开发区人才工作调研报告

第一篇：开发区人才工作调研报告

~~开发区 人才工作调研报告

为进一步加强人才队伍建设，协助入园企业做好人才工作，**开发试验区管委会对开发区人才队伍现状、人才队伍建设主要做法、存在的问题以及当前和今后一个时期的人才工作和队伍建设工作思路进行了认真调研总结，现将有关情况报告如下：

一、人才队伍基本情况

（一）开发区管委会人才队伍建设情况

**开发试验区于2006年7月设立。2010年12月，被认定为高新技术产业园区。控制规划面积80平方公里。近几年经济开发区产业规模不断扩大，产业升级不断加快，适应开发区建设和发展的人才得到重用，形成了具有一定规模的高层次人才队伍。开发区管委会现有在编人员37人，聘用13人。其中高层次人才有（硕士以上学历以上人才）2人，大学本科学历的有21人，高级工程师2名，中级工程师2人。

（二）开发区内企业人才队伍建设情况

截止2013年底，在开发试验区注册工业企业26家，用工总数达到3800人。其中硕士生20人，本科生540人，高职高专1080人，高中、中专及以下学历2100余人。

二、人才队伍建设的主要做法

（一）管委会内部主要做法：

1、做好管委会职工的培训工作。开发区管委会党委每周开展多层次、多形式的培训。督促职工学习先进理念和观念，学习规划建设园区、招商引资的理论、理念、知识、方式；

2、为管委会柔性引入专业人才。通过聘请、兼职、借用等方式，柔性引优秀专业人才，为我经济开发区经济建设和社会发展提供智力支持和优质服务；

3、注重管委会内人才的使用。近几年，开发区党委对在实践中涌现出来的人才委以重任、大胆提拔、优先发展入党，并广泛宣传“人才是第一资源”、“科技是第一生产力”的观点，提高人才的地位和声望。

（二）园区内企业主要做法：

1、与区内有关部门沟通，为企业招聘合格员工。主动与区人才服务中心、区就业局、镇政府、等部门联系沟通帮助企业发布招聘人员信息，协调就业局安排就业登记人员，有针对性的为有用工需求多家企业招录操作工、技师等人员；

2、认真组织企业参加人才招聘会。积极组织入园企业参加区就业局组织的各期招聘会；组织入园企业参加**人才交流中心召开的春、秋季招聘会，效果良好；

3、主动为企业和院校牵线搭桥，通过校企对接进行招录或培训员工。如与**学院联系，促成了该校与**有限公司的合作，开办了两个定向班。再如与**大学联系，签订了“**大学人才服务基地”协议书，促进了毕业生的供给与需求业务开展。另外开发试验区管委会主动邀请**技工学校与开发区内企业对接，就人员供需和培训达成了共识；

4、主动与本市外旗县沟通，协助有需求的企业招聘专业型人才。通过这些措施，我们拓宽了企业招工途径，招收了部

分员工，缓解了企业招工难的压力；

5、召开关于入园企业劳动用工工作的座谈会，引入30名储备人才，分配到适合的7个不同企业，建立档案保管制度，维护储备生档案材料的完整，并向企业发放了2013年7至12月人才储备就业见习期毕业生工资补贴共计126000元。

6、改善区域内就业环境，让人才没有后顾之忧。联系协调住建局、教育局、公安局，帮助企业职工买房、租房、办理户口迁移和子女转学入学手续等。鼓励和引导企业通过改善工资福利待遇、优化劳动关系、加强企业文化建设等手段不断提升人才竞争力；

7、协助入园企业做好员工培训工作。根据企业需求，积极帮助其联系培训机构和培训教员。

三、人才队伍建设存在的问题及原因

（一）高层次人才短缺。从调查的行业汇总情况看，高层次专业技术人才总量不足、比例不高，适应建设开发区的高层次人才严重匮乏。专业技术人员队伍中高层次人才比例较小，在未来的建设发展中缺乏强劲的竞争力。

（二）高层次人才吸引力低。目前经济开发区体制不尽完善、经济条件较差、人才吸引力低，难以支撑产业快速发展和开发区经济建设需要。

（三）综合环境不理想。虽然经济开发区发展和建设取得了一定成效，但在教育设施、文化生活设施、信息交流渠道等方面还有待改善提高。目前，开发区难以满足高层次人才自身政治、经济、以及对子女接受良好教育、追求高雅精神生活等方面的需要。同时，工资偏

