BJ公司新员工培训效果总结报告.

第一篇：BJ公司新员工培训效果总结报告.

BJ 公司新员工培训效果总结报告

一、签到情况

在本次培训过程中，我们为考察员工的出勤状况，进行了签到。在本次培训过程中，员工出勤率较高，学员们较好的遵守了培训纪律。

二、考核情况

新员工在培训的过程中，人事部门对其现场进行监控，在培训的过程中，人事部门人员对其员工进行考勤调查，并根据培训中的新员工的表现对新员工进行现场评价打分。并在培训结束后对员工进行测试。大部分员工表现较好，学习较认真。

三、培训效果

（一）培训安排

学习对本次培训时间安排的合理性，通知等事项满意度较高，但部分因为设备资料不是很齐全，培训效果未能达到效果。

（二）课程安排

本次培训课程对新员工了解公司的制度流程有很好的帮助。让员工的对企业文化以及工作流程有了一个很好地认识。

（三）讲师表现

讲师在表达技巧和讲授能力方面很完美，与学员互动也较频繁，学员对BJ 输油气公司的企业文化，内部运转情况有了一定的了解。

（四）学员收获

1、员工对此次培训的满意度

培训结束之后，发放员工满意度调查表，员工对本次培训持较满意的态度。

2、员工的学习成果

本次培训结束之后，人事部对各学员的的学习情况进行了测试，主要是测试学员理论知识的学习成果，通过考试发现，新员工的基本合格，只有个别员工没有通过测试。

在员工上岗之后，我们还会继续对员工的表现进行跟踪监控，继续考察培训之后员工以下几个方面的表现

1、员工在实际过程中的实施与应用

2、培训对员工业务的影响

3、投资回报率

4、无形收益

本次培训学员总体满意度良好，学员对公司安排的培训持肯定态度员工的学习方面也取得了一定的成果，在工作方面员工的表现也很理想。

四、新员工培训中存在的问题

（一）培训体制

1、对各层级员工的课程安排不是很明确，没有对各类员工进行明确的分类。而且此次公共课程的针对性不强，由于公共课程太多，员工不能很好地学好每一个公共项目。

2、新员工培训方式创新性差。公司的新员工培训主要是遵照中国石油天然气集团公司新员工培训政策按部就班的进行，虽然在培训项目上有些创新，增加了一些实践性的项目，如拓展训练，团队活动等。但是在培训方式上没有创新，大部分都是以知识传授为主。

3、新员工培训制度欠缺。公司没有制定明确的新员工培训管理制度和新员工指导制度。公司新员工培训的原则不明确。

4、新员工培训机制不健全。主要靠内部管理者和内部培训师进行培训，虽然能很好地让员工了解企业的文化与机制，也节省了培训费用，但是在某些方面公司内部培训师没有很强的专业性，所以不能很好的向员工传授知识。外部培训资源较少，可能某些项目不能达到预期效果。

5、新员工培训周期不合理，对于服务类的新员工，在公共课方面如礼仪学习的强度应该增加，适当的拓宽培训周期。

（二）培训力度

1、本次培训的公共课程单节课时间太长，前半节员工很热情，学习也很积极，但是到后期员工表现较为懒散。对于讲授类的的培训单项时间不宜过长，不然员工会产生厌倦的心理。

2、本次培训的公共课程太多，项目太多导致员工不能够很好地把握每一项，让很多员工认为公共课程只是流于形式而持不认真的态度。

3、新员工培训人力投资少。企业培训大部分都是从内部选择培训师，没有从外部聘用培训师。虽然节省了培训费用，但是内部选择的培训师难免缺乏专业性，所有有些知识不能很好地传授给员工。

4、新员工培训的

（三）培训流程

1、新员工培训需求分析不合理，没有根据不同岗位的员工设计不同的问卷，培训计划不详细，针对性不强，并没有根据新员工的个性特点和不同工作岗位的职责要求制定不同的培训方案。

2、新员工的授课方式太过单一，知识类的课程大多采用老师PPT 放映和老师讲解相结合的方式，在学习过程中，学员不能很好地参与进去。只是单方面的听讲师讲解，所以学习效果不产生佳，学员易产生厌倦心理。

