人事管理培训心得-精选

第一篇：人事管理培训心得-精选

人事管理培训心得

人事管理培训心得篇1

怎样做好行政人事工作，是大部分行政人事从业者需要解决的问题。我在我的工作中遇到过很多的问题，但是都会一一的解决，不是因为运气好，而是讲求科学的方法和人际关系，以及自己的性格等。怎样做好行政人事工作?本人通过自己的点滴总结和积累，给各位讲述下面几点经验，不足之处敬请指教：行政部作为公司的一个核心部门，它肩负整个公司的管理重任。它运作的好坏，直接关系到整个公司的规范化进程。

一、行政事务管理

1、负责本部的行政管理和日常事务，协助总经理搞好各部门之间的综合协调(尤其是重点部门一定要重点关注，要学会用“十个指头弹钢琴”--针对不同的部门要用不同的方法;站在公司的角度为员工服务);

2、落实公司规章制度(重在执行与坚持--对于一项难以贯彻的制度长期坚持下去就自然成为了常规);

3、加强对各项工作的督促和检查(坚持原则性)，沟通内外联系，保证上情下达和下情上报(立即行动);

4、负责对会议文件决定的事项进行催办(跟进、跟进、再跟进)，查办和落实(不管任何人，王子犯法与庶民同罪--包括总经理)，加强对外联络，拓展公关业务;

5、负责全公司组织系统及工作职责研讨和修订，负责公司车辆的管理;

6、负责节约公司成本(降低了成本也就为公司赚了钱，节约、节约、再节约--为你的厉行节约而喝彩！)。

二、人力资源管理与开发

1、组织架构的设计、岗位描述、人力规划编制、考勤管理的工作。

2、招聘使用： 提供工作分析的有关资料，使部门人力资源计划与组织的战略协调一致，对申请人进行面试作最终录用和委派决定，对提升、调迁、奖惩和辞退作出决定，职务分析和工作分析的编写，制定人力资源计划，通过这些使企业内部“人、事相宜”即采用科学的方法，按照工作岗位要求，将员工安排到合适的岗位，来实现人力资源合理配制。

3、工作报酬：制定合理的薪酬福利制度，按劳付酬，论功行赏，通过报酬、保险和福利等手段对员工的工作成果给予肯定和保障。其次，促使员工提高士气和生产效率的各种激励策略也是对员工工作绩效的一种有效报偿。

4、培训开发： 现在的市场无疑应是产品质量的竞争，说到底是人才的竞争，是一个企业整体素质的竞争。一个产品质量的好坏，也是一个企业所有岗位技能的集中体现，所以应把全员培训作为企业立业之本，追求全员卓越，以人为本的管理方式。提供培训开发需求和待培训者名单，制定并实施培训开发计划：主要指职业技能培训和职业品质的培训，为员工发展提供咨询，规范在职培训开发的指导，通过培训开发来“提高员工能力”和“发挥员工能力”以此改进员工的行为方式，达到期望的标准。

5、人员考核：主要负责工作考核，满意度调查，研究工作绩效考核系统和满意度评价系统，制定纪律奖惩制度，以工作职责来制定绩效考核标准，通过这些活动可以公平的决定员工的地位和待遇，可以促进人力资源开发和合理利用，并且提高和维持企业的经营的高效率。

三、负责公司各项规章制度的修订，制定及检查监督。

运用刚柔并济的管理模式，制定一套符合企业自身的管理制度，运用权利和组织系统，强行进行指挥、控制、命令、硬性管理来达到目的。

四、负责总务管理

没有后勤的保障，就保证不了生产稳定正常的进行。首先要制定相关制度;，加强对宿舍、食堂、水电、办公用品、零星修缮、部分固定资产、卫生、环境的管理。

五、安全保卫

加强对人员进出、公务访客、车辆物品出入、消防安全、防盗防灾、职业安全防护等的管理，同时对员工进行安全教育，贯彻“安全第一”“预防为主”的指导思想，创造一个安宁祥和的工作、生活环境，保证公司员工的生命财产安全。

