第一篇：老是做个职业经理人其实真不如去创业
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老是做个职业经理人其实真不如去创业
我认识田先生有些年头了，他今年四十五岁，曾经在许多赫赫有名的大企业工作过，并担任要职。前几年，私下里他就流露出现在的工作职位已经激发不起他的兴趣，也缺乏挑战性，为此，他想创业，做自己的事情，“不创业总觉得是个遗憾。”想想是啊，国企、外企他都呆过，也做到了别人梦寐以求的高层，也真该换一种方式了，鉴于他的想法，我还曾多方鼓励他，他呢，也是踌躇满志，豪情万丈。
但想不到，几年过去了，田先生不仅没有创业，只不过职业生涯又跳槽了，仅仅只是换了个单位而已，我不清楚他原本的创业激情和斗志到哪去了。在我看来，田先生应该可以重新规划一下自己的人生了，因为不可能一辈子打工，与其今后会后悔倒不如趁激情尚未泯灭去创业，想想李开复都开始了自己的创业人生，“再不去创业，恐怕就要来不及了”，我不清楚田先生到底是怎么想的。
由此想到，在如今的职场，到底是去就业、做企业高层还是去创业的问题。
马云的说法还是很有道理的，与其一味的想着各种法子就业不如找个项目去创业。
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很显然，现在的就业形势很不景气，大学生们普遍感受到了寒冬来临时的孤弱无助和诚惶诚恐。
而且，这种情况在短时期内很难解决，不说在欧美其它一些国家，就拿台湾来说，十年前就已存在“毕业即失业”的就业难题，为此，许多大学生放下面子，有的积极主动、有的被逼无奈，都加入到了创业的洪流中，如今，在市场占有一席之地的企业，其领头人往往是当年那一拨富有雄心壮志的大学生。
如今改革开放的三十年来，观念不断更新，创富和创造不断得到愈来愈多人的推崇，那么，为什么创业就不能在我们群体中蔚然成风呢。害怕风险？害怕失败？抑或是社会没有提供良好的政策环境和适宜生长的土壤？要知道，说不定未来的某个财团掌舵人就是从现在起步的。不是吗？三十年前，34岁的柳传志还是中国科学院计算所的一名工程技术员，13岁的南存辉因为贫穷辍学，在温州走街窜巷给人补鞋，张近东那个时候还在读中学，如今他已经打造了一个家电零售王国。
不久前，江苏省无锡市政府已确定把它作为“促进以创业带动就业行动年”，事实上，不论是大学生还是每一个百姓，在人生发展的每一个阶段、每一个过程都应积极寻求适合自己的发展道路和发展模式，精心收集
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我们今天所敬仰的创业成功人士，在以往舒适、安逸中，他们不甘平庸勇于改变自己，从“四千四万”（即踏遍千山万水、吃尽千辛万苦、说尽千言万语、历尽千难万险）中最终演绎了自身的精彩，如今面临新的形势变化，期待着有更多的有志之士敢闯、敢干、敢冒风险、与时俱进，打拼出一片红彤彤的事业新天地。
记得还在做职业经理人的时候，“男子汉大丈夫要有自己的事业，要把握自己的命运”诸如此类的念头就经常在脑海中盘旋，当时我就想，这一生不能过得太乏味，要好好去体验一下，创业做老板的滋味。
2004年3月，屈指算来离不惑之年不远了，一种内心的焦急和紧迫促使我开始了创业，整合公司的资源和智慧帮助企业解决实际问题，在这之前，国企、民企、外企十多年的工作经历客观上也丰富了我的视野，增强了自己的底气，当时有许多朋友也经常在我耳旁灌输，××企业如何如何，其实我知道，就商业形态来说，我们彼此是对手，但对方已运作了好几年，超前跨越了好几步，假如以此作为鞭策激励自己的目标，弄不好到头来迷失自己。
“不做第一，就做唯一吧”，不去管别人的，就只做自己的事，通过几年的经历我发现，拥有自己的事业是不错，关键是如果没有勤奋加坚持的韧性以及自身的阅历和积累，创业这条路上就是荆棘密布、沼泽丛生。
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这也就是许多人最终选择放弃的原因。
在纷繁复杂的世界里,我们用心经营着一份完整而又脆弱的自己,成功却往往与绝大多数人无缘,失败的悲凉和痛苦如影随形,压迫着人的神经,折磨着人的自尊.怎么办?是怨天尤人在痛苦中消失,还是审时度势的忍耐坚持,以期东山再起?人的一生,再如何顺利也会遭受社会中不确定性的对待,更何况是在创业艰难痛苦时,还得直面挫折带来的沉重精神负荷,忍耐并等待机会将是这一时期最大的精神自慰.古语说:“莫大之祸，起于须臾之不忍。”“忍得一时之气，免得百日之殃”。人遇困境之时，必是自身力量弱小之时，不能忍耐，自身必将受到伤害，何谈日后成就大事。
