空管局科级干部管理培训心得体会

第一篇：空管局科级干部管理培训心得体会

空管局科级干部管理培训心得体会

----------------办公自动化室 刘蜀燕

为时一周的管理培训已经结束，但是培训老师所讲的内容还历历在目，久久不能忘记。通过这短暂一周的培训，让我深刻体会到，管理是一门深奥的学问，是一门科学，也是一个老师所谓的一门手艺。崔恒老师所讲的团队的建设，是根据团队人员的差异来建立和完善团队的能力，以己之长补他人之短，以他人之长补己之短，这样才能将整个团队的力量发挥到极致，即所谓知人善用。袁先登老师讲的领导力，胡斌老师讲的执行力也给我留下了深刻印象。如何发挥好自己的领导力，更好的进行执行力，完善现有的团队，是目前最迫切需要解决的问题。

众所周知，人是生产力中最活跃的一个基本要素，若能充分调动每个员工的积极性，那么这个企业便是充满生机、充满活力的一个企业，这个团队便是充满生气，富有创造力的一个团队。反之，如果一个企业的员工充满怨气、人心涣散、上下属之间不能有效地形成合力，那么这个企业的前途便变得十分微妙了。至少，在如今激烈的市场竞争中失掉了重要的一分。根据近十年的管理工作体会，我觉得以下几点是非常重要的：

一、学会沟通

沟通，在一些媒体中出现的频率较多，现实生活中，人们也常常把这个词作口头禅，而事实上，每个人心中的那扇门并非全打开，有的是常年紧闭，有的是虚掩着，有的是半开着。沟通就是每个人心中的那扇门敞开着，你能走进我的心里，我亦能达到你心灵的彼岸。

首先是上下级间的等级距离沟通。我们的领导首先要把自己放在常人角色中，你不是神人仙骨，即使你比别人聪明百倍，也不必天上人间地俯视别人。孙子说：“三人行，必有我师。”金无足赤，人无完人。只有把自己放在普通人的角色中，你才有可能与其下属拉近等级距离，甚至达到零距离，这种零距离的沟通，团队的每个成员，才能在一种轻松、和谐的氛围中员工管理工作，才有可能产生凝聚力，推动力。

其次是情感的沟通。情感的沟通方式很多，他的主要目的，是让全体员工在轻松的环境中发挥自己的最大能力、创造出最大值的经济效益。这不是说不要给员工以压力，压力应该来自每位员工的心中，而不仅仅来自外部、外部的压力，应该自觉地转化为每个员工的原动力。这便是将员工管理工作上升到艺术的境地了。

再次，是员工管理工作方法的沟通。正如前面所述，每个人的环境，背景影响不同，导致其工作方法也不同。作为管理者，关注的是结果，而不是过程，更不是方法。允许有不同的声音，只要达到相同的效果，创造出最大经济效益，这个方法就是对的。过去有一句名言：“实践是检验真理的唯一标准”，只要你的方法不越出法律之外，就无可非议。

二、学会知人

清代诗人龚自珍有一名著名的诗句：“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。”其实，在我们众多的国有企业当中，不乏人才，缺少的是对人才的认知，我们的管理者，应当深刻的反省自己，真正理解：“寸有所长，尺有己短”的道理。任何一个人都有长处与短处，一无是处的人绝对人间少有，我们缺少的是发现与培养。诺基亚公司对人才的培养与关爱，就值得我们沉思。

1、管理者必须对其下属员工管理工作能力有充分的认知。

我们的管理者，在员工管理工作中很大部分精力应该用来发现人、培养人、合理使用人上，而不是整天忙于许多具体的细小事务当中。智者，之所以成为智者，他就是明白，一个人有天大的本事，也不可能有能力、有精力包揽所有事务。当今的市场是个分工合作的市场，在企业管理中，更需要众多员工的分工合作。一个聪明的管理者，他能清楚地了解每个员工的“寸”与“尺”，做出合理的分工，协调好员工之间，上下属之间的合作。保证团队内部产生最大凝聚力、向心力，而不是产生离心力。

对一个下属工作能力的认知，是需要时间过程的，不能一蹴而就。一个项目、一件工作是不可能充分显示某位员工的工作能力，允许有一定的时间跨度来衡量员工的水平能力。只有这样才能充分挖掘人才，凸现人才，保证人才不会自然流失。

在工作过程中，我们还必须学会在细微处发现人才。在考察员工的过程中，在某项员工管理工作中，只要我们细心观察发现，有可能会生产“种豆得瓜”的效果，也就是说，员工呈现给你的恰恰是另一方面的才华。譬如，你交给某位员工带领一个小组去完成某一技术项目，结果他展现给你并不是业务水平的顶尖，而是他的组织能力，或者是他的能量与胆识。

2、管理者必须对其下属的行为品性有所认知。一个企业的经营管理者如果不能很好地做到“任人为贤”，而是“任人为亲”的话，那么便反映出该领导的个人行为品性，同时，也助长企业内部歪风的盛行。