六、强调企业精神，创建公司的企业文化

企业文化不但能反映出企业生产经营活动中的战略目标，群体意识价值观念和道德规范，还能凝集企业员工的归属感、积极性和创造性，引导企业员工为企业和社会的发展而努力，同时企业文化还具有两种约束力，一种是硬的约束力、制度，一种是软的约束力、无形的，就是活跃企业的文化生活，良好的生活环境和业余文化生活(比如我们公司的“佛文化”就贯穿到整个企业文化之中)。

七、塑造企业形象

1、企业精神形象，它对于员工有强大的凝聚力，感召力，引导力和约束力，能增加员工对企业的信任感，自豪感和荣誉感。

2、企业环境形象 因为创造良好的企业环境，是企业生产经营活动顺利进行的前提和基础，而充分认识企业环境的特征又是创造良好企业环境的基础。

3、企业员工形象

制定《员工手册》，因为良好的员工素质和形象，是企业形象的重要构成要素。员工的仪表装束、言谈举止、工作能力、科学文化水平、精神风貌、工作效率等都会给社会公众一个整体印象。总而言之，行政人事部工作的最终目标就是确保公司的正常运作及生产，稳步，正常的进行，为企业创造经济效益，为我们亲爱的员工创造他们在外面的另一个“家”！

行政人事部工作包罗万象，事务性公司又“简单而复杂”，我们在做工作的时候，一定要保证高度的条理性，部门要在“办公室6S管理”的基础上，养成“日事日毕、日清日高”的良好习惯。

要学会跟竹子一样的做人，与各部门保持互惠互利的行为，努力和最不容易搞好关系的人搞好关系，才能在复杂的职场中顺利进行工作。

尤其是在私人企业工作的同仁们，在对待上级、平级、下级必须得罪一级的时候，我们必须优先保证上级和你的平级的利益，然后才能善待你的下级(在保证不伤害下级利益的前提下，站在企业的位置为员工服务)，这样才能把行政人事工作做好。也许还有千言万语未驶出来，但是我衷心的祝愿所有做行政人事工作的同仁们，运用合理的、以柔克刚的“太极拳”一定能使你在行政人事工作方面有所建树。

在实际工作中不断总结，在实际工作中领会与应用，不断的学习，你的职场明天才会更辉煌！!

人事管理培训心得篇2

作为人力资源管理，首先由人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理和员工管理这六大模块组成。

1、人力资源规划

也就是我们笼统说的方案和计划的组合，简单的打个比喻：“就像航行出海的船需要确定一个目的地定位好航标，同时需要一个有效的导航系统，以确保航行在正确的路线之上”。人力资源管理也一样，需要确定HR(人力资源)工作目标定位和实现的途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。

2、招聘与配置

上面讲到人力资源的规划，既然有了规划，我们就要开始人员的招聘任用与配置。人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确公司到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。

3、培训与开发

对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。

4、薪酬与福利(员工激励的最有效手段之一)

薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。

5、绩效管理

绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高!

6、员工关系

员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢!综合上述六大模块，我个人认为其起着承上启下、互为互存、缺一不可的关系，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。人力资源工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现!

人事管理培训心得篇3

1.从人事管理到人力资源管理

人事管理这个概念带有浓郁的计划经济的色彩，是被动的把 人当作成本来进行的管理方式。人力资源管理 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT最早出现在上世纪70年代的美国，90年代被中国学术界和工商业界所接受。从人事管理到人力资源的管理体现了一种进步，把对人的管理 变得更主动，务实，高效，更以人为体。举个例子来讲：如果员工小强没有完成某项工作，公司只是一味罚款了事，就说明公司的管理水平还处在人事管理;如果公司人力资源部能够及时和小强沟通，分析 原因，帮助小强克服自身困难，解决实际问题，有效地提高人的创造力，这就是人力资源管理。把一群普通人组织在一个群体里面，做着不普通的事情，这就是成功的管理工作。柳传志说过，办公司说到底无非是管理好员工。

2.什么是人力资源?

