人力资源管理基础知识总结

第一篇：人力资源管理基础知识总结

一，人力资源: 托马斯·彼得斯

人力资源资源（HRM Human Resource Manage）

二，工作分析

含义：又称职务分析，指全面了解获取与工作有关的详细信息的过程，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程，即制定职务的说明和职务规范的系统过程。是采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所收集的工作信息找出主要工作因素，为工作评价与员工录用等提供依据的管理活动

工作分析包括两部分活动，一是对组织内各职位所要从事的工作内容和承担的工作职责进行清晰的界定；二是确定个职位所要的任职资格，如学历、专业、年龄、技能、工作经验、工作能力以及工作态度等。工作分析的结果一般体现为职位说明书。类型

岗位导向型: 是指从岗位工作任务调查入手进行的工作分析活动。（以岗位为核心，韦伯官僚层次理论）人员导向型: 是指从人员工作行为调查入手进行的工作分析活动。（以员工为核心，前提条件人岗匹配，员工绩效良好）过程导向型: 从产品或服务的生产环节调查入手进行的工作分析活动。（以生产过程为核心，流程的科学性）工作分析方法

观察法 访谈法 问卷调查法 工作日志法 工作分析原则

系统性原则 动态性原则 目的性原则 经济性原则 职位性原则 应用性原则

三，招聘

广义招聘 包括招聘准备，招聘实施和招聘评估三个阶段

狭义招聘 指招聘的实施阶段，其中主要包括招募，筛选（或称选拔，选择，挑选，甄选），录用三个具体步骤 招聘的主要形式

具体途径： 一，内部招聘 ①内部晋升 ②工作调换 ③岗位轮换 ④返聘 内部招聘优点： 第一有利于鼓舞士气提高工作热情调动内部员工的积极性 第二有利于保证选聘工作的正确性。第三有利于使被聘者迅速展开工作组织内成员对组织的历史和现状比较了解能较快地胜任工作工作起来要比外聘者显得得心应手从而能迅速打开局面。第四有利于内部资源的充分利用。

内部招聘缺点： 第一引起同事的不满。

第二容易造成“近亲繁殖”。第三从内部招聘到的人可能只是组织中最合适的人却并非一定是最适合职位的人。

二，外部招聘①员工举荐 ② 广告招聘 ③中介结构 ④ 网络招聘⑤校园招聘⑥海外招聘

外部招聘的优点：①带来新思想和新方法。从外部招募来的员工对现有的组织文化有一种崭新的、大胆的视角而较少有感情的依恋 ②树立形象的作用。外部招募也是一种很有效的交流方式组织可以借此在其员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象 ③有利于招聘一流人才。外部招募的人员来源广选择余地很大能招聘到许多优秀人才尤其是一些稀缺的复合型人才。这样可以节省内部培训费用

外部招聘的缺点：①招募成本大 ②筛选难度大，时间长③影响内部员工的积极性④决策风险大

招聘测试：①心理测试 ②知识考试③ 情景模拟④面试 面试分类：①平时面谈②正是面谈③随机问答④论文答辩平时面谈

四，人力资源的培训开发

培训开发的意义：①适应环境变化② 满足市场竞争需求③满足员工自身发展需求④提高企业的效率

影响员工培训的外部因素：①政府 ②政策法规 ③ 经济发展水平④科学技术发展水平⑤工会⑥劳动力市场

影响员工培训的内部因素：①企业的前景与战略②企业的发展阶段③企业的行业特点④员工的素质水平⑤管理人员的发展水平

前期准备阶段 主要分为两个步骤：培训需求分析和确立目标

确立目标 ⑴要和组织长远目标相吻合⑵ 一次培训的目标不要太多⑶目标应定的具体，可操作性强

培训实施阶段 分为两个步骤 设计培训计划，实施培训计划

1，设计培训计划 ⑴希望达到结果 ⑵学习的原则，如脱产，不脱产 ⑶组织的制约，如部门经理必须参加 ⑷受训者的特点，如新进员工，大学刚毕业，年龄在30岁以下 ⑸具体的内容和方法，包括时间，地点，培训教材，培训的方法 ⑹预算，要根据培训的种类，内容等因素

2，实施培训 实施培训是整个培训工作实施模型中的关键步骤 包括以下内容 ① 确定培训师 ②确定教材 ③确定培训地点 ④准备好培训设备 ⑤决定培训时间 ⑥发通知

评价培训阶段 分为五个步骤：确定标准，受训者测试，培训控制，针对标准评估培训结果，评估结果的转移

1，确定标准 原则: ⑴ 要以目标为基础 ⑵ 要与培训计划相匹配 ⑶要具体，可操作

五，薪酬

薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。狭义来说，它是指直接获得的报酬，例如工资、奖金、津贴、股权等。广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬，例如福利。

广义:除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。狭义指货币和可以转化为货币的报酬

薪酬的基本形式： ①基本工资 ②固定工资 ③计件工资 ④计时工资 管理意义: ①吸引人才 ②留住人才 ③ 激励人才 ④满足组织需要

企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善

企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容

六，绩效

从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。

在实际应用中，对于绩效概念的认识，可划分为五种:(l)绩效就是完成工作任务;(2)绩效就是工作结果;(3)绩效就是行为;(4)绩效就是结果与过程(行为)的统一体;(5)绩效=做了什么(实际收益)+能做什么(预期收益)绩效管理是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法。绩效管理的目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，以达到改善公司绩效的效果 绩效管理四个阶段;计划，执行，考核，反馈

意义 ①促进组织和个人绩效的提升②促进管理流程和业务流程优化③保证组织战略目标的实现

① 提高计划管理的有效性 ②提高各级管理者的管理水平③暴露企业管理问题 ④强化企业的聚焦能力、执行能力，提高企业快速反应能力

绩效考核方法：目标管理法（内容：工作业绩，工作行为考核）

（其他方法;图尺度考核法, 交替排序法, 配对比较法, 强制分布法, 关键事件法, 叙述法，行为锚定等级考核法, 360°考核法）

绩效考核体系包括:

1、绩效指标体系

2、考评运作体系

3、结果反馈体系

绩效考核的定义为：企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法

目标管理：MBO(Management by Objective)定义：目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。目标管理亦称“成果管理”，俗称责任制。是指在企业个体职工的积极参与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中实行“自我控制”，自下而上地保证目标实现的一种管理办法

1,目标管理的优点

①目标管理对组织内易于度量和分解的目标会带来良好的绩效。对于那些在技术上具有可分性的工作，由于责任、任务明确目标管理常常会起到立竿见影的效果，而对于技术不可分的团队工作则难以实施目标管理。

②目标管理有助于改进组织结构的职责分工。由于组织目标的成果和责任力图划归一个职位或部门，容易发现授权不足与职责不清等缺陷。

③目标管理启发了自觉，调动了职工的主动性、积极性、创造性。由于强调自我控制，自我调节，将个人利益和组织利益紧密联系起来，因而提高了士气。④目标管理促进了意见交流和相互了解，改善了人际关系。2．目标管理的缺点

在实际操作中，目标管理也存在许多明显的缺点，主要表现在：

①目标难以制定。组织内的许多目标难以定量化、具体化；许多团队工作在技术上不可解；组织环境的可变因素越来越多，变化越来越快，组织的内部活动日益复杂，使组织活动的不确性越来越大。这些都使得组织的许多活动制订数量化目标是很困难的。

②目标管理的哲学假设不一定都存在。Y理论对于人类的动机作了过分乐观的假设，实际中的人是有“机会主义本性”的，尤其在监督不力的情况下。因此许多情况下，目标管理所要求的承诺、自觉、自治气氛难以形成。

③目标商定可能增加管理成本。目标商定要上下沟通、统一思想是很费时间的；每个单位、个人都关注自身目标的完成，很可能忽略了相互协作和组织目标的实现，滋长本位主义、临时观点和急功近利倾向。

④有时奖惩不一定都能和目标成果相配合，也很难保证公正性，从而削弱了目标管理的效果。

目标管理法实施过程：明确目标，参与决策，规定时限，评价绩效

四步骤: 建立一套完整的目标体系,明确责任, 组织实施, 检查和评价

八步骤: ①从战略制定到战略目标的过程, ②从战略目标到战略计划的过程, ③从战略计划到目标责任的过程, ④从目标责任到目标实施的过程, ⑤从目标实施到目标督导的过程, ⑥从目标督导到目标实现的过程, ⑦从目标实现到目标评价的过程, ⑧从目标评价到目标刷新的过程

目标管理法内容：⑴要有目标 ⑵周密计划 ⑶相互为用 ⑷管理意识 ⑸有效配合

目标管理意义：企业必须具备统一的目标，企业只有具备了明确的目标，并且在组织内部形成紧密合作的团队才能取得成功。但在实践过程中，不同的因素妨碍了团队合作。组织内部的等级制造成老板和下属之间的摩擦和误解。下属抱怨老板根本不想理解他们的问题，而老板对下属的无动于衷也颇有微词。

2．主要目标也许只有一个一般来说，主要目标也许就只有一个。它可以按照企业的目的来定义。如美国贝尔电话公司的前总裁西奥多？韦尔，称“我们的企业就是服务”。一旦主要目标明确后，企业其他不同领域的目标也就易于确定了。

企业发展取决于目标是否明确。只有对目标做出精心选择后，企业才能生存，发展和繁荣。

目标管理的作用：①指明方向，产生凝聚力 ②提高士气及激情 ③减少管理压力，提高管理水平。

第二篇：新版人力资源管理三级 基础知识总结

基础知识复习

一、劳动经济学

1.劳动力市场是研究市场经济制度中的劳动力市场现象和劳动力市场运行规律的科学。*2.劳动力资源三个属性：相对稀缺性、绝对性、本质表现为支付手段和支付能力的稀缺

3.个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。企业追求的是利润的最大化。

4.就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。

5.劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，.如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。

7.劳动经济学的主要任务就是要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。

*8.劳动经济学是研究劳动力市场现象及其运行规律的科学

9.劳动经济学的研究方法有两种，主要是实证研究和规范研究。

*10.实证研究是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。主要步骤是确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。11.规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。*12.劳动参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。13.总人口率参率＝ 劳动力 /总人口×100％

14.年龄（性别）劳参率＝ 某年龄（性别）劳动力/该年龄（性别）人口 ×100％

*15.劳动力供给增加量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。16.供给无弹性 E＝0 无论工资率如何变动，劳动力供给量固定不变。17.供给有无限弹性 E＝～ 工资率给定，劳动力供给量变动的绝对值大于0。

18.单位供给弹性 E＝1 在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同。*19.供给富有弹性 E>1 劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动百分比 *20.供给缺乏弹性 E<1 劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动百分比 *21.劳动力参与率的生命周期： 1、15～19岁年龄组的青年人口劳动参与率下降。

2、妇女劳动参与率呈上升趋势。

3、老年人口劳参率下降。4、25～55岁年龄段男性成年人的劳动参与率保持较高程度，没有什么变化。22.附加性劳动力经济假说认为，在经济总水平下降的时候，由于衰退，一些一级劳动力处于失业状态。此时，为了保证家庭已有收入水平，二级劳动力走出家庭，以期寻找工作。因此，二级劳动力参与率与失业率存在着正向关系：失业率上升，二级劳动参与率提高。

23.悲观性劳动力经济假说认为，失业率上升，二级劳动参与率下降。

24.在假设其他条件不变的情况下，劳动力需求与工资率存在着如下关系：工资率提高，劳动力需求减少，工资率降低，劳动力需求增加。1.需求无弹性：E＝0 2.需求无限弹性：E＝～

*27.AP与MP的交点为AP的最大值。*28.当MP=0时，总产量取得极大值

*29.在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求决定的原则是：MRP=VMP=MP*P=MC=W 30.劳动力市场的性质：

3.单位需求弹性：E＝1 4.需求富有弹性：E>1

5.需求缺乏弹性：E<1 *26.第一阶段，AP递增；第二阶段，MP递减；第三阶段，MP为负值。（总产量绝对减少）

1、劳动力市场是社会生产得以进行的条件。

2、劳动力是一种等价交换。

3、劳动力市场的交换决定了劳动力的价值——工资。工资是实现和决定这种交换行为的必要手段。

4、通过劳动力市场的交换，实现劳动要素和非劳动要素的最佳结合。

31.局部均衡分析方法的代表人物是A 马歇尔，一般均衡分析方法的代表人物是 L 瓦尔拉。*32.劳动力市场均衡的意义：

1、劳动力资源的最优分配。

2、同质劳动力获得同样的工资。

3、充分就业。

33.人口规模的不断扩大，使劳动力供给增加；如果劳动力需求不变，其结果必然是均衡工资率下降。*34.人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在两个方面：通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化，影响劳动力供给；通过劳动年龄组内部年龄构成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化。35.生产要素分为四类：土地，劳动，资本和企业家才能。

*36.均衡价格论是新古典学派创始人，现代微观经济学的主要代表A。马歇尔在七所著《经济学原理》中提出的，同时它也是局部均衡分析方法的代表人物 *37.一般均衡分析方法的代表人物是瓦尔拉

38.工资形式的关键是以何种方式准确地反映和计量劳动者实际提供的劳动数量。39.工资形式：基本工资＋福利

40.基本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要部分。41.工资率就是单位时间的劳动价格。

*42.实际工资＝货币工资/价格指数.若货币工资不变，实际工资随商品价格变动发生反方向变动。*43.计时工资和计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式。计件工资只是计时工资的转化形式。*44.货币工资＝计件工资率（计件单价）×合格产品数量 *45.货币工资=工资标准*实际工作时间

46.福利是工资的转换形式和劳动力价格的重要构成部分。福利和基本工资之和构成立了劳动报酬。*47.福利支付方式分为两大类：实物支付和延期支付。48.延期支付：保险支付、如退休金、失业保险等。

49.实物支付可以降低企业按基本工资支付的法定保险金，从而降低人工成本；变相的提高了个人所得税的纳税起点；从社会的角度看，实物支付可以增加就业，改善居民的生活质量。50.延期支付当员工具备享受资格时，获得使用权。

*51.福利的特征：1.福利支付以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关

2.法定性 3.企业自定性和灵活性

52.所谓就业或劳动就业一般是指有劳动能力和就业要求的人，参与某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动。

*53.均衡国民收入＝总需求＝总供给＝消费＋储蓄＝消费＋投资 Y＝C＋S＝C＋I *54.总供给=消费+储蓄=各类生产要素相应的收入的总和=各类生产要素供给的总和

55.所谓失业是指劳动力供给与劳动力需求在总量或结构上的失衡所形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态。

*56.正常性失业： 摩擦性失业（劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业）、技术性失业、结构性失业(由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业)、季节性失业

*57.非正常性失业（需求不足性失业）： 周期性失业（最常见，最严重，最难对付），增长差距性失业。*58.总需求不足是造成非正常失业的主要原因

59.对非正常性失业，政府通过宏观财政政策，货币政策，结合产业政策，推行积极的劳动力市场政策，来缓解需求不足性失业，进而实现充分就业。

*60.失业率＝ 失业人数/社会劳动力人数 ×100％ *61.常用的反映失业程度的指标有两个：失业率和失业持续期

*63.失业给家庭和社会的负面影响：１．失业造成家庭生活困难；２．失业是劳动力资源浪费的典型形式；

３．失业直接影响劳动者精神需要的满足程度。

*64.政府支出包括各级政府支出的总和，主要分为政府购买和转移支付两类。*65.劳动力市场的制度结构要素：

1、最低劳动标准：最低工资标准（又称最低工资率，是指国家依法规定的单位劳动时间的最低工资数额），最长劳动时间标准（包括国家通过立法规定的工时制度、延长工作时间《加班加点》的条件及最高限额、休息休假制度）

2、最低社会保障（是以国家或政府为主体，依据法律规定，通过国民收入再分配，对劳动者在暂时或永久丧失劳动能力以及由于各种原因生活发生困难时给予物质帮助，保障其基本生活的制度）

3、工会。（工会在其发展中承担着多重功能，最基本的是与雇主或雇主组织进行集体谈判，参与决定基本劳动条件，并对各项劳动条件标准的实施进行监督。）

*66.对就业总量影响最大的宏观调控政策是 财政政策，货币政策和收入政策。*66.1 财政政策是指政府运用财政预算来调节总需求水平，以促进充分就业、„„

*67.扩张性的财政政策是通过采取扩大政府购买，增加政府转移支付，降低税率等措施

*68.货币政策是指政府以控制货币供应量为手段，通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。

*69.扩张性货币政策是通过增加货币供应量、降低利率，来刺激投资和消费，以增加总需求的宏观经济政策。*70.政府实施货币政策的主要措施包括：调节法定准备金率、调整贴现率和公开市场业务。*71.收入政策在社会经济中具有如下重要作用：

1.有利于宏观经济的稳定。2.有利于资源的合理配置。3.有利于缩小不合理的收入差距 4.有利于限制收入分配不公问题及其危害 *72.收入差距的衡量指标——基尼系数（最常用的）

73.基尼系数用来判断某种收入分配平等程度的一种尺度，亦即社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量指标。

74.当基尼系数接近0时，收入便接近与绝对平衡，接近1时，则接近绝对不平衡。基尼系数越大，表示收入越不平衡。通常基尼系数在0.2~0.4之间。*75.基尼系数小于0.2时，表示收入差距非常小

*76.收入政策措施：

1、调控收入与物价关系的措施：（1）制定工资—物价指导线。（2）在物价和工资增长过快、影响宏观经济稳定的情况下，对物价和工资进行管制以至于冻结。（3）实施以税收为基础的收入控制政策，约束企业工资发放过度的行为。

2、收入平等化措施：（1）个人所得税制度；（2）对遗产，赠与，财产等征税；（3）

发展社会保障事业（解决失业保险，个人的救济等方面的支出。

这是财政的“转移支付”部分）。

*77.劳动力市场的主体由相互对立的两极构成:其一为劳动力的所有者个体,其二为使用劳动力的企业.*78.劳动力市场的客体是劳动者的劳动力,即存在于劳动者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力。*79.影响货币工资的因素：货币工资率，工作时间长度和相关的工资制度安排

*80.在现代经济学中，对于收入差距的衡量指标，有洛伦茨曲线、基尼系数、库兹涅茨比率、人口（或家庭）

众多组分布频率、帕累托定律等。

二、劳动法

1.侠义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律。

*2.广义的劳动法则是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。*3.劳动法的基本原则的特点：指导性、纲领性的法律规范；反映了所调整地劳动关系的特殊性,反映了劳动法律部门的本质和特点；高度的稳定性；高度的权威性。

*4.基本原则的内容在明确性程度上显然低于调整劳动关系的具体规定,但是基本原则所覆盖的事实转台远远大于具体规定.*5.劳动法基本原则的作用:1.指导劳动法的制定,修改和废止,保证各项劳动法律制度的统一,协调.2.指导劳动法的实施,正确适用法律,防止出现偏差.3.有助于劳动法的理解、解释，*6．劳动法律基本原则的内容：

1、保障劳动者劳动权的原则。2.劳动关系民主化原则。3.物质帮助权原则 *7.保障劳动者的劳动权是劳动法的首要原则。

*8.劳动权包括平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权。*9.平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心。

*10.劳动权受到国家的保障，这种劳动权保障具体的体现为基本保护，全面保护，优先保护等方面。*11.基本保护是对劳动者的劳动权的最低限度的保护,即基本权益保障.保障劳动权首先就是要保障基本利益 *12.全面保护是对劳动者权益和权能的保护,包括人身权益和财产权益、法定权益和约定权益。

*13。所谓优先保护是指劳动法对劳动关系当事人的利益都给予合法保护的同时，优先保护在劳动关系中事实上处于相对弱势地位的劳动者。（应当坚持安全重于生产的原则）

*14．劳动关系民主化原则的具体内容是：1。劳动者有依据法律的规定享有参加和组织工会的权利；2。平等协商的权利；3。集体协商权和共同决定权；4。三方原则：政府、工会和雇主协会（企业家协会）。5。用人单位对劳动者进行重大处罚等事项应当通过一定形式听取工会意见；6。工会享有参与权、知情权和咨询权等。*15。社会保险作为物质帮助权实现的主要方式，还具有以下特征：社会性、互济性、补尝性。*16。宪法是国家的根本大法，具有最高的法律效力。*17。劳动法律是劳动法的最主要的表现形式。

