激励员工读后感[大全5篇]

第一篇：激励员工读后感

[激励员工读后感]激励员工读后感员工激励法是一门学问，是一门教你学会如何让员工按照你的指令做事的学问，员工激励法现已成为企业界共同关心的一个问题，激励员工读后感。通过《员工激励16法》一书中这么多的案例让我感悟到在实际工作中有时下达的工作不能很好的完成，或完成质量不高，这并不是工作任务的难度有多大，完全是员工不知道如何正确的去完成工作，或者是对这项工作的重要性不理解。他们认为他们的工作的思路会给公司带来更好的效益，但其实他们的思路是片面的。这与管理者在工作中的干预有着很重要的关系。如何改善员工的这些片面行为问题，如何让员工按照你的指令出色的完成工作任务时必须做到以下几点：

1.与员工讨论做此事的目的是什么? 2.让员工知道怎样去完成所分配的工作。

3.让员工知道完成出色的所分配的工作或好的工作行为将带来什么样的正面结果。4.让员工知道未按照指令完成工作任务时或不好的工作行为将带来什么样的负面结果。5.在工作开始前和工作开始后管理者要给予积极的干预即跟踪管理来最终达到预期的行为结果

6.及时对员工在工作中的表现给予反溃 管理者在工作中要不断的去激励员工，以排除员工的行为障碍。这种激励行为要表现得明显。做实际工作的员工是这项工作的专家，所以管理者必须要听取员工的意见，当员工提出任何建议时管理着应该认真倾听并与员工共同讨论方案最终达成一致。通过学习此书后，对我的感触很多，对我实际的工作有很好的借鉴意义，如何与员工沟通，如何让员工正确的完成工作任务、让正确指令贯彻到每个员工的实际工作中。在实际工作中如何及时有效的激励员工应做到以下几点：

1.管理者要主动邀请员工参与制定与工作相关的决策。坦诚交流不仅使员工感到他们是参与经营的一分子，还能让他们明了经营策略。

2.建立便于交流的多方面的渠道。员工可以通过这些渠道提问题，鼓励员工畅所欲言。但对于员工所提出的问题管理者应给予及时的反溃

3.当员工出色完成工作任务时管理者要表示祝贺，这种祝贺要及时，要说得具体。

4.与员工保持良好的关系，与员工保持经常联系。可利用简短的时间询问员工的私人问题，表示关心员工的生活。

5.向员工表明公司愿意长期聘用员工，但工作保障问题最终取决于自己。6.给工作业绩好的员工提供更多的发展机会。

行为科学认为激励可以激发人的动机，使其内心渴求成功，朝着期望目标不断努力。体验新版博客【扩展阅读篇】 所谓“感”

可以是从书中领悟出来的道理或精湛的思想，可以是受书中的内容启发而引起的思考与联想，可以是因读书而激发的决心和理想，也可以是因读书而引起的对社会上某些丑恶现象的抨击、讽刺。读后感的表达方式灵活多样，基本属于议论范畴，但写法不同于一般议论文，因为它必须是在读后的基础上发感想。要写好有体验、有见解、有感情、有新意的读后感，必须注意以下几点： 首先，要读好原文

“读后感[1]”的“感”是因“读”而引起的。“读”是“感”的基础。走马观花地读，可能连原作讲的什么都没有了解，哪能有“感”?读得肤浅，当然也感得不深。只有读得认真，才能有所感，并感得深刻。如果要读的是议论文，要弄清它的论点(见解和主张)，或者批判了什么错误观点，想一想你受到哪些启发，还要弄清论据和结论是什么。如果是记叙文，就要弄清它的主要情节，有几个人物，他们之间是什么关系，以及故事发生在哪年哪月。作品涉及的社会背景，还要弄清楚作品通过记人叙事，揭示了人物什么样的精神品质，反映了什么样的社会现象，表达了作者什么思想感情，作品的哪些章节使人受感动，为什么这样感动等等。

其次，排好感点

只要认真读好原作，一篇文章可以写成读后感的方面很多。如对原文中心感受得深可以写成读后感，对原作其他内容感受得深也可以写成读后感，对个别句子有感受也可以写成读后感。总之，只要是原作品的内容，只要你对它有感受，都可能写成读后感，你需要把你所知道的都表示出来，这样才能写好读后感。第三、选准感点

一篇文章，可以排出许多感点，但在一篇读后感里只能论述一个中心，切不可面面俱到，所以紧接着便是对这些众多的感点进行筛选比较，找出自己感受最深、角度最新，现实针对性最强、自己写来又觉得顺畅的一个感点，作为读后感的中心，然后加以论证成文。第四、叙述要简

既然读后感是由读产生感，那么在文章里就要叙述引起“感”的那些事实，有时还要叙述自己联想到的一些事例。一句话，读后感中少不了“叙”。但是它不同于记叙文中“叙”的要求。记叙文中的“叙”讲究具体、形象、生动，而读后感中的“叙”却讲究简单扼要，它不要求“感人”，只要求能引出事理。初学写读后感引述原文，一般毛病是叙述不简要，实际上变成复述了。这主要是因为作者还不能把握所要引述部分的精神、要点，所以才简明不了。简明，不是文字越少越好，简还要明。第五，联想要注意形式

联想的形式有相同联想(联想的事物之间具有相同性)、相反联想(联想的事物之间具有相反性)、相关联想(联想的事物之间具有相关性)、相承联想(联想的事物之间具有相承性)、相似联想(联想的事物之间具有相似性)等多种。写读后感尤其要注意相同联想与相似联想这两种联想形式的运用。编辑本段如何写读后感 格式

