第一篇：招聘面试总结ptt
面试总结
从公司2015年搬迁至今，招聘工作一直是我的主要工作，随着时间的增长，招聘主力军由刚开始招聘的85后变至90后了。由于生长年代不同，个人价值观也难免不同，但总的来说招聘面试要考察的维度是大致相同，只要做到专业，面试选拨套路是一样的。经过刘董的指导和我自己的摸索，结合这几年的招聘面试情况，由于时间关系，我简单的作如下总结：
一、首先对求职者进行面试考核：虽然招聘的岗位不同，但面试通常用以下六个维度去考核，也就是人力资源所谓的冰山模型（配图如下）：分为看的见的硬件部分和隐藏在冰山下的软件部分：
1、冰山模型以上的硬件考核部分：
① 基本素质，专业知识（Knowledg）：首先我们在招聘时候已对简历进行筛选过，在面试的过程中我们求证简历的真实性，了解表面的实际情况，看求职者的硬性条件{如：年龄，性别，学历，所学的专业，获得的相关证书，接受过的哪些培训，家庭状况（含未婚/已婚），户籍，身高，长相气质}是否相符。
② 专业技能（Skill）：是指具体的，实际操作的能力，我们可以首先让求职者描述过去具体经历，工作流程（自我介绍），并在面试前准备一系列的岗位专业知识问题（如外贸业务基本知识、会计岗位知识、开发设计的基本知识）对其针对性的询问，再根据求职者原公司环境规模、组织架构、行业、架构，结合求职者实际在公司的岗位上所做的贡献，看他是否与我司的在招职位进行匹配。
2、冰山模型以下的软件比较抽象的考核部分：
③ 综合素质与能力（Ability/Achievement）：特别是指抽象的能力，结合求职者经历用STAR行为面试方法进行面试再确认：Situation什么情景－Task要完成什么任务目标－Action采取的什么行动－Result结果表现如何）→应变式问题（如果突然遇到＃＃？你又会＃＃？考察应变能力）→情景式问题（如果在我们公司入职，遇到其他＃＃？又会如何处理或者有什么方案？）→压力式问题（考察其心里承受能力）}；通过从求职者工作经验中挖掘出来的比较影藏的能力；如我司考察业务的综合能力重点在三个方面：人际交往方面（沟通力、客户服务能力、团队合作力）、工作态度方面（诚信正直、计划与自我管理高效、职业化、充满工作激情）、分析判断方面（分析能力、市场敏感度、创造力、清晰的目标性、学习能力、结构化思维能力）。
④ 个性特质（Personality）：包括自我定位和性格特点。（自我定位和性格特点）如： 你有什么业余爱好？
⑤ 求职动机（Motivation）：包括离职应聘愿意和职业目标。如：您在前一家公司的离职原因是什么？今后三五年的职业规划是什么？ ⑥价值现（Value）：也包括个人价值观及对企业文化的认同度。如：你期望的公司环境、行业是什么？以及对我司的产品，服务，形象，目标，规模，声誉，管理风格，历史等进行谈论。最好能提出一些有利于我们公司发展的意见及建议。
二、薪资谈判、确定面试结果（双向结合）：
1、从求职者专业技能、市场资源、业务谈判技巧、思维模式如何（必要时进行压力谈判如你的优势？你预备在这个平台如何发展规划？）；
2、从我司的优势、平台、产品、资源、前景、福利待遇协调一个企业和求职者双方都接受的工资。最终写出面试结果汇报给公司，等待公司通知再复试或确认面试结果。
三、跟踪掌握入职者的思想动态：
确定offer时，尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等，避免出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分尊重应聘者的职业选择，不勉强。入职后观察其试用期的心理状态，时刻给予帮助，针对不同的问题及时采取应变方案。
四、做好人才储备：
与已面试但因为其他原因未入职者时刻保持联系，平常也多邀请些新的求职者进行面试。做到三点：
1、满足需求；
2、保证储备；
3、谨慎招聘。尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才。