*18。国务院劳动行政法规是当前我国调整劳动关系的主要依据。

19．我国宪法规定了劳动者的基本权利，如劳动权、报酬权、休息休假权、劳动安全卫生保护权、物质帮助权、培训权、结社权等。

20．劳动法律包括《中华人民共和国工会法》、《中华人民共和国劳动法》。

21．国务院劳动行政法规：《工伤保险条例》《企业劳动争议处理条例》《职工奖惩条例》《劳动保障监察条例》《女职工劳动保护规定》《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》等。*22。劳动和社会保障部发布的规范性文件成为劳动规章

*23。正式解释：根据解释主体的不同，正式解释分为立法解释、司法解释、行政解释。*24。劳动（雇佣）合同是雇员与雇主确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。

*25。集体合同是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达成的关于一般劳动条件的协议。26。集体合同整体性地规定了工会会员和雇主的权利和义务，对劳动双方具有法律约束力。27．集体合同分为产业集体合同、行业集体合同。

*28。习惯法是以法律共同体的长期实践（习惯）为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础。*29．劳动标准制度包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度等。

*30。劳动法所规定的劳动标准为最低劳动标准，一般属于强行性法律规法，以绝对肯定的形式予以规定，具有必须严格执行的法律约束力，具有单方面的强制力，不能由当事人协议予以变更。

*31。依照法定程序延长工作时间，在正常情况下，每月也不能超过36小时。

*32。社会保险制度在于保障劳动者的物质帮助权，其功能是使劳动者在年老、患病，工伤，失业和生育等情 况下能够获得帮助和补偿。

*33。社会保险制度的主要内容包括；社会保险的体制，社会保险的项目，种类，社会保险的适用范围，享受社会保险待遇的资格条件和标准，社会保险待遇的支付原则以及社会保险基金的筹集、运营和管理等。*33。促进就业法律制度——对社会特定人口群体如妇女、残疾人员、少数民族人员、退出现役的军人等的专门促进就业措施。

*34。职业培训制度：发展培训事业和开发劳动者职业技能方面的职责、管理权限、职业分类、通用标准和职业技能考核鉴定制度。

*35．劳动争议处理制度：为了保证劳动实体法的实现而制定的有关劳动争议处理的调解程序、仲裁程序和诉讼程序的规范„„

*36。劳动法的监督检查的内容既包括《劳动法》各项规定的实施状况，也包括劳动法律部门各项劳动法律规范的实施状况。

*37。劳动体系划分为：国有企业，集体企业，股份制，私营企业和个体经营单位，外商投资企业——劳动法律制度

*38。劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。

*39。劳动关系转变为劳动法律关系的条件有二：其一，存在现实的劳动关系；其二，存在着调整劳动关系的法律规范。

*40。劳动关系的产生是以劳动条件的分离为其条件

*41。劳动关系法：劳动合同法，集体合同法，用人单位内部劳动规则制定法，职工民主管理法，劳动争议处理法

*42。劳动法体系：劳动关系法、劳动标准法、劳动保障法、劳动监督检查法。*43。劳动标准法：工作时间法，工资法，劳动安全卫生标准法

*44。劳动保障法：促进就业法，职业培训法，社会保险法，劳动福利法

45。劳动法律关系的当事人必须服从国家的意志，在确定劳动关系各方面的内容以及劳动关系当事人各自的行为时，如工时、工资、劳动条件等，以及变更、解除和终止劳动关系时，必须服从国家的意志的制约。*46。劳动法律关系与劳动关系的最主要区别在于劳动法律关系体现了国家意志。

*47。劳动法律关系的种类：劳动合同关系、劳动行政法律关系、劳动服务法律关系。

*48。劳动合同关系即雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系。劳动合同关系为劳动法律关系的主要形态。*49。劳动行政法律关系是劳动行政主体与劳动行政相对人之间，为实现和保障劳动关系的运行而依据劳动法律规范和有关行政法律规范所形成的权利义务关系。

*50。劳动服务法律关系是劳动服务主体与劳动关系当事人一方或双方之间，在劳动服务过程中依据劳动法律规范和有关法律规范形成的权利义务关系。

3。劳动法律关系是双务关系。4。劳动法律关系是具有国家强制性。

*52。劳动法律关系是以法律上的权利义务为纽带而形成的社会关系，运用劳动法的各种调整方式将劳动关系转化为劳动法律关系是劳动法对劳动关系的第一次调整。

*53。劳动法律关系是一种双务关系，雇主、雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是义务主体，互为对价关系。雇员的权利即为雇主的义务，而雇主的权利也即雇员的义务。*54。劳动法律关系的构成要素分别是劳动法律关系的主体、内容、客体 *55。主体：雇主与雇员；工会是团体劳动法律关系的形式主体。

*55.1 劳动者享有的权利：平等就业和选择职业的权利，取得劳动报酬的权利，休息休假的权利，获得劳动安全卫生保护的权利，接受职业技能培训的权利，享受社会保险和福利的权利，提请劳动争议处理的权利以 *51。劳动法律关系的特征：1。劳动法律关系是劳动关系的现实形态，2。劳动法律关系的内容是权利与义务。及法律规定的其他劳动权利。

*55.2 劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生——客体 *56．劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有劳动权利能力和行为能力。*57。法律通常将自然人分为完全劳动行为能力人、限制劳动行为能力人和无劳动行为能力人 *58。完全劳动行为能力人是指身体健康，有完全行为自由，18周岁以上的男性劳动者。

*59。各类用人单位成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具备用工权利能力和用工行为能力。*60。劳动法律关系的内容是指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务。*61。劳动法律关系的客体是指主体权利义务所指向的事物 *62。劳动法律事实：劳动法律行为、劳动法律事件

*63。劳动法律行为：是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。

*63.1 劳动法律行为成立的一般要件，应符合以下基本要求：（1）行为人的意思表示必须包含建立、变更和终止劳动法律关系的意图，即包含追求一定法律效果的意图（2）意思表示必须完整地表达劳动法律关系建立、变更和终止的必须内容，残缺不全的，通常不能使法律行为成立（3）行为人必须以一定的方式将自己的内心意图表示于外部，可以由他人客观地加以识别。

*64。劳动法律事件：指不以当事人的主观意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。

三、现代企业管理

*1．企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。其实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。

2．企业战略具有全局性、系统性、长远性、风险性和抗争性的特征。

3．微观环境是指市场和产业环境。宏观环境是指间接影响企业活动环境因素，包括经济环境、政治环境、法律环境、技术环境。

*4。企业外部环境调研的方法：获取口头信息、获取书面信息、专题性调研。

*5。经营环境的微观分析：现有竞争对手的分析、潜在竞争对手分析、替代产品或服务威胁的分析、顾客力量的分析、供应商力量的分析。

*6。政治法律环境是影响企业战略决策的首要外部条件。

7．资源是企业拥有或控制的有形资产和无形资产。资源分析的具体内容包括：物质、人力、财务、技术、管理、无形——资源状况。

*8。企业资源优势具有相对性和时间性。

9．能力是指企业将其资源进行组合、归集、整合形成产品和服务、以满足顾客需要的一种技能。资源的开发和利用活动分成两大类，即基本活动和支持活动。

*10。基本活动：生产加工，成品储运，市场营销，售后服务。

*11。支持活动：采购管理、技术开发、人力资源管理、企业基础设施。12．企业能力的分析方法：纵向分析、横向分析、财务分析。

13．在分析企业能力时，效率和效果是两个重要的指标。所谓效率是指实际产出和实际投入的比率，所谓效果是指实际产出达到预计产出的程度。

*14．企业内部条件和外部条件的综合分析——运用SWOT分析方法。（O机会，W劣势，T威胁，S优势）WO：扭转战略（第二象限）SO：增长战略（第一象限）

WT：防御战略（第三象限）ST：多种经营战略（第四象限）*15。企业的总体战略有进入战略、发展战略、稳定战略、撤退战略。16。一般竞争战略有低成本战略、差异化战略、重点战略。*17。差异化战略制定的原则：效益原则、适当原则、有效原则。

*18。企业主要的撤退方式有：特许经营，分包，卖断，管理层与杠杆收购，拆产为股/分拆，资产互换与战略贸易，*19．重点战略与其他的竞争战略不同，它是选择行业内或某一些细分市场作为其目标市场的竞争的领域，以充分满足这个领域的市场需求的战略。

*20。成熟行业的特点：销售增长缓慢，市场占有率竞争加剧；成本和服务成为竞争的中心内容；行业利润水平下降；行业生产能力增长缓慢

*21。衰退行业的战略制定：1。领导地位战略；2。合适定位战略；3。收获战略；4。迅速退出战略 *22。企业经营战略的实施是战略管理工作的主体

23．企业经营战略的实施：建立和实施经营战略相适应的企业组织；合理配置资源，制定预算和规划；调动群众的积极性，实现战略计划；建立行政支持系统，实现有效地战略控制。*24。战略评价标准是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据。

25．企业战略控制由企业最高层控制，其方法分为事前控制、事中控制和事后控制。

*26。决策科学化的要求：合理的决策标准、有效的信息系统、系统的决策观念、科学的决策程序、决策方法科学性。

27．科学的决策程序：确定决策目标、探索可行方案、选优决策三个阶段。

28．决策方法科学化：两条基本途径：按常规办事、不必事事重新决策；建立健全专门的组织机构，赋予其专门处理某类决策的权力和责任，分工明确。

29．新的方法：硬技术得到了迅速发展和广泛运用，软技术也使决策越来越科学化。

30．确定性决策方法：量本利分析法，是将企业的总成本分为固定成本和变动成本，观察产品单价和单位变动成本的差额，若前者大于后者，则存在“边际贡献”。量本利分析的主要问题是找出盈亏平衡点，寻找的方法有图解法和公式法。

31．安全余额＝实际（预计）销售额与盈亏平衡点的差额 *32。安全余额越大，经营越安全，销售额紧缩的余地越大。

*33。经营安全率是安全余额与实际销售额的比值，经营安全率在0～1之间，越接近于1就越安全。当经营安全率低于20％的时候，企业就要作出提高经营安全率的决策。

34．风险型决策方法：是一种随机决策，要具备5个条件：

1、有一个明确的决策目标；

2、存在2个以上可供选择的方案；

3、存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态；

4、可测算不同方案在不同自然状态下的损益值；

5、可测算出种种自然状态发生的客观概率。

*35。决策树的分析程序：绘制树形图，计算期望值，剪枝决策。*36。决策树的构成有四个要素：决策点，方案枝，状态节点和概率枝 37．不确定性决策方法：

*38．悲观决策标准————————————————————————华德决策准则 乐观决策标准————————————————————————赫威斯准则 中庸决策标准————————————————————————中庸决策标准 最小后悔决策标准——————————————————————萨凡奇决策标准 同等概率标准（机会均等标准）————————————————拉普拉斯决策标准 39．编制经营计划的方法：滚动计划法、PDCA循环法、综合平衡法

*40．现代企业计划职能具有的重要作用：使决策目标具体化，有利于提高企业的工作效率，为控制提供标准 41．滚动计划法计划期可长可短，若是计划则按季度滚动，若是中长期计划在按滚动。

*42。PDCA循环法就是按照计划（PLAN）、执行（DO）、检查（CHECK）、处理（ACTION）四个阶段的顺序，周而复始地循环进行计划管理的一种工作方法。43．综合平衡法是指综合考虑影响企业生产经营活动中的各项因素，通过反复测算制定科学的计划，对企业经营活动进行指导、监督、控制和协调，从而实现企业综合平衡的要求，取得最佳经济效益。*44．目标管理的特点：

1、它是一种系统化的管理模式。

2、要求有明确完整的目标体系。

3、更富于参与性。

4、强调自我控制。

5、重视员工的培训和能力开发。*45。建立合理有效的目标体系或目标网络是企业完成计划任务的关键。

46．市场营销是关于构思、货物和服务的设计、定价、促销和分销的规划和实施过程，目的是创造能实现个人和组织目标的交换。

*47。市场营销活动不仅局限于生产与消费之间的流通领域，而且还渗透到生产领域和消费领域之中，成为企业经营管理的中心环节。

*48。按交换对象不同可分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场和信息市场等等。*49。服务，具有不可储存，无法转售，不可触知等无形特征，必须采取相应的营销措施。50．按买方类型可分为消费者市场和组织市场。

51．按活动范围和区域不同可分为世界市场、全国性市场和地方市场等等。

*52。消费者市场是指所有为了个人消费而购买物品或服务的个人和家庭所构成的市场。*53。影响消费者购买行为的主要因素：社会、文化、个人和心理等因素。

*54。消费者参与购买的角色：倡议者，影响者，决策者，购买者，使用者，*55。根据参与者的介入程度和品牌间的差异程度，可将消费者的购买行为分为四种：1。习惯性购买行为；2。化解不协调的购买行为；3。寻求多样化的购买行为；4。复杂的购买行为

*56。购买者的购买决策过程的构成：引起需求，收集信息，评价方案，决定购买，买后行为 57．学习指由于经验而引起的个人行为的改变。

*58。组织市场是由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和：产业市场、转卖者市场、政府市场。*59。产业市场具有一些显著特点：1。产业市场上的购买者多为企业单位，数量较小，购买规模较大。2。产业市场上的购买者往往集中在少数地区；3。产业市场的需求具有派生性；4。产业市场的需求缺乏弹性；5。产业市场的需求有较大的波动性；6。专业人员购买；7。互惠；8。直接购买；9。产业购买者往往通过租赁方式取得产业用品；

*60。产业购买的决策参与者（采购中心）：使用者，影响者，采购者，决定者，信息控制者

*61。直接重构：即企业的采购部门根据过去和许多供应商打交道的经验，从供应商名单中选择供货企业，并直接重新订购过去采购的同类产业用品。

*62。影响产业市场购买者购买决定的主要因素：环境、组织、人际、个人因素。

63．市场营销的管理过程：分析市场机会；选择目标市场；设计市场营销组合；执行和控制市场营销计划。64．设计市场营销组合的四个基本变量（4P）： 产品（product）、价格（price）、地点（place）、促销（promotion）65．产品组合的关联性是指一个企业的各个产品大类在最终使用、生产条件、分销渠道等方面的密切关联程度。

*66。产品大类是产品类别中具有密切关系的一组产品，又称为产品线

*67。产品项目是指某一品牌或产品大类内由尺码，价格，外观及其他属性来区别的具体产品。*68。产品组合的深度是指产品大类中每种产品有多少花色、品种和规格

70。品牌是指用来识别商品或劳务的名称、记号、图案、颜色及其组合，包括品牌名称和品牌标志两部分。*71。商标是指已获得专用权并受法律保护的一个品牌或一个品牌的一部分。

72．一般来说，对于不是以生产企业而是以规格划分质量的均质产品，如电力、钢材等产品，消费者习惯上不认商标。

73．包装的作用主要是保护商品，便于运输、携带和保存。

*74。包装策略主要有以下几种：相似包装策略，差别包装策略，组合包装策略，复用包装策略，附赠品包装 策略

75．产品生命周期分为投入期、成长期、成熟期、衰退期。

76．投入期企业的营销重点是提高新产品的生命力，使产品尽快为顾客所接受，促使其成长期过渡。以下几种营销策略可供企业选择：快速掠取策略，缓慢掠取策略，快速渗透策略，缓慢渗透策略

*77。在成长期，产品成长期的营销重点是扩大市场占有率和巩固市场地位，采取以下营销策略：1。改进和完善产品，2。开拓新的市场。3。树立产品形象。4.增强销售渠道功效 5。适时降价 *78。产品改良：品质改良，特色改良，式样改良，附加产品改良，*79。服务策略按营销过程可以分为售前服务和售后服务。*80。售前服务:提供咨询，协助选购，提供资料

*81。售后服务：安装调试，提供维修，提供零件，质量三包，技术培训，特种服务 *82。定价的方法有三类：成本导向定价法，需求导向定价法，竞争导向定价法。

*83。折扣和折让定价策略：数量折扣，功能折扣，现金折扣，季节折扣，推广折让和补贴，*84。心理定价策略：整数定价策略，尾数定价策略，声望定价策略，招徕定价策略，分级定价策略 *85。销售渠道是指产品由企业（生产者）向最终顾客（消费者）移动过程中所经过的各个环节，或企业通过中间商（转卖者）到最终顾客的全部市场营销结构

*86。渠道的长度是产品在从生产者流向最终顾客德整个过程中所经过的中间层次或环节

*87。影响销售渠道选择的因素：产品因素，市场因素，企业因素，企业的营销意图，国家的法律约束，中间商的特性等

*88。企业实力是指企业的声誉，人力，物力和财力

*89。独家性分销：即企业在一定地区，一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品

*90．促销策略：广告（是企业以一定代价，通过各种传播媒介，向可能的购买者传递企业产品或劳务信息，以增加影响，扩大销售的一种手段），人员促销，营业推广，宣传

91。价格是影响产品销售的最直接、最重要的因素之一。产品的最高价格取决于市场需求，最低价格取决于该产品的成本费用。

92．目标收益率＝1/投资回报率×100％

93．需求导向定价法：以顾客为基础的差别定价；以地理为基础的差别定价；以时间为基础；以产品为基础； 94．逆向定价法的特点。不是单纯考虑产品成本，而是首先考虑需求状况。特点是：价格能反映市场需求情况，有利于加强与中间商的友好关系，保证中间商的利润，使产品迅速向市场渗透，并可根据市场供求关系状况及时调整，定价比较灵活。

95．最佳分销渠道的选择要解决三个问题，是否使用中间商、确定中间商的数目、中间商的选择。

四、管理心理与组织行为

1．能力差异：心理学所指的能力，其一是指个人在某方面所表现出的实际能力，即“所能为者”，其二是指个人将来有机会通过学习，在行为上表现出的能力，即“可能为者”。前者称为实际能力或“成就”，后者称为潜在能力或性向。

2．大五人格特征：情绪稳定性、外向、开放性、宜人性、责任感。

*3．态度是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。*4。工作满意度：是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。

*5。影响工作满意度的因素：富有挑战性的工作，公平的报酬，支持性的工作环境，融洽的人际关系，个人特征与工作的匹配

*6。组织承诺的三种形式：感情承诺，继续承诺，规范承诺

*7。最早提出组织承诺的是贝克尔。组织承诺与缺勤率和流动率成负相关

*8。社会知觉是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。类型有：首应效应《最先印象对人的知觉 产生的强烈影响》，光环效应《是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性》，投射效应，对比效应，刻板效应《是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体的每个成员的特征》。

*9。归因，就是利用有关的信息资料对认的行为进行分析，从而推论其原因的过程。内因，外因，稳因和非稳因。

*10．人的多重需要和组织的报酬形式：成就需要，权力需要，亲和需要，安全需要，地位需要。

11。最初，金钱被认为是唯一的报酬形式（以科学管理理论为代表），过一段时间以后这种外部诱因又包括了工作环境、安全感或者民主管理的风格。然后，更为稳定的工作动机又被认为是“更高层次”的需要，如自尊和自我实现（以人本主义心理学为代表）、责任、赞赏、成就和进步、以及个人成长和发展，因而组织所设计的报酬形式要更多地满足人的内在需求，如晋升、发展、创造等。*12。组织公正与报酬分配的原则：分配公平、程序公平、互动公平。*13。第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的人是：弗洛姆 *14。第一个对学习中的强化做出理论分析的是心理学家爱德华*桑代克

*15。组织行为矫正的具体步骤：1。识别和确认对绩效有重大影响的关键行为。2。对这些关建行为进行基线测量。3。做功能性分析。4。干预行为。

*16。团队的有效性由四个要素构成：绩效、成员满意度、团队学习、外人的满意度。

17．边界管理：指一个团队与自己团队之外的人们进行合作的方法。边界管理是团队运作的主要范畴之一，在创造和维护团队有效性方面起着关键性的作用。

*18．团队过程的主要范畴（关键过程）是沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。*19。团队的任务职能帮助团队成员设定团队议事日程，让团队始终瞄准目标，做出高效决策和提出解决问题的替代方案而不是扯皮。

