派出所民警现状和绩效考核调查报告

第一篇：派出所民警现状和绩效考核调查报告

派出所民警现状和绩效考核调查报

告

派出所民警现状和绩效考核调查报告

前阶段，本人结合下派出所宣传治安大排查工作的时机，对派出所责任区民警的现状和绩效考核制度的实施情况进行了一番调研，在进行了较多相关访谈的基础上，我对责任区民警和绩效考核工作的现状进行了初步分析，现将分析结果和几点设想总结如下，由于本人水平有限且调研时间较仓促，如有不妥之处，请领导和同志们批评指正：

一、派出所责任区民警工作现状

1、少部分民警的素质与责任区民警要求的高素质之间有一定差异。

派出所改革中要求责任区民警一

警多能，一警多用，责任区民警需要沉在责任区之中，处理自己责任区内发生的方方面面的事情，工作内容纷繁复杂，是责任区内的多面手，因此对民警素质要求很高。如果在配备责任区警力时，搭配不够恰当，势必会影响到该责任区的工作效率和成绩。从调查推断，我局的少部分责任区民警可能由于年龄、知识结构等问题，在责任区管理中不能胜任全部工作，着手于办理案件、处理纠纷、布置耳目、上报信息、防范管理尤其是发动群众开展群防群治等工作时感到力不从心，自身工作压力很大。

2、派出所民警普遍存的超负荷工作现象。

超负荷劳动在公安机关带有一定的普遍性，基层派出所民警更是如此。国家规定公务员的标准工作时间为每周40小时，但本人所调研到的派出所中，即使是工作较为规律的内勤也在50小时以上，至于责任区民警，加夜班、双休日不休息更是常事。硖石派出所的民警

由于位于城关镇的缘故，工作量还在其它所之上，辛苦显得尤为突出。大量的中心工作、阶段性、临时性工作和不确定的工作时间。使我们的民警长期处于超负荷的工作状态，由此带来的健康问题也影响了工作质量。当然，超负荷工作除了我们公安工作自身性质决定的原因之外，还有两个方面，一方面是由于个别民警个人效率不高，需加班才能完成任务;另一方面是有些工作事先在警力调配、警力使用上没有很好规划，牵制了一定的警力。

二、责任区民警绩效考核对于加强派出所管理的作用

对于责任区民警绩效考核，在调研中，无论是派出所的领导还是普通民警都认为很有必要，对此持欢迎态度。根据实地调研并综合多方意见，我认为市局实行责任区民警绩效考核的优点集中在以下几方面：

1、长期以来，由于公安工作的社会性较强，工作的量化难度大，民警工

作的数量、质量不能得到很好的反映。实行考核，明确了工作的绩效标准，使相同岗位之间有了对比;通过考核，使人与人之间的差异凸显，有利于相互学习，激励后进。

2、派出所的管理有章可循，日渐规范，对于提高队伍管理水平大有裨益。由于各个工作岗位有了明确的目标责任，每个人对自己岗位都有了更为清醒的认识，在激发个人工作主动性、积极性方面发挥了良好的效用。

3、责任区民警绩效考核的实施，在各派出所形成了工作──考核──再努力工作的良性循环局面和长效动力机制，促进了民警工作;通过对考核结果运用奖优罚劣，将民警职务行为导向了组织期望的方向，有利于组织合力的形成与加强;落后责任区民警的设立，改变了往日只评优，不评劣的倾向，有力地激励了处于中间层次民警的工作积极性，是本考核体系的长处之一。

三、对目前考核办法中指标设定的

初步分析

1、部分考核指标的设定需要根据实际情况作调整。

在现有的考核体系中，对责任区民警的考核有人口管理、防范管理、协破案件、信息反馈等几大部分，各部分分值差距拉开不大。但实际工作中，若以每周40小时的工作时间为限，民警60%的时间在处理治安案件、调解纠纷，10%左右要用来作辖区的安全防范工作，剩下的时间还要应付中心工作、应付各职能部门不同时段的检查等。至于熟悉常住人口等日常工作反而无暇顾及。另外，不同的责任区各方面情况有差别，工作的重点、难易度各不相同，用统一尺度衡量有不尽合理的地方。

2、有些工作在考核指标中没有反映。

就本次调研来看，有些民警的工作尚不能全面反映。如在考核中，未涉及接待群众来信、来访、咨询等方面。但在一次比较中发现，3个派出所的值班民

警在2小时内最多的接待了8人次、最少的也接待了4人次的群众来访。当事的民警也认为这项工作是仅次于接处警的第二大项工作内容;另外，责任区民警被抽调协助其它工作或参与处置群体性事件、排摸不安定因素、闹事苗头、落实控制措施、剧毒物品、危险物品等重点物品的管理等多项工作也未具体体现。所以，有必要对现有指标项目的设定作进一步考虑。

3、对一项工作是应考核它的过程，还是考核结果要分清

考核的主要目的是衡量工作质量的好坏。但因具体工作任务特性的不同，有些工作的结果是能够直接达到目标、并产生看得见的实效，而有些工作则是为了达到某个目标而采取的手段与过程，短期并不能立竿见影。所以我们制订考核标准时，对有些工作要重在考结果，有些则必须考核民警具体的工作过程，还要注意，对于过程和结果两者，不能重复考核。当然，如果某个具体工

作环节的过程质量将对于整个工作的质量有关键性影响，则应在既考核结果的同时，也考核这些过程或环节;反之则未必需要列入考核指标。

4、工作量的衡量

虽然公安工作本身具有复杂性与难以度量性，但既然要考核，决定了许多指标只能根据工作量来衡量，不能模糊毛估估。所以我们在设立这种指标时，应当注意指标是否能较好体现工作量的问题。例如，民警除了自身工作以外，还要经常参加所里组织的统一行动，工作超时加分不多，而在平常请假则要扣分的做法会引起部分民警的想法;同时少加多扣也不能准确度量民警的工作量。另外，许多公安工作的团队性、合作性很强，在做工作时有的民警能独当一面，而有的由于自身素质欠缺需要别人帮忙，如果在考核中无法体现出两者的差异，会导致能者多劳而不多得的情形出现，挫伤部分民警的工作积极性。如现在对于责任区民警工作考核中，有一项

关于调解纠纷的指标，但实际工作中往往出现年轻的责任区民警调解不成，要年长的民警来调解，而年长民警的这种帮忙性质的工作量并未在指标中体现;而且有好多非道路交通事故的调解，因标的大小的不同导致难度、工作量的不同,也应加以区分。

