山西省属国有企业人才工作的调研报告（共5篇）

第一篇：山西省属国有企业人才工作的调研报告

山西省属国有企业人才工作的调研报告

党的十八大把进入“人才强国”作为全面建成小康社会的重要目标；党的十八届三中全会提出建立集聚人才体制机制，都凸显了对人才工作的高度重视。省委书记袁纯清同志在省委组织部调研时指出，要围绕我省主导产业和优势产业的创新发展，定向地去发现人、吸引人、招揽人，特别是引进高精尖人才，这是低成本的做法，也是最有效的做法。山西作为内陆省份和老工业基地，国有企业数量多，国有经济比重大，转型跨越发展的任务繁重而紧迫。近年来，在省委、省政府的正确领导下，在省委组织部的关心支持和具体指导下，省国资委紧紧围绕推动转型跨越发展，着力帮助企业聚才育才用才，创新创造创业，推动企业领军人才总量增长，人才结构持续优化，人才队伍素质持续提升，人才工作水平迈上了新的台阶。省属企业人才工作特别是“三支人才队伍”建设扎实推进。据对全省 18户省属国有企业（不含脱钩企业）的不完全统计，截至 2012年底，省属企业人才总量达到 311677人，每万人拥有人才近3000人，高层次人才近500人，引进海外留学归国人员 100余人，为国有经济率先转型跨越提供了强有力的人才支撑和组织保障。

一、主要做法及成效总体来看，省属企业人才工作围绕中心，强化措施，突出能力导向，呈现了较好的发展态势，主要表现在五个方面：

1、凝心聚力，抓人才工作的氛围初步形成。认真贯彻落实中央和省委人才工作有关精神，坚持“大人才、大培训”理念，以“三支人才队伍”建设为重点，以 “十项人才工程”为抓手，基本构建了具有省属企业特色的人才建设管理工作体系。从国资委层面来看，不断完善党管人才工作机制，2013年调整充实了以朱晓明主任为组长的人才工作领导机构，下发了《省属企业人才工作要点》，围绕“强责任、抓领军、调结构、提素质”的工作思路，督导省属企业人才强企战略全面实施。从省属企业层面来看，积极创新人才培养和人才管理模式，为推动企业转型跨越发展提供不竭动力。如，太钢集团坚持人才优先发展原则，以“营销人才”和“科研人才”为龙头带领人才整体工作向前推进，在钢铁行业形成了人才竞争比较优势。国新能源集团围绕“气化山西”发展战略，出台了《“十二五”人才发展规划》，努力打造“经营管理、技术研发、操作技能、市场营销”四支精英人才团队。总的来看，抓才、育才、引才、用才的理念逐步形成，成效不断显现。

2、齐头并进，三支队伍建设各具特色。紧紧围绕 “激活现有人才、吸引外来人才、培养未来人才”三个核心环节，着力培育三支人才队伍，呈现了各具优势、各有发展的鲜明特点。

①经营管理人才方面，不断加大干部培养、使用、交流和考核力度。2012年与省委组织部共同研究出台了企业领导班子和领导人员考核方案，首次把考核结果与领导人员的薪酬挂钩，对优秀班子和成员进行奖励，对排名靠后的班子进行约谈，强化正负激励机制，形成良好用人导向。各省属企业在干部选拔任用中坚持竞争择优、竞聘上岗，使贤者、能者、智者能够居其位尽其才。如，潞安集团在正常考察干部程序的基础上，突出了对“德”的专项考核，权重不低于 30%，提高了选人用人的公信力；汾酒集团依据不同岗位要求，大力推行干部竞争性选拔，2010年以来先后三批公开选聘了 53名干部走上领导岗位。

②专业技术人才方面，努力营造拴心留人、干事创业的良好氛围。2013年组织焦煤集团等 14户省属企业，赴大连参加“2013中国海外学子创业周”高层次人才招聘活动，并与 8名化工、燃气、煤炭、金融、外文等方面的高端人才达成来晋工作的初步意向。各省属企业依托产业平台、项目平台、国际平台，巧借外脑，广纳贤才。如，太重集团依托海外公司和技术中心，打造人才引进平台，在 2012年引进一名海外高层次人才的基础上，去年又新引进海洋工程专家一名，开展海工装备研发；国际能源集团与韩国电力公社、日本电源等企业进行合作对接，先后吸引了 6批 80余人次的海外技术专家来企业进行技术交流和业务指导。

③高技能人才方面，着力培养了一批能工巧匠和行家里手。各省属企业积极搭建高技能人才快速成长平台，逐步形成了培养快、使用好、待遇高的高技能人才培养工作格局。目前，技师占技能劳动者的比例已经达到 3%以上，通过高级技师的传、帮、带，带动了整支技能队伍的梯次发展。如，同煤集团 2009年创建了“雷雨大师工作室”（国家级），集教、学、研、练多功能于一体，已发表专业论文 21篇，完成技术革新 50余项，处理各种故障 1200多起；晋煤集团 2012年创建了“晨光技能大师工作室”（国家级），在成立不到 2年时间内，带出了 114名技术骨干，完成了 15项技术革新，创造效益 1000多万元。

3、助力添翼，人才培训工作稳步推进。紧紧围绕“素质提升、知识更新、技能增强”三大目标，依托知名院校、培训机构、中外企业以及企业党校、职工技校、生产厂家等载体，扎实搞好各个层次的培训工作。2010年以来，围绕产业结构调整、装备制造发展、领军人才建设、内控风险控制、国际化运作等主题，先后与北京大学、清华大学、大连高级经理学院以及美国加州州立大学、英国创新园区、德国北威州等建立了合作培养关系，省国资委系统共组织各类培训 20多万人次。在做好常规培训的基础上，省国资委致力于全面推广“干部上讲台，培训到现场”工作，省属企业推广普及率已实现 100%，在学习焦煤集团经验的基础上，进一步创新工作模式，延伸活动内容。如阳煤集团按照“三个到位”（教师到位、教材到位、一周三培到位）和“两个达标”（手指口述达标和案例规程达标）的标准，重点对员工的安全意识和技能水平进行培训。中条山集团开展了“能人上讲台，培训到岗位”活动，结合实际为员工提供丰富的“培训套餐”，目前已培训6175人次，使培训工作更加贴近职工、贴近基层、贴近现场。

4、筑巢引凤，人才激励机制更加优化。注重优化人才激励机制，强调物质与精神激励“双管齐下”，短线与长线投资“均衡发展”。一方面，在人才资金的投入上给予充分保障。各省属企业在经济运行压力加大形势下，优先保障人才资金并逐年增加资金投入比重。如，焦煤集团将人才资金纳入年度预算，专账专户管理，滚动循环使用，2012年培训经费为 2.88亿元，研发费用为 6.38亿元，同比均有提高。山煤集团设立了董事长、总经理奖励基金，对有重大贡献的人才给予重奖，2012年奖励奖金达 753万元。另一方面在职位的提升、荣誉的授予和文化的融合上狠下功夫。各省属企业在打造“硬实力”的同时，更加注重“软实力”的提升，增强了人才的归属感。如，潞安集团全职引进的吴清萍博士，企业专门为之组建了一支 50人的光伏产业研发团队，使个人理想与企业产业实现有机融合，2012年成功入选山西省首批“青年拔尖人才”。同煤集团在选拔任用上优先考虑人才，对紧缺专业人才打破年龄限制，破格提用，确保才尽其用。

5、合力协同，人才工作成果不断出新。充分发挥人才支撑和引领作用，不断创新人才工作，推动人才建设多层次、多领域和全方位发展。国资委积极响应省委、省政府号召，围绕“项目建设推进年”和“百企千村产业扶贫工程”，打造人才聚集高地，实施“项目招才、平台纳才、产业育才”工程，以人才带项目、带产业，以项目、产业促人才发展，在煤制油、煤制烯烃、光伏产业等重大项目和新兴产业上取得初步成效。各省属企业积极探索出了一系列的人才创新思路和方法。如，晋煤集团提出并推行了“管理、专业技术和岗位操作”三大人才序列管理，打破了干部工人的身份界限，每个序列自成体系又横向连接，畅通了进步渠道，弥合了身份隔阂，极大地激发了员工干事创业活力。山投集团作为资产管理公司，着力推动实体经济发展，在人才工作中率先在省属企业引进海外高层次人才 “千人计划”2人，并以控股合作方式，引进了具有 4项发明专利、6项实用技术的亚乐士技术团队。