我们要注重了解其下属的个人行为品性，绝不允许此种歪风的滋长，树立良好企业工作环境氛围，使一批有真才实学的人浮出水面。给他们以权力，让这批人大开手脚在展鸿图，这都是企业的希望所在。

三、学会肯定

批评使人接受教训，易使人进步，但肯定更能使人进步。对于一个企业、一个部门的成员来说，人的物质需求是必要的，而精神的需求更是十重要的。

我们单位，过去强调的是单一和精神鼓励，而现在有许多领导往往又极端地认为，物质的奖励或处罚，便能代替一切。其实，每个人的内心深处是需要别人肯定的，良药未必苦口，苦口也未必是良药。物质与精神的激励应该是有机统一的应用，对任何一方的偏颇，都将降低其功效。

1、应该对下属的成绩给予充分的肯定。

我们不能说领导对下属的工作成效不予肯定，而实际情况是，我们有的领导常常是壶子煮饺子，倒不出来，或者不愿倒出来。其下属一旦员工管理工作上稍有差池，便破口大骂，横加指责。长此以往，员工们积怨成疾，工作心态、劳动积极性，方法上的创造性便受到了束缚和打击，整个团队的员工管理工作效力必然下降。

我们的肯定未必要正式的、大张旗鼓地表彰。言谈式的、不经意的一两句话语的肯定，其对个的推动作用不可低估。领导们不应该啬吝你们的话语，不要以为你的成效我看到了心里有数就够了。其实你的心里有数，下属的心里可没数。更为重要的是从一个人五个层面的需求来说，这种精神的鼓励，有时胜过物质的奖励。

2、不要把成绩揽进怀中，把责任或失误推卸给下属。

在企业中，我们有的部门领导，很会玩弄权术，玩一些小聪明，常常喜欢把下属的工作成绩直接揽进自己的怀中，把责任推卸给别人。诸不知，如果一个高明的上属，应该深深地意识到，整个团队的成绩，便是体现领导业绩和工作能力的重要体现。我们的领导不可能也不必要事事亲历亲为。如果一个部门的所有工作一个领导者本人就能完成，那么这个企业的高层就有问题了，因为它完全没有必要设立一个部门，这是对人力资源的一种浪费。

企业中的“企”，便首先顶的是一个“人”。所以，现代企业的经营理念便是“以人为本”，人去则止，企业便不存在了。“聚砂成塔”未必不成，关键是你要有如水泥一般的粘合剂。城市中高耸林立的大楼，便是砂石，水泥的完美组合。我们的员工是一粒粒砂子，他能聚也能散，关键看领导的亲合力。

我们的领导如果个个都把成绩自己的怀中，把责任推卸给别人，不能充分肯定下属的成绩、能力，不能勇于承担责任，那么，他所领导的团队，势必成一盘散砂，必然导致该部门工作的涣散，企业也不可能在激烈的市场竞争中赢得一席之地。

四、学会信任人

古语说：“用人不疑，疑人不用”，这就是对人的一种信任。但是我们必须区分一个原则：“信任”，不是“放任”。我以为“信任”是在有效监督的基础上的“信任”。如组织、纪检、人力资源、企管、价格、市场等部门的有效监控下的信任。

1、企业领导或部门领导要学会信任其下属的道德行为，不要怀疑一切。

我们的企业领导要在加强教育的基础上，充分信任其下属的道德行为，不能无端怀疑一切。作为一名企业员工，谁都有人格、尊严，如果一名员工被怀疑，特别是个人的道德情操，那么势必极大地挫伤其工作的主观能动性；同时，其他员工也会受其影响，在员工中人人自危，把员工管理工作中的创新，当作“雷池”不敢越其一步。

市场经济给我们的企业带来全新的经营理念，当然一些负面的，腐朽的东西也会浮出水面，给企业的经营形成一定冲击，特别是对人的冲击。而企业必须经常性地开展培训、教育，提高广大业务人员的自身素质，增强每位员工的免疫能力。在制度上根本杜绝负面因素的滋生，防范于未燃，不使其下属处处、时时以为是被怀疑对象，要使大家充分认识到，企业的种种措施，领导的言行是在保护爱护员工。

2、必须信任别人的办事能力。

俗话说，尺有所短，寸有所长。伸出十指有长短。每个人因其自身素质的高低不同，自然办事能力也有高下，办事效率有高低。学会信任别人的办事能力，就是对员工管理工作的一种鼓励、鞭策。