低，消费偏高，物价尤其是房价不断攀高，而工资水平却没有同比例跟上，使得人才在我开发区的生存成本大幅度增加。

四、加快经济开发区高层次人才队伍建设的对策措施

（一）研究和完善管委会内部人事管理制度，加强管委会工作人员管理，规范档案管理。按照区人事局要求，做好管委会工作人员的工资调整，职称评定等工作。按照“凡进必考”的原则，做好管委会工作部门工作人员招聘工作。深化单位内部考核机制，形成优胜劣汰的用人机制。建立健全单位内部岗位责任制。在实施绩效工资以后，内部收入分配方案要着眼有效保证任务目标的实现和有利于吸纳和稳定人才。敢于大胆启用年轻人才，委派他们在关键岗位承担责任，激发他们潜能，形成良好的用人风气。

（二）采取多种有效措施，着力帮助企业吸纳高层次人才。主要措施有：一是对企业需要的有文凭的新毕业生，采取带领企业人力资源部门的同志到相关大学校园直接招聘或组织企业参加其它形式人才招聘会等方法直接录取。二是对企业急需的专业人员，采取帮助发布广告、联系熟人介绍等形式招聘。三是继续搭建高校与入园企业对接的桥梁，促进有关高校为企业供给人才定向培养人才。四是继续协助入园企业做好员工培训工作，根据企业需求，帮助其联系培训机构和培训教员。五是改善园区受聘环境。主要解决企业职工买房、职工子女上学等方面的困难。

五、在政策和资金方面的需求

（一）企业引进的全国性知名同行一流人才（如**生物的热电项目经理、淀粉项目经理）需要政府帮助解决子女上学问题、在**购房享受优惠政策问题以及制定“特殊人才津贴”等问题，以稳定人才、留驻人才。

（二）对于到企业工作的大学应届毕业生政府能否给予一定津贴，期限为1-2年，增加他们的稳定性。

**开发试验区管委会

**开发试验区管委会

推荐单位名单

伊品生物科技有限公司

润邦生物科技有限公司

九联煤化有限责任公司

第二篇：东北亚开发区人才调研

大力培养外经贸人才队伍

提升东北亚经贸合作的规模与水平

2010年4月14日

为深入贯彻落实省委、省政府做出“东北亚经济贸易开发区”的战略部署，抢抓拓展东北亚市场发展机遇。为此，我们开展了东北亚经济贸易开发区大庆人才发展情况调研，这为进一步拉动全市外向型经济发展将会起到积极的作用。

一、基本现状

随着市场经济体制的逐步建立，我市外贸专业技术人员队伍建设和管理工作步伐逐步加快。经过30多年的改革开放，目前，我市初步建立起了面向东北亚国家以及其他重要贸易伙伴国家的具有较高素质、较大规模的外贸人才队伍。

（一）对东北亚国家贸易概况。2009年全市进出口总额首次突破10亿美元大关，累计完成外贸进出口总值11.03亿美元，同比增长34.58%。其中，对东北亚地区进出口达到

5.77亿美元，占全市进出口总额的52.3%。由此可见，东北亚经济贸易开发区对我市外向型经济发展起到举足轻重的作用。

（二）对东北亚外贸人才结构。据统计，到2009年末，1

全市外贸人才总量为3.1万人，专业技术人员占1.4万。其中，具有高级职称的0.2万人、中级职称的0.8万人，初级职称的0.4万人。在全市外贸专业人员中，对俄、日、蒙、韩、朝等国家的人才约为0.8万人，占外贸人才总量的25.8%。这一比重与省委、省政府大力开发东北亚市场的战略部署还有很大差距。

（三）外贸人才结构的需求预测。近年来，为应对金融危机对我国外贸的冲击，政府相继出台了各种政策鼓励外经贸企业扩大进出口，因此，直接导致外贸人才需求的上涨，对外贸人才的需求结构也随之发生变化。从发展东北亚经济贸易开发区来看，亟需培育以下六类人才。国际商务谈判人才、外贸经理、跟单员、外贸业务员、单证员、报检员等。

二、存在问题

随着我国对外开放步伐加快，近几年来，我市外贸人才流失现象比较突出，主要流向长三角、珠三角等沿海发达地区。虽然我市出台了一系列稳定人才、吸引人才的优惠政策，但加入世贸组织后面对激烈的国际人才竞争，人才流失问题将愈加突出。

一是环境和条件限制。目前，我市现有涉外人才，不再单纯讲待遇，而是注重能够为发挥自己的聪明才智提供更为广阔的发展空间。由于受到体制、机制、地域等不利因素的影响，当前我市国际贸易环境还不够完备，尤其对东北亚贸

易而言，人才相对匮乏，如日语、韩语翻译短缺。

二是缺少复合型外贸人才。如熟悉世贸规则、了解国际惯例、适应国际竞争需要的国际化经营人才、国际商务谈判人才、电子商务人才、法律人才和外语人才的缺乏，影响了我市外向型经济的跨越发展，从而在人才竞争中处于弱势。

