非人力资源管理者的人力资源管理培训心得

第一篇：非人力资源管理者的人力资源管理培训心得

《非人力资源经理的人力资源管理》培训心得体会

2018年1月我参加由公司组织的“非人力资源经理的人力资源管理”培训课程。通过短短两天的学习，我系统地了解了什么是人力资源管理，以及人力资源管理的职责和在企业内部扮演的角色，体会到用人过程中绩效考核的用处，了解了人力的培训和育留的重要性。下面我谈谈自己的认识、收获和体会。

什么是人力资源，如何将培训结果应用到工作中，如何做好本部门的人力资源管理？这些培训主题都紧扣日常的部门管理工作，部门领导也是本部门的人力资源管理者，你部门的业绩、集体的荣誉、部门的职业化水平以及每一个员工能力提高多少都是你的责任。一个企业的人力资源管理，不仅仅是人力资源部的责任，更是从总经理到各层级管理人员的责任。为了实现个人、团队和组织的目标，管理者要做好选人、育人、用人、留人的工作。

管理人员如何成功扮演其角色？首先要支持员工，让员工认为自己是重要且有价值的；其次是接纳；再次是使员工明白，组织期待每个成员能做得更好；最重要的一点是组成团队，在这个团队中，明白告知员工的权责范围，只要员工所作的在此范围内，即使次序不同、方法不同都应该接受并给予支持。也就是说，要给员工一个充足的发展空间。这样，我们通过每个员工的个人发展及与组织的协同发展，来达到组织的目标。对于人才的激励方式有很多种,我总结了以下几点：

1、让员工知道他在组织中的地位及所扮演的角色；

2、让员工知道他的工作价值是重要的；

3、让员工知道他的工作远景，并可朝着目标远景前进；

4、提供挑战性的工作机会；

5、适当的授权员工；

6、口头奖励；

7、书面奖励；

8、真心关怀；

9、鼓励参与；

10、提供成长的机会。

建立科学的绩效管理体系，以激励员工业绩持续改进是人力资源管理的重要手段。

第二篇：非人力资源管理者的人力资源管理

非人力资源管理者的人力资源管理

作者：HR帮兄

一直以来，大量企业非人力资源部门的管理者认为，人力资源管理只是人力资源部的事情。其实，他们没有真正理解人力资源管理。和财务管理、行政管理一样，人力资源管理贯彻于企业运作的所有环节，只要是管理工作，只要是和员工打交道，就离不开人力资源管理，非人力资源部的管理者无时无刻不在进行着人力资源管理工作，可谓“日用而不知也”。人力资源部是推动企业人力资源管理工作规范运行的指导部门，各个业务部门则是具体执行部门，而且不应是被动执行，否则难以达到管理效果。

人力资源管理的所有工作模块在非人力部门均有所涉及，只是和人力资源部分工不同而已。人力资源无需规划吗？员工不用培训吗？业绩不用考核吗？员工薪酬发放可以不公平对待吗？员工缺乏激情不需激励吗？团队氛围难道可以不用营造吗？不，所有的部门管理者都绕不开这些管理工作，而且这些还是常规的工作。下面谈一下非人力资源部门管理者的人力资源管理具体是如何开展的？

1.人力资源规划不仅是人力资源部的事，也是你的事。人力资源部是站在全局角度看问题，而你应该是既站在公司角度又要站在本部门的角度看问题，结合公司发展战略和未来一年、两年、三年目标，分解到本部门，这就必然面临是否存在人才不够、素质不足、团队凝聚力再打造、业务能力再提升、激励机制再完善的问题，你需要对本部门的人力资源规划足够重视，做出分析规划，提出对策，请求公司给予指导帮助，否则难以支撑未来业务发展带来的挑战。

2.人员招聘与录用不是和你没有关系，而是有直接关系。你必须结合职位说明书和任职资格把招聘要求仔细考虑，之后再报给人力资源部；你应该和人力资源部一起参加招聘、面试工作，因为你是用人部门的负责人，这个新人能否胜任工作你最有发言权。

