某县卫生人才工作调研报告

第一篇：某县卫生人才工作调研报告

深入学习

科学发展观

调研课题

上饶县卫生人才工作调研报告

近几年来，我局坚持以科学发展观为指导，牢固树立科学技术是第一生产力，人才资源是第一资源的观念，始终把人才工作摆上重要位置，认真实施科教兴医战略，以培养、吸引和使用好人才为主线，最大限度地开发卫生人力资源，为卫生改革与发展提供

了智力保障。为加快科教兴医步伐，实施人才强医战略，促进卫生事业持续健康发展，我局以学习实践科学发展观活动为契机，就卫生人才工作进行专题调研，现将调研情况汇报如下：

一、我县卫生人才资源基本现状

我县现有公办医疗卫生机构35家，其中县直医疗卫生机构5家，中心卫生院7家，普通卫生院17家，全县卫生系统干部职工总数1382人，在职人员1098名，其中卫生专业技术人员715名，占全员总数的65%。从专业职称级别构成上看，高级职称27名，占3.8%；中级职称246名，占34.4%；助理级职称332名，占46%；员级职称194名，占27.1%。从专业技术人员分布上看，在县直卫生单位工作485名，占67.8%，在乡镇卫生单位工作235名，32.8%。从专业技术岗位类别上看，从事临床医疗工作的有305人，占42.7%；从事妇幼保健及疾控预防控制工作的60人，占8.3%。工勤人员245名，占全员总数的22.3%。

二、全县卫生人才资源存在的主要问题

通过调研，综合数据显示，我县卫生系统人才资源状况是：学历层次整体偏低，年龄偏大，中级人才队伍严重断档。主要表现在以下几个方面：

（一）县直医疗卫生机构从业人员数量较多，中级职称分布比例较高，行业龙头形象与功能正在形成，而直接面向60万广大农民同胞的农村卫生院的技术力量相对薄弱，比例失衡。

（二）全县卫生系统中，专科以上学历的人员所占比例较少，尤其是本科学历层次的人员更是凤毛麟角，大部分医疗机构中，从事一线工作的多是中专学历毕业人员在担当重任，知识层次结构不理想。

（三）人员年龄结构日益老化，35岁以下的年轻人员仅占34.4%，由于编制、财政供给、人事管理及工资待遇等制约，部分医疗卫生单位近9年来未曾引进一名毕业生，加之单位效益不好，导致人才外流。

（四）从业人员中，从事医疗临床工作的占绝大多数，而从事妇幼保健及疾病预防控制的人员所占比例极小。

（五）卫生人力资源转化为人才资源的工作，缺乏创新机制与动力。据调查，在我县1098名卫生专业技术人员中，有相当一部分人员，综合素质欠佳，业务能力不强，难以担当骨干重任，由于现行管理机制，这些人无压力、无动力，工作、学习的积极性未能很好的调动起来，大大制约了卫生事业的发展。

三、产生问题的原因

1、体制因素。主要表现为卫生事业单位和人员由机构编制、人事、卫生等多个部门管理，卫生事业单位又划分为全额、差额拨款两类：人员身份又分为全民、集体和自收自支三类，因此人员身份难以从单位人转为社会人，卫生部门难以统一调配卫生人力资源，市场机制的作用有限。

2、机制因素。主要表现为缺乏对人事制度的评价体系和修正机制，对人事制度改革的评估也不完善，人事制度的调整修正周期长，滞后于发展变化的形势。

3、制度因素。在社会保障中，尚未建立事业单位职工养老、失业保险制度，造成人事制度改革难以深入。在职称评聘、人事分配等方面，对城乡之间、地区之间、自然条件之间的差别考虑不多，实行的是一刀切的职称考评制度和薪酬制度。在人员使用与培养上，重使用，轻培养，培养的系统性和连续性不强，使农村卫生人员在岗位上发展空间不大，加上农村环境在个人发展方面的其它不利因素（如进修学习机会少、难以专攻某项技术、基础条件和工作环境差等），难以调动农村卫生人员的积极性，影响农村卫生队伍稳定。

4、经济和自然因素。越往基层、工作条件越差，福利待遇越低。农村由于其相对落后的经济发展水平和居民生活水平，艰苦的工作条件和物质文化生活条件，往往造成专业性技术人员选择流向城区。

5、资源因素。农村经济发展水平低，农民收入低，有效卫生需求不足，难以吸引卫生资源向农村流动。因此，农村卫生市场处于发育不足状况，农村卫生资源相对短缺，而在资源短缺的情况下难以形成有效竞争。

6、观念因素。不少地方把农村的健康尚未真正纳入政府责任之中，对农村卫生事业的认识仍停留在原来的状态，尚未把乡村医生纳入农村卫生队伍之中，村级卫生室仍处于民办、村办状态。

四、几点意见和建议

（一）适当加大卫生财政投入，保障卫生单位的正常运转和可持续发展。近几年来，在县委、县政府的正确领导下，我县经济运行状况有了很大改善，人民生活水平有了进一步的提高，各项社会事业的投入与发展都在逐年加大、加快。但卫生事业经费同比增长缓慢，且与周边县市相比相差较大。由于经费

不足，中央、省制定的一些项目建设和配套资金难以到位，公共卫生服务不能很好开展，硬件设施难以得到更新和维护。尽管广大人民反映“看病难、看病贵”，但乡镇卫生院的专业技术人员的待遇仍是普遍较低，继续教育，外出学习进修机会较少，因此，农村卫生人才流失较重。

（二）推动卫生人事制度改革，适度放宽人员编制和职称评审名额，营造良好的人才

成长环境。由于我县从1999年起实施人员编制冻结，使得绝大多数单位近9年来未能进人，导致人才青黄不接，严重断层。后期进入的实行人事代理，这一群体人员，在现行的体制氛围下，总感到自己是低人一等，不能安心工作，稍有能力和门路的都外出发展，造成人才流失。再者，由于职称评审、聘任受到名额的限制，有较多有能力的年轻人才，考取高一级的资格后，不能及时得以聘用，以致不能落实相关工资福利待遇，有的甚至要等3-5年后才聘用。由于待遇、编制等福利保障得不到保证，导致聘用人员。工作不能安心，一有机会，就外出创业。据调查，目前，我县卫生人才严重匮乏，离1999年取消大中专毕业生分配时减员225人，离上级配置标准缺749人，这些使我县在与市区医疗市场竞争中缺乏核心竞争力。而目前卫生系统主要以聘用制补充，但编制待遇不解决人才难留，建议用3-5年时间逐步解决聘用人员的编制、待遇问题，以缓解我县卫生系统专业人才青黄不接，断层现象严重的问题。