孔子说：“三人行，必有我师。”任何一个人都有自己的弱点，短视，我们的企业或部门领导如果傲视一切，目中无人，不能集思广益，一个企业要有长足发展是不现实的。

信任下属，首先须广开言路，真心实意地听取别人意见或建议，汲众人之长，克己之短。我们要学会：闻、思、甄别、慎决、多听、多思考、不断甄别真伪，慎重做出决断。这才是一个负责任的领导者。其次，信任下属就是为下属松绑，我们诸多企业领导习惯了照上级领导指示办，听上级领导的话，当然这样就不会犯错误或少犯错误。久而久之，内心深处便滋生出：下属必须无件地服从“我”的指示，照“我”的办，听“我”的话。在企业文化中传播一种“奴役文化”。我们的许多企业不乏办现代企业的章程，引进了许多先进的理念。但仍然不乏家族式的管理，家长式的指挥。为下属松绑，让员工才华，为他们提供平台，这才是一个企业家、优秀部门领导的宽阔胸怀，你才能带领好你的团队。

第二篇：干部管理培训心得体会

干部管理培训心得体会

9月24—25日，医院组织全院中层干部在太白山汤峪度假村接受了科学化管理培训。我有幸参加了这次培训，深受启发和教育。培训班上市卫生局方文旭局长语重心长地就中层干部在医院工作中的地位和作用阐述的感人至深。苏旅明院长结合医院的实际讲述了提高中层干部素质和能力的重要性。苏院长摆事实、举例子，他说会管理、懂管理给医院科室创造业绩，也从反面谈了很多管理者素质不高，能力不强，处理问题不妥，误事酿成严重问题的沉痛教训。入情入理，令人折服。医院成本核算专家、交大一附院赵平老师深入浅出的讲述了成本核算在医院的具体操作流程。全国劳模、省人民医院徐永刚院长侧重讲述了如何做一名合格的管理者。都讲的非常好，使我大开眼界。

第一通过此次干部管理培训，使我感受到了自己肩上的重任。做为一名合格的管理者，就要有大局意识，将科室的发展与管理放在全院大局的前面。同时要有事业心和责任心，具有良好的医德医风，系统的管理意识和引导意识，注重管理知识及专业知识学习，不断努力探索，提升医学科研能力水平，认清科研是创新的前提，创新是科研的灵魂，离开科研我们医院未来发展将成为一句空话。通过搞科研提升医院竞争实力，拓展新的医疗市场，满足广大老百姓日益增长的就医需求。

第二做为一名管理人员要不断学习，更新观念，从经验管理转变到科学管理。赵平专家的医院成本核算专题培训，使我认识到做为科室护士长要懂得如何进行医疗成本核算及岗位绩效考核，有效控制医疗成本的快速上升，明确控制医疗活动过程及质量，减少医患纠纷，使现有的医疗资源发挥出更大的社会效益及经济效益。在过去的一年里科室部分疾病实行临床路径管理后，大大缩短了患者的住院天数，有的患者甚至不习惯这种治疗速度，手术前不用药，手术后只用2—3天药就被医生赶着出院，与往年相比较同类疾病住院患者人数明显增加，住院患者满意度明显提高，同期科室收益也大幅提升。走临床路径是今后医院对普通病种患者进行成本核算控制的一个主流方向。作为科室管理者要学会科学管理，落实岗位绩效考核制，充分调动每位劳动者的生产积极性，尽最大可能地发挥他们的聪明才智，使科室有良好的可持续性发展。

第三要做一名合格的科室管理者，任何时候都要严把质量关。要学会用制度去管人管事，强调落实性、公平性，注重护理人员三基三严及十五项核心制度的培训落实。尤其是对近几年的新上岗护士要加强业务素质及十五项核心制度的强化培训，使人人掌握其核心内容，时时牢记心中。具有慎独精神，严格遵守各项操作规程及制度，各项护理工作落实到位，确保患者就医安全。

第四要努力做到以德服人，做为护士长，要关爱护士。在工作之外要对护士的家庭及个人生活进行人文关怀和人文知识培训，使其热爱医院、热爱岗位，工作有积极性。并努力为其创造有利的上升发展平台，稳定合同护士队伍，为患者提供优质护理服务，有力缓解紧张的医患关系。

总之，通过学习，增长了知识，开拓了视野，看到自己在科学管理工作上的不足和诸多缺点，今后我需要努力学习，主动加强与同行的沟通和交流，以不断提升个人素养和科学管理能力。

第三篇：参加西南空管局工会宣传培训心得体会

参加西南空管局工会宣传培训心得

体会

参加西南空管局工会宣传培训心得体会

周立伟

10月10日至13日，在云南空管分局工会的组织下，我有幸参加了西南空管局工会宣传培训班的学习。这次培训是一次规格档次高，教学水平高，培训时间适中的一次培训。通过几天的培训学习，有几个想不到：

一是想不到领导这么重视。我接到培训通知后，认为这是西南空管局工会对工会干部的一次例行宣传培训而已，无非是请一些人员给讲一讲工会宣传工作的相关知识。想不到西南空管局张华书记参加了培训班的开班典礼,为参加培