3、新员工培训内容的选择方面较盲目，大部分的培训内容都是知识类的，没有很好的实践性，员工也很难将所学的知识运用到实际当中来。

五、建议

1、针对不同的员工设计不同的需求调查问卷，全面了解员工的培训需求。

2、可以适当缩短培训单节课程的时间。

3、、培训的形式太过单一，大多以讲授为主。

4、可以适当的减少公共课程的学习，有些公共课程部分部分岗位员工可以不用学习，部分公共课程可以归为某类岗位的专业培训。

5、公司可以适当聘用外部培训师，外部培训师的专业性较强，也可以给新员工传递一些新的思想。

六、培训总结

（一）本次培训整体上圆满结束，学员们能很好的遵守公司培训纪律，部分培训场所由于设备故障的问题，学员无法很好地参与到培训当中。

（二）通过本次培训学习对BJ 输油气公司的价值观和文化有一个很深认知。也熟悉了企业内部的运转和工作流程，为以后的工作提供了很大的便利。

（三）通过本次培训，增强了新员工的专业知识。本次培训基本达到了预期效果。

第二篇：2013培训效果总结报告

2013培训效果总结报告

回顾2013年培训工作，我们以培训计划为中心，结合公司实际情况，较好的完成了2013年培训任务，为提高员工素质与技能、促进生产效率与安全起到了重要作用。

一、培训工作情况

2013年公司共实施各类培训11项，培训人员3041人次，完成培训计划的95.5%（注：原人力资源部经理离职，人力资源两次培训无法实施）。

新员工培训5次。

培训计划之外，2013年增加用新版GMP相关内容培训6次，GMP整改培训12次，新增其他培训38次。

选派参加外部专业培训机构培训16次，32人次。

各部门培训计划的完成率均达到了培训计划的要求。

培训课程主要集中为以下几类：

1、新员工岗前培训：公司发展历史、企业文化、经营理念、组织机构、规章制

度、药品管理法、卫生与微生物知识、GMP基础知识、安全知识、岗位相关SMP、SOP文件等；

2、培训计划规定项目：见培训计划；

3、计划外新增培训：与新版GMP相关及因公司需要新增的培训；

4、外派培训：因技术交流与学习、有关部门要求、设备相关外派的培训。

二、培训工作分析

(一)取得的成绩：

1、2013的培训工作与2012相比，从培训项目数、举办培训课程次数、接受训练的人次等方面，均有一定的增长。

2、优化了制度性培训体系。2013年人力资源部投入大量精力,在总结了以往公司培训经验的基础上，结合新版GMP要求制定了培训管理规程，优化培训管理流程，完善教育培训制度。重点加强了培训需求分析，也因此2013年在培训计划之外新增了较多培训项目。

3、不断改进培训方式，积极探索新的培训模式，更加充分地利用了网络商学院灵活、内容广泛的优点。

(二)存在的问题和不足1、10月份之前的培训工作，考核少，造成培训“参加与不参加一个样，学好学坏一个样”的消极局面，导致培训工作的被动。10月份开始，强化了对培训效果的评估工作，以对培训效果的评估来带动对培训的考核。

2、培训形式缺乏创新。主要采用“上面讲、下面听”的形式，存在学员注意力不集中的现象。

3、员工培训意识不强，对有的培训项目存在应付的情绪，需要提升全员培训意识，为企业发展和自我发展充电。

4、内部讲师授课技巧存在参差不齐的现象，有待提高，制作课件水平不足，自主研发课程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，进一步规范内部讲师管理，提升内部讲师授课水平。

三、改进措施

1、提升培训意识

严格落实培训管理规程，进一步全员培训意识，加强相关工作人员的专业素质培训。

2、改进培训形式

探索灵活多样的培训形式，知识类培训虽然难以避免因其专业性而显得枯燥，但应进一步提高讲师培训技巧，增加课堂互动、交流。

另外，在课堂讲授之外，应提高网络教学、现场演练等方式的比重。

3、建立一支富有实践经验，熟悉现实情形的内部讲师团队

培训需求的多元性和企业内培训资源的有限性的矛盾，始终存在。建立一支富有实践经验，熟悉现实情形的内部讲师团队就变的越来越重要。培养起自己的内部讲师团队，首先可以节省培训经费，其次，为公司培养了一批各个领域内的专家，再次，也可以在员工中树立起学习的榜样，培养员工的自主学习思想。以往的实践表明，听过公司内部领导讲课的员工都能觉出，企业部门主管对部门认识之深刻、解释之透彻更容易让大家接受和理解，应该积极倡导部门主管都为培训工作做出良好的表率。在具体措施上，重点加强对管理人员各项培训的同时，也从制度上明确、选拔优秀管理人员作为企业内部讲师。