有这样一个故事：
战国时期，有位出生魏国的范睢，因家贫没落于是投奔魏国大夫须贾手下当门客。有一次，须贾奉命出使齐国，范睢做为随从前往。到了齐国，齐襄王迟迟不接见须贾，却因仰慕范睢的辩才，叫人赏给范睢十斤黄金和酒，但范睢辞谢了。须贾却由此产生了疑心，认为范睢是把秘密情报告诉齐国，才得到礼物。回国后，须贾把自已的疑心告诉了魏国宰相魏齐。魏齐下令把范睢传来，用竹板责打他。打折了肋骨，精心收集
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打落了牙齿。范睢假装死了，被人用箔卷起来，丢在厕所里，接着魏齐设宴喝酒，喝醉了，轮流朝范睢身上小便。范睢备受屈辱，但忍耐不发。后来，范睢设法逃出魏国，改名换姓，辗转到了秦国，做了秦国的宰相，留名于青史。
在现代商业社会，变化往往比计划来得快，机会的凸现往往伴随着更多的波折。许多突如其来，意想不到的事情常常折磨我们心中原本的纯真或善良，有时风霜雨雪会裹挟着残酷压迫我们进取的雄心和志气。此时此刻，我们是不顾客观条件拼命抗争，还是面临现实暂时忍耐。著名品牌营销专家于斐先生指出：勾践复仇的故事就是一个最好的启发。
昔日，勾践败于吴王夫差，夫妇二人被囚禁于吴国，为夫差饲养马匹，每日锄粪打扫，卧薪尝胆，一忍就是三年，“诚恳忍辱，乃得返越。”回到越国后，勾践不以君主自居，与民同苦。十年中，休养生息，积聚力量。又得到范蠡、文仲相助，一举灭掉吴国，洗刷了前耻。
因此，可以看出：只要生命的火焰没有窒息，内心的不甘总会有扬眉吐气的机会。学习古人的做法，暂时的忍辱负重，看谁笑到最后。诚然，我们选择艰难的创业，也许以往业绩显赫招摇，这几年却日薄西山。眼看位置被人取代，理想在现实中被撞碎，但只要尚留一份不甘心，在忍耐中坚持，在沉默中等待，机会总会在不远处守候。关键是，精心收集
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在危险面前不要沉沦，不要让心灵蒙上堕落和逃避的灰尘。只要坚持，总有冲破云雾走向成功的坦途。
作为蓝哥智洋国际行销顾问机构的CEO，我也会应邀向有志创业的人士推荐机构和上海荷诺斯集团共同合作的“荷诺斯能量养生中心”这个上手快，能够持续稳健经营的优秀创业项目，几年来我曾在博客里写过许多有关创业和创富的文章，并曾在电视和报纸开设有论坛和专栏，有心的人士也可上网查询，或接受我们有针对性的咨询以降低风险、缩短成功的路径。最后以一位知名企业家有关创业的感悟与大家共勉：创业者只要有梦想、有坚持就一定能成功。关键是找准定位，从小事做起，要知道李嘉诚是卖塑料花的，王永庆也是从卖大米开始的。
著名品牌营销专家于斐先生认为，只有创业者才是最可爱的人！
于斐先生，著名品牌营销专家，美国《福布斯》重点推荐的营销实战专家，蓝哥智洋国际行销顾问机构CEO，中国十大杰出营销人，人民日报社市场报等8家权威媒体和机构认定的“中国品牌建设突出贡献奖”获得者，团中央中国光华科技基金会创业导师，《中国证券报》特约品牌顾问，中国《品牌》杂志首席专家，清华大学、北京大学、精心收集
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浙江大学EMBA高级总裁班品牌营销特聘授课讲师，中国保健行业十大杰出经理人，中国最具影响力营销策划100人，中国首家省级品牌学会重庆市品牌学会专家委员，中国医院协会民营医院管理分会专家委员。
近二十年的营销生涯，成功服务过几十个著名品牌,其领衔蓝哥智洋国际行销顾问机构是“中国管理咨询行业最具影响力十大品牌”，现专业致力于品牌策划、公关传播、新闻营销、招商代理、市场推广、实战培训等营销服务，出色的企划力、整合力、执行力在海内外享有盛誉，是国家商务部向海内外唯一推荐的知名实战型行销顾问机构。
于斐先生根据自身在外企、国企、民企丰富的工作经验和资深阅历，长期致力于把低成本实战营销理论上升到实践和方法的高度，在行业中率先倡导了几十个在全国深具影响的营销策略和商业模式，创造了可观丰厚的物质和社会效益。受到了《欧洲时报》、《亚洲新闻人物》周刊、新加坡《联合早报》、日本《东方时报》、《香港商报》、澳门莲花卫视等海内外媒体的重点报道，其营销案例多次入选美国《福布斯》和美国科特勒营销集团《中国营销创新文库》。
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第二篇：其实对于空降职业经理人来讲主要面临的有四个问题