二、当前人才工作存在的主要问题近年来，省属企业人才工作取得了长足进步。但是，与发达地区和国内外优势企业相比，与省委、省政府的要求和省属企业实现转型跨越的战略目标相比，人才工作还存在较大差距。主要表现在：

1、人才工作和人才发展还不平衡。人才工作不平衡主要表现在：大企业抓得好，小企业抓得差；机关抓得实，基层抓得虚；试点单位抓得紧，重组企业和整合矿井抓得松。人才发展不平衡主要表现在：人才总量与质量的结构性矛盾比较突出，产业结构调整急需的创新型、专业型、复合型人才严重不足，高端人才尤其是领军型人才匮乏。

2、领导体制和人才机制仍不健全。在人才工作中，绝大多数省属企业虽明确“人事处和组织部牵头抓总，劳资、职教、财务和技术中心协调配合”，但在具体事务中，原有的人才管理模式并未得到根本改变，更多是靠 “上级点、领导令、兄弟情”来安排工作，除个别企业外，大多都没有单独设立人才办，组织、人事部门难以发挥工作主动性、积极性，领导体制和工作机制尚未真正形成。此外，在薪酬、激励、考评、保障等机制上存在很大的提升空间。

3、人才政策和人才环境亟待优化。人才增长速度远远滞后于企业发展需要，人才制约因素日益凸显。

这其中既受地域区位和产业行业限制，也与人才配套政策和人才工作环境有关。在政策制定上，虽有总的方针，但缺少配套措施，如绿卡政策、股权激励、个人所得税减免等。在环境优化上，虽有大的改善，但在产业环境、生活环境、人文环境上还不完善，表现在产业平台少、学术环境差、人才观念滞后等。

4、人才总量和人才质量尚有空间。概括而言，省属企业人才工作存在的问题集中表现为：观念不新、机制不活、环境不松、总量不够、结构不优、质量不高、氛围不足、作用不强。特别是在人才总量和人才质量上还有很大提升空间。究其原因，主要受限于四个问题：一是国有企业用人机制僵化问题；二是我省作为内陆省份大环境问题；三是中部地区人才集聚困难问题；四是我省传统产业制约问题。

三、进一步提升企业人才工作科学化水平的建议国以才立，业以才兴。党的十八大把人才工作作为“全面提高党的建设科学化水平”八项任务之一。省第十次党代会提出了“大力实施人才强省战略，树立人人都可以成才的观念，加大人才开发投入，健全人才培养、引进、评价和激励机制，优化人才发展环境”的具体要求，确定了大力引进转型跨越发展亟需的新兴产业企业家人才和高端创新人才，在引进海外高层次人才上取得突出成效的目标，为国资监管部门在新形势下进一步做好人才工作指明了方向。“十二五”时期，是省属企业发展方式转变、体制机制转换、管理方式转型的关键时期，特别是面对复杂多变的经济形势和日趋激烈的企业竞争，无论是经济结构调整、新兴产业发展，还是现代管理体系的构建，都需要一支知识化、专业化、现代化的人才队伍作保证。必须正视差距，加速实施人才强企战略，不断增强企业核心竞争力，全面提升省属企业人才工作科学化水平，以人才优势构建企业的发展优势，努力营造人才支撑企业发展、企业发展造就人才的生动局面。

1、加强组织领导，健全党管人才工作机制。坚持党管人才原则，进一步加强党对人才工作的领导，是提高人才工作科学化水平的根本保证。一是大力宣传和普及科学人才观。充分利用多种媒体，大力宣传“人才是最活跃的先进生产力”、“人才是科学发展的第一资源”等科学人才观理念，积极开展对人才发展规划实施情况、企业人才发展环境、人才工作先进典型的宣传，积极开展国内外的宣传推介活动，赢得优秀人才的关注，营造良好的舆论氛围。二是完善党管人才工作运行机制。健全科学决策机制，完善党委人才工作领导小组会议制度，及时研究人才工作重大决定和部署，健全分工协作机制，进一步强化企业组织部门牵头抓总的作用，明确人事等各职能部门抓人才工作的职责，形成整体合力，健全沟通协调机制，在重大人才工程和重大人才政策实施中定期召开会议交流情况，解决遇到的问题，健全督促落实机制，加强对重大决策部署的督促检查，把各项任务落到实处。三是改进和创新党管人才工作方法。根据不同类别人才成长规律特点，有效推进党政人才、经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、第三产业服务类人才等工作。加大人才发展资金投入，建立健全多元化的人才发展投入机制，保障重大人才项目实施。推动人事管理部门强化工作职责，切实转变职能，不断改善各类人才的工作条件和生活待遇，促进人才管理向创造良好环境、提供优质服务转变。

2、完善配套制度，搞好人才工作顶层设计。要加强顶层设计和统筹谋划。一是要研究出台人才发展规划。组织力量制定中长期《省属企业人才发展规划纲要》，既体现战略性、导向性，又突出实用性、可操作性，科学测算人才目标，服务企业转型跨越。各省属企业要正视人才“短板”和发展“瓶颈”，研究制定具体办法和措施，做到既有宏观把握，又有具体抓手，以吸引、培养、集聚优秀人才。二是改进人才工作的方式方法。按照“管宏观、管政策、管协调、管服务”的总要求，主动对标先进省市和国内外优秀企业，不断提升人才工作科学化水平。三是要不断完善人才配套制度。推动省属企业在完善人才培养开发机制、人才流动配置机制、人才激励保障机制、人才工作协调机制等制度的基础上，加快制定《省属企业人才工作考核评价办法》，科学确定指标，合理分配权重，将考核结果纳入企业业绩考核目标责任制，真正发挥考核评价在人才工作中的“指挥棒”、“导航器”作用。

3、突出工作重点，推进三支队伍能力提升。“三支人才队伍”体现企业特点，符合企业实际，要以此为龙头带动人才工作全面推进。一要抓好经营管理人才队伍。要以提高管理能力和职业素养为重点，实施“经营管理双百人才工程”，利用 3-5年时间重点培养百名优秀企业家和百名优秀经营管理后备人才，培养造就一批具有战略思维和国际化视野、熟悉公司治理和新兴产业的领军人物。二要抓好专业技术人才队伍。要以高层次创新人才和青年拔尖人才为重点，依托“千人计划”、“百人计划”等人才工程，对标世界 500强，引进培养一批能够立足科技和产业前沿、提升企业核心竞争力的领军人才，力争走在全省前列。三要抓好高技能人才队伍建设。要以培养高级技师和打造大师工作室为重点，强化优秀人才传帮带和岗位管理、评价激励，每年都要重点支持培训 200名技能人才，努力造就一批企业发展急需的重点工种、重点工艺和重点专业技能人才。

4、注重氛围营造，创优企业人才发展环境。一要优化创新环境。坚持服务人才为先，加强高端平台建设，研究制定组合式支持措施，用事业吸引人才、留住人才、成就人才，对有创新能力的人才充分信任、放手使用，给资源、给岗位、给政策，在经费、科研条件、团队配备方面给予全方位支持。二要加大投入力度。牢固树立人才投入是效益最大投入的理念，确保人才投入增长幅度高于其他投入增长幅度。鼓励支持企业设立人才发展专项资金，并纳入年度企业和班子考核。三要体现人文关怀。建立国资委领导联系优秀人才制度，做好思想工作，倾听真实心声，引导人才心情舒畅、积极进取地工作和生活。同时，要健全人才服务保障体系，在居留、落户、住房以及配偶就业、子女上学等具体问题上做细做实，实现“企业以人为本，人以企业为家”的和谐格局。

5、锤炼过硬本领，强化人才队伍自身建设。一要加强组织建设。认真选好配好组织人事部门的“一把手”和人才部门专兼职干部，确保人才组织架构优化、科学、合理，力争用 1-2年时间使多数省属企业设立人才办。二要改进作风。坚决防止考察识别人才中的主观性、片面性、表面性，不以个人好恶选人用人，坚持任人唯贤、公道正派，走群众路线、接人才地气，真正为企业选好才、用好才、聚好才。三要提升素质。紧紧围绕工作需要，学习专业知识，创新思维方式，借鉴国内外人才工作先进经验，提升自身履职水平。四要推进信息化建设。建立人才队伍管理信息化系统，实现资源共享，以提升人才管理的科学化水平。