三是人才资源配置的市场化程度较低。我市涉外人才和劳动力配臵的市场化程度相对较低，实现人才优化配臵仍是我们长期努力的目标。因此，提高我市外贸人才配臵的市场化程度，坚持以市场机制为基础配臵人才资源，不仅是我们遵循WTO原则和顺应国际管理的必然要求，也是我们应对激烈的国际经济竞争的迫切需要，是保持我市经济和社会持续发展必须解决的关键性问题。

三、推进措施

第一，加快人才市场体系建设。围绕全市外经贸“十二五”规划,进一步谋划和明确东北亚外贸人才定位。深入研究和强力推进东北亚外贸人才发展方略,制定东北亚外贸人才建设规划,明确人才市场发展的目标和步骤,根据全市外向型经济发展的需要,加大商务部批准我市设立的“国家外派劳务培训中心”等涉外人才市场基础设施建设力度,促进东北亚外贸人才的快速发展。根据产业布局和特点，“十二五”期间，对全市所辖四个县五个区相应设立外贸培训机构。

第二，加大人才市场建设的创新力度。一是鼓励涉外人

才服务机构拓展市场服务领域,如探索开展流动人才国内和国际培训、外派劳务等业务。立足大庆，面向世界，突出东北亚，逐步开展全方位的人才服务,以增强其竞争力;二是探索扩大人才市场建设渠道,倡导涉外人才服务机构跨区域间的强强联合, 整合资源，实现共享，如与我省边境口岸城市开展多种多样的人才交流与合作等。此外,尽快熟悉和借鉴外国猎头或人才咨询公司的运作方式、管理经验,提高我市涉外人才市场的竞争力。三是加强高校学生实习实训。依托石油学院、八一农大、大庆师院等高校，对具备培养涉外管理人才的院、系认定为“东北亚经济贸易开发区大学生实训实习基地”。四是密切地企合作，推进东北亚开发区人才建设。发挥油田公司、石化公司、炼化公司等中直企业人才密集的优势，通过海外工程承包等方式，带动地方企业开展国际经贸业务，进而壮大我市涉外人才的实战能力，扩大直接对外经济贸易规模。

第三，促进东北亚人才市场机制建设。一是构建东北亚人才市场供求机制,通过政府引导和调控,逐步形成科学合理的涉外人才市场导向机制,使其人尽其才，才尽其用;二是抓好信息建设,充分发挥涉外人才供求信息在市场调节中的作用,为政府决策、企业用人和个人择业以及涉外人才培养上提供准确及时的信息反馈和指导。

第四，提高涉外人才信息化服务水平。一是开展“东北

亚人才市场信息网”建设,增强实用性，提高覆盖面。利用2至3年时间，逐步辟建多国语言种类的网页，争取实现与中、俄、日、蒙、韩等商务部门实现网络连接,搭建综合信息资源服务平台。二是建立涉外人才市场供求信息定期发布制度,及时、准确地反映涉外人才市场供求信息变化情况,引导涉外人才合理流动,调节涉外人才的流量和流向,为东北亚经济贸易区的建设提供人才保障。

第五，加大东北亚人才培养的政策支持力度。一是在外贸发展专项资金中列支专项经费，用于涉外人才培训工作；二是对与我市经贸往来密切的国家，参照我省外贸资金使用的奖励机制办法，每年给予拓展东北亚的贡献较大、影响力比较突出的企业法人和做出突出贡献的个人给予一次性引导性奖励金。三是推进“人才强商”工程，积极参与国家商务部开展的涉外人员培训、援外以及选派研修生等活动，通过形式多样的培训方式，提高涉外人才综合素质，培养一批大力进军东北亚市场的复合型人才队伍，为我市构筑科学发展和谐发展跨越发展新优势做出更大的贡献。

作者：苗春水

单位：大庆市商务局

第三篇：人才工作调研报告

***人才队伍状况调研报告

医疗卫生行业是知识密集、技术含量高的行业。当今医疗市场的竞争实质是技术、人才的竞争。卫生人才资源作为最重要的卫生资源，在医疗卫生事业发展中起着决定性作用，人才队伍建设显得尤为重要，已成为医院管理者的首要任务。我县地处边远山区，交通信息闭塞，在这种情况下要依靠丰厚的待遇，良好工作生活环境引进人才的难度较大，而盲目的强调引进人才，往往还会导致人才流失的问题，人才流失严重则会限制医院的发展。稳定现有专业技术人才队伍已成为我院卫生人才队伍建设的当务之急。为此就全院卫生专业技术人才队伍的现状开展了调查。

