2023年人才工作调研报告

2023年人才工作调研报告

为贯彻落实各级人才工作指示精神，进一步了解全市人才队伍基本情况和存在问题，探索完善我市人才工作发展思路和措施，今年*月*日—*月*日，市人才办会同市工信委、科技局和人社局对我市县（市）区、高等院校、科研院所、部分重点企业进行了调研。

一、主要做法。

（一）多种方式引进人才。部分县（市）区和单位结合自身实际，针对人才工作形势变化，创新工作方法，破解引才难题。

一是积极探索“人才+项目”引才模式。

一些县区紧密聚焦本地产业发展，改变以往“就人才说人才”的思路，探索了形成了“人才+项目”引才模式。*区、*区先后出台《关于实施“*英才计划”加快引进培育高层次创新创业人才（团队）的办法》《*区创新创业人才（团队）引进和培育办法（试行）》，围绕全区战略布局和产业规划，大力引进创新创业人才（团队）。

二是搭建平台吸引人才。

*市通过建立*省社会科学院*分院、智能装备协同创新研究院和产业研发平台，大力吸引智库人才、专业技术人才和产业提升人才。*县克服区位优势不明显的困难，通过引进*集团核心技术团队，建立*浮法玻璃新技术国家重点实验室和*省玻璃质量检验监督中心，打造高层次科研平台，吸引科技人才在*长期发展。*公司与中科院微生物所等国内外*多家科研机构合作，通过联合研发项目或共建实验室，使得行业院士、境内外著名科学家成为公司重要的人才资源。

三是大力实施“柔性引才”。

部分单位结合自身实际，采取灵活方式柔性引才。例如*县注重发挥用人单位主体作用引进人才，天迈传动科技有限公司在北京建立研发中心，以大城市的区位优势吸引7名高层次人才，有力地促进了企业竞争力的提升。万基铝业公司通过柔性引进“博士服务团”，帮助企业攻克技术难关。*科技大学设立兼职教授、客座教授等特需岗位，去年以来先后引进*等2名“千人计划”专家在内的多名国内外有较高知名度的高端人才。同时，预备启动“人事代理制度”，不占编制，同工同酬，灵活选拔学校急需人才。*集团聘请10多位院士成立专家咨询委员会，作为企业发展的外脑和智库。

四是破除体制机制障碍引才。

*县打破体制机制限制，大力实施“百人计划”，计划用*年时间引进*名研究生学历人才，补充到事业单位中，截止目前已引进*名高层次优秀人才。*区采取面向全国高校招聘优秀毕业生的方式，共吸引*名博士、硕士到区直各单位工作，为今后发展储备人才。

五是依托项目建设引进人才。

*区依托城轨车辆装备制造、*国龙、通和物流产业园等重大项目吸收人才，近年来引进各类高层次人才*名。

（二）创新方式服务人才。

部分县（市）区和单位能够充分考虑高层才人才的需求，以人为本搞好服务。*县在洛新产业集聚区和*产业集聚区设立人才工作服务站并建立微信群，及时了解企业对各类人才的供需情况，促进企业之间的相互沟通交流。*县创立永晖创业孵化基地，对进驻的*家创新、创业企业，免除全部的房租、物业、水电等全部费用，开业发放5000元开业补贴，助力其成长。*国家大学科技园设有一站式服务中心，实行“一个大厅”完成项目全程、“一个电话”受理投诉和“一条龙”跟踪服务体系，为创新创业团队提供融资渠道、知识产权、法律咨询、人才代理招聘等全方位的服务和辅导。*所重视为引进人才搭建事业发展的平台，提出“一个领军人才背后需要一个团队支持”的理念，专门为“千人计划”专家王安斌博士配备了高素质团队，保证其全心投入企业研发并取得了较好业绩。

