普遍存在，有的也只是做出开放的姿态，实质上还是无法接受不一样的声音，因此就没有机会发现独创的观点。（2）在管理风格上，用同一种管理方式对待不同特点的员工，而没有因材施教，因此就可能错失开创性人才，或者抹杀了开创性人才成长的机会。
3、公司层面：虽有流程优化提案平台，但往往结果流于形式，员工提出的意见并未真的得到采纳，并且公司内部的创新氛围也没有形成，平台及配套机制还是过于单一。A2：
1、通过案例培训、互联网公司参访、标杆研究报告等方式让高层意识到创新氛围营造、开创性人才的发现及培养对于公司业务发展、变革管理的重要性；
2、提议开创创新者演讲平台，每周五下午安排3位创新者宣讲他们的idea，着重于公司、工作的思考及改进，并将此项内容作为职位晋升时“创新”一栏的考评要素之一。成果集结成册在公司内部宣传；
3、提供更多机会让决策层听到中层、基层员工的声音，如扩大策略研讨的人群，研讨中引入促动技术等等；
4、将教练技术作为中高层管理者培养的重要手段，引导他们真正的倾听、引导、自我修炼，并且了解在何种情境、对待什么样的员工该用什么样的管理风格，做到因材施教。
三、P34-36 R: 通过关于个人职业发展的诚实对话建立信任。承认人才会在某个时间离开公司是人才投资的前提，公司提供的工作将助力他们更好的追寻职业发展目标，从而达到真正的留人。I：这是一种思维的转变，由避而不谈，转变为首要话题。通过向员工提问离职后的打算，以确保公司可以提供有助于其未来职业发展的任期计划，有助于员工与公司目标的统一，这一方式尤其对优秀人才有效。
A1：想起一个老故事，风和太阳比赛，怎样让面前这个男孩把衣服脱下来。风卯足了劲拼命吹，男孩却把衣服裹得更紧了。轮到太阳，太阳将温暖洒向大地，男孩觉得热，脱了衣服。公司对于优秀人才的保留也是这样一个道理，因担心人才流失而导致减少对人才的投资，就好比风，只能让人才因为无法满足自身职业发展而离开；直面人才将会离开，在这段有限的任期内明确公司的投资及人才的付出，才能像太阳一样，达到优秀人才保留的目的。A2：（1）IDP（个人发展计划）是个关于员工职业规划的好工具，可在员工入职后开始进行；（2）先从中层管理者的IDP开始执行，确保其上级的深度参与；（3）安排相关培训，帮助高管层转变观念。
四、P37—49 R：三种任期制：轮转期、转变期、基础期。以及三种任期制的组合与企业发展阶段的匹配。I：（1）轮转期分为两类：一类适用于新员工，类似于管培生计划，安排多轮的岗位轮岗，最终确定定岗岗位；一类则是正常意义上的工作任期，适用于所有职业阶段的员工。
（2）转变期是为了确定双方都希望相互长期投资，由管理者与员工共同协商确认，以完成某个/某些特定任务的个性化任期约定。这是轮转期度过后的下一个阶段，由于其个性化特点，更有利于提升员工职业生涯满意度，以及留任率。
（3）基础期：员工与公司的发展共存亡阶段，类似于日本的终身雇佣制。需要员工与公司达到互相的深度信任才可实现。理想状态下，多数公司高管都应处于基础期。
（4）四种任期制在不同类型的企业应该有不同的配置，如初创企业，80%依赖于转变期员工加上少数基础期和轮转期员工。处于稳定阶段的企业，则更多依赖于轮转期（低价值或标准化工作）和基础期员工（长期的知识及经验积累，以及文化认同）。
A1：从我个人职业生涯经历来看，我只在一家企业经历过转变期，其余均只停留在转变期。问题在于基本上现在的企业没有转变期的意识，对于人员在企业内的留任要么处于放养，依靠组织的自然养成和淘汰，要么走了任职资格这条有点隔靴搔痒的路。基础期则更多是初创期的元老，或者是与企业主有着千丝万缕的亲眷关系的员工。而在这样的企业里，人才频繁流动的情况普遍存在，能在企业长期留任的员工往往是那些暂时对自身职业发展没有要求的人，而这样的员工在工作的创造性、主动性不足，从而导致企业的整体发展的滞后，整体的文化氛围也呈现出松散、缺乏活力的状态。
A2-1：评估企业所处市场地位，发展阶段，管理水平的成熟化程度（流程、制度健全情况及运作效率）