（三）创新人才工作机制和管理机制。政府和卫生行政部门要以区域卫生规划为指导，以事业留人、以感情留人、以适当待遇留人，不断优化人才环境，进一步营造公开、平等、竞争、择优的用人环境；进一步营造支持干事者、鼓励创业者、褒奖贡献者的舆论环境；进一步营造想人才之所想、急人才之所急、帮人才之所帮的服务环境，努力使各类人才的创造能量充分释放、创新成果不断涌现、创业活动蓬勃开展，根据本地区的卫生需求，面向社会建立起公开、平等竞争的人才选拔使用机制，变暗箱操作为阳光操作，变静态管理为动态管理，以最大限度调动积极性与创造性的人才激励机制，向优秀人才，关键岗位倾斜；建立科学、准确的人才评价机制和人才的社会保障机制，遵循效率优先、兼顾公平的原则，以量化考核为基础，建立科学的考核评价体系，作为聘任专业技术职务，获取报酬的客观依据，探索知识、技术和管理能力等生产要素与分配的方法和途径；建立个人申报，社会评审，单位聘用的职称工作制度，真正建立起符合卫生工作特点的政事职责分开，政府依法管理，人事部门切实服务，主管部门科学灵活用人，人才自主择业，配套措施完善的管理新体制。

（四）完善人事制度，提供法制保障。农村卫生人事制度，需要整个事业单位人事制度改革的政策和法律环境。一是要抓紧建立和完善事业单位职工养老保险、医疗保险、失业保险制度，完善社会保障体系，为解决富余人员出口提供制度保障。二是改革事业单位管理体制。根据事业单位岗位设置工作要求，结合卫生单位特点，合理设置内设机构，努力做到因事设岗，按岗需用人；在管理权限上由多头管理向分级负责转变，逐步改变人事管理上多头管理，各把一方的状况，给予卫生行政部门充分的用人权力，使卫生行政部门对农村卫生院院长有充分的使用和管理权，做到充分授权、分级负责。

领题人:罗敏华

课题组成员:陈晓康 毛训义 姚望就 童永

执笔人: 童永

第二篇：人才工作调研报告

***人才队伍状况调研报告

医疗卫生行业是知识密集、技术含量高的行业。当今医疗市场的竞争实质是技术、人才的竞争。卫生人才资源作为最重要的卫生资源，在医疗卫生事业发展中起着决定性作用，人才队伍建设显得尤为重要，已成为医院管理者的首要任务。我县地处边远山区，交通信息闭塞，在这种情况下要依靠丰厚的待遇，良好工作生活环境引进人才的难度较大，而盲目的强调引进人才，往往还会导致人才流失的问题，人才流失严重则会限制医院的发展。稳定现有专业技术人才队伍已成为我院卫生人才队伍建设的当务之急。为此就全院卫生专业技术人才队伍的现状开展了调查。

一、人才结构基本情况

截止2007年10月止，我院共有正式在职职工179人，其中各类专业技术人员161人，占职工总数的89%。按职称分：高级职称6人，占专业技术人员总数的3.7%；中级职称49人，占专业技术人员总数的30.4%；初级职称82人，占专业技术人员总数的50.9%；在高级职称中，从事内科1人，儿科1人，妇产科1人，中医2人，医技1人。按专业分：从事医疗工作的82人，占专业技术人员总数的50.9%；从事医技工作的22人，占专业技术人员总数的13.6%；从事护理工作64人，占专业技术人员总数的39%；其它专业技术人员6人，占专业技术人员总数的3.7%；按学历分：大学文化程度22人，占专业技术人员总数的13.6%；大专文化程度76人，占专业技术人员总数的47%；中专文化程度68人，占专业技术人员总数的42%；高中及以下有26人，占专业技术人员总数的16%。

二、存在问题及原因

1、高级人才少，学科带头人短缺

职称结构显示：全院副高职称6人，占专业技术人才总数3.7%；学历结构显示：本科以上文化程度仅22人，占专业技术人员总数的13.5%；现 1

有的高级职称人员中，因历史等种种原因，少数人不能担当本学科带头人的重任。

2、现有人才分布不平衡

一是县级医疗卫生单位高、中级岗位设臵偏少。现有11名同志取得中级任职资格，因单位无岗至今未被聘用。二是从专业分布情况看，副高级职称中，从事中医科2人，相对较多，内、儿、妇、偏少，外科、五官、口腔、检验、护理及药学等专业高级人才空白。三是从学历结构看，本科学历22人，其中13人（10人是今年内进的）是近几年新进的大学生，尚不能担当科室业务骨干。

3、管理人才短缺

管理人才和专业技术人才尤如一架马车的两个轮子，是卫生人才的两大组成部分，从目前我院的状况来看，管理人才缺乏，既懂医疗又懂管理的复合型人才更少，职能科室从事管理的人员多数为医疗岗位转岗人员，管理知识相对欠缺。财务、计算机应用、经济管理、卫生事业管理等科班出身的人才几乎没有，职能科室的作用发挥不够，不能较好地为领导决策提供依据。

4、人才断档流失严重，后继乏人黄河目前内科、外科、妇产科、儿科、麻醉、五官科、口腔、药学人才出现严重断档，从年龄结构看本科学历50岁以上4人、40——50岁之间仅2人、30——40岁之间6人、30岁以下13人；大专以上学历71人，在30岁—50岁之间，一部分是当年的工农兵大学生，一部分是在职参加自考、函授等自学成才者，这些人大多数已成为了卫生人才队伍中的骨干力量，但有一部份人从发展情况看，难以担当学科带头人重任。仅2000—2006年，我院就有17人名中青年业务骨干和学科带头人外流，新录用的大中专毕业生也有5人辞职后相继离开医院。

从以上人才队伍现状分析来看，可以看出我院卫生人才队伍青黄不接，人才断档严重，高、中级人才，特别是学科带头人后继乏人，人才结构欠合理，高学历人才少，人才流失已成为限制医院发展的首要因素，这些问