5、刑事发案的可防性与不可防性要有区别

考核的目的在于衡量考核对象的真实工作情况，但有些事情是被考核者难以控制的。如对派出所责任区民警的考核指标刑事发案一项有些案件本身属非可防性，因此有必要考虑降低要求。

第二篇：关于派出所责任区民警现状和绩效考核问题的思考

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关于派出所责任区民警现状和绩效考核问题的思考

佚名

前阶段，本人结合下派出所宣传治安大排查工作的时机，对派出所责任区民警的现状和绩效考核制度的实施情况进行了一番调研，在进行了较多相关访谈的基础上，我对责任区民警和绩效考核工作的现状进行了初步分析，现将分析结果和几点设想总结如下，由于本人水平有限且调研时间较仓促，如有不妥之处，请领导和同志们批评指正：

一、派出所责任区民警工作现状

1、少部分民警的素质与责任区民警要求的高素质之间有一定差异。

派出所改革中要求责任区民警“一警多能，一警多用”，责任区民警需要“沉”在责任区之中，处理自己责任区内发生的方方面面的事情，工作内容纷繁复杂，是责任区内的“多面手”，因此对民警素质要求很高。如果在配备责任区警力时，搭配不够恰当，势必会影响到该责任区的工作效率和成绩。从调查推断，我局的少部分责任区民警可能由于年龄、知识结构等问题，在责任区管理中不能胜任全部工作，着手于办理案件、处理纠纷、布置耳目、上报信息、防范管理尤其是发动群众开展“群防群治”等工作时感到力不从心，自身工作压力很大。(如有的责任区民警年过五十，“下责任田”精力不够;有的是从别的警种转来的，业务还未熟悉;还有个别则是由于文化水平较低，能说不能写，办事简单应付，群众反映不佳。)

2、派出所民警普遍存的超负荷工作现象。

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超负荷劳动在公安机关带有一定的普遍性，基层派出所民警更是如此。国家规定公务员的标准工作时间为每周40小时，但本人所调研到的派出所中，即使是工作较为规律的内勤也在50小时以上，至于责任区民警，加夜班、双休日不休息更是常事。硖石派出所的民警由于位于城关镇的缘故，工作量还在其它所之上，辛苦显得尤为突出。大量的中心工作、阶段性、临时性工作和不确定的工作时间。使我们的民警长期处于超负荷的工作状态，由此带来的健康问题也影响了工作质量。当然，超负荷工作除了我们公安工作自身性质决定的原因之外，还有两个方面，一方面是由于个别民警个人效率不高，需加班才能完成任务;另一方面是有些工作事先在警力调配、警力使用上没有很好规划，牵制了一定的警力。

二、责任区民警绩效考核对于加强派出所管理的作用

对于责任区民警绩效考核，在调研中，无论是派出所的领导还是普通民警都认为很有必要，对此持欢迎态度。根据实地调研并综合多方意见，我认为市局实行责任区民警绩效考核的优点集中在以下几方面：

1、长期以来，由于公安工作的社会性较强，工作的量化难度大，民警工作的数量、质量不能得到很好的反映。实行考核，明确了工作的绩效标准，使相同岗位之间有了对比;通过考核，使人与人之间的差异凸显，有利于相互学习，激励后进。

2、派出所的管理有章可循，日渐规范，对于提高队伍管理水平大有裨益。由于各个工作岗位有了明确的目标责任，每个人对自己岗位都有了更为清醒的认识，在激发个人工作主动性、积极性方面发挥了良好的效用。

3、责任区民警绩效考核的实施，在各派出所形成了“工作──考核──再努力工作”的良性循环局面和长效动力机制，促进了民警工作;通过对考核结果运用奖优罚劣，将民警职务行为导向了组织期望的方向，有利于组织合力的形成 文章来源：中顾法律网 中国第一法律门户 www.xiexiebang.com 中顾法律网提供更多免费资料下载

与加强;“落后责任区民警”的设立，改变了往日只评优，不评劣的倾向，有力地激励了处于中间层次民警的工作积极性，是本考核体系的长处之一。

三、对目前考核办法中指标设定的初步分析

1、部分考核指标的设定需要根据实际情况作调整。

在现有的考核体系中，对责任区民警的考核有人口管理、防范管理、协破案件、信息反馈等几大部分，各部分分值差距拉开不大。但实际工作中，若以每周40小时的工作时间为限，民警60%的时间在处理治安案件、调解纠纷，10%左右要用来作辖区的安全防范工作，剩下的时间还要应付中心工作、应付各职能部门不同时段的检查等。至于熟悉常住人口等日常工作反而无暇顾及。另外，不同的责任区各方面情况有差别，工作的重点、难易度各不相同，用统一尺度衡量有不尽合理的地方。

2、有些工作在考核指标中没有反映。

就本次调研来看，有些民警的工作尚不能全面反映。如在考核中，未涉及接待群众来信、来访、咨询等方面。但在一次比较中发现，3个派出所的值班民警在2小时内(时段选取不同，所属派出所也不相同)最多的接待了8人次、最少的也接待了4人次的群众来访。当事的民警也认为这项工作是仅次于接处警的第二大项工作内容;另外，责任区民警被抽调协助其它工作或参与处置群体性事件、排摸不安定因素、闹事苗头、落实控制措施、剧毒物品、危险物品等重点物品的管理等多项工作也未具体体现。所以，有必要对现有指标项目的设定作进一步考虑。

3、对一项工作是应考核它的“过程”，还是考核“结果”要分清

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考核的主要目的是衡量工作质量的好坏。但因具体工作任务特性的不同，有些工作的结果是能够直接达到目标、并产生看得见的实效，而有些工作则是为了达到某个目标而采取的手段与过程，短期并不能立竿见影。所以我们制订考核标准时，对有些工作要重在考结果，有些则必须考核民警具体的工作过程，还要注意，对于过程和结果两者，不能重复考核。当然，如果某个具体工作环节的过程质量将对于整个工作的质量有关键性影响，则应在既考核结果的同时，也考核这些过程或环节(如处理治安案件，程序是否合法、处理是否公正便十分重要);反之则未必需要列入考核指标(如对责任区民警布建治安耳目的数量要求，这只是信息反馈工作的一个环节，耳目对于信息收集工作的贡献尚无确定，且工作本身属保密性质，民警不愿透漏。对于这样的指标，有必要重新考虑其存在的合理性)。