A2-2：评估现有员工任期情况，哪些处于轮转期、哪些处于转变期、哪些处于基础期，将人数比例呈现出来
A2-3：根据企业现况及员工现况，确定三类任期员工的目标配置比例 A2-4：设计并发布《任期制管理办法》与晋升、晋级相配套
A2-5：从轮转期员工中，筛选出一批核心骨干，要求其上级与其协商订立转变期约定，提报人力资源部
A2-6：任期制与领导力培养项目相结合，人力资源部需在任期设计上进行指导，并提供任期过程中员工所需的知识、技能培训。
五、P64—67 R：案例：科勒：在离职后维持联盟
摘要：当人才的长期职业目标不属于公司业务范围时，如何与其建立，并在离职后维持联盟关系
主要内容：26岁的麦肯锡咨询师辞职加入了当时还处于初创期的领英，CEO里德在与科勒沟通任职计划时，了解到科勒的职业目标是成为一名风险投资家，这是在领英内部无法实现的。从这一点出发，里德为科勒设计了个性化的任期，让科勒成为里德的助手，帮助他在一家成功的初创企业获得运营经验，从而有利于科勒积累成为风险投资家的必要经验。三年后，当科勒提出要离开领英时，里德虽想挽留，但从科勒个人发展的角度，他还是支持科勒的选择，并请科勒找到继任者。由于在任职期间，良好的互动体验，科勒和里德在雇佣关系结束后，联盟关系一直持续着，他们之后还曾一起一家企业，依然有密切的互动。
I：一般情况下，企业都希望招募的人才的职业目标能够在企业内达成，正是有了之前提到的诚实对话的沟通原则，人才也才敢于将自己真实的职业目标坦诚相告。而企业也有足够的胸怀接纳，同时积极的寻找企业与人才自身职业发展的契合点。尤其是人才离职后的“后联盟”时代，值得企业思考和学习。
A1：在我职业生涯第三年里，我有了第一个下属，当时我是员工关系主管，而我的下属是员工关系专员，她的职业目标是从事品牌策划方面的工作，而这个目标是无法在我所在的人力资源部实现的。这对于当时缺乏管理经验的我来说无疑是一大挑战，如何让一个对人力资源没多大兴趣的人，做好她的本职工作。后来我尽量安排一些对外沟通，校招活动组织的工作给她，以配合她的性格及兴趣点，虽然她能完成工作，但创造性和自发改进就让人不大满意。后来她如愿去了品牌部，到后来我和她都离开了原来公司，也都还保持着一定的联系。A2：如果让我有机会重来一次的话，我想我会这么做：（1）分析人才职业目标的特点，要实现需要具备哪些技能，积累哪些经验；（2）找契合点，这些技能和经验有哪些可以在本公司/本岗位获得的；（3）深度诚实沟通，让人才了解到在本公司/本岗位工作，能够帮助自己往自己的职业目标上更近一步，而不是越走越远；（4）共同设计任职计划，与人才一起沟通、调整、确定任职计划；（5）离职后依然关注彼此的发展，成为彼此职业生涯过程中的助力者。
六、P130-141 R: 员工人脉情报计划的实施指南：
1、聘用有人脉的人；
2、教会员工如何通过交谈和社交媒体从人脉中发掘情报；
3、执行有助于员工建立个人人脉的计划和政策；
4、让员工与公司分析他们了解的信息
I：打破传统封闭的思维，充分应用员工的人脉获取有价值的商业信息，也帮助员工建立个人品牌，积累人脉，提高个人价值。这个做法符合互联网时代互联互通，开放共享的发展趋势。
A1：这种方式有点类似于很多企业发起的“人人营销”，当有激励机制配套，又有任务压力时，员工们自然尽可能的动用身边所有可能的人脉资源，以达成公司所下达的任务，这样做的好处是人脉资源利用的最大化，如果激励机制得宜且产品有保障的话，也是不错的方式。“人人营销”需要企业培训每位员工产品知识、营销话术。而“员工情报计划”则需要教会员工如何发掘情报。
A2：
1、鼓励员工建立自媒体平台，吸引、建立更多的人脉网络；
2、成立战略情报部，负责公司情报收集、分析、激励工作的组织；
3、组织情报收集、分析培训；
4、定期回顾与总结
第三篇：投拆书123123
劳动争议仲裁申请书
申请人：阎洪波姓别：男出生：1952年5月3日籍贯：辽宁省锦州市古塔区士英街102乙—37号