（三）结合实际培养人才。

各县（市）区根据各自经济、资源优势，制定适合自己的育才方式。一是因地制宜，按需培养。*县实行“农业协会+人才”模式，成立了*烟叶协会、*苹果协会等十几个农业专业技术协会，实现农村优秀人才优势互补、强强联合。*县将“十大技能标兵”、“十大乡土能手”作为优秀专业技术人才进行评选。*区大力推进“专业技术人才知识更新工程”，2021年共培训企业技术人员*人次。

二是发挥主体作用、创新培养模式。

*公司成立了内部学院，下设药学系、营销系、人力资源系，常年开设培训课程，年人均培训超过50学时，对员工技能提升、管理创新、文化认同等发挥了独特作用。*集团强化人才工程建设，在国内首先设立了“大工匠”高级技能等级，实施“金蓝领工程”，建立了工程技术序列、技能工人序列和管理序列三条职业发展通道。*石化打破固定模式，成立“任满年专家工作室”，让科技领军人才跨部门直接挑选组建团队，形成聚智效应，以需求为导向不断进行技术创新促进企业发展。*实施师徒助理制度，先后为*名新员工确定了指导老师，指导他们学习工作。先后聘用*名优秀青年员工为助理，使他们基层管理岗位上得到考察、培养和锻炼。

三是依托平台，借力提升。

*区、涧西区以企业研发中心、院士工作站、博士后科研工作站为平台，与国内重点院校共建研究生培养（见习）基地、企业就业实践基地为依托，加强与高等院校、科研院所的互惠合作，提升人才素质。*正骨医院先后建立全国骨伤科医师培训基地、博士后科研工作站、国家临床药品研究基地等，取得*项厅局级科研成果，输出了大批优秀人才。

（四）强化保障形成合力。

注意发挥成员单位的作用，从机制上、资金上为人才工作提供保障。*区、*县建立了领导干部联系优秀专家工作制度，由党政领导分别与1-2名优秀专家结成联系对子，加强与专家的联络服务。*区、*区分别设立“人才发展专项资金”，区财政每年安排不低于2000万元的资金用于人才工作。*县专门开设《*县人才谱》和《人才之窗》栏目，对人才工作政策和先进人才典型进行宣传，营造尊重知识、尊重人才的氛围。

二、存在问题及原因分析。

（一）人才管理体制不够健全。一是人才工作领导小组没有发挥应有作用。从调研情况看，各县（市）区都成立了人才工作领导小组，由党委主要领导任组长，成员包括组织、宣传、发改等几十个单位负责人，但缺乏相应的工作机制，平时开会很少（一般一年仅开一、两次会），即便开会也是走走形式，各成员单位仍是各行其是，深层沟通、统筹合作较少，尤其是整合发挥部门专业优势聚焦人才工作比较欠缺。

二是党管人才一定程度上存在机构“缺位”。

一些部门和单位领导对人才队伍建设思想上不够重视，人才战略意识不强，对人才工作缺乏紧迫感和责任感，从人员到经费都得不到保障。大部分县（市）区虽然有人才办主任这个职位，但一般是由组织部副部长兼任，没有专职工作人员，人才工作挂靠其他科室。个别县（市）区对人才工作投入不足，没有专项人才经费。

三是在洛大企业体制机制相对僵化。

*中央企业较多（*家），由于直属总部领导，管理权不在地方，体制机制不灵活，与地方发展融合不够。例如中隧集团行政化比较严重，处级干部达*多人，加之施工企业特点，人才流失严重，每年流失*多人。*研究院受体制所限，无法实行股权激励，科研人员创业比较困难，导致科研成果转化难、人才流失严重。

四是组织部门没有找到抓手。

人才办作为人才工作牵头抓总的部门，仍旧停留在“就人才说人才”的层面，平时仅是评比表彰专家、重大节日慰问等惯常性安排，真正协调相关部门围绕县域产业特点引才、育才谋划、创新不够。从调研情况看，除*区、*区专门出台引进创新创业团队办法外，其他县（市）区人才办基本没有结合双创参与到项目、团队和人才对接引进工作中，导致人才工作对经济发展的支撑作用不明显。