题的存在已严重威胁卫生事业健康、协调快速发展，究其原因，主要有以下几点：一是我县地处边远山区，工作生活环境艰苦，工资、待遇偏低等与省州相比都有很大差距，而城市经济发展迅速，观念超前，常以住房、丰厚的工资待遇为条件，形成了很大的吸引力，势必会产生“人往高处走”。大、中专毕业生都不愿回本县工作。二是基层医院发展困难，基础设施条件落后破旧，必备的医疗设备短缺，受生活和工作环境等因素影响，大中专毕业生都不愿到基层工作，基层的工作人员都想方设法离开。三是近几年，随着人员培训力度不断的加大，业务骨干纷纷到省、州医院进修，他们感受到的是完全不同的经营管理理念，良好的学术氛围，优越的生活工作环境，丰厚的工资待遇，尤其是同龄人相比各方面差距很大，这些人便产生极大的失落感，知识分子的职业清高和自尊心受到了伤害，心理失衡，随后便想方离开，去一些经济发达地区实现自己的人生价值。

三、对策与建议

针对我院目前卫生人才队伍的现状，要加强改善人才队伍建设，首要任务是稳定现有人才队伍，搞好人才管理工作，其次才可谈引进人才。

（一）为凤筑巢，留住人才

1、搭建平台，事业留人。“凤择嘉木而栖”，对于人才来说，事业就是感召力，哪里的环境好，能充分施展才华，待遇丰厚人才就往哪里聚集，人才随资本的流动而流动。事业的发展需要一个施展才华的舞台，这个舞台对医务人员来说就是指好的工作、生活环境，必备的医疗设备、器械，完善的基础设施建设，为现有“凤凰”植好“嘉木”的同时，还要为其生长创造一个良好的环境，事业的大树才会枝繁叶茂，要从他们专业才能发挥的角度为其开展工作创造条件，对一些新项目的开展、新技术的应用，要给予设备、科研经费等方面支持，尽可能地满足他们的要求，及时了解他们工作开展情况，解决存在困难和问题，使他们学有所用，放开手脚，找到用武之地，自身价值充分体现，有了干事业的激情和信心，从而获得成就感、荣誉感，安心留在本地施展才华。

2、深化改革，机制留人。人才竞争的背后是体制、制度的竞争，提高人才待遇是安心留人的重要举措，好的机制也能激励人干事业的信心。应尽快建立合理、富有活力的分配机制，应鼓励事业单位实行绩效工资（把现行工资中活动的部分即津贴和超劳务提成捆在一起进行分配）、岗位工资（根据岗位技术含量、承担的风险程度、工作量的大小，将知识、技术、责任、管理一并纳入分配要素），档案工资与实际工资相分离，档案工资只作为职工调离和退休时的工资依据，在什么岗位享受什么待遇，岗变薪变；在确定岗位工资时应注重三个倾斜（向临床一线倾斜、向学科带头人、向有突出贡献的管理人员倾斜），充分体现按岗定酬、按业绩定酬的自主灵活的分配机制，拉开收入分配档次，使优秀人才脱颖而出。其次还要有一个良好的人才竞争机制，在职称评聘分开后，对一些特别优秀，有管理才能的业务骨干，可破格提拔任用，使他们多了一份责任，又有了一份成就感、荣誉感，对其他人员也是一种带动和激励，其自身价值也得到了充分体现。最后还要进一步完善医院的社会保障机制，按照相关政策落实住房公积金、医疗保险，失业保险，养老保险等各项福利待遇，解除职工后顾之忧，从而使他们安心工作。

3、真诚相待，感情留人。“士为知己者死”，知识分子往往自尊心很强，不仅要从政治上关心，工作上支持，更要从生活上关心。对一些学科带头人、业务骨干可否实行各级领导联系制度，把他们当成真正的朋友，多与他们沟通，工作中大力支持，不断鼓励，及时解决其工作生活中的困难，对其住房、家属、子女就业等问题，给予适当照顾，主动关心，使其想干事，干成事。

（二）挖掘潜能，用好人才。

做到人尽其才，人尽其用是前提，其次还要做到知人善用，管理好人才，关注人才的成长。大多数专业技术人员事业心较强，往往通过自学等形式不断扩充自己的知识面，提高自己的业务能力，由于我县地处偏僻，与外界同行交流沟通相对很少，他们往往把进修培训看作是一次难得的机

会，所以对卫生技术人才的管理上一定要克服重使用，轻培训的现象，不能只追求眼前利益，一味强调消耗使用，更不能错误的认为业务技术人员的进修培训对单位会造成一定经济损失，从而怕花钱、不花钱，或为进修人员的工资待遇、差旅费、生活补助等斤斤计较，要尽可能的为有事业心的人才提供外出进修学习机会，在消耗使用的同时不断为其充电，提升人才自身素质，从而提高整个医疗技术水平。

（三）政策激励，吸引人才。我院卫生队伍人才流失严重，人才匮乏，主要是待遇偏低，教育、医疗卫生同属实行福利性政策的社会公益性事业，但财政补助的方式却差别很大，建议对县级医疗单位人员工资的财政补助达80%，剩余部分实行工效挂钩，使医院的重点放在提高医疗技术水平上，而不是满足职工的基本生活保障，从而使医院具有自我扩张的能力，通过医疗收入结余，改善基础设施条件，购买必备设备，自我发展，使人员安心工作。其次要给予卫生事业单位用人分配上的自主权，使急需的人才进得来，下得去，留得住。

四、本院目前人才需求情况略

第三篇：人才工作调研报告

人才工作调研报告

人才工作调研报告

为认真贯彻落实全国人才工作会议精神和《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》，做好人才工作，为我市全面建设小康社会，在建设海峡西岸经济区中加快崛起和更大跨越，提供有力的人才保证和智力支持，根据市委的要求，我们调研组通过查阅文献资料、召开座谈会、个案分析等方法进行调研，形成了综合调研报告。

一、我市人才队伍现状近年来，我市以“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实党中央、国务院和省委、省政府关于人才工作的一系列方针政策和决策部署，把促进发展作为根本出发点，把人才工作作为科教强市战略的重要内

容摆上更加突出的位置，人才工作环境得到优化，人才培养、吸引和使用工作进一步加强，人才队伍的活力有所增强。按照《决定》中关于人才的定义，人才数量是难以用单一标准进行统计的，但为了分析的方便，本文仍侧重以职务、职称、技术等级、身份等因素对我市五支人才队伍情况进行分析。

党政人才队伍情况。截止年月，全市共有处级干部人，平均年龄．岁，其中研究生人，占．％；大学人，占．％；大专人，占．％；高中、中专及以下人，占．％。科级干部人，平均年龄岁，其中研究生人，占．％；大学人，占．％；大专人，占．％；高中、中专及以下人，占．％。市管后备干部人，平均年龄岁，其中大学人，占．％。