空降兵这个词汇似乎被很多企业有所接受，例如：健力宝的张海，科龙的屈云波，还有一些海归派，在中国的大地比比皆是。但管理人才引企业进后，水土不服一直是困扰企业和职业经理人的一大难题。曾经服务的一个山东企业，这家企业从广东聘请一位销售总监，这位总监不是没有工作能力，只是不能够融合到企业，企业的老总也不给一定的权利范围，这样以来，这个经理人不到三个月很无奈的离开了公司，承认，这是个案例，还有许多这样的企业案例。这应该和企业的文化有很大的关系吧！
大企业都有一整套完整的发现、培养、提拔管理人才的机制，这能避免引进管理人才不能溶入企业的问题，当然是很好，就国情市场来讲，国内很多企业尤其是民营企业管理人才的培养远远跟不上企业乃至市场发展的要求，这时引进人才也就成为了企业不得不采取的措施。另一个方面，作为职业经理人，如果企业发展适应不了自身发展的速度和要求，转换到新的平台、更大的空间去提升和实现自己，无论是从现实的物质回报还是个人职业发展需要来看都是合情合理。但关键问题是空降到企业的职业经理人都会面临水土不服，这只有看如何适应，适应能力强才有可能在新企业立住脚跟，适应能力差很可能马上出局。
很多职业经理人在这种状况下龙行浅滩甚至人仰马翻。有一家大型医药企业就曾年薪百万聘请北京一位职业经理人，这个人是步长集团的高层领导，到这家医药企业担任总经理，这个总经理马上发现这家企业存在企业管理官僚化严重，管理人员素质和管理水平不高、高级管理平级化严重等问题。这位总经理知道人员结构是伤筋动骨的大手术，所以就从提高管理者水平入手，拟订了每周的高级管理人员培训计划，学习和培训等系列改革举措。可是这个企业有一些和老板打天下的老臣，似乎对这位经理人的动作不太喜欢，对经理人高深和系统的管理方法并不感兴趣，几次下来就都不乐意了，说这些理论的东西没什么用处，我们当年就是走街串巷把产品卖出来的，也没用这个管理理论。自然这个培训效果也就不可能理想。原本对新来的总经理抱有希望的董事长看到成效不如人意也对这个总经理失去了信心。在有这位经理人的派头也的确大点，每天自己住香格里拉酒店，从北京自己带来一太奥迪A6高档轿车，每周末双飞北京回家探亲。这样一段时间下来，老臣在老板面前可真的没说什么好话，不到半年，这位年薪百万的企业经理人，无奈的离开了这家医药企业。
还有一家医药公司，原本是省级市场的老大，还是某知名企业区域总代，由于经营管理不善，业绩每况愈下，董事长决定在危机关头引进人才力挽狂澜。聘请一个董事总经理全权管理公司的经营，一个营销总监管理市场。结果员工反映总经理每天无所事事，不知道在干什么，而且要人做事连对方名字都不叫就直接下达命令，两个月后董事长宣布董事会决定：撤消董事总经理一职。营销总监作风雷厉风行，上马就风风火火的整顿市场，用铁腕政策干掉两个阻碍“改革”的市场经理，刚开始大家觉得这个总监有气魄，也有一定的水平，常言重病需要猛药医，大家感觉对他还有那么点希望，同样两月过后，市场没有多少起色，员工感
叹“他只会把从书上看来的东西在我们面前炫耀，以显示他的专业”。但是实际的操作能力真的不是一职业经理人的风范，也不懂得市场的规则，对区域市场的了解基本不怎么了解，凭着自己的文化知识和理论来管理这个企业，显然颜色是单一了点！其实对于空降职业经理人来讲主要面临的有四个问题：
一、时间紧迫，不容许你慢慢适应。特别是一些民营企业必然是在非常需要的情况下引进管理人才，企业希望职业经理人马上进入状态，领导一个部门或一个公司取得立竿见影的成效，基本不给予你缓冲和适应的过程，这样以来，会急功近力，反而达不到效果，企业也应该反思一下自己的问题，应该给经理人时间。
二、了解企业，熟悉工作。每个企业自己的企业文化，不同的文化取决于老板自己固化的文化，例如海尔是儒家文化，有的老板喜欢政治，政治色彩就是企业的特色文化，对个别企业都不熟悉如何能开展工作，这方面有工作流程、各部门工作衔接、营业状况、财务状况、人家关系的梳理。在点在中国的企业是不能够缺少的一个重要环节，张瑞敏先生在哈佛的讲台上也阐述过在中国的企业中，第一是关系，第二还是关系，第三还是关系。还有自己要从事工作的要求、范围、基本情况的了解，可以说是大量的衔接工作要在最短的时间掌握。
三、来自企业最高管理者或董事会的压力。最高管理者只会将你安排在一个位置上，剩下的就看你自己了，不要和老板们、董事们谈困难和问题，一般他们都会采取充耳不闻的态度，不要和其他人先说明你的想法和态度，要静观其变，最重要的是结果，你把事情做到让大家都看到成绩的时候，才真正是老板关心的问题，其他的问题似乎对老板而言并不重要。