（二）人才引进滞后，高层次人才缺乏。

从调研情况来看，目前全市人才分布不均衡，县（市）区人才比例基本在3%-5%，远远低于我市*%的比例，其中高层次人才匮乏，高级专业技术人才比例偏低，各县（市）区都不到总人数的1%。在行业分布上，教育、卫生系统专业技术人才相对较为充足，其他行业，尤其是非公企业中技术人才量小，层次较低，懂管理、懂技术、懂经营的复合型人才严重匮乏。究其原因：

一是理念比较陈旧。

调研中大部分县（市）区谈到人才时大多指的是教师和医生，对人才尤其是高层次人才理解比较狭窄；过于强调区位条件不优、高层次人才不愿来的客观因素，存在“轻、怨、怕、等”情绪，观念陈旧，主观能动性不强，创新思维不够；在引才的范围上仍是以本地或周边人才为主，整体层次不高。一些民营企业缺乏现代管理理念，没有设立人力资源部门，缺乏一套科学规范的人力资源体系和人才战略。

二是借力借智较少。

大部分县（市）区在引进人才上仍是“单打一”，相关单位都是分散行动，没有形成聚集效应。县（市）区引才平台少且层次较低，与市里对接较少，没有充分利用市里的各种招聘平台吸引人才，主动走出去推介不够。如在全市首届人博会上，虽然我们免费提供*个展位，并主动收集县区人才需求，但仅有7个县区*家企业参会。

三是路径措施乏力。

大部分县（市）区在引才上仍是看重“身份”和“头衔”，没有将人才与产业、项目有机结合，目前仅有5个县（市）区出台了专门的引才政策。同时过于强调把高层次人才留在本地，没有采取柔性的方式灵活引进人才，特别是与*本地高校对接合作较少，没有充分利用本土的人才资源，达到“不求所有、但求所用”的目的，导致吸引高层次人才难、留住人才更难。调研中发现一些偏远县区这几年几乎没有引进过博士以上人才，即使引来了也留不住。

四是政策落实不到位。

在人才政策的出台和落实上存在“两张皮”现象，重文件制定、轻政策宣讲、更忽视后续的跟进落实。调研中发现某县人才领导小组成员单位竟然不知道本县的人才优惠政策，企业当然更加无从知晓。部分企业特别是民营企业还没形成“找人才政策、学人才政策、用人才政策”的习惯，对政策知之甚少、用之不多，一定程度上影响了人才引进的效果。

（三）人才的培养评价机制不完善。

一是人才需求导向性不足。目前高校在专业及课程设置上仍是按照传统模式，存在着与我市重点产业、企业实际需求不相适应的问题。调研中部分企业反映，自己的产业在我市高等院校中没有对口的专业，造成一方面大学毕业生无法在当地就业，另一方面企业也招不到合适人才。

二是人才评价机制不活。

现有人才评价“行政化”严重，职称评价权掌握在政府手中，名额限制、硬性指标限制较多，评价标准单一，唯学历、资历、证书、论文等指标量化衡量。调研中，部分单位反映一线的技能人才尽管业务水平很优秀，但被英语、论文等条件限制，职称评定不上，影响了干事创业热情。国有企业按照在编人员数量分配职称名额，编制外的人才无法评职称，而民营企业员工职称评定缺乏通道，非常困难。

三是人才培养统筹不够。

从调研情况看，各县（市）区都组织了一些培训班，但在培训类别到课程设置上都缺乏统筹，从类别看公务员培训班和企业家研修班多，农村实用人才和企业技能人才培训班少；从课程设置来看，公务人员、管理人员、技术人才在同一个班培训，缺乏细分，针对性不强，效果不好。从培养方式上看，政府和用人单位对人才培养多以培训班为主，基本没有与实践相结合，很少为人才提供实践锻炼、交流学习、挂职轮训的机会，使得本地人才无法通过与外地一流企业、人才接触有效更新理念，增强创新创业能力。