一、人才结构基本情况

截止2007年10月止，我院共有正式在职职工179人，其中各类专业技术人员161人，占职工总数的89%。按职称分：高级职称6人，占专业技术人员总数的3.7%；中级职称49人，占专业技术人员总数的30.4%；初级职称82人，占专业技术人员总数的50.9%；在高级职称中，从事内科1人，儿科1人，妇产科1人，中医2人，医技1人。按专业分：从事医疗工作的82人，占专业技术人员总数的50.9%；从事医技工作的22人，占专业技术人员总数的13.6%；从事护理工作64人，占专业技术人员总数的39%；其它专业技术人员6人，占专业技术人员总数的3.7%；按学历分：大学文化程度22人，占专业技术人员总数的13.6%；大专文化程度76人，占专业技术人员总数的47%；中专文化程度68人，占专业技术人员总数的42%；高中及以下有26人，占专业技术人员总数的16%。

二、存在问题及原因

1、高级人才少，学科带头人短缺

职称结构显示：全院副高职称6人，占专业技术人才总数3.7%；学历结构显示：本科以上文化程度仅22人，占专业技术人员总数的13.5%；现 1

有的高级职称人员中，因历史等种种原因，少数人不能担当本学科带头人的重任。

2、现有人才分布不平衡

一是县级医疗卫生单位高、中级岗位设臵偏少。现有11名同志取得中级任职资格，因单位无岗至今未被聘用。二是从专业分布情况看，副高级职称中，从事中医科2人，相对较多，内、儿、妇、偏少，外科、五官、口腔、检验、护理及药学等专业高级人才空白。三是从学历结构看，本科学历22人，其中13人（10人是今年内进的）是近几年新进的大学生，尚不能担当科室业务骨干。

3、管理人才短缺

管理人才和专业技术人才尤如一架马车的两个轮子，是卫生人才的两大组成部分，从目前我院的状况来看，管理人才缺乏，既懂医疗又懂管理的复合型人才更少，职能科室从事管理的人员多数为医疗岗位转岗人员，管理知识相对欠缺。财务、计算机应用、经济管理、卫生事业管理等科班出身的人才几乎没有，职能科室的作用发挥不够，不能较好地为领导决策提供依据。

4、人才断档流失严重，后继乏人黄河目前内科、外科、妇产科、儿科、麻醉、五官科、口腔、药学人才出现严重断档，从年龄结构看本科学历50岁以上4人、40——50岁之间仅2人、30——40岁之间6人、30岁以下13人；大专以上学历71人，在30岁—50岁之间，一部分是当年的工农兵大学生，一部分是在职参加自考、函授等自学成才者，这些人大多数已成为了卫生人才队伍中的骨干力量，但有一部份人从发展情况看，难以担当学科带头人重任。仅2000—2006年，我院就有17人名中青年业务骨干和学科带头人外流，新录用的大中专毕业生也有5人辞职后相继离开医院。

从以上人才队伍现状分析来看，可以看出我院卫生人才队伍青黄不接，人才断档严重，高、中级人才，特别是学科带头人后继乏人，人才结构欠合理，高学历人才少，人才流失已成为限制医院发展的首要因素，这些问

题的存在已严重威胁卫生事业健康、协调快速发展，究其原因，主要有以下几点：一是我县地处边远山区，工作生活环境艰苦，工资、待遇偏低等与省州相比都有很大差距，而城市经济发展迅速，观念超前，常以住房、丰厚的工资待遇为条件，形成了很大的吸引力，势必会产生“人往高处走”。大、中专毕业生都不愿回本县工作。二是基层医院发展困难，基础设施条件落后破旧，必备的医疗设备短缺，受生活和工作环境等因素影响，大中专毕业生都不愿到基层工作，基层的工作人员都想方设法离开。三是近几年，随着人员培训力度不断的加大，业务骨干纷纷到省、州医院进修，他们感受到的是完全不同的经营管理理念，良好的学术氛围，优越的生活工作环境，丰厚的工资待遇，尤其是同龄人相比各方面差距很大，这些人便产生极大的失落感，知识分子的职业清高和自尊心受到了伤害，心理失衡，随后便想方离开，去一些经济发达地区实现自己的人生价值。