其实各种面试考核评价要素，一般会针对相应的岗位进行描述，设置相应的面试评价表和权重及考核评判标准，由于时间关系暂时总结以上几点，在这里十分感谢刘董的支持和帮助和提供的相对宝贵的意见。在后期我会针对每个岗位，通过岗位胜任力，来设计出具体的面试评价要素和考核表。谢谢！
人资部 彭婷婷
2018.7.24
第二篇：PTT培训班总结
结训总结
营销各营业部：
2009年2月27日分公司培训部举办的09年第一期PTT（如何有效表达）培训班在青藏大厦结训，PTT培训班是导师团队的储备力量，是大家加入导师队伍的前提条件，我们经过层层筛选，选出了优秀的人员，本次培训（A）营销班共计参训36人，进行了为期三天的封闭式学习，全部成绩合格结训。
2月24日，培训第一天班主任丁翠霞老师先对所有学员的心声进行了了解，学员也在之后一分钟的演讲中发现了自身存在的一些授课问题并分小组进行了研讨，普遍反映在演讲过程中过度紧张从而影响了发挥。下午，丁老师针对学员出现的问题进行了分析，组织学员观看了自己一分钟演讲的录像，让学员就自己出现的问题结合丁老师的讲解进行总结。通过第一天的学习学员更加深刻的体会了空杯心态和突破外壳的含义，非常期待自己第二天更好的表现。
2月25日，学员进行了三分钟题目自定的演讲，和第一天相比，学员的紧张感明显减少，但在选题和内容上还存在一些问题。丁老师循序渐进的对大家提出更高一层的要求，并对如何充实自己演讲内容做了分析，要求学员的内容要理性了解与感性认知相结合，从内容上吸引别人。课程还对如何做一名成功的导师进行了讲授。学员观看了自己三分钟演讲的录像。
2月26日，学员进行了五分钟的演讲，和前两天相比，学员无论是表达技巧和演讲内容都有了很大的提高。丁老师也将授课内容从自我调节上升到做导师如何掌控课堂氛围，如何解决难缠学员的内容上。
通过三天的学习，在丁翠霞老师的精彩授课中，学员实战与理论相结合，不断的突破自我。在今后的寿险事业道路上将会有更好的表现，大家也非常期待在提升自我能力的同时能够加入到导师团队中，成为一名优秀的导师。本次培训班评出三名最佳表现奖：分别是：四部唐晓联，丰华部徐青怡，驷原部刘莉；两名最快进步奖：五部王东，有容部魏丽娜；优秀班委一名：衣勇部徐淑芹。
第三篇：招聘面试技巧总结
定岗定编
注：结合公司近几年最高销售人员配置，以及与行业先进（标杆、母本）对标，查看部门设置、人员配置是否合理。
1、业务（万元/人）、生产类（吨/小时/人）人员，销售额、产量增加100%时，人员只增加30%（海尔总结规律）。同时还要结合人均效率，人均
2、管理（管理幅度1：20、1：30高管1:
7、8）、服务类人员（服务当量，每100人配1名服务人员等）
招聘管理
注：招聘通常与离职率挂钩，联系好人员为何不到，到后人员为何流失，问题出现在何环节（伙食、住宿、工作环境、薪酬待遇等等。）
招聘的标准：知识、经验、能力、态度、动机、体力等等。
招聘分析
在招聘工作开始前进行充分的招聘分析
1、职位分析：全面彻底了解岗位基本信息，通过岗位分析，判断岗位要求的胜任能力，确定岗位的基本职责，任职条件，绩效考核点，汇报关系，发展空间，管理幅度，工作条件及时间，薪资范围等，从而确定甄选的基本方向和侧重点。
2、渠道分析：结合职位及行业分析，审视现有招聘渠道是否可支撑，从时间、成本、渠道互补性、渠道效果等因素确定最佳的渠道组合；确定合适的渠道传递招聘信息。（网络、猎头、人才市场、内部推荐、校园招聘会、报纸等）。中高层管理人员：主要通过猎头、网络、内部推荐等渠道获取。
一般专业性人才：主要通过网络、人才市场、内部推荐、校园招聘会等渠道获取。辅助性人才：主要通过网络、人才市场、内部推荐、校园招聘会、报纸等渠道获取。注：对于一些主动打电话询问招聘岗位或直接往公司邮箱投递简历的应聘者，在沟通预约面试时，要对其是如何知道我公司的招聘信息进行询问，后期以便分析哪些渠道适合招聘哪些人员。网络招聘：