在一定范围内，能为社会创造物质和精神财富，具有体力和脑力劳动能力的人口的总和。所以不是所有人都称得上是人力资源。

3.人力资源的构成内容

a.体质 b.智质 c.心理素质 d.道德品质 e.能力素养: 学历，经历，阅历，心历。

4.现代人力资源应具备哪5Q和5能力?

智商，情商，逆商，财商，健商

沟通交际能力，英语会话能力，电脑操作能力，汽车驾驶能力，打高尔夫、网球的能力

5.企业文化的建设

理念层---制度层---标示层

企业文化往往体现了一个企业的整体精神风貌，带有很强的符号性。民企当中企业文化往往和企业的领导者气质有着很大的相似度。企业文化是公司内部形成的一个价值观，从公司高层确定理念，到一线员工展现企业文化，需要合理且具执行性的制度来约束。

6.人力资源5P模式

选人，用人，育人，留人，识人.人力资源管理就是以企业发展的战略目标为导向，通过招聘，甄选，培训，报酬等管理形式对企业内外相关的人力资源进行有效运用，满足企业当前及未来发展需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。

学术界一般把人力资源管理分为6大块： 1.人力资源分析与规划 2.招聘与配置 3.培训与开发 4.绩效管理 5.薪酬福利管理 6.劳动关系管理。

第二篇：人事管理

1．营业员入柜台工作前，要穿好工作服和佩戴工牌。

2．上班时不迟到不早退、不无故请假，没有特殊情况不能随便调班。需要调班、工休时经请示店长批准后才能生效，不擅离工作岗位，需要临时离开时，请示店长，做好离岗登

资料管理规定

为便于管理和及时与总部沟通，为结合本地区情况制作营销计划做准备，还需对以下资料进行存档：

一、内部资料由店长收集和妥善保管。1)最近几个月的销售资料

2)主要产品卜2年本地市场变动状况。

3)主要产品销售数量，销售收入、销售费用资料。4)本销售计划和部署资料 5)月销售计划和部署资料 6)其主题活动的销售计划资料

7)已经购买过本店商品的客户资料 8)有潜力购买本店货品的客户资料

内容包括：姓名、年龄、职业、喜好、联系电话等 9)产品售后故障发生资料及收购更换等资料 10)店员培训、教育及店内管理资料

二、外部资料由店长收集和妥善保管。1)本区域销售主要产品调查 2)本产品主要消费层调查

4)竞争对手销售的方式和方法和定价情况 5)竞争对手销售的主要产品和总体销售额

第二部分人事管理

组织结构

简单的职贡说明：

总经理：全面负责门店的销售、财务、进货等暴统管理。

店长：对店内员工的管理，包括：人员招聘、劳动考勤、现场指导、对员工问题进行诊断与处理、商品管理、组织早会、月会、处理顾客投诉、管理报务分析、售后服务、信 息资料管理等。