4、工作量的衡量

虽然公安工作本身具有复杂性与难以度量性，但既然要考核，决定了许多指标只能根据工作量来衡量，不能模糊“毛估估”。所以我们在设立这种指标时，应当注意指标是否能较好体现工作量的问题。例如，民警除了自身工作以外，还要经常参加所里组织的统一行动，工作超时加分不多，而在平常请假则要扣分的做法会引起部分民警的想法;同时“少加多扣”也不能准确度量民警的工作量。另外，许多公安工作的团队性、合作性很强，在做工作时有的民警能独当一面，而有的由于自身素质欠缺需要别人帮忙，如果在考核中无法体现出两者的差异，会导致“能者多劳而不多得”的情形出现，挫伤部分民警的工作积极性。如现在对于责任区民警工作考核中，有一项关于调解纠纷的指标，但实际工作中往往出现年轻的责任区民警调解不成，要年长的民警来调解，而年长民警的这种“帮忙”性质的工作量并未在指标中体现;而且有好多非道路交通事故的调解，因“标的”大小的不同导致难度、工作量的不同,也应加以区分。

5、刑事发案的可防性与不可防性要有区别

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考核的目的在于衡量考核对象的真实工作情况，但有些事情是被考核者难以控制的。如对派出所责任区民警的考核指标刑事发案一项有些案件本身属非可防性，因此有必要考虑降低要求。

四、关于考核实施中的问题

目前的考核多采用文书检查方式，基层派出所的文牍工作十分累人。在调研中发现，由于各单位在检查工作时大部分是看文书档案是否齐全，工作是否有文字记录……因此，基层民警需要花很多精力在书写各种文档上，我们当初定下这些检查、考核方式的用意是好的。但由于民警平时工作忙，无暇顾及此事，为了应付考核就会采用日后补写的方式，真实性不能保证。(若把工作数据实行计算机实时联网、自动统计有可能会解决这个问题)

五、关于民警考核的几点设想

1、关于逐级考核的想法。

下级对其直接上级负责，上级对直接下级制定关键的、粗略的任务指标并且实施考核。同时规定与考核结果相应的、严格的奖惩措施，配合各项监督措施实行。

原因如下：首先，公安工作由于社会状况、组织状况等差异而千差万别，难以用统一的尺度来衡量。其次，被考核对象的直接上级最熟悉情况，更容易准确考核，分清优劣，更容易为下级接受。第三，如果上级机关直接对基层民警考核设立指标，由于地区差异，往往只能选取共性工作作为考核点，因此只能机械性的将指标定量化、明细化。既增加了考核工作的难度和成本，也不一定考到点子上。民警会放弃那些也许对责任区更为重要的工作而致力于完成考 文章来源：中顾法律网 中国第一法律门户 www.xiexiebang.com 中顾法律网提供更多免费资料下载

核指标的项目，有时还会搞形式主义，反而影响了工作质量。逐级考核重在考核整个派出所的工作成绩，派出所长对整体工作承担责任。

2、各级部门在基层派出所民警考核中的职责

在确立逐级考核的原则之后，派出所考警组，警长直接考警员，而派出所的上级主管部门则根据局领导对于基层工作的要求，对各所相应的工作进行反查，发现其工作中的疏漏。更好地监督基础工作质量。

3、月考、季考、年考的指标设立应有不同

考核体系根据时段长短的不同有月考、季考、年考之分，要根据任务的不同特点确定考核的周期。这样可以节约考核成本，提高考核准确性，有利于工作的整体规划。如对某一民警的群众满意率的考察，短时间内考核随意性太大，应加长考核周期;如档案管理工作如果月月考，可能会重复考核了同样的工作。

4、适当增补考核“整个派出所工作”的指标

现有的责任区民警绩效考核大部分是针对民警个人而言的，这是公安机关考核的一大进步。但是，许多公安工作都是合作性、团队性非常强的，所以有必要设立相应的指标考核派出所工作的整体，引导民警自觉加强工作中的合作意识，培养民警的集体感。设立整体性工作的考核指标，可以使局机关注意派出所工作产出的整体效果，更容易评价派出所部门的工作情况;也可以使派出所长自觉加强对于派出所整体的管理，提高队伍的整体素质与工作质量，从而达到促进工作的目的。

5、在派出所增设治安警

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处理治安案件占用了责任区民警的大部分精力，且好多治安案件是责任区以外的人员所为。由于民警的素质参差不齐，案件处理过程中的合法性与处理质量得不到保证。因此，建议在派出所的现有结构下增设治安民警，由素质较高、法律意识较强的民警充任，在责任区民警的协助下专门处理派出所辖区的治安案件。

6、向派出所充实新鲜血液

基层派出所普遍感到任务过重而人手不够。而且由于现在派出所的人员构成上的原因(有一个派出所初中文化的民警占到25%，大专以上学历没几个人)，任务执行更显吃力。“责任区民警”制度以及正在推行的“社区民警”制度对民警素质的要求很高。因此，有必要在将来的大中专毕业新警分派中向派出所倾斜，加强派出所民警的力量。

7、试行责任区民警竞争管区制度

考核实行至今，有些民警的积极性已被很好得调动，也有些民警对于指定责任区的作法存在异议，我们可以考虑实行责任区竞争选择的制度。在选择前，将各个责任区的地域特征、范围大小、工作基础、拟订目标等情况说明，并根据管理的难易程度分类，各类完成目标的奖励亦不相同。然后由民警以类似“招标”的形式自由选择。在规定的考核期限到来后，对责任区民警的工作进行评价。完成预定任务的奖励，未能完成任务的处罚。通过设立这种机制，使民警的工作更具平等性与自觉性，充分调动每个人的工作积极性、主动性，提高派出所管理的效果。

第三篇：如何建立健全派出所等基层单位的民警绩效考核体制

如何建立健全派出所等基层单位的

民警绩效考核机制

深圳市公安局政治部 李 健

[内容提要]：绩效考核是新形势下公安队伍管理的现实需要，而派出所等基层公安机关处于整个公安系统管理活动的基础环节，派出所等基层单位的绩效考核长效机制，将成为队伍管理的重要抓手。文章以此为出发点，在广泛调研、深入了解派出所等基层单位开展绩效考核的现状、成效及存在的问题的基础上，从抓“一把手”工程、考核标准、考核方法、考核结果以及研究制定《深圳市公安局派出所民警绩效考核暂行规定》等五个方面，论述了建立健全派出所等基层单位的民警绩效考核机制的思路与对策。