企业经营管理人才队伍情况。据年月的统计，全市工贸系统家国有企业共有中、高级经营管理人员人，其中本科人，占总数的％、大专人，占％、中专人，占．％、高中及以下人，占．％；

高级职称人，占％、中级职称人，占％。全市城镇家集体企业共有经营管理人员人，其中本科人，占．％、大专人，占．％、中专人，占％、高中及以下人，占％；中级职称人，占％、初级职称人，占．％、高级工人，占．％。全市家重点私营企业共有经营管理人员人，其中大专以上人，占．％、中专人，占．％、初中以下人，占％；具有高级职称人，占．％、中级职称人，占％、初级职称人，占．％；个业主中大专以上人，占％、中专人，占．％、初中以下人，占有．％。

专业技术人才队伍情况。到年末，全市共有专业技术人员．万人，其中拥有高级职称人、中级人；享受国务院特殊津贴专家人、省优秀专家人、省“百千万人才工程”人选人、市管拔尖人才人。分布情况为：教学人员人，占．％；工程技术人员人，占．％；卫生技术人员人，占．％；农业技术人员人，占．％；科研人员人，占．％。位于铁路沿线的市区、永安市、沙县共拥有专业技术人

员．万人，占．％。据市统计局对全市规模以上和部分规模以下家工业企业共科技活动情况调查表明，年，这些企业投入科技活动人员人，在全省九个设区市中列第五位。

高技能人才队伍情况。年末我市城镇企业全部在岗职工人数．万人，已有．万人获得职业资格证书，技术工人占职工总数的．％，其中初级工人，占．％；中级工人，占．％；高级工人，占．％；技师人，占．％；高级技师人，占．‰。

农村实用人才队伍情况。据年统计资料显示，全市共有确认为农民技术职称人数为人，占农村劳动力总数的．％，其中确认农民技术员职称人，农民助理技师人，农民技师及农民高级技师人。按照每人培训达学时并开设—门实用培训课程的部颁标准，全市获得“绿色证书”及“跨世纪青年农民科技培训证书”的农民人数分别为人和人，合计占农村劳动力总数的．％。

二、我市人才队伍存在的问题及原因分析

一是人才队伍结构不合理。从我市五支人才队伍的总体情况看，虽然专业技术人员数量达到人／万人，超过省人／万人的水平，但对经济发展最重要的企业经营管理人才却相对短缺。从每支队伍的情况看，全市党群机关工作者和国家公务员人中周岁以下人员人，仅占．％，而且在职干部中，具有本科以上学历的比例偏低，相当一部分人是经过各类电业大、党校、函授等自学的学历，而且专业分布以农林、师范类为主，紧缺专业的人才比较少。全市工贸系统国有企业高、中级经营管理人员中，岁以上的占．％，懂经营、善管理、精技术的复合型人才少，了解国际惯例、善于驾驭市场、敢于开辟科工贸一体化路子的人才尤为稀缺。全市．万名专业技术人员中教育和卫生系统占．％，农业占．％，科研人员仅占．％。全市技术工人占职工总数的．％，低于全省平均

水平和全国平均水平。农村实用人才队伍中种养技术型人才较多，创业、营销型人才偏少，据梅列区委组织部调查，梅列区共有各类农村实用人才人，占农村人口总数的．％。其中有初级职称的人，占农村实用人才总数的．％；有中级职称的人，占农村实用人才总数的．％；种养殖大户人，占农村实用人才总数的．％；其它未评上职称但拥有一定技能并能发挥一定作用的烟技员、卫生员、防疫员等共人，占农村实用人才总数的．％。

二是高层次人才偏少。全市专业技术人员中仅名有突出贡献的中青年专家，省优秀专家仅人，享受国务院特殊津贴专家人，进入国家“百千万人才工程”人选人，公派留学回国人员人。高层次科技人才和经营管理人才特别是企业家更是紧缺，全市工贸系统国有企业高、中级经营管理人员中，没有一个研究生，具有高级职称的仅占％。制造业高技能人才偏少，全省有名高级技师，我市有

名，虽不算最少，但其中机械类高级技师仅名，而烹饪高级技师达名。

三是人才流失现象较为严重。据统计，年起，全市共调出高级专业技术职务人员人、中级专业技术职务人员人；自动离职的高级专业技术人员人，中级专业技术人员人，仅教育系统至今已有名教师外流，有的连档案都不要。中、高级管理人员也很难稳定，连条件比较好的三钢，年以来也已经有名中、高级经营管理人员外流。科技人才外流也相当严重，据统计，年全市具有高中级技术职称的工业科技活动人员人，比年、年、年分别减少．％、．％和．％。我市原省级高新技术企业福建元发树脂有限公司，原有科技活动人员人，现只有人。四是毕业生回流率和就业率低。据市教育局统计，年全市考上各类高等院校的学生达人，而市人事局的数字显示，回到的约％。据了解，全市高中教师紧缺，若按国家要求初中和高中教师须有本科学历，需多名，全市每年考进师大的学

生共人左右，但回来的不到％。去年全市非师范类大中专毕业生，至月底报到人，其中研究生人、本科毕业生人，大专毕业生人，中专毕业生人。已就业人，就业率仅．％。以上问题的存在，一方面有其历史背景和客观因素，我市地处山区，区位劣势明显，经济欠发达、产业规模不大，城市化水平不高，计划经济体制影响较深，老工业基地产业结构不合理，缺乏深厚的文化底蕴，人文和生活环境较差，吸纳人才的载体、空间和引力有限。

另一方面，我们人才工作本身也存在许多薄弱环节。

一是陈旧的人才工作观念还没有消除。论资排辈、官本位等思想观念在一些人头脑中依然存在。对人才概念的理解比较狭隘，在对人才的录用、统计、职称的评聘、待遇的提供等方面，存在着重学历职称、轻业绩贡献、重资历身份、轻能力实干的现象。对体制内的人才和体制外的人才，对国有单位的人才

和非公领域的人才，对自身培养的人才和外面引进的人才，没有统筹协调好。尤其是对高技能人才和农村实用人才队伍建设重视不够。特别是无所作为的思想意识较重。认为山区发展机会少、经济待遇低、环境条件差，在市场经济条件下“人往高处走”已成不可阻挡之势，再努力也是事倍功半，甚至做无用功，引不来且留不住金凤凰，也阻止不了“孔雀东南飞”。