第二篇：关于省属国有企业领导班子建设调研的报告

关于省属国有企业领导班子建设

调研报告

国有企业是国民经济的支柱和命脉，企业经营管理者是企业的基石，肩负着深化国有企业改革和发展、维护企业内部稳定、提高企业经济效益、振兴国有企业的重任。随着我国市场经济体制不断完善，国有资产管理体制、国有企业改革的不断深化，培养造就一大批具有全球战略眼光、市场开拓精神、管理创新能力和社会责任感的优秀企业家和一支高水平的企业经营管理者队伍，已成为当前提高国有企业现代化经营管理水平和竞争力的迫切需要。

为加快推进企业人事制度改革，有力推动省属国有企业改革发展，促进国有经济不断壮大，按照省委书记XX同志对省政协《XX省国有企业经营管理者队伍建设问题调研报告》的批示，省委组织部、省国资委联合成立调研组对30家省属国有企业经营管理者队伍现状进行了调研。调研分为两个组，在工作上采取听取汇报、座谈会、个别谈话等方式，围绕企业领导人员管 1 理、后备干部培养、人才引进等方面内容进行。

这次调研主要有三个特点：一是把调查研究与推动工作紧密结合起来，坚持边调研、边推进，注重调研成果向实践转化；二是调研过程中，既注重传达省委省政府的有关政策，又注重总结挖掘我省省属国有企业自身情况；三是调研工作有一定的广度和深度，注意不同层面的代表性，采取汇报、座谈、个别谈话等各种方式。

一、省属国有企业领导班子建设基本情况

目前，我省共有省属国有及国有控股企业30户，其中国有独资企业15户、国有控股企业14户、国有参股企业1户。截止2014年7月，30户企业中高级经营管理人员（企业领导班子成员）99名，具有大专学历的37人，占总数的37%;大学学历47人，占总数的47%；博士生、研究生15名，占总数的16%。具有初级以上职称的有94人，占95%。其中中级19人，占19%；高级71人，占71%。年龄36-45岁占18%，46-50岁占44%，50岁以上占38%。从调研情况来看，我省国有企业领导班子建设在企业改革发展的实践中得到逐步加强，领导班子结构得到改善，整体素质和活力有所增强。第一，从企业领导班子结构情况看，领导班子年龄结构、知识结构、专业结构有一定改善； 2 第二，从企业领导班子精神状态看，主流是好的，是健康向上的。绝大多数企业领导班子成员以大局为重，敢于承担风险，勇于参与市场竞争，特别是面对目前企业普遍存在的市场竞争激烈，产业结构调整等问题，不等不靠，立足行业和企业实际，积极探索企业发展的新路子，不断追求新目标。

二、国有企业经营管理者队伍建设的探索与实践

（一）党管人才的原则在省属国有企业得到坚持和加强。在企业调研过程中我们发现，大部分国企党委组织部门和人力资源部门联系非常紧密，企业党委牵头或参与制定一系列人事人才工作制度，制定了一定的工作程序，对选人用人行使建议、考评、监督等职能。大部分省属国有企业都有较为完善企业内部人才选拔任用机制。省国资委制定下发了《关于加强和改进省属国有企业人才队伍建设的实施意见》，通过给优秀人才以更大的事业空间和相应的政治地位、社会荣誉等形式，积极探索培养人才、吸引人才的途径的方法。如XX集团设立奖励基金，重奖在XX开发建设中有突出贡献的经营管理和科技人才，最高单项奖励达到20万元。通过各方面的努力，企业经营管理者队伍结构得到进一步优化，大批的中青年骨干进入了企业经营管理者队伍。

（二）坚持把思想建设放在首位。在加强企业领导班子和经营管理者队伍建设中，省属国有企业坚持以思想建设为重点，把学习理论、转变观念、推动工作结合起来，取得明显效果。一是以企业领导人员为重点，抓好主题教育，今年先后在企业领导干部中开展“深入学习实践科学发展观”、“创先争优活动”、“三重一大”等活动，不断提高企业领导人员用马克思主义的立场、观点、方法进行理论思考和解决实际问题的能力。二是把教育培训作为一项系统工程。许多企业在加强领导干部理论学习的同时，加大对企业领导人员的培训力度，立足教育，分层教育，形式多样，常抓不懈。三是建立有效的学习培训机制和制度，在坚持中心组学习制度的基础上，省属国有企业逐步建立了企业领导人员培训制度、企业领导人员学习理论考核制度。

（三）联系自身实际健全完善人才工作机制。从调研情况看，省属国有企业普遍对人才工作高度重视，一般都有较为明确的人才工作思路。全部建立了企业领导人才后备队伍，制定了人才培养规划，为选拔任用人才、加快人才培养创造了条件。坚持党管干部原则与市场化选聘企业经营管理者相结合，在完善组织选拔的同时，市场化选拔方式取得突破，由相对单一的委 4 任向委任、选举、竞争上岗、公开招聘等多种形式并举转变。从2009年开始逐步推行公开招聘高级经营管理人员试点工作，对XX工业集团总会计师、XX公司总工程师面向全国实行公开招聘。各企业也结合人才需求状况，面向社会公开招聘、民主选举、竞争上岗等多种方式选拔任用企业各级管理人员。XX面向国内外招聘了一批企业急需的高中级经营管理人才和专业技术人才，设立了博士后流动工作站,XX公司改变传统的企业领导人员选拔方式，面向集团公司全体员工公开竞聘管理人员，扩大了选人视野，拓宽了选人渠道。通过各种措施，让特别优秀的专业技术人才、高技能人才、有先进企业管理经验的人才参与企业管理中的核心工作，逐步建立起富有生机和活力的人事制度。

（四）改进企业领导人员管理办法。第一，认识上逐步形成共识。现代企业制度的建立健全、企业投资主体多元化、经营方式多样，带来企业领导人员管理方法的必然变化。第二，在转变的实践中去改进。改进企业领导人员管理方法，坚持党管干部的原则、依法管理的原则和管事、管资产与管人相一致的原则。第三，坚持依法规范化管理。省委组织部、省国资委联合出台《企业领导人员管理办法》，对企业领导班子职数、企业领导人员任 5 免程序、企业领导班子归口管理做了明确规定。

（五）建立起激励和约束相结合的考核、评价、管理、监督机制，加大激励约束力度。积极探索符合市场经济和科学管理需要的企业领导人员考核评价体系，对企业经营管理者实行了年薪制，建立了企业领导班子及成员经营业绩、党组织建设、领导班子建设和党风廉政建设“四位一体”的考核体系。制定了《XX省国有企业经营者考核和奖励办法》，坚持组织考核和经济责任审计相结合，重点考核国有资产保值增值状况和经济运行的效益和质量。坚持和完善民主评议企业领导人员和厂务公开制度，扩大了职工群众的知情权、参与权、选择权和监督权。考核结果与企业经营管理者的收入、奖惩挂钩。

（六）重视后备人才培养。根据后备人才成长规律和特点，运用多种形式进行培养锻炼，逐步形成有利于后备人才成长的环境和条件。企业领导班子普遍重视后备干部队伍建设，做到有计划、有要求、有检查。在选准对象，对后备干部进行动态管理的同时，注重对他们的教育、培训、锻炼。对后备干部思想上关心、学习上支持、工作上放手、生活上照顾的同时，严格要求、严格管理，坚持定期考察。一批年纪较轻、文化层次较高、基本素质较好、发展潜力较大的后备人才正在迅速成长。

实行总经理助理制度。部分企业党委选配工作能力强、综合素质较高、有一定学识水平的中层管理人员作为总经理助理，进一步发挥其才干，使其在接触全局性事物的过程中，培养驾驭全局和处理复杂问题的能力，使其成为后备中的后备。

（七）建立健全企业体外监事会制度。省国资委于2013年11月为省属30家国有企业配齐了监事会专职主席和副处级专职监事，与企业内部监事机构共同对企业进行监管工作，做到监管体制内外结合。

三、省属国有企业领导班子建设存在的主要问题

（一）真正完善的、体现市场经济规律的选人用人机制尚未形成。

一是目前省属国有企业领导人员基本上是上级任命，竞聘上岗、公开招聘的相对较少，企业自主选择高层领导人才受到一定限制，引进高级管理人员有一定难度。社会评鉴机构和人才中介组织发育较慢；二是缺乏契约化管理的制度规范，企业领导人员没有明确聘用期限和任期，能上不能下的情况较为普遍。

（二）现有国企领导人员的结构仍需进一步完善。现有国企领导人员的专业结构与企业生产经营、改革发展的要求还有一定距离。一是擅长资本运营和法律事务的人材比例过低；二是专业 7 知识更新和观念更新跟不上形势发展；三是年龄结构相对偏高，45岁以下特别是40岁以下的企业领导人员比例过低；四是董事会和经理层权责不够明晰，董事会对经理层行为约束力不够强，董事会依法选择经营者的权利难以得到有效保障；五是董事会与经理层交叉任职普遍存在，使法人治理的权力制衡难以形成。