四是人才流动不畅。

人才评价机制和流动激励机制紧密相连，由于人才评价机制不科学，导致人才流动不顺畅，人才分布不均衡，党政机关和事业单位人才拥挤，地方支柱产业人才、农村基层和艰苦行业人才相对短缺，长远看对地区发展不利。

（四）人才服务水平不高。

一是人才服务表面化。调研中发现，虽然部分县（市）区建立了“领导干部联系专家制度”，但也仅限于逢年过节进行慰问，缺少平时与人才的沟通交流，未能及时了解他们的需求和思想动态。县（市）区有关部门缺乏为用人单位主动服务的理念，没有与其建立日常的信息沟通渠道，服务停留在口头上，对企业在人才方面遇到的问题重视不够、解决不力。

二是人才服务重硬环境，轻软环境。

县（市）区制定的人才政策偏重于对人才在资金、住房等方面的支持，缺少对高层次人才实现自身价值的关注和人文关怀，忽视了人才生态环境的营造，导致人才氛围不浓。调研中发现，县（市）区基本没有建立高层次人才的交流和联谊平台，没有组织开展讲座、论坛、沙龙等形式的活动，人才之间的沟通交流、学习提高严重不足。

三是人才服务存在“攀高结贵”现象。

大部分县（市）区出台的人才配套政策重点针对高层次人才，支持力度较大，但对企业引进的学历层次不高的紧缺型、实用型人才关注不够，造成他们享受不到有关政策。调研中，天浩泰轨道装备制造和信诚精密机械等公司等都反映，这种状况对公司引进实用人才造成了较大影响。

三、下步工作建议。

（一）完善党管人才领导体制。一是强化考核导向作用。各县（市）区要把人才工作纳入重要议事日程，健全人才工作领导和工作机构，配备专职工作人员，把人才工作经费纳入财政预算。建立党委、政府人才工作目标责任制，提高各级党政领导班子综合考核指标体系中人才工作的权重（借鉴江苏做法，人才发展指标对县人才工作考核权重给予量化，不低于*%）。借鉴南通做法，实施县（市）区人才工作“述评制”，每年年初在市委人才工作领导小组（扩大）会议上，各地党委主要负责人对人才工作进行专项述职，其中产业人才引进作为重点内容之一。

二是鼓励在洛国企试点改革。

以贯彻落实中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》为契机，以正在进行的企地对接为平台，用足用好郑洛新自主创新示范区优惠政策，鼓励在洛国企、科研院所等单位征得总部支持，创新体制机制，充分释放创新创业活力。

三是健全完善人才工作制度。

做实人才工作领导小组，建立完善人才工作领导小组例会制度、党委常委会听取人才工作专项报告制度等，定期召开会议研究人才工作，建立科学的决策机制、协调机制和督促落实机制，完善党委统一领导制度、组织部门牵头抓总、相关职能部门各司其职、协调运转的人才工作运行体系，增强人才工作整体合力。借鉴珠海经验，推出《珠海经济特区人才开发促进条例》，既能做到人才队伍建设有章可循、有法可依，也有利于更好的用战略思维谋划人才工作、用科学制度保障人才工作。

（二）建立灵活的人才引进机制。

一是提升引才理念。坚持专业性、开放性引才，鼓励各县（市）区借鉴“*英才计划”和先进地区的经验，采取“人才+项目”、“人才+课题”的模式，将引进人才与自身产业发展紧密结合起来，促进高层次人才集聚。积极探索市场化引才机制，大力推广“创业之星”、“直通硅谷”等高层次创新创业大赛的方式引进人才。借鉴浙江做法，去年举办全球“创客天下”大赛，全程由高端猎头公司参与策划，获奖项目备受产业园区和风投机构青睐，冠军项目当场得到1亿元的启动资金，在海内外反响强烈。县（市）区要在引才上主动借力借智，充分利用市人才部门举办的“*文化节优秀人才招聘会”、“*文化旅游节优秀人才招聘会”及优秀人才博览会等平台招引高层次人才，同时市里也将适时牵头组织用人单位赴外地高校进行宣讲招聘活动。借鉴惠州大亚湾区做法，大亚湾区和中华英才网签订合同，由中华英才网组织大亚湾区内重点企业在清华、北大等高校做了四场专场宣讲，并按照协议服务企业完成的人才招聘效果支付相应薪酬。