一、格式和写法

读后感通常有三种写法：一种是缩写内容提纲，一种是写阅读后的体会感想，一种是摘录好的句子和段落，读后感《激励员工读后感》。题目可以用《读后感》;还可以用自己的感受(一两个词语)做题目，下一行是——《读有感》，第一行是主标题，第二行是副标题。

二、要选择自己感受最深的东西去写，这是写好读后感的关键。

三、要密切联系实际，这是读后感的重要内容。

四、要处理好“读”与“感”的关系，做到议论，叙述，抒情三结合。

五、叙原文不要过多，要体现出一个“简”字。

六、要审清题目。

在写作时，要分辨什么是主要的，什么是次要的，力求做到“读”能抓住重点，“感”能写出体会。

七、要选择材料。

读是写的基础，只有读得认真仔细，才能深入理解文章内容，从而抓住重点，把握文章的思想感情，才能有所感受，有所体会;只有认真读书才能找到读感之间的联系点来，这个点就是文章的中心思想，就是文中点明中心思想的句子。对一篇作品，写体会时不能面面俱到，应写自己读后在思想上、行动上的变化。

八、写读后感应以所读作品的内容简介开头，然后，再写体会。原文内容往往用3～4句话概括为宜。结尾也大多再回到所读的作品上来。要把重点放在“感”字上，切记要联系自己的生活实际。

九、要符合情理、写出真情实感。写读后感的注意事项

①写读后感绝不是对原文的抄录或简单地复述，不能脱离原文任意发挥，应以写“体会”为主。

②要写得有真情实感。应是发自内心深处的感受，绝非“检讨书”或“保证书”。③要写出独特的新鲜感受，力求有新意的见解来吸引读者或感染读者。④禁止写成流水账!编辑本段要写关于学习的读后感应该读什么有感

(1)引——围绕感点 引述材料。简述原文有关内容。

(2)概——概括本文的主要内容 ,要简练,而且要把重点写出来。

(3)议——分析材料，提练感点。亮明基本观点。在引出“读”的内容后，要对“读”进行一番评析。既可就事论事对所“引”的内容作一番分析;也可以由现象到本质，由个别到一般的作一番挖掘;对寓意深的材料更要作一番分析，然后水到渠成地“亮”出自己的感点。要选择感受最深的一点，用一个简洁的句子明确表述出来。这样的句子可称为“观点句”。这个观点句表述的，就是这篇文章的中心论点。“观点句”在文中的位置是可以灵活的，可以在篇首，也可以在篇末或篇中。初学写作的同学，最好采用开门见山的方法，把观点写在篇首。(4)联——联系实际，纵横拓展。围绕基本观点摆事实讲道理。写读后感最忌的是就事论事和泛泛而谈。就事论事撒不开，感不能深入，文章就过于肤浅。泛泛而谈，往往使读后感缺乏针对性，不能给人以震撼。联，就是要紧密联系实际，既可以由此及彼地联系现实生活中相类似的现象，也可以由古及今联系现实生活中的相反的种种问题。既可以从大处着眼，也可以从小处入手。当然在联系实际分析论证时，还要注意时时回扣或呼应“引”部，使“联”与“引””藕”断而“丝”连这部分就是议论文的本论部分，是对基本观点(即中心论点)的阐述，通过摆事实讲道理证明观点的正确性，使论点更加突出，更有说服力。这个过程应注意的是，所摆事实，所讲道理都必须紧紧围绕基本观点，为基本观点服务。(5)结——总结全文，升华感点。“读”的内容不放松。

以上五点是写读后感的基本思路，但是这思路不是一成不变的，要善于灵活掌握。比如，“简述原文”一般在“亮明观点”前，但二者先后次序互换也是可以的。再者，如果在第三个步骤摆事实讲道理时所摆的事实就是社会现象或个人经历，就不必再写第四个部分了。

一、先要重视感

感要多 读要少，要善于灵活掌握。比如，“简述原文”一般在“亮明观点”前，但二者先后次序互换也是可以的。再者，如果在第三个步骤摆事实讲道理时所摆的事实就是社会现象或个人经历，就不必再写第四个部分了。

二、要重视“读” 在“读”与“感”的关系中，“读”是“感”的前提，基础;“感”是“读”的延伸或者说结果。必须先“读”而后“感”，不“读”则无“感”。因此，要写读后感首先要读懂原文，要准确把握原文的基本内容，正确理解原文的中心思想和关键语句的含义，深入体会作者的写作目的和文中表达的思想感情。

三、读完一本书或一篇文章

会有许多感想和体会;对同样一本书或一篇文章，不同的人从不同的角度思考问题，更是会产生不同的看法，受到不同的启迪。以大家熟知的“滥竽充数”成语故事为例，从讽刺南郭先生的角度去思考，可以领悟到没有真本领蒙混过日子的人早晚要“露馅”，认识到掌握真才实学的重要性，若是考虑在齐宣王时南郭先生能混下去的原因，就可以想到领导者要有实事求是的领导作风，不能搞华而不实，否则会给混水摸鱼的人留下空子可钻;再要从管理体制的角度去思考，就可进一步认识到齐宣王的“大锅饭”缺少必要的考评机制，为南郭先生一类的人提供了饱食终日混日子的客观条件，从而联想到改革开放以来，打破“铁饭碗”，废除大锅饭的必要性。

四、叙述作品不能用大量篇幅复述原文

一篇读后感，不能写出诸多的感想或体会，这就要加以选择。作为初学者，就要选择自己感受最深又觉得有话可说的一点来写。要注意把握分析问题的角度，注意联系自己的实际情况，从众多的头绪中选择最恰当的感受点，作为全文议论的中心。

初中作文课中，除了写“读后感”外，老师还会要求同学们在看完一部电影，电视片或参完某一展览后写“观后感”，观后感的写法与读后感是一样的，只需在第一部分简述所观的内容，然后引出观点，展开论述就可以了。