训的学员提出要求。在学习过程中我也体会到西南空管局党委、工会对基层分工会干部培训十分重视，精心地作了安排，对培训学习期间作了具体的要求。我想不到为我们授课的都是具有丰富理论和实践经验的老师。

二是想不到培训安排这么周密、丰富、新颖。西南空管局工会的领导为了让大家坐下来、静下心、学进去，专门把我们从基层一线拉到崇州进行脱产式的培训。味江河畔、街子古镇旁，青山绿水的环境让参培人员心情愉悦。本次培训班从培训教学安排、授课内容、时间安排等方面都作了精心细致的安排，使全体学员有了一个较好的学习环境。特别是授课形式新颖，采取了讨论组的方式，增加互动、重视实操让参培学员开阔了视野，交流了经验，增进了友谊。

三是想不到收获这么多。参加培训班前自己心想通过几天的学习还能取到真经?但通过这几天的学习，使我改变了最初错误的想法。本次通过学习使我了

解到民航工会、西南空管局工会新媒体宣传工作的动态，以及如何运用微信公众号这一新媒体平台来做好工会宣传工作。如何编辑、如何推送、如何使内容更吸引人、如何使工会会员关注、关心、讨论以及如何做好回应。讲解让我眼界大开、实操使我做出了自己的第一条微信推送。在新闻写作基础方面的学习过程中，孙开杰老师“勤动笔、致良知”的主题讲授让我获益良多。对四种基本结构的讲述让我醍醐灌顶，各种写作技巧和注意事项让我茅塞顿开。

四是想不到做好工会宣传工作这么不容易。以前认为，工会就是“吹拉弹唱，打球照相，党政开会，布置会场”，工会宣传工作无非就是写写文章，用不着学那么多知识，做好很容易。但通过学习，对如何做好工会宣传工作有了进一步的理解。基层分工会主要工作就是维护职工的合法权益，协调劳动关系而基层分工会宣传工作的重点在于“上情下达，下情上传” 但要做好这些工作，仅有一腔热情是远远不够的，它要求基层分工会干部有较高的理论水平，要熟悉国家、地方政府及行业内部的法律法规和政策，善于用法律法规和有关政策解决在维护会员权益中的问题;要学会与工会会员交流与沟通，真正使自己成为会员的“铁哥儿们”“贴心人” ；要畅通信息，加强沟通，发挥好桥梁纽带作用，了解和掌握会员思想状况，及时向党委和上级工会反映会员普遍关注的热点难点问题，准确表达会员的合理愿望和要求。突出时效性、尊重职工主体地位、形式新颖、贴近现实、抓好亮点工作宣传、抓典型标杆、运用好凝聚力，做到、做好以上几条才是真正做好了工会宣传工作，可以说是思路决定出路，态度决定高度。

作为基层工会战线上的一名新兵，我有幸参加了这次培训学习，感受较多，受益匪浅，这必将对今后做好工作起到很好的作用。

第四篇：关于加强科级非领导职务干部管理的探讨

关于加强科级非领导职务干部管理的探讨

近年来，随着干部人事制度改革的深化和干部年轻化进程的不断推进，我区科级非领导职务干部越来越多，已成为科级干部队伍的一个重要组成部分。如何加强对这部分人员的规范化管理，激活这批人才资源，有效发挥他们的作用，已成为各级党委及组织部门亟待研究解决的一个重要课题。

一、我区科级非领导职务干部的基本情况

我区科级非领导职务干部主要来源于以下两个方面：一是从领导岗位转任，这部分人以前大多任过地方或部门的领导，有的甚至还是“一把手”，具有较丰富的工作经验，组织领导能力比较强，只是由于身体、年龄、任职年限、班子配备、结构需要等方面原因才从领导职务转为非领导职务；二是新提拔担任，这些同志基本为单位业务骨干，一贯表现优秀，由于领导职数限制等原因，提拔为非领导职务干部。目前，我区科级非领导职务干部近200人，超过科级干部总数的1/5，其中：由领导岗位转任的占61.6%；45岁以下的占36.5%，46—50岁的占20.1%；大专以上学历的占76.8%。

二、我区科级非领导职务干部管理中存在的问题近年来，我区通过规范干部管理工作，加强干部作风建设等途径和办法，加强了对非领导职务干部的管理，如2004年我区出台了《新罗区科级非领导职务干部管理办法》对科级非领导职务干部的管理和使用、政治和生活待遇等问题进行了规定，2004年下发了《关于进一步规范全区机关事业单位在职工作人员管理的若干规定》，2007年下发了《关于开展“六比六争”活动扎实推进领导干部作风建设的通知》，并分别于2004年、2007年组织区纪委、区委组织部等相关部门人员对文件执行情况进行了大规模的督查工作，督查的重点就包括非领导职务干部的管理情况。应该来说，我区非领导职务干部的管理总体较2004年以前有较大改观，但从总体上看，我区对非领导职务干部的管理，特别是由领导职务转任非领导职务干部的管理还存在一些问题，主要表现在以下几个方面：