四、老员工的敌意和排斥。老员工对新进人员都会有一定的排斥感，特别是对管理者。很多企业人员甚至会直接说，不要让新进的人一来就做管理，应该从基层做起，我们也是这样做的。然后会冷眼旁观看你新来的怎么解决问题。企业的员工在团队中表现的往往不是很好，他们的态度是认为他了解这个企业，对一个陌生的经理人来讲，必须要掌握全面的知识，这样才能够被大家接受，从工作中给你支持，给你帮助。这样的话你的工作绩效才是有最明显的改观。
想想经理人到一个企业真的很难，就和后进门的媳妇没什么区别，先拜公婆，在拜兄弟，但是，你要是真有真才实学又怕什么呢，拿出你的工作表现给他们证明你存在的意义，难道不是最关键的吗？
第三篇：张维迎 论企业家与职业经理人如何去何建立互信
张维迎 论企业家与职业经理人如何去何建立互信？
企业家应该是造时钟的人而非报时的人。企业要持续成长，就需要由企业家控制的企业转换成职业经理人管理的企业，而这一切的基础，源于企业家与职业经理人的相互信任。
如何建立企业家与职业经理人之间的信任？提出这个问题是基于这样两个基本的命题。
第一个命题，企业由企业家创立，但是企业的成长和持续发展则依赖于企业的职业化管理队伍的形成。企业家创办企业，可能靠某一个特别的想法，一种灵感，或者发明了某种产品和技术，或者发现了一个市场缝隙，抓住机会创办企业，获得成功。企业家在创办企业的时候不一定都有宏伟规划，大部分企业家在开始创业时是“见机行事”，或者说是机会主义者。企业的持续成长与创业不同，任何一个企业要成长壮大，成为一个有持久竞争力的存在体，就要由一个随机性的机会主义的创造变成一个深思熟虑的战略性的规划的创造，就需要由企业家控制的企业变成职业化管理的企业。优秀企业一定活得比企业家本人的寿命长，企业家应该是造时钟的人而不是报时的人。
第二个命题，职业化管理队伍形成的关键是企业家与职业经理人之间的相互信任。相互信任不是单方面的信任。不仅仅是企业家信任职业经理人，而且职业经理人也要信任企业家。没有前一个信任，企业家不会把企业交给职业经理人管理；同样，没有后一个信任，职业经理人也不会为企业家效力。从更宏观的角度看，信任在很大程度决定着企业的发展速度和企业的规模。因为信任的积累是一个过程，需要很长的时间，所以企业的发展速度不可能过快。过快增长的企业往往也是风险最大、最容易垮下来的企业。真正制约企业扩展速度的是“融入”（企业内部人的融合），而不是融资。人的融合很大程度上也就是相互之间信任建立的过程，这是实现1+1>2的关键。信任是一种默契，是对他人行为的一种预期，有了这种默契和预期，合作才有可能。
职业化管理的内涵
究竟什么是职业化的管理？
第一，所谓职业化的管理就是靠法治而不是靠人治，即企业内部是法治组织而非人治组织。在任何一个法治社会，最重要的是对统治者和政府的约束。同样，在一个职业化管理的企业，最重要的是对老板的约束。如果对老板本身没有约束，职业经理人就不会信任老板，这个企业就不会真正形成职业化的管理。只有老板自己受到约束，按照规则办事，别人才会对你有信任，职业化的管理才能建立起来。第二，职业化的管理是要靠程序和规则来管理企业，而非兴趣、感情。企业最重要的日常事务应该程序化、规则化，对事不对人。如果什么事情都因人而异，就不可能有职业化的管理。
第三，在职业化管理的企业，一个人是靠能力和品德取得你的岗位，而不是靠出身和关系。
第四，职业经理人是靠出售知识和服务得到报酬，而不是靠出售产品得到报酬。套用法律的概念，职业经理人承担的是“过失责任”，而企业家承担的是“剩余责任”。
从上面的这几个定义来看，尽管听起来抽象，但是可以告诉我们一个重要的事实，即职业化的管理和家族企业并非不相容。如果家族控制的企业是按法治原则去经营、管理，那么也可以称得上是职业化的管理，但是在家族企业做到这一点是非常困难的。
职业化管理的历史
职业化的管理实际上始于中国。当然，这是在政府领域，而非企业界。中国有两千多年历史的职业化管理，如果没有官僚的职业化管理，中国也不可能长期维持一个统一的国家。春秋战国时期的历史是非常有意思，当时国家之间的竞争跟现在企业之间的竞争有很多相似之处。那时国家观念不是很重，有才能的人，哪个国家用他，让他发挥才能，他就为哪个国家服务。这点很像现在的职业经理人，哪个企业欣赏他，让他有用武之地，就为哪个企业服务。商鞅本是卫国人，但一直找不到扩展才华的舞台，游历了卫国、魏国，直到秦国才得到重用。他帮助秦孝公变法，使秦国变得强大，为最后灭六国奠定了基础。