二是实施人才回归计划。

在充分发挥*在京专家咨询委员会和在沪人才联谊会作用的基础上，建立完善*在外人才库，广泛凝聚*籍的各类人才，以亲情乡情感召他们回乡创新创业。建议各县（市）区建立从高中考上名牌大学的学生中建立在外人才储备库，时刻关注和支持青年学生的成长，吸引他们毕业后为家乡建设献力献策。

三是强化“柔性引才”。

紧密结合县区特点，因地制宜务实引才，采用“户口不迁、关系不转、来去自由、双向选择、不求所有、但求所用”的人才柔性流动方式，鼓励外地高层次人才以技术入股、技术转让、技术承包、项目合作等多种形式来我市创新创业。大力支持我市企业和本地高等院校、科研院所采取“长租短借”、“周末工程师”“候鸟教授”等灵活方式共享人才，为地方发展提供人才支撑。借鉴*天迈传动有限公司做法，在一线发达城市建立研发中心，吸引当地高层次人才服务企业发展。

四是建立引才激励机制。

充分发挥企业主体作用，设立人才举荐奖，对引进特殊人才（团队）的个人和用人单位给予重奖，激发企业招才引才的积极性，营造良好的引才氛围。借鉴深圳市做法，设立引才“伯乐奖”，鼓励企业海外揽才，对引进特定人才和团队的，最高给予200万元奖励。

（三）建立完善的人才培养机制。

一是做好人才培养规划。依据我市《*市中长期人才发展规划纲要》，有针对性的对人才培养发展、后备人才储备、各类专业技术人才学习培养进行规划，努力打造一支素质优良、数量充足、专业配套、结构合理的优秀技术和后备人才队伍。借鉴江苏省“333高层次人才培养工程”，选拔60名第一层次中青年首席科学家、600名第二层次中青年领军人才和5000名第三层次中青年学术技术带头人。培养期内，对列入第一层次的培养对象，省财政择优给予30-200万元的科研项目资助；对列入第二层次的培养对象，省财政择优给予20-100万元的科研项目资助；对列入第三层次的培养对象，省财政对不超过1000名的培养对象择优给予3-20万元的科研项目资助。用人单位，尤其是民营企业要制定人才发展规划，对员工个人职业发展进行指导，帮助员工成长。

二是优化培训模式。

在培训内容上进行细分，对企业经营管理人员的培训，着重提高战略决策能力和企业管理水平。对专业技术人员，重点进行继续教育培训、职业资格培训和职称培训。对农村实用人才重点发展适合农村实际的“订单培训”、“公司＋农户”等办学模式，健全以职业农民为主体的农村实用人才培养机制。在培训方式上要突出实践特色，对企（创）业人才要多组织到发达地区，到行业标杆企业参观学习，近距离感受汲取先进理念和好的经验，为我所用，提升当地企业的经营管理水平。对专业技术人员和技能人才，通过项目进行产学研结合、课题（技术）攻关、开发应用等，提高研发能力和技能水平。对党政人才要通过挂职和下派等方式，到基层一线、重点项目、关键岗位任职、挂职，提高实际工作能力。

三是对人才从供给侧进行改革。

搭建好企业和我市本地高校之间的交流平台，将企业和基层的人才需求与学校对接反映，促进学校及时调整优化学科及课程设置，以实际需求为导向订单式培养学生，避免人才浪费。借鉴南京大学做法，探索实施“五四三”双创教育体系，即创新创业课程、讲堂、训练、竞赛、成果孵化为主要内容的“五位一体”教学体系；创新、创意、创造、创业“四创融合”的成果转化、孵化平台；校校协同、校地协同、校企协同的“三个协同”体制机制。