3.作为部门老大，下属兄弟的培训与成长你责无旁贷。柳传志说过，管理者的工作就是“定战略、建班子、带队伍”，自己的队伍只能靠自己带，因为你的言传身教会给团队留下深深的印记，你的人文关怀会激发兄弟们冲锋在前，所以要全力提升队伍的战斗力。自己能做的尽量自己做，自己做不了的寻求人力资源部的帮助、支持。

4.人力资源部的绩效考核标准设计必然要和你商议，因为你最清楚考核重点在哪里。考核方法和考核成绩的应用你也最有建议权，因为你知道考核要达到什么目的。所以，人力资源部只是提供可选择的方法和汇总的指标表格，而你是行使考核大权的人。

5.员工抱怨薪酬水平太低或者发放不公平时，你不能坐视不管，你得看是制度有问题还是员工有问题，如果有不合理的制度你就要建议公司调整，如果是员工自己有心态问题你就要“调心”，心态差、能力差的人该砍的就要砍掉。

6.不要感觉企业文化建设就是企业的文化建设，文化是无形的，文化就在你平时的行事风格中、言传身教中、对员工的引导中，制度层必须通过行为层表现，必须体现在全体员工的日常行为中，这样企业文化才能真正落到生根。所以做好自己的表率，展现你的魅力，成为你的团队的核心人物。当然，你不是你自己，而是代表公司，否则就发展成了小团队。

7.部门内部的工作分工、职责划分、流程梳理没有人能帮你，因为有多大的业务需要多少岗位、每个岗位有多少工作内容、岗位之间的衔接协调如何才能顺畅只有你最清楚，人力资源部只是在旁边帮你参谋。

8.作为部门管理者，你也该读读《劳动法》、《劳动合同法》，知道什么是违法；你也该了解目前市面上你部门的这些人才是个什么价位，供需状况如何；你也该多学学《如何有效激励员工》，让他们铁了心跟着你；你也该学一下人力资源管理的系统知识，因为，你忽然发现——自己才是真正的人力资源管理者。

第三篇：《非人力资源管理者的人力资源管理》2012-11-25

2012领导者学院●公益课程邀请函

《非人力资源管理者的人力资源管理》

2012 CC学院“成长树计划”之三十九（总第293课）

【课程背景】：

部门主管、经理作为企业的中坚力量，组织战略的落地和组织目标的实现起着至关重要的作用； 但是在组织中，非人力资源管理者往往因绩效或工龄得以晋升，所以，当他们面对人力资源管理问题时，经常不知所措，极易造成部门效率低下，影响企业的整体发展；据统计，如果各部门经理都具备一定的人力资源管理知识，企业的综合效益将提高40％；70%的员工离职是因为直接上司管理能力低下导致的；对谷歌、惠普、华为、海尔等一流企业，部门经理人力资源管理水平的高低，在很大程度上影响着企业战略计划的执行和战略目标的实现。

调查表明《非人力资源管理者的人力资源管理》培训，已经成为提升各级非人力资源管理者的有效方法，促进企业整体绩效的提升。

【课程收获】：

陈述不同层级经理人的HR管理职责

描述招聘的六大通用模型

运用育才及用才的技能

描述绩效指标设定及面谈的几大原则

运用企业常见的非经济性激励措施

【课程特色】:

适当的理论介绍，提升学员的理论水平；

本土化改造的技巧、方法；

结合具体企业遇到的实战性问题；提出合理化解决方案。

【授课方法】：

讲师讲授、主题讨论、小组练习、案例研讨、角色扮演、录像分析

【适用对象】：

企业各层级管理人员，以及有待培养成为管理干部的人员

【讲师介绍】：薛冬霞老师

【课程大纲】：

第四篇：人力资源管理培训心得

时代光华管理视频课程中，讲课老师对人力资源管理体系进行了详尽细致的介绍，并结合讲解的内容，通过剖析针对性的案例，有效的提高了我对人力资源管理方面的认识。现将本次学习的心得体会小结如下：