店员：负责顾客接待、商品销售、框台帐登记、整理摆放柜台商品、打扫门店卫生等。

组长：负责收取保管现金，登记帐务，票据管理和协助店长工作等。

保安人员：负责门店日常的现场保安工作及定期对门店设施进行安全检查等。店员的基本要求

1、为人诚实可靠，无不良记录；具有较强的语言表达能力，一定的人际交往能力、定的形体知觉能力及较敏锐的观察能力。

2、能够正确使用商业服务用语，能够主动、热情地接待顾客；能够正确应用珠宝玉石品种名称和主要物理化学性质：能够正确介绍首饰品种款式。

3、能够用常规仪器展示珠宝首饰；能够根据顾客性别、年龄、脸型、手型等身体特征推荐相应的珠宝首饰佩戴的基本知识。

4、能够适时介绍珠宝首饰文化、内涵、激发顾客购买欲望；能够揣摩顾客心理，适时抓住成交机会。

5、能够熟练完成礼品包装；能够准确填写并辨别销售凭据、发票；能够正确辨认假币、信用卡知识及使用注意事项

6、能够按照要求建立顾客档案，并根据顾客萼求进行相应服务；能够主动了解商品使用信息，并反馈到有关人员；能够熟悉和了解质量保修规定和理赔程序。

7、能够指导顾客清洗与保养珠宝首饰；能根据有关规定受理顾客的商品保修要求和商品编号知识以及珠宝首饰柜台防火、防盗等知识。

第三篇：人事管理】

体系组织架构

区域经理店长 店务秘书业务主任1 业务主任N 交易顾问1 交易顾问N 交易顾问1 交易顾问N

第四章 人事管理流程

1、员工招聘：

根据用人部门的职位需求人力资源管理部门负责发布招聘广告人力资源管理部门负责初试（异地直营店由区域管理中心负责）用人部门复试并提出试用意见人力资源管理部门（异地直营店由区域管理中心负责）通知办理入司手续

2、新员工入司挡案：（1）员工简历；（2）学历复印件；（3）身份证复印件；（4）就业推荐表；（5）1寸红底照片5张；（6）就业体检单

3、员工离职、辞退：

员工离职，员工个人递交离职报告（提前1个月） 用人部门与员工沟通后提出意见人力资源管理部门（异地直营店由区域管理中心负责）与员工沟能后提出意见分管领导审核办理移交手续公司出具《解除劳动合同证明书》（若有需要），人力资源管理部门登记备案

员工辞退，用人部门提出意见（原则上提前1个月）告知人力资源管理部门（异地直营店向区域管理中心报告）人力资源管理部门（异地区域管理中心）核实情况并提出意见办理移交手续，人力资源管理部门登记备案

4、邮箱和业管的开通（或关闭）

由人力资源管理部门（异地直营店由区域管理中心负责）提出需求通知技术部（upload@租房网.cn）同时抄送综合部（zh@租房网.cn）提出开通邮箱或业管技术部开通后返回人力资源管理部门（或区域管理中心），同时抄送综合部（zh@租房网.cn）核实备案综合部前台文员负责发回该员工所在的部门主管。

5、员工转正审批

员工试用期满递交转正申请书  用人部门提出意见人力资源管理部门（异地直营店由区域管理中心负责）提出初审意见分管领导审核人力资源管理部门登记备案。

6、员工内部调动手续 部门（个人）提出申请  人力资源管理部门（直营店由区域管理中心负责）与调入（或调出）部门沟通后提出意见 分管领导审核  人力资源管理部门负责通知调出部门（或本人） 办理工作移交  办理调动手续（填写员工调动通知单） 员工到新岗位报到。

7、请假审批

员工请假一般应事先填写请假审批单，请假天数在1天以内的由店长审批，1-2天的由区域经理审批，3天以上的直营店分管领导审批，特殊情况可提前半小时先电话报告，但事后必须自觉补办手续。员工请假应送综合部备案。

请假审批流程：申请人填写请假审批单  部门负责人审核 人力资源管理部门初审分管领导审批公司总裁审批 综合管理部备案

第四篇：人事管理

您的位置: 主页 > 规章制度 > 卫生制度 > 卫生院人事管理制度 2014-10-03 12:

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一、人事调动制度

条一条 人员调动必须坚持岗位工作需要，专业对口，按正常程序办理。

第二条 院内各科室调动按下列程序办理：

1、医师调动，由医务科提出，会同人事与有关科室协商后，报主管院长，院部讨论批准。

2、护理人员调动，由护理部提出，会同人事与有关科室协调后，报主管院长，院部讨论批准。

3、后勤人员调动，由后勤有关科室提出，经人事与有关科室商定后，报主管院长，院部讨论批准。

4、因工作需要或其他特殊原因，院部可以随时调动任何工作人员。上述院内调动，都必须由人事管理处填写科室调动表，任何人接到通知后应及时到新岗位报到。

第三条 外单位人员要求调入我院，必须是岗位专业急需人员，调入对象需由相关职能部门考核、评定后递交院办公会议讨论通过。

条四条 外单位调入人员自调入之日起，工资参照正式职工发放，奖金等福利参照同类（同年工作）人员执行。

第五条 对要求调出人员，在科室工作允许的前提下，由本人写出书面申请，所在科室负责人签署意见后报相关职能，经院部同意，由人事科办理调出手续。

二、毕业生入院制度

第一条 我院根据实际工作需要接收相关专业应届大、中专院校的毕业生。

第二条 人事管理处负责拟定本用人计划、具体条件及招录方案，提交院办公会议讨论。

第三条 人事管理处根据院办公会议的讨论结果，对外发布招聘信息，进行按规定要求的招考。

第四条 相关职能部门做好招考工作，并将考试成绩报院部，由院长办公会议讨论决定录取名单。

第五条 毕业生的人事关系逐步由区人才交流中心代管。

三、引进外地专业技术人员制度

第一条 对专业技术人中的培养应立足于本院，对一些本院紧缺的专业技术人员，可采用引进的办法予以解决。

第二条 相关职能部门和人事科负责对应聘人员的考核资格审定，递交院长办公会议讨论确定试聘期限、岗位职责、经济待遇等。

第三条 试聘期一般不得低于三个月，试聘期过后，相关职能部门应对试聘人员的业务能力做出书面的评定，由分管院长递交院长办公会议讨论正式聘用事宜。

第四条 同意正式聘用后，由人事与应聘人员签订相应的聘用合同。

第五条 外地专业技术人员的人事关系应由区人才交流中心代管。

四、卫生技术人员准入制度

第一条 人事处审核资格（身份证、毕业证书、执业证书、资格证书、职称证书）

第二条 通过院部初步考核，填写招聘人员报名表。

第三条 医务处（护理部）或所在科室对其业务考核并复核其资格。

第四条 考核合格者，各职能科室交院部签署意见同意录用。

第五条 体检。

第六条 按专业进行岗前培训。

第七条 根据《医疗机构管理条例》及《执业医师》等有关规定，报当地卫生局审批或备案。

五、医院协议用工管理制度

第一条 为加强医院协议用工管理工作，经院部研究制订本制度。

第二条 医院招收各类协议工，首先由人事管理处根据医院人员编制情况，按照劳动法及有关劳动法规制定用工计划和工资福利待遇标准，报院部批准后负责办理招收录用、签订合同，核定工资等手续，并负责办理调配、奖惩、福利待遇、辞退等事项，录用专业技术岗位人员时，必须严格按照国家有关执业准入规定办理。

第三条 医院招收协议工，由人事管理处签署劳动合同后统一调配给所属各职能科室，由用工科室直接管理，用人科室负责考勤、考绩，提出奖惩或辞退意见，由财务科编报工资表，经人事管理处审核后执行。

第四条 招用的协议工须持本人的身份证及相应的学历证书和资格证书，年龄在十八周岁以上，体检合格方可录用。

第五条 协议工录用期控制在一年以内但不超过三年，合同期满继续留用须续签合同，新录用协议工试用期为3~6个月，如发现不能胜任本职工作和不符合录用条件者不再留用。

第六条 协议工违反国家政策法令和医院规章制度，工作不负责的、发生重大差错、服务态度差、不服从分配、不能完成本职工作者医院有权随时辞退或酌情予以处罚。

第七条 录用外单位离退休人员和待业人员，涉及原单位争议时，医院不负责合同以外事宜，对争议之外由协议工本人出面和原单位协商，协调无效时和医院终止劳动合同。

第八条 协议工工资待遇按照劳动法规，参加社会标准实行男女同工同酬、按劳分配原则，以双方协议达成的工资标准执行。

第九条 协议工工资福利待遇参照院内相关执行。

六、考勤制度

第一条 全院实行考勤制，各科室负责人负责全体科员考勤工作，每月如实填写考勤表，并于次月5日前报人事管理处。

第二条 各科考勤必须专人负责，每日的考勤情况要真实地记录在考勤表上，符号要准确，有差错改动时，须经科室领导批准后，由考勤员更改，个人不准随便改动。

第三条 全院职工要严格遵守考勤请假制度，各科领导应严格按请假制度把关，按规定批假。对于因无组织纪律擅离岗位的职工按旷工论处，严重旷工累计满一个月或连续旷工15天者，医院报上级部门予以除名。