*20。维护职能则关注于人际关系，它让团队成员结合在一起，使大家能够继续相处甚至有某种乐趣。*21。影响群体决策的群体因素：群体多样性（群体异质性），群体熟悉度，群体的认知能力，群体成员的决策能力，参与决策的平等性、群体规模、群体决策规则。

*22。群体决策有如下优点：1。能提供比个体更为丰富和全面的信息；2。能提供比个体更多的不同的决策方案；3。能增加决策的可接受性；4。能增加决策过程的民主性

*23。群体决策存在的明显不足: 1.要比个体决策需要更多的时间；2。由于从众心理会妨碍不同意见的表达；3。如果群体由少数人控制，群体讨论时易产生个人倾向；4。对决策结果的责任不清

*24．人际关系的发展阶段：选择或定向阶段，试验和探索阶段，加强阶段，融合阶段，盟约阶段。

25．周哈利窗模型是对沟通风格进行评估与分类时最常用的模型。根据周哈利窗，要想提高沟通的有效性，就要从两方面进行努力。一方面时增加自我暴露的程度，缩小隐藏区，扩大开放区，让对方了解自己多些，诚实坦率地与对方分享信息；另一方面，提高他人对自己的反馈程度，缩小盲区，扩大开放区。

*26。根据这种分析，可以把个体的沟通风格划分成四种类型。自我克制型，自我保护型，自我暴露型，自我实现型。

27．领导的特质：内驱力，自信心，创造性，领导动机，随机应变的能力。

*28。对领导行为的早期研究显示出以下两个维度：关怀维度《领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系》，结构维度《领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标》

*29。领导行为的权变理论的种类有：1。费德勒的权变模型2。领导情境理论3。路径—目标理论4。参与模型 *30。费德勒在20世纪50年代提出了第一个综合的权变模型

*31。在常规性任务为主的生产部门，高结构的领导行为与生产效率成正比，关怀的领导结构与生产效率成反比。而在非生产部门情况则刚刚相反。32．费德勒的权变模型：任何一种领导行为可能是有效的，也可能是无效的，关键是它是否适合于特定的领导环境。

*33.以下三个情境因素是决定领导行为有效性的关键:领导者与被领导者的关系；任务结构；领导者的职权 34．在非常有利和非常不利的情境下，“工作取向”的领导都会比“关系取向”的领导更有效。“关系取向”的领导者在中等有利的情境中工作绩效会更好。

*35。领导情境理论：由赫塞与布兰查德开发的理论，把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。

*36。而被领导者的成熟度包括以下两个方面：工作成熟度（被领导者的知识和技能），心理成熟度（工作的意愿和动机）。

*37。路径—目标理论认为 领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。

*38。路径目标理论中，有四种领导行为：指导型（结构维度），支持型（关系维度），参与型，成就导向型 *39。”领导者参与模型”是把领导行为风格与下属参与决策相联系，并在具体情境和工作结构下讨论如何选择领导方式和参与决策的形式以及参与的程度

*40。缺乏情感智力的个体可能拥有出色的受教育经历，长远的远景规划的新想法，但是依然难以成为优秀的领导者。在高层管理岗位上，优秀者与业绩平平者相比，有将近90%的差异归因于情商，而不是智商 41．领导理论中的新观点：情商与领导效果，领导替代论，领导技能和职业发展计划。42．优秀的领导者在以下五个情感智力因素上表现突出：

（1）自我情绪认识能力，即对自身状态的感知力；

（2）情绪控制力，即针对具体情况以及恰当的方式表达情绪的能力；（3）自我激励，即树立目标并努力去实现它的能力；

（4）认识他人情绪的能力，即正确地判断、了解和分享他人情感的能力；（5）处理人际关系的能力，即能充满情感地与他人建立联系的能力。43．领导替代论：领导行为并不是在所有情况下都有效。

*44。领导技能和职业发展计划：加速站，辅导，按需培训，确定领导技能的范畴。

45．有效领导的四个范畴：参与性和人际关系（如支持性沟通和团队建设）、竞争性和控制能力（如决断性、实施权力及影响）、创新性和企业家精神（如创造性地解决问题）、维持秩序和理性（如管理时间以及做出理性决策）。

*47。心理测量，就是将人的智力，人格，兴趣，情绪等心理特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。

*48。心理测验是心理测量的工具。测验是测量的一个行为样本的系统程序。*49。心理测验的类型：

*按测验的内容可分为：能力测验，人格测验 *按测验的方式：口头、纸笔、操作、情境 *按测验的人数：个体，团体

*按测验的目的：描述性测验、诊断性测验、预测性测验 *按测验应用领域：教育测验、职业测验、临床测验 *心理测验的技术标准：信度，效度，难度，标准化，常模

*50。信度，又称为稳定性或可信性，指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性。

*51。效度，指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度，也就是一个测验希望测量的心理特征的有效性和准确性。

*52。标准化的步骤：1。选定所需要的测验题；2。抽样选定标准化样本进行试测；3。施测程序标准化；4。从施测结果中建立常模

53．信度越高，测验越可靠。通常信度在0.90以上的能力测验，0.80以上的人格测验视为是好的测验。*54。心理测验对应聘者进行评价和筛选时有三种策略：择优策略，淘汰策略，轮廓匹配策略。*55。测量方法在培训与开发中的作用主要体现在：

1、它是培训需求分析的必要工具

2、为培训内容和培训效果提供依据。

3、它是员工职业生涯管理的重要步骤

五、人力资源开发和管理

*1。人性，即人的本性。人具有自然属性（生物属性）和心理属性。

2．自然属性（生物属性）是指人生来就有的先天之性。心理属性即人的感觉、知觉、记忆等一切心理现在的总和。这是人性的重要构成部分，是人性的本质。

*3。人性的特征：能动性、社会性、整体性、两面性、可变性，个体差异性。

*4。西方的管理理论中，存在着四种人性假设，也有四种不同的管理方式。经济人、社会人、“自我实现人”、复杂人。

*5。经济人，又称唯利人，实利人

*6。美国哈佛大学教授埃尔顿梅奥是 社会人 假设说的代表人物。

7．对以上几种人性假设应当予以正确的评价：

1、四种人性假设是历史发展的必然，它随着历史的发展而先后出现，反映了对人和人性认识的逐步深化和社会的进步。

2、四种人性及以其为基础所提出的许多管理主张、措施有其合理性、科学性的一面，至今仍有借鉴意义。

3、四种人性假设也有其片面性、非科学性的一面。

4、四种人性假设虽然随历史进步一次产生，但是我们不能武断地完全否定前者，以后者取代之，应当科学、审慎地分析每一种人性假设，构建现代企业人力资源管理模式。

8．所谓人本管理，即以人为根本的管理。其基本含义：

1、企业中的人是首要因素，企业是以人为主体而组成的。

2、企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理。

3、人本管理不是企业管理的又一项工作，而是现代企业管理（包括人力资源管理）的一种理念、指导思想、管理意识。

*9。人本管理原则：

1、人的管理第一。

2、满足人的需要，实施激励。

3、优化教育培训，完善人、开发人、发展人。

4、以人为本，以人为中心构建企业的组织形态和机构。

5、和谐的人际关系。

6、员工个人和组织共同发展。

*10。人本管理的机制。

1、动力机制；

2、约束机制；

3、压力机制；

4、保障机制；

5、环境优化机制；

6、选择机制。

11．人力资本，是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。

*12。人力资本具有一般资本的共性，但是，与物质资本相比，它呈现出以下自有特征：

1、人力资本存在人体之中，它于人体不可分离。

2、人力资本以一直无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来。

3、人力资本具有时效性。

4、人力资本具有收益性。

5、人力资本具有无限的潜在创造性。

6、人力资本具有积累性。

7、人力资本具有个体差异性。

13．所谓人力资本投资，是指投资者通过对人进行一定的资本投入（货币资本或实物），增加或提高人的智能和体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。

*14。人力资本投资的特征：连续性、动态性、投资主体和客体具有同一性、人力资本投资的投资者与收益者不完全一致、投资收益形式多样。

*15．人力资本投资支出分为三类：实际支出或直接支出、放弃的收入或时间支出、心理损失。

（机会成本，社会成本和私人成本，边际成本，沉淀成本）（人力资本投资一旦发生便不可回撤，此时面临着投资资金丧失的危险，即成为“沉淀成本”。）

16．人力资本培训投资支出发生在三个层面上，国家对公共服务系统人员的培训支出、企业为增进人力资本 投资的培训支出和个人培训支出。

*17。影响私人投资收益率的因素包括：1。个体偏好及资本化能力2。资本市场平均报酬率；3。货币的时间价值及收益期限；4。劳动力市场的工资水平；5。国家政策 18．人力资本投资收益率变化规律：

1、投资和收益之间的替代和互补关系。

2、人力资本投资的内生收益率递减规律：随着受教育年限延长，技能与知识边际增长率下降，从而使边际增长速度放慢，因而影响到内部收益率；边际教育成本的快速增长；人力资本投资与人的预期收益时间有关。19。人力资源开发目标的特性： 开放目标的多元性；开发目标的层次性；开发目标的整体性。

*20。人力资源开发目标的多元性：人力资源开发目标社会发展需要的多元性，人力资源开发目标个体发展需要的多元性；不同员工的发展需求不同；员工的发展需求可能改变

*21.1 人力资源开发目标的整体性：目标制定的整体性，目标实施的整体性，目标不相互孤立

*21。人力资源开发的总体目标： *促进人的发展是人力资源开发的最高目标；开发并有效运用人的潜能是根本目标；

*22。人的发展具有下列特征：一是充分发展的可能性；二是发展方向的多样性；三是发展结果的差异性； 23．人的潜能包括生理潜能和心理潜能。人的心理潜能是有限的，而人的心理潜能却是无比巨大的。24。个体或群体的潜能值PV＝ID 其中，I智力，D动机

25．所谓人力资源的心理开发，主要是运用心理学和行为科学发展的成果。

26．开发人力资源的前提是保护人力资源，要保护人们在劳动过程中的人身安全和身心健康。

*27．人力资源的生理开发要研究温度、湿度、气压、毒物、噪声、振动、辐射等环境的生理效应，以便采取有效措施，加以防护。

*28。调动人的积极性主要有四个途径：需要激励，目标激励，行为激励，综合激励

*29。人力资源创新能力的运营体系可分为三个部分：创新能力开发体系，创新能力激励体系，创新能力配置体系。

30．影响人力资源创新能力的因素：天赋、知识和技能、个人的努力、文化、经济条件。

31．人力资源教育开发的重点是职业教育。职业教育包括就业前的职业教育，就业后的职业教育和农村职业技术教育。

*32。人力资源开发分为职业开发、组织开发、管理开发、环境开发四大环节来研究人力资源开发的内容与方法。

32．在正常的情况下，组织开发的重点是组织的协作能力。组织开发的基本出发点是改善整个组织的职能。*33。组织开发的目标：提高组织的能力；提高适应环境的能力；改善组织内部行为方式；提高组织内成员的工作热情，工作积极性；满意程度；提高个人与群体在计划和执行中的责任程度。

*34。组织开发的主要方法：库尔特利温的散步模式；拉里格雷纳德的过程顺序步骤模式；哈罗德莱维特的相互作用变量模式

*35。三步模式：解冻、改变、重新冻结。

*36。管理开发的基本手段包括法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段和目标管理手段等等。*37。人力资源开发活动的环境包括社会环境，自然环境，工作环境和国际环境 38．人力资源是指在一定时间和空间条件下，劳动力数量和质量的总和。

*39。劳动力即人力资源作为一种特殊的资源，有以下几个特点：时间性、消费性、创造性、主观能动性 40．人力资源管理是为了实现既定的目标，采用各种有效的措施和手段，充分利用和开发组织系统中的人力资源所进行的一系例活动的总称。

*41。从人力资源管理对象来看，人力资源管理的活动表现为以下两个方面的内容：对人力资源外在要素——量的管理。对人力资源内在要素——质的管理。（主要是指对人的思想，心理和行为进行有效的管理，充分 发挥人的主观能动性，以达到组织目标）

42．现代企业人力资源管理理论是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源合理配置的学问。43．现代企业人力资源管理就是一个获取、整合、保持、激励、控制、调整和开发企业人力资源的活动过程。*44。通俗的说，现代企业人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系例工作任务。*45。现代人力资源管理的特征：

1、在管理内容上，传统的劳动人事管理以事为中心，现代的人力资源管理则以人为中心。

2、在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理，现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。

3、在管理方式上，传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段；现代人力资源采取人性化管理。

4、在管理技术上，传统的劳动人事管理按章办事，机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术性。

5、在管理体制上，传统的劳动人事管理多为被动反应型，现代人力资源管理多为主动开发型。

6、管理手段上，传统的劳动人事管理手段单一，以人工为主；现代人力资源管理的软件系统由计算机自动生成结果。

7、管理策略上，传统的劳动人事管理侧重于近期或当前人事工作；现代人力资源管理更注重人力资源的整体开发、预测与规划，属于战术性与战略性相结合的管理。

8、在管理层次上，传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门；现代人力资源管理部门则处于决策层。46．人是社会中的人，管理的基本目的之一就是采用特定方法，充分发挥人的积极性、主动性和创造性。有效的管理者，总是既把人看作管理的对象和客体，又把人看作管理的主体和动力。47．人力资源管理是现代企业管理的核心。

*48．人力资源管理有如下重要作用：

1、科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力

2、现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点。*49。对人的管理是现代企业管理的核心 *50。现代人力资源管理的基本原理：

１。同素异构原理：总体组织系统的调控机制

２。能位匹配原理：人员招聘，选拔与任用机制；

３。互补增值、协调优化原理：员工配置运行与调节机制； 4。效率优先、激励强化原理：员工酬劳与激励机制； 5。公平竞争、相互促进原理：员工竞争与约束机制； 6。动态优势原理:员工培训开发、绩效考评与人事调整机制

*51。现代人力资源管理的原则：

1。完整全面地看待人的因素；2。使员工认识到工作的意义及员工与企业的利益休戚相关。3。肯定个人的尊严，公正待人，对人彬彬有礼 4。鼓励员工自立自强；

5。不断加强员工之间的沟通，随时向员工提供有关信息；6。不要高估自己而低估下属的能力； 7。领导者与管理者的计划、决策和意图，要用简洁的语言向下属解释清楚；

8。因人而异，随机相宜，适时适度，有理有利有节

52．所为高素质人才包括三类：一是有经营战略头脑的企业家人才；二是掌握并具有开发能力的管理和技术人才；三是一大批训练有素，具有敬业精神的员工队伍。

53．人力资源管理哲学：一种哲学是将员工看成单一的技术要素，另一种是把员工看成组织中“活”的要素，是最具主动性、积极性和创造性的一种特殊资源。

*54．企业人力资源管理的职能:吸收，录用，保持，发展，评价，调整

*55。现代人力资源管理的三大基石：定编定岗定员定额，员工的绩效管理，员工技能开发 *56。现代人力资源管理的两种测量技术：工作岗位研究，人员素质测评

第三篇：人力资源管理(基础知识)培训教程

第一章劳动法

第一节劳动法的概念和作用

★ 劳动法可以指（1、劳动法律部门

2、国家的劳动法典

3、劳动法学或劳动法课程）★ 劳动法的定义：指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律。★ 劳动法的核心内容：调整劳动关系 ★ 劳动法与其他法律的关系：

1、劳动法是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门

2、劳动法与民法关系密切，它是从民法中分离出来的法律部门，它与工厂立法亦有密切联系，它是由工厂立法逐步发展而来

3、它是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一个独立的法律部门。

★ 劳动法所调整的劳动关系的特点：

1、劳动关系发生的原因是实现劳动的过程，即劳动者要直接参加某种生产物品或提供服务的过程

2、劳动关系是在用人单位录用了劳动者，使劳动者与劳动过程有了联系之后才发生的

3、劳动关系是由职业的有偿的劳动而发生的关系，非职业的劳动、无偿的劳动、义务的劳动所发生的关系都不由劳动法调整。

★ 组成劳动法的内容有：

1、就业促进制度

2、集体谈判和集体合同制度

3、劳动标准制度

4、职业技能开发制度

5、社会保险制度

6、劳动争议处理制度

7、劳动监督检查制度

★ 劳动法的作用：

1、维护劳动者的合法权益

2、是预防和解决劳动争议的必要手段

3、对劳动力市场的运作具有不可替代的作用

★ 劳动标准的内容包括：

1、最低工资标准

2、最长工作时间和休息休假制度

3、劳动安全卫生、女职工和未成年工的劳动条件。

★ 劳动法对劳动力市场的作用有：

1、确认劳动者为劳动力所有者，使劳动者在劳动力市场上处于劳动力供方主体的法律地位

2、通过劳动合同建立劳动关系，为劳动力供求双方通过市场相互选择和劳动力作为生产要素在市场上自由流动提供了法律条件

3、实行统一的劳动标准和社会保险制度，使劳动力在使用和流动过程中得到基本保障，同时，也使劳动力市场上的劳动力资源不中断》 第二节劳动法的发展历程

★ 劳动法产生时间：资本主义开始进入自由竞争阶段的19世纪初 ★ 劳动立法的开端：1802年英国议会通过的《学徒健康与道德法》

★ 二次世界大战后劳动立法的特点：

1、各国宪法对劳动者的劳动权利都做了明确的规定

2、第二次世界大战结束时，很多资本主义国家在劳动立法方面出现了倒退的情况

3、从20世纪60年代开始，各主要的资本主义国家的劳动立法侧重于改善劳动条件，规定劳动标准，4、劳动法的适用范围范围不断扩大，劳动法的内容也得到充实。第三节中国劳动法的发展

★ 我国劳动法的开始时间：始于1919年的“五四”运动之后 ★ 新中国成立前的劳动立法特点（1919-1949）：

1、劳动立法不发达，法律文件数目少

2、不同性质的劳动立法并存，各自作用于自己的政权区域内

3、劳动法律、法规，特别是军阀政府制定的劳动法规的有效时间普遍较短

4、劳动法律和法规中规定的保护标准较低

5、劳动法规的实施效果不理想。

★ 新中国成立前的劳动立法的种类：

1、中国共产党早期领导的劳动立法运动

2、北洋军阀政府的劳动立法

3、国民党政府的劳动立法

4、革命根据地和解放区的劳动立法 ★ 我国劳动法的相关年限：（1949.10-1957）年初步建立时期（1958-1965）年初步发展时期

1978年12月邓小平提出“为了保障人民民主，必须加强法制”

1981年的相关文件《关于广开门路，搞活经济，解决城镇就业问题的若干决定》

1982年通过的新宪法对公民的劳动权、劳动报酬、劳动保护、劳动纪律、社会报险都规定基本原则。

1986年中共中央和国务院联合发布《关于认真执行改革劳动制度几个规定的通知》是国家加快劳动制度改革的标志 1987年的相关规定《国营企业劳动争议处理暂行规定》 1992年颁布《中华人民共和国工会法》

1993年7月颁布《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》 1993年劳动部立法文件《劳动监察规定》诞生

1994年7月5日《中华人民共和国劳动法》诞生，自1995年1月1日执行 1994年10月8日至12月26日又出台17个配套规章为劳动法的发展标志。

1998年成立劳动社会保障部，出台了一系列涉及企业下岗职工基本生活保障和再就业劳动行政法规 ★ 我国《劳动法》的基本宗旨：保护劳动者的合法权益 核心：调整劳动关系 重点：确定劳动标准