二是体制改革滞后。一些地方和单位人才短缺和人才闲置同时存在，人才大量流失和人才难以合理流动同时存在，用非所学和学非所用同时存在，人才的活力得不到有效释放，埋没人才、压制人才的情况时有发生。一些单位甚至存在“武大郎开店”的现象。

三是政策措施不够有力、不够有效、不够配套。对人才队伍发展变化和人才竞争等方面的新情况研究不够充分。某些环节缺乏必要的应对之策。已出台的政策没有很好落实，挫伤了人才 的积极性，损害了党委政府的形象。

三、进一步加强我市人才工作的思路和对策

更新思想观念，树立科学的人才观。各级各部门尤其是领导干部应从战略高度深化对人才工作重要性的认识，坚决摒弃陈旧观念和欠发达地区人才工作无所作为的思想，与时俱进，以科学人才观来指导人才工作。一是牢固树立人才资源是第一资源的观念。二是牢固树立人人都能成才的观念。三是牢固树立以人为本的观念。四是牢固树立人才资源全面开发的观念。五是树立现代市场的观念。

加强能力建设，想方设法培养人才。人才资源能力建设是人才培养的核心。能力建设的重点是培养学习能力、实践能力，着力提高创新能力。

一要加强和改进教育培训工作。对党政干部的教育培训，要以“理论基础、世界眼光、战略思维、党性修养”为基本内涵，积极引导培训机构根据不同培训

对象的要求，开发一批培训模块和培训菜单，为干部自主择训创造条件；试行学时学分累积制，把干部在职自学、短期培训与正规培训融合起来，继续推行市管后备干部政治理论水平任职资格考试。对企业经营管理人员的培训，着重提高战略决策能力和企业管理水平，通过与国内省内高校合作开办ｍｂａ课程班或企业管理培训班，有计划地选派一批1 2 3 下一页

第四篇：加强卫生人才队伍建设调研报告

加强卫生人才队伍的建设调研报告

x 市坚定不移实施人才强卫战略，始终遵循卫生人才成长规律，以提高医疗卫生技术水平为着力点，以创新卫生人才管理体制机制为突破口，以提升卫生人才队伍整体素质为关键点，贴近卫生事业发展需要，竭力开发卫生人才资源，全面加强卫生人才队伍建设，努力打造一支医术精湛、医德高尚、梯次合理、服务优良的卫生人才队伍，为全市卫生事业发展提供了坚强的人才保证和智力支撑。

一、基本情况 我市医疗机构共有 xx 个，现有卫生专业技术人员 xx 人（有编制的 xx 人），男 xx 人，占 xx%，女 xx 人，占 xx%。有高级职称 xx 人（正高级 x 人，副高级 xx 人），占 x%；中级职称 xx 人，占 xx%；初级职称 xx 人，占 xx%，；无职称 200人，占 xx%。高级职称中有主任医师 x 人，副主任医师 xx 人（临床医疗 xx 人、中医 x 人、心电放射 x 人、预防 xx 人、计划生育 x 人）、副主任中药师 x 人、副主任护师 xx 人、副主任检验师 x 人。在现有卫生专业技术人员中，执业（助理）医师 xx 人，有执业护士 xx 人。学历情况：本科以上学历 xx人，占 x%，大专学历 xx 人，占 xx%,大专学历以下 x 人，占xx%。

二、目前人才队伍建设开展情况 1 1 ．公开招聘编制外专业技术 人员。招聘了编制外 xx 名专业技术人员，其中医生 xx 人，护士 xx 人，检验员 x 人，药剂员 x 人，中药 x 人。2 ．招录安置定向免费医学生。我市今年农村订单定向免费医学生（本科层次）已招录 x 人；基层医疗机构本土化人才（大专层次）计划招录 xx 人，到目前已招录 xx 人。今年安置农村订单定向免费医学生 x 人，其中 xx 大学临床医学专业 x 人，xx 中医学专业 x 人。3 ．开展医学教育培训。开展了基层医疗机构检验技能培训，共有 xx 人参加；开展眼科疾病诊疗技术培训班，市直医疗机构和所有乡镇卫生院、社区卫生服务中心派人参加，共有 xx 人参加；分二批开展基本公共卫生服务项目和建档立卡贫困人口家庭医生签约服务绩效考核培训班，共有xx 人参加；开展基本卫生系统 3.0 在线运行培训班，共有xx 人参加；开展基层骨干医生业务培训班，共有 xx 人参加。4 ．开展柔性引才。市人民医院聘请北京医院知名专家 x名，每月来院进行讲学和技术指导；同怀化市第一人民医院签订医联体协议，聘请泌尿外科、神经内外科、呼吸内科、五官科专家每周定期来院进行讲学和技术指导。市第一中医院今年上半年聘请耳鼻喉主任医师 x 名，每周工作指导一天，年薪 x 万元；聘请外科主任医师 x 名，每月工作指导 x 天，年薪 xx 万元。通过这些措施帮助专业科室人员在医疗技术水平上得到提高。

三、存在主要困难和问题 1.人才出现断层现象：现有专技人才中，执业（助理）医师 xx 人，执业助理医师在 45 岁以上者达 xx 人，占比为

x%。执业医师在 45 岁以上有 x 人，占比高达 xx%，年龄严重老化，近五年内将有 xx 人退休，年龄结构断层，专业人才青黄不接。某些岗位存在一旦人员变动、长假、退休、辞职等种种原因出现空缺时没有合适人选接替该位置。如：市人民医院目前妇产科、外科等科室面临人才断层现象，人才梯队建设工作刻不容缓。

2.青年队伍流失严重。近年来，由于地方区域环境、生活条件艰苦、薪酬待遇低和编制解决不了等问题，造成我市年轻医务工作者考取执业医师或进修后就辞职离开 xx 市的现象较多，每年都有x 名有一定能力的青年骨干辞职。

3.岗位与职称晋升不相匹配。岗位设置和专业职称晋升机制控制太死，如我市人民医院年轻专技人员无法满足晋升需求。

4.引进人才学历层次不高。我市医疗机构卫生人才学历，有大专以下学历的占 xx%，本科学历以上只占 xx%，专业技术人员学历较低，高层次学历的人很少，本科生人才难引进，研究生根本引不来,学历层次不高的问题乡镇最为突出。

四、对策与措施 1.建立有吸引力的人才激励机制。要有“引得进，留得住”的政策机制和良好环境，设立卫生人才培养基金，主要用于卫生人才学科带头人和本土化人才的培养；同时要建立专项奖励措施，完善医疗机构绩效考核，实行收入挂钩，多劳多得，向有突出贡献的，学科带头人，工作一线业务骨干