职工有下列情况之一者按旷工论处：

1、无故不参加应到会议的；

2、科室负责人未知下属人员去向的；

3、病假当日不交病假证明书（急诊除外）或未与科主任、护士长请假者；

4、假期已满而未办理续假手续者；

5、请假未经批准而擅自离院者。

第四条 建立销假制度。各类人员请假期满回院必须向人事科销假，除不可抗拒原因未按时销假者，一律按旷工论处。

七、请假制度

第一条 假期的种类、名称及时间

一、探亲假。请假条件：工作满一年后从第二年起，已婚职工与配偶或未婚职工与父母不住在一起，又不能在公休假日内团聚的，即不能利用公休假日在家居住一夜和休息半个转载自安徽人事资料网http://转载请注明出处，谢谢！

第五篇：人事管理

职工调出、调入的规定

一．调出

(一)凡要求调出的职工，本人必须提交申请报告，经科室签署意见后上报院人事科，人事科报请院领导研究批准。

(二)凡要求调出的职工，在离院前应坚守岗位，努力工作。经主管院领导批准调出者，应在批准调出之日起一周内办理离院手续。逾期不办者及无故擅自离院者，按旷工处理。

(三)请调报告上交后，如有特殊情况要求撤回调出申请者，应向上级写书面申请，经主管院领导批准后方可撤回。

(四)凡因工作态度极差，不服从正常工作调动，违反医院管理有关规定或犯有严重错误等，均按待聘人员的有关规定处理。

(五)凡经院领导批准公派外出学习培训的职工，学习归来后五年内不得以个人条件要求调出，坚持要求调出者，按有关职工培训的规定办理。

(六)凡住在我院职工宿舍者，经批准调出我院，其住房按院房管部门的有关规定办理。

二．调入

(一)根据工作需要，在当年的用人计划范围内，人事科负责办理招聘人员工作。

(二)人事科根据人事部门有关规定，采取考试与考核相结合办法招聘工作人员，按照拟定招聘方案、公开招聘信息、资格审查与考试组织、组织考核、确定聘用人选、签订聘用合同、办理合同登记手续、办理工资基金追加手续等基本程序办理。

(三)聘用的人员必须服从组织分配，遵照签订的聘用合同中事先确定的工作岗位要求做好工作。

(四)对已决定人院者，自签订聘用合同之日起，一个月内必须来院报到，逾期者，则不予接收。

(五)为加强医院管理，根据闽政办[2002】162号《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》精神，本院聘用人员实行回避制度。

(六)凡经批准入院的人员，须与医院签订聘用合同书，一式三份，用人单位及本人各持一份。登记机关留存一份。

(七)调人人员的住房按院房管部门的有关规定办理。

(八)本院职工跨科室调动，护士脱离护理岗位或调往其他科室工作，必须事先报请人事科办理审批手续。

签署《离院通知单》的规定

一．凡本院正式工作人员，因辞职、调出和离退休等，均须办理离院手续，即工作交接、仪器、器械、财物、布类和书籍等移交手续。

二．办理离院手续。首先，由人事科出具《离院通知单》(以下简称通知单)到所在科和有关各科办理移交、退还所借、经管的物资、帐目等，并由各科主任(科长)签字后，交到人事科后确认已办妥离院手续，人事科方可给予出具有关证明或介绍信。