五、写景、物的读后感应该怎样写(1)简述原文有关内容。如所读书、文的篇名、作者、写作年代，以及原书或原文的内容概要。写这部分内容是为了交代感想从何而来，并为后文的议论作好铺垫。这部分一定要突出一个“简”字，决不能大段大段地叙述所读书、文的具体内容，而是要简述与感想有直接关系的部分，略去与感想无关的东西。

(2)亮明基本观点。选择感受最深的一点，用一个简洁的句子明确表述出来。这样的句子可称为“观点句”。这个观点句表述的，就是这篇文章的中心论点。“观点句”在文中的位置是可以灵活的，可以在篇首，也可以在篇末或篇中。初学写作的同学，最好采用开门见山的方法，把观点写在篇首。

(3)围绕基本观点摆事实讲道理。这部分就是议论文的本论部分，是对基本观点(即中心论点)的阐述，通过摆事实讲道理证明观点的正确性，使论点更加突出、更有说服力。这个过程应注意的是，所摆事实、所讲道理都必须紧紧围绕基本观点，为基本观点服务。

(4)围绕基本观点联系实际。一篇好的读后感应当有时代气息，有真情实感。要做到这一点，必须善于联系实际。这“实际”可以是个人的思想、言行、经历，也可以是某种社会现象。联系实际时也应当注意紧紧围绕基本观点，为观点服务，而不能盲目联系、前后脱节。以上四点是写读后感的基本思路，但是这思路不是一成不变的。

(5)简要地说明原文有关内容，重写有感，不要重点介绍，偏离主题。

第二篇：《好员工靠激励》读后感

《好员工靠激励》读后有感

作者：吴娜研二的这一年，我一直在校外代人力资源管理相关的专业课程，在代《薪酬管理》这门课的过程中，我一直在思考一个问题：求职的过程中，因为应试者渴望获得那份工作，他会尽力展现自己最好的态度、最大的努力和最强的技能，可一旦获得这份工作，他是否会真正努力地工作，是否愿意发挥自己最大的功效？而公司的管理者又该如何引导这些有能力却不一定愿意做的人为公司效力？我的这些疑惑，因为《好员工靠激励》这本书而解开。同时，在阅读的过程中我也发现，这本书虽然是写给企业管理者的，虽然是用于调动员工积极性的，但是依旧能够让人思考很多人生的哲理、生命的真谛。

书中开篇指出要想做到有效激励员工，就要有一个好的制度，制度先行才能做到激励有效。作为优秀企业的管理人员应该建立完善的激励制度，经常激励员工勤奋的工作态度，员工看到激励制度的确立，会在大脑中描绘一幅蓝图，作为自己前进的动力。我也常常在自己的脑海里为自己勾勒一幅幅蓝图，未来的五年、十年、十五年我过着什么样的生活，有怎样的事业跟家庭，对未来的憧憬跟渴望总是激励自己为之努力。

同时，在我的心里，一直有几个成功女人的形象，杨澜、尹峰、张玉珊，她们是我心目中的榜样、偶像，她们在公众场合的言谈举止、在荧幕上的高贵优雅、在事业上的尽心尽力，都是我学习的标榜，我立志成为她们那样的女人，是她们给了我拼搏的动力和前进的方向。而在《好员工靠激励》这本书中也提到：榜样在激励人的积极性中也是一种外在的动力，在企业如果树立一个好的榜样，不仅能够引起人们在情感上的共鸣，给员工以鼓舞、教育和鞭策，还能激励起员工的效仿和学习的愿望，领导以身作则，发挥榜样激励作用，让员工能亲身感受榜样的奉献精神和巨大的生产力，促使企业不断努力工作，创造出非凡的业绩。如果说榜样是一种精神上的激励，那企业文化则是一种理念上的激励。在刚开始接触管理学的时候我就很喜欢“塑造企业文化”的理念，我认为，就像是爱国精神、民族气节一样，积极向上的企业文化总能激发人内心最深处对工作对生活的激情。而在《好员工靠激励》这本书中也称道：企业文化精神是企业的灵魂。企业员工在企业文化的激励下，形成共同的企业意识，对自己企业的生存发展有着一种强烈的责任感、使命感和自豪感，自觉地把自己的前程、命运和企业发展紧密结合起来，并为之努力奋斗、不懈追求。

小学时候，妈妈说努力学习，要考上重点初中，所以我努力的目标是要考重点初中；考上了重点初中，妈妈说好好学习，要考上重点高中，所以我努力的目标是重点高中；考上了重点高中，妈妈说加倍努力，要考上重点大学，所以我努力的目标是重点大学；没考上重点大学，进入普通院校后，妈妈说继续努力，要考上研究生，所以我努力的目标是考上研究生；考上研究生以后，妈妈说你长大了，可以自己做决定了，未来何去何从你自己看着办吧。爸妈帮自己规划生活的时候，我总是在争执，问他们什么时候可以让我自己做回主，可等他们真的放权了，我就开始迷茫了，我不知道以后是要考博、进企业还是考公务员。两年的研究生生活成了我这二十几年的历程中最大的败笔，不知道以后要不要进企业有必要去实习吗，文献综述都写不好以后读博的可能性大吗，英文不好英文文献看不懂还有必要看吗，我有几成胜算的把握在激烈的公务员考试中脱颖而出，最终我也没将自己的心安定下来。没事了看看论文，看不下去就看看视频，偶尔出去代