招聘信息发布： 在发布招聘信息前，先与用人部门的领导沟通要招聘岗位的任职资格、工作内容、职责以及工作时间等等。
招聘信息发布后，收集简历的最佳周期是在招聘信息初次发布后的两个周，两周后简历量下降。如果应聘者投递简历较少可主动搜索相关岗位简历，并对搜集到的简历人员进行详细沟通。应对办法：
一、刷新职位，使招聘信息排名靠前。
二、重新发布职位，使招聘信息排名靠前。
三、职位发布暂停两、三天或一周后，刷新或重新发布。
筛选简历：
查看内容主要包括：个人信息、教育培训经历、工作经历、个人工作成绩
一、性别、年龄、学历层次、专业等是否符合公司招聘要求。（女生是否到达适婚年龄或者婚育情况。）
二、注意应聘者是否在职以及到岗时间。（很多应聘者简历上写着已离职，其实还在职。）
三、查看教育经历起止时间和类型（注意应聘者学历性质，统招或非统招，唯一学历为非统招的应多加注意。）查看培训经历及重点关注专业培训，是否与工作专业内容对口。
四、查看应聘者原工作经历是否与公司招聘岗位的工作内容、职责相匹配。
（1）应聘者总工作时间长短、跳槽或转岗频率、工作时间衔接（如有较长时间断档，应在电话面试环节详细询问）的等。
（2）查看应聘者工作上的广度和深度，短期内工作内容较深，则要考虑简历虚假成分的存在。（面试时注意对细节的了解，从而判断工作内容的真实性。）
五、查看应聘者原工资水平及其他福利待遇，以及现在的期望薪酬与公司所能提供薪酬的匹配程度。
六、查看应聘者工作内容、个人成绩、自我评价是否有条理、符合逻辑、工作时间的连贯性、是否有矛盾的地方，以及其他问题。注：可将筛选后的简历分类 A：适合可面试。
B：部分适合，第一类面试无适合人选，可考虑。
C：不符合该岗位要求，看是否符合其他岗位要求，将简历导入人才池。D：完全不符合，将简历删除或销毁。
电话沟通预约面试：注：电话沟通面试时，自己少说多问对方，尽量多搜集应聘者信息。应聘人员不能在规定时间段进行面试，自己要另定时间，不要急于同意，说要征求一下领导的意见（不要给应聘者留下好像在求他的错觉），稍后再给予回复。
电话沟通预约面试最佳时间一般为：上午9点至11点，下午1点至下午4点，在职人员一般在5点以后。
1、确认应聘者身份
2、自报家门（告知我司名称及部门）
3、告知应聘者投递简历的方式及应聘的职位
4、告知应聘者通过了公司初步的简历筛选
5、询问应聘者是否方便沟通
6、做简单沟通交流
7、通知面试的时间、告知面试的地址
8、礼貌的结束语
将初步筛选的应聘者简历打印出来，并对有问题的地方进行标记，电话沟通时方便询问。电话沟通开始，使用“您好”，表示对应聘者的尊敬（表现出良好的职业素养），先对对方的身份进行确认，再清楚的表明自己的身份，并告知应聘者从什么地方投递的简历，以及自己所应聘的职位。（由于应聘者是广泛投递简历的，所以可能会忘记自己从哪个招聘网站投递的简历，以及应聘的职位，方便应聘者事后查询。）然后告诉对方通过了公司初步的简历筛选（增加应聘者来面试的几率，让应聘者感觉到公司对他的重视），如果听到有嘈杂的声音，可以询问应聘者是否方便做一个简单的沟通（很多应聘者可能在职，有时会不方便接听电话）。
注：与应聘者进行初步沟通，将条件不符者提前淘汰，节约面试时间，提高工作效率。标准询问模板
“您好，请问您是某先生/女士吗？我是某某公司的，您在智联招聘上投简历应聘我们公司某职位，通过了公司初步的简历筛选，想和您做个简单的沟通，请问您现在方便吗？”
注：如果应聘者已经找到工作了，不要就此结束，可以继续拓展询问有无朋友可以推荐。询问问题(对主动搜索的简历进行沟通时，先需求岗位的情况进行简单的介绍。)电话面试沟通问题：（如果遇到较优秀人选时，进行重点吸引，如调薪、竞聘等）
一、应聘者是否在职。在职的，为什么想换工作？如果应聘成功最快需要多长时间能够到岗？不在职的，为什么离职？什么时候离职的以及是否办理完离职手续？（有很多应聘者简历上填写已离职，但是其实仍在职，属于想跳槽的。）观察点：应聘者对该岗位的求职意愿是否迫切。