人事就是人力资源的管理和规划，人才包括现在人才、未来人才和解决方案。我认为人事管理包括如何根据能力的不同合理的利用，选拔有能力的人员；为企业培养未来的生力军；根据不同能力的人员选择不同的岗位等。

指挥就是在日常工作当中如何激励员工、领导员工、和与员工（有关部门）沟通。激励员工是一中人为的行动，就是如何让员工明确自己工作的目标、责任和权利。领导员工就是如何同员工一起把日常工作作好，员工在日常工作当中出现的问题和错误的解决和纠正，并给予正确的回复。沟通员工就是和员工同心同德的工作，交流日常工作的问题和如何同其他部门之间的协作。作为领导者首先应该关心员工和关心生产。如果不能关心员工就不能与员工之间有很好的交流和沟通。如果不关心生产就不能和有关部门有很好的沟通。

控制就是在日常工作当中首先制定一个标准，以此衡量实际工作，进行比较、考核，根据实际情况就可以知道管理当中存在的问题和错误，以此调整管理方法。预备控制就是在工作实施以前就对其做好相关的预测，并采取一定的措施避免工作当中出现的问题和错误的发生；同步控制就是与工作开展的同时进行协调和控制，根据工作当中出现的问题随时调整管理方法；反馈控制在控制当中与设定的标准进行对比如果存在差距，就要进行反馈、和调整；要点控制就是选择工作当中的重要部门和工作进行控制。

管理者的核心任务是领导，激励下属团队向明确的目标努力，因此，除了具备影响，左右下属的能力之外，一个优秀的经理人必须能够明确地了解本部门每一个岗位所必需的任职资格，清晰地把握每一个团队成员的工作能力及其优缺点，包括工作心态是否稳定，才能够有效撑控整个团队的工作效率，确保完成工作目标。质保工作的开展需要横向的联系各部门，以及纵向的进行联系，在接下的工作中，我会更努力的去从牛奶质量管控的总体管控开展工作，从源头把关，关心生产，合理的管好人，做到以人为本，无论工作还是生活中，努力做到关注关心关爱员工，逐渐完善质保工作。

第五篇：人力资源管理培训心得

“人力资源体系建设”培训总结

2011年是×××十二五战略实施的启动年，也是公司“深化机制创新、强化人才战略”的关键之年，为全面提高人力资源系统工作人员专业技能，公司专门在×××组织了“人力资源体系建设”培训班。也是非常感谢公司领导对我的信任和支持，并于8月22日至9月8日安排我参加了第二期“×××人力资源体系建设”培训班，我再次系统的学习了人力资源招聘、绩效、培训、薪资及劳工关系等模块内容，进一步深化了人力资源理论知识，学习中，我积极主动的向老师及兄弟单位同事请教，学习人力资源工作先进的理念和实战经验，并结合本单位人力资源管理工作情况与他们进行探讨，同时，圆满完成了在学习期间的笔试考试、劳动关系任职资格课件开发等工作，受到了兄弟单位同事的好评和赞许。通过参加此次学习，我有喜有忧，喜的是我确实学习到了很多知识，忧的是自己缺乏人力资源实践经验，感到自己的担子重压力大，但这并不影响我对公司人力资源体系建设的思考和启发，通过16天理论知识的学习，结合工作实际，我个人认为要做好人力资源工作就要做好以下几个方面。

一、做好人力资源规划

人力资源规划的主要作用是指导公司未来的人员配备满足业务发展的需要，在制定人力资源规划时要考虑到公司的发展规划并结合部门的具体目标来制定，同时，要充分预测公司重大业务调整后所需的人力资源需求情况。人力资源规划的内容不能还是仅仅停留在对人员招聘数量和质量的计划方面，规划的内容还应该包括组织机构是否精简高效、上下层级关系界定是否清晰明确、岗位设置是否科学合理、岗位名称是否通俗易懂、岗位编制是否符合公司实际情况、岗位说明书是否全面系统等。做好以上人力资源规划的内容可以为人才招聘和配置、培训与开发、薪资管理、绩效管理等人力资源管理工作做好基础，也是开展人力资源工作的依据。作为公司人力资源主管，我也深刻的认识到了以上工作的重要性和必要性，要做好人力资源工作必须认真做好人力资源规划工作，把基础工作做扎实做完美，后面的工作就比较容易上手了。