（三）对国企领导人员的考评体制机制不够健全，激励约束机制没有到位。部分省属国有企业在考核评价机制上沿袭党政领导干部考核评价办法，没有完全摆脱老国有企业“行政烙印”。一是体现专业化能力和素质方面的考察、考核办法仍不够科学；二是除了在领导人员年薪制问题上有所突破外，缺乏各种要素参与分配、技术入股、期权等多种分配制度和激励制度，难以调动更大层面上的积极性和创造性；三是对考核结果缺乏有效的激励和约束，不利于企业领导人员作用的发挥。尽管目前国企人才流失情况不算严重，但长期下去，非常不利于高薪吸引和挽留高、精、尖人才。

（四）企业领导人员培养机制不健全，培训针对性不够强，人才储备不足。一是大部分国有企业领导人员没有取得正式的职业经理人资格，未参加过系统的职业经理人培训。在培训形式上，常规的短期培训和学历培训仍然是主体，且上级主管部门安排的 8 培训机会相对有限，培训前也未进行个性化培训需求调研，培训内容针对性不强，与企业生产经营结合不够紧密，有时在培训上付出了高额的投入，却不能较快地转化为预期效益；二是选拔中高层管理者到中央企业和省外大型国有企业一线岗位挂职锻炼的机会较少；三是尚未建立起规范化的经理制度，统一、规范、竞争、有序的职业经理人制度尚未形成。从而导致了我省省属国有企业经营管理后备人才的储备不足。

四、进一步加强省属国有企业领导班子建设的几点思考 随着世界经济一体化进程加快，市场竞争日益加剧，改革开放逐步深入，对企业领导人才队伍建设提出新的更高的要求。企业作为市场竞争的主体，加强人才队伍建设特别是领导人才队伍建设意义十分重大。国有企业要积极适应市场环境的变化和自身发展的需要，抓企业领导人才建设要在观念上有突破、机制上有创新、激励上有实效。

（一）进一步提高对加强国有企业领导班子队伍建设重要性、紧迫性的认识。企业领导班子是企业竞争力的核心因素，是企业生产经营活动的直接领导者和关键的生产要素，要充分认识国有企业经营者在深化国有企业改革中的地位和作用，为高素质的社会主义企业经营管理者健康成长创造必要的环境和条件。当今世 9 界，人才资源已成为最重要的战略资源，人才在综合国力竞争中越来越具有决定性意义，培养一大批优秀的企业经营管理者，是保障国有企业持续发展的必然要求，我们必须正确认识我省国有企业面临的形势，进一步增强责任感和紧迫感，把建设一支高素质的企业经营管理者队伍这个问题提高到事关国有经济持续健康发展的战略高度来认识，把它作为国有企业改革和发展的根本性问题，在重视国有企业机制改革创新的同时，更加重视国有企业经营管理者队伍建设问题。要大力宣传国有企业经营管理者在深化企业改革，发展社会主义市场经济的重要地位和作用，广泛宣传优秀企业经营管理者的先进事迹，为大批的优秀企业经营管理者脱颖而出创造适宜的社会环境。

（二）抓好国有企业领导班子思想建设。加强国有企业领导班子思想政治建设，必须把思想理论建设放在首位。一是坚持用“三个代表”重要思想武装头脑，不断提高国有企业领导班子的整体素质。国有企业领导班子要进一步提高对理论学习重要性的认识，不断把学习贯彻“三个代表”重要思想引向深入；二是坚持科学发展观，按照强XX记强调的XX要求，不断提高国有企业领导班子整体思想理论水平。三是不断增强政治意识、大局意识、责任意识，坚持国有企业改革发展的正确方向。国有企业担负着 10 重要的政治责任和社会责任，国有企业领导班子要不断增强政治意识、大局意识、责任意识，领导国有企业更好地担负起其应负的经济责任、政治责任和社会责任；四是国有企业领导班子作为创建学习型党组织的组织者、推动者和实践者，地位重要、责任重大，必须不断增强建设学习型党组织的责任感紧迫感，强化带头抓学习、深入抓落实的自觉意识，切实以鲜明态度、有力措施深入扎实地在班子中开展创建学习型党组织活动。

（三）以建立现代企业制度为导向，完善国有企业法人治理结构，进一步深化国有企业经营者管理体制的改革。

1、建立和完善法人治理结构，明确出资人、董事会和经理层的权限和关系。一是建立健全公司董事会、监事会和经理班子，进一步明确各自的任期、职权和工作方式。强化出资人对董事、监事和董事会对经理人员的制约力度，构建经理层对董事会负责，董事会、监事对出资人负责的管理体制。二是董事长与总经理分设，经理层中除总经理外，一般不进入董事会，确保国有企业决策权与经营权的分离，董事会不干预经理层的经营管理行为，经理层也不干预董事会的决策。三是根据法人治理结构不同权利主体的性质和职责，健全完善分别适用于董事、监事、经理和党务工作者的管理办法。改革国有企业经理层的薪酬管理方式，参照 11 市场和行业标准，以聘用合同的形式对经理层的薪酬进行管理。

2、完善 “双向进入、交叉任职”制度，发挥党组织的政治核心作用。企业党委与董事会、监事会、经理班子的成员实行双向进入、交叉任职。企业党委班子成员一般进入董事会班子，党委书记一般兼任董事长，确保国有企业党组织更好地参与重大问题决策，更好地发挥政治核心作用。

3、加大考核力度，将考核与任期考核相结合。考核一般是以公历作为考核期间，任期考核是以任期责任书约定的年限（一般3—5年）作为考核期间。考核是任期考核的基础，考核可以比较及时了解企业对发展战略的执行情况，发现问题及时采取措施。但有些问题不是考核可以反映出来的，可能要从一个比较长的时期来看才看得清楚，如一项投资，开始1—2年可能是亏的，以后几年才盈利。所以考核和任期考核两者要有机结合起来，一般来说，考核可以侧重于企业盈利能力，债务风险的考核，任期考核侧重于企业发展战略实施情况，资产质量和发展潜力的考核。

（四）适应市场经济和现代化企业要求，创新国有企业经营管理者选拔任用机制

1、从国有企业的特殊性出发，建立和完善国有企业经营管 12 理者选拔任用标准。从总体上说，国有企业经营管理者既要具备现代企业家的一般特征，又要具有公务员的思想政治素质，同时，不同的岗位有不同的侧重点。要坚持德才兼备，以德为先原则，进一步提高选人的科学性和有效性。建立国有企业经营管理者违规禁入制度，对确有严重违规违纪行为和有悖于经营者职业道德的坚决不得“准入”。推进人才评荐机构建设，加快培育企业经营管理者市场，积极推行职业资格制度，培养储备一支高素质的职业经理人队伍。

2、准确把握时代发展的要求，不断健全和完善国有企业经营管理者选拔配置方式。坚持市场在国有企业经营管理者配置的改革取向，把组织考核推荐和引入市场机制结合起来，扩大选人视野和提高竞争程度。一是不断完善干部选任机制，多渠道加强组织配备，在机关、事业单位中选拔培养国有企业经营管理人才，积极尝试多种形式的提名方式，多渠道推荐干部。二是拓展选任方式，减少行政委任的范围和数量，扩大市场化的比重，逐步实行体现市场竞争性质的聘任、选举、招标、考核方式，不拘一格选人才。三是扩大选任范围。不受身份、职业、地域、所有制性质等限制，多渠道、多层次、全方位发现和选拔人才。从企业内部包括车间、管理部门等成长起来的各个层次的管理人员，尤其 13 是熟悉企业经营管理的专业人才中选拔；从党政机关、事业单位那些素质好、有潜力的年轻干部中选拔；从科研院所有组织领导能力、懂经营、善管理的科技人员中选拔；从经济发达地区的优秀经营管理人才中引进。同时还要注意经营管理者的合理流动和广泛交流，既可从管理水平高、经济效益好的企业中选拔优秀经营管理者到亏损和困难企业工作，也可把亏损企业的经营管理者交流到先进企业去学习。

3、以加强聘用合同管理为核心，进一步完善国有企业经营管理者选拔任用的配套措施。全面实行国有企业经营管理者聘任制。按照管理权限逐级签订聘用合同，明确聘用双方所承担的责任、拥有的权力和相应的利益，以及被聘用人员的任期及目标，并按照聘用合同实施契约化管理。进一步完善国有企业经营管理者任期制度。对在民主评议或民主测评中不称职票达到一定比例以上，经考核被评为不称职的要给予降（免）职处分。实行国有企业经营管理者决策失误追究制度，视损失大小和责任轻重，给予相应的经济处罚和纪律处分。