家族管理与职业化管理的问题，也不是一个新问题。秦始皇统一中国后，就面临两个选择——实行诸侯分封制还是郡县制。诸侯分封制其实就是家族管理，郡县制就是职业化管理。郡县制的官员全部是由中央统一派送而且在“市场”上挑选，不是根据先天身份来继承。分封制则是每个诸侯国都有一整套管理系统，子承父业，同时诸侯统治者也是皇帝的宗亲。秦始皇统一中国后，采纳了廷尉李斯的意见，实行了郡县制，把全国划分成36个郡，一千多个县。除了皇帝外，所有的官位在全国挑选，然后派遣上岗，都没有继承性，这就是职业化的管理。但是，尽管实行了郡县制，秦国在秦始皇死后不久就灭亡了。后来刘邦统一了国家，建立了汉朝，也面临着和秦始皇同样的问题：究竟是实施家族管理（分封制）还是职业化管理（郡县制）？刘邦汲取秦朝教训，实行家族管理的分封制，但到了汉景帝的时候却出现了“七国叛乱”。参加者都是自家人，其中有五人就是汉景帝的堂兄弟，另有堂叔和堂兄弟各一人，皆在五服之内。七国叛乱被平息之后，西汉就废除了分封制，在全国基本统一实现了郡县制，又开始了政府的职业化的管理，并一直被沿用下去。
从博弈的角度来谈建立
企业家与职业经理人之间的信任
首先来探讨一下企业家和职业经理人之间的信任博弈。企业家可以信任职业经理人，也可以不信任：（1）如果不信任，双方就没有合作的可能，博弈结束，每个人都得到零。（2）如果企业家信任职业经理人，把企业交给他。如果经理人诚实，每个人得到5个单位的报酬；如果经理人不诚实，他得到10个单位的收益，但企业家亏了5个单位。
现在问：企业家应该不应该信赖职业经理人？如果博弈只进行一次，企业家就知道一旦信任职业经理人，职业经理人的最后选择一定是欺骗，因为欺骗所得的10大于诚实得到的5。企业家知道不信任职业经理人，得到的是零；如果信任职业经理人，就要亏5，所以他的最优的选择是不信任。这本来可以是一个双赢的博弈，互相信任，每人得到5，是一个帕累托最优；但由于信任建立不起来，每人得到零，帕累托最优不能实现。那么，怎么才能建立信任呢？
一、合同约束
双方事前签合同，如果你骗了我，由法院惩罚你。比如说，职业经理人因为骗企业主多赚了5，但企业主把之告到法院，法院会罚职业经理人10或8。预期到惩罚大于欺骗所得，职业经理人就不会选择欺骗，企业主也就会信任他。但在现实中，即使双方都知道欺骗行为的发生，但是到了法院面前，施骗者不认错，受骗的一方很难拿出足够的证据证明被骗。法律判决是要讲究证据的，没有证据无法判案。由于证据获得的困难，如果要靠合同维持这种信任的话，会非常困难，所以信任的建立一定需要其他的约束。
二、感情约束
感情机制也就是偏好的内在化，如果你的效用函数中包含他人利益，那就把别人的利益内在化为自己的利益。有了这种偏好，就可能不会骗对方。如果职业经理人对企业家的感情系数超过0.5，他就不会骗企业家。因为如果超过0.5，欺骗使企业家亏了5，同时感情系数也会转移到经理人头上，对于经理人来说就等于亏了2.5.经理人最后所得就不是10，而是7.5。反之，经理人诚实的话，企业家赚了5，对他来说相当于赚了2.5，自己赚了5，加起来也是7.5，这样他就不会骗企业家了。所以，感情因素对信任的建立是非常重要。
三、信誉约束
信誉机制源于重复博弈，重复博弈中人们更多考虑的是合作的长期收益，而非一次性好处。在前面的例子中，可以算出来如果重复博弈的可能性超过0.5，即使没有法律的制裁，也没有感情因素的存在，经理人也不会欺骗企业家，企业家也会信任经理人。当然，长期的交往本身又会增进相互之间的感情，所以重复博弈从信誉和感情两个方面有助于信任的建立。信誉的建立依赖于惩罚——如果你这次骗我，那我下次就不跟你合作了。因为不愿失去未来合作的机会，所以双方会有积极性建立一个合作的信誉。就会形成这样的情况：企业家先信任职业经理人，把企业交给经理人。当经理人骗了企业家，企业家发现后把他开除，其他企业也不愿意雇这样的人当经理，所以经理人必须考虑自己的名声。但是如果惩罚对惩罚者本身的损害太大，惩罚就是不可信的。投鼠忌器在企业内部很多环节都会发生，导致惩罚不可信，所以对方就不会太注重信誉。
建立企业家与职业经理人所需要的内外环境
一、内部制度
企业内部要强调有分工。如果一个人控制内部资源的话，一次性不守信、不合作的诱惑就非常大；如果多人控制资源，每个人只是控制其中一部分的话，不合作的经济刺激就会大大地降低。同时在激励机制和股权安排上，企业家应在股权和激励方面使职业经理人利益和企业利益统一起来，使职业经理人不背叛。怎样使企业即使出现了叛将，也不出现叛军，也就是说职业经理人跑了，但他下面的员工不跟着他跑？如果企业家控制董事会，董事会任命职业经理人，之后的总经理、部门经理都由经理人任命。如果经理人非常优秀，行政效率就会非常高。但这样任命的后果是，一切完全由经理人控制，面临很大的风险。如果经理人背叛，企业家对企业可能就完全失去了控制。西方企业制度的建立，一定在某些方面做特别的设计，比如行政系统由CEO控制，但审计一定直接隶属于董事会，不允许CEO决定。实际上就是怎么解决行政效率与监督效率的矛盾。这也给我们一个启示，可以通过不同系统的设置来找到平衡，而非用一个系统体制解决问题。