三、对策与建议

针对我院目前卫生人才队伍的现状，要加强改善人才队伍建设，首要任务是稳定现有人才队伍，搞好人才管理工作，其次才可谈引进人才。

（一）为凤筑巢，留住人才

1、搭建平台，事业留人。“凤择嘉木而栖”，对于人才来说，事业就是感召力，哪里的环境好，能充分施展才华，待遇丰厚人才就往哪里聚集，人才随资本的流动而流动。事业的发展需要一个施展才华的舞台，这个舞台对医务人员来说就是指好的工作、生活环境，必备的医疗设备、器械，完善的基础设施建设，为现有“凤凰”植好“嘉木”的同时，还要为其生长创造一个良好的环境，事业的大树才会枝繁叶茂，要从他们专业才能发挥的角度为其开展工作创造条件，对一些新项目的开展、新技术的应用，要给予设备、科研经费等方面支持，尽可能地满足他们的要求，及时了解他们工作开展情况，解决存在困难和问题，使他们学有所用，放开手脚，找到用武之地，自身价值充分体现，有了干事业的激情和信心，从而获得成就感、荣誉感，安心留在本地施展才华。

2、深化改革，机制留人。人才竞争的背后是体制、制度的竞争，提高人才待遇是安心留人的重要举措，好的机制也能激励人干事业的信心。应尽快建立合理、富有活力的分配机制，应鼓励事业单位实行绩效工资（把现行工资中活动的部分即津贴和超劳务提成捆在一起进行分配）、岗位工资（根据岗位技术含量、承担的风险程度、工作量的大小，将知识、技术、责任、管理一并纳入分配要素），档案工资与实际工资相分离，档案工资只作为职工调离和退休时的工资依据，在什么岗位享受什么待遇，岗变薪变；在确定岗位工资时应注重三个倾斜（向临床一线倾斜、向学科带头人、向有突出贡献的管理人员倾斜），充分体现按岗定酬、按业绩定酬的自主灵活的分配机制，拉开收入分配档次，使优秀人才脱颖而出。其次还要有一个良好的人才竞争机制，在职称评聘分开后，对一些特别优秀，有管理才能的业务骨干，可破格提拔任用，使他们多了一份责任，又有了一份成就感、荣誉感，对其他人员也是一种带动和激励，其自身价值也得到了充分体现。最后还要进一步完善医院的社会保障机制，按照相关政策落实住房公积金、医疗保险，失业保险，养老保险等各项福利待遇，解除职工后顾之忧，从而使他们安心工作。

3、真诚相待，感情留人。“士为知己者死”，知识分子往往自尊心很强，不仅要从政治上关心，工作上支持，更要从生活上关心。对一些学科带头人、业务骨干可否实行各级领导联系制度，把他们当成真正的朋友，多与他们沟通，工作中大力支持，不断鼓励，及时解决其工作生活中的困难，对其住房、家属、子女就业等问题，给予适当照顾，主动关心，使其想干事，干成事。

（二）挖掘潜能，用好人才。

做到人尽其才，人尽其用是前提，其次还要做到知人善用，管理好人才，关注人才的成长。大多数专业技术人员事业心较强，往往通过自学等形式不断扩充自己的知识面，提高自己的业务能力，由于我县地处偏僻，与外界同行交流沟通相对很少，他们往往把进修培训看作是一次难得的机

会，所以对卫生技术人才的管理上一定要克服重使用，轻培训的现象，不能只追求眼前利益，一味强调消耗使用，更不能错误的认为业务技术人员的进修培训对单位会造成一定经济损失，从而怕花钱、不花钱，或为进修人员的工资待遇、差旅费、生活补助等斤斤计较，要尽可能的为有事业心的人才提供外出进修学习机会，在消耗使用的同时不断为其充电，提升人才自身素质，从而提高整个医疗技术水平。

（三）政策激励，吸引人才。我院卫生队伍人才流失严重，人才匮乏，主要是待遇偏低，教育、医疗卫生同属实行福利性政策的社会公益性事业，但财政补助的方式却差别很大，建议对县级医疗单位人员工资的财政补助达80%，剩余部分实行工效挂钩，使医院的重点放在提高医疗技术水平上，而不是满足职工的基本生活保障，从而使医院具有自我扩张的能力，通过医疗收入结余，改善基础设施条件，购买必备设备，自我发展，使人员安心工作。其次要给予卫生事业单位用人分配上的自主权，使急需的人才进得来，下得去，留得住。

四、本院目前人才需求情况略

第四篇：人才工作调研报告

人才工作调研报告

人才工作调研报告

为认真贯彻落实全国人才工作会议精神和《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》，做好人才工作，为我市全面建设小康社会，在建设海峡西岸经济区中加快崛起和更大跨越，提供有力的人才保证和智力支持，根据市委的要求，我们调研组通过查阅文献资料、召开座谈会、个案分析等方法进行调研，形成了综合调研报告。

一、我市人才队伍现状近年来，我市以“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实党中央、国务院和省委、省政府关于人才工作的一系列方针政策和决策部署，把促进发展作为根本出发点，把人才工作作为科教强市战略的重要内