倾斜，提高人才待遇，激发卫生人才的积极性。

2.做好医学人才培训和继续教育。加快构建以“5+3”（3 年住院医生规范化培训）为主体、以“3+2”（2 年助理全科医生培训）为补充的临床医学人才培训体系，切实做好农村定向订单医学生培养工作，在编制限额内办理编制手续。采取函授、集中学习、临床进修等方式培训对乡镇卫生院和村卫生室医疗卫生人员进行轮训；鼓励在职医卫人员参加各级各类学历教育，对通过自费学习取得高层次学历的实行奖励。

3.完善晋升职称机制。建立完善符合实际的晋升职称机制，重点倾向基层医卫人才，鼓励乡镇卫生院医卫人员申报中、高级职称，对其予以重点管理、重点使用。

4.畅通人才引进“绿色通道”。引进急需紧缺医疗卫生高层次人才，每年力争引进学科带头人 x 名，高职称、高学历专业技术人员 x 名。引进的市外高层次医学人才，签订 x年以上聘用合同的，可奖励 xx 万元作为安家费，所需经费由市财政解决 xx 万元，用人单位自行解决 xx 万元，并在户籍、住房、科研经费资助、家属随调、子女入学及保险、就医、职称评聘和出入境等方面的享受优惠政策。

5.设立“卫健系统名老专家”评选机制。遴选一批医德高尚，医术精湛的名老专家，主要是弘扬医学精髓，献身卫生事业的优秀老专家，名老专家人才人选主要从退居二线仍能发挥作用的卫生人才中选拔产业，实行行业评价认可，动态管理，加大人才二次开发力度，把我市各级医疗卫生机构老年队伍阶层中德高望重、经验丰富、责任心强的老专家选

拔出来，引导鼓励他们积极发挥余热。通过“传、帮、带”等形式多样的措施，继续培养教育中青年医疗卫生人才。

6.建立健全中青年医卫人才库。建立健全后备专业技术管理干部人才库，重点建立健全后备专业技术管理干部人才库的选拔培养和动态使用管理制度，选拔培养一批素质高能力强、会干事、懂管理的卫生管理人才，真正发挥卫生技术人才管理的效应。

7.加强人才表彰、奖励工作。每年组织开展一次“卫生科技带头人”的评优表彰活动，对内晋升为副主任医师以上人员进行奖励。每两年开展一次“十佳院长”、“十佳医生”、“十佳护士”、“最美乡村医生”评选活动，由市财政一次性给予每人 xx 元特殊奖励。

第五篇：昭平卫生人才队伍建设调研报告

昭平县2011年卫生人才队伍建设调研报告

为了全面掌握我县卫生人才队伍现状，客观分析存在的问题，认真提高人才应对政策，促进我县卫生人才队伍建设和卫生事业发展，我局组织人员于5月上旬先后深入县卫生局、县人民医院、县中医医院、县卫生监督所、县疾控中心、走马乡卫生院等六个单位，就我县卫生人才队伍建设情况进行了专题调研。现把调研情况报告如下：

一、人才基本情况

截止2011年12月底目前，全县共有各级各类医疗卫生机构324所（个），其中：公立综合医院1所、中医医院1所、妇幼保健院1所、疾病预防控制中心1所、卫生监督所1所、乡镇卫生院、分院16所、村卫生室548所、新型农村合作医疗管理中心1个，民营医院1所、个体医疗诊所（社会办医）41所；共开设床位731张，平均每千人口床位数1.7张；现有卫生人员1522人，其中：卫生技术人员1328人，卫生技术人员中，高级职称5人，中级职称276人，初级职称456人，未取得专业技术职称77人。另有乡村医生367人。调研单位情况详见各单位报告。

二、近年在人才培养上的主要做法和取得的主要成绩

走人才兴昭、强昭之路，是发展壮大昭平卫生事业的必然之路。近年来，国家和自治区人民政府加大投入用于公共卫生体系建设和农村卫生基础设施建设，使硬件建设发生根本性变化，为我县卫生事业发展带来了前所未有的历史机遇。面对新的形势和机遇，如何提高卫生队伍专业素质，以适应人民群众日益增长的医疗卫生保健要求，我们采取了各种应对措施，其中最根本的一条就是增加卫生人才数量和提高卫生人才素质。一是在人才培养上采取了重要的措施。采取“引智、引人、引技、引项”的办法和选优、选专、选高、选特的措施重点培养，重视对学科带头人、业务骨干的培养，提高了卫生技术人员的政治、业务素质，形成了学历、专业、年龄、职称、结构相对合理的人才梯队。二是采取了县、乡镇内调济、人才流动中心招聘、外出进修、岗位自学、上级对口支援免费技术培训和在职培训、传、帮、带等形式为乡镇级卫生院、分院培养留得住、用得上的专业技术人才。近3年，送出区内外培训人员30余人次，在职培训254余人次。三是有计划地组织了25余名专业技术人员，深入乡镇卫生院和社区开展技术指导、业务培训、疑难病例会诊、巡回医疗、健康教育和“三下乡”活动。四是积极争取国家中医药管理局 “中医技术骨干”和“中医农村适 宜技术”培训项目。逐步使乡镇卫生院、分院，村卫生室中医药技术推广覆盖率达到80%。五是利用卫生厅科技培训项目，对各乡镇的每个村一名乡村医生进行了急诊急救技术、农村合理用药知识和有机磷农药中毒防治知识的培训，有效提高了乡村医生医疗保健技术和服务水平。六是各卫生单位每年有计划的选派无学历或低学历医务人员脱产参加大中专学历教育。提高人员专业知识层次。梧州市人民医院响应万名医师下基层服务的号召，派出各科医疗骨干对昭平县人民医院对口服务，支持山区医疗卫生工作。七是加强专科专病建设。县中医院建立中医药特色专科，培养专科专病服务人才，促进了人才成长。拓宽了服务范围。八是加大继续医学教育工作力度，县以上医疗卫生单位继续医学教育覆盖率达90%以上，乡镇医疗机构继续医学教育覆盖率达到80%以上。经过不懈努力，人才培养工作取得了一定的成绩，人才基础工作得到了进一步夯实，人才队伍不断加强，人才整体素质不断提高，人才干事创业的积极性、创造性得到充分发挥，人才工作措施不断强化。有效的支撑了城乡的医疗卫生服务网络建设和服务保障。