1、一些非领导职务干部职责不明确，工作干劲不足。目前多数单位都不明确非领导职务干部的职责，没有给他们分配具体的工作任务，一些单位领导认为非领导职务干部不好管，对他们不敢管、不想管，甚至不管。一些非领导职务干部存在得过且过的思想，摆老资格，没有坚持正常的上下班制度，只有在单位工作任务比较重时，才勉强承担一些工作任务，工作主动性不足。

2、一些非领导职务干部的作用得不到有较发挥，造成人才资源浪费。大部分非领导职务干部在领导岗位上工作多年，工作经验丰富，组织领导能力较强，有的还精通业务，甚至有一技之长，是一批特殊的人才资源；但是目前对这批人才没有进行有效的开发利用，大部单位领导没有给他们安排具体工作，个别单位也只是安排一些临时性的工作，没有很好地发挥他们的作用，导致了人才资源的浪费。

3、区直机关中由领导岗位转任非领导职务干部占编不在岗现象比较严重。区直机关中一些由领导岗位转任的非领导职务干部，没有按有关规定正常上班，有的从事第二职业，有的到非公有制企业帮助工作，还有的干脆在家休息，非领导职务干部占编不在岗，不仅影响了在职干部的工作积极性，也影响了对在职人员的规范化管理。

三、影响非领导职务干部管理的主要原因

1、思想认识不到位，存在着种种误区。对从领导职务转任非领导职务的干部，目前广大干部群众中存在着种种不同的认识和一些认识上的误区。一些领导干部认为，领导干部改任非领导职务后，也就是退居“二线”了，工作从台前退到幕后，就不用跟一线人员一样正常上班了，工作可以少做或不做，有些甚至领导干部认为非领导职务只是享受待遇，不希望他们插手本单位工作，不来上班反而更好；一些由领导职务改任非领导职务的干部认为，自己已是“船到码头车到站”，应该静下心来休息一下，把更多的工作留给年轻人去做，工作主动性有所减弱；有的认为将其改任非领导职务是组织对其的不信任，思想上有一定的松懈或情绪，甚至有一定的失落感，工作热情有了较大的减退。

2、管理责任不明确，监管办法滞后。目前，非领导职务干部的管理责任主体比较模糊。一些单位认为，按照干部管理权限，非领导职务干部属科级干部，应由组织部进行管理，而组织部由于精力所限，侧重于干部的宏观管理，对干部的日常管理很难到位。而在非领导职务干部的监督管理方面，一些单位往往碍于情面，降低对非领导职务干部的管理标准，对非领导职务干部违反工作纪律的行为，“睁一只眼闭一只眼”，纪检、组织、人事等部门只能不定期进行一些督查，而督查往往只能保证一时难以保证长久，造成非领导职务干部管理比较松散。同时，虽然我区曾多次制定对非领导职务干部管理的办法，但由于形势的发展，一些管理办法已滞后，如原办法中鼓励非领导职务干部参与经贸活动，而《公务员法》则明确规定公务员不能经商办企业，因此有必要对管理办法进行修改完善。

3、缺乏发挥作用的平台，激励机制尚不健全。非领导职务作用没有得到有效发挥，一个很重要的原因就是缺乏发挥作用的平台，缺少发挥作用的载体，发挥作用的形式比较单一，即没能充分利用他们的优势，因人制宜，为非领导职务干部设岗定责，促使他们有效发挥作用。此外，对非领导职务干部的激励机制尚不健全，存在干与不干一个样，干好干坏一个样的现象；在考核、评先评优时，非领导职务干部处于一个比较尴尬的境地，由于非领导职务干部承担的职责较领导职务干部少，评定优秀或表彰时，往往考虑领导职务干部多，考虑非领导职务干部少，不利于激发他们的工作热情。

四、加强对非领导职务干部管理的对策

非领导职务干部是整个干部队伍中一支不可忽视的重要力量。随着干部人事制度改革的不断深入，这支队伍不仅在数量有继续增加的势头，而且对干部队伍建设的影响力将越来越大，其监督管理工作中暴露出来的问题也将越来越突出。加强对非领导职务干部的监督管理已成为当务之急，因此，区委及组织部要以《公务员法》、《党政领导干部选拔任用工作条例》和干部人事管理工作的有关规定为依据，把非领导职务干部纳入党政人才建设重要范畴，立足加强管理与教育引导并举，坚持原则与创新措施并举，激活这批人才资源，充分发挥他们的潜能和作用，使非领导职务干部的管理走上规范化、制度化轨道。