在企业经营过程中自主权与信任之间既有互补，也有冲突。一方面，对经理人越信任，给他的权就越大；另一方面，经理人权力越大，企业家就越不信任经理人。自由裁量权需要一个恰当的度，如果没有自由，就没有办法管理；如果给得太大，又会有风险。50年代时IBM雇来的总裁，连签字的权力都没有，因为企业家不信任他，过了一年获得信任之后，才获得权力。
企业内部还要处理好正式规则和非正式规则之间的关系。一个企业如果没有正式的规则，是没有办法发展的；但过分依赖于正式规则也会引起更多的不信任。如果什么事都要查条文，别人都会觉得你在怀疑他，所以怎么把握正式规则的作用范围是非常重要的。打个比方，正式的规则就像盖大楼的钢筋，非正式规则就像混凝土、水泥这些东西，缺少任何一样大楼都盖不起来；大楼盖得越高，钢筋就越重要。如果只盖一个鸡窝，没必要用钢筋，用水泥抹抹就行了，但是盖高层的大楼对钢筋的要求越来越高，对水泥标号的要求也就越来越高了，这是两者相互间正的关系。在企业最初的时候，非正式规则或许就能满足合作的需要，因为大家每天都在见面，互相间信任度很高。但企业一旦变大，正式的规则就变得越来越重要。
二、外部环境
外部环境最重要的是法律环境，特别是对私有财产的保护。如果社会的法律制度对私有产权没有一个明确的有效的保护的话，要建立企业家与职业经理人之间的信任是不可能的。如果职业经理人盗窃了企业的财产，包括知识资产，受不到应有的法律惩罚，那企业家就不可能真正信任他。信任一个人是因为知道他如果不按预期的行为去做，就会受到足够的惩罚。企业家如果不能用合法手段保护自己，就只能借助于非法的手段保护自己，这就要付出越来越大的代价。当然，仅有法律是不够的，在很多情况下，不是没有法律，而是政府执行的自由度太大，导致企业得不到有效的保护。
现代社会中中介机构不仅提供信息，而且对建立企业家与经理人之间的信任也非常重要。如果没有独立的会计师事务所，老板怎么敢信任职业经理人？有了独立的会计师事务所，注册会计师有自己的职业操守、行为准则，企业家就可以放心地把经营权交给经理人。在授权范围内，你想干什么都可以去干，我一年下来查你一次就是了。如何建立经理人市场？经理人市场是一把双刃剑，一方面，经理人市场为经理人讲信誉提供了激励：如果他表现好，市场价码就会高，会有更多的企业来挖他，所以他才愿意表现好。如果他没地方去，干吗还要表现好，但另一方面，如果经理人的流动过分频繁，就会出现一些背叛现有企业的行为，使得经理人更不值得信任。我建议企业领导人在招聘一个新人的时候，无论他的层次有多高，首先问他为什么要到你这儿来？他为什么要离开现有的岗位？这是最重要的问题。有些人是专门靠跳槽来不断地使自己得到提升的，这些人不应有市场
第四篇：2010年11月中国餐饮职业经理人资格考试《餐饮企业信息管理应用实务》真题
2010年11月中国餐饮职业经理人资格考试
餐饮企业信息管理应用实务
一、单选（共60个，每个1分，共60分）
1现代信息管理的发展可以划分三个阶段，下面不属于的是（）A 传统信息管理向现代信息管理的转型时期 B 现代信息管理的发展时期 C信息资源管理的成熟与提高时期 D 现代信息管理的跨越时期
2、进入餐馆所在的街区和前往该餐馆所花时间和费用，包括可利用的交通工具、停车场地、交通拥挤状况等，是餐饮市场供给信息的（）A 可进入性 B 行情信息 C餐饮服务信息 D 餐饮企业形象信息
3、餐饮企业管理信息系统必须以经营管理人员组成的管理群体为中心，体现了餐椅管理信息系统建设原则的()A 经济性原则 B 针对性原则 C 以企业管理群体为中心原则 D及时性原则
4、美国IBM公司在20世界70年代用于企业内部系统开发的是（）A 企业系统规划法 B 组织计划引出去 C 战略目标集转换法 D关键成功因素法
5、自上而下，由全局出发全面规划分析，然后一步步设计实现的是信息系统开发方法的（）
A 生命周期法 B原型法 C 面向功能法 D 面向数据法
6、对系统中信息流的控制实现对物质和能量的节约是餐饮企业信息管理原理中的（）
A 信息增值原理 B 信息管理的增效原理 C 信息管理的服务原理 D 信息开发增殖