（五）建立健全科学、规范的监督约束机制,为经营管理者的成长提供可靠保证

1、加强监事会建设，强化产权监督约束。对国有独资公司，14 要继续完善派出监事会制度。对于按照《中华人民共和国公司法》进行规范化改制的国有企业，要通过产权多元化、增加外部董事、独立董事、职工董事、职工监事等手段，进一步强化有效制衡机制，形成决策权、执行权、监督权既相对独立又相互制约的格局。坚持董事长和总经理分设，避免权力高度集中，确保内部制衡有合理的组织基础。进一步加强监事会建设，保证监事会拥有一定数量的熟悉企业管理和精通财务的专业人员，全面提高监事会的监督效能。

2、完善监督约束体系，提高监督效率。大力加强国有企业内控制度建设，力争把企业经营管理者的各项工作都纳入到规范化的程序和制度化的要求之中，最大限度降低“暗箱操作”的可能性。进一步发挥企业党组织监督和民主监督的作用，注重发挥社会舆论对国有企业和国有企业经营管理者的监督作用，积极探索纪检监察、内部审计与监事会监督“三位一体”的“大监督”模式，避免交叉监督，重复监督，进一步提高监督效率，减轻企业负担。同时要加强国有企业领导班子廉洁自律建设。

3、健全和完善各项制度，增强自我约束力。要健全和完善国有企业领导班子民主决策制度、民主评议考核制度，严格财务审批和公开等制度，使监督约束工作规范化、经常化。同时，要 15 加强经营管理者的教育，提高经营管理者自我教育、自我约束、自我监督的自觉性。

4、认真贯彻落实“三重一大”制度。认真贯彻落实中共中央办公厅、国务院办公厅《关于进一步推进国有企业贯彻落实“三重一大”决策制度的意见》（中办发„2010‟17号）。国有企业要充分认识制定实施《意见》的重要意义，把学习贯彻《意见》作为深入贯彻落实科学发展观、加强反腐倡廉建设的重要任务列入议事日程，切实加强领导，认真组织实施。国有企业领导人员要准确把握企业决策的各项原则，树立正确的权力观、地位观、利益观，增强依法决策的观念。要把“三重一大”决策制度的执行情况作为考察考核和任免以及经济责任履行情况审计评价的重要依据。

（六）建立健全合理、有效地长效激励机制，充分调动企业经营管理者的积极性

1、完善国有企业经营管理者薪酬分类管理制度。根据国有企业市场化的不同程度实施分类管理。对于经营垄断型、资源垄断型企业，继续实行年薪制度；对于那些反映国家市场竞争力的钢铁等支柱产业，要在年薪制的基础上适当增加长效激励机制，尊重他们的价值创造，允许其从企业净利润中提取一定数量的激 16 励基金；对于完全市场竞争型的贸易企业和生产加工企业等，可借鉴发达地区的经验，综合运用年薪、持有股权和股票期权等多种薪酬方式，实现短期激励与中长期激励的有效结合。建立国有企业经营管理者奖励基金，对有突出贡献的经营管理者予以重奖。

2、强化国有企业经营管理者的事业激励和精神鼓励。相关政府部门要树立服务意识，真心诚意地帮助国有企业经营管理者，努力营造鼓励干事业、支持干成事业、帮助干好事业的良好环境。对于优秀的国有企业经营管理者，要通过交流、提拔等方式拓宽他们的职业发展空间。鼓励和促进国有企业经营管理者参与国家政治和社会管理工作，提高国有企业领导人员的社会声望和政治地位，增强他们的事业成就感。

3、建立健全国有企业经营管理者福利保障制度。建立健全符合企业特点的养老保险、医疗保险、失业保险和职业风险补偿金制度，使企业经营管理者在面临职业风险或退休时能获得一定的补偿，解除他们的后顾之忧。推行国有企业经营管理者休假制度和疗养制度，关心他们的身体健康状况和心理状况，切实使他们能够精力充沛地投入到企业生产经营中。

（七）建设高素质的企业经营管理者队伍，为国有企业改革发展提供强有力的人才支持

1、制定符合我省实际的企业经营管理人才培训规划，确保培训工作落到实处。要认真贯彻落实《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》，把企业经营管理者培训纳入干部培训规划，尽快设立培养高级经营管理人才资金，与国内外著名企业集团、培训机构及省内外高校合作，建立高水平的人才培训基地，有计划有步骤地培养一批精通战略规划、资本运作、人力资源管理、财会、法律等专业知识的企业经营管理人才。

2、要转变思想观念，为人才脱颖而出营造氛围。要充分认识到企业领导人才在地方经济发展中的特殊作用，树立良好的用人导向，鼓励优秀人才向企业流动。当前，企业领导人才已经成为一种重要的人力资源，在国企领导班子的选配上必须尊重市场经济规律，努力使组织配置与市场配置结合起来。一是要重用能人。对于能力出众、业务拔尖、贡献较大、社会公认的特别优秀人才，要敢于交重担，为他们拓展事业打造平台，尊重和包容其个性风格、行为方式等，力争使优秀的企业领导人才为地方经济社会发展不断创造更多财富，做出更大贡献。二是要敢用新人。对于思想新锐、开拓进取、充满活力的青年骨干人才，要看本质、看潜力，将他们放到重要岗位上去锻炼，不论资排辈、求全责备。三是要借用外人。要引入“不为我所有，但为我所用”的柔性人 18 才理念，从企业外部借用人才，鼓励社会各界优秀人才向企业流动。

3、加强实践锻炼的力度，努力提高国有企业经营管理者的综合素质能力。着眼于培养企业家的世界眼光、战略思维和现代经营管理水平，提升参与国际竞争的能力，坚持“送出去”和“请进来”相结合，实行开放式培养锻炼。政府及国资监管部门要经常组织优秀企业家到国内外参加各种研讨会、企业家论坛，让他们在与国内外优秀企业家的直接交流中开阔眼界、启发思维；定期组织到发达省市知名高校接受培训，学习最前沿的管理理念和管理方法。注意把那些年纪较轻，有发展潜力的国有企业经营管理者派到情况复杂，困难较大的企业任职，以丰富他们的实践经验，提高综合能力。要定期有计划的组织、选派企业优秀中青年管理骨干赴国内外著名企业挂职锻炼，以开拓视野、学习经验、增长才干。

4、进一步优化企业领导班子的整体结构。按照德才兼备的原则和建设现代企业制度对企业领导者的要求，配备好党政主要负责人和其他领导班子人员。在年龄结构上，要形成以45岁左右为主体的梯次配备，尤其要注意把那些30多岁和40岁左右、群众公认的优秀人才充实到企业经营管理者队伍中来。在知识结 19 构上，领导班子中既应有懂市场经济规律、善经营、会管理的人才，也要有熟悉党务工作、善于做思想政治工作的同志。

5、着力打造优秀的职业素质和企业家精神。抓好政治理论培训，用科学理论武装头脑，强化其政治意识，大局观念、社会责任感、奉献精神、优秀品格和心理素养；及时更新知识结构，不断强化把握市场、资本运作、现代企业管理、熟悉国际法规、勇于创新敢于冒险的职业素质和现代企业家精神。

6、要建立灵活机制，为人才建功立业搭建平台。人才工作最重要的环节在任用人才，如果“英雄无用武之地”，那么无论花多少代价培养和引进人才最终都得不偿失。一是要有合适的岗位。在国企领导班子的选配上要扬长避短、量才使用。把一部分优秀的专业技术人才、高技能人才纳入企业领导人才队伍，对于引进的职业经理人，无需要求他们对专业领域十分熟悉，应该让他们把主要精力放在资本运营、市场开拓等方面。二是要有相应的职权。对于高层次人才应该充分信任，充分授权，让他们在实际工作中发挥自己的才干，展现自己的工作能力和人格魅力。三是要有客观的评价。要实事求是、客观公正地评价领导人才的工作业绩，对他们的工作成果要予以肯定和认可，对他们的缺点不足要予以帮助矫正。对于暂时未能发挥出预期作用的人才，要认 20 真分析原因，不要轻易否定，急功近利，帮助他们更好地调整状态。