二、原工作内容及职责有哪些？
可以对工作内容中的问题点或者有疑问的地方进行详细的追问。考察点：应聘者以往的工作内容、经历与现在岗位的匹配程度。
三、原月薪是多少，有无其他福利待遇？（如果应聘者追问公司对招聘岗位的薪酬，可以询问应聘者找新工作期望的月薪是多少？如果低于公司预定薪酬，可以回应应聘者没有问题，可以满足他的期望薪酬，如果高于公司预定薪酬，可以看差距大小，小的话可以继续预约面试，大的话可以说应聘者能力一定很好，现在只是做一个初步的沟通稍后会向领导汇报，如果可以稍后会电话联系预约面试。）
考察点：应聘者的期望薪酬与我公司所能提供的薪酬的匹配程度。
分析：如果应聘者一直追问薪酬，说明重视物质，也在评价面试机会是否值得自己付出成本参加。
四、询问其他简历中有疑问的地方。注：看应聘者的回答是否与简历有所冲突，重点标记，面试时详细了解。如果应聘者追问其他问题，可以回复稍后面试时面谈。
电话沟通结束，明确告知应聘者公司地址、面试时间、所需携带的材料，以及其他应注意的事项，最后重复面试时间，以便应聘者准时参加面试。（模板：“好的，某先生，那我们就明天上午10点见吧！”）并告知应聘者如果有其他问题可以随时打电话联系。
注：通知应聘人员面试语气不能太刚性，如果不能确定是否安排应聘者面试，告知大约面试通知时间。（模板：“是这样先和您做个初步的沟通，稍后我会向领导汇报，如果可以，会在一周之内通知您到我们公司进行面试。）
还可以将公司名称、地址、面试时间、公司附近公交线以及面试所需携带的材料以短信、邮件的形式发送给对方，并要求对方收到短信、邮件给予回复，以提高应聘者的面试几率。
如果确定面试时间为上午10点，则通知应聘者面试时间为10点前，预留出应聘者填写公司《应聘登记表或者可以叫职位申请表》的时间。（填写公司《应聘登记表》的作用是和应聘人员的网上简历进行对比，由于很多应聘者的简历有水分，通过对比有可能会发现疏漏或矛盾的地方。）或通知用人部门面试时间为10点半。
一般面试时间选择在上午10点左右或者下午2点左右比较合适。
由于有的岗位人员比较容易招聘，导致面试人员较多，可以采取分时间段进行预约面试。并按照应聘者到达的先后顺序编号，按顺序进行面试，避免应聘者不满。
面 试
面试前的准备工作：
在通知应聘者面试前先与用人部门领导和本部门领导协调好面试时间及参加面试的面试官人数。（一般性岗位初试可由用人部门主管或业务能力强的员工及招聘专员完成，复试由用人部门经理和人力资源经理完成，中高层管理人员初试可由用人部门经理和人力资源经理完成，复试可由总经理及用人部门经理、人力资源经理、行政、财务经理等多名面试官进行面试。）
注：人力资源部侧重于对面试人员综合素质、发展潜力、薪酬、企业文化匹配程度的评价，用人部门侧重于业务素质、工作能力的评价。
应聘者到公司填写完《应聘登记表》后，可将公司简介或内部刊物拿给应聘者看，有提条件的还可以播放影音文件。（一、让应聘者不会感到太枯燥而失去等待的耐心。
二、对企业进行一定的宣传，使应聘者对本企业有大致的了解。
三、通过一些正面的企业文化吸引有才能的应聘者。）
将应聘者按到达时间的先后顺序编号进行面试，并根据面试官人数将《应聘登记表》复印，保证面试官人手一份。
安排会议室进行面试（必须保证面试在一个没有打扰的情况下进行），可采取多名面试官对一名应聘者或多名应聘者的面试方式，但应注意面试官和应聘者的距离不宜太近或太远（太近会让应聘者感觉紧张，太远双方会听不清楚对方说话。），不然会影响沟通的效果。正式面试 开场白阶段
1、表达友好与礼貌，建立融洽的气氛，树立良好的企业形象。还可以进行简单的寒暄，来面试的路途是否顺利，今天的天气情况等。
（模板：“你好，某先生/女士，很高兴您能来参加我们公司的面试。”）
2、简单介绍一下企业背景。
3、介绍此次的面试官。（由高职位依次顺势介绍）
4、请应聘者做一下简单的自我介绍。