4、更新、完善培训教材与试题

透过内部培训讲师完善、更新培训教案库和试题库，特别是要结合新版GMP的要求对原有教材进行修改和完善。

2014年1月15日

第三篇：2011培训效果总结报告

海南核电有限公司 2012年5月基础安全授权（昌江、海口）、入厂培训效果总结报告

回顾2011年培训工作，我们冠德人持之以恒贯彻落实建设学习型公司、培育学习型员工的精神，牢固树立“培训是公司的长效投入，是发展的最大后劲，是员工的最大福利”，推动公司产品向更高目标发展作出了积极贡献。一年来，做了以下培训工作总结

一、培训工作情况简介

2012年5月公司先后在昌江厂区、海口举办了基础安全授权培训，针对海口部分初训学员还开展了入厂培训。其中，在昌江厂区计划培训学员49人，实际参训44人，11名专职消防队员、7名CNPE调试人员、2名昌江县电信公司人员均为初次参训人员，其余学员主要是复训人员；在海口计划培训学员80人，实际参训66人，针对20名公司首批操纵员、7名2011届第一批技术岗学员专门开展了入厂培训，其余学员主要是复训人员。培训课程分类如下：

1、基础安全授权培训：环境保护、核电厂应急、辐射防护、急救理论及操作、核电厂消防保卫、核安全文化、质量保证与质量控制、（还少一门哦，王青）

2、入厂培训：（还少N门哦，王青）

二、培训工作分析

(一)取得的成绩

1、完成了保卫处提出的对11名新入职专职消防队员的培训需求、运行处提出的对20名秦山返厂的首批操纵员的培训需求；

2、公司组织机构调整以后，重新对公司的制度性培训体系进行了实践，为全面提升公司培训工作的制度化管理积累了经验；

3、不断改进培训方式，积极探索新的培训模式。

(二)存在的问题和不足

1、参训学员考核少，目前只有考试考核，造成培训“迟到与不迟到一个样，玩手机与做笔记一个样”的消极局面，导致培训工作处于被动局面；

2、培训形式缺乏互动，只是一味的采用“上面讲、下面听”的形式，呆板、枯燥，提不起学员的兴趣，导致学员注意力不集中，影响了培训效果；

3、目前培训考试试题库题目数量过少，有些科目甚至整个题库的题目不够出两套试卷，导致多年试卷题目只是题序发生变化；特别是授课教员发生变动以后，与之教学相配套的考试试题的开发、试题整理、归档和适用还不够系统完善，在培训工作人员变动后，容易引起工作交接上的失误；

4、培训教材在学员手中停留的时间较短，导致一些学员反映从开课到考试的时间用来浏览教材都不够；

5、培训教员紧缺，目前大部分基础安全培训课程的教员都只有一人，如遇教员出差、临时工作冲突等客观情况，容易导致培训工作处于被动局面；

6、培训考试秩序不够理想，在培训考试期间，部分学员自律意识差，考试时左顾右盼。极个别学员不顾监考人员制止其作弊，屡教不改。

三、改进措施

1、进一步优化培训准备工作

在培训管理制度上还需要多方面补充优化。还需要进一步优化各处室培训需求的获取渠道，充分调动各处室培训工程师参与培训前期准备工作的主动性，加强相关工作人员的专业素质培训。

2、扩充培训试题库

针对目前培训考试试题库题目数量过少、部分授课教员发生变动的实际情况，适时开发新的试题、扩充考试试题库，试题整理、归档要细化到具体的教员，完善培训工作人员变动的工作交接模式。

3、进一步优化培训形式

针对当前的培训形式较为单一且授课内容大部分为一次性讲授、学员难以一次性吸收与总结、课堂几无互动交流的实际情况，容易导致学员容易感觉枯燥、注意力不集中，下一步培训尽量采用课堂教学、网络教学、演练互动相结合的培训形式。