三、卫生人才队伍建设存在的主要问题及建议

通过调研，我们认为我县卫生人才队伍建设存在的问题主要体现五个方面：一是卫生管理者对医疗卫生人才工作重要性的认识不到位。没有把人才工作摆在重要位臵，对人才工作缺乏规划，缺乏主动性，在人才的教育、培养、引进、管理和使用等方面还没有切实有效的措施和行动，人才工作相对落后滞后；二是人才严重总量不足，结构不合理的现象比较突出；三是人才政策和人才管理机制还不够完善，人才进出的体制性障碍还未从根本上打破，人才环境还不尽如人意，聚集高层次人才的能力还不强；四是人才作用未能得到充分发挥，人才短缺与人才浪费现象同时存在；五是人才队伍学历普遍偏低，年龄结构不合理，年龄普遍偏高，没有形成人才梯队，后继无人。下面，从五个方面具体谈谈我县卫生人才队伍建设。

（一）高层次人才队伍建设情况及建议 存在的问题

1、引进人才困难，主要是没有吸引优秀人才的良好环境。（主要是工资待遇，人员编制无法解决，医疗条件差，人才激励机制不健全等原因。）

2、人才流失较为严重，我县经济基础相对薄弱，所处地域对人才吸引力不强，工资、待遇相对偏低，子女教育等生活不理想，此外受体制的影响，人员编制身份不能确定，造成部分人才外流。

3、人才总量不足，学历层次偏低，高、中级人才短缺，大本以上学历 人员较少，研究生以上人员没有，接受普招毕业的医学类大中专生比例不高，相当一部分大中专毕业生属成人、自考等毕业生，大部分属工人身份，市疾病预防控制中心、市卫生监督所尤为突出。

4、各单位的编制配备不规范，编制数严重不足，造成所调研五个的单位普遍存在借调其他单位技术人员工作的普遍现象。借调人员由于编制及待遇多年无法妥善解决，参与工作的积极性均受到直接的影响。

5、调研的几个单位的人才培养、引进的长效机制还没有制定。目前对人才只重使用，不重培养。从2005年至今，部分机构的中层干部除增加了几个工作人员外，几乎没有大的变动，没有进行任何转岗、换岗，也没有对外进行流动交流。各个岗位的工作人员，长期固定在一个岗位工作，容易导致思想的固化、惰性的滋生，也十分不利于个人的成长。

意见和建议

1、创立高层次人才引进政策优势，增强地方吸引力。要借鉴先进地区的人才引进经验，进一步完善高层次人才引进政策。为高层次人才的引进尽可能地制定优惠政策，以政策吸引人。

2、优化软硬环境，做到“事业留人，待遇留人，感情留人”。一要放手让高层次人才干事业。将他们安排到适合他们发挥才能的岗位上，在科研经费、设施等条件方面尽量满足他们的需求；二要从政治上关心他们。对贡献突出的高层次人才要予以提拔重用，给他们压担子，尽最大可能发挥他们的创业积极性；三要落实好福利待遇。以优厚的福利待遇回报他们的突出贡献；四是坚持用人不疑的原则，对选中的高层次人才，工作上要关心、支持他们，让他们放心大胆地施展才华；五是建议县人民政府对高层次人才推行优惠政策，不受编制限制享受现正式职工同等身份待遇；六是加大感情投入，以情动人，使他们愿意来，留得住。

3、完善高层次人才培养机制，增加高层次人才总量。要把高层次人才队伍建设提高到战略高度来认识，作为人才兴县的一个重要环节来抓。要编制合理的高层次人才发展规划，通过加大培养力度，鼓励本地人才参加学历教育和其它形式的继续教育，或通过制定优惠政策鼓励在职人员攻读研究生、签订协议回来效力等形式，培养“永久牌”高层次人才。通过以上方式，增加高层次人才总量，建立起一支能够支持本地经济卫生事业的高层次人才队伍。

4、积极发挥县医学会的作用，通过县医学会组织全县卫生人才开展学术交流活动，引进技术，开阔视野，共同切磋技艺，相互合作，共谋发展。

（二）对农村卫生人才队伍建设的意见和建议 存在问题

1、引进人才不易。一是目前的专科、本科毕业生对就业形势存在着脱离实际的高期望值，不愿到乡镇卫生院特别是偏远地区的卫生院工作。二是当前乡镇卫生院经营状况普遍不佳，没有资金用在引进人才上，这就进一步降低了乡镇卫生院对院校毕业生的吸引力，更不用说已事业有成的在岗优秀卫生技术人员。三是有的高一级职称专业技术人员愿意到基层卫生院服务，但乡镇卫生院没有解决各种福利待遇，严重影响了他们的积极性。四是乡镇卫生院的编制出现严重不足。

2、培养人才困难。一是人员紧张。一人多职，派出医务人员进修、学习，往往会打乱卫生院的全盘工作；若派出学习人员过多，碰到突击性任务，就会出现无人可用的尴尬局面。人员紧张，往往使卫生院管理者放弃或压缩进修人数。二是经费紧张。外出进修、学习需要大量的资金，然而目前基层卫生院亏损现象异常普遍，财务状况十分严峻。在职工工资都无法完全落实的前提下，也就不可能拿出经费来保证医务人员的进修、学习。三是定位困难。基层卫生院的医务人员常抱着这样的想法：“外出进修不学疑难病诊疗方法，就学常用诊疗方法，倒不如不去进修。再说，高新技术在乡镇没条件开展，一般技术也就这些。”因此，进修定位非常困难，定得过于普遍，职工兴趣不大，缺乏积极性，且进修时工资奖金比在单位正常上班少，职工都不愿去；定得过高，则学不致用。四是内部传授困难。目前活跃在基层卫生院医疗一线的业务骨干，年龄普遍偏大。他们中有的是上个世纪五六十年代的中专毕业生，基本功扎实、临床经验丰富；有的是子承父业，擅长于治疗某一方面的疾病或拥有家传的秘方、验方，在当地百姓中具有很高的知名度和影响力。但在传授医术方面还远远不够。乡镇卫生院的医师梯队建设严重脱节，中青年业务骨干极其缺乏。