★劳动保障部成立后立法的特点：

1、围绕深化国有企业改革的需要，出台一系列涉及企业下岗职工基本生活保障和再就业劳动行政法规；

2、社会保障法律、法规日益健全；

3、用以规范劳动保障行政部门执法行为的有关条例和规定在劳动和社会保障法规建设中得到重视。第四节我国劳动法的基本原则

★ 我国劳动法的基本原则：

1、劳动既是权利又是义务的原则

2、保护劳动者合法权益的原则

3、劳动力资源合理配置的原则

★ 宪法对劳动者保护的权利有：劳动权、劳动保护权、休息权、职业培训权、物质帮助权、企业民主管理权等。★ 劳动法对劳动者合法权益的保护有：

1、偏重保护和优先保护

2、平等保护

3、全面保护

4、基本保护 ★ 劳动力资源合理配置原则：

1、双重价值取向

2、劳动力资源的宏观配置

3、劳动力资源的微观配置 第五节劳动法律关系

★ 劳动法律关系的定义：指劳动者与用人单位之间，依据劳动法律规范所形成的，实现劳动过程的权利和义务关系。★ 劳动法律关系与劳动关系的区别：首先，两者形成的前提条件不同。其次，两者的内容和效力不同。

★ 劳动法律关系的要素有：

1、劳动法律关系主体（劳动者和用人单位）

2、劳动法律关系的客体（劳动力）

3、劳动行政法律关系（权利义务）第六节企业内部劳动规则

★ 企业内部劳动规则：指用人单位依法制定并在本单位实施的组织劳动过程和进行劳动管理的规则。★ 标准劳动规则的内容包括：

1、录用、调动和辞退

2、企业行政和职工的基本职责

3、工作时间

4、处分

★ 企业内部劳动规则的内容为：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他 劳动管理规定。

★ 企业内部劳动规则的制定程序为：

1、职工参与内部劳动规则的制定；

2、报送审查和备案；

3、正式公布。

★ 企业内部劳动规则的效力具体表现为：

1、它必须在本单位范围内全面实施，劳动过程中的各种劳动行为和用工行为都必须受劳动规则的约束，全体职工、用人单位的权利和义务都应当以内部劳动规则为依据。

2、职工与单位因执行内部劳动规则发生争议，应当依法定的劳动争议处理程序予以处理。

3、内部劳动规则可作为劳动合同的附件。第二章人力资源管理

第一节现代人力资源管理总论

★ 人力资源的定义为：人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。人力资源具有物质性、可用性、有限性。

★ 人力资源的特征为：

1、人力资源是“活”的资源，它具有能动性、周期性、磨损性、而物质资源只有通过人力资源的加工和创造才会产生价值；

2、人力资源是创造利润的主要源泉，尤其是在新经济中，人力资源的创新能力是企业的最大财富；

3、人力资源是一种战略性资源；

4、人力资源是可以无限开发的资源，目前人们的潜能开发程度与人力资源的实际潜能是很不相称的。

★ 人力资源管理的定义为：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力，物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

★ 人力资源管理工作的内容和任务：

1、制定人力资源计划

2、人力资源费用核算工作

3、工作分析和设计

4、人力资源的招聘与配置

5、雇佣管理与劳资关系

6、入厂教育、培训和发展

7、绩效考评

8、帮助员工的职业生涯发展

9、员工工资报酬与福利保障

10、建立员工档案。

★ 现代人力资源管理与传统人事管理工作的区别：

1、在管理内容上，传统的人事管理以事为中心，而现代人力资源管理则以人为中心。

2、在管理形式上，传统的人事管理属于静态管理，而现代人力资源管理属于动态管理。

3、在管理方式上，传统的人事管理主要采取制度控制和物质激励手段，而现代人力资源管理采取人性化管理。

4、在管理策略上，传统的人事管理侧重于近期或当前人事工作，而现代人力资源管理不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划。

5、在管理技术上，传统的人事管理照章办事，机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术性。

6、在管理体制上，传统的人事管理多为被动反应型，现代人力资源管理多为主动开发型。

7、在管理手段上，传统的人事管理手段单一，以人工为主；现代人力资源管理的系列程序均由计算机完成。

8、在管理程序上，传统的人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策；现代人力资源管理则处于决策层。第二节人力资源规划

★ 人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。

★ 人力资源规划的目标：

1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。

2、充分利用现有人力资源。

3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。

4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。

5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。

★ 人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。

★ 人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。

★ 人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发

★ 人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。★ 人力资源供给预测包括：

1、内部拥有量预测

2、外部人力资源供给量 第三节工作分析

★ 工作分析的定义：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。

★ 工作分析的作用：

1、选拔和任用合格人员。制定有效的人事预测方案和人事计划。

3、设计积极的人员培训和开发方案。

4、提供考核、升职和作业标准。

5、提高工作和生产效率。

6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。

7、改善工 1 作设计和环境。

8、加强职业咨询和职业指导。

★ 工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制

★ 工作分析的信息包括：

1、工作名称

2、雇佣人员数目

3、工作单位

4、职责

5、工作知识

6、智力要求

7、熟练及精确度

8、机械设备工具

9、经验

10、教育与训练

11、身体要求

12、工作环境

13、与其他工作的关系

14、工作时间与轮班

15、工作人员特性

16、选任方法

★ 工作分析所获信息的整理方式有：

1、文字说明

2、工作列表及问卷

3、活动分析

4、决定因素法 第四节员工招聘与配置

★ 员工招聘的定义：是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。★ 常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试

★ 企业在员工招聘中必须符合的要求：

1、符合国家有关法律、政策和本国利益

2、公平原则

3、在招聘中应坚持平等就业。4要确保录用人员的质量，5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作。

6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。★ 招聘成本包括：新聘成本；重置费用；机会成本。

★ 人员调配有哪些措施：

1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。2进行人才梯队建设。

3、一般企业均实行从企业内部优先调配的人事政策。

3、实行公开竞争的人事政策。

5、考虑彼得原理的效应。

★ 人力需求诊断的步骤：

1、由公司统一的人力资源规划。或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。

2、由人力需求部门填写“人员需求表”。

3、人力资源部审核。

★ 人员需求表包括：

1、所需人员的部门、职位；

2、工作内容、责任、权限；

3、所需人数以及何种录用方式；

4、人员基本情况（年龄性别）；

5、要求的学历、经验；

6、希望的技能、专长；

7、其他需要说明的内容

★ 制定招聘计划的内容：

1、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员。

2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔。

3、录用基准。

4、录用来源。

5、招聘录用成本计算。

★ 招聘录用成本计算：

1、人事费用，2、业务费用。

3、企业一般管理费。★ 招聘方法的分类：

1、委托各种劳动就业机构

2、自行招聘录用

★ 招聘测试与面试的过程：

1、组织各种形式的考试和测验。

2、最后确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的准备工作。

3、面试过程的实施。

4、分析和评价面试结果。

5、确定人员录用的最后结果，如有必要进行体检。

6、面试结果的反馈。

7、面试资料存档备案。

★ 录用人员岗前培训的内容：

1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范。

2、了解企业文化、政策及规章制度。

3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境。

4、熟悉、掌握工作流程、技能。第五节 绩效考评

★ 绩效考评的定义：从内涵上说就是对人与事的进行评价，即对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。

★ 绩效考评的含义：

1、从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。

2、作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价。

3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。

★ 绩效考评目的：

1、考核员工工作绩效。

2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。

3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。

4、绩效考评制度的促进。

5、公司整体工作绩效的改进和提升。★ 绩效考评的作用：

一、对公司来说1,、绩效改进。

2、员工培训。

3、激励。

4、人事调整。

5、薪酬调整。

6、将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何。

7、员工之间的绩效比较。

二、对主管来说

1、帮助下属建立职业工作关系。

2、借以阐述主管对下属的期望。

3、了解下属对其职责与目标任务的看法。4取得下属对主管对公司的看法和建议。

5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会。

6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。

三、对于员工来说

1、加深了解自己的职责和目标。

2、成就和能力获得上司的赏识。

3、获得说明困难和解释误会的机会。

4、了解与自己有关的各项政策的推行情况。

5、了解自己在公司的发展前程。

6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。

★ 绩效考评种类：

1、考核

2、平时考核

3、专项考核 ★ 绩效考评工作程序分为：封闭式考评和开放式考评

★ 短期绩效考评效果评估的主要指标有：

1、考核完成率

2、考核面谈所确定的行动方案

3、考核结果的书面报告的质量

4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识。5公平性。

★ 长期效果的评估的主要指标：

1、组织的绩效

2、员工的素质

3、员工的离职率

4、员工对企业认同率的增加。

★ 给予员工考核反馈的注意事项：

1、试探性的2、乐于倾听

3、具体化

4、尊重下级

5、全面地反馈

6、建设性的7、不要过多地强调员工的缺点。第六节培训与开发

★ 培训的定义：培训是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。

★ 开发的定义：开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。★ 培训与开发的定义：培训与开发就是组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。

★ 培训与开发的主要目的：

1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力。

2、增强组织或个人的应变和适应能力。

3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。

★ 企业培训与开发工作的特性：

1、培训的经常性

2、培训的超前性

3、培训效果的后延性 ★ 人员需求分析包括：

1、人员的能力、素质和技能分析

2、针对工作绩效的评价

★ 开展培训的深度取决于：长期目标与短期目标。包括：

1、组织的人力资源需求分析

2、组织的效率分析

3、组织文化的分析

★ 培训的方法：

1、讲授法

2、操作示范法

3、案例研讨法等 第七节 薪酬福利管理

★ 岗位评价的定义：岗位评价是一种系统地测量每一岗位在单位内部工资结构中所占位置的技术。★ 岗位评价的原则：

1、系统原则

2、实用性原则

3、标准化原则

4、能级对应原则

5、优化原则 ★ 岗位评价五要素：

1、劳动责任

2、劳动技能

3、劳动心理

4、劳动强度

5、劳动环境

★ 岗位评价的指标及其分类：岗位评价共分24个指标，按照指标的性质和评价方法的不同，可分为：

1、评定指标，即劳动技能和劳动责任及劳动心理工14个指标

2、测定指标，即劳动强度和劳动环境共10个指标。★ 岗位评价的方法主要有：

1、排列法

2、分类法

3、评分法

4、因素比较法

★ 岗位评价标准的定义：是指有关部门对岗位评价的方法、指标及指标体系等方面所作的统一规定。★ 薪酬的定义：是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。

★ 薪酬福利制度制订的步骤：1制定薪酬策略2工作分析

3、薪酬调查

4、薪酬结构设计

5、薪酬分级和定薪

6、薪酬制度的控制和管理

★ 薪酬结构的定义：是指一个企业的组织机构中各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。

★ 影响薪酬设定的因素：

一、内部因素：

1、企业的经营性质与内容

2、企业的组织文化

3、企业的支付能力

4、员工。

二、外部因素：

1、社会意识

2、当地生活水平

3、国家政策法规

4、人力资源市场状况。第八节 劳动关系

★ 劳动关系的定义：劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的社会经济关系 ★ 劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。★ 劳动合同订立的原则：平等自愿，协商一致。

★ 无效劳动合同：违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同属无效的劳动合同。★ 试用期的定义：是指用人单位和劳动者为互相了解、选择而约定得不超过六个月的考察期。

★ 劳动合同具备的条款：

1、劳动合同期限

2、工作内容

3、劳动保护和劳动条件

4、劳动报酬

5、劳动纪律

6、劳动合同终止的条件

7、违反劳动合同的责任。

★ 劳动合同期限的分类：有固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。

★ 劳动合同的变更：履行劳动合同的过程中由于情况发生变化，经双方当事人协商一致，可以对劳动合同部分条款进行修改、补充。未变更部分继续有效。

★ 劳动合同的终止的定义：劳动合同期满或劳动合同的终止条件出现劳动合同即终止。★ 劳动合同的续订：劳动合同期限届满，经双方协商一致，可以续订劳动合同。

★ 劳动合同的解除：是指劳动合同订立后尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。

★ 集体合同的定义：集体合同是工会(或职工代表)代表职工与企业就劳动报酬，工作条件等问题，经协商谈判订立的书面协议。

★ 集体合同的内容：

1、劳动条件标准规范部分。

2、过渡性规定。

3、集体合同文本本身的规定。★ 集体合同生效：劳动行政部门自收到劳动合同文本十五日内未提出异议的，集体合同即生效。

★ 集体合同争议：因集体协商签订集体合同发生争议，双方当事人不能自行协商解决的，当事人可以向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协商处理申请；未提出申请的，劳动行政部门认为必要时可视情况进行协调处理。★ 劳动争议的定义：是指劳动关系双方当事人因实行劳动权利和履行劳动义务而发声的纠纷。

★ 劳动争议的范围：

1、因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发声的争议。

2、因执行国家有关工资、社会保险和福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议。

3、因履行劳动合同发生的争议。

4、国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立劳动合同关系的职工之间、个体工商户与帮工、学徒之间发生的争议。

5、法律法规规定的应依照《企业劳动争议处理条例》处理的其他劳动争议。

★ 劳动争议处理机构有：

1、企业劳动争议调解委员会

2、劳动仲裁委员会

3、人民法院

★ 劳动争议调解委员会：是用人单位根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定在本单位内部设立的机构，是专门处理与本单位劳动者之间的劳动争议的群众性组织。

★ 劳动争议调解委员会的组成：

1、职工代表

2、用人单位代表

3、用人单位工会代表。★ 劳动争议仲裁委员会：是处理劳动争议的专门机构。

★ 人民法院：是国家审判机关，也担负着处理劳动争议的任务。第三章劳动经济学

第一节劳动经济学基本内容

★ 劳动要素的特点：

1、动力性

2、自我选择性

3、个体差异性

4、非经济性 第二节劳动力供给

★ 人力资源：它作为一种劳动力供给实体、作为一个统计对象，是指以国家或地区为范围的具有劳动能力的人口数量。★ 人力资源总量=劳动力人口数量（人力资源数量）×质量

★ 人力资源的数量：一个国家或地区范围内劳动适龄人口的总量，减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。

★ 劳动力供给的内容：

1、微观劳动力供给

2、中观劳动力供给

3、宏观劳动力供给 ★ 微观劳动力供给：即发生在个人身上的劳动力供给。

★ 微观劳动力供给取决于：经济单位（社会、地区、部门、用人单位）的工资水平。

★ 中观劳动力供给的影响因素：

1、工资竞争力

2、专业教育的门类

3、人的就业偏好4劳动要素的流动性 ★ 影响宏观劳动力供给数量的因素：

1、人口因素

2、劳动参与率

3、劳动时间

★ 影响宏观劳动力供给质量的因素：

1、遗传、其他先天和自然生长因素

2、教育因素

3、人力投资数量

4、人力投资的动力

5、经济发展水平与经济体制

6、社会文化与观念因素

7、劳动力供给的变动。第三节劳动力需求

★ 劳动力需求：是一种派生性需求，因而也称为“引致需求”。★ 使用劳动要素的根本原因是：社会消费需求

★ 劳动力需求的增量产生的根源是：

1、社会消费总量的增加

2、消费结构的变化

3、消费内容的丰富化。第四节就业与劳动力市场

★ 劳动力供求关系的类型:

1、供过于求

2、供不应求

3、供求均衡

★ 劳动力供求基本平衡的标志是：要求就业的人绝大部分都能得到就业岗位，不存在长期大量缺乏人力的部门、行业。★ 劳动力数量过剩分为：总量过剩和结构过剩。

★ 劳动力结构过剩：因要素本身的特性形成的有指向性的供给与需求不能吻合而存在结构上的矛盾。

★ 劳动力结构过剩的原因：

1、某种教育发展过头，生产出的劳动力品种不是社会所需要的。

2、产业结构变动。

3、个人择业行为的过分。

4、人口老化、劳动力老化与知识更新。

★ 就业的概念：就业是劳动力与生产资料的结合，是社会求业人员走上工作岗位的过程与状态。

★ 就业者包括：

1、在规定时间内，正在从事有报酬或有收入的职业的人。

2、有固定的职业，但因疾病、事故、休假、劳动争议、旷工、或因气候不良、机器设备故障等原因暂时停工的人。

3、雇主或独立经营人员，以及协助他们工作的家庭成员，其劳动时间超过正规工作的三分之一以上者。

★ 失业的类型：

1、总量失业

2、结构性失业

3、摩擦性失业

4、技能性失业

5、技术性失业

6、选择形失业 ★ 总量性失业：指劳动力供给数量大与社会对他的需求数量，即处于供过于求状况的失业。

★ 结构性失业：是在劳动力供求总量平衡的条件下，由于劳动力的供给与社会对它的需求之间结构不对应、不统一所造成的失业。

★ 摩擦性失业：是劳动力供给与需求在结合过程中偶然失调所造成的暂时失业。★ 技能性失业：即个人缺乏就业技能而处于失业状态。

★ 技术性失业：是因为在生产中采用先进机器、先进设备、先进工艺、先进技术所造成的事业。

★ 选择性失业：是求业人员在社会上尚有一定的就业岗位时，不愿意到该岗位上去工作，而要等待更好的职业所形成的失业。

★ 劳动力市场的三种含义：1劳动力市场是经济要素配置场所。2劳动力市场是经济交换关系。3劳动力市场是一种经济运行机制。

★ 劳动力市场的划分：

1、从市场分层的角度，可分为普通市场和人才市场，普通市场又包括技术工人市场与非熟练工市场。

2、从市场内容的角度，可分为各种专业、职业的市场。

3、从市场形式的角度，可分为固定机构性市场、临时集中性市场、散在性市场。

4、从市场范围的角度，可分为用人单位内部市场、部门行业性市场、地区性市场、全国性市场与国际市场。

5、从社会认定的角度，可分为有组织的市场与非组织的市场即自发市场、合法市场与非法市场。

6、从市场环境的角度，可分为自由市场、垄断市场与政府干预性市场。

7、从市场供求的角度，可分为非均衡性市场与均衡性市场。

★ 劳动力市场运行的要素：

1、劳动力市场主体

2、劳动力市场客体

3、劳动力市场中介

4、劳动力市场过程

5、劳动力市场规则

★ 劳动力市场的功能定义：是使用人单位和劳动者能够自由地进行相互选择，进而使双方都取得效益，达到人力资源的有效配置。★ 劳动力市场管理的特征：

1、高效、开放、全方位

2、统一领导和分散管理相结合3、经济效益和社会效益相结合。

★ 就业服务的定义：就业服务，也称劳动服务或劳动就业服务，它是政府专职劳动管理部门对于求业人员提供的各项帮助和服务工作的总和。就业服务是就业体制市场化的产物。

★ 就业服务工作是由劳动部门的劳动服务公司、就业管理局或就业服务局、职业介绍所、人才交流中心等机构承担的。★ 就业服务工作的指导思想：

1、就业服务要立足于社会。

2、就业服务要立足于经济。

3、就业服务要立足于人。

4、就业服务要立足于科学。

★ 就业服务体系的主要内容包括：进行失业登记；开展职业介绍；提供就业训练；组织生产自救；发放失业救济；开展职业技能鉴定；农村进城劳动力就业管理等。★ 就业服务体系的四个主要方面：

1、职业介绍

2、提供就业训练

3、发放失业救济

4、组织生产自救。第五节 工资与收入分配

★ 工资的定义： 所谓工资，是指劳动者被用人单位录用后，完成规定的劳动任务而作为劳动报酬领取的、由该用人单位支付的一定数额的货币。

★ 工资的主要形式有：计时工资、计件工资、奖金、津补贴以及职工个人福利等。

★ 工资原理：

一、早期的工资论

1、生存工资论

2、工资基金论；

二、边际生产力工资论；

三、供求均衡工资论；

四、工资谈判论；

五、分享工资论

★ 工资导向政策的内容包括：

1、向国民经济重点行业、新兴产业倾斜的政策，支持其发展。2向经济发展重点地区倾斜的政策。

3、对社会需求大，但人们不愿意从事的职业、公众给予扶持的政策。

4、吸引人才、限制低素质劳动力的制度。★ 工资导向政策的手段包括：

1、拨款、贷款

2、税收减免

3、工资补贴

4、对一些特殊岗位如科学家、企业家给予高工资待遇等。

★ 最低工资政策的定义： 政府根据一个地区的最低生活消费水平、物价水平和社会劳动者抚养人口系数，确定的最低工资标准，★ 收入政策的含义：狭义的收入政策是指宏观经济调控的手段，用于控制货币工资与物价的增长，达到宏观经济的稳定。广义的收入政策不仅包括宏观调控，而且包括在一定社会总收入、一定工资总量的条件下，对以工资劳动者为主体的居民个人分配关系的调整政策，即社会收入分配政策。