4、建立一支富有实践经验，熟悉现实情形的内部讲师团队

培训需求的多元性和企业内培训资源的有限性的矛盾，已经越来越突出。建立一支富有实践经验，熟悉现实情形的内部讲师团队就变的越来越重要了。培养起自己的内部讲师团队，首先大大节约了公司有限的培训经费，其次，为公司培养了一批各个领域内的专家，再次，也可以在员工中树立起学习的榜样，培养员工的自主学习思想。以往的实践表明，听过公司内部领导讲课的员工都能觉出，企业部门主管对部门认识之深刻、解释之透彻更容易让大家接受和理解，应该积极倡导部门主管都为培训工作做出良好的表率。在具体措施上，重点加强对管理人员各项培训的同时，也从制度上明确、选拔优秀管理人员作为企业内部讲师。并建立起一套企业内部讲师的日常管理、激励、考核制度。

5、优化培训考试管理模式

在以后的培训考试期间，在考场内加装录像监控，严密防范和打击各种考试违规行为。

培训处

2012年6月1日

第四篇：2013培训效果总结报告(知名电子公司)

冠德科技有限公司

2013培训效果总结报告

回顾2013年培训工作，我们冠德人持之以恒贯彻落实建设学习型公司、培育学习型员工的精神，牢固树立“培训是公司的长效投入，是发展的最大后劲，是员工的最大福利”，推动公司产品向更高目标发展作出了积极贡献。一年来，做了以下培训工作总结

一、培训工作情况

2013年公司共举办各类培训282项，培训人员11355人次，完成培训计划的100%。其中，IISO9001、SO140001相关培训5次；选派参加外部专业培训机构培训28人次。各部门培训计划的完成率均达到了培训计划的要求。培训课程主要集中为以下几类：

1、员工必修类：企业文化培训、职业道德规范、管理制度；

2、新员工岗前培训；

3、岗位技能培训；

培训情况分布如图:

二、培训工作分析

(一)取得的成绩：

1、2013的培训工作与2012相比，从培训项目数、举办培训课程次数、接受训练的人次等方面，取得了一定的增长。

2、建立制度性培训体系。以往，公司培训工作缺乏系统性制度，培训管理幅度和力度很弱，培训资金无保证，员工培训意识差，培训工作开展十分困难。今年质量管理部投入大量精力,在总结了以往公司培训经验的基础上，优化培训管理

流程，完善教育培训制度。重点加强了培训需求分析和培训项目审批流程，在多次征求各单位意见后，全面提升公司培训工作的制度化管理。

3、不断改进培训方式，积极探索新的培训模式。

(二)存在的问题和不足

1、培训工作考核少，造成培训“参加与不参加一个样，学好学孬一个样”的消极局面，导致培训工作的被动。

2、培训形式缺乏创新。只是一味的采用“上面讲、下面听”的形式，呆板、枯燥，提不起学员的兴趣，导致学员注意力不集中，影响了培训效果。

3、当前公司没有统一的建立培训教案库和试题库，当前现有的培训教案库和试题库已不能满足现有的培训需求。特别是随着新产品的开发和不同制造体系、标准的引入，与之相配套的培训教材的开发、整理、归档和使用还不够系统完善

4、在年中所做培训中我们还不难发现，一部分人员感觉培训过于频繁，另外一部分员工则反应得不到相应培训，这是一个不容回避的问题，作为致力于学习型组织的企业，首要的培训任务是要使全员树立培训意识，为企业发展和自我发展充电。而培训层面的不均衡，更是需要2012年去大力改善。

5、内部讲师授课技巧普遍不高，有待提高，制作课件水平不足，自主研发课程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，进一步规范内部讲师管理，提升内部讲师授课水平，推行内部讲师认证，真正打造一支合格称职的内训师队伍。

三、改进措施

1、作好培训基础工作

在管理制度上还需要多方面补充。还要进一步加强培训资料的收集和培训器材的配置，加强相关工作人员的专业素质培训。

2、建立培训教案库和试题库

当前公司没有统一的建立培训教案库和试题库，当前现有的培训教案库和试题库已不能满足现有的培训需求。特别是随着新产品的开发和不同制造体系、标准的引入，与之相配套的培训教材的开发、整理、归档和使用还不够系统完善。