现住址：海口市邱海大道北侧25号联系电话：***0898-69892332 被申请人：李锋单位名称：海南南光瑞佳房地产公司地址：金龙路深发展大厦8楼联系电话：***
法定代表人：李锋单位名称：海南南光瑞佳房地产公司地址：金龙路深发展大厦8楼联系电话：***
请求事项：
一、请裁决；用人单位支付：
（1）、7月5日至10月20日其间的的双倍工资共计7000元×3.5月－2333元=22167
元（用工起止时间是：6月4日至10月20日）
（2）、法定假日加班三天：233元×3×2=1398元；
上两项总计：22167+1398=23565元
（3）、社会保险按海南省有关规定；
事实和理由：
1、用人单位用工超过一个月，未与本人订立书面合同，解除劳动关系后，没按规定向当事人每月支付两倍工资；
2、法定假日安排加班未付加班费（中秋一天、国庆节二天）
3、依法为本人补缴在职期间的社会保险费费；
证据材料：
1、身份证复印件；
2、国庆节假期值班表（原件）；
3公司半年活动及住宿安排（复印件）；
4、公司售楼宣传单原件；
此致
海南省劳动争议仲裁委员会
申请人：阎洪波
2008年12月16日
第四篇：投拆书123123
劳动争议仲裁申请书
申请人：
阎洪波
姓别：男
出生：1952年5月3日
籍
贯：
辽宁省锦州市古塔区士英街102乙—37号
现住址：
海口市邱海大道北侧25号
联系电话：***
0898-69892332 被申请人：李锋
单位名称：海南南光瑞佳房地产公司
地
址：
金龙路深发展大厦8楼
联系电话：*** 法定代表人：李锋
单位名称：海南南光瑞佳房地产公司
地
址：
金龙路深发展大厦8楼
联系电话：*** 请求事项：
一、请裁决；用人单位支付：
（1）、7月5日至10月20日其间的的双倍工资共计7000元×3.5月－2333元=22167元（用工起止时间是：6月4日至10月20日）（2）、法定假日加班三天：233元×3×2=1398元；
上两项总计：22167+1398=23565元
（3）、社会保险按海南省有关规定；
事实和理由：
1、用人单位用工超过一个月，未与本人订立书面合同，解除劳动关系后，没按规定向当事人每月支付两倍工资；
2、法定假日安排加班未付加班费（中秋一天、国庆节二天）
3、依法为本人补缴在职期间的社会保险费费； 证据材料：
1、身份证复印件；
2、国庆节假期值班表（原件）； 3公司半年活动及住宿安排（复印件）；
4、公司售楼宣传单原件；
此致
海南省劳动争议仲裁委员会
申请人：阎洪波 2008年12月16日
第五篇：民事申拆书(房屋)
民事申诉书
申诉人：胡正东 男 1955年8月7日出生，住淮安市淮安区淮城镇下关村东桥小街21号。
被申诉人：韦海红 女 1973年3月11日出生，住淮安市淮安区淮城 镇兴文市场（一审原告，二审被上诉人，一审原告韦益芝的女儿）。被申诉人：颜庭风 女 1949年4月18日出生，住淮安市淮安区城东乡侯巷村4组14号（一审原告，二审被上诉人，一审原告韦益芝的妻子）。
请求事项：因不服江苏省淮安市中级人民法院于2012年4月16日作出的（2012）淮中民终字 四至界址是下关村东桥小街21号地址。这与一审原告于2010年4月28日向法院提交的“民事诉状”中“事实与理由”栏内“原告于1989年11月经相关部门同意在下关大街新建了一间房屋……”是地址相差太远。
4、这份“通知书”是城郊乡政府下属“城郊民房建筑工程队”拟制的无公章的文本，“淮安市板闸镇土地管理所”却无缘无故在此“通知书”上盖上大印，两个不同的职能部门，同用一张空白格式文本（一个填写内容，一个单盖公章，这笑话应该来之于肮脏的交易）。
5、民事判决书（2011）楚民初字
1、由于，“同意开槽砌基础通知书”是一张废纸的伪证，所以，一审原告的烟花鞭炮销售许可证、个体工商户的营业执照，都不能确定在下关东桥小街21号房屋里。