推行民警绩效考核制度是公安部2002年以来在全国大力推行队伍管理的重要举措。我局推行民警绩效考核的初步实践证明，建立和实行民警绩效考核制度，是新时期管理队伍、激活队伍的一种有效措施，是公安工作和队伍建设的长远大计、势在必行。派出所是整个公安工作的基石，派出所等基层单位的工作成效和队伍素质直接关系到社会治安和公安工作的好坏，直接影响到党委、政府的形象和党群关系、警民关系。如何引入人力资源管理的现代科学理念，结合公安实际建立健全派出所等基层单位的绩效考核长效机制，将成为全面推动公安工作和完善队伍管理机制新的切入点和突破口，成为深化公安工作改革建立现代警务机制的重要组成部分。为了充分掌握第一手材料，使调研报告更具可行性，市局绩效考核办公室结合季度抽查分局绩效考核工作开展情况，深入派出所实地，对“如何建立健全派出所等基层单位（所队科室）民警绩效考核机制”课题进行了调研。具体调研情况如下：

一、现 状

我局自2003年推行绩效考核工作以来，各单位尤其是基层派出所在原有岗位目标责任制的基础上，结合政治思想、纪律作风、廉洁从政、教育训练等方面，进一步建立和完善民警绩效考核体系，大力推进民警绩效考核工作。根据调研情况，六个行政分局共有内设机构277 个，其中派出所108个，科队室169 个（含内设副处级单位），共有民警 8932 人。其中，已开展绩效考核的内设机构271 个，派出所108 个，科队室163 个，民警8857 人。从实施情况看，效果和趋势是好的：一是无论从标准到方法已初步成型；二是经过调研、试点、普及三步曲，绝大多数基层单位都依照市局绩效考核工作意见，成立了专门的考核机构，制定了符合自身实际的绩效考核工作实施方案和考核评分标准；三是由于不同警种、不同单位有不同个性，各单位民警绩效考核工作情况发展不平衡。罗湖分局、南山分局、龙岗分局和盐田分局落实的比较好，按月考核，成绩公布上墙，初步落实了奖惩措施，尤其是罗湖分局，得到了省厅的高度评价，今年4月在江门召开的全省市公安局政治处主任会议上介绍经验。福田分局、宝安分局目前基层单位绩效考核，主要开展了对所属队室单位一级的考核。

二、成 效

1、从“无章可依”到“有理有据”，绩效考核已初步成型。

过去派出所等基层单位开展的“岗位目标责任制”，由于缺乏一个固定、统一的标准，考核“无章可依”，涵盖不全面，主要以工作成绩为主；主管考核的领导，以个人的想法及其自定的标准来考核，说到底是“以人管人”，这段时间领导重视就考核一段，下段时间工作重点转移了，考核便无人问津。在这种情况下考核无法持续，缺乏生命力。基层派出所整合并与巡警挂靠之后，人数猛增，有些派出所民警已达到

一、两百人之多。在这种情况下，派出所领导不可能像以前那样对每个民警都有一个深入了解，原来靠领导管人，靠人盯人的管理模式已不适应基层队伍的新变化。

开展绩效考核后，考核标准统一了，考核有了依据，彻底打破光凭领导主观臆断、个人印象来开展工作、管理队伍的旧思维，实现了“以人管人”、“以制度管人”到“以制度激励人”的转变。基层单位主管考核的领导再也不用为制定自己的“标准”而伤脑筋了；在奖惩兑现上，以评优为例，由于绩效考核为其提供了主要依据，评优者不再拉票，从而使领导层也得到了某种意义上的“解脱”。

2、绩效考核使被考核者个人工作主动性、组织纪律性提高，法制意识、宗旨意识增强。

一是工作主动性得到增强，工作效率明显提高。绩效考核定岗、定责、定量的方式使民警进一步明确了自身的工作职责、任务以及 “要做多少事”及“能得多少分”，促使民警动脑筋、想办法做好本职工作，少扣分，多得分。改变了过去“领导派工”的管理方式，营造了一个主动工作，积极工作的竞争氛围。过去年终评功评奖、评先评优，单位党组织要开会讨论半天，现在半小时就可以完成，按考核成绩确定，实现了“干与不干不一样”、“干多干少不一样”、“干好干坏不一样”，工作落实力度明显加大，工作效率显著提高。二是作风建设得到加强，组织纪律性明显提高。原来对队伍中个别人员工作懒散、出勤不出力，甚至经常大错误不犯，迟到、早退、着装随意等小错误不断的情况问题，没有合适的惩诫尺度，往往只停留在口头批评教育，效果不佳。而这些个别现象也对队伍、工作带来负面影响。采取绩效考核这一办法后，由于对日常管理的各个方面都做了明确规定，使这些民警感到了纪律约束无处不在，自觉地改正了缺点。如翠竹派出所一民警在值班期间未着装，当月绩效考核被所里扣1分，排名明显靠后，这名民警体会到：“不该，不值。作风纪律的养成十分重要”。现在队伍迟到早退的少了，加班加点的多了，人浮于事的少了，认真负责的多了，工作姿态明显转变，呈现了正规严谨和奋发向上的精神面貌。三是法制意识得到增强，执法水平明显提高。绩效考核中各行政分局都采取了个案评判的办法，制定了详细的考评标准，执法质量不高，月底就会被算总帐，会被扣分。采取执法个案评判绩效考核这一办法后，各分局迅速扭转了因为执法环境变化等原因造成的执法工作被动局面，提高了整体执法水平。2003年，全局刑事案件逮捕率达到了98.2%，实行执法考评后办理的案件优秀率达到了98%。四是宗旨意识得到增强，为民服务质量得到提高。通过开展绩效考核，在实践中促动民警自觉提高服务质量，窗口民警自觉地以热情的态度和熟练的业务技能服务办事群众，主动为民排忧解难。群众的赞扬声多了，意见声少了，绩效考核工作中的各项规定，无不约束着窗口民警自觉地为民办实事，办好事，在去年年底市局绩效考核组对六个行政分局组织的民意测评中，抽查的分局窗口或派出所，群众满意率都达到了98%以上。

3、开展绩效考核后，各基层单位在“抓队伍”的同时，有效的“促业务”。

绩效考核的最终目的，是通过“抓队伍”来“促业务”。从上述被考核者个人的转变不难想像，派出所等基层单位开展绩效考核后，有效地把管理措施转化为了公安战斗力，总体上发案数减少，破案率提升，工作质量有了长足的进步，达到了通过“抓队伍”来“促业务”的考核工作目标。

三、问 题

1、发展不平衡，一些单位思想认识不到位。有些单位对绩效考核工作认识不到位，重视不够，工作仅停留在传达文件和作一般性的部署上；有些单位求稳畏难，认为绩效考核工作面广量大，情况复杂，量化记分操作起来难度较大，因而等待观望，不愿意下大力气摸索创新，总希望上级公安机关或其他单位拿出一个现成的考核制度后照抄照搬；由于在绩效考核运行初期一些奖惩措施难以及时兑现，有的因而主观地认为考核工作是形式多于内容，在思想上对绩效考核的生命力有疑虑，影响了工作的开展；有些单位领导忙于完成各项业务工作指标，没有意识到绩效考核对促进业务工作的积极作用。