1、统一思想，提高认识，营造加强对非领导职务干部监督管理的良好氛围。区委及组织部要充分认识加强对非领导职务干部监督管理的重要性和紧迫性，克服各种思想障碍和危难情绪，端正态度，切实把这项工作作为当前干部队伍建设管理的重要任务来抓。各部门、各单位主要领导要重视科级非领导职务干部的管理和使用工作，切实履行班子建设和干部管理第一责任人的职责。要合理安排好每位科级非领导职务干部的工作，赋予相应的职权，保证必要的工作条件，大力支持开展工作。要关心科级非领导职务干部的思想、工作和生活，组织他们参加学习等各种集体活动，经常听取他们的意见和建议，帮助其解决工作、学习和家庭等方面的困难。要通过召开座谈会、学习会、报告会，建立谈心谈话制度等，加强对非领导职务干部的教育引导和思想政治工作，防止他们产生“无为”的消极思想，消除他们思想认识上的种种误区，自觉接受单位工作安排和日常管理，保持良好的进取精神，发挥积极作用。要多途径、多渠道的开展宣传工作，引导广大干部群众正确认识非领导职务干部这一特殊的领导群体，使他们认识到非领导职务和领导职务只是岗位类型不同，仍然是国家公务员，从而为加强对非领导职务干部的管理营造良好的社会舆论氛围。

2、因人制宜，搭建平台，充分发挥非领导职务干部的作用。面对情况各异的非领导职务干部，要整合干部资源，积极搭建平台，充分利用他们的优势，调动他们的工作积极性，挖掘和发挥他们的潜能和作用，使他们为我区的经济建设和社会发展服务。对新提拔担任非领导职务的干部“压担子”，这部分干部在本单位都是业务骨干，工作能力较强，在安排工作时可根据工作需要，让其负责和协管某项具体工作，或继续履行其原岗位职责。对因工作表现突出，经组织选拔由副科级领导干部提任为正科级非领导职务的，经区委研究，确定为单位党组成员的，可继续承担副科级领导职责，分管或协管某些部门、某项工作；未列入单位党组成员的，不承担领导职责，根据工作需要，可协管部分工作，也可负责某项具体工作。因年龄较大或本人要求或因工作需要转任同级非领导职务的，不再列入单位党组成员，不承担领导职责，根据工作需要可协管部分工作，也可负责某些具体工作。对有专业技术特长的科级非领导职务干部，根据工作需要，可安排专门负责专业技术工作。根据区委、区政府工作需要，可抽调科级非领导职务干部参加项目开发、招商引资、新农村建设、工作督导、效能建设、突发事件处理等的专项或中心工作。同时，要建立激励机制，对于表现突出的非领导职务干部，应给予一定的表彰，在考核时应划出一定优秀比例在非领导职务干部中单列使用，对于一贯表现优秀，工作能力强，业绩突出的副科级非领导职务可视情转为领导职务或提任为正科级非领导职务。

3、明确职责，健全机制，加大对非领导职务干部的监督管理。对非领导职务干部的管理应按照干部管理权限，由区委统一领导，形成以区委组织部为主，所在单位为辅，区纪委、区委编办、区人事局等有关部门配合的工作合力机制，这样才能做到管得上、管得住、管得活；组织部门主要负责非领导职务干部的考核、奖惩、交流、督查等工作，所在单位党委（党组）主要负责日常管理工作，区纪委、区委组织部、区委编办、区人事局等有关部门要重视抓好科级非领导职务干部的监督管理工作，共同配合，加强监督检查，发现问题及时纠正和处理。非领导职务干部应坚决贯彻执行上级决定、决议和区委、区政府的工作部署，积极参加单位组织的学习等各项活动，支持领导班子开展工作，自觉维护领导班子的团结和威信；要遵守《公务员法》和干部队伍建设管理的各项制度和规定。对擅自离岗和不上班、不履职、不作为，经教育拒不改正的，按《公务员法》和机关效能建设的有关规定处理。科级非领导职务干部要自觉遵守党风廉政建设和党政干部廉洁自律的各项规定。在职期间，未经组织批准，不得从事或参与营利性活动，不得在企业或其他营利性组织中兼任职务。违反相关规定的，由单位领导或区纪委、区委组织部领导对其进行诫勉谈话，予以批评教育。对问题较严重的按《公务员法》和党纪政纪处分有关规定处理。

4、疏通渠道，创新制度，建立非领导职务干部合理的“提前退出”机制。积极探索建立非领导职务干部合理的“提前退出”机制，疏通“出”的渠道，是从根本上解决非领导职务干部占编不在岗问题的一个有效办法。一是要研究出台非领导职务干部提前退休的鼓励性优惠政策措施。对符合《公务员法》提前退休条件的非领导职务干部，本人提出申请，经任免机关批准，可提前退休。非领导职务干部办理提前退休手续时，可按提前退休年限上调相应档次的职务工资或适当予以一些经济补助。二是实行非领导职务干部自愿辞职制度。非领导职务干部要求离开国家机关的，可以向任免机关申请辞去公职。除有规定不得辞职者外，任免机关应当予以批准。符合有关规定，自愿辞去公职的，办理辞职手续时，一次性发给相应的辞职补偿金。三是对到非公有制企业、民办非企业单位任职并领取薪酬的非领导职务干部，不愿办理提前退休或辞公职的，由个人申请、组织批准，一律免去现任职务，将人事关系转到人才交流中心，保留原职级和档案工资，不领工资，社会养老保险金、住房公积金、医疗保险金中个人负担部分由个人缴交，单位负担部分仍按原渠道缴交。