（八）进一步加强国有企业经营管理者后备队伍建设 在后备干部选拔中，严格选用标准，明确选择三类后备干部,即具有较丰富的实践经验，工作责任心强，得到职工群众认可的人才；从事经营、管理技术工作，且有较好业绩的人才；具有发展潜力，进一步培养锻炼后即可走上管理岗位的人才。在后备干部管理中，严把后备干部的质量关，坚持做到一人一档，实行动态管理，按照优胜劣汰的方式，每两年进行调整补充一次，保持一定的数量和合理结构。在后备干部培养中，坚持理论联系实际，定期或不定期进行考察考核，形成良性循环机制；同时对德才兼备、实绩突出、群众公认的后备干部，根据工作需要，适时进行提拔任用。一是要坚持对后备干部平时观察和年终考核相结合；二是要坚持对后备干部多个岗位的锻炼，培养其应对复杂环境和突发事件的能力；三是在部分企业坚持重点培养妇女干部和少数民族干部；四是严格后备干部的监督管理，采取考核、定期考察、实际检验、动态调整等多种形式对后备干部进行管理和培养。

第三篇：海南省省属国有企业改制工作规程

§

1、《海南省省属国有企业改制工作规程》

（琼国资[2004]89号）

第一章 总则

第一条为规范省属国有企业改制行为，推动企业改革和发展，防止国有资产流失，维护职工合法权益，保护债权人利益，根据国家和我省有关法律、法规和政策规定，结合我省实际，制定本规程。

第二条本规程所称企业改制是指国有及国有控股企业采取重组、联合、兼并、出售、股份制、股份合作等方式改变国有独资或国有控股性质和组织形式的行为。

第三条企业改制应妥善处理改革、发展和稳定的关系，依法规范、公开透明、程序完备。

第二章前期准备

第四条改制立项。企业国有产权持有单位或企业应向省国资委提出改制书面申请，内容包括：企业基本情况（资产负债情况、生产经营情况、职工基本情况等）、改制的理由、拟采取的改制方式、职工安置办法及费用测算、职工安置资金来源等。

第五条清产核资、财务审计和资产评估。省国资委批准立项后，改制企业应进行清产核资，聘请具备资格的中介机构进行财务审计和资产评估，评估结果报省国资委核准。产权不清的，要按有关规定进行产权界定。

第六条 制订方案。企业改制必须制订改制方案和职工安置方案。方案由改制企

业国有产权持有单位或改制企业（向本企业经营管理者转让国有产权的除外）制订，也可委托省国资委认可的中介机构制订。

企业改制方案应包括以下内容：

（一）企业基本状况：包括历史沿革与现状；资产状况，其中经营性资产、非经营性资产状况；负债状况，负债结构状况；职工状况，其中在职职工（在岗职工、下岗待岗职工）、离退休人员状况；生产经营状况，其中生产、销售、盈亏等状况；其他需要说明的有关情况。

拟实施兼并的应说明兼并方的基本情况。

（二）改制的必要性与可行性分析。

（三）改制方式与内容。主要包括改制为股份有限公司、有限责任公司、股份合作制企业及其股权结构、股金来源，出售、兼并及其具体方式，新企业的组织形式等。

（四）资产处置办法。包括国有和其他所有者权益处置办法，经营性资产处置办法、非经营性资产处置办法等。

（五）债务处置办法。

（六）职工安置办法。包括职工安置范围、项目、方式、标准和费用来源等。

（七）企业办社会职能、党团工会组织、文件档案等处理办法。

（八）改制后新企业的发展构想。

（九）改制的组织领导与工作安排。

职工安置方案应包括以下内容：

（一）企业职工（包括在职职工和离退休人员）状况。

（二）劳动关系处理办法，社会保险关系处理办法，离退休人员管理办法。

（三）职工安置的具体项目、费用测算及政策依据。

（四）职工安置费用的解决办法。

（五）其他需要说明的事项。

第七条审议改制方案和职工安置方案。企业改制方案需提交职代会或职工大会审议，充分听取职工意见。职工安置方案需经职代会或职工大会审议通过并形成书面决议。

第八条审查职工安置方案。企业职工安置方案经职代会或职工大会审议通过后，应报省劳动保障行政部门审查，由其出具书面审查意见。

第九条征求债权人意见。企业改制按规定须经债权人同意的事项，要征求债权人，主要是银行、金融资产管理公司等债权金融机构的意见。

第二章

申请、受理与审批

第十条申请。改制企业的各项前期准备工作完成后，应由改制企业国有产权持有单位或改制企业向省国资委提出改制的正式书面申请。

企业改制的正式书面申请应附以下材料：

（一）企业改制方案和职工安置方案。

（二）职代会或职工大会审议通过职工安置方案的决议。

（三）省劳动保障行政部门出具的职工安置方案审查意见。

（四）清产核资、财务审计、资产评估报告。

（五）资产评估报告核准文件。

（六）涉及金融债务重组的，提交债权金融机构的意见。

（七）企业营业执照副本复印件。

（八）省国资委要求提交的其他材料。

第十一条受理。对提交的材料齐全、规范的，省国资委应及时受理；不符合条件的，及时退回报送单位并告知理由。

第十二条审批。省国资委直接履行出资人职责的重点企业改制为国有股不控股或退出的，以及按规定需报省政府批准的其他重大改制项目，由省国资委出具初步审核意见，上报省政府批准。其他企业由省国资委直接批准。

第四章实施与监督

第十三条组织领导。改制企业国有产权持有单位或改制企业应成立企业改制工作领导小组，具体负责改制工作的组织实施。

第十四条资产处置。企业国有产权转让按照国家和我省的有关规定执行。

第十五条职工安置。严格按政策安置职工，不得损害职工的合法权益，也不能乱开政策口子。做好职工思想工作，保持社会稳定。

第十六条债务处理。企业改制要依法落实金融债务，维护其他债权人的利益。

第十七条相关手续。改制企业依法办理企业资产、债务转移、过户、变更、核销等手续，工商、税务新设、变更、注销登记等手续，以及劳动合同的签署、变更、解除等手续，妥善做好社会保险关系处理和党团组织关系、文件档案的移交等工作。

第十八条报告制度。改制企业国有产权持有单位或改制企业应及时报告改制实施过程中的重大事项，并在完成改制后的15个工作日内向省国资委书面报告改制工作实施情况。第十九条监督检查。有关部门要加强对企业改制工作的监督检查，及时发现和严肃查处违纪违法案件。对有关人员利用改制之机转移、侵占、侵吞国有资产的，隐匿资产、提供

虚假会计资料造成国有资产流失的，营私舞弊、与买方串通低价转让国有产权的，严重失职、违规操作、损害国家和职工利益的，要进行认真查处。造成国有资产流失的，依法追究有关责任人的赔偿责任；涉嫌犯罪的，依法移交司法机关。对中介机构弄虚作假、提供虚假审计报告、故意压低评估价格等违规违法行为，将根据有关规定进行查处；并禁止再聘请该中介机构及其有关责任人从事涉及国有企业的中介活动。

对企业领导人需要进行离任审计的，依法进行审计。

第二章

附则

第二十条本规程适用于省属国有企业，市、县国有企业可参照执行。

第二十一条本规程由省国资委负责解释。

第二十二条本规程自发布之日起施行。

第四篇：陕西省省属国有企业改制工作程序

陕西省省属国有企业改制工作程序

为确保省属国有企业（以下简称国有企业）改制工作健康、有序、规范进行，根据国务院办公厅转发国务院国有资产监督管理委员会《关于规范国有企业改制工作意见的通知》（国办发[2003]96号）、《企业国有产权转让管理暂行办法》（国务院国资委令第３号）和有关法律、法规，特制订本程序。

国有企业改制应依照国办发[2003]96号文件及有关规定，采取重组、联合、兼并、租赁、承包经营、合资、转让国有产权和股份制、股份合作制等多种形式进行。国有企业改制，包括转让国有控股、参股企业国有股权或者通过增资扩股来提高非国有股的比例等，必须制订改制方案。

国有企业在改制时发生国有产权有偿转让给境内外法人、自然人或者其他组织的活动，或国有企业改制致使国家失去控股地位时，应按照本程序操作。

一、成立工作机构。国有企业改制时，应成立以改制企业国有产权持有单位为主，或由陕西省人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称省国资委）指定有关部门作为改制牵头单位（以下统称产权持有单位），组成由改制企业领导、财务主管、职工代表等方面的人员（如有必要可以聘请中介机构或相关专家）参加的企业改制工作小组，负责企业改制方案的制订和实施。改制方案也可委托中介机构或者改制企业（向本企业经营管理者转让国有产权的企业和国有参股企业除外）负责制订。