容摆上更加突出的位置，人才工作环境得到优化，人才培养、吸引和使用工作进一步加强，人才队伍的活力有所增强。按照《决定》中关于人才的定义，人才数量是难以用单一标准进行统计的，但为了分析的方便，本文仍侧重以职务、职称、技术等级、身份等因素对我市五支人才队伍情况进行分析。

党政人才队伍情况。截止年月，全市共有处级干部人，平均年龄．岁，其中研究生人，占．％；大学人，占．％；大专人，占．％；高中、中专及以下人，占．％。科级干部人，平均年龄岁，其中研究生人，占．％；大学人，占．％；大专人，占．％；高中、中专及以下人，占．％。市管后备干部人，平均年龄岁，其中大学人，占．％。

企业经营管理人才队伍情况。据年月的统计，全市工贸系统家国有企业共有中、高级经营管理人员人，其中本科人，占总数的％、大专人，占％、中专人，占．％、高中及以下人，占．％；

高级职称人，占％、中级职称人，占％。全市城镇家集体企业共有经营管理人员人，其中本科人，占．％、大专人，占．％、中专人，占％、高中及以下人，占％；中级职称人，占％、初级职称人，占．％、高级工人，占．％。全市家重点私营企业共有经营管理人员人，其中大专以上人，占．％、中专人，占．％、初中以下人，占％；具有高级职称人，占．％、中级职称人，占％、初级职称人，占．％；个业主中大专以上人，占％、中专人，占．％、初中以下人，占有．％。

专业技术人才队伍情况。到年末，全市共有专业技术人员．万人，其中拥有高级职称人、中级人；享受国务院特殊津贴专家人、省优秀专家人、省“百千万人才工程”人选人、市管拔尖人才人。分布情况为：教学人员人，占．％；工程技术人员人，占．％；卫生技术人员人，占．％；农业技术人员人，占．％；科研人员人，占．％。位于铁路沿线的市区、永安市、沙县共拥有专业技术人

员．万人，占．％。据市统计局对全市规模以上和部分规模以下家工业企业共科技活动情况调查表明，年，这些企业投入科技活动人员人，在全省九个设区市中列第五位。

高技能人才队伍情况。年末我市城镇企业全部在岗职工人数．万人，已有．万人获得职业资格证书，技术工人占职工总数的．％，其中初级工人，占．％；中级工人，占．％；高级工人，占．％；技师人，占．％；高级技师人，占．‰。

农村实用人才队伍情况。据年统计资料显示，全市共有确认为农民技术职称人数为人，占农村劳动力总数的．％，其中确认农民技术员职称人，农民助理技师人，农民技师及农民高级技师人。按照每人培训达学时并开设—门实用培训课程的部颁标准，全市获得“绿色证书”及“跨世纪青年农民科技培训证书”的农民人数分别为人和人，合计占农村劳动力总数的．％。

二、我市人才队伍存在的问题及原因分析

一是人才队伍结构不合理。从我市五支人才队伍的总体情况看，虽然专业技术人员数量达到人／万人，超过省人／万人的水平，但对经济发展最重要的企业经营管理人才却相对短缺。从每支队伍的情况看，全市党群机关工作者和国家公务员人中周岁以下人员人，仅占．％，而且在职干部中，具有本科以上学历的比例偏低，相当一部分人是经过各类电业大、党校、函授等自学的学历，而且专业分布以农林、师范类为主，紧缺专业的人才比较少。全市工贸系统国有企业高、中级经营管理人员中，岁以上的占．％，懂经营、善管理、精技术的复合型人才少，了解国际惯例、善于驾驭市场、敢于开辟科工贸一体化路子的人才尤为稀缺。全市．万名专业技术人员中教育和卫生系统占．％，农业占．％，科研人员仅占．％。全市技术工人占职工总数的．％，低于全省平均

水平和全国平均水平。农村实用人才队伍中种养技术型人才较多，创业、营销型人才偏少，据梅列区委组织部调查，梅列区共有各类农村实用人才人，占农村人口总数的．％。其中有初级职称的人，占农村实用人才总数的．％；有中级职称的人，占农村实用人才总数的．％；种养殖大户人，占农村实用人才总数的．％；其它未评上职称但拥有一定技能并能发挥一定作用的烟技员、卫生员、防疫员等共人，占农村实用人才总数的．％。

二是高层次人才偏少。全市专业技术人员中仅名有突出贡献的中青年专家，省优秀专家仅人，享受国务院特殊津贴专家人，进入国家“百千万人才工程”人选人，公派留学回国人员人。高层次科技人才和经营管理人才特别是企业家更是紧缺，全市工贸系统国有企业高、中级经营管理人员中，没有一个研究生，具有高级职称的仅占％。制造业高技能人才偏少，全省有名高级技师，我市有