2、考核标准还不够健全完善。公安机关层级多、警种多、岗位多、职能多、业务广，各警种各岗位职责任务差别大，可比性不强，因而制定一套科学、客观的考核标准是各级公安机关绩效考核的难点。一些单位在制定考核标准时，将职责任务过于细化，不便于操作，有的则过粗，加大了人为因素；在对办公室、内勤等一些工作较复杂而难以量化的部门或岗位进行考核时，有些单位未能处理好定量考核与定性考核的关系，定性考核的办法不多；还有一些单位对警种岗位之间的差异，在考核指标上还没有很好地区别开来；有的将职责任务量化后，在考核中往往忽视了对工作“质”的考核，未能把考核工作的“质”与“量”有机地统一起来。

3、考核方法不够科学简便，操作性不强，考核内容过多过细。一些单位考核程序繁琐，投入人力多，考核时间长，运作成本高，因而导致出现虽有考核标准但实际难以操作的局面；一些单位考核办法不科学，考核工作透明度不高，考核和监督流于形式。例如，有些派出所将考核工作职能全部放在综合室，每月由综合室负责对各队民警进行考核，综合室因为对各队工作情况不了解，所以考核就不够细致，同时这也增加了综合室很大的工作量，综合室工作较忙，警力有限，对绩效考核工作只能应付了事。

4、考核结果未能真正得以运用。由于一些单位领导对绩效考核工作重视不够，以及人事管理制度尚不完全配套等主客观原因，目前各级公安机关还没有真正使民警的考核结果与奖惩挂钩。尤其是在激励方面，不少单位虽然制定了一些政治奖励与物质奖励的规定，但往往难以兑现，对绩效考核结果优胜者的激励基本上体现不出来：政治奖励方面，权利不在基层，有些派出所将本所优秀民警向上级公安机关推荐重用，却往往得不到回应；物质奖励方面，目前，奖励资金尚无合法来源，一些基层单位将极为有限的加班费作为奖励活动资金，而有些派出所的加班费被直接打入个人工资卡中，没有一点可灵活运用的奖励资金，物质奖励自然无从谈起。在惩罚方面，也不是每个单位都具有动真格的魄力和有效措施，该处理的处理不了，影响了民警绩效考核制度的推行。在调研过程中我们发现，具体负责绩效考核工作的民警往往会受到一些主观因素的影响，顾虑太多，如怕得罪人、撕不开情面等，导致在考核中不能严格按规定办事，考核结果未能真正得以运用；在对派出所副职领导、中队领导的考评上，很多单位没能认真执行，按照考核办法规定这一级由所长、教导员考核，所长、教导员认为大家都是领导，也不好认真评，所以这部分考核效果不是很好，自然考核结果无法落到实处。

5、申诉、救济机构未能真正发挥作用。由于一些单位领导没有组织民警对绩效考核相关制度和文件进行学习等原因，很多民警不知道被考核者的权利，不知道考核申诉机构，对相关的救济制度一无所知；有些单位仅有一两个人兼职负责绩效考核工作，由于工作繁忙，未能对民警的复核请求和书面申诉及时查复，导致申诉、救济机构未能真正发挥作用。

四、对策

1、加大宣传力度，把绩效考核作为“一把手”工程抓好落实。

各级公安机关都要把推行绩效考核机制作为公安队伍建设的大事来抓，摆上重要日程。各分局、内设机构、直属单位和派出所等基层单位都要成立由“一把手”负总责、分管领导具体负责的绩效考核领导小组，抽调政治过硬、作风优良、基层工作经验丰富的同志组成办公室（小组），负责绩效考核机制建设的操作实施和具体指导。一是各单位要遵照市局提出的“三级”考核方式（有的单位是“四级”），本着实事求是的原则，在充分调研的基础上，结合本单位、本部门的实际，不断修改和完善已经制订的实施方案，使之更具操作性，并扎扎实实抓好落实。对在实施过程中出现的新情况、新问题，要多搞研究，提出切实可行的办法予以解决，积极稳妥地推进机制建设顺利进行；二是要加强指导和培养，使绩效考核工作健康发展。市局、分局要定期派出督导组，检查指导绩效考核机制建设情况，帮助解决问题。及时反映各单位、各阶段绩效考核机制建设的做法和阶段性成果，指导和推动全市公安机关队伍管理机制建设的顺利发展。三是每年组织一次检查评比，表彰先进、激励后进。要把绩效考核机制建设作为评比先进的基本条件，在绩效考核中不达标的不能评为先进集体。

2、科学制定考核标准，体现定性和定量相统一。考核的标准要更加科学明确。首先，在考核标准的语言阐述上，要简明扼要，概念、标准明确清晰，要多以客观描述来确定加扣分标准，避免使用如“工作不积极、不到位、不认真”、“造成工作被动”等含糊不清、无法评判的叙述。在制定考核标准时，在评价工作质量好坏的同时，要采取任务分解和目标量化的办法来表述考核标准，对各项考核内容能量化的尽量加以量化，难以量化的考核内容，如服务态度等，则进行定性考核，在如何处理质与量之间的关系上，寻找一个最佳的平衡点，科学制定考核标准，体现定性和定量相统一。

3、考核方法简便科学易行，积极推行“网上考核”。制定考核办法要确定一个标准：“促进和提高工作”；区分两个考核层面：“领导层面与民警层面”；解决三个突出问题：“提高执法质量、规范警务工作、密切警民关系”；遵循四项原则：“突出重点、注重绩效、下考一级、可比简便”。在实际工作中应注意以下几个方面：一是对基层民警的考核不应该是全方位的考核，面面俱到的考核是不现实的，应该有所侧重，通过这种考核侧重，来发挥绩效考核的引导、向导作用，引导民警在工作中抓住最迫切需要解决的问题，进行重点提高和转变，以达到工作目标；二是操作性如何要作为考核标准制订和检验的一把尺子。用于考核的标准、图表及考核流程要简洁明了，不能过于复杂，特别是需要民警填写或提供情况的不能过多。网上绩效考核机制是目前我省各地推行绩效考核中较为成功的一种模式。它具有节省人力、物力和财力，操作简单，缩短记录工作时间等优点。我们可以借鉴江门市公安局沙仔尾派出所开展“网上”绩效考核的成功经验，并结合我市实际情况，开发一套网上考核软件，逐步试行、推广。