代课，时不时翻几页公务员考试用书，到现在我都不知道两年来我做了些什么，午夜梦回，总是会慨叹浪费青春浪费生命。回首一下从小到大的历程，我终于明白人的行为要有目的性才有成果可言，没有目的性的行为怎么可能得出成果；并且也只有有目的性的行为，才能取得最大最满意的成果。所以我总是跟我的学生说，一定要给自己制定一个短期和长期的目标，设定一个现实的踮踮脚尖就能够得到的目标，并努力去实现它，你才会有一个不会让自己感觉遗憾跟后悔的人生。那么对于企业来说企业要想取得成果就得先制定一个奋斗目标，树立明确目标，让员工看到光明的前途。从生活的角度来说,当人们的行动有明确具体的目标,并且把自己的行动与目标不断地加以对照,清楚地知道自己行进的速度和不断缩小达到目标的距离时,人们的行动动机就会得到维持和加强。

中国有句古话叫“授人以鱼不如授人以渔”，说的是传授给人既有知识，不如传授给人学习知识的方法，授人以渔是领导者的一种境界，培训员工是一个企业对员工具有使命感的任务，是企业可持续发展的重要保证。而且，当今社会知识更新和发展的速度非常快如果不给员工培训，一段时间之后，他们的知识将会慢慢落伍，不能适应企业的需要。而企业将不得不聘用新的人才，支付更高的人力资本，这将会是一个恶性循环，非常不利于企业的可持续发展，所以激励员工的方法之一就是加强员工培训，实现企业和个人双赢。另外，人的精力是有限的，你不可能一个人做所有的事，所以，作为一个企业领导必须学会把权力授予适当的人。对某方面做得比较好的人，可以适当给予其更高的权利，这样下属为获得成就感，自然会投入更大的热情，调动更多资源，做出更优异的成绩。管理者只有大胆授予下属更高或更重要的权利，才能激发下属的潜力，取得更优异的成绩。人们在用人实践中探索出一条准则：对真诚所用的人，要给予充分的信任。信任，是人的一种精神需求，是对人才的极大褒奖和安慰，它可以给人以信心，给人以力量，使人无所顾忌地发挥自己的才能。

我曾经问我的学生，在求职的过程中你们最看重什么，大部分人都回答薪酬，我一点都不意外，因为在现实生活中，每个人都离不开一定的物质需求和物质利益，这不仅是维持生存的基本条件，而且是个人在各方面获得发展的重要前提。薪酬激励就是通过满足或者限制个人的物质利益的需求，来激发人们的积极性和创造性。人们为了获得或者避免失去物质利益，就会自觉用法律、条令和规章制度来约束自己，规范自己的言行，积极努力工作，从而实现管理的目的，所以薪酬激励也可最直接地调动员工的积极性。

但是对于现代企业管理者来说，简单地利用金钱已经不可能激起员工的人情。更好地管理企业，则需要与员工进行更有效地沟通，需要情感的激励，需要尊重员工，需要以宽容的心对待员工。首先，良好的沟通是一种潜移默化的激励，给员工带来巨大的精神鼓舞。员工通过参与和工作被肯定，会感到自己对公司的重要性，进而增强为公司作贡献的热情与动力。其次，情感具有极大的激励作用，是人的行为最直接的一种激励因素，对企业而言，要以诚心善待员工，只有在真诚关心和相互尊重的氛围中，一些关怀举措才会有用，而没有发自内心的关怀，任何激励都是无源之水金额无本之木，也即情感激励可以增强员工对企业的归属感。第三，每个人都希望得到别人的尊重。员工也是人，也有需求，而受到尊重是其在企业发展下去的首要需求，尤其对于那些知识型员工，尊重并认可员工是对员工最大的褒奖。管理人员对员工要发自内心地尊重，只有这样员工才会感到工作的快乐，才会对工作投入热情，才能有较高的工作效率，这也是对管理人员赏识和敬意的一种报答。最后，宽容是一种很好的用人之道，对员工使用的好就

会对员工起到很好的激励效果，作为一个企业的管理者需要有一种宽容的心态来面对员工的错误，给员工一些鼓励，要能够容忍员工的错误。对企业的领导者来说，只有宽容才会让员工工作更有信心，才会让他们对企业有一种真正的感激，领导宽容处事，下属定会尽职尽忠。那么在生活中，良好的沟通，相互的尊重以及宽容的心态是人际关系和谐的关键；另外，“感人心者，莫过于情”，人是感情最丰富的动物，真情能够充分体现你对他人的重视、信任和关爱，所以一定要在跟朋友交往过程中真情相向，这样才能获得永久的友谊。

“当危机到来的时候，你还有多少时间从头准备？”这是《好员工靠激励》这本书给我印象最深的一句话。中国有句古话“生于忧患，死于安乐”。在舒适的环境中甘心安乐，虽可享得一时之乐，但却要为一时的松懈付出极大的代价。而只有时刻保持危机意识，做到居安思危，才能保证企业的长远发展，也能保证每个员工在不断进取中获得更好的成长。从管理的角度看，企业要想使员工自觉发挥潜能力量，就必须制定一个相应的竞争目标，通过一定物质的奖励和荣誉赋予，开展有目的有意义的竞赛，使一般员工通过学习别人的好经验来刺激自己学习技术的主动意识，并以此强化只有参与竞争才有更多的收益的欲望观念；而从人生的角度来看呢，在这样一个以优胜劣汰为原则，以适者生存为主题的社会上，我们更需要时刻保持危机意识，坚决避免自己躺在过去的功劳簿上停滞不前，更不可以因此居功自傲，昨天的成功已经成为历史，将之化为鞭笞自己不断努力的压力和激励自己不断前进的动力，也只有这样，才能确保自己不会在以往成绩的温床上沉沦下去。