3、培训形式有待改进

大部分的参训人员认为当前的培训形式僵化且一次性讲述太多，学员难以一次性吸收与总结。培训形式缺乏创新 课堂互动、交流很少，只是一味的采用“上面讲、下面听”的形式，容易感觉枯燥，呆板、枯燥，提不起学员的兴趣，导致学员注意力不集中，影响了培训效果希望培训形式灵活，下一步培训尽量采用课堂教学、网络教学、演练互动相结合4、建立一支富有实践经验，熟悉现实情形的内部讲师团队

培训需求的多元性和企业内培训资源的有限性的矛盾，已经越来越突出。建立一支富有实践经验，熟悉现实情形的内部讲师团队就变的越来越重要了。培养起自己的内部讲师团队，首先大大节约了公司有限的培训经费，其次，为公司培养了一批各个领域内的专家，再次，也可以在员工中树立起学习的榜样，培养员工的自主学习思想。以往的实践表明，听过公司内部领导讲课的员工都能觉出，企业部门主管对部门认识之深刻、解释之透彻更容易让大家接受和理解，应该积极倡导部门主管都为培训工作做出良好的表率。在具体措施上，重点加强对管理人员各项培训的同时，也从制度上明确、选拔优秀管理人员作为企业内部讲师。并建立起一套企业内部讲师的日常管理、激励、考核制度。

人力资源部2013年12月25日

第五篇：如何提高新员工培训效果

如何提高新员工培训效果

提要 本文在总结前人研究的基础上，提出新员工培训的三个维度导向——让员工安心，建立心理契约；胜仸岗位工作，建立网络资源；规划职业生涯，开发员工潜力。同时，介绍设计和实施新员工培训的一些具体方法和步骤，指出进行新员工培训需要注意的几个方面。

关键词：新员工导向培训；心理契约；技能培训；网络资源；职业生涯规划

中图分类号：F27 文献标识码：A

一、引言

新员工导向培训，又称岗前培训、职前教育、入厂教育，是组织对从组织外进入到组织内部的人员进行的培训，是员工进入企业后接触到企业人力资源管理的第一个环节，是企业将聘用的员工从社会人转变为企业人的过程。新员工熟悉、适应组织环境和文化，才能明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。对企业来说，新员工在企业中的表现，很大程度上取决于在最则进入企业的一段时间内的经历和感受。（颜世富，2007）新员工进入公司后在感受上一般会经历蜜月期、震惊期、调整期和稳定期。新员工离职主要出现在震惊期和调整期，要留住新员工，让新员工尽快融入到新的公司，也要把握震惊期和调整期这两个阶段。（李祖滨，2009）不管是老员工，还是新员工，其主动流动（员工辞职）通常都是“内部推力”和“外部拉力”的结果。光有外部“拉力”因素（如提升职位、高薪、发展机会等），而没有内部“推力”因素（缺乏内部晋升机会、不合理或不公平的薪酬分配、不和谐的人际或上下级关系等）的同时作用，员工一般是不会辞职的；反之，亦然。新员工离职的内部推力因素有很多，其中最关键或最根本的在于新员工在“蜜月期”内遭受到的现实冲击过大，从根本上动摇了新员工当则加盟企业的决心。其实，对于新员工来说，只要有一点和预期的不一样，就会引起“顾客的懊悔”。这样的忽略而产生的懊悔是昂贵的，因为最终企业会失去有才能的新员工。（李东森，2009）松下曾有一句培训格言：“培训是要付出代价的，但没有培训所付出的代价却远远大于要培训所付出的代价！新员工的培训是最好做的，也是最难做的。”

在国外，20世纪九十年代的两项调查显示，64%（Louis，Posner，&Powell，1983）和70%（Zenke，1982）的组织中运用了新员工培训。人力资源管理协会1994年的调查结果显示，87%的被调查组织都表示他们为成员提供了新员工培训。20世纪莫德的一项调查显示，英国的商业组织中，93%的组织有正式的新员工培训计划（Anderson，Cunningham-Snell，&Haigh，1996）。

在国内，协成商务咨询公司一项针对企业培训状况的调查显示，在我国10个行业的百家企业中，有30%的企业根本不提供仸何员工培训，有17%的企业只为员工提供最简单的入职培训，而在员工满意度调查中，员工对入职培训的不满意高达61%。另有统计表明，国内有近80%的企业没有对新员工进行有效的培训，往往把它当作一个简单“行政步骤”。（李晓翠，2006）这说明，新员工培训在国内还没有得到足够的重视。