4、考核结果的运用是考核工作生命力的关键。

考核结果的运用情况决定着绩效考核工作的生命力。考核的结果必须要与适当奖罚挂钩，并且真正得到兑现，才能不断地激励民警提高工作。必须大胆探索，勇于实践，积极寻求考核结果兑现的载体，使不同的绩效考核等级在待遇上有鲜明的差别界限，动真的，干实的，来硬的，充分发挥绩效考核的综合效能，以期收到良好的综合效应。否则，不管考核的方法多么科学，考核内容多么合理，考核结果多么客观公正，考核工作都只能是流于形式。针对调研情况，我们认为，在绩效考核运行的初期，应抓住一些可以实现的方面逐步予以运用。具体而言，考核结果运用可考虑以奖为主，以惩为辅。而仅仅奖励发放薪酬还不足以调动民警的原动力，特别是在物质奖励资金尚未确定合法来源之前，还必须给于其政治进步、职务晋升这样最高层次的激励。因此，“奖”可侧重以政治奖励为主，使考核结果与民警的评优评先、提拔晋升、竞争上岗资格等挂钩。

5、研究制定《深圳市公安局派出所民警绩效考核暂行规定》，积累经验，整体推进。

由于各派出所等基层单位的实际情况千差万别，不同警种、不同岗位的职责差别也较大，特区内和特区外的派出所管理模式也不一样，我们应该依据省厅“鼓励各级公安机关立足建设，着眼长远，大胆试，大胆创，积极探索建立适应新时期公安队伍管理需要的民警绩效考核新机制”的提法，进一步推进试点工作。同时，我们拟在总结各试点派出所的做法后，以《国家公务员考核暂行规定》和《公安机关人民警察考核暂行规定》等为依据，结合我市各级公安机关和公安工作的特点，研究制定《深圳市公安局派出所民警绩效考核暂行规定》，就实行基层民警绩效考核制度的指导思想、基本原则、考核内容、考核方法和程序、考核机构及职责、考核结果的使用以及考核纪律与救济等方面作出明确、规范性的规定，以整体推进全局绩效考核工作，确保各单位工作的平衡发展。

第四篇：派出所民警年终工作总结

派出所民警年终工作总结

时间过的很快，在送走了不平凡的xx年之后，xx年也已过半。xx年注定也将是不平凡的，因为今年是祖国60周年华诞。在这不平凡的xx年上半年里，在建国60周年精神鼓舞下，在单位领导正确决策下，在单位同事的团结协作下，本人紧紧围绕隆岗村和城东派出所党政工作要点，认真学习理论，积极履行职责，主动服务，强化管理，协调各方，努力提高工作效率，较好地完成了各项工作及领导交办的各项任务。

一、努力学习,全面提高自身素质

群众利益无小事，基层工作是一个特殊的岗位。它直接和一线群众打交道，面临的问题错综复杂，稍有不慎将会酿成大错，造成工作上的被动，影响基层干群关系，阻碍和谐社会的构建。它要求我们必须熟悉和了解党和国家大政方针政策，并且能够用群众耳熟能详和能够接受的语言进行宣传，同时，还要求我们必须经常深入群众了解群众，“和群众打成一片”，了解群众疾苦，倾听群众呼声，把他们的建议和意见传达给决策部门。

半年来，我注意加强政治理论学习，努力提高自己的政治理论水平和正确解决具体问题的能力。尤其是加强对党的xx大精神的领会、消化并尽可能把它和实际工作相结合;加强对科学发展观的学习和实践，把科学发展观运用于基层工作实践，很多工作困境和发展难题便迎刃而解，受益匪浅;同时，通过学习，不断加强自身修养,特别是在日常工作中注意约束自己言行举止，注意用自已的一言一行,维护领导的威信,维护村及派出所的整体形象。

在努力学习实践党和国家大政方针政策的同时，本人还利用一切可能的机会加强各方面学习以提高自身素质和技能，以便更好地开展工作、服务国家、服务群众。一是紧密了解实时动态，把握国际国内大环境。作为一名直接和群众打交道的工作人员，必须能够清楚地帮群众分析当前国际国内基本局势，以正视听、振人心、鼓干劲。因此本人坚持每天通过互联网、电（转载自本网http://www.xiexiebang.com，请保留此标记。）视、报纸杂志等媒体了解国际国内大事，并找机会和群众交流，实践证明这是一个不错的工作方法，取得了良好的工作效果。二是利用各种机会不断到兄弟单位参观学习，交流经验。数据显示，我国目前有村级单位70多万个，这么多村级单位必然有许多独特和成熟成功的治理经验，在发展过程中当遇到类似难题的时候，其他地方成功的经验便是很好的榜样，可以直接拿过来解决我们自己的问题。三是努力学习新的办公技能和手段，适应新的行政环境。随着电脑和网络的普及以及国家电子政务的不断推进，电脑及其应用技能成为国家工作任用必备的基本技能。因此本人购买了很多关于计算机及其办公应用软件的书籍以便学习，同时本人还自费购置电脑一台，经过不断摸索与学习，本人在应用电脑办公方面取得了很大进步。

二、恪尽职守，努力完成本职工作和领导交办的各项任务

1.强化服务意识，提高服务水平。

村治安联防工作在很大程度上体现在服务上，为村领导服务、为各部门服务、为全村群众服务。针对工作特点，我注意在工作中树立全局意识、服务意识、奉献意识、学习意识、形象意识、危急意识和保密意识，要求自己要当好参谋员、信息员、宣传员和服务员，做到眼勤、耳勤、脑勤、手勤、腿勤,力争使子按联防工作做到更高、更强、更优。比如我们要协助对流动人口的管理和服务，而城市流动人口分布复杂、工作差别大、活动规律性不强、流动性大等特征要求我们必须经常到村各家及各经营场所走访摸底，造册登记。有时我们到居民家中走访摸底会遭到不理解和抵制，对此我和其他同志都能做到热情积极，并力所能及地做好劝导工作，决不将矛盾上推。坚决杜绝“门难进、脸难看、人难见、话难听、事难办”和指手划脚、只说不干、办事拖拉的现象。半年来处理这种事可以说不计其数，也花费了大量的时间和精力，但最大限度地做好了流动人口档案管理，维护了社会的稳定。2.发挥协调职能，做好主要工作