★ 收入政策的作用：

1、有利于宏观经济的稳定

2、有利于资源的合理配置

3、有利于缩小不合理的收入差距，限制收入分配不公问题及其危害。

★ 收入差距的衡量指标——基尼系数

★ 基尼系数的定义：是意大利经济学家基尼，依据洛伦茨曲线创制的用来判断某种收入分配平等程度的一种尺度，亦即社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量指标。

★ 收入政策措施：

1、调控收入与物价关系的措施

2、收入平等化措施

★ 调控收入与物价关系的措施：

1、制定工资——物价指导线作为企业增长工资的参照标准

2、在物价和工资增长过快、影响宏观经济稳定的情况下，对物价和工资的管制以至冻结。

3、实施以税收为基础的收入控制政策，约束企业的工资发放过渡行为。

★ 收入平等化措施：

1、实行个人收入所得税制度，并且在实施中采取累进税率制。

2、对遗产、赠与、财产（即土地、房产等不动产）、高消费征税。

3、发展社会保障事业，解决失业保险、医疗保险、养老保险、未成年子女的家庭补贴、低于贫困线的家庭与个人的救济等方面的支出。

4、对失业者、特别是其中的贫困者，提供就业机会与就业培训。

5、发展教育事业，这有利于从根本上消除贫困，扩大社会平等。

6、改善居民住房条件，向低收入阶层提供廉价住房或住房补贴。

★ 最低工资：是政府根据一定时期的社会收入水平和物价水平，所规定的保证劳动者基本生活需要的工资。

★ 最低工资的确定要考虑的因素有：

1、劳动者个人劳动基本生活消费品费用；

2、劳动者接受社会生产必需的最低水平的教育培训费用；

3、劳动者平均赡养人口的基本生活消费品费用。

★ 工资差距的内容：

1、产业部门差距

2、地区差距

3、职业差距

4、教育程度差距年龄性别差距 第六节政府与劳动管理

★ 政府劳动管理的内容：

1、建立新型劳动力市场体制

2、规范劳动力市场

3、加强宏观调控

4、建立和完善社会服务体系

★ 政府劳动管理的手段：

1、劳动立法

2、劳动政策

3、劳动行政

4、劳动监察 第四章统计学知识

第一节统计数据的搜集与整理

★ 统计的含义：统计是一门以大量社会经济现象的数量方面为其研究对象的方法论科学。它是认识社会、管理社会的重要工具。它包括：统计工作、统计资料和统计学。

★ 统计活动的特点：

1、数量性。

2、总体性。

3、社会性。

★ 统计在社会经济工作中的职能和作用：统计是认识社会的有力武器之一。统计的作用具体体现在统计同时具有信息、咨询、监督三种职能上。

★ 统计的认识过程是：从定性认识到定量认识，再到定量认识与定性认识相结合。统计认识活动必须从客观事的定性认识开始。

★ 统计的工作过程分为：统计设计、统计调查、统计数据的整理、统计分析四个阶段。

★ 调查方案主要内容包括：

1、明确调查目的。

2、确定调查对象和调查单位。

3、制定调查项目和调查表。

4、选择调查方式和方法。

5、规定调查的时间标准和空间标准。

6、全盘制定组织计划。★ 审核的内容主要包括：及时性、完整性和正确性的审核。

★ 正确性审核又叫真实性审核。正确性审核的主要方法有：

1、逻辑审核。

2、计算审核。

★ 数据资料的分组与汇总：资料的分组主要是根据事物内在的特点和调查研究任务的要求，按某种标志将所研究现象的总体划分为若干组成部分。

★ 确定组距应遵循三个原则：第一，必须把原始资料全部变量值都包括在所分组内，不能有任何遗漏。第二，组距尽可能取整数，不要小数。第三，各组的组距尽可能相等，少用不等距分组，因为等距分组便于后阶段的分析。

★ 汇编的定义：就是按照调查的目的和要求，对分级后的数据资料、数据进行计算编辑和汇总，使之成为能反映调查对 3 象客观情况的系统、完整、集中、简明的材料。

设计表格应注意以下几个问题：第一，必须以科学、适用、简明、美观为原则。第二，表格一般采用开口式，表的左右两端不画纵线，表的上、下通常用粗线封口，表的各栏可用（1）、（2）、（3）统一编号。第三，表格内容不要过分庞杂，最好一个表集中说明一个总是如果反映内容较多，可以分成几张表来表达。第四，表格上方的总标题要简明扼要，恰当地反映表的内容。

★ 图示的种类：主要有条形图、圆形图、曲线图等。★ 调查表的组成：表头、表体和表脚三部分组成。★ 调查表格的形式分为：单一表和一览表。

★ 调查方式和方法是取得调查资料的重要手段。调查的方式有普查、重点调查、典型调查、抽样调查和统计报表制度等。具体调查方法有访问法、观察法、报告法和方案调查法等。★ 调查时间涉及：调查标准时间和调查工作期限。

★ 调查时间需要根据：调查目的、调查对象、调查内容的具体情况慎定决定。

★ 调查的组织计划：是指为确保实施调查的具体工作计划。它主要包括调查的组织领导、调查机构的设置、人员的选择和培训、经费来源、工作步骤及其善后处理等内容。

★ 要搞好资料的搜集工作：就需要根据调查的目的、任务、被调查对象的特点选择合适的调查方式和方法。★ 统计调查的方式：普查、抽样调查、重点调查、典型调查、统计报表制度。★ 初级资料搜集的方法包括：访问法、观察法、报告法。

★ 访问法按访问内容传递方式不同，可分为：面谈调查、电话调查、邮寄调查、留置调查、日记调查等方法。

★ 文案调查通常按以下几步进行：第一，根据地研究目的的内容判别所需资料的类型。第二，寻找资料来源。第三，对次级资料的查找。第四，对查找的资料进行清理、补充。

★ 审核的内容包括：及时性、完整性和正确性（真实性审核）的审核。正确的审核的主要方法有：1。逻辑审核。2。计算审核。

★ 常用的手工汇总方法有：划记法、折叠法、过录法、卡片法。

★ 电子计算机汇总的原因：第一，计算机应用范围广，适应性强；第二，信息量大，丢失资料少；第三适应复杂计算和分组；第四安息字汇总质量高，时效性强；第五数据汇总与资料印刷一体化。第二节数据分析处理技术

★ 统计数据处理的概念：统计数据处理是指使用计算机对常规的统计报表、专项统计调查表和其他统计资料等载体上的数据进行录入（读入）、审核编辑、汇总制表、打印和计算等操作的过程。

★ 数据处理的内容主要包括：对统计数据进行采集、整理，并按一定的数据格式输入计算机；在数据输入过程中，对原始统计数据进行审核订正、编码、更新和算术运算等；对数据进行分类汇总，制作各式过录表和综合汇总表；输出各式打印表和各类数据文件。

★ 数据的表现形式包括：

1、字符。

2、基本数据项。

3、组合数据项。

4、记录。

5、文件。在计算机中的文件又分为顺序文件和随机文件。

★ 数据处理设计包括四方面内容：第一，数据的住处标准化。第二，准备机器载体并进行检查。第三，数据处理所用算法、软件的设计与选择。第四，整个数据处理设计要考虑延续性，要利于调查资料数据库的管理。★ 一体化的数据处理系统：是以计算机为基础实现数据处理自动化的信息系统。

★ 一体化的数据处理系统的基本特点是，一次准备计算机硬件和软件，供用户、多用途反复共同使用权。★ 信息标准化的定议：它是把调查所获资料数据加以整理、分类，以利于计算机处理的预处理过程。★ 信息标准化主要包括：（1）信息的分类及储存的标准化。（2）数据处理功能划分和模块设计的标准化。（3）输出与输入设计的标准化。（4）编码设计。

★ 编码应遵循的原则：第一，标准编码。第二，被调查单位的编码。第三，指标和分组标志编码。

★ 事前的资料审查分为三步：第一步，调查问卷的登记与编码。第二步，检查资料的完整性。第三检查填报的正确性。★ 控制录入质量的方法有三种：（1）防止被调查单位错录。（2）平衡检测法。（3）预值控制。★ 数据录入的方法：键盘录入法、光电输入法、介质输入法。

★ 数据质量控制主要包括：事前的资料审查、数据录入的质量控制。

★ 矩阵式报表定义：是一张具有主栏指标和宾栏指标的统计报表，俗称“二维表”。

★ 数据汇总定义：是将统计数据按某一标识归类并累计相加，或将统计数据直接累计的计算过程。数据汇总的方法主要有：叠加汇总、分类汇总、过录汇总。

★ 数据汇总的组织形式：

1、逐级汇总。

2、集中汇总。

3、逐级汇总与集中汇总相结合。第五章计算机知识

第一节计算机安全使用常识

★ 计算机计算机系统的安全保护：是指应当保障计算机及其相关的配套的设备、设施（含网络）的安全，运行环境的安全，保障信息的安全，保障计算机功能的正常发挥，以维护计算机信息系统的安全运行。★ 计算机安全的范围包括：计算机硬件安全、软件安全、数据安全及运行安全。保证计算机安全所采取的措施：一是非技术性措施。二是技术性措施。★ 电脑病毒的特征：寄生性、传染性、潜伏性和破坏性。

★ 电脑病毒按传染方式分类：

1、引导型病毒。

2、系统型病毒。

3、应用程序型病毒。★ 电脑病毒按表现性质分类：

1、良性病毒。

2、恶性病毒。★ 计算机病毒检测方法：

1、人工检测。

2、自动检测。第二节操作系统

★ 98桌面与窗口的组成和操作：98桌面是一个完善的工作平台，它包括图标和任务栏等对象。图标是由图形与文字组成的，每一个图标分别代表一个文件或程序。在任务栏中有“开始”按键，与95相比，98增添了个人收藏夹和查找功能。桌面图标的操作主要有选择、移动、排列、删除等，以上操作可运用键盘或鼠标实现。

98窗口主要包括：应用程序窗口、文档窗口、对话窗口等。窗口由窗口边框、标题栏、菜单栏、工具栏、显示区、状态栏等几部分组成。标题栏位于窗口的顶部，在此可以观察到窗口的名称；位于标题栏下的是菜单栏，它列出应用程序可供使用的各种功能；位于菜单栏下的是工具栏，在此提供运用方便工具的按扭；显示区为用户操作应用程序的区域；窗口的底部为状态栏。对话框中的标题栏是对话框的名称。命令按钮用以确定输入项或打开一个辅助对话框。通常命令按扭包括“确定”“取消”“应用”

★ “开始”菜单：是98的一个重要组件，它位于桌面的左下角，通过“开始”菜单可以启动程序、打开文档、自定义桌面、寻求帮助等。

★ 查找文件和文件夹：在“开始”菜单中选择“查找”对话框，并在对话框中填入查找的文件的名字、包含的文字和查找的路径和名称，选择确定按钮即可容易地找到所希望找到的文件。★ 更改系统设置：98是一个完全开放式的系统，用户可根据需要对系统的设置进行调整和修改，即对系统的文字、屏幕、桌面、打印机、网络等的系统设置功能进行修改。具体操作为从“开始”菜单选定“设置”选项，单击“控制面板”从中找出要进行修改或重设的选项进行调整后确定即可。

★ 获得帮助：在98中针对系统的难点为用户提供了完备的帮助功能，用户只需通过“开始”菜单，选择“98帮助”，从中找出所面临的疑难问题，就可很容易地得到帮助。

★ 文档菜单：“文档”菜单中包含有“我的文档”和用户最近打开过的文档名称，用户可以通过该项直接打开文档。★ 收藏夹：是收藏常用住处的位置，一般包括链接文件夹、频道文件夹、软件文件夹等。启动收藏夹的方法可通过“开始”菜单选择“程序”就可以将所需的项目拖至新的位置。

★ 资源管理器：是系统资源的管理中心，它负责对系统的资源进行管理和分配，这些资源主要包括文件和文件夹、驱动器、打印机等。资源管理器的左窗口包含驱动程序和文件夹列表，右窗口是所选文件夹的内容，对内容的查看可以运用大图标、小图标、或详细资料命令。

★ 磁盘的清理：为保证系统的运行正常，要求对计算机硬盘定期清理，98提供了此项功能。要进行磁盘的清理，道德打开“资源管理器”或“我的电脑”鼠标的右键单击要释放空间的磁盘，从“属性”中选择“常规”选项单击“磁盘清理程序”。

★ 磁盘的扫描：是检查、分析、标记、修复软盘或硬盘的重要方法，定期运行可保证硬盘处于优良的工作状态。运行方式从“开始”到“程序”到“附件”到“系统工具”，选择“磁盘扫描程序”即可。

★ 2000增加了服务器的功能：进入2000时需要进行“用户名”“密码”的检测，不能通过检测则不进入系统。对于每个用户都用不同的用户名登录，但由于具有不同的权限，则访问的系统资源是不同的。

★ 2000资源管理器功能增强：资源管理在标准工具栏增加了“搜索”“文件”和“历史”三个按扭，以便帮助用户更方便地快速找到所需要的文件。第三节办公软件

★ Office2000包括：文字处理(Word)、电子表格处理(Excel)、演示文稿制作(PowerPoint)、数据库应用(Access)、住处的组织和管理(Outlook)、网面的制作FrontPage)和图形图像处理(PhotoDraw)。

★ Office2000中文版针新增功能有：中文断词、添加汉语拼音、中文校对、简繁体转换等。

★ 2000窗口包括：标题栏、常用工具栏、格式工具栏、状态栏、标尺栏、文档编辑区、滚动条和视图按钮等部分组成。★ 创建新文档的方法：依次选择“六件/新建”，“新建”对话框中选中“空白文档”后单击“确定”按钮。

★ 打开已存盘的文档：可以通过“文件”菜单中的“打开”命令（或“常用工具栏”上的“打开”按钮）来打开。★ 文字插入：在WORD中，只需的将插入点移动的文档中的指定位置，新键入的文字便可插入点之后。移动插入点既可采用将鼠标指针移到指定位置单击的方法，也可使用键盘上的下下左右箭头键来移动插入点。

★ 文本的选定：在WORD2000中几乎所有的操作都应事先选定相应的工作对象，被的内容以反色的方式显示（变为“黑快”）。

★ 文本的删除：要删除光标后的一个字符，可直接按一下“Delete”键；要删除光标前一个字符可按一下“Backspace”键；要删除选定的全部内容，可在选定后，再按“Delete”或“Backspace”键。

★ 文本的复制和移动：对象的复制和移动是文档编辑中经常性的工作，在WORD在实现复制和移动都有十分方便快捷。复制和移动的方法基本相同，主要有“直接拖放”和“使用剪贴板”两种方法。

★ 移动：先选定要移动的内容，把鼠标指向选定的内容，按下鼠标左键拖动到指定的位置再放开鼠标即可，这种方法称为直接拖放法。另一种方法是，先选定要移动的内容，单击常用工具栏上的“剪切”按钮，然后把插入点移动到目标位置，再单击“粘贴”按钮来完成移动操作。

★ 复制：先选定要复制的内容，把鼠标指向选定的内容，按住Ctrl键，按下鼠标左键拖动到指定的位置放开鼠标即可；也可以先选定要复制的内容，单击常用工具栏上的“复制”按扭，然后把插入点移动到目标位置，单击“粘贴”按钮来完成复制操作。

★ 恢复或重复操作：使用“恢复”命令可以恢复上一次的操作，如字符输入、删除、格式设置等。如果在“恢复”了一 4 个操作后，又决定不取消上次的操作，可以使用“重复”命令。要恢复对文字或对象所做的修改，可以选择“编辑”菜单中的“恢复”命令，或者直接单击工具栏上的“恢复”按钮。要重复对文字或对象所做的修改，可以选择“编辑”菜单中的“重复”命令，也可直接单击工具栏上的“重复”按钮。

★ 查找与替换操作：查找字符：在文档中可以从当前插入点开始查找指定的文字和字符。查找时先选择“编辑”菜单中的“查找”命令，弹出“查找”对话框，在其中的“查找字串”框中键入要查找的文本，选择一种查找方式，单击“查找下一个”按钮，查找到的文本将以反白方式显示。要继续查找下一个，可再单击“查找下一个”按钮。查找操作是从插入点的位置开始，如果查找到文件头或文件尾，则弹出一个提示框显示查找结束。如果查找不到所需要找的文本对象，也会弹出类似的提示框。查找且替换字符：在文档中可以从当前插入点开始，用一串新字符替换原有的字符。查找且替换时先选择“编辑”菜单中的“替换”命令，系统将弹出“替换”对话框，在“查找字串”框中键入要替换的字符串，在“替换字串”框中键入替换成的字符串。选择“查找方式”与前面的“查找字符”的查找方式相同。替换操作完毕后，单击“关闭”按钮结束替换操作。

★ 利用标尺进行段落格式化：在WORD的窗口中，有一个标尺栏。在这个“标尺”上面有四个缩进标记。即首行缩进（拖动该标记，控制段落中第一行第一个字的起始位置）、悬挂缩进（拖动该标记，控制段落中首行以外的其他行的起始位置）、左缩进（拖动该标记，控制段落左边界缩进的位置）、右缩进（拖动该标记，控制段落右边界缩进的位置），只需利用鼠标直接拖放标尺的按钮即可完成的操作。

★ 制表符有4种对齐方式：左对齐、居中、右对齐、小数点对齐。

★ 页面设置对话框包括：“页边距”“纸型”“纸张来源”“版式”和“文档网格”五张选项卡组成。

★ 分页：当文字或图形充满一页时，WORD会自动分页。手工强制分页的方法很简单，只需将插入点移到要分页的位置，单击“插入”菜单，选择其中的“分隔符”命令。从“分隔符”对话框中选择“分隔符类型”中的“分页符”单选框，单击“确定”按扭，便可在当前插入点强制分页，并将插入点移到新的一页。

★ 插入表格：打开“表格”菜单，选择“插入”选项中的“表格”命令，打开“插入表格”对话框，设置要插入表格的列、行，单击“确定”按钮，所需表格就插入到文档中了。插入表格不可使用“表格和边框”工具栏中的“插入表格”按钮，单击这个“插入表格”按钮拖动光标就可以插入表格。

★ 绘制表格：单击“常用”工具栏上的“表格和边框”按钮，鼠标的形状好像是一支笔，在这个单元格的左上角按下左键，拖动鼠标到单元格的右下角，松开左键，就在单元格中加上了条斜线。还可用这支笔在表格中添加横线和竖线来拆分单元格。★ 插入行、列、单元格：把光标定位在一个单元格里，在“表格”菜单里“插入”选项中选“行”“列”或者“单元格”选项，就会相应的插入行、列、单元格；或者选取一个单元格，单击表格工具栏上“插入表格”按钮右边的箭头，在下拉菜单中选取“插入单元格”，也可以选手选择插入一行或一列单元格。

★ 调整整个表格大小：把鼠标放在表格右下角的一个小正方形上，鼠标就变成了一个拖动的标记，按下左键拖动鼠标，就可以改变整个表格的大小了，拖动的同时，表格中的单元格的大小也随之调整。

★ 调整行列宽度：将光标移动到表格边框线上，待光标开头变成双箭头后，按下左键拖动到所需尺寸；或将光标移到表格边框线所对应的标尺位置上，待光标开头变成双箭头后，按下左键拖动到所需尺寸。按住Alt键，还可以平滑地拖动鼠标。

★ 调整单元格宽度：选中需要改变大小的单元格，用鼠标拖动它的右边框线，改变的只是该单元格的宽度。

★ 表格的复制和删除：表格可以全部或者部分的复制，与文字的复制一样，先选中要复制 的单元格，单击“复制”按钮，把光标定位到要复制表格的地方，单击“粘贴”按钮，刚才复制的单元格形成了一个独立的表格。删除表格只需选中要删除的表格或者单元格，按一下键，弹出一个“删除单元格”对话框，其中的几个选项同插入单元格时是对应的，单击“确定”按钮。