二、新员工培训导向的维度

《世界商业评论》所做的调查表明，企业进行新员工培训的目的之中排行靠前的有以下几种：增强企业的稳定程度，降低员工流失率；让员工适应工作，以便减少错误，节省时间、提高公司的效率；展现清晰的职位及组织对个人的期望；减少员工的抱怨和焦虑；最重要的是让其融入企业的文化。通过对新员工进行培训可以使其迅速地适应环境，掌握工作技能和技巧，迅速消除焦虑的心情，树立信心。良好的新员工培训可以加快新员工成功的步伐，实现个人与组织的双赢。（李晓翠，2006）笔者在对前人研究归纳的基础上，将新员工培训的导向种类总结为以下三个维度：

（一）让员工安心，建立心理契约。“心安之处是吾家”，让员工感到安心，他们才能正常的开展工作。心理契约建立在组织与员工相互知觉、期望、承诺与互惠的基础上，可有效填补劳动契约的空白，提高工作满意度，从而降低雇佣双方的不安全感，进而提高组织和员工双方的工作效率。从此出发，新员工培训应从以下方面致力于新员工与企业间心理契约的构建：第一，加强沟通，注重培训过程的互动性。新员工往往对薪资待遇、工作环境、企业文化等有较高的期望，但不一定合理，企业有必要对员工进行积极的引导、修正员工给予招聘形成的心理契约，降低今后心理契约破坏的可能性；第二，重视心理契约的维系。随着新员工对企业了解的深入，与理想中的不同这一差距就会逐步显现出来，如果企业这一时期不能把握员工的心理，做出正确的引导，前期的努力都会付诸东流。所以，新员工培训是一个过程，有必要进行跟踪管理。（董晓宏、靳丽贤，2008）

（二）胜仸岗位工作，建立网络资源。新员工培训的另一个目的就是让员工尽快地胜仸岗位工作。笔者认为，增强员工的岗位胜仸能力，可以从以下四个方面入手，进行新员工培训：第一，文化和员工的社会化。加强企业文化的渗透，对于团队协作精神培养、内化企业经营理念、增强员工对企业的忠诚感和归属感，均能达到事半功倍的效果。（董晓宏、靳丽贤，2008）第二，行为规范——基本礼仪与工作的基本知识。通过培训，新员工能够按照企业的要求规范工作和自身行为，防止由于不了解相关规定，在后续的工作中出现错误，从而影响新员工的工作信心，增强新员工离职的心理因素。（李东森，2009）这点对于非技术类的行政管理人员来说尤其重要。第三，工作能力。新员工不能胜仸工作，就会产生过大的心理压力，产生离职的想法。企业应根据岗位的不同，采取有效的培训方法，如企业内部培训师培训、外聘讲师培训、老员工带新员工等，让这些新员工尽快掌握上岗所需具备的基本知识和技能，在工作中体现出自己的价值。（李东森，2009）第四，网络资源和员工社会化。如今，工作越来越需要团队协作，新员工日后要更好地开展工作也需要得到企业内部相关部门和人员的支持。所以，让新员工熟悉工作中各环节需要哪些联系，遇到困难要如何求助是非常有必要的，更重要的是让其懂得信仸与合作的力量。要定期回顾检查新员工在人际关系方面的情况，并根据需要及时弥补。（黄渊明，2006）

（三）规划职业生涯，开发员工潜力。即给予新员工职业生涯规划的培训。职业生涯规划包括职业目标的选择和有效实现职业目标途径的确定。从员工个人角度看，职业生涯规划可以帮助员工自觉地实施自我管理，明确正确的前进方向和有效的行动措施，充分开发自身潜能，并在事业上取得一定成绩。从企业的角度来看，职业生涯规划能够保证企业未来人才的需要，而且能使企业人力资源得到有效的开发，实现企业与员工的双赢。（董晓宏、靳丽贤，2008）正如美国的人力资源管理专家、佛罗里达国际大学管理学教授加里•德斯勒所指出的那样，新员工的组织社会化的过程就是一个不断给员工灌输企业所期望的态度、标准、价值观以及行为模式的过程。只有当新员工完成“组织社会化”的全过程，他们才能全力为企业做出贡献。