二、改制立项。国有企业改制，应向其国有资产出资人申请改制立项。企业改制立项申请的主要内容包括：改制企业的基本情况、改制的基本思路和指导原则、改制必要性和可行性、对合作伙伴的基本要求、股本结构设想、资产重组、债权债务处置、职工安置方案、土地处置、企业发展规划等相关内容。省国资委对改制企业的申请进行审核后批准立项。立项批准后，应同时开展信息发布、清产核资、财务审计、资产评估等工作。

三、信息发布。将改制信息委托西部产权交易所在西部产权交易网上公开发布，对改制申请的相关信息以及对合作方的要求予以公告，公告期不得少于20个工作日。

四、清产核资。改制立项经批准后，企业的国有产权持有单位要按照国务院《国有企业清产核资办法》（国务院国资委令1号）等法规的规定和要求，组织改制企业进行清产核资。涉及资产损失认定与处理的，应按有关规定履行批准程序。清产核资的结果报省国资委审核后批准，企业依据批复进行账务处理。

五、财务审计。国有企业改制，应由企业国有产权持有单位决定聘请具备法定资格的会计师事务所进行财务审计。凡改制为非国有控股的企业，必须按照国家有关规定对企业法定代表人进行离任审计。改制企业必须按照有关规定向会计师事务所或政府审计部门提供有关财务会计资料和文件，不得妨碍其办理业务。任何人不得授意、指使、强令改制企业会计机构、会计人员提供虚假资料文件或违法办理会计事项。会计师事务所审计结束后，要按规定出具审计报告。

六、资产评估。对改制企业拟纳入改制范围的资产，要按《国有资产评估管理办法》（国务院令第91号）等有关规定，由企业国有产权持有单位委托具备法定资格的资产评估事务所进行资产和土地使用权评估（企业的专利权、非专利技术、商标权、商誉等无形资产必须纳入评估范围；审计和评估机构不得为同一家中介机构）。

资产评估结果(方案涉及土地资产处置的企业，应含经过评估并在省国土资源厅确认的土地资产评估结果)要报省国资委核准或备案。

七、定价管理。向非国有投资者转让国有产权的底价，或者以存量国有资产吸收非国有投资者投资时国有产权的折股价格，由国有资产出资人决定。底价的确定主要依据资产评估的结果，同时要考虑产权交易市场的供求状况、同类资产的市场价格、职工安置、引进先进技术等因素。上市公司国有股转让价格在不低于每股净资产的基础上，参考上市公司盈利能力和市场表现合理定价。

八、方案制订。国有企业在完成信息发布、清产核资、财务审计、资产评估等环节后，企业改制工作小组根据企业实际情况，结合合作伙伴的情况，按照国家现行政策，拟订改制方案。

九、民主审议。国有企业改制方案在正式上报审批前，要提交董事会审议（未设立董事会的，由总经理办公会议审议）；非公司制企业的改制方案，由厂长办公会议审议。国有企业改制方案和国有控股企业改制为非国有控股企业的方案，必须提交企业职工代表大会或职工大会审议，应事先听取职工意见。其中职工安置方案，应在充分征求劳动和社会保障、工会等部门意见后，提交企业职工代表大会或职工大会审议通过，并报劳动和社会保障部门批准后方可实施改制。如果职工安置方案未获通过，改制工作小组应考虑修改方案、重新制订方案或采取其他方式改制。

十、方案申报。国有企业改制方案经改制工作小组认可后，由改制企业向国有产权持有单位申报。申报方案时，应根据不同改制形式提交以下文件资料：

1、改制方案。改制方案一般应包括以下内容：

（1）改制企业基本情况；

（2）改制的目的以及必要性，改制目标以及可行性；

（3）改制的方式及相应的资产重组方案（包括土地使用权、专利、非专利技术以及商标的处置方案）；

（4）债权债务（包括拖欠职工工资费用等）处置方案；

（5）改制后企业的资本组织形式、注册资本、股权结构；

（6）职工安置方案（含离退休人员及费用管理方案）；

（7）参与改制其他投资方的基本情况；

（8）与改制相关的协议书草案；

（9）公司章程（草案）；

（10）改制的实施方案和时间安排；

（11）其他需要说明的问题。

2、改制方案的附件。改制方案一般应提供以下附件：

（1）商业发展计划书（包括企业发展战略、市场分析和营销战略、技术条件分析、投资估算、财务预测和投资财务评价、组织机构以及运行管理模式、风险分析等）；

（2）企业改制的有关决议文件及国有产权持有单位对企业改制方案的核准意见；

（3）省国资委、国土资源厅、劳动和社会保障厅、工商局等部门出具的涉及资产认定、土地资产评估结果（包括探矿权、采矿权等）、职工安置方案、企业名称预先核准通知书等审核文件和律师事务所出具的法律意见书；

（4）职工代表大会(或职工大会)审议职工安置方案的决议；

（5）企业纳入改制资产的范围说明，并对有无账外资产要做出保证；

（6）企业最近3年经审计的年终财务决算报表；

（7）企业最近一次通过年检的营业执照、税务登记证、产权登记证（或产权归属证明文件）的复印件；

（8）参与改制各方的资信证明文件（法人资格证明及最近一期资产负债表；自然人身份证明，自然人出资 50 万元以上的，需提交个人资信公证等）；

（9）改制方案中涉及金融债务重组的，需提交债权金融机构的书面意见；

（10）按照企业内部决策程序审议，并形成的书面决议文件；

（11）需要政府社会公共管理部门批准的事项；

（12）批准机构要求的其他文件。

十一、方案审批。

1、国有企业改制方案要按照国家和省国资委的有关规定办理，未经批准的不得实施。国有企业改制致使国家不再拥有控股地位的，改制方案由省国资委初审后报省政府批准，或经省政府同意委托省国企改革领导小组或省国资委审批。

所出资企业决定其子企业的国有产权转让。其中，重要子企业的重大国有产权转让事项，应报省国资委批准。其中，涉及政府社会公共管理审批事项的，需预先报经政府有关部门审批。

国有企业改制中涉及财政、劳动和社会保障、国土资源等事项的，需预先报省政府有关部门核准后报批；

2、转让企业国有产权涉及上市公司国有股性质变化或者实际控制权转移的，应当遵守国家法律、行政法规和相关监管部门的规定。

3、国有企业改制方案经批准后，如发生重大变化的（如调整产权转让比例、变更合作方、改变转让价格等），应当按照规定程序重新报批。

十二、资产处置及股权管理。国有企业改制方案获得批准后，国有产权持有单位应按规定及时向省国资委申办资产处置和国有股权管理等审批事项。省国资委对改制企业的资产进行界定，明确国有企业改制资产的范围和出资额，界定股权性质和产权持有主体，并由省国资委下达资产处置和国有股权管理的批准文件。

十三、交易管理。国有企业改制涉及国有产权转让的，应进入西部产权交易所交易，按照国务院国资委令第3号的规定，公开信息，竞价转让。具体转让方式，可采取拍卖、招投标、协议转让以及国家法律、法规规定的其他方式。

企业国有产权转让成交，有关款项到位后，产权交易所向转让和受让双方出具产权交易凭证。

十四、委派产权代表。改制后企业的国有产权代表应由其产权持有单位委派，并按企业领导人的管理权限，由相关部门确定。

十五、党、团、工会组织的设立。国有企业改制后，依照有关规定和要求设立相应的党、团、工会组织，并明确隶属关系。

十六、登记变更。企业完成上述程序后，持有关材料到工商、税务、国资等部门办理设立、变更、登记等手续。

十七、档案管理。国有企业进行改制时，应按规定收集完整资料，建立改制档案。

十八、其他

第五篇：人才工作调研报告

***人才队伍状况调研报告

医疗卫生行业是知识密集、技术含量高的行业。当今医疗市场的竞争实质是技术、人才的竞争。卫生人才资源作为最重要的卫生资源，在医疗卫生事业发展中起着决定性作用，人才队伍建设显得尤为重要，已成为医院管理者的首要任务。我县地处边远山区，交通信息闭塞，在这种情况下要依靠丰厚的待遇，良好工作生活环境引进人才的难度较大，而盲目的强调引进人才，往往还会导致人才流失的问题，人才流失严重则会限制医院的发展。稳定现有专业技术人才队伍已成为我院卫生人才队伍建设的当务之急。为此就全院卫生专业技术人才队伍的现状开展了调查。