★ 排序和数字计算：选中需要排序的一列，单击“表格和边框”工具栏上的“降序”或“升序”按钮即可。数字的求和：把光标定位到需要求和的“列”的下面的单元格中，单击“自动求和”按钮。若要求某“行”的和，先把光标定位到需要求和的“行”的右面的单元格中，单击“自动求和”按钮，然后选中这个数字，把它复制到下面的单元格，再选中这一列，按一下F9键，其余行的和就自动计算出来 了。

★ Excel2000窗口包括：标题栏、常用工具栏、格式工具栏、状态栏、标尺栏、工作表编辑区、滚动条和视图按钮等部分组成。

★ 关闭工作簿常用的方法有三种：使用“文件”菜单关闭工作簿，使用“关闭”按钮关闭工作簿，使用标题栏最左侧的控制窗口按钮关闭工作簿。

★ 保存工作簿的方法主要有以下几种：使用“文件”菜单关闭工作簿，使用“关闭”按钮关闭工作簿，使用标题栏最左侧的控制窗口按钮关闭工作簿。★ 建立工作表：要建立一张工作表，首先应单击“工作表标签”来选定工作表，然后单击“插入”菜单，选择“工作表”命令。便会看到建立了一张新的工作表，同时新建的工作表变成当前活动工作表。在新建工作表时，可通进改变每个工作簿中的工作表数量来控制工作簿中工作表的数量。

★ 重命名工作表：选定工作表，在工作表的标签上右击鼠标，在弹出的菜单中单击“重命名”。此时，工作表的标签开始反色显示，输入自己要改的表名即可实现改工作表名的操作。

★ 删除工作表：选定工作表标签，单击“编辑”菜单，选择“删除工作表”的命令。在弹出的对话框中单击确定按钮即可删除工作表。同时，后面的工作表马上变为活动工作表。

★ 移动和复制工作表：在工作表标签上单击选定，然后沿着标签行拖动选中的工作表到达新的位置，松开鼠标键就可以将工作表移动到新位置。要把工作表移动到另外一本工作簿中，可单击标签选定工作表，单击“编辑”菜单，选择“移动或复制工作表”命令。在弹出的移动或复制工作表对话框中先中目标工作薄，并选择移动或复制的位置，单击“确定”按钮即可。复制工作表时，在一本工作簿内复制工作表的方法比较简单，只需在工作表标签上单击选中的工作表标签，然后按下CTRL键，并把标签拖动到选定的工作表的位置，公开鼠标键即可将复制的工作表到新的位置。要把工作表的内容复制到另外一本工作簿中，可单击选定的工作表标签，再单击“编辑”菜单，选择“移动或复制命令”，从弹出的对话框中选定“建立副本”复选框，在工作簿列表中选择“新工作簿”最后单击“确定”按钮即可完成复制工作。★ EXCEL2000数据形式：数字、汉字或英文字母、时间、日期、公式和货币。

★ EXCEL2000把数据分为三种类型：标签、数值和公式。标签是指表格中的文字，包括中文、英语等的单词和句子。数值是指由阿拉伯数字和小数点组成的真正的数字。公式以指以“=”号开头，由单元格名、运算符号和数组成的字符串。★ 工作表的选定：单元格是电子表格中最基本的单位，也是数据录入的起点。如果要录入数据，首先要选定单元格，选定单元格的基本方法有：鼠标选取单元格、用“编辑”菜单选定单元格、选定整行、选定整列、选定整张工作表、选定相邻区域、选定不连续的区域。

★ 数据的追加：在对工作表的编辑过程中，难免会有遗漏或需要补充的情况，如果直接在原有的位置上添加数据，很可能会因此占据其他数据的位置而不得不重新修改整个工作表。可采用插入单元格和插入行或列的方式。★ 在EXCEL2000中移动的方法有两种，一是用鼠标拖动，一是利用剪贴板进行剪贴和复制。

★ 删除单元格的数据：选定要删除的单元格或区域，使之反色显示，单击“编辑”菜单，选择“清除”子菜单中的内容命令即可。用键盘删除单元格的数据时，只需选定要删除的单元格或区域，按键盘上的“Delete”键。

恢复数据：当出现误删除数据时，可以单击“编辑”菜单，选择“恢复”命令可实现恢复。或单击常用工具栏上的恢复按钮即可。

★ 删除行或列：选定要删除的单元格，单击“编辑”菜单，选择“删除”命令，在弹出的“删除”对话框中有四个选项：“右侧单元格左移”“下方单元格上移”整行“整列”，选定一种方式后单击“确定”即可。

★ 行高和列宽的调整：包括自动调整和手动调整。自动调整选定需要调节的单元格，单击“格式”菜单，选择行这项中的“最适合的行高”命令。或者单击“格式”菜单，选择“列”选项，单击“最适合的列宽”命令。手动调整将鼠标移到该行的行号或列的列号上的交界地方，让其变为“十”字形，即可拖动鼠标来改变行或列的大小。

★求和的方法是：按住鼠标左键拖动，把行或列数据选为范围。此时，除第一个单元外，范围内的其他单元格都变为深色，然后单击常用工具栏上的按钮，会看到结果单元格中出现“SUM”并且闪烁光标在括号中，表示等待输入求和范围。这时可以从键盘输入范围的标记，也可以直接用鼠标操作，按住鼠标左键拖动，看到拖动过程中有一闪烁的虚线方框即是选中的范围，同时结果单元格中的范围标记也随之改变，选定范围后，松开鼠标按回车或单击编辑栏的输入按钮回，结果即可显示出来。如果要求多行名列的数据之和，可以先选定一个空的单元格，然后单击回车，再用鼠标拖出一个数据框，按回车即可在目标位置显示计算结果。

★ 设置数字的格式：在EXCEL2000中的数字格式主要有常规格式、货币格式、日用格式、百分数格式、文本格式及会计专用格式等单元格格式。选定要进行单元格格式设置的区域后，单击“格式”菜单，选择“单元格”命令。在弹出的单元格格式对话框中，单击要设置的数字格式选项；如果需要，可以在小数位数框中选择小数点位数，也可以在货币符号框中选择一种货币符号；在负数框中选择一种货币的负数的显示方式。★ 数据排序的方法：选定要排序的数据库中的单元格，单击菜单栏上的“数据”菜单，选择“排序”命令。在弹出的“排序”对话框中单击“选项”按钮，弹出“排序选项”对话框，在“方向”选项框单击按列排序选项后，单击“确定”按钮。返回排序对话框后，在“主要关键”“字次要关键字”“第三关键字”框中选择相应的选项，排序方式选项全部设为“递增”，“当前数据清单”选项框中单击“有标题行”。单击“确定”按钮，就可以看到排序的结果。

★ 分类汇总的具体步骤为：把数据按要求进行分类汇总的列进行排序，选定任一单元格，单击常用工具栏上的“降序”按钮。选择“数据”菜单中的“分类汇总”命令。分别选下分类字段、汇总方式和汇总项。单击“确定”按钮，即可获分类汇总结果。如果分类结果错误或不再需要这个结果，可以将它删除。其具体的步骤为：单击“数据”菜单中的“分类汇总”命令，在弹出的对话框中单击“全部删除”按钮。

★ 创建图表的方法为：选择“插入”菜单中的“图表”命令。在弹出的图表向导对话框中，选择图表的类型。弹出“图表源数据”对话框，单击“数据区域”框右侧的按钮。选择创建图表的单元格区域，然后单击“展开对话框”按钮，返回“图表源数据”对话框，单击“下一步”按钮。单击“图表选项”框，单击“标题”选项卡。分别在“图表标题”“分类（X）轴”和“数值（Z）轴”框中输入标题名称。弹出“网格线”选项卡，将“分类（X）轴”和“数值（Z）轴”中的“主要网线”选项中，这样有利于方便地查看和阅读图表。单击“图例”选项卡，可以改变图例的位置，在“位置”选项框中单击右部选项，然后单击“下一步”按钮。弹出“图表位置”对话框，单击“作为新工作表插入”选项，在后面的文本框中输入文本内容后，单击“完成”按钮。

★ 数据的添加：选择“图表”菜单中的“添加数据”命令。单击创建了图表的工作表标签，然后单击“添加数据”对话框中“选定区域”右侧的按钮。选定要添加到图表中的单元格区域，然后单击“展开对话框”按钮。返回到“添加数据”对话框，“选定区域”框中显示出选定的区域，然后单击“确定”按钮。选定数据此时就被添加到图表中了

★ 删除数据：单击要清除的数据系列柱形条，然后选择“编辑”菜单，选择“清除”子菜单中的“系列”命令。单击此命令后，清除的系列将不再在图中显示。第六章写作知识 第一节语言知识

★ 汉字形体的演变过程：甲骨文、金文、大篆、小篆、隶书、草书、楷书、行书等八种字体演变。

★ 现代汉字的构形：是以楷体字形为依据。一般分为独体结构、合体结构。★ 现代汉字的类别：异体、异音、异义。

★ 语素：是语言结构中最小的语音语义结合体，是构词的材料。

★ 词的分类：从音节分析有单音节词、双音节词、多音节词；从结构分析有单纯词与合成词。★ 词义：是人们对客观对像的集训的概括和反映。

★ 句子：是能够表达一个相对完整的意思，并且有一个特定语调的语法单位。

★ 句子的分类：按语气分为陈述句、疑问句、祈使句、感叹句；按句子的结构和格局分为单句、复句。★ 可以充当主语的有：名词、代词、数量词。

★ 可以充当谓语的有：动词或动词性词组、形容词或形容词性词组、名词或名词性词组及主谓词组。★ 宾语：是述语的后置成分，用来回答“谁”“什么”等问题。

★ 宾语的类型：受事；施事；表示结果、工具材料、处所、数量等意义的。

★ 补语是述语动词或形容词后面的补充说明成分，回答“怎么样”“多么”“多少”等问题。★ 补语的类型：结果补语；趋向补语；可能补语；程度补语；时间处所补语；数量补语。

★ 单句分为：主谓句、非主谓句、叹词句、变式句、省略句、双宾语句、连谓句、把字句、被字句。★ 复句分为：联合复句、偏正复句、多重复句。

★ 联合复句可分为：并列、连贯、递进、选择、解说等五种。★ 修、正句之间的关系有：因果、转折、条件、假设和目的等 ★ 修词包括：词语的锤炼、色彩的锤炼、声音的锤炼。第二节实用文体知识

公文的格式：标题、主送机关、正文、附件、发文机关、发文日期、印章、抄送机关、发文字号、机密级、缓急程度、阅读范围。

★ 通告分类：一是周知性通知、二是法规性通告。

★ 通知包括：

1、指示性通知。

2、批示性通知。

3、事项性通知。4会议通知。

5、任免通知。★ 通报类型：一种是表彰性通报、另一种是批评性通报、第三种是情况通报。★ 批复分为：专发性批复和普发性批复两种。

★ 事务文书：政府机关、企事业单位、群众团体在处理日常管理事务、解决实际总是时经常使用的具有一定格式的文体。★ 调查报告从性质上分为：综合调查报告和专题调查报告。

★ 从内容和功能分为：一是对典型经验的调查报告。二是对重大问题的调查报告。三是对现实状况的调查报告。四是对恶性事故的调查报告。

★ 条例文书：是将经过法定程序，或以双方（或多方）协商一致的意见，用条文的形式，对某一组织的宗旨、任务和机构设置，以及领导人和一般公职人员的职责权限所作的立法性的规定。条例文书是对具有法规性质的文体的总称。★ 条例的正文一般采用“三则式”：总则、分则、附则。

★ 劳动合同文书写作要求：遵循依法订立、规范条款、突出个性化。

★ 劳动合同必备条款：

1、劳动合同期限；

2、工作内容；

3、劳动保护和劳动条件；

4、劳动报酬；

5、劳动纪律；

6、劳动合同终止的条件；

7、违反劳动合同的责任。

★ 集体合同的内容：

1、劳动报酬；

2、工作时间；

3、休息休假；

4、保险福利；

5、劳动安全与卫生；

6、合同期限；

7、变更、解除、终止集体合同的协商程序；

8、双方履行集体合同的权利和义务；

9、履行集体合同发生争议时协商处理的约定；

10、违反集体合同的责任；

11、双方认为应当协商约定的其他内容。

★ 集体合同是否合法有效，取决于三个方面：一是合同双方的资格是否符合法律；二是协商是否按照法律、法规规定的原则和程序进行；三是合同中的各项具体劳动标准是否符合法律、法规规定的最低标准。

★ 集体合同与劳动合同的相同之处在于：都要求合同文本符合法律规范，合同内容须经当事人双方协商一致。

★ 集体合同与劳动合同的不同之处在于：

1、前者针对全体职工，后者仅对某一职工；2前者反应的是全体职工与用人单位的集体劳动关系，后者仅反应的是某一职工与用人单位的劳动关系；

3、劳动合同期限一般没有严格限制而集体合同按规定期限为1至3年。

★ 经济管理文书：是财政、经济、企业、商业部门和个人用以处理经济业务和财务活动的实用文体。包括：意向书、经济合同、经济活动分析报告。

★ 经济合同示范文体的格式：主要有条文式、表格式和条文、表格结合式三种。三种形式均大至由首部、合同条款和尾部构成。

★ 经济活动分析报告的写作格式：由标题和正方构成。标题一般由单位名称、时间、分析对象和文种组成。第三节写作基本规律

★ 选择材料具体要求：一要“真实”；二要“典型”；三要“新鲜”。★ 材料使用的原则：集中、强烈。

★ 常见的结构形式：

一、纵式结构。二是横式结构。★ 表达的方式主要有：叙述、描写、抒情、说明、议论。★ 议论有三个要素：论点、论据、论证。★ 议论分为两大类：立论和驳论。

★ 论证的方法有：归纳法、演绎法、举例法、引典法、比较法、类比法、驳论法

第四篇：人力资源管理总结

1.人力资源管理目标

（1）改善工作环境（2）提高生产效率（3）获取竞争优势

2.人力资源

指存在于人体的智力资源，指人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种技能。

3.人力资源管理

运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。

4.人力资源管理的内容

（1）人力资源规划（2）职务设计与工作分析（3）招聘（4）选拔（5）职业生涯开发

（6）绩效评价（7）培训（8）薪酬激励（9）劳资关系

5.直线经理与人力资源经理的角色

直线经理：一般人力资源管理者，人力资源管理实践活动的主要承担者。

人力资源经理：专业人力资源管理者，是人力资源管理程序、方法、政策的制定者 在人力资源管理活动中，直线经理与人力资源经理相互作用，一方面人力资源经理要求直线经理提供信息，给予更多的支持；另一方面直线经理更要求人力资源经理在人力资源管理实务上，不光是扮演监控和评价的角色，更多的希冀是能起到服务于咨询的作用。

6.人力资源管理部门的角色（简答）

（1）政策的制定者（2）业务的促成者（3）监控者（4）创新者（5）变革者

7.人力资源管理模型—5P模型（简答）

（1）识人（2）选人（3）用人（4）育人（5）留人

8.“经纪人”的假设理论（名词解释）

“经纪人”也叫“唯利人”或“实利人”（Economic man），这种假设起源于享乐主义哲学和亚当·斯密关于劳动交换的经济理论。它认为人的行为在于追求自身的最大利益。

9.X理论的人性观

（1）人类区域天生懒惰，不愿多做工作；

（2）人们缺乏雄心，缺乏进取心，怕负责任，宁愿受人领导

（3）人们以自我为中心而忽视组织目标

（4）人们习惯于抵抗变革

（5）多数人是愚笨，无创造力，常有盲从举动

（6）人们只有生理和安全的低级需要，无自尊和自我实现的高级要求

10.“复杂人”的假设理论Complex man

复杂人的假设是20世纪60年代至70年代组织心理学家雪恩等人提出来的。人事很复杂的，人的需要是多种多样的，人的各种特性都会因情境变化而变化，根据具体情境采用相应管理方式，也称“超Y理论”

11.“复杂人”假设的人性观

（1）人的需要是多种多样的，随发展便见变化，每个人的需要都不同，需要层次也因人而异

（2）人在同一时间内有各种需要和动机，这些需要和动机发生相互作用并结合为一个统一的整体，形成错综复杂的动机模式

（3）动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作用的结果。人在组织环境中，工作与生活条件的变化会产生新的需要与新的动机模式

（4）一个人在不同单位工作或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要

（5）由于人们的需要不同，能力各异，对统一管理方式会有不同的反应。因此没有万能不变的管理方式，要求管理人员善于观察职工之间的个别差异，根据具体情况采取灵活多变的管理方式。

12.人本管理的基本原则

现代企业的人力资源管理是“以人为本”的管理。核心是尊重人，激励人。

13.人力资本概念

人力资本Human Capital是指劳动者赖以获得劳动报酬的专业知识与技能。它是对人力资源进行开发投资所形成的可以带来财富增值的资本形式。

14.知觉中的偏见（简答）

（1）第一印象。两个素不相识的人第一次相见，各自所形成的印象叫第一印象

（2）刻板印象。不以直接经验为根据又不以事实为基础，凭道听途说，一孔之见而

对某人某类人形成的印象

（3）晕轮效应。根据一样可取之处而不分青红皂白地把一个人的其他品质都认为是

可取的，或根据一个人的一件错事，就不管其他事做的如何完美，也统统认为他毫无可取之处。

（4）假定相似性。人们在社会知觉中总是假定别人与自己相同。

15.工作态度（填空）：包括认知，情感，行为倾向三个要素。

16.工作满意（填空）：在组织中，管理者往往只关注三种态度，即工作满意，工作投入和组织承诺。

17.气质类型（表格）

（1）胆汁质（兴奋型）。精力旺盛，行动迅速，易于激动，性情直率，进取心强，大胆倔强，敏捷果断；但自制力差，性情急躁，主观任性，易于冲动，办事粗心，有时会刚愎自用

（2）多血质（活泼型）。灵活机智，沉着踏实，适应性强，活泼好动，情感外露‘但往往粗心大意，情绪多变，富于幻想，生活散漫，缺乏忍耐力和毅力

（3）粘液质（安静型）坚定顽强，耐心谨慎，自信心足，自制力强，善于克制忍让，生活有规律，心境平和，沉默少语；但往往不够灵活，固执拘谨，因循守旧

（4）抑郁质（抑制型）对事物敏感，做事谨慎细心，感受能力强，沉静含蓄，办事稳妥可靠，感情深沉持久，但遇事缺乏果断和信心，多疑，孤僻，拘谨，自卑

18.工作分析（名词解释）

工作分析就是把每个职务的内容加以分析、清楚的掌握该职务的固定性质和组织内职务之间的相互关系的特点，从而确定该职务的工作规范，并确定工作人员在履行职务上应具备的技术、知识、能力与责任

19.职位说明书（填空）：职位说明书是对工作的目的、职责、任务、权限、任职者基本条件等内容的书面描述，包括工作描述和工作规范两部分。

20.工作描述（名词解释）

工作描述又称职务描述、工作说明，指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所做的统一要求。包括工作识别、工作编号、工作概要、工作关系、工作职责、工作环境。

21.工作规范（名词解释）（简答）

工作规范又称改为规范或任职资格，指任职者要胜任该项工作必须具备的资格和条件。它指出了一项工作对任职者在教育程度、工作经验、知识、技能和个性特征方面的最低要求。包括身体素质、受教育程度、工作经验和技能、心理素质和职业品德。

22.人力资源规划（名词解释）

人力资源规划（HRP）也称人力资源计划，指企业根据战略发展目的与任务要求，科学的预测、分析自己在变化环境中的人力资源攻击和需求情况，制定必要的政策与措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才的过程。

23.人力资源规划的程序（简答）

（1）收集分析有关信息资料

（2）预测人力资源需求

（3）预测人力资源供给

（4）确定人员净需求

（5）确定人力资源规划的目标

（6）人力资源方案的制定

（7）对人力资源计划的审核与评估

24.人力需求预测技术

（1）上级评估法（2）经验法（3）替换单法（4）德尔菲法（5）回归分析法

25.人力资源信息系统

人力资源信息系统（Human Resource Information System，HRIS）是获得利用人力资源决策所需相关和及时信息所有组织的方法，它往往通过利用计算机或其他先进技术来促进决策过程。