作为企业的管理者，要想让企业得以快速发展，走在行业的最前面，最关键的就是用好人，用对人。所以说调动员工的积极性，让员工尽心尽力为企业工作，是企业管理的重中之重，而员工激励就是为此做准备的；作为自己的管理者，要想让自己在事业上蒸蒸日上，最关键的就是保持激情跟斗志，所以说调动自己的积极性，让自己全力以赴地为自己拼搏奋斗，是自己立足社会的根本，而自我激励就是为此做准备的。读完《好员工靠激励》这本书后的第一个念头就是，还等什么呢，给自己一个目标，设定一个计划，以榜样为动力，怀着宽容的心，时刻保持危机意识，迎接所有的挑战吧！！

第三篇：员工激励

员工激励

一．店长激励

店长实行底薪+提成薪资制度。提成构成因素

a卖场卫生，卖场陈列，卖场货品质量——共计100分每项

每天一分（底分十分），按合适现金比例进行发放。

执行标准：

1.卖场卫生必须做到干净，如果客流量偏大必须在客流减

弱后进行整理

2.卖场陈列要求突出季节特点，风格特点，并做到色彩搭

配，挂件等符合视觉特点，模特必须定期更换（一般以

店铺规定周期为准，适宜周期为一星期）

3.卖场所挂所有货品必须保证质量，不允许疏忽。此项每件一分如果扣完当月分数则累计到小月或者按现 金比例处以罚款

b店铺财务，库存——此项共计100分，每项每次一分，如

果当月分数扣完则累计到下月或者按现金比例处以罚款

1.店铺所有财务，物品必须保证安全，如果找不到损坏责

任人则店长照原价赔偿

2.所有库存做到清晰，对于挂件及时添补，货品如果告缺 需及时向上级请示并对陈列作出调整确保所有挂件号码

齐全。

C.抓住终端销售动态，对颜色，大类，版型，货号等的销售 情况清晰了解并及时上报。二．店长奖励.1.销售额和同期对比，环期对比（以周为单位）增长档 2.店铺坪效同期对比（以周为单位）增长档

3.连带率同期对比，环期对比（以周为单位）增长档 4.客单价同期对比（以周为单位）增长档

5.客单件同期对比，环期对比（以周为单位）增长档 6.件单价同期对比（以周为单位）增长档 7.人效同期对比（以周为单位）增长档

8.对店铺有特殊贡献（此项由各终端视情况而定）

（增长档由各店终端结合自己经营情况选取可行性数据）三员工激励

员工实行底薪+提成薪资制度

a.员工每日完成自己所属工作辖区内卫生的检查和维护 b.员工每日维持自己辖区内补货，c.员工每日维持自己辖区内挂件质量，e.员工每日维持自己辖区内 陈列

f.遵守公司与店内的一切规章制度，服从管理

g.工作过程中保持友善，为同事提供力所能及的帮助

（以上每条一分，实行负分制，处罚制度按比例折合成现金，比例由各终端管理者酌情制定）四.员工奖励制度

1.员工完成有挑战性的目标（现金奖励）

2.销售额和同期对比，环期对比（以周为单位）增长档 3.连带率同期对比，环期对比（以周为单位）增长档 4.客单价同期对比（以周为单位）增长档 5.件单价同期对比（以周为单位）增长档

6.对店铺有特殊贡献（此项由各终端视情况而定）（增长档由各店终端结合自己经营情况选取可行性数据）备注：

1.鉴于终端各个情况不同，以上各激励，奖励政策并没有给出既定的现金标准。但是奖励一定要用现金，而且现金一定要有吸引力

2.每天的小型互动是没有说明的，如果某款衣服的存货量比较大完全可以直接推行现金奖励制度，以件计，每件奖励（例如今天规定某款衣服卖一件现金奖励10元）

3.可以对于没有完成任务的人进行现金处罚，但是金额一定不可以过高（例如冬天没人每天必须卖出去一件毛衫，某人没卖出去，处以现金五元处罚）

4.奖励最好每周一就直接发放，但是如果达不到一个最低要求值也要处以较奖金小的罚款

第四篇：如何激励员工

如何激励员工：变“要我做”为“我要做”

激励机制通过一套理性化的制度安排来反映激励主体与激励客体的相互作用，从物质、精神等多个层面激发员工的潜力，鼓励员工的正向行为。正所谓“种瓜得瓜，种豆得豆”，有什么样的激励机制，就有什么样的企业文化。从这个意义上来说，激励机制是连接企业文化与员工行为的桥梁，是引领员工走向企业文化目标的关键驱动因素。阿里巴巴

软激励营造开放的文化氛围

文化建设一直是阿里巴巴发展的重中之重。可以说，企业文化使“阿里”能够掀起一场互联网革命。在阿里巴巴的企业文化建设过程中，激励措施特别是软激励的有效运用发挥了重要作用。

尊重员工意愿，提供表达空间

“阿里味儿”是阿里巴巴强化企业文化的一个阵地，在这上面，员工可以直言部门主管的待遇不公，可以质疑公司的某项政策规定，甚至是集团高管走马上任也会被反对“围攻”。用阿里一位员工的话来说，可以讨论任何事情而无论层级，发表任何观点而不论对错;即便是高管的观点也经常被员工“减芝麻”。(“减芝麻”表示不同意)这样的例子随时随处可见。在阿里的历史上，一位被高管辞退的员工发帖历数前者的不公正，帖子发布后引发了大量同事“一面倒”的声援，但随后高管及时回应，说明原因和意见，也获得了跟帖支持，最终在两方意见“针锋相对”的情况下，由CEO出面，把HR的负责人、当事员工和主管都叫到一起公开讨论，而且现场情况同步直播给所有员工。阿里坚持的原则是“即使是毒草，也要让他长在阳光下”。正是在这种潜移默化的培养中，每位员工都能以一个平等、客观的姿态参与到工作的讨论和执行中。也正是这些做法使阿里开放、透明的企业文化被员工真正地接纳和吸收，有效地调动了员工的能动性和创造性。