三·各有关科室接到《通知单》，负责查对应退还医院的仪器、书籍、布类等财物，注销在岗时享受的一切待遇。离退休人员改为享受离退休后的有关待遇。

四·《离院通知单》经各科签字后，如发现离院人员尚欠医院财物未交接清楚，有关科室负责人要负责追回及赔偿。

待聘、擅自离职等人员管理的暂行规定

为进一步完善工作人员岗位责任制，有利于更好地发挥人才作用。调动广大职工积极性，使人事制度和内部分配制度逐步引进竞争机制和激励机制，根据有关文件精神，现对我院工作人员待聘、擅自离职的管理规定如下：。

一．待聘(指科室富余人员及落聘下岗人员)

(一)待聘时间：待聘人员的待聘时间为6二12个月。

(二)待聘时间的待遇，1、自待聘之日起3个月内只享受标准工资及地区补贴，不享受岗位、职务津贴、考勤奖、卫生津贴和各种奖金。

2．从第4个月起按本人原月工资70％的标准发给生活费。

3．从第7个月起按我县最低工资标准发给生活费。

4．待聘期间终止原职务及行使的权利。

(三)落聘后由组织根据具体情况推荐一次上岗机会，并实行试用期，时间为两个月。

(四)凡上岗试用仍不合格或本人不满意推荐的工作岗位，但又无法找到适合的工作岗位，继续执行待聘的有关规疋。

(五)待聘时间达一年以上，按自动离职处理。

二．擅自离职

(一)对于在聘职工擅自离职，按旷工处理，经批评教育无效．连续旷工超过15个工作

日或一年内旷工累计超过30个工作日的，按自动离职处理。

(二)对既无正当理由，又未办理续假手续而超假缺勤的人员按旷工论处。未经组织批准而超假15个工作日，并经组织书面通知仍未返回工作岗位的人员，按自动离职处理。

三．外借人员

工作人员外借期间，停发工资、各类津贴、奖金及福利。

四．如上级机关对待聘、离职等有新的规定，以新规定为准。

职工请假、销假暂行规定

一．假期的类别与假期

(一)探亲假探亲假是解决职工与配偶、父母等亲属长期两地分居的探望问题，前提是职工与配偶、父母不住在一起，又不能在公休假期团聚，即不能利用公休假El回家居住一夜或休息半个白天的，可享受国家规定的探亲假。(按国发(1981)36号《国务院关于职工探亲待遇的规定》和闽政(1981)91号《福建省贯彻(国务院关于职工探亲待遇的规定)实施细则》执行。)

1、探亲假的条件和范围：工作满一年的职工(含劳动合同制工人)，可享受国家规定的探亲假待遇。

不享受探亲假的有：

(1)见习生、工作不满三年的计划内l临时工、出国进修培训人员(指进修、培训期间)不享受探亲假。

(2)职工因其他原因(如因病等)已和父母、配偶团聚而达到当年规定假期的，不享受探亲假。

（3）女职工到配偶居住地生育，在超过产假(含难产、双生增假)后继续与配偶团聚30天以上的，不再享受当年探亲待遇(【81】劳总险字12号、闽【81191号)。

(4)凡出国援外人员在国内的另一方不应再享有探亲假，不予报销探亲路费([75】外经可字第617号)。

(5)职工在探配偶时，同时也能探父母的(指配偶、父母同居一地)，不再享受探父母亲假。

(6)见习生如属上半年期满的，当年可享受探亲待遇。下半年期满的，须从下一开始享受探亲假待遇。、(7)职工配偶是军队干部，当年现役军人已回家探亲的(1年1次30天)，其配偶仍可享受探亲假，这期间的工资照发(1996年11月29日省八届人大常委会第27次会议通过的《福

建省拥军优属若干规定》)。

符合探亲条件的职工，确因工作需要，当年不能探望配偶时，其实行或不实行探亲待遇的配偶，经单位同意，可以到职工工作地点探亲，职工所在单位按规定给予报销往返路费，职工本人当年不再享受探亲假。