辰溪县切实加强非领导职务干部管理

hnredstar.gov.cn 2008-05-16 来源：

近年来，辰溪县采取有效举措，切实加强非领导职务干部的管理工作，充分调动发挥了非领导干部的工作积极性。其主要做法是：

一、交心谈心，正确引导非领导职务干部继续保持工作热情。一是对因年龄偏大而改任的干部进行思想疏导，肯定他们在以往工作中的成绩，希望他们继续保持高度的工作热情，作到“退岗不退热情”。二是对因工作失误而改任的干部进行正确引导，不因他们

工作失误而弃之不管，而是理解、帮助他们，引导他们正确对待，并让他们在工作中作到“改任不改责任”。三是树立改任科级非领导职务干部的先进典型。该县在科级非领导职务干部中树立了谢开科、刘明洪等“优秀公务员”先进典型，加以宣传推介，以激发全县所有的非领导职务干部乃至整个干部队伍的工作积极性，从而促进全县各项工作的有效推进。

二、严格要求，不断规范非领导职务干部的监督管理。该县认真探索，把非领导职务干部管理作为干部队伍管理的重要内容，实行“三个纳入”，加大监督

管理力度。一是纳入同级领导职务管理。把非领导职务干部的考核、任免、工资、福利纳入同级领导职务干部管理的范围，做到日常管理从严。二是纳入同级领导职务奖惩。虽然非领导职务干部的职责与同级领导职务干部不同，但是由于它与同级领导职务是同职级的干部，因此在对非领导职务干部的奖励与惩处上与领导职务干部一样对待。三是纳入同级领导职务监督，不因为改任非领导职务而放松对干部的要求。

三、分类管理，充分发挥非领导职务干部的工作潜能。一是对因提拔而担任非领导职务的干部“压担子”。这部分干部在本单位都是骨干，工作能力强，实绩较突出，在安排工作时将他们与担任领导职务的干部同等对待，具体分管或负责某一项工作，让他们有施展才华的舞台。二是对因年龄偏大而改任非领导职务的干部注重“因才适用”。对于这部分干部，按照“因人而异，因人定岗”的原则，激励他们发挥应有的作用。三是对到龄改任非领导职务的干部注重发挥余热。对因年龄问题而退居“二线”的干部，充分利用他们丰富的工作经验和良好的群众基础，本着自觉自愿的原则，积极鼓励和支持他们“在二线上干一线的事”，继续为建设新农村、发展县域经济服务。

四、尊重关爱，逐步实现非领导职务干部的角色转换。该县通过开辟“时事论坛”，给非领导职务干部提供一个知情、学习、传递时事政治信息的平台。同

时，根据非领导职务干部的不同业务爱好、专业特长组建各种专业协会，让他们有施展才华、发挥余热、展现价值的舞台。适时组织他们到革命老区、经济发达地区参观学习，开阔眼界。在此基础上，该县还及时组织财力、物力对非领导职务干部中的工作、生活中的实际困难进行扶助，严格按政策、按要求落实好他们的相关待遇，以消除他们的后顾之忧，体现组织的温暖。

当前，有相当一部分不在领导岗位的非领导职务干部在各级党政机关、企事业单位都有，这些干部中，有的是因为年龄大退出领导岗位的有经验的老干部；有的综合素质较低，缺乏履行岗位职责应具备的能力和水平；有的是因为工作考核不称职或连续几年考核排名倒数、工作大幅滑坡的；有的为政不廉，行为不端；有的是因为政绩突出而被组织明确政治待遇但未安排领导职务的年轻干部等等。无论哪一属性，都是顺应干部人事制度改革的需要，现在推到非领导职务岗位上，有相当一部分干部存在着一些不容忽视的思想误区。

一是“不平衡”思想。有的认为非领导职务是虚设的，工作热情减弱；有的不能承受非领导职务工作岗位相对的清贫与冷落，无法接受领导职务干部与非领导职务干部的各种反差，导致工作不安心，干起来不顺心，说起来烦心。

二是“低人一等”思想。有的非领导职务干部认为自己没有明确的分管职责，虽明确了职级待遇，但还是在干一般干部的工作，工作劲头小、热情低。

三是“享享清福”思想。有部分非领导职务干部曾在各级领导岗位上担任过正副职，曾为党为人民的工作做出了很大贡献，认为自己劳苦功高，现在改任非领导职务，可以享享福，对工作敷衍塞责，做一天和尚撞一天钟。