3、留住人才更难。一是技术留不住人。卫生院提供最基本的医疗服务，医疗水平普遍较低，有技术有水平的专业人才要想在卫生院有所作为非常困难。因此，一旦有大医院召唤，很少有人能抵得诱惑。二是待遇留不住人。一直以来，卫生院生存艰难，财力有限，入不敷出现象比比皆是。在这种情况下，过分提高医疗技术骨干的工资水平和福利待遇是不可能的。虽然在实行绩效工资后，医疗技术骨干的工资收入有了明显提高，但卫生院退休人员工资、防保经费、发展经费都得自行筹措，卫生院要想留住优秀人才，经费无疑成了最大障碍。三是感情留不住人。优秀人才的培养，离不开一个良好的团队、绝佳的氛围，但卫生院显然不具备这方面的条件，既缺少医院文化建设，也缺少团队协作氛围。目前基层卫生院职工的劳动强度和数量参差不齐，但工资资金的差距十分有限。长此以往，难免影响业务骨干的积极性。

建 议

1、建立有吸引力的人才机制。要用战略的眼光来构建人才的引、培、留机制，加快人才的梯队建设，积极创造条件吸引有一技之长的人才心甘情愿到基层来创业、来发展。同时要大力营造一个良好的创业环境，让引进的人才有足够的空间施展才华。虽然目前财务有限，但如果再不在人才的引进和培养上下工夫、投经费，基层卫生院的可持续发展就不可能实现。制定培训计划，形成层级培训，每年乡镇卫生院都要负责对所管村医进行培养，乡镇卫生院要根据工作需要选派优秀青年医务人员到市、县级医疗机构培训。进修期间派出单位要保证参培人员的工资及福利待遇。

2、规范能进能出的用人机制。目前一些基层卫生院还存在大量的作为职工子弟顶替进入的工作人员，这些人员基本上既没专业学历，也无技术职称。上述人员的存在，一方面占用了卫生院的人员编制和经费；另一方面，严重影响了临床一线业务骨干的工作积极性，不利于卫生院的发展。因此，尽快地建立能进能出的用人机制，着力营造“能者进、能者上、劣者下、劣者出”的用人氛围，进一步精简人员，提高在编人员的工作效率，促进人才有序竞争机制的建立，是卫生院改革和发展的迫切需要。

3、积极争取农村适宜技术推广项目，为农村培养适宜性人才，使适宜技术在基层得到广泛应用，为广大基层人民群众切实享受到“简、便、捷、廉”的医疗服务。

4、制定合理的内部分配机制。待遇无疑在人才的挽留方面起着决定作用，因此，必须制定科学合理的分配制度，能者多得、惰者少得，拉大两者之间的差距，充分调动业务骨干的工作积极性。同时，打造卫生院内部文化特色，丰富职工的业余文化生活，营造和谐的同事关系，使人才愿意留下来。

（三）对管理人才队伍建设存在的问题及建议 存在的问题

一是局机关干部没有参加过系统的管理知识的培训，外出参观学习机会少，管理理念陈旧，管理水平有待提高。二是医疗卫生单位的管理者大部分都是单位的业务技术骨干，基本上都未参加过管理知识的培训，管理知识、管理经验有待增加和丰富。

建议

1、以思想政治建设为重点，不断提高干部队伍整体素质。突出抓好卫生法律法规管理等知识的学习，提高干部队伍的思想政治素质和政策理论水平。加强干部教育培训工作，按照“实际、实用、实效”的原则，走多渠道、多形式培训的路子，努力提高管理人才队伍的理论和业务知识水平。

2、强化和完善监督约束机制。一方面，建立干部岗位目标责任制，明确干部的岗位职责，做到人人有岗，岗位有责，各尽其才，使每个干部的劳动成果得以彰显，防止人浮于事，克服“大锅饭效应”；另一方面，要不断强化和完善干部考察、考核、测评、评议制度，加强对干部的监督管理。在制定科学标准和指标的前提下，可在干部管理中试行引入末位淘汰制度。

3、进一步深化干部人事制度改革，努力探索促进管理干部合理竞争，能上能下的有效机制。严格按照《党政领导干部选拔任用工作条例》规定选拔任用干部，尊重民意，注重实绩，真正把德才兼备的人才选拔到领导岗位上来。大力推进干部年轻化进程，拓宽渠道，引进各类管理人才。

4、保护和调动干部工作的积极性。对于干部既要严格要求，加强管理，又要体谅他们的难处，关心爱护他们，帮助他们总结经验，解决难题，努力消除干部的不满情绪，切实保护和调动他们工作的积极性。一是要尽量落实干部的各项待遇，二是要切实解决干部的实际困难。针对干部的一些实际困难，要想其所想，帮其所需，解其所难，消其所忧，从关心爱护中调动他们工作的积极性。要以人性化的管理努力调动干部工作的积极性，促进管理人才奋发有为，各尽其才。

（四）人才结构梯度建设情况存在问题及建议 存在问题

1、近五年，全县各乡镇医疗卫生机构因条件落后原因未正式进入过一名全日制大学专科以上的医学临床毕业生。

2、部分非专业人员进入医疗卫生队伍。

3、通过人事部门招聘进入医疗机构的大中专毕业生有的仍没有取得执业资格，实际工作能力受到限制。一些经过医疗机构自身招聘进来的医务人员经培养已成为单位的业务骨干，但由于受到体制机制的限制，不能享受正式职工待遇，与正式编制职工福利存在差距，同时不能享受医疗保险，养老保险等政策，队伍不稳定。

4、卫生人才流失严重。由于我县医疗机构的业务人员福利待遇普遍较低，人员编制身份不确定、养老、医保、子女就学、工作环境等诸多条件不理想，卫生技术人才流失严重。据抽查的5各医疗机构调查，从2007年 以来共有在编33名卫生技术人员调离我县，自聘人员流出单位23人。

建议：

1、制定优惠政策鼓励卫生专业技术人员进行继续医学教育，提高专业技能，严禁非技术人员进入医疗卫生机构。

2、坚持凡进必考制度，公开招聘大中专毕业生补充卫生人才队伍，对招聘的大中专毕业生按照人事部门的学历，职称工资标准执行，并享受医疗保险、养老保险等优惠政策。

3、建立继续医学教育基金，从各医疗卫生单位提取由县卫生局统一管理，确保卫生人才的培养经费。

4、各单位根据工作需要每年向县卫生局上报培训计划，由县卫生局协调组织进修培训。

5、县卫生局协调建立市内二级以上医疗卫生单位免费培训下级医疗卫生单位人员制度。

6、各医疗单位要根据单位情况加强岗位培训，在职培训、培训率要达到100%。

7、立足医疗机构具体实际，努力提高聘用卫生技术人员的福利待遇，做到自聘人员待遇和在岗同类同级别的技术人才同工同酬。为卫生技术人员工作提供良好的工作生活环境。

昭平县卫生局

二Ｏ一二年五月十五日