26.招聘（填空）：是企业吸收与获取人才的过程，是获得优秀员工的保证。包括招募和聘用

27.招聘原则

（1）公开原则（2）竞争原则（3）平等原则（4）能级原则（5）全面原则（6）择优原则（7）效率原则（8）守法原则

28．外部招聘的主要方法（简答）

（1）员工举荐。在外部招募方法中有效性拍第一（填空）

（2）广告（3）校园招聘（4）中介机构

29.猎头公司（填空）：猎头公司有专业的、广泛的资源，拥有储备人才库，搜索人才的速度快、质量高，对中高级管理人才与技术人才，往往委托猎头公司，委托费用原则上是被猎取人才年薪的30%

30.人才选拔过程（填空）：包括初选和竞选两个阶段

31.面试（填空）：面试五大要素是被试（考生）、主试（评委。面试者）、测评内容（试题、评分标注）、实施程序、面试结果

32.情景模拟（简答）

情境性测验的方法主要有公文处理（文件筐测验）、无领导小组讨论、管理游戏、演讲辩论、案例分析等。

33.培训：培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度和行为，增进其绩效，更好的实现组织目标系统化的过程。

34.培训需求评估过程（填空）：包括组织分析、人员分析和任务分析

35.培训方式（填空）：现场培训分为在岗培训（OJT）和非在岗培训（OFT）

36.培训原则（简答）

（1）处理好企业近期目标与长远战略的关系

（2）要做到学以致用

（3）要注意成人学习的原则

（4）第一把手要亲自抓。培训从上至下开展

（5）注意个体差异的原则

（6）注意培训效果的反馈与培训结果的强化

（7）注重激励原则

37．职业发展：又称职业计划、职业生涯（Career Planning），指一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变迁及工作理想的实现过程

38.职业反战阶段（填空）：包括探索阶段、立业阶段、维持阶段、离职阶段

39.职业生涯路径（名词解释）：指一系列的工作职位，包括雇员在公司内谨慎所需从事的相似工作和拥有的相关技能

40.职业生涯顶峰（名词解释）

指员工已不太可能再得到职务晋升或承担更多的责任

41.导致员工达到职业顶峰的原因（简答）

（1）能力不够（2）缺乏培训（3）对成就感的需求不强烈（4）分配不公或加薪水平不合理（5）工作责任混淆不清（6）公司的低成长性导致发展机会少

42.接班人开发（名词解释）

又称接班人计划（succesing planning）或称高层管理人员开发，指为经营管理职务配备人员的情况下，设定高级职位空缺，并最终为之配备人员的活动过程

43.接班人开发步骤（论述）

（1）接班要求的确定。在经营计划和组织计划中要说明未来管理人员配置需求

（2）人才盘点。要考虑未来管理候选人及任职者个人简历资料，包括职业进步、经验、有关教育以及自述的对未来职业阶梯的兴趣与偏好

（3）对能力与开发需求的评价。要用既定的标准来评价个人的能力

（4）制定接班计划。要考虑候选人当选的可能性以及他们准备承担管理工作的能力状态

（5）设计开发行动计划。要详细说明对每个接班候选人的培训或开发行动

（6）实施。个人事迹参加特定的培训或教育计划，参加有计划的在职开发活动或其他开发体验活动

（7）外部招募或其他行动。制定计划以适应管理人员短缺或过剩的现实

44.员工工作绩效（名词解释）：指员工在工作岗位上的工作行为表现与工作结果

45.绩效考核（名词解释）

又称绩效考评。绩效评价。它是对员工的工作行为与工作结果全面的、系统的、科学的进行考察、分析、评估与传递的过程

46.绩效考核类别

（1）面向素质技能的考核（2）面向工作结果的考核（3）面向行动表现的考核

47.绩效考核的发展趋势（简答）

（1）“能力开发法取向型”取代“积分查核型”

（2）“双线沟通”取代“主管中心型”

（3）“工作绩效基准”取代“综合抽象基准”

（4）“重视软体型”取代“硬体中心型”

（5）“多面评价”取代“纵向评价”

48.关键绩效指标法(Key performance index,KPI)（名词解释）

指确定那些足以反映考核对象的本质特征和行为。在工作分析的基础上，可定量化或行为化的岗位职责的核心部分作为考核指标的方法

49.SMART法则（简答）

S—Specific，指标是“具体的”，可理解的，可告诉员工具体要做什么完成什么 M—Measurable，指标是“可度量的”，员工知道如何衡量他的工作结果

A—Attainable，指标是“可达到的”，“可实现的”

R—Realistic，指标是“现实的”，员工知道绩效可证明与观察

T—Time-bound，指标是“有时限的”，员工应在什么时间完成50.KPI步骤（论述）

（1）确定企业关键绩效指标。首先明确企业的战略目标，找出企业的业务重点，找出这些关键业务领域的关键业绩指标，即企业级KPI

（2）确定部门的关键绩效指标。各部门的主观协同人力资源部，一句企业关键绩效指标与工作分析建立部门关键绩效指标，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因素（技术、组织、人），确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的关键绩效指标，确定评价指标体系

（3）确定岗位的关键绩效指标。各部门的主观和人力资源部的人员一起再将部门的关键绩效指标进一步细分、分解为更细的关键绩效指标及各岗位的业绩衡量指标

（4）制定关键绩效的具体标准。标准指的是在各个指标上跟别应该达到什么样的水平，解决要求做的“怎样”。完成“多少”的问题

（5）定期进行关键绩效评估

51.平衡积分卡（论述）

5个方面的平衡：（1）财务指标与非财务指标之间的平衡（2）外部计量（股东与客户）与关键内部计量（内部流程、学习和成长）之间的平衡（3）长期目标与短期目标之间的平衡（4）所求的结果和这些结果的驱动因素之间的平衡（5）客观衡量与主观衡量之间的平衡。

平衡计分卡的核心思想就是通过财务、客户、内部经营过程、学习与成长四个方面指标之间相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，实现绩效考核，绩效改进以及战略实践，战略修正的战略目标过程。

步骤：（1）明确公司目标、任务与战略（2）建立公司平衡计分卡（3）制定战略实施计划（4）制定部门平衡计分卡（5）制定个人平衡计分卡（6）战略监测、反馈和修正

52.薪酬（名词解释）：指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报

53.薪酬的作用（填空）：保障作用、激励作用、调节作用

54.薪酬管理的原则：（1）适度性原则（2）公平性原则（3）接受性原则（4）激励性原则（5）多元化原则

55.薪酬四分图（填空）

56.三种薪酬模式：（1）高弹性模式（2）高稳定模式（3）这种模式

57.员工福利的构成（填空）：经济性福利、非经济性福利、保险

58.弹性福利制（名词解释）

又叫“自助餐式的福利”，员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的菜单中自由选择其所需要的福利

59.弹性福利优缺点（论述）

优点：（1）对员工而言。可根据个人情况，选择对自己最有利的福利。对员工有激励作用，同时可改善员工与企业的关系

（2）对企业而言。使员工了解每项福利和成本间的关系，让员工有所珍惜，并方便雇主管理和控制成本；可减轻福利规划人员的负担；易网罗优秀人才

缺点：（1）部分员工未仔细考虑或只看到近利，以至于选择了不实用的福利项目

（2）在美国有一些工会反对弹性福利制，因为公会丧失了讨价还价的机会

（3）实施弹性福利制，通常会伴随着反则的行政作业

（4）初期行政费用会增加，成本往往不增反减

60.股票期权计划（名词解释）：企业给予其核心人才在一定期限内按照某个规定的价格购买一定数量的企业股票的一种权利

61.股票期权计划的特征（简答）

（1）自愿性（2）无偿性（3）后续性

第五篇：人力资源管理总结

第一章人力资源规划

1．人力资源规划内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规 2．岗位分析的概念和原理：是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等人事规范的过程。

3工作岗位分析的内容：1.、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，确定岗位任务、范围、流程、工作对象和权限等。2根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求。3编写工作说明书和岗位规范。

4、作用：

1、招聘、选拔、任用合格人员奠定基础。

2、为员工的考评、晋升提供了依据。

3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

5、是工作岗位评价基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬重要步骤

5、工作岗位分析信息主要来源：

1、书面资源

2、任职者报告

3、同事的报告

4、直接的观察

6、岗位规范概念：岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定

7、内容：岗位劳动规则（时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则）定员定额标准（编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准）岗位培训规范、岗位员工规范

8：基本资料、岗位职责、监督和岗位关系、工作内容和要求、工作权限、劳动条件和环境、工作时间、资历、身体条件、心理品质要求、专业知识和技能要求、绩效考评9、1.涉及内容:交叉2.主题不同:岗位规范是工

作说明书的一个重要组成部分3.结构形式:工作说明书多样化 岗位规范标准化

10工作岗位分析的程序：准备阶段；调查阶段:访谈问卷观察小组集体讨论；总结分析阶段

11起草和修改工作说明书的步骤：

1、全面进行岗位调查、起草草稿

2、组织专家、部门主管及岗位任职者修改、订正（科学性、可靠性、可行性）

3、审核批准，颁布执行

12工作岗位设计的基本原则: 明确任务目标的原则；合理分工协作的原则；责权利相对应的原则基本原则：因事设岗（因人设事，因人设岗）13改进岗位设计的基本内容: 岗位工作扩大化与丰富化；岗位工作满负荷；岗位的工时制度；劳动环境的优化 14.工作扩大化：使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更；工作丰富化:（促进员工综合素质的提高

有利于提高岗位的工作效率；增强员工在生理、心理上的满足感）（任务多样性；任务意义；任务整体性； 自主权； 信息的沟通和反馈）

15改进工作岗位设计的意义：企业劳动分工与协作的需要;企业不断提高生产效率，增加产出的目标;劳动者生理心理需要（工作岗位分析的中心任务是为企业人力资源管理提供基本依据．实现位得其人、人尽其才、适才适所、人事相宜）

16方法研究技术：程序分析（作业程序图、流程图、线图、人--机程序图、多作业程序图、操作人程序图）动作研究 17企业定员管理的作用合理的劳动定员是企业用人的科学标准；合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础；科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据；先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质

18生产经营目标为依据；定员必须以精

简、高效、节约为目标；（产品方案设计要科学；提倡兼职；工作应有明确的分工和职责划分）各类人员的比例关系要协调；要做到人尽其才、人事相宜；（劳动者基本状况，工作岗位分析）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；定员标准应适时修订。

19编制定员标准的原则:1.定员标准水平科学、先进、合理2.依据要科学3.方法要先进4.计算要统一5.形式要简化6.内容要协调

20制度化管理的特征：明确规定每个岗位的权力和责任，并作为明确规范而制度化;确定岗位在企业中的地位，形成等级系统，并以制度形式固定;以文字形式规定岗位特性并管理;实施制度化管理的企业中所有权与管理权相分离;管理人员以制度管理人

21制度化管理的优点：个人与权力相分离;制度化管理以理性分析为基础;适合现代大型企业组织的需要

22制度规范的类型

1、企业基本制度

2、管理制度

3、技术规范

4、业务规范

5、行为规范

23制定具体人力资源管理制度的程序

1、说明建立本项制度的重要性和必要性

2、对于涉及部门和人员责任和权限作出具体的规定

3、明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤

4、解释和说明制度设计的依据和理论

5、详细规定人力资源活动的类别、层次和期限

6、对管理制度使用的资料和报告提出具体要求

7、对活动结果应用的原则和要求

8、对执行部门和人进行表彰和管理

9、对活动中涉及员工权利义务、程序、办法详细规定

10、其他有关问题作出必要的说明

241、确保人力资源费用预算合理性

2、确保人力资源费用预算准确性

3、确保人力资源费用预算的可比性

25审核人工成本预算的方法：

1、注重内外环境变化，进行动态调整(关注政府有关部门发布的企业工资指导

线，基准线、预警线、控制下线。定期进行劳动力工资水平的市场调查.关注消费者物价指数)

2、注意比较分析费用使用趋势

3、保证企业支付能力和员工利益

26：“分头预算、总体控制、个案执行”

27人力资源费用支出控制的作用:达成人工成本目标的手段;降低人力资源管理费用的途径防止滥用管理费用的保证

28人力资源费用支出控制的原则 及时性、节约性、适应性、权责利相结合 29人力资源费用支出控制的程序: 制定控制标准 人力资源费用支出控制的实施差异的处理 第二章招聘与配置

1.内部招募的特点优点：准确性高；适应较快；激励性强；费用较低 缺点：造成组织内部矛盾；抑制创新 2外部招募的特点：

1、优点：带来新思想和新方法、招聘一流人才、树立形象的作用

2、缺点：筛选难度大、时间长、进行角色慢、成本大、决策风险大、影响积极性

3选择招聘渠道主要步骤

1、分析单位的招聘要求；

2、分析潜在应聘人员的特点；

3、确定适合的招聘来源；

4、选择适合的招聘方法

4招聘洽谈会方式时应关注的问题：了解招聘会的档次；了解招聘会面对的对象；注意招聘会的组织者；注意招聘会的信息宣传

5参加招聘会的主要程序（1）准备展位（2）准备资料和设备（3）招聘人员的准备（4）与协作方沟通联系（5）招聘会的宣传工作（6）招聘会后的工作 6能力的差异，来判断应聘者对招聘岗位的适应性

7数量与质量评估：录用比=录用人数/应聘人数×100%；招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数×

100% ；总成本效用=录用人数/招聘总成本

招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用；选拔成本效用=被选中人数/选择期间的费用

录用成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用

8根据测试内容不同，分为：语言表达能力测试；组织能力测试；事务处理能力测试

情境模拟测试的优点：考察全面；测试注重实际工作能力；选拔出的人员可直接上岗，节约培训费用

9（一）招聘成本：招聘总成本=直接成本+间接费用；招聘单位成本=招聘总成本/实际录用人数成本效用评估总成本效用=录用人数/招聘总成本；招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用；选拔成本效用=被选中的人数/选拔期间的费用；人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用

（三）招聘收益成本比 =所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本 10

（一）信度评估:信度：测试结果的可靠性或一致性;包括：稳定系数；等值系数；内在一致性系数；评分者信度 2效度评估效度：即有效性或精确性;包括：预测效度；内容效度；同侧效度 11人员配置的原理:要素有用原理;能位对应原理;互补增值原理;动态适应原理;弹性冗余原理

12企业劳动分工的作用:工作简化、专门化，有利于提高劳动效率;使劳动工具专门化;有利于配备工人，发挥专长;扩展了劳动空间，有利于加快生产进度;防止转换工作岗位造成的工时浪费 131、企业劳动分工的形式：职能分工、专业分工、技术分工

企业劳动分工的原则：把直接生产工作和管理工作、服务工作分开。把不同的工艺阶段和工种分开。把准备性工作和执行性工作分开。把基本工作和辅助工作分开。把技术高低不同的工作分开。防止劳动分工过细带来消极影响

第三章培训与开发

1、培训需求分析的作用：有利于找出差距确立培训目标；有利于找出解决问题的方法；有利于进行前瞻性预测分析；有利于进行培训成本预算；有利于促进企业各方达成共识

2、培训需求分析的实施程序

（一）做好培训前期的准备工作（建立员工背景档案；同各部门人员保持密切联系；向主管领导反映情况；准备培训需求调查）

（二）制定培训需求调查计划（培训需求调查工作的行动计划；确定培训需求调查工作的目标；选择合适的培训需求调查方法；确定培训需求调查的内容）

（三）实施培训需求调查工作(提出培训需求动议或愿望;调查、申报、汇总需求动议;分析培训需求)（四分析与输出培训需求结果（对培训需求调查信息进行归类、整理；对培训需求进行分析、总结；撰写培训需求分析报告）；

3、撰写员工培训需求分析报告：培训需求分析实施的背景；开展培训需求分析的目的和性质；概述需求分析实施的方法和过程；阐明分析结果；解释、评论分析结果和提供参考意见；附录；报告提要

4、培训需求信息的收集方法：面谈法；重点团队分析法；工作任务分析法；观察法；调查问卷；

5.、面谈法：（1）面谈法的优缺点优点：A 双向交流，充分了解信息B 激发培训对象学习动力和参加热情缺点：A 需要时间长B 需要培训者面谈技巧高（2）面谈法两种具体操作方法A个人面谈法B集体会谈法

6、重点团队分析法：1）优点：A时间和费用少；B可以发挥头脑风暴法的作用，各抒己见；C 激发使命感和责任感（2）缺点：A对协调员和讨论组织者要求高 ；B成员的选取对培训的效果产生很大的影响

3、重点团队分析法步骤培训对象分类；安排会议时间及会议讨论内容；培训需求结果的整理

7、工作任务分析法：优点：A结论可

信度高缺点：A花费时间和费用较多①工作任务分析记录表的设计②工作盘点：列出了员工需要从事的各项活动内容、各项工作的重要性以及执行时需要花费的时间

8、、适用范围：适合生产作业和服务性工作人员

2、优缺点：优点：培训者对培训对象有直接了解缺点：A需要时间长；B效果受培训者对工作熟悉程度影响；C观察者的主管偏见 A 节省时间，成本低;B资料来源广泛；缺点：A调查结果间接取得 B问卷设计、分析难度大注意问题：问题不会产生歧义；语言简洁；尽量采用匿名方式；多采用客观问题方式；主管问题要留有足够空间 10/、培训需求分析模型：循环评估模型；全面性任务分析模型；绩效差距分析模型；前瞻性培训需求分析模型；

11、注意事项：了解受训员工现状；寻找受训员工存在的问题；在调查中，应确定受训员工期望达到的培训效果；调查资料收集到以后，要仔细分析资料，从中找出培训需求。

12/培训规划的主要内容：培训项目的确定；培训内容的开发；实施过程的设计；评估手段的选择；培训成本的预算-原则-培训需求-培训的目的或目标-培训对象-培训内容-培训时间-培训地点-培训形式和方法-培训教师-培训组织人-考评方式-计划变更或者调整方式-培训费预算-签发人

14制定培训规划的步骤和方法：培训需求分析；工作说明；任务分析；排序；陈述目标；设计测验；制定培训策略；设计培训内容；实验；

训；教学工具有使用；教学内容培训；对教师的教学效果进行评估；教师培训与教学效果评估的意义；

16培训效果信息的种类：培训及时性信息；培训目的设定合理与否的信息；培训内容设置方面的信息；教材选用与

编辑方面的信息；教师选定方面的信息；培训时间选定方面的信息；培训场地选定方面的信息；受训群体选择方面的信息；培训形式选择方面的信息；培训组织与管理方面的信息；、培训效果信息的收集方法（通过资料收集信息；通过观察收集信息；通过访问收集信息）

二、培训效果信息的整理与分析

三、培训效果的跟踪与监控（培训前对培训效果的跟踪与反馈；培训中对培训效果的跟踪与反馈；培训效果评估；培训效率评估）

四、培训效果监控情况的总结 18直接传授型培训法：讲授法：优点：知识系统、全面；对环境要求不高；利于教师发挥；学员可互相沟通；可向教师请教；平均培训费用较低。局限性：难完全消化、吸收；不利于教学互动；不能满足个性需求；理论与实践脱节；传授方式较为枯燥单一。专题讲座法研讨法类型：以教师或受训者为中心的研讨；以任务或过程为取向的研讨。优点：多向式信息交流；利于培养学员的综合能力；加深学员对知识的理解；适应性强。难点：要求较高；对指导教师的要求较高。

19实践型培训法：工作指导法；工作轮换法；特别任务法；个别指导法； 20参与型培训方法：自学；案例研究法；头脑风暴法；模拟训练法；敏感性训练法；管理者训练；

21态度型培训法：角色扮演；拓展训练科技时代的培训方法：网上培训；虚拟培训

22案例分析法的操作程序：培训前的准备工作；培训前的介绍工作；案例讨论；分析总结；案例编写的步骤； 准备阶段；实施阶段；实施要点；

3.24头脑风暴法的操作程序：准备阶段；热身阶段；明确问题；记录参加者的思想；畅谈阶段；解决问题；

：培训制度的战略性；培训制度的长期性；培

训制度的适用性；

26企业培训制度的基本内容：制定企业员工培训制度的依据；实施企业员工培训的目的或宗旨；企业员工培训制度实施办法；企业培训制度的核准与施行；企业培训制度的解释与修订权限的规定；