四是“心灰意冷”思想。有的认为，组织不念往日感情，三句话不到，说下就下。为党辛苦几十年，到头来，名利全无。于是，学僧人顿悟，看破人间红尘，心灰意冷。工作中大小诸事与己无关，反正是快退休了，干脆不来上班。

上述种种思想误区，已极大地影响了干部形象，阻碍了干部人事制度改革的顺利进行，纵观其原因主要有：一是干部能上能下的舆论氛围没有形成气候。长期以来，各级领导干部只要不出问题，一般也都是干到退休年龄才退出领导岗位。因此，要免谁的职，降谁的职，必须得有个“说法”，而这个“说法”往往专指调整对象犯了错误或有违法违纪方面的问题。二是选拔任用干部工作存在着不正之风。有些干部能力平平、政绩平平，有些甚至素质差、公论差、威信低，但因为有特殊背景、有靠山，所以总能保住“乌钞帽”。有些干部是通过权钱交易，跑门子、拉关系、投机钻营“跑”来的官，这些人对“保官”之道自然十分精通，而凡是为其升官花了力气的，在“保官”时自然也会十分卖力，所以这样的干部往往很难下来。有些领导干部或上级机关的干部，往往利用职务之便，插手或干预下级的人事安排。三是认识上的偏差。有的认为非领导职务是“虚职”，随便什么人都干得了；还有待遇落差的影响，一定的职位意味着享受用车、住房、通讯、医疗保健等待遇，改任非领导职务意味着失去这些利益，这也是众多领导不愿“下”的一个重要原因。四是自身素养的欠缺。有的非领导职务干部不注重自身修养，没有认真学习，在大是大非面前，缺乏政治敏锐性，适应不了；有的是创新意识不强，精神萎靡，意志衰退，大错不犯但政绩平平。

非领导职务干部在单位既非领导干部又非一般干部，好多单位的领导不好安排，只好随之任之，所以有意无意地造成了人才资源的巨大浪费。如何管好用好这些干部，充分发挥他们的优势和工作各级性，笔者认为：一是注重思想疏导。单位主要领导或组织部门负责同志应定期对调整下来的干部做好思想政治工作，坚持用一分为二的观点，客观公正地分析他们的德才素质和工作实绩，引导他们重新认识自我，正确对待组织安排，丢开包袱，积极在新的岗位上建功立业。二是各级组织部门应组织定期跟进行考察、考核，协助各单位党组织开展帮教工作，督促他们改正弱点，努力提高自身素质。三是合理使用这些干部。对调整下去的干部除合理安排职务外，对表现突出，实绩明显、得到群众公认的，重新提拔重用。

第五篇：退二线科级干部管理暂行规定

****退二线科级干部管理暂行规定

（讨论稿）

第一条 为做好退二线科级人员的管理工作，充分挖掘人力资源，调动发挥其积极性和主动性，根据局有关文件精神，特制定本规定。

第二条 本规定适用于因年龄原因不再担任科级干部职务的副总师，正、副科级人员。

第三条

二线科干的任职年龄按下列标准执行：副总师退二线年龄为：男满53周岁、女满48周岁；正科和副科退二线年龄为：男满52周岁、女满47周岁。

第四条 二线科干的主要职责是：

1、运用领导和管理经验，发挥专业优势，完成组织交办的工作；

2、传授经验，协助一线管理人员工作，促进业务骨干人才的培养。

第五条 二线科干的管理和考核：

1、二线科干实行集中管理，统一调配，从退二线之日起三年内必须上班，三年后可根据情况，继续上班或申请待岗；

2、处党委根据各单位（科室）空缺岗位，按照“用其所长”的原则，安排二线科干到新岗位工作；

3、二线科干要严格遵守劳动纪律，接受所在单位（科室）的管理，按时上下班，有事必须请假，请假3天以内由所在单位领导批准，请假3天（含3天）以上由所在单位领导同意后，报党委组织科批准备案；

4、二线科干请假离开油田，应向单位以书面形式报告情况，不得从事其它兼职工作，应自觉遵守国家法律、法规，离开油田期间，发生违法、违规的事情由本人负责。

第六条 二线科干的待遇：此条由处经营管理科负责解释；

第七条 党委组织科每年对二线科干进行一次全面考 评，与职代会上科级干部民主测评一并进行，对测评结果较差人员将进行诫勉谈话。

第八条

二线科干有下列情形者除批评教育外，视情节轻重给予扣罚工资奖金：

1、不服从单位（科室）组织安排、不履行岗位职责，消极怠工；

2、不遵守劳动纪律，经常迟到早退，全年出勤率低于75%；

3、离开房地产管理处自谋职业；

4、违反企业规章制度和国家法律、法规。

第九条 二线科干到达法定退休年龄，应及时办理退休手续。

第十条

本规定从下文之日起执行。此前退二线未退休的科级干部按本规定执行。

第十一条 上述规定为暂行规定，根据工作需要或上级出台新的管理规定，经处党政联席会议讨论，可进行重新调整。