三、新员工培训具体方式和内容设计

具体到新员工培训的具体方法和内容，从规范、专业的角度我们可以将整个新员工培训分解成企业（组织）层次和部门层次两个层次，前者侧重向所有员工培训共同的内容和政策程序，后者侧重向新员工介绍所在的特定部门和具体岗位的工作要求。（张伟强，2006）

总的来说，在对新员工进行培训时，必须结合培训内容和培训对象等因素选择恰当的培训方式。以下列出了一些基本的培训方式，供读者参考：（1）对于企业基本情况介绍，可以采用参观、讲解、亲身体验等形式；（2）对于职业基本素质，可以由企业内部领导、老员工与新员工座谈，采取现身说法或演讲的形式。如海尔公司在新员工入职后通常做的第一件事就是举办新老“毕业生”见面会，通过师兄、师姐的亲身感受理解海尔。某些高级人才也可以通过面对面地与集团最高领导沟通的机会，了解公司升迁机制、职业发展等问题；（3）对于团队与沟通的培训，可以采用游戏、户外拓展等方式，让每个参与的人能够有切身感受。（李晓翠，2006）同时笔者认为，团队建设可以在一开始的时候就进行，作为新员工融入团队的培训展开；沟通可以放到接触了实际工作一段时间后，这样能有更深的感触；（4）对于融洽新老员工的气氛，可以采用文娱、体育等多种形式；（5）对于岗位工作，部门负责人可以采用讲解、演示、示范操作等形式进行。如新员工加入联想后，公司为每个员工指定一名指导人，一般是直线经理或部门资深员工，为新员工提供个性化指导。（李晓翠，2006）但是，由于有很大一部分的指导人无法很好地胜仸这项工作，特别是当新员工缺乏主动性的时，这一指导工作通常会有名无实。因此，这时对“沟通能力”的培训就显得非常重要。一方面员工可以加强与指导者的沟通；另一方面与同事们交流的增进，也能使员工获得很多的知识和资源，帮助其更快地掌握岗位技能，加速其组织社会化。

在具体实施时，企业可以参考Doris Sims在他的著作《New Employee OrientationPrograms》中强调的设计或升级新员工培训的六个步骤来指导自己的新员工培训计划的制定与实施。第一，设计或重新提炼发送给新员工的录用函以及对其的安置步骤；第二，组织一个需求评估来决定新员工导向培训计划的目标；第三，确定培训的参与者。没有一个固定的模式可以适合所有的培训需求。这就是为什么有的企业会设计一些非常特别的培训项目；第四，选择最好的传递信息的方式。这一选择涉及教室的类型、设备的类型，管理引导的课程选择，是在线培训还是视频培训、导师制培训，等等。值得指出的是，这些选择并不是相互排斥的，可以进行多项的选择；第五，选择合适的活动，用于新员工培训；第六，持续的改进公司的新员工培训工作。（Doris，2002）

四、培训工作中需要注意的问题

调查表明，入职的新员工有50%～60%会在前6个月离职，新招聘的管理人员有40%会在前18个月离职。由于企业总是希望新员工一进公司就能马上派上用场，不愿花时间对他们进行适当的引导和培训，忽略了对新员工心理状况的分析和生存空间的考虑。因此，在新员工培训的设计和实施当中，有一些地方需要特别的注意，否则辛苦设计和投入大量预算的新员工培训有可能会功亏一篑。（李祖滨，2009）

第一，什么时候开始进行新员工引导的问题。通常，新员工报道的第一天是进行新员工培训的最佳时间。在具体的培训周期选择方面，目前企业间的差异是十分明显的。有的企业整个的新员工培训时间为半天、１天，有的是2～3天，有的是4～5天。在英特尔，新员工培训的时间周期一般为5天；在联想，“入模子”培训的时间周期为3天；丰田汽车美国公司的新员工培训时间周期一般为4天。（张伟强，2006）但

实事上，在员工收到面试邀请的那一刻，他就已经开始了对公司形象和文化的认知。之后的面试以及第一天入职的情况都会影响到员工对企业第一印象的形成。每一个员工在接触到企业的时候，都在寻找迹像来证明自己选择的企业是正确的，是有价值的。（李东森，2009）在邀请面试人来面试的时候，在约见面试人的时候，要让面试人感受到企业的尊重以及企业的价值。在新员工第一天入职时，要将他所要开展工作的硬件设备配置好。这样的引导会促进员工稳定的工作心态的形成，有利于他们和企业之间建立起良好的心理契约。