注：在应聘者做自我介绍的同事观察应聘者气质、仪表、谈吐是否有明显缺陷，语言表达是否清晰，符合逻辑有条理。
面试过程阶段
1、了解/核实背景，探询简历上疑问点（对电话中已了解的部分，可以跳过或简单询问）。
工作经历，具体职责和在岗时间，离职原因，应聘动机与期望薪酬等。
2、进行信息挖掘，考核个性品质、能力及技能。询问以个性品质、能力为基础的问题，询问过去行为事实问题，总结具有的能力与技能。
面试结束
1、让应聘者提问，并在职责权限内予以解答。
2、下步程序介绍。（例：好的，到这里今天的面试就结束了，感谢您能抽出宝贵的时间来参加面试，如果面试成功，我们会在一周内再次联系您。）
3、将应聘者者按照A、B、C、D类进行排序。
A类：与应聘岗位完全匹配。B类：与应聘岗位较为匹配，且可作为A类岗位后备。C类：与应聘岗位不匹配，但适合其他内部需招聘岗位。D类：淘汰。
第四篇：PTT汇报展示总结
“让一切课程更美丽”展示课圆满结束
为进一步提高我校教师业务水平，提高课堂教学质量，并推进新课程的改革与实施，在学校领导的大力支持下，在教务科的精心组织下，为期一整天的“让一切课程更美丽”为主题的PTT汇报展示课于9月30日圆满结束。
本次活动共分为四轮进行，上午、下午各两轮。暑期参加过过PTT培训的36位老师逐一登台面向全体教师和中层干部进行六分钟的课程展示。他们精心设计教学，积极探索，大胆尝试。每位老师用热情感染观众，用激情引爆全场，阵阵热烈的掌声和发自肺腑的欢声笑语诠释了什么是生动的课堂，什么是美丽的课堂。每个人的六分钟，都是那么的愉快而美好。他们扎实的基本功、灵活多变的教学手段、精彩的互动、全新的教学理念配合优美的肢体语言博得在场教师和评委的一致好评。
本次展示课特邀请了武汉灵坤教育专业指导老师李柯睿担任评委，她对所有参加展示课的老师一一做了精彩而又细致的点评。我校六位各学科带头人对所有选手进行打分，最后评选出冯浩、朱旭红、周晶、黄艳萍、郑海、潘欢、闵文莉、黄群乾、刘耀、董道坤等老师为“十佳教师”。
我校开展这项活动，不仅给每位参与的教师提供了一个展示自我，挖掘自我的互动平台，也反映出我校教师暑期PTT培训的有效作用。同时通过教师的同台竞技、评委的点评和其他教师的观摩，将大大提升我校教师的授课技技能，使自身的专业素质得到进一步的提高和升华，使我校的教学教研工作再上一个新台阶。
第五篇：模拟面试招聘总结
招聘总结
所属团队 北京首都机场国际希尔顿酒店
参与主要工作
分组时，被分到面试官组。参与前期宣讲会相关资料搜集，与组员共同制作宣讲会PPT，主讲招聘宣讲会，与组员做招聘会的现场设计，搜集整理各种不同类型的问题，根据不同的面试者准备相关问题。作为面试官与组员共同配合完成本次团队的招聘工作。作为本次模拟面试大赛的评委，为每个团队以及选手打分。
前期准备
作为一名模拟招聘者。首先是准备宣讲会，上最佳东方网站去查找相关酒店的最新招聘信息，确定团队名称是通过网站上给出的招聘信息以及专业课上对酒店集团的了解，选择具有吸引力的酒店集团，最终将团队名称定为北京首都机场国际希尔顿酒店。从专业酒店招聘网站上寻找实时信息是为了此次模拟面试大赛更具有专业性与有效性。制作相关PPT，不仅包含了招聘岗位、岗位职责、薪酬待遇、未来职业规划（管培生计划、希尔顿班计划等）、企业文化等各个方面。
其次是宣讲会现场，作为团队代表，展开宣讲会的具体内容，以及现场把控。力求能够表现的更像一名真正的企业人力资源部人员，渲染整场宣讲会的氛围。把团队已经做好的PPT内容能够讲解的更加具有感染力。希望能用亲和力使得更多的面试者在接下来的招聘会中能报我们北京首都机场国际希尔顿酒店的面试现场。
最后是现场招聘会的准备，因为报名的面试者较多，如果采用常规的面试方法，时间会较难把握，最后我们小组决定采用分组面试的方式。定下面试的模式后，准备各个类型的问题（岗位职责、个人性格、未来职业规划、工资薪酬等），并整理相应的回答方法。常见的问题及回答技巧：
1.请你自我介绍一下