2．探亲假的假期：

(1)职工探望配偶，每年给假(限一方)一次，假期30天。

(2)未婚职工探望父母，原则上每年给假一次，假期20天。

(3)已婚职工探望父母，每四年给假一次，假期20天。

上述假期，不包括路途往返时间，但包括假期内的例假和法定假日。路途时间另给。

(二)事假

工作人员因本人或家庭有紧急事务需亲自处理，允许请事假，全年事假累计不得超过1个月(特殊情况例外)。

(三)婚假、产假、计划生育假

职工结婚假、产假、计划生育假遵照人事部门有关规定办理。

(四)丧假

直系亲属(父母、配偶子女)死亡，经批准可以请假3天(路途时间除外)，丧假期间工资照发。

(五)病假

按国发(81)52号国务院《关于国家机关工作人员病假期间生活待遇的规定》执行。具体办理程序：

1．须由本院保健科医师开具疾病证明，方可休病假。

2．凡职工到院外就诊者(急诊和出差外地例外)均需经医务科或医保办同意，其病休证明，也需保健科医师按实际情况提出意见，否则一律无效。

3．因病住院需保健科医师签署意见(急诊例外)，第二天补办请假手续。病愈出院后，需继续休息治疗者，应持出院休息证明，由保健科医师按病情提出建休时间，方可休息。

4．请病假必须附疾病证明，10天内由单位领导审批，tll~t 10天的由单位签属意见后报主管局审批，报人事科备案。

以上病、产、事假的计算包括假期中的例假日(星期六和星期日)和法定假日(“五一”、“十一”、元旦、春节)。

(六)其他

1．旷工：凡无故脱岗或请假不准而擅自离开工作岗位，以及未取得领导批准而超假者，均列为旷工，除给予批评教育外并扣除旷工期间的工资。连续旷工超过15个工作日或一年内旷工累计超过30个工作日者，按自动离职处理。

2．因打架斗殴致伤，经医生证明需要休息者，其休息时间不按病假处理，并扣发休

息期间工资。

二．假期期间的工资待遇

(一)探亲假、婚假、产假、工休假及计划生育假等假期期间的工资照发。

(二)事假。

事假15天内每天扣20元，超过15天(含15天)再按闽人发(2000)38号、政人事(2000)07号文件执行(扣岗位津贴、地区补贴、职务津贴)。事假一个月以上者(含1个月)，年累计事假3个月以上(含3个月)者，停发工资。一

(三)病假

病假每天扣工资5元，门诊请假不得超过7天，连续病假在一个月以上的按参加工作年限10年、20年、30年分别扣其工资总额的50％、40％、30％。

三．审批各种假期程序及考勤

(一)请事假先由科主任或护士长审批签意见，1天内由科主任或护士长审批，3天内由分管院长审批，五天内由院长审批，6—10天由单位同意后报主管局审批，超过10天的，经主管局领导签属意见后报县分管领导审批，报人事科备案。

(二)凡本院职工需离开工作岗位脱产外出办事、学习、开会、参加学术活动、党派活动等，均要向科室请假，并向人事科备案。科室领导必须向主管院领导请假。各科要按时填报考勤并报人事科。

(三)凡请假均需填写请假单，并持有关证明(病假疾病证明、事假有关书信、电报等)按批准权限办好手续，方可离开工作岗位。个别因特殊情况，假前未能办好手续，事后应尽快补办，否则按旷工处理。

(四)各科室、病区应指定专人负责考勤的登记，于每月3日前汇总上报人事科。

(五)凡假期已满，应按批准权限向人事科销假。遇有特殊情况需要续假者，应与科室联系，经科室领导同意后报人事科，人事科不直接办理未经科室同意的续假手续。如无正当理由或紧急情况，逾期不归者，按旷工论处。

(六)不得自行积假、借假和提前用假，要服从科室的统筹安排。

四．凡此《暂行规定》中未提到的有关假期规定，均按上级有关文件规定办理。