27各项培训管理制度的起草：培训服务制度；入职培训制度；培训激励制度；培训考核评估制度；培训奖惩制度；培训风险管理制度； 第四章 绩效管理

1.考评的目的:如果为了提高员工业绩，应以主管考评为主。如果为了培训开发人才，应在主管考评的同时，进行自我考评和同事考评。对专业技术性工作人员的考评，应有主管，专业人员自己，下级，同时，以及其他相关人员。员工个人素质高，同事之间工作接触频繁；或考评目的是为了发掘人员潜力，不是单纯用于人事决策，采用自我考评与同事考评相结合，上级主管考评为辅的方法，如对教师的考评。对考评者加强培训内容：（1企业绩效管理制度的内容和要求，绩效管理的目的、意义，考评人员的职责和任务，考评者与被考评者的角色扮演等（2）绩效管理的基本理论和基本方法，成功企业绩效管理的案例剖析（3）绩效考评指标和标准的设计原理，以及具体应用中应注意的问题和要点（4）绩效管理的程序、步骤、以及贯彻实施的要点（5）绩效管理的各种误差与偏差的杜绝和防止（6）如何建立有效的绩效管理运行体系，如何解决绩效管理中出现的矛盾和冲突，如何组织有效的绩效面谈等 2.考核效标：特征性效标、行为性效标、结果性效标

3、绩效的特点和性质：多因性：是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即员工的激励、技能、环境与机会，其中前两者是员工自身的主观性影响因素，后两者则是客观性影响因素。多维性：即

需沿多种纬度去分析与考核，并需要综合考虑，逐一评估，尽管各纬度可能权重不等，考核侧重点会有所不同。动态性：即员工的绩效随着时间的推移会发

法。b给考评者一定的约束和压力，使他们慎重从事，在考评中更加重视信息的采集和证据。（c减少矛盾和冲突，防患于未然，将不利的影响压低到最低限度

估面谈。回顾、总结、评估。4绩效总结面谈：在绩效管理活动完成之后，将考评结果反馈给员工本人，以及为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。结果反馈。

生变化，绩效差的可能改进转好，绩效8.考核表格的再检验过程：（1）考评指标好的也可能退步变差，因此管理者切不可凭一时印象，以僵化的观点看待员工的绩效。

4.原始记录登记制度，该制度提出了以下具

体的要求：1所采集的材料尽可能以文

相关性检验：考核指标与本岗位实际工15.面谈的第二种分类：

1、单向劝导式面谈：作绩效存在多大关系（2）考评标准准确性检验：考核指标是否清晰、准确、可靠（3）考评表格的简易程度检验：考核表应当简洁

单向指导，缺乏沟通，这种面谈方式，对于改进员工行为和表现，其效果是十分突出的，尤其适用于那些参与意识不强的下属。使用这种方式需要主管具备劝服员工改变自我的能力，并且能够熟练运用各种激励下属的模式和方法。缺点：缺乏双向的交流和沟通，使沟通渠道受阻。

2、双向倾听式面谈：双向交流，首先要求下属回顾总结自己的工作，然后上级主管根据下属的自评报告，在综合归纳各个方面考评意见的基础上，提出自己的看法，并作出总结评估，最后在听取下属的意见。缺点：难以向考评者立即提出下一步工作改进的具体目标，虽然员工对考评结果感到满意，但其工作的改进程度不会太大。

3、解决问题式面谈：针对实际问题进行面谈，单向劝导式面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度，而解决问题式面谈更适用于员工潜能开发和全面开展。

4、综合式绩效面谈：对上述三种方式的综合字的形式说明所有行为，应包括有利和9.考评方法的再审核：（1）成本（2）适不利的记录。所采集的材料应当说明是

用性（3）实用性

考评者直接观察的结果，既是第一手资10.绩效管理的总结阶段地位与作用：（1）循料，还是间接的第二手资料，由其他人观察的结果 2详细记录事件发生的时间地点以及参与者 3所采集的材料在描述员工的行为时，应尽可能对行为过程、行为的环境和行为的结果做出说明 4汇集并整理原始记录 5做好原始记录的保密工作

环周期结束后的评价（2）承上启下（3）最终目的：促进企业与员工的共同提高与发展（4）问题角度：从全局：反馈给部门负责人，提高全面认识；从个人：对过去的必要总结（5）各个环节和工作要素的过（6）管理现状与管理水平的检测与分析（7）及时反馈，5.影响绩效考评准确性的原因： 1）考评标12.总结阶段完成的工作：（1）各个考评人完

准缺乏客观性和准确性（2）考评者不能坚持原则，随心所欲，亲者宽，疏者严（3）考察不全面，记录不准确（4）行政程序不合理、不完善（5）政治性考虑（6）信息不对称，资料数据不准确 6.公司员工绩效评审系统以及功能：保障公

司的子系统的运行，由人力资源部门牵头，组成非常任工作小组，定期的考评，承担监督评审考评结果的工作任务。功能如下：（a）监督各个部门的领导者有

成考评工作，形成考评结果的分析报告（2）针对绩效诊断所揭示出来的各种涉及企业组织现存的问题，写出具体详尽的分析报告。（3）制定出下一期企业全员培训与开发计划、薪酬、奖励、员工升迁与补充调整计划（4）汇总各个方面的意见，在反复论证的基础上，对企业16.绩效管理系统遇到困难和问题的原因：

1、绩效管理体系、管理制度、绩效考评指标和标准、考评表格相关内容，提出调整和修改的具体计划

系统故障，即方式方法、工作程序等设计和选择得不合理。

2、考评者以及被考评者，对系统认知和理解上的故障，使其运行不畅。

效地组织员工的绩效考评工作（b）针13.应用开发阶段：应用开发阶段是绩效管理对绩效考评中存在的主要问题进行专题研究，提出具体的对策（c）对员工考评结果进行必要的复审复查，确保考评结果的公平和公正性（d）对存在严重的终点，又是一个新的绩效管理工作循17.绩效改进：指确认组织或成员工作绩效的环的起点。1重视考评者绩效管理能力开发2被考核者的绩效开发3绩效管理系统的开发4企业组织的绩效开发

不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进计划和策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。

争议的考评结果进行调查甄别，防止诱14.面谈第一种分类：1绩效计划面谈：在18.绩效改进方法：1目标比较法：是将考评发不必要的冲突

7.公司员工申诉系统及功能：企业应建立员

工申诉的子系统。企业在人力资源部应建立一个工作小组全面负责员工的申诉接待和调处工作。其功能如下：（a允许员工对绩效考评的结果提出异议，他们可以就自己关心的事件发表意见和看

绩效管理初期，主管与下属间为了确定业绩目标而进行的面谈。2绩效指导面谈：在绩效管理活动的过程中，主管针对下属一段期间的表现进行指导的面谈。3绩效考评面谈：在绩效管理末期，主管与下属针对本期绩效计划的贯

期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻求工作绩效的差距和不足的方法。2水平比较法：是将考评期内员工的实际业绩与上一期（或去年同期）的工作业绩进行比较，衡量和比较其进步或差距的方法。

彻执行情况进行的全面回顾、总结和评3横向比较法：是为了查找工作绩效上的差

距和不足，在各个部门或单位之间、各29．行为导向型主观考评：排列法、选择排个下属成员之间进行横向的对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。

19.改进工作绩效的策略：1预防性策略与制

止性策略2正向激励策略与负向激励策略3组织变革策略与人事调整策略 21．为保障激励策略的有效性，应体现一下

原则：（1）及时性原则；尽早尽快执行（2）同一性原则：采用同一尺度进行衡量（3）预告性原则：预先告诉，清楚明确，详细具体（4）开发性原则：重视对执行者的培训和管理技能的开发

列法、成对比较法、强制分布法 行为导向型客观考评：关键事件法、行为锚定

具岗位之间能进行横向纵向比较，并具体说明所处的地位和作用.为岗位归级列等奠定了基础

等级评价法、行为观察法、加权选择量7.工作说明书、岗位规范是工作岗位评价所表法 结果导向型考评：目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法 30.如何预防绩效考评各种偏误：1.以工作

岗位分析和岗位实际调查为基础2.从企业单位的客观环境和生产经营条件出发3.绩效考评的侧重点应放在绩效行为和产出结果上4.采用360度考评5.加强对考评者培训6.重视绩效考评过程中的各个环节的管理

需信息的主要来源

8.工作岗位评价的主要步骤:1先进行岗位分

类2收集岗位信息3建立岗位评价小组4制定总体计划，提出行动方案和实施细则5打出主要因素及指标，列出清单，并对指标作出说明6构建指标体系，规定评比标准，设计调查问卷和测量评比的量表7进行试点，总结经验8落实计划，按预定方案组织实施9撰写评价报告书10进行全面总结

22．绩效管理中的矛盾冲突与解决方法：三第五章 薪酬管理

种矛盾：1员工自我矛盾：员工一方面1.薪酬管理：指企业总体发展战略的要求，9.工作岗位评价指标：评定指标：劳动技能、希望得到真实评价，另一方面有希望得到表扬。2主管自我矛盾：过松无法完成改进目的，过严影响关系 3组织目标矛盾：组织目标与个人目标冲突 措施：

通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度地发挥各种薪酬形式的激励作用，为企业创造更大的价值。

劳动责任和社会心理要素等指标。由专家、技术人员、管理人员组成评定小组评价、评估。测评指标：劳动强度和劳动环境要素，使用专门仪器在现场进行测量

1绩效面谈中，以行为为导向，事实为依2.薪酬管理基本目标:保证竞争性;肯定员工据，制度为准绳，诱导为手段2绩效考评中，应将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格分开。3适当下放权限，鼓励下属参与：责任感，减轻压力，降低不必要的戒备心理。的贡献，及时给予回报;控制人工成本，10.确定岗位评价要素和指标的基本原则：少提高效率，增强企业产品竞争力;通过激励机制的确立，使企业与员工经济利益

而精；界限清晰便于测量；综合性强；可对比性

有机结合，结成利益关系共同体，谋求11．测评误差的调整，重点是系统误差，其企业与员工共同发展。

次是随机误差。

23.评估有效性的方法：1座谈法2问卷调3.薪酬制度设计的基本要求:1体现保障、激12.人工成本的意义：明白使用劳动力所付出

查法3查看工作记录法4总体评价法24.企业绩效管理系统的双重功能：

1、人事决策的功能：奖励，升职，降职，除名等

2、开发人力资源的功能：发现差距，提出培训需求，增强员工素质与能力，实现个人与组织共同发展。

励、调节三大职能2体现劳动的潜形、流动和凝固三种形态3体现岗位技能、责任、强度和条件（环境）的差别4建立劳动力市场的决定机制5合理确定薪酬水平，处理好工资关系6有效控制人工成本7构建相应的用工、绩效考核、技能开发、晋升调配支持系统的代价；了解产品成本和人工成本的主要支出方向；监督、控制生产经营过程中的费用支出，节约成本，降低产品价格；通过人工成本核算，寻找合适的人工成本的投入产出点，以最小的投入换取最大的效益。

13．福利总额预算计划的制定程序：性质：

设施或服务；起始、执行日期、上的效果以及评价分数；受益者、覆盖面、上总支出和本预算；新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本预算、效果预测、效果评价标准；检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内 第六章 劳动关系管理

25．绩效是指一定组织中个体或群体的4.衡量薪酬制度的三项标准:员工认同度：体

工作行为和表现，及其直接的劳动成果，工作业绩和最终效益的统一体。26.绩效考评：内涵：人与事的评价，对人以

现多数原则，90%以上;员工的感知度：明确简化原则;员工的满足度：等价交换原则

及工作状况进行评价，对人的工作结果，5.工作岗位评价的原则:评价的是岗位，而不要通过评价体现人在组织中的相对价值和贡献程度。外延：有目的的、有组织

是岗位中的员工;员工认同的原则;评价结果公开的原则的对日常工作中的人进行观察、记录、6.工作岗位评价的基本功能:为实现薪酬管分析和评价

28.三类考评方法：品质主导型、行为主导型、效果主导型

理的内部公平公正提供依据。对岗位因1.劳动关系通常是指用人单位（雇主）与素在定性分析的基础上进行定量测评，即通过量化来体现岗位的综合特征.使各

劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。

2.劳动法律关系：指劳动法律规范在调整

劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。

4.劳动法律关系的特征：劳动法律关系的内容是权利和义务；劳动法律关系是双务关系；劳动法律关系具有国家强制性5.劳动法律事实是指依法能够引起劳动

法规

（二）劳动合同

（三）集体合同

（四）民主管理制度(职工代表大会、职工大会)

（五）企业内部劳动规则

（六）劳动争议处理制度(七）劳动监督检查制度12.集体合同根据协商、签约代表所代表的范

围的不同，分为基层集体合同、行业集体合同、地区集体合同等。我国以基层集体合同为主导体制。

13.集体合同的特征:1集体合同是规定劳动

关系的协议。2工会或劳动者代表职工一方与企业签订。3集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序。

项签定的集体合同）； 期限：集体合同均为定期合同，一般是1~3年；我国法定集体合同的附件主要是工资协议

18.签订集体合同的程序:1.确定集体合同的主体 2.协商集体合同3.政府劳动行政部门审核4.审核期限和生效5.集体合同的公布

19.集体合同的履行原则 ：实际履行、协作

履行。监督检查：企业工会或集体合同履行联合监督检查制度。违反集体合同责任的责任：企业不履行集体合同的规定，承担法律责任； 工会不履行或不适当的履行集体合同规定的义务，应承担道义上的责任； 个别劳动者不履行集体合同规定的义务，则按照劳动合同的规定承担责任。

法律关系产生、变更和消灭的客观现象。(劳动法律行为、劳动法律事件)6.劳动法律法规由国家制定，体现国家意

志，覆盖所有劳动关系，通常为调整劳14.集体合同与劳动合同的区别:主体不同：动关系应当遵循的原则性规范和最低标准。其基本特点是体现国家意志。7.劳动合同是劳动者与用人单位确立劳

动关系、明确双方权利义务的协议。劳动合同是劳动关系当事人依据国家法律规定，按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则缔结的，体现当事人双方的意志，是劳动关系当事人双方合意的结果。其基本特点是体现劳动关系当事人双方的意志。

8.集体合同是集体协商双方代表根据劳动

法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。根据劳动法的规定，集体合同由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的，由职工代表与企业签订。其基本特点是体现劳动关系当事人双方的意志

9.目前我国职工参与管理的形式主要是

职工代表大会制度和平等协商制度。10.劳动争议处理程序：根据我国劳动立

协商、谈判、签订集体合同的当事人是双方的代表；协商、谈判、签订劳动合同的当事人是企业与劳动者。内容不同：

集体合同的内容是关于企业的一般劳动20.用人单位内部劳动规则是指用人单位依条件标准的约定，以全体劳动者共同的利益和义务为内容，可以涉及劳动关系的各方面，也可以只涉及劳动关系的某一方；劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利和义务。功能不同：协商订立

据国家法律、法规的规定，结合用人单位的实际，在本单位实施的，为协调劳动关系，并使之稳定运行，合理组织劳动，进行劳动管理而制定的办法、规定的总称。

集体合同的目的是规定企业的一般劳动21.用人单位内部劳动规则的特点:1.制定主条件，为劳动关系的各个方面设定具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则；劳动合同的目的是确立劳动者和企业的关系。法律效力不同：集体合同规定企业的最低劳动标准，凡是劳动

体的特定性。它以用人单位为制定主体，以公开和正式的行政文件为表现形式，只在本单位范围内适用。2.企业和劳动者共同的行为规范。3.企业经营权与职工民主管理相结合的产物。

合同约定的标准低于集体合同的标准一22.用人单位内部劳动规则的内容：劳动合同律无效，所以，集体合同的法律效率高于劳动合同。

15.集体合同的作用和意义:1订立集体合同

管理制度，劳动纪律，劳动定员定额规则，劳动岗位规范制定规则，劳动安全卫生制度，其他制度

有利于协调劳动关系。2加强企业的民23.用人单位内部劳动规则制定的程序:1职主管理。3维护职工合法权益。4弥补劳动法律法规的不足。

工参与。立法规定：劳动者通过职工大会、职工代表大会或其他形式，参与民主管理。2正式公布。应当以合法有效的形式公布，通常为以企业法人代表人签字和加盖公章的正式文件的形式公布。

24.职工代表大会（中小型企业为职工大会）

是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构。职工代表大会制度在国有企业中实行，非国有企业则实行民主

法的有关规定，当发生劳动争议时，争16.订立集体劳动合同应遵循的原则：1遵守议双方应协商解决；不愿协商或协商不成的，当事人可以申请企业劳动争议调解委员会调解；调节不成或不愿调解的，当事人申请劳动争议仲裁委员会申请仲

法律、法规、规章及国家有关规定。2相互尊重，平等协商。3诚实守信，公平合作。4兼顾双方合法权益。5不得采取过激行为。

裁；当事人一方或双方不服仲裁裁决的，17.集体合同是以书面形式订立的法定要约则向人民法院起诉，由人民法院审理并做出最终判决。

11.劳动关系调整的方式：

（一）劳动法律

式合同，分主件（综合性集体合同，涵盖劳动关系各方面）和附件（专项集体合同，是就劳动关系某一特定方面的事

协商制度。职工代表大会制度是企业职33.限制延长工作时间的措施：条件限制：必工行使民主管理的基本形式，是职工民主管理的具体表现。

25.职工代表大会的职权:审议建议权,审议通

过权,审议决定权,评议监督权,推荐选举权

26.平等协商是劳动关系双方就企业生产经

营与职工利益的事务平等协商、沟通，以实现双方的相互理解和合作，并在可能的条件下达成一定协议的活动。

须是生产经营需要，须和劳动者、工会协商、不得强迫劳动时间限制：不得超过法定时数，一般每日不能超过1小时，特殊原因不能超过3小时，每月不得超过36小时工资支付：平时加班支付150%，休息日加班支付200%，法定假日加班支付300% 人员限制：怀孕7个月以上和哺乳未满一周岁婴儿的女职工，不得安排其延长工作时间。

27.信息沟通制度:纵向信息沟通（上下）：34.最低工资是国家以一定的立法程序规定

依据企业责权分配的管理层级机构，建立指挥、命令、执行、反馈系统。横向信息沟通：企业组织内部依据具体分工，的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。

在同一级机构、职能业务人员之间的信35.国家实施最低工资制度的目的和出发点：息传递。建立标准信息载体（制定标准劳动管理表单、汇总报表、正式通报、组织刊物、例会制度）；

28.员工满意度调查是劳动关系调整的重要

方法，就是通过一定的方法，了解员工对组织运行的某一方面的主观心理感觉，对调查结果进行评估、分析并提出相关判断的活动，是企业组织内部环境研究的组成部分，为企业制定发展战略，调整企业组织结构，完善内部劳动规则提供依据。

29.实施员工满意度调查的目的：1.诊断公司

潜在的问题2.找出本阶段出现的主要问题的原因3.评估组织变化和企业政策对员工的影响4.促进公司与员工之间的沟通和交流5.增强企业凝聚力

30.员工满意度调查的步骤：1确定调查对象

2确定满意度调查指向调查项目）3确定调查方法（方法为问卷调查法和访谈法）调查问卷分为目标型调查法（包括选择法、正误法、序数表示法）和描述型调查方法（包括确定性提问和不确定性提问）4确定调查组织 5调查结果分析31.工作时间又称法定工作时间，是指劳动者

为履行劳工给付义务，在用人单位从事工作或生产的时间，即法律规定或劳动合同、集体合同约定的，劳动者在一定时间（一天、一周、一个月等）内必须用来完成其所担负工作的时间。

是为了维护市场经济秩序，保护劳动者的合法权益，规范用人单位的工资分配行为。

36.工资支付的一般原则:货币支付，直接支

付，按时支付，全额支付

37.劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期

间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。