这是面试的必考题。而且是第一道题目。这时候就需要我们注意了。首先我们的介绍内容要与个人简历相一致，并且尽量口语化。其次要切中要害，不谈无关、无用的内容。最后也是最重要的条理一定要清晰，层次一定要分明。而做好这些，最好事先以文字的形式把你的回答写好背熟。其实，企业通过这个环节最希望知道的是求职者否胜任工作，包括：最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，主要的成就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出积极的个性和做事的能力，说的合情合理，企业才会相信。此外，企业很重视一个人的礼貌，求职者要尊重考官，在回答每个问题之后都说一句“谢谢”，企业喜欢有礼貌的求职者。
2.为什么选择我们公司
需要提前了解相应酒店集团的相关信息。这包括了工资待遇、薪酬福利、企业文化、管理模式、工作氛围等。有了充分的了解才能说出理由。但要注意从公司的管理模式、企业文化、业界影响、自己在该公司未来的发展说，而不是紧紧抓住薪酬说，要有赞美夸奖的意蕴在里但不能褒奖的过分。
3.你为什么选择这个岗位
自己确实喜欢这个职位，希望能够有所发展。觉得自己的学历、知识、能力比较符合这个岗位，自己能够胜任这份工作，并获得不俗的成绩。有其他的原因可以附带比如说家里的影响啊，榜样啊之类的。
在这里见简单的列出三个必须要问得问题及相应的回答方法。在面试之前，我们上网搜
集了许多可能酒店前台、接线员、门童面面试时可能遇到的问题以及相应的回答方式，并按类进行整理总结（性格、专业技能、未来发展、工资薪酬等）。作为面试官的同时我们也知道了作为面试者如何从容的面对面试官的发问。
现场表现评价
先对我们组的面试过程进行评价，从我们自身面官和面试者两方面来评价。首先是我们面试官，优点是现场得把握度好，可以抓住此次面试的新形式来进行问题提问。“你较刚才的面试者有哪些胜任此项工作的优势”。多人同时面试的优点就是可以考察面试者现场的反应能力。但问题的衔接不够连贯，问题的有效性不是很好，多人同组面试本可以设计一些情景面试环节，在这个设计上并没有把握好。如果可以再加以设计，面试形式会更加新颖有创意。面试者的表现普遍不错，同学有穿正装出席，给人整齐庄重的感觉，留下了良好的初步印象。可见对此次活动的重视，简历制作精美，准备的都很充分，现场的反应能力和表达能力有很强。面部表情和谐自然，整个表达能够很好的感染别人。但需要加强的是发现属于自己的且与工作相关的优势总结。四六级、国二证对于大学生来说是毕业后具备的基本证书，并不能用此博得面试官的好感，从而赢得此次工作的机会。
其他组的同学，印象深刻的是喜达屋集团的面试官，问了一些开放性的问题“前台工作中，曲别针的用处是什么”，问题有创意。可以考查面试者的应变能力。其余的面试者整体都给人以良好的精神状态，有当代大学生的朝气与活力。
活动收获
通过这次活动，我们运用企业人力资源管理课上学过的专业知识进行了此次模拟面试。在组织面试的过程中，我们又对人力资源管理有了进一步的认识，更重要的是此次面试为我们以后就业的面做个一个铺垫，给了我们一个平台，去发现我们身上的不足，使我们了解到企业真正要的怎样的人，也使我们了解了相应的面试技巧。
首先，最大的感受就是最为一名面试官，面试者留下的第一印象是至关重要的。正装是必不可少的。良好的精神状态能充分的反应一个人的精神风貌，甚至能影响到面试官，进而留给对方良好的初步印象。其次，回答问题时语言的流畅，以及保持自信。只有保持自信，才能在面试中保持高度的注意力、缜密的思维力、敏锐的判断力、充沛的精力获得面试的成功。
最后认识到的就是需要从现在开始着手准备自己的简历，多多丰富与充实自己，这样自己的简历上才能有东西可写，而不是空洞泛泛的文字。
招聘总结
专业：旅游管理 学号：12015037 姓名：泥思雪
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