协调上下、左右及各方面的工作关系是治安联防的重要工作之一，更是我们的职责。半年来，我注意配合、协调上级主管部门、各有关单位及各系部处室的工作关系，尽已所能消除因工作沟通协调不够造成的工作阻力。具体来说，半年来我们联防工作主要包括如下几项：一是社会治安维稳工作，这也是我们最主要的职责。随着流动人口的增加，村社会治安工作变得相当重要，尤其是xx金融危机使得很多外出人员返乡，形成很大的社会群体，对社会治安稳定带来新的挑战。半年来，我们协同有关部门对流动人口进行建档管理，注重教育群众防偷防盗，社会治安整体良好，群众安居乐业，社区关系和谐。二是协助有关部门做好流动人口排查、统计、登记造册工作。随着城市化的发展，我们隆岗村由以前的小村庄变成了现在的繁华市镇，由此出现了很多前来淘金寻找工作机会的流动人口。流动人口的到来为隆岗村各项事业的发展注入了活力，但由于流动人口来源复杂、分布分散、活动规律不强，对流动人口的管理也是一个复杂艰巨的工作。半年来我们走巷穿户，历经不解和辛苦，终于对我村流动人口基本情况有了明确的认识。三是在对流动人口登记造册规范管理的基础上协助有关部门做好计划生育管理工作，取得了明显效果。四是协助有关单位做好防汛抗旱等突发事件管理工作。人类社会在任何时候都会面临一些无法预知的突发公共危机事件，xx年初（转载自本网http://www.xiexiebang.com，请保留此标记。）的冰冻雪灾是对我们治安联防协助处理突发事件的一次很好的考验。实践证明我们在这方面有所作为且成效显著。

3.以身作则，坚持原则

联防工作事无巨细、千头万绪，作为一名普通工作人员，我始终以身作则，任劳任怨，以群众利益要求为最大的原则，不会因为工作的辛苦而抱怨，也不会因群众的不理解、不配合而消极气馁。为此本人在工作中注意时时处处做到以身作则、率先垂范，勤奋敬业，勇挑重担，并注意以自己的言行影响身边的同志。凡是要求同志们做到的自己首先做到，凡是难度大、时间紧、任务重的工作自己也主动承担下来，而且对每一项工作及领导交办的各项任务，不论大小，本人都本着认真、负责的态度做到热情办、马上办、认真办、办得好。对各部门需要配合的工作，不管是份内还是份外的工作，也从不讲任何客观理由和条件,总是默默无闻地努力完成。为此，虽然牺牲了不知多少个节假日,度过了多少个不眠夜,但我的心情始终是舒畅的。

三、工作中存在的不足和差距

半年来，本人在联防的岗位上做了一些工作，从主观上讲，我认为自己做到了尽职尽责，但是由于本人水平所限，工作中也还存在许多不尽如人意的地方，特别是工作中有时为了完成任务而过于急躁，有时的工作重点不够突出;此外，在发挥村级联防工作的时候与派出所沟通联系还不够紧密。所有这些都有待在今后的工作中进一步改进和提高。

第五篇：派出所民警事迹材料

派出所民警事迹材料

派出所民警事迹材料

xxxx，女，汉族，湖北省xxxx县人，大学文化，中共党员，xxxx年2月6日出生。xxxx年年12参加工作，xxxx年3月调入xxxx县公安局xxxxxxxx派出所任户籍民警。她所负责的户籍工作多次被评为黄冈市“十佳文明户籍室”。xxxx年，中共xxxx县委授予“四先型”优秀共产党员，xxxx年至xxxx年荣获xxxx县公安局“十佳民警”；xxxx年、xxxx年被评为“优秀公务员”和xxxx镇授予巾帼服务标兵；xxxx4年5月，荣获xxxx县五一劳动奖章荣誉称号，其连续多年被xxxx镇评为岗位能手。

xxxx年如一日，她兢兢业业，任劳任怨。群众的需求是她的头等大事。她对待群众始终能够做到微笑服务，有问必答，百问不厌，为群众解决户籍问题。优质服务是她的执着追求。在时间紧、任务重的工作情况下，她仍能不厌其烦的为群众做好解释，提供细心周到的优质服务，特别是在为农村老人办理证件时，大多数都是采取主动上门，尽量为行动不便的老人提供方便。为方便节假日返乡群众办理各项业务，她始终坚持节假日开门服务，主动放弃休息时间。群众口碑是她的无尚荣耀！xxxx年来，她以饱满的工作热情，严谨的工作作风，良好的群众口碑，树立了平凡而又丰满的形象。

她的先进事迹先后被鄂东晚报、中国报道网、平安荆楚网等各大新闻媒体争相报道。在xxxx县xxxx镇，只要提起派出所的xxxx，无人不知，家喻户晓。对她的服务态度，敬业精神，人们纷纷赞不绝口，不约而同地竖起大拇指，这是对她一种至高无上的赞誉。

她是户籍窗口的“闪烁红星”

“您好，请问您有什么事？”“同志，我能帮上您什么忙？”这是xxxx多年来在户籍窗口上标准的文明用语。走进xxxx县公安局xxxx镇xxxx派出所户籍室，你总能看到xxxx的微笑和热情。她的质朴和言行，让老百姓感到心里温暖，办事踏实。

常听到群众反映，到一些窗口单位办事难。门难进、脸难看、人难等。而xxxx站在户籍这个窗口上，十几年如一日，总是热情服务，让群众满意。为整个公安机关树立了形象。她坚持每天最早一个到岗，最晚一个离开。以良好的姿态迎接工作，用热心、细心、耐心面对每一个办事的群众。人再多、时间再晚，只要有群众在，她都要坚持办完最后一份户籍业务才下班。白天工作未处理好的，她就利用晚上加班加点，直到把当天的工作做完，才离开户籍室。从不以下班或办不了为由，拖拉推诿。群众的事在她心里永远都是大事。

xxxx镇菩堤村有个姓王的婆婆，是布依族人，今年75岁。老伴去世后，老人无儿无女，孤身一人。几十年以前她嫁到xxxx县时，不知道什么原因，户口本上民族一栏被写成了汉族，王婆婆为此一直揪心不已，却始终找不到更正过来的办法。因此，也没有办法办理二代身份证。这一拖就是四十几年，老人的黑发变成了白发，可她的民族身份却始终变不回来。前年11月，xxxxxxxx派出所为了方便当地群众，就在菩堤开办了一个警务室。xxxx从此成了两个窗口的大忙人。每逢周一和周四，她就一大早赶到那里，为当地村民办事，中午又匆匆地赶回所里上班。xxxx来到菩堤。使彻底失望的王婆婆又看到了希望。她抱着试试看的心态，来到警务室，向xxxx反映了情况，她说：“我的男人是汉人，我也很爱汉族。可我的根，是布衣族啊！我不能死了，连根都找不到。”一番话让xxxx心酸、难过。她认为，这是我们基层民警在过去工作中存在的失误，让老人期盼了这么多年，伤心了这么多年。为了一个母亲的心愿，也为了一个民族的和谐，xxxx当即就满口答应了王婆婆。说的容易做起来难。四十多年的陈年旧案，如今很多人和事都已经物是人非了。为了找到依据，xxxx开始了艰难的调查。她头顶烈日，跋山涉水，进村入户，摸排询访。连续40多天，她走过10多个村组，询访过400多人。功夫不负有心人，xxxx终于发现了王婆婆民族身份的相关证明，她便一手一脚地收集资料，亲自帮助她填写申报表格，没让王婆再多跑一步路，在一个星期内，就将她的民族更正为布衣族，并为她办理了新的身份证。一桩四十多年未了的心愿，在xxxx的手里如愿了。在王婆婆眼里，完全失望的事情，xxxx却解决了。难怪当地群众把xxxx当成“贴心人”。