实施赛马机制，激发创新冲动

阿里充分满足了员工的施展空间和创新冲动，“赛马”就是很好的例子，员工只要有好的想法和创意就可以提交到阿里的项目委员会，经过审批之后，员工可以放手去做，集团会为其配备人手、资金，甚至还有期权，阿里很多好的项目都是通过“赛马”成立的。在阿里的历史上，就有刚刚转正的员工提交的项目脱颖而出，之后扩容成五六十人的团队，闯入该领域内全国第一梯队。

“放任”的结果往往带来意想不到的惊喜，有些案例甚至让阿里内部员工也有点难以置信，比如一位刚刚入职的员工“不务正业”，耗时8个月痴迷于与自身业务关联不大的技术难题，部门主管也欣然接受，而这对于双方来说都是一种“冒险”：员工毫无突破，高管难辞其咎。但最终，员工的技术方案被纳入全球性的技术标准里。

自由晋升和转岗，不拘一格

在职位晋升和调整机制上，阿里也同样奉行“自由”原则。比如阿里员工的晋升并不是由主管决定，而是结合一年的工作情况自己来判断决定，如果认为自己到了晋升的某一个层次和水平就提交晋升申请，由各个部门的资深同事来进行考核，员工做述职报告，评委来投票决定。再比如，员工转岗也无需征得部门主管同意，只要接收方同意，原部门主管就要无条件放行。这是阿里包容精神最直接的体现。

当然，自由不是无原则地放任。为了将自由而活跃的“分子”纳入到整个组织的有机体中，使员工自主性与企业的需求相匹配，阿里设定了一定的限定条件。比如，晋升请求是自己提出的，但是判断的标准是透明公开、具体而微的;转岗是没有主管限制的，但是存在一些硬性条件：首先是在现有部门至少待够一年，其次就是绩效考核达到一定的水平。这样就会避免员工因为逃避而转岗，保证优秀人才的合理流动。

可见，阿里巴巴激励机制的关键点在于充分尊重员工发展的意愿，并为员工提供自由发展的平台，而这种“软激励”是阿里“开放、创新”文化的真实写照，是阿里持续进行变革创新的重要推动因素。华为

双重激励建设艰苦奋斗的团队

目前，华为是全球领先的信息与通信解决方案供应商。在华为，文化口号非常多，如“胜者举杯相庆，败者拼死相救”，“狭路相逢勇者胜”，“烧不死的鸟就是凤凰”，“以客户为中心，以奋斗者为本”„„但艰苦奋斗的核心理念始终未变。华为的核心价值观是扎根于每个华为人内心深处的核心信念，是华为走到今天的内在动力，更是华为面向未来的共同承诺。

物质激励：增强员工归属感

华为在物质激励方面采取的是薪酬激励与股权激励相结合的方式，员工的收入构成包括基本工资、奖金、股票分红。华为是目前中国员工收入最高的公司之一，一方面使得优秀人才聚集，另一方面调动了人才的积极性。

华为推行的全员持股制度，是对员工长期激励的有效办法。全员持股制度的推行使企业与员工的关系得到了根本改变，由原来的雇佣关系转变为合作伙伴关系，公司的发展与自身的利益息息相关，员工对公司的归属感进一步增强，员工的工作积极性进一步提高。多年来，华为秉承“以奋斗者为本，不让雷锋吃亏”的理念，建立了一套基本合理的评价机制，并基于评价给予激励回报。公司视员工为宝贵的财富，尽力为员工提供优越的工作、生活、保险、医疗保健条件，为员工提供业界有竞争力的薪酬，只要员工在某方面取得了进步就能得到一定的奖励，做到“内外公平”。

精神激励：为员工提供动力之源

华为的精神激励主要有荣誉激励和职位激励。华为曾经专门成立过荣誉部，负责对员工进行考核、奖评，对员工的点点滴滴进步给予奖励。另外，员工的晋升制度也颇具吸引力，晋升看能力，不看资历，只要你有能力，就有可能在华为大显身手。李一南就是一个很好的例子。他在进入华为两周后一跃成为高级工程师，半年后升任中央研究部副总经理，两年被提拔为华为公司总工程师、中央研究部总裁，27岁坐上了华为公司的副总裁宝座。精神激励使员工的内部因素得到满足，为员工提供了真正的动力之源，因为华为带给他们的不仅是高薪，而且是更加宽广的发展舞台以及自由发挥的空间。而这些正是刚刚大学毕业怀揣着远大理想的年轻人所需要的，他们需要一个舞台来证明，为了证明自己，他们可以奋不顾身、不屈不挠。

物质和精神上的双重激励，激发了员工的创业热情，为华为建设一支团结、高效、艰苦奋斗的团队提供了保障，也对华为“狼性文化”的形成发挥了关键作用。

企业文化落地的过程，需要借助激励机制，调动员工的自主意识，激发员工的内生动力，使员工自觉走上符合企业文化的轨道。无论是阿里巴巴的软激励措施，还是华为的物质与精

神激励，都是立足于发挥员工的主人翁意识和创造精神，并对企业文化的实施起到了关键作用。当然，单一的激励方式作用是有限的，只有综合运用物质激励、非物质激励(如职位激励、荣誉激励、情感激励、榜样激励)等多种激励手段，才能更好地发挥激励机制的作用，从而推动企业文化的有效落地。