二、做好人员的招聘与配置

人员招聘与配置是指企业根据人力资源规划要求，通过信息发布和科学筛选，获得本公司所需的合格人才，并安排他们到公司所需的岗位上工作的过程。

公司通过内部竞聘的方式获取岗位所需的人员可以极大的激发现有员工的积极性，1

但是可选择的范围较窄；然而，通过外部招聘的的方式获取岗位所需的人才是一种较快弥补岗位空缺的方法，可以为公司输入新鲜的血液，在外部招聘的渠道上，公司可以通过内部招聘、人才中介、现场招聘、网络招聘、校园招聘、广告招聘、猎头招聘等方式，每种方式都有一定优点和局限性，要根据所需人才的性质来选择招聘途径，现公司主要采取现场招聘和校园招聘的方式，这两种方式招聘成本低，见效也快，但是对于急需的成熟性人才不是很实用，需要通过猎头公司来招聘，这样虽然成本高，但是见效比较快。

在人才选拔方面，公司可采用面试、笔试、人才测评相结合的方法，目前公司对于关键岗位已经在采用面试+笔试的方式进行选拔，存在的问题是应聘人员专业技能笔试试卷的开发，由于我们缺乏一定的经验，公司各个岗位差异性也比较大，开发具有一定的难度，但我们还是在努力在做，经验成熟了必然会由一定的效果，对于通过人才测评的方式选拔人员，由于人才测评技术适用性难以掌握，目前只能寻找一些通用性、成熟性的人才测评工具，如，性格色彩、管理风格等测评技术，在以后的招聘工作中也会慢慢的融入这些方面。

在人员配置方面，公司根据人力资源规划，结合新员工的工作经历、专业背景、个性特点和技能水平安排新员工到合适的岗位上进行锻炼，同时，为他们制定合理的实习和轮岗计划，让他们在不同部门、不同的岗位进行了解和学习，尽快适应公司的文化，在各自的岗位上发挥出个人才干，为公司创造价值，与公司共同成长和发展。

三、做好员工的培训与发展工作

员工培训与开发是组织为实现经营目标和员工个人发展目标而有计划地组织员工进行学习和训练以改善员工工作态度、增加员工知识、提高员工技能、激发员工创造潜能，进而保证员工能够按照预期标准或水平完成所承担或将要承担的工作任务的人力资源管理活动。

在培训内容上，公司可分企业文化、专业技能、管理技能、安全四个部分实施。其中安全培训已经成为一种日常常规培训，是各部门做的最多的一种培训项目，各部门每个月必须组织一次；企业文化培训主要针对新员工进行；专业技能培训主要是针对各单位不同工种、不同岗位上专门从事某方面工作所需要的技能，这是公司目前比较重视培训项目，专业技能培训可以直接影响到员工的工作效率和公司的经营业绩，可以解决一些实

×××，预计明年年底投入运行，这就要求我们人力

资源工作人员充分考虑到对于×××所需的专业技能人员，怎样用最快的途径通过培训际性的问题，今年，公司正在建设

现有员工使他们掌握新技能这是一大难题，这就要求我们提前制定好培训计划和安排，与部门领导充分沟通，确定培训方式方法等；管理培训我们做的还不是很好，特别是对于班组长以上管理人员的管理培训做的还是比较少，管理者的管理能力的提升可能会间接的影响到公司的经营业绩，后期，我们也会策划一些班组长管理人员管理技能提升方面的培训，提高他们的管理能力，选拔后备的管理干部。在员工培训工作方面，公司也要做好员工职业生涯规划。就目前来看，我们公司的高层管理者可以给员工描述公司一个好的前景和战略发展，但是我们基础管理工作确实有一些缺陷，关于员工晋升方面的制度还不是很完善，没有系统性，今天想到这里做到这里，想的还不是很长远，考虑问题也不是很周全。作为人力资源主管，我觉得我的工作做的很不好，由于个人能力和精力的限制，在公司员工晋升方面的相关制度还没有系统的梳理和完善起来，工作较为滞后，在帮助员工制定职业生涯规划方面没有依据和措施。我想，结合我们公司实际情况，通过与我们主任、各部门领导及基层员工沟通和了解，建立《一线员工晋级管理办法》、《非领导职务管理人员晋升管理办法》和《中高层管理人员选拔办法》，同时，将三个制度有效的与培训体系和薪资体系结合，让员工在培训中得到晋升，晋升后薪资得到增长，这样公司就更容易做好员工职业生涯管理工作了。