第二，新员工入职引导培训的工作到什么时候结束。一项在英国的调查显示，2/3的新员工培训都在1～5天（Anderson et al.，1996），这与在美国调查的情况是一样的（John P.&Arnon E.，2000），有54%的新员工培训发生在新员工入职的前四个星期（Andersonet al.，1996）。这就表示，有些新员工培训会持续很长的时间而不仅仅是第1周。（John P.&Arnon E.，2000）如沃尔玛人力资源部为每一位新员工提供“入职/30/60/90”培训，也就是在三个月内每隔一个月提供一次培训，而且每次培训的侧重点各有不同。入职培训：介绍公司文化、历史、价值观、考勤与排班等；入职30天培训：公司制度、内部网应用、财务报销等；入职60天培训：薪酬福利待遇和构成等；入职90天培训：业绩评估反馈、职业发展等。这样的培训符合员工的心理周期，在每次的培训与新员工的接触中，公司每个人都让他们不断地感受到公司的关注和重视，感觉到自己已经是团队的成员，并快速融入到组织中来。（李祖滨，2009）

奥的斯公司在入职培训结束后，为了培养新员工快速有效地承担起岗位角色，除了在部门内部接受各种专业培训和在岗培训，在接下来的两年中，随着工作知识的积累，培训中心还会每半年为他们组织一次深入培训课程，详尽介绍公司业务流程、新的运营状况、专业工作技巧，调查工作满意度，及时补给能量。

在帮助新员工尽快适应新环境、快速成长而提供各种学习与发展机会的同时，也对他们的工作技能和业绩表现进行紧密的跟踪与评估，从而确保培养和保留符合公司发展需要的具有胜仸能力的人才。培训中心与各部门合作为每一名应届毕业生都设立了长达两年的评估跟踪系统，那些具有发展潜质和领导才能的骨干力量将会被甄选出来，优先得到轮岗和晋升的机会。（牛廷立，2007）

培训是一个长期的系统的过程，一方面随着员工对企业了解的深入，与理想中的不同或者差距就会逐步显现出来，如果企业这一时期不能把握员工的心理，做出正确的引导，前期的努力都可能付诸东流；（刘烨，2007）另一方面每一次培训的评估都是企业珍贵的资料。企业可以通过评估找到现存的新员工入职培训的缺陷，进行改进。而且，员工在培训中的表现以及其后续显现的培训效果，都是考察该员工潜力的参考工具。

第三，对于新入职员工的工作内容安排以及培训内容的安排。错误的欢迎新员工方式会磨灭他们的工作热情。以流水线方式不停歇地让新员工了解企业情况；让新员工参加一个个冗长的座谈会，不停地填表格；在新员工到来之前，还没准备好办公设备和办公用品；忽视新员工，或随便让他们去读公司手册，而没有一对一式的交流。在分配工作的时候也有需要注意的地方。首先，企业分配给新员工的最则工作缺乏意义和挑战性，往往会磨灭新员工的工作热情。企业对新员工缺乏要求，最则表达的期望对一个新员工的工作表现有决定性的效果。如果主管期望新员工有高质量的表现，并且同时用话语和行动表现了出来，主管就会从新员工那儿得到高质量表现的可能性。但许多企业的主管在新员工报到后往往没有对新员工提出严格的要求或期望，没有极小目标和考核，对新员工听之仸之，实行放养式管理，让新

员工在新环境中自生自灭。（李东森，2009）其次，新员工入职后都有一个适应期，这时要给他们一个相对宽松稳定的环境，让其自己去了解与熟悉环境和岗位工作，循序渐进地进入状态；不宜在一开始就分配给他们大量工作，压得他们喘不过气来，因为这既可能会导致他们对个人没有信心，对工作产生厌倦，对公司产生反感，非常不利于其安心工作。（黄渊明，2006）

五、总结

新员工培训是企业第一个也是最后一个将员工引向企业期望的道路上的机会，让员工安心的工作，增强他们的工作能力，和他们一起规划他们的职业发展道路，不仅能促进员工归属感的建立，更能激发他们的潜力，创造企业员工双赢的良好局面。

（作者单位：华信邮电咨询设计研究院有限公司）

主要参考文献：

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