7、硬件的性能只要考虑硬件速度，容量和（）A 可靠性 B 扩展性 C 兼容性 D安全性
8、问卷要明确说明调查的主题，是问卷的（）
A 问卷说明 B 问卷部分 C 问卷标题 D 被调查者背景资料
9、问卷的主体是（）
A 问题部分 B 问卷说明 C 问卷标题 D 编码
10、按照一定时间顺序排列符合人的思维习惯，这属于问卷编排技巧中的（）A先易后难 B 按时间顺序排列 C 按内容分组编排 D过滤原则
11、您在本餐厅用餐是否得到了您所希望的服务？是□ 否□ A是非题 B开放式问题 C排序题 D赋值题
12、用于测试顾客对各种未提到见解和意见的是（）A回想题 B评判题 C配分题 D开放式问题
13、补句题是多用来调查（）
A消费者喜好情况 B竞争对手的情况 C 市场需求情况 D员工管理情况
14、为调查对象的某一项特征列出不同的级别，各级别之间的相互距离是相等的，这是评价尺度中的（）
A 名义尺度 B 比例尺度 C 次序尺度 D间隔尺度
15、为了解调查者产生某种行为的原因和动机，这是房间常见提问类型中的（）A知识性问题 B 行为问题 C评价问题 D间接问题
16、回答率是各种调查方法中最高的（）
Ａ面谈询问
Ｂ电话询问 Ｃ书面询问
Ｄ小组讨论
１７、顾客在餐厅的行走路线、客流量以及时间分布特点、顾客的组成结构等（）
Ａ伪装消费测试 Ｂ顾客行为观察 Ｃ实地考察Ｄ客流量规模测算
１８、当某类餐饮产品出现滞销时候，为了判别市场需求是否饱和所作的测试是（）
Ａ市场饱和度实验 Ｂ餐饮价格实验 Ｃ广告效果实验 Ｄ菜单销售结构变动实验
１９、对于驾车和乘坐交通工具前来餐厅的客人可以用（）来确定餐馆的经营地带地域
Ａ步行时间界定法 Ｂ行车时间界定法 Ｃ市场调查法 Ｄ实验法 ２０、外延需求的核心部分是（）
Ａ生理需求
Ｂ心理需求
Ｃ价格需求
Ｄ消费需求 ２１、被称为“宽容现象”的是（）
Ａ语义差异法 Ｂ态度测试法 Ｃ分类测试法 Ｄ市场调查法
２２、通过人们口头传播，由中心向外层一层层传递，把企业的优点和缺点加以放大或缩小，这是餐饮企业形象信息的（）特点 Ａ 可变性
Ｂ辐射性
Ｃ客观性
Ｄ模糊性
２３、餐饮企业在进行信息化前概括有三个基本步骤，第一个是（）Ａ明确的规划 Ｂ领导重视，员工配合 Ｃ正确选用ＥＲＰ软件 Ｄ进行市场预测
２４、适合大中型的餐饮企业其自身有足够的资金可以投资在餐饮ＥＲＰ软件上的是（）
Ａ通过租用的形式 Ｂ借贷方式 Ｃ自行购买组建运行 Ｄ
２５、全球性软件需要注意的问题是（）Ａ语言
Ｂ市场
Ｃ技术
Ｄ人员 ２６、什么是ＳＯＰ（）
Ａ标准作业程序
Ｂ规范流程
Ｃ信息管理系统 Ｄ服务程序
２７、交易信息透明，选择独自由，借助互联网平台交易杜绝回扣等灰色成本（）
Ａ采购信息化管理 Ｂ仓储信息化管理 Ｃ网络市场商谈 Ｄ检验验收 ２８、某餐厅现需要采购１００包咖啡豆，在系统内部网络中餐厅经理可以查询到能满足要求的厂商及其价格，通过比较最终决定向某一厂商购买。这属于采购信息化结构中交易过程的哪一部分（）
ＡＩＴ发货业务电子化 Ｂ网络市场商谈 Ｃ支付请求电子化 Ｄ入库管理 ２９、餐饮综合经营信息化管理具体体现在三个方面吗，分别是：餐饮企业的人、财、（）
Ａ 物
Ｂ 技术
Ｃ成本
Ｄ 规划 ３０、属于ＨＲ信息化特点的是（）Ａ项目影响范围不大 Ｂ数据业务流程容易规范 Ｃ以客户为中心
Ｄ用户层次多 ３１、ＦＩＴ是（）Ａ文件传输协议 Ｂ远程登录协议 Ｃ电子公告板 Ｄ电子邮件
３２、Ｔｅｌｎｅｔ协议是ＴＣＯ/ＩＰ协议族中的一员，它可以（）Ａ可以在本地计算机上直接操纵远程计算机
Ｂ可以在本地计算机上直接看到对方计算机运行的程序 Ｃ可以登录远程计算机 Ｄ可以传送文件
３３、互联网上最强大的资源检索工具是（）
Ａ ＷＩＫＩ维基 Ｂ 网络书签 Ｃ网络会议系统 Ｄ搜索引擎
３４、在被保护网络与外部网络之间设置一组隔离设备，监测比贡献值外部网络与内部网络之间非法访问，从而过滤抵御外来的非法侵袭（）Ａ防火墙技术 Ｂ防病毒技术 Ｃ加密技术 Ｄ防木马技术
３５、计算机地址的表示方法有两种：一种是数字表示，另一种是用（）表示的域名
Ａ 文字
Ｂ 特殊数字
Ｃ 英文
Ｄ 字符 ３６、Ｂ２Ｂ平台有两个特点：一是专，二是：（）Ａ深
Ｂ广
Ｃ全
Ｄ细
３７、了解本企业的餐饮经营理念、餐饮产品的风味特色、本企业和其他餐饮企业的不同点以及在本餐饮消费能够带给客人的好处。这是餐饮信息传播的主要功能的（０
Ａ品牌建设 Ｂ教育功能 Ｃ提醒作用 Ｄ展示产品
３８、以一定期间内销售额的一定比率，计算出餐饮信息传播费用的多少，这是经费预算方法的（）