第五篇：激励员工

D09《企业如何有效激励员工》内容摘要

【主讲专家】张锡民【出版单位】北京大学出版社

【内含产品】课程10讲 VCD光盘5张 CD-ROM2张 文字教材1套 工具表单1套 管理者效率手册1本 【全套定价】 500元现价：400元【赠送】600元公开培训课入场券

【课程提纲】

第一讲以激励机制为核心的人力资源管理模式 1．引言

2.破解中国企业十大管理难题 3．案例与启示

4.现代高绩效激励式人力资源管理模式

第二讲加强对激励理论的认识和学习1． 马斯洛需要层次论模型 2． 激励――保健双因素理论 3． 公平理论

4． 弗鲁姆的期望理论 5． 斯金纳的强化理论

6． 激励的实用人性内因模型

第三讲员工激励的特点及思维方法 1．员工激励的特点

2.“三位一体”思维方法 3．了解员工需求的具体方法 4．制定有效激励政策的方法

第四讲员工激励的原则 1． 员工激励的一般原则 2． 员工激励的高级原则

第五讲企业激励机制的要领 1．中小企业的激励机制要领

2．大型企业（集团）激励机制要领

邮购地址：北京市阜成门北大街十九号014信箱朱凌 收邮编：100037

1中国管理图书教材网

★讲师简介

张锡民

☆ 北京时代光华教育发展有限公司

特聘高级培训师

☆ 企业管理硕士、南京理工大学MBA

培养客座教授，北方交通大学企业管

理咨询协会客座教授，多家企管顾问

公司高级管理顾问及高级培训讲师

☆ 北京南洋林德企业顾问公司董事、副总裁、高级管理顾问、高级培训讲

师，为上百家企业提供过人力资源管

理、经理人职业技能、营销管理、战

略管理等方面的咨询及培训。

【内容摘要】

第1讲以激励机制为核心的人力资源管理模式

【本讲重点】

激励机制为企业管理难题之首

激励机制是深化企业生命力的根本保障

高绩效激励式人力资源管理模式

激励机制为企业管理难题之首

《世界经理人文摘》于2002年面向中国的职业经理人、企业家和管理专家进行了一次调查，调查的题目是“中国企业的十大管理难题”。

这三个难题都跟企业的人力资源管理有关，都属于企业激励机制方面的问题。因此，如何建立有效的激励机制，已经成为当前困扰企业的最大问题。

【案例】

英国有一家著名的长寿公司俱乐部，申请加入该俱乐部的企业寿命必须要超过300年。这家俱乐部成员的惟一共同点，就是这些企业都能跟随时代造就出符合时代要求的激励机制，从而使企业具有高度的敏感性。这种敏感性包括对外部市场变化的高度敏感，对企业内部管理的高度敏感，对企业发展技术的高度敏感，内部控制的高度敏感和对人才吸引的高度敏感。正是企业的高度敏感性塑造了企业的百年老店。

企业的敏感性来自哪里？就来自激励制度带来的企业活力。一家企业如何采取全新的激励机制雇佣优秀的员工，发挥他们的优势呢？世界著名的经理人韦尔奇给出的答案是：要搞好一家企业，关键是要给20%表现优秀的员工不断地加薪，而不断地淘汰企业里表现较差的10%的员工。只要企业的最高决策层能做到这一点，企业肯定就能办好。

1．提高企业经理人的自身素质

有些企业经理人，本身的素质较差，分不清哪些员工是优秀员工，哪些员工是一般的或者比较差的员工。识才之眼需要功力和经验的积累。因此经理人本身的素质亟待提高。企业领导识人要识人本质，要看透员工的优势和劣势，要有洞察力，并且要敢于驾驭人才。

2．建立科学的绩效考评体系

为了分清优秀员工和较差的员工，科学的办法还是要建立科学的绩效考评体系，这对企业领导人来讲更是比较职业化的问题。中国有些大中型企业已经颇有成效，但是大部分企业在绩效考评体系和科学的薪酬体系方面还做得很不够。一定要把绩效考评、待遇薪酬和员工的利益紧密联系起来，这是激励机制中的核心内容。

3．领导要敢于用人

韦尔奇上面所说的对员工的管理方法，实质上是一个动态的过程。因此现在已经有了一定成效的企业并不能就此罢手。绩效考评、薪酬改革是个永恒的话题，要不断地修正这种体系。企业管理惟一的目的就是用好人才，淘汰庸才，运用的好坏关键是要看企业领导人的素质和气魄。对于中国来讲，主要领导人的素质和气魄的提高是至关重要的。

【自检】

如果你是企业的决策者，评定人才优劣的标准是什么？请按其表现为下列员工提

出改进的方案。

（1）小王：听领导的话，领导让做什么就做什么。

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（2）小赵：有新奇想法，但是工作不够踏实。

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（3）小宋：工作效率低，主要由于不适合现在的工作。

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（4）小李：整天想着出去赚钱，工作没有积极性。

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见参考答案1－

1激励机制是深化企业生命力的根本保障

1．激励机制是企业人力资源管理的核心

企业应当尽快适应时代的发展，建立适合自己企业发展特点的激励机制。

民营企业老板张总最近实在是苦恼。他给每位员工每个月开支6－000元钱，算是当地的高工资了。可是员工还是发牢骚，工作热情也不高。这是怎么回事呢？

这家企业确实是在有些方面没有做好，虽然6－000元钱在当地是很高的工资，但是始终只是一个静态的数字。6－000元钱一次发完和渐次发下去的效果是大不相同的。如果把6－000元钱工资和绩效挂起钩来，员工的积极性就会高涨起来。因此，激励机制的关键是科学的薪酬管理方式如何与绩效挂钩。