四、做好绩效与激励工作

通过有效的激励机制，能够开发员工的潜能，提高员工和整个组织的绩效，绩效与激励是相辅相成的。

绩效管理方面。公司各单位对于员工的绩效考评的标准和指标不是很清晰，在设置绩效考评标准时存在考评没有标准或者标准杂乱不清的现象，就样就难以保证考评的客观公正性；公司在绩效结果的运用是值得肯定的，公司将员工个人收入与公司效益相结合，公司将员工个人绩效水平与员工加薪联系起来，是对员工过去工作的一种充分肯定，极大的鼓励员工的工作积极性。

激励方面，公司有一个舒适的生活、工作环境，有一种全公司上下尊重人才、爱惜人才、愿意培养人才的良好氛围，党工团、人力资源组织也经常通过组织各种类型的座谈会，创造领导班子与员工间面对面的沟通机会，使公司中高层领导共同关心员工的生活和成长，增强员工的组织归属感和荣誉感，同时，公司创造了公平的人才晋升机制，给员工创造机会，形成了鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的环

境，在具体工作中还给他们压担子，让他们愿意通过工作来丰富人生、提升能力、成就自我、实现个人价值。但是，我们也得清醒的认识到，员工高满意度未必会产生高绩效，公司也不能走向“你好、我好、大家好”的歧途，通过一系列激励措施的实现旨在提升员工和组织的绩效，而非员工在组织中得满意度。

五、做好薪酬福利工作

薪资福利管理是人力资源管理的核心之一，做好这方面工作直接影响到员工的积极性和稳定性。

薪资管理上，就目前来说，我们公司薪资管理还不是很灵活，根据岗位定工资，体系还不是很完整，通过本次培训，结合我们公司实际情况，我也进行了认真的梳理，认为我们公司急需建立以岗位和能力为基础的薪资体系，也就是说，以岗位为核心，建立岗位评价体系，给各个岗位进行客观公正的评价，制定合理的工资标准，做好岗位分级，在同工同酬的前提下，保持一定的灵活性，岗位相同，不同资历和能力的员工获得报酬也应该不一样，做好岗位分等工作，简而言之，就是以岗位定薪级，以能力定薪等，这样不但可以极大的激励员工，还可以将员工的职业生涯规划与薪资增长紧密联系，目前，公司正在进行岗位体系梳理工作，预计此项工作在10中旬将可以完成。

在福利管理上，公司福利水平在同行业乃至本地区算是还不错，公司有集体宿舍、职工食堂、厂车接送、带薪休假、过节费、社会保险费等，但是灵活性还不够，我们自己公司特殊的福利项目体现的还不够好，与其他公司的差距没有体现出来。

六、建立企业和员工的和谐关系

通过关于劳动用工风险防控知识的学习，我也认识到了我们公司目前存在的一些劳动用工风险，我们公司派遣用工比例占到60%以上，对于派遣用工的管理还或多或少的存在一些风险，比如派遣用工的社保缴纳，应从到职时间开始缴纳，如果未缴纳社保的派遣用工稳定性较强，几年后，可以要求公司补缴未缴纳的社保。对于像我们这样劳务派遣员工占比重较高的公司，劳务派遣用工风险防控是很重要的，特别是物业部、绿化部、餐厅领导要很清楚和明白，劳务派遣用工虽然灵活性强，但也会存在用工风险。

魏春强

二O一一年九月十三日