Ａ利润百分率法 Ｂ销售额百分率法 Ｃ目标达成法 Ｄ时间分配法（还有一部分选择题都比较细小）
二、案例分析（共40分）
１、９９页案例：肯德基对顾客的了解
问题一：从案例中发现对顾客的研究至少要包括？
问题二：顾客需求结构的内容是什么？ ２、２００页案例 问题一：咖啡馆付出了较高的传播费用，但并没有起到预期效果，其原因是什么呢？
问题二：举出至少８个餐饮企业信息传播的媒体
演讲稿
尊敬的老师们，同学们下午好：
我是来自10级经济学（2）班的学习委，我叫张盼盼，很荣幸有这次机会和大家一起交流担任学习委员这一职务的经验。
转眼间大学生活已经过了一年多，在这一年多的时间里，我一直担任着学习委员这一职务。回望这一年多，自己走过的路，留下的或深或浅的足迹，不仅充满了欢愉，也充满了淡淡的苦涩。一年多的工作，让我学到了很多很多，下面将自己的工作经验和大家一起分享。
学习委员是班上的一个重要职位，在我当初当上它的时候，我就在想一定不要辜负老师及同学们我的信任和支持，一定要把工作做好。要认真负责，态度踏实，要有一定的组织，领导，执行能力，并且做事情要公平，公正，公开，积极落实学校学院的具体工作。作为一名合格的学习委员，要收集学生对老师的意见和老师的教学动态。在很多情况下，老师无法和那么多学生直接打交道，很多老师也无暇顾及那么多的学生，特别是大家刚进入大学，很多人一时还不适应老师的教学模式。学习委员是老师与学生之间沟通的一个桥梁，学习委员要及时地向老师提出同学们的建议和疑问，熟悉老师对学生的基本要求。再次，学习委员在学习上要做好模范带头作用，要有优异的成绩，当同学们向我提出问题时，基本上给同学一个正确的回复。
总之，在一学年的工作之中，我懂得如何落实各项工作，如何和班委有效地分工合作，如何和同学沟通交流并且提高大家的学习积极性。当然，我的工作还存在着很多不足之处。比日：有的时候得不到同学们的响应，同学们不积极主动支持我的工作；在收集同学们对自己工作意见方面做得不够，有些事情做错了，没有周围同学的提醒，自己也没有发觉等等。最严重的一次是，我没有把英语四六级报名的时间，地点通知到位，导致我们班有4名同学错过报名的时间。这次事使我懂得了做事要脚踏实地，不能马虎。
在这次的交流会中，我希望大家可以从中吸取一些好的经验，带动本班级的学习风气，同时也相信大家在大学毕业后找到好的工作。谢谢大家！
第五篇：《创业资本圈》之九洲光电董事长 谢拥军：职业经理人的“光
《创业资本圈》之九洲光电董事长 谢拥军：职业经理人的“光•爱”之梦
本文由 深圳星光传媒 收集整理
“我不是什么董事长，我只是一个职业经理人。”这是我们在采访过程中，九洲光电董事长谢拥军反复强调的一句话。
他始终认为，一个好的职业经理人对资方或董事会下达的命令首先应该无条件“服从安排”。2009年，尽管他已经把一个原本仅四人的九洲数字机顶盒团队打造成了年销售额16亿的大企业，但是面对九洲集团董事长的调令，他还是义无反顾的选择了“服从”——他被“空降”到了九洲光电，出任董事长兼总经理。两年后，九洲光电发布公告，2010年公司年利润总额实现同比422%增长。
虽然以“服从安排”为己任，但谢拥军并不是对九洲从一而终。1998年，在四川工作长达十年之久、已经成家立业的谢拥军感到前所未有的挫败，自己专注了十年的传真机没有在市场上形成一定的销售规模。他选择了放弃，只身一人来到东莞，进入了一家合资企业担任副总工程师，尽管只干了短短一年，但这段打工经历给他留下了深刻印象，直至今日他依然认为，在这一年时间里，他学到了相当于内地10年的东西。这也为日后他回归九洲从事销售工作打下了坚实的市场基础。在我看来，他是一个幸运儿，因为一年时间九洲集团并未与其解除劳动关系，相反在他回归九洲时还补发了一年的工资，这一年的打工经历只不过是他外出“镀金”的过程。
谈到企业未来目标，谢拥军说：“很多人以在华为工作过为荣，我们可不可以大家一起再造一个华为，如果我们一起共事的人能够有精力再造一个华为，我们不是更自豪吗?”而他个人的终极梦想却是在自己“功成身退”之后能够享受“高山溪涧一茅草屋一堆书”的惬意生活，不得不让现场观察员感叹他是最具“人文主义情怀”的企业家。
在录制现场，我们用了五个关键词概括谢拥军的故事——空降兵、422%、“亚洲情歌王子”、逃兵、金牛座，想知道每个关键词的背后都有哪些精彩故事，请期待周六晚深圳财经生活频道播出的《创业资本圈》之九洲光电董事长谢拥军。
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