一、人才结构基本情况

截止2007年10月止，我院共有正式在职职工179人，其中各类专业技术人员161人，占职工总数的89%。按职称分：高级职称6人，占专业技术人员总数的3.7%；中级职称49人，占专业技术人员总数的30.4%；初级职称82人，占专业技术人员总数的50.9%；在高级职称中，从事内科1人，儿科1人，妇产科1人，中医2人，医技1人。按专业分：从事医疗工作的82人，占专业技术人员总数的50.9%；从事医技工作的22人，占专业技术人员总数的13.6%；从事护理工作64人，占专业技术人员总数的39%；其它专业技术人员6人，占专业技术人员总数的3.7%；按学历分：大学文化程度22人，占专业技术人员总数的13.6%；大专文化程度76人，占专业技术人员总数的47%；中专文化程度68人，占专业技术人员总数的42%；高中及以下有26人，占专业技术人员总数的16%。

二、存在问题及原因

1、高级人才少，学科带头人短缺

职称结构显示：全院副高职称6人，占专业技术人才总数3.7%；学历结构显示：本科以上文化程度仅22人，占专业技术人员总数的13.5%；现 1

有的高级职称人员中，因历史等种种原因，少数人不能担当本学科带头人的重任。

2、现有人才分布不平衡

一是县级医疗卫生单位高、中级岗位设臵偏少。现有11名同志取得中级任职资格，因单位无岗至今未被聘用。二是从专业分布情况看，副高级职称中，从事中医科2人，相对较多，内、儿、妇、偏少，外科、五官、口腔、检验、护理及药学等专业高级人才空白。三是从学历结构看，本科学历22人，其中13人（10人是今年内进的）是近几年新进的大学生，尚不能担当科室业务骨干。

3、管理人才短缺

管理人才和专业技术人才尤如一架马车的两个轮子，是卫生人才的两大组成部分，从目前我院的状况来看，管理人才缺乏，既懂医疗又懂管理的复合型人才更少，职能科室从事管理的人员多数为医疗岗位转岗人员，管理知识相对欠缺。财务、计算机应用、经济管理、卫生事业管理等科班出身的人才几乎没有，职能科室的作用发挥不够，不能较好地为领导决策提供依据。

4、人才断档流失严重，后继乏人黄河目前内科、外科、妇产科、儿科、麻醉、五官科、口腔、药学人才出现严重断档，从年龄结构看本科学历50岁以上4人、40——50岁之间仅2人、30——40岁之间6人、30岁以下13人；大专以上学历71人，在30岁—50岁之间，一部分是当年的工农兵大学生，一部分是在职参加自考、函授等自学成才者，这些人大多数已成为了卫生人才队伍中的骨干力量，但有一部份人从发展情况看，难以担当学科带头人重任。仅2000—2006年，我院就有17人名中青年业务骨干和学科带头人外流，新录用的大中专毕业生也有5人辞职后相继离开医院。

从以上人才队伍现状分析来看，可以看出我院卫生人才队伍青黄不接，人才断档严重，高、中级人才，特别是学科带头人后继乏人，人才结构欠合理，高学历人才少，人才流失已成为限制医院发展的首要因素，这些问

题的存在已严重威胁卫生事业健康、协调快速发展，究其原因，主要有以下几点：一是我县地处边远山区，工作生活环境艰苦，工资、待遇偏低等与省州相比都有很大差距，而城市经济发展迅速，观念超前，常以住房、丰厚的工资待遇为条件，形成了很大的吸引力，势必会产生“人往高处走”。大、中专毕业生都不愿回本县工作。二是基层医院发展困难，基础设施条件落后破旧，必备的医疗设备短缺，受生活和工作环境等因素影响，大中专毕业生都不愿到基层工作，基层的工作人员都想方设法离开。三是近几年，随着人员培训力度不断的加大，业务骨干纷纷到省、州医院进修，他们感受到的是完全不同的经营管理理念，良好的学术氛围，优越的生活工作环境，丰厚的工资待遇，尤其是同龄人相比各方面差距很大，这些人便产生极大的失落感，知识分子的职业清高和自尊心受到了伤害，心理失衡，随后便想方离开，去一些经济发达地区实现自己的人生价值。

三、对策与建议

针对我院目前卫生人才队伍的现状，要加强改善人才队伍建设，首要任务是稳定现有人才队伍，搞好人才管理工作，其次才可谈引进人才。

（一）为凤筑巢，留住人才

1、搭建平台，事业留人。“凤择嘉木而栖”，对于人才来说，事业就是感召力，哪里的环境好，能充分施展才华，待遇丰厚人才就往哪里聚集，人才随资本的流动而流动。事业的发展需要一个施展才华的舞台，这个舞台对医务人员来说就是指好的工作、生活环境，必备的医疗设备、器械，完善的基础设施建设，为现有“凤凰”植好“嘉木”的同时，还要为其生长创造一个良好的环境，事业的大树才会枝繁叶茂，要从他们专业才能发挥的角度为其开展工作创造条件，对一些新项目的开展、新技术的应用，要给予设备、科研经费等方面支持，尽可能地满足他们的要求，及时了解他们工作开展情况，解决存在困难和问题，使他们学有所用，放开手脚，找到用武之地，自身价值充分体现，有了干事业的激情和信心，从而获得成就感、荣誉感，安心留在本地施展才华。

2、深化改革，机制留人。人才竞争的背后是体制、制度的竞争，提高人才待遇是安心留人的重要举措，好的机制也能激励人干事业的信心。应尽快建立合理、富有活力的分配机制，应鼓励事业单位实行绩效工资（把现行工资中活动的部分即津贴和超劳务提成捆在一起进行分配）、岗位工资（根据岗位技术含量、承担的风险程度、工作量的大小，将知识、技术、责任、管理一并纳入分配要素），档案工资与实际工资相分离，档案工资只作为职工调离和退休时的工资依据，在什么岗位享受什么待遇，岗变薪变；在确定岗位工资时应注重三个倾斜（向临床一线倾斜、向学科带头人、向有突出贡献的管理人员倾斜），充分体现按岗定酬、按业绩定酬的自主灵活的分配机制，拉开收入分配档次，使优秀人才脱颖而出。其次还要有一个良好的人才竞争机制，在职称评聘分开后，对一些特别优秀，有管理才能的业务骨干，可破格提拔任用，使他们多了一份责任，又有了一份成就感、荣誉感，对其他人员也是一种带动和激励，其自身价值也得到了充分体现。最后还要进一步完善医院的社会保障机制，按照相关政策落实住房公积金、医疗保险，失业保险，养老保险等各项福利待遇，解除职工后顾之忧，从而使他们安心工作。

3、真诚相待，感情留人。“士为知己者死”，知识分子往往自尊心很强，不仅要从政治上关心，工作上支持，更要从生活上关心。对一些学科带头人、业务骨干可否实行各级领导联系制度，把他们当成真正的朋友，多与他们沟通，工作中大力支持，不断鼓励，及时解决其工作生活中的困难，对其住房、家属、子女就业等问题，给予适当照顾，主动关心，使其想干事，干成事。

（二）挖掘潜能，用好人才。

做到人尽其才，人尽其用是前提，其次还要做到知人善用，管理好人才，关注人才的成长。大多数专业技术人员事业心较强，往往通过自学等形式不断扩充自己的知识面，提高自己的业务能力，由于我县地处偏僻，与外界同行交流沟通相对很少，他们往往把进修培训看作是一次难得的机

会，所以对卫生技术人才的管理上一定要克服重使用，轻培训的现象，不能只追求眼前利益，一味强调消耗使用，更不能错误的认为业务技术人员的进修培训对单位会造成一定经济损失，从而怕花钱、不花钱，或为进修人员的工资待遇、差旅费、生活补助等斤斤计较，要尽可能的为有事业心的人才提供外出进修学习机会，在消耗使用的同时不断为其充电，提升人才自身素质，从而提高整个医疗技术水平。

（三）政策激励，吸引人才。我院卫生队伍人才流失严重，人才匮乏，主要是待遇偏低，教育、医疗卫生同属实行福利性政策的社会公益性事业，但财政补助的方式却差别很大，建议对县级医疗单位人员工资的财政补助达80%，剩余部分实行工效挂钩，使医院的重点放在提高医疗技术水平上，而不是满足职工的基本生活保障，从而使医院具有自我扩张的能力，通过医疗收入结余，改善基础设施条件，购买必备设备，自我发展，使人员安心工作。其次要给予卫生事业单位用人分配上的自主权，使急需的人才进得来，下得去，留得住。

四、本院目前人才需求情况略