2．一审判决书 返还财物之诉。（因为一审原告在东桥小街21 号的地界上没有房屋建造的合法手续，所以不能称其为房屋），就是因为了解内幕之人胡祥松死了，特别是知道东桥小街就要拆迁了，一审原告见财起义，这距上诉人家建造此房整整壹拾贰年才到法院起诉，远远地超过诉讼时效，人民的法院竟然还能受理这起居心叵测的糊涂案。真是醉翁之意不在酒啊！
（五）一审判决书 年1月12日作出《申明》不能作为楚州区人民法院民事判决证据。2012年4月20日淮安市公安局淮安分局又作出了《关于对板闸派出所超越职权认定房屋产权的处理意见》……决定撤销板闸派出所于2010年4月10作出的韦海红与胡正东治安案件现场调解协议书。
（七）2010年11月2日上诉人将此房交付拆迁，是一审原告别有用心造成的，是借申诉人的手致该房屋灭失而毁证。2010年4月10日，一审原告韦海红与申诉人为此房发生纠纷，就没有去维权，没有到法院申请诉前保全，以保留房屋证据；2010年4月28日诉诸楚州区人民法院，亦未申请诉讼保全。时过六个月零五天，申诉人才将此房屋交付诉迁。一审原告在普通程序六个月审限内没有提出保全，使诉讼标的不存在，从而达到了一审原告的卑鄙目的，有利于一审原告竭力图赖申诉人的房产。
（八）韦益芝签订的《土地承包协议书》原件是申诉人父亲胡祥松买房付钱时韦益芝交给他的，有证人王玉兰、陈风林等人的证言在卷。胡祥松买房给钱，韦益芝将类似于房契的协议书交给胡祥松，这也符合当时老百姓的交易习惯。对于该《土地承包协议书》，我有几点说明：（1）从该《土地承包协议书》上可以看出，韦益芝是承包石庄组的土地，并不是一审判决书中表述的“转让”，该土地的所有权仍然是集体的。（2）按照协议书的约定，韦益芝享有的仅是种植使用权，并没有规定可以当做宅基地使用，如果要作为宅基地必须依法经过相关部门的审批。（3）该《土地承包协议书》是韦益芝与石庄组的部分村民签订的，并没有村委
会的盖章确认。按照当时法律法规的规定，集体土地是不可以向外地人发包的，并且土地承包是有期限的，不能是永久性承包，因此，该协议应属无效协议。
（九）韦益芝称《土地承包协议书》放在镜柜后面，被胡祥松拿走的说法不能成立。按照韦益芝的说法，争议房屋是借给胡祥松使用的，既然是借用，就要将房屋完全交给别人控制，房屋内的贵重物品原房主肯定要带走，协议书对于韦益芝来说，就像房产证，其应该妥善保管，怎么可能随便放在镜框中，而且将房子借给别人时还不带走，特别是98年时，木棚已经被夷为平地，韦益芝是知道的，此时为什么不来找协议书？况且，按照韦益芝的说法，还有别人的欠条也和协议书放在一起，这就非常不符合常理。因此，韦益芝称《土地承包协议书》放在镜柜后面，被胡祥松拿走的说法是不能成立的。
（十）韦益芝称争议房屋是借用的说法不能成立。
1、胡祥松如果是借用韦益芝的房屋，怎么可能在98年进行新建；
2、借用别人的房屋，为居住或经营需要进行适当的维修是符合情理的，但将借用别人的房屋夷为平地，出资重新建造，可能说给任何人听别人都不会相信，胡祥松既不会这样去做的，韦益芝也决不会同意的。
3、借用别人的房屋来居住符合情理，但借用别人的房屋来出租牟利就不合情理了，证人刘素云证实，胡祥松曾经以租金1200元/年将争议房屋租给其卖词料，租金是给胡祥松的，而韦益芝从未出面收过租金或干涉过，这也说明“借用”一说根本不能成立。二、二审查明是实，判决却是依葫芦画瓢。
（一）江苏省淮安市中级法院【2012】淮申民终字 学生都能识别这张“通知书”无效，二审法院还为韦益芝涂脂抹粉：“有合法的批准手续”。如果认为我指出的这“批准手续”不是废纸通知书，就请二审法官出示韦益芝所谓原房屋合法批准手续。“并且有土地使用权”申诉人在上条已阐明不再赘述。“从地上建筑物随土地走的一般性原则”，这是一条不合逻辑的倒臵原则。实际应该是建筑必须先有土地，买卖建筑物是土地随建筑物走。否则，就形成旧社会的买卖土地的违法行为。
（六）二审判决书 为此，今特具书申诉，请依法予以公判。谢谢！此致 江苏省淮安市中级人民法院
申诉人：胡正东
2012年5月2日
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