2．激励机制需要领导人带领完善和创新

从企业的发展史来讲，激励机制一直是不断地完善和创新。从最早的计件工资到现在对高级管理层的股票期权，以及ＭＢＯ管理者收购。这些激励方式实质上都属于有效激励的范畴。激励机制的完善主要靠领导人的气魄和决心。

【案例】

联想公司刚创业的时候，工作人员懒散，管理较松懈。老总柳传志下定决心要改变这种状况，于是就颁布了一个制度，谁开会迟到，不仅要罚款还要罚站5分钟。罚款大家并不在乎，但是罚站还是挺丢面子的。这个制度的实行很严格，连高层领导—副总裁、总裁这一级别的都被罚站过，甚至柳传志本人也被罚站过。正是企业领导人这种下决心要把事情干好的气魄，把联想的管理搞上去了。有记者在采访柳传志的时候问道：联想的核心竞争力是什么？柳传志回答说：我们联想的核心竞争力就是我们科学的管理体系。

高绩效激励式人力资源管理模式

1．对人的管理

首先在人力资源管理上要认清管理的本质，归根结底是对人的管理。

企业决策层的领导风格和对员工人性的假设，决定了这家企业的人力资源管理模式，而企业的人力资源管理模式决定了员工的心态。员工的心态又决定了企业的命运，决定了企业是长盛还是衰败。如果采取的人力资源管理模式是以自我为中心的非理性的家族式管理，这种管理就会导致一种自闭的、自危的后果。如果员工是这种表现，企业最终将导致失败。反之，如果企业的主要领导认为员工是一个活的主体，是能够激发的，是有自尊的，是能够在为了自己利益的同时，也为公司利益、为国家利益做出贡献的，这时候主要领导人建立的人力资源管理模式就是以人为中心的、理性化的团队管理模式。强调团队精神，又使员工的整体心理表现是开放的、愉悦的，从而具有创新精神，给企业带来最终的繁荣。

图1－1企业决策决定企业命运的过程

【案例】

日本的两家大企业—松下电器和八百半百货有着两种不同的命运。八百半公司发展鼎盛的时候，还是家族式的非理性化的管理。后来因为决策层的腐败，员工没有得到激励，以至于企业陷入危机，最终跨掉。而松下电器，自20世纪六七十年代就强调尊重人，强调团队精神，强调建立学习型组织。现在倡导的所谓学习型组织这些概念，实际上跟松下电器这种公司的前期创新是分不开的。因此，松下电器很快就变成一家世界性的股份公司，虽然松下家族占的股份不足5%，但是它打造了一家百年老店式的世界型的跨国企业。

2．以人为本

管理专家研究发现，世界经济在20世纪下半叶有了长足的发展，管理方式也随之发生了重大的变化。

企业竞争越来越激烈，市场秩序日益规范，企业领导人面临的管理对象的自主性越来越高。员工都是

现实的人，都想要做企业命运的主宰，所以企业发展要和员工的职业生涯很好地结合起来，这样才能把企业管好。

在这种现实背景下，企业要解决自身的生存问题、发展问题、效益问题，关键就在用人制度上。同时，在分配制度上怎样进行战略设计，怎样以绩效评估为主，要深层次地进行挖掘。现代人力资源管理的理论和内涵是了解人性，尊重人性，以人为本。

3．高绩效激励式人力资源管理模式

高绩效激励式人力资源管理模式的出发点是要最大限度激活企业内个人的工作积极性和创造性，要最大限度地发挥这些团体的集体智慧，这是管理的目标。

高绩效激励式人力资源管理模式分三个层次：

◆激活员工

给员工以动力和压力，大的压力一定要与大的动力相配合。因为没有压力企业也无法发展，企业靠员工的压力产生绩效来发展。但是如果没有动力，员工也不会去承受压力。要注意的是被激活的员工要有必要的规章制度来约束他们。所谓“必要”，就是在条件不成熟的时候，可以先不设臵有关规章制度。激活员工的工作热情，有动力，有压力，并且有一定的规范是最重要的。

◆目标绩效薪酬模块的应用

在既有压力又有动力的情况下，要在激励体系中加入科学的目标管理、绩效管理和薪酬管理模块。确定员工的工作目标，不断提醒并激励员工向目标迈进；建立科学的绩效管理体系，对员工的工作考评要本着公正、公平和公开的原则；把薪酬和员工绩效挂钩，多劳多得。

◆人员的培训开发

企业工作效率的提高，最重要的还是员工自身素质的开发。所以经理人必须注重对员工的培训，挖掘他们的潜力和热情，提高他们的技能。

图1－2高绩效激励式人力资源管理模式

如果时间和精力有限，对于这个模式的实施有个简便的做法。具体说来：第一个层次是职位分析，第二个层次是绩效考评，第三个层次是薪酬管理。由于这三个英文单词的第一个字母都是Ｐ，所以人们称做“3Ｐ模式”。一家企业至少要把这三个层次先做好，然后再按人力资源科学的模型去努力做全其他的工作。

【自检】

请参照上述做法，并依据实际情况在各个层次中补充两个可以采取的具体方法。

职位分析：（1）充分了解该职位在公司运作中的效用和功能。

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(3）_______________________________________

绩效考评：（1）统计该员工本月工作量，并评定其效率。

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（3）_______________________________________

薪酬管理：（1）宣传竞争机制，根据工作量发放奖金。

（2）_______________________________________

（3）_______________________________________

【本讲小结】

本讲讲述了激励机制问题是企业管理的难点，企业激励机制是深化企业生命力的根本保障。科学的高绩效激励式人力资源管理模式分为三个渐进的层次：压力动力并重，激活员工热情、目标绩效薪酬模式的应用和注重员工的培训开发。

高绩效激励式人力资源管理模式的开发和利用需要与企业领导人素质的提高相配合。

【心得体会】

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