名，虽不算最少，但其中机械类高级技师仅名，而烹饪高级技师达名。

三是人才流失现象较为严重。据统计，年起，全市共调出高级专业技术职务人员人、中级专业技术职务人员人；自动离职的高级专业技术人员人，中级专业技术人员人，仅教育系统至今已有名教师外流，有的连档案都不要。中、高级管理人员也很难稳定，连条件比较好的三钢，年以来也已经有名中、高级经营管理人员外流。科技人才外流也相当严重，据统计，年全市具有高中级技术职称的工业科技活动人员人，比年、年、年分别减少．％、．％和．％。我市原省级高新技术企业福建元发树脂有限公司，原有科技活动人员人，现只有人。四是毕业生回流率和就业率低。据市教育局统计，年全市考上各类高等院校的学生达人，而市人事局的数字显示，回到的约％。据了解，全市高中教师紧缺，若按国家要求初中和高中教师须有本科学历，需多名，全市每年考进师大的学

生共人左右，但回来的不到％。去年全市非师范类大中专毕业生，至月底报到人，其中研究生人、本科毕业生人，大专毕业生人，中专毕业生人。已就业人，就业率仅．％。以上问题的存在，一方面有其历史背景和客观因素，我市地处山区，区位劣势明显，经济欠发达、产业规模不大，城市化水平不高，计划经济体制影响较深，老工业基地产业结构不合理，缺乏深厚的文化底蕴，人文和生活环境较差，吸纳人才的载体、空间和引力有限。

另一方面，我们人才工作本身也存在许多薄弱环节。

一是陈旧的人才工作观念还没有消除。论资排辈、官本位等思想观念在一些人头脑中依然存在。对人才概念的理解比较狭隘，在对人才的录用、统计、职称的评聘、待遇的提供等方面，存在着重学历职称、轻业绩贡献、重资历身份、轻能力实干的现象。对体制内的人才和体制外的人才，对国有单位的人才

和非公领域的人才，对自身培养的人才和外面引进的人才，没有统筹协调好。尤其是对高技能人才和农村实用人才队伍建设重视不够。特别是无所作为的思想意识较重。认为山区发展机会少、经济待遇低、环境条件差，在市场经济条件下“人往高处走”已成不可阻挡之势，再努力也是事倍功半，甚至做无用功，引不来且留不住金凤凰，也阻止不了“孔雀东南飞”。

二是体制改革滞后。一些地方和单位人才短缺和人才闲置同时存在，人才大量流失和人才难以合理流动同时存在，用非所学和学非所用同时存在，人才的活力得不到有效释放，埋没人才、压制人才的情况时有发生。一些单位甚至存在“武大郎开店”的现象。

三是政策措施不够有力、不够有效、不够配套。对人才队伍发展变化和人才竞争等方面的新情况研究不够充分。某些环节缺乏必要的应对之策。已出台的政策没有很好落实，挫伤了人才 的积极性，损害了党委政府的形象。

三、进一步加强我市人才工作的思路和对策

更新思想观念，树立科学的人才观。各级各部门尤其是领导干部应从战略高度深化对人才工作重要性的认识，坚决摒弃陈旧观念和欠发达地区人才工作无所作为的思想，与时俱进，以科学人才观来指导人才工作。一是牢固树立人才资源是第一资源的观念。二是牢固树立人人都能成才的观念。三是牢固树立以人为本的观念。四是牢固树立人才资源全面开发的观念。五是树立现代市场的观念。

加强能力建设，想方设法培养人才。人才资源能力建设是人才培养的核心。能力建设的重点是培养学习能力、实践能力，着力提高创新能力。

一要加强和改进教育培训工作。对党政干部的教育培训，要以“理论基础、世界眼光、战略思维、党性修养”为基本内涵，积极引导培训机构根据不同培训

对象的要求，开发一批培训模块和培训菜单，为干部自主择训创造条件；试行学时学分累积制，把干部在职自学、短期培训与正规培训融合起来，继续推行市管后备干部政治理论水平任职资格考试。对企业经营管理人员的培训，着重提高战略决策能力和企业管理水平，通过与国内省内高校合作开办ｍｂａ课程班或企业管理培训班，有计划地选派一批1 2 3 下一页

第五篇：开发区调研报告

2月18-20日，省发展改革委沈卫国主任率委国民经济综合、产业协调、高技术产业和地区经济等处室负责人及工作人员赴宣城市调研开发区工作。调研组在宣城市召开了承接产业转移示范区建设座谈会，实地考察了宣城经济开发区、宣州经济开发区、广德经济开发区、广德新杭经济开发区、郎溪经济开发区、郎溪十字经济开发区和宣城市的市政建设。现将有关情