（四）建立人才评价和激励机制。

一是完善人才评价机制。构建以业绩为重点，由品德、能力等要素构成的各类人才评价指标体系，避免人才评价的目的、手段和结果相脱节，增强各类人才创新激青和活力。借鉴*做法，建立内部完整的技能人才评价机制，使专业技术人才专心研究技术，增强技能人才的干事热情。借鉴重庆做法，取消对紧缺人才职称评审“负面清单”，对获得国家、省部级科学技术奖励、为经济做出突出贡献的五类科技创新人才，取消学历、资历、论文、外语、岗位等条件限制，破格申报高级专业技术资格；对企业人才申报评定职称不受单位所有制、岗位和评审通过率限制，市场业绩突出的企业经营管理领域特殊人才可直接申报评定高级经济师资格。

二是建立人才流动机制。

充分尊重人才流动规律，疏通人才流动通道，为人才充分实现自我价值创造良好条件。鼓励各类优秀人才通过兼职、定期服务、技术开发、项目引进、科技咨询等方式流动，实现人才资本价值的最大化。借鉴上海等发达地区经验，建立人才流动“旋转门”制度，让高校、科研院所的专家教授，停职留薪3-5年，带着科研成果自主创业，或与企业合作开发，期间保留人事关系，财政按科研人员原缴纳标准代缴社会保险和住房公积金，档案工资和专业技术职务正常晋升。期满重返原单位的，工龄连续计算，提高科研成果的转化率。

三是健全人才激励机制。

鼓励用人单位制定和实行有效激励各类人才创新创业的多元化分配政策，探索期权、股权等按生产要素和贡献参与分配的实现形式，鼓励通过技术入股、技术分红、员工持股等分配方式，不断调动优秀人才的积极性和创造性。如北大先锋公司提出股权奖励和股权出售相结合的激励方案，将*%的股权（约*万元）授予*名核心人员，显著提升了技术团队的主人翁意识和工作热情。（据统计，在世界500强中，约有95%的企业对企业领导人员的薪酬管理采取了年薪制和股权激励等中长期激励制度。）

（五）打造良好的人才生态环境。

一是打造优良生活环境。加大城市基础设施建设，不断完善城市功能，大力发展第三产业，建设完善图书馆、书店、艺术馆、咖啡馆等时尚、多元、富有现代气息的文化场所，构筑便利的城市交通网络，努力营造宜业宜居的优良环境。

二是营造尊重人才的社会环境。

积极搭建人才之间沟通交流的平台，利用“*英才联盟”、“*青年沙龙”、“*英才”论坛等载体，组织本地与外地高层次人才多交流、多沟通、多对接，形成一个传播理念、激荡思想、交流情感、创新创业的好圈子，真正留住、用好人才。还要利用报刊杂志、电视电台和网络等各种媒体，大力宣传各级人才政策和各行各业优秀人才，在全社会营造浓厚的尊才爱才惜才氛围，形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、激发人才干大事业的良好环境。借鉴深圳经验，建立特区勋章和荣誉制度，对有卓越贡献的杰出人才，授予深圳经济特区勋章或者荣誉称号。打造人才主题公园、人才“星光大道”开设人才网络展示馆，建立永久性人才激励阵地。

三是提升人才服务专业化水平。

从人才个性化需求出发，建立优秀人才“一卡通”制度，打造一站式服务，让优秀人才在旅游、医疗等方面享受特殊待遇。积极探索市场化人力资源服务体系，大力发展专业性、行业性人才市场和中介服务机构，鼓励发展高端人才猎头服务机构，为引进人才提供专业的服务平台。借鉴杭州梦想小镇做法，按交钥匙标准建成后，内部设计、项目筛选、人才服务等环节全部交给专业机构负责，人才只要带着想法和创意，就能拎包入住，享受创业指导、市场推广、投资融资等一体化服务。