xxxx年10月下旬的一天上午，户籍室办证大厅排满了办理“二代身份证”的人，有一位年近七旬的老人在办证时，xxxx发现他的户口本上的信息与户藉网络的信息不符。就关心地问老人：“网上怎么还没有你老人家户口”？没想到这句话，一下子惹恼了老人，他当时就破口大骂，不但埋怨村干部不负责任，还骂xxxx是故意挑事不给予办理证件。挨了骂，心理再委屈，xxxx仍然坚持笑脸相迎，和气解释，耐心劝说，仔细查阅老档案和底册，最终找出了原因。原来，老人的常住户口，在变更登记栏目里写着“于xxxx年10月因病故注销”。一个大活人，怎么变成了病故呢？难怪老人发火。过去的遗留问题，xxxx感到惊异，她苦口婆心地给老人做工作，按照程序，又主动帮助老人找村干提供证明材料，找领导签字上报，补录户口，重新办好身份证，送到老人手里。并再一次向老人表示歉意。老人双手接过证件，眼睛都湿了。一次误注，让老人寒心伤心。一句安慰，又让老人心里温暖。像这样热心帮助群众的事情数不胜数。户籍室那一面面写着“为民解忧难情深似海”、“廉洁高效展民警本色”和全市“十佳文明户籍室”的锦旗，就是对xxxx工作的最高奖赏。

她是基层群众心中的“红姐”

俗话说的好，金杯银杯，不如老百姓的口碑。xxxx在基层老百姓心目中的份量有多重，口碑到底有多好？你进了户籍室，看了她与群众现场交流的情景，你就会心中有数。在xxxx，无论是年龄大的或小的，都亲切地叫她“红姐”。这个“红姐”的“红”字，不仅是她的名字，更重要的是代表着警徽上的一种颜色，一种付出，一种责任。

xxxx镇xxxx派出所是一个大所。辖区面积156.97平方公里，有常住人口10.2万人，户籍登记管理工作面广、量大、任务非常繁重。多年来，这项工作一直由xxxx一个人负责。为了让领导满意，让辖区的群众满意，她在工作中始终坚持“诚、实、细”这三个字。对每一个人、每一件事情都不疏忽。在办理户口和身份证时，对群众提出的任何问题，她都能完整、准确的答复，办事精准到位，被xxxx老百姓称为“活电脑”、“贴心人”。xxxx东门居委会辖区内有个叫王四清的特困户，一家四口人，夫妻双双下岗，没工作，租屋住。两个孩子连户口都没有。三年前的一天下午，王四清忐忑地来到xxxx派出所户籍室，找到xxxx，试着要求解决两个孩子户口。xxxx热情接待，当时就把补办户口必须的手续和自己的电话号码写在纸上，交给王四清。可是，过了很长时间，也没见王四清来办手续。孩子的户口解决没有？这个家庭生活过得怎么样？xxxx一直放心不下。并多次请派出所同事帮助查实。直到前年9月才知道，王四清因为孩子没有出生医学证明，所以搁下来了。xxxx二话没说，立即赶到孩子出生的医院，查阅档案，补办了出生医学证明，并很快为她的两个孩子补办了户口。王四清捧着新户口本激动得热泪盈眶，他逢人就说：“我一个平头百姓，鬼都不认得，要不是“红姐”为我跑上赶下的办理，我的孩子这一生怕都是个黑人口。”

“红姐”的名字，在xxxx地区有口偕碑。大家叫起来是哪样的亲切自然，质朴顺口。

她是百姓心中的“红色警花”

“红姐”也好，好民警也好，可她在家里，就不是一个称职的好妻子、好母亲、好儿媳。她经常在风寒入骨的夜里，让丈夫开车送她到所里办事。有时候丈夫接她下班回家，走在半路上，一个电话，又得拐回去。好在丈夫理解她，干脆也搬到所里与她住在一起。对年迈多病的婆婆，她感到亏欠更多，愧对老人。

xxxx年6月5日，xxxx早就和丈夫约定，要利用这个星期天休息时间，去武汉看望因高血压中风住院的婆婆。为了工作，她不能为家庭尽责，不能为老人尽孝。这次看望婆婆，是她期待很久的愿望，她想亲自为老人擦一下身子，哪怕是亲自给婆婆喂一口饭，尽一份孝心。可是，当她和丈夫刚到医院，手机就响了，从对方一串急切的语气中，xxxx感到事情十万火急。原来，一位准备参加高考的学生把身份证丢失了。如果没有身份证就不能参加第二天的高考，这关系到学生一生的命运，必须赶在天黑前，补办临时身份证。接完电话，xxxx面对卧在病床上的婆婆十分为难，她满怀愧疚地说：“妈，所里工作太忙。真的对不起。”婆婆非常理解地说：“刚才我都听见了，你去吧，路上注意安全！”听到这里，xxxx眼睛湿润了，她再也控制不了内心的情感，紧紧地拉着老人的手，伤心地说：“妈，如果有来生，下辈子我还要做你的儿媳”。就这样，xxxx在医院仅仅呆了10多分钟，又匆匆地坐公汽往所里赶，回到xxxx已是晚上6点。她顾不擦一把汗水，就快速地为学生办理临时身份证所需的手续，还叫丈夫亲自开车把这位学生送到县局找户政科办理临时证件，让那位考生第二天顺利地进入了考场。后来考生的家长在感谢信中这样写道：“王警官的一分付出，改写了我孩子的一生命运。也续写了人民警察为人民的精彩篇章。我代表全家，代表全xxxx的百姓感谢她!”

有人把女警察比喻成“警花”，xxxx人赞誉xxxx是“红色警花”。xxxx说：“我哪是什么花呀！顶多是一棵扎根泥土的小草。”其实，不论是花还是草，有花有草的世界才是最美好的。