况报告如下。

一、宣城市开发园区基本情况

宣城市现有省级经济开发区13个(含筹建)，其中：国家核准的省级经济开发区4个，分别为宣城经济开发区、宣州经济开发区、宁国经济开发区和广德经济开发区，核准面积14.22平方公里；省政府批准筹建的省级经济开发区9个，分别为郎溪经济开发区、泾县经济开发区、绩溪生态工业园区、旌德经济开发区、宣州狸桥经济开发区、宁国港口生态工业园区、郎溪十字经济开发区、广德新杭经济开发区、泾县云岭经济开发区，9个筹建省级经济开发区批准规划面积69.96平方公里。

近年来，宣城市抢抓机遇、先行先试，以打造开发区载体建设为抓手，以招商引资和项目建设为突破口，努力把区位转化为优势，把后发彰显为先行，承接产业转移取得显著成效，开发园区建设各具特色，如火如荼，已经成为区域经济发展的重要增长极。，全市13个省级开发区(含筹建)实现工业增加值125.66亿元，占全市43.53%；完成固定资产投资总额274.98亿元，占全市37.65%；完成财政收入30.76亿元，占全市36.3%。

(一)承接产业转移的主要做法

在实地参观和座谈中，宣城市委、市政府高度重视开发区发展，不断创新承接产业转移的新方法、好做法给我们留下深刻印象，具体可以概括为“六新”：

1.出台承接产业转移新政策。

在省委、省政府《关于加快推进皖江城市带承接产业转移示范区建设的若干政策意见》基础上，宣城市制定了含金量较高、操作性较强的《关于促进承接产业转移示范区建设的若干政策意见》40条。其中：市本级产业投资专项基金2亿元已基本到位，运作方案正在拟定；企业运营应急互助资金3000万元也已基本到位。市财政从起连续6年每年投入不少于1亿元的专项资金用于市开发区建设。市委、市政府出台了《关于加快“飞地经济”发展的意见》，积极探索发展“飞地经济”。广德县还出台了《广德县承接产业转移加快发展二十条》、《广德县加快新型电子元器件产业发展奖励扶持办法》、《广德县pcb产业园发展扶持政策》。郎溪县用足用活省示范区建设“40条”政策，充分运用先行先试权，结合该县实际，分产业、分行业制定优惠扶持政策，强化政策引导和产业导向。

2.突出集群补链招商新方法。

在承接产业转移过程中，宣城市注重“产业链招商，集群式承接”，多措并举促进产业集聚。一是补链配套招商。在全面分析本地主导产业上下游及其关键环节的基础上，编制产业需求目录，开展针对性招商，促进产业集聚。二是委托合作招商。通过委托商会、工商联、龙头企业等，采取定向招商、驻点招商等形式，利用客商的人脉资源等承接产业集群。三是园区合作共建。先后建立了宣城玉环机电产业园、郎溪经都产业园等合作共建园区，整体承接对方产业集群。四是设立专项资金。市国投公司、希达公司(国有独资)各出资1-2亿元，专门用于宣城开发区重大产业项目的跟进投资。郎溪县按照“四个招商、三个紧盯、五个不招”的总体思路，把整体对接、集群承接作为重点用力方向，主攻重点区域和重点领域，大力度开展集群式招商，注重产业链招商，推动和实现“平行转移”和“反梯度转移”，取得了明显成效。全年新引进项目678个，实际到位内资115亿元，增长114%。其中亿元以上项目82个。落户十字经济开发区、总投资273亿元的郎溪(中国)经都产业园一期已动工建设。

3.打造承接产业转移新载体。

以“园区建设推进年”活动为抓手，全力主攻园区建设，提高园区配套承载能力。，省政府批准宣城市筹建了5家省级经济开发区。根据示范区建设的总体要求，该市把拓展发展空间、优化布局和提升产业层次作为承接产业转移的首要任务，全力推进区域空间规划和产业规划的编制。宣城市高起点规划了总面积63平方公里(起步区近15平方公里)的《宣城市承接产业转移示范园区规划》，现已上报省政府待批。目前，宣城市承接平台建设速度加快，基础设施建设投入大，见效快。开发区内道路框架全面拉开，路网基本形成，基本实现“七通一平”。区内功能配套齐全，居住、购物、宾馆均以较高标准定位建设。供水、供电、天然气、污水处理等配套设施建设进展快，承接产业转移载体建设步伐加快。

4.产业集聚效应显现新雏形。

通过设立产业投资专项资金，制定产业发展战略规