第一篇：绩效管理学习心得
绩效管理-学习心得报告
31202026 行管1202 刘若愚
一、本人学习过程
整个绩效管理课程我的学习过程可以用2个词概括“实用，充实”。这里也要多感谢钱老师独特的授课方式和与众不同的个人风格。在前两节课的时候，可以说我是被ERP说的头昏脑胀，脑细胞和神经纤维相互交错抱团缠绕，剪不断理还乱！但在后面几天的学习之后，对于ERP有了个基本的思路，其实归根到底，前期的烦恼都是由于自己没能静下心来去做一件事，但心里又总是惦记着才难受，这也是我一直的毛病。后来经过ERP之后，我深刻的意识到了团队成员之间的配合是多么重要（虽然我们组也是做得不到位），整一个过程也算是经历过波澜，体验过从无到有再到无的起伏，懂得了一个现代制造业企业运营的基本忧愁，而我所任职的岗位-CEO确实不是一般人想做就能做得，所以别做白日梦了，好好学习，好好强化充实自己的头脑，将来才有更大的能力去做更伟大的事情。之所以让我们做ERP，我想老师也是让我们体会一个企业在经营过程中各模块岗位的工作重要性，一环扣一环，从而体现绩效管理的思路，绩效的概念，也让我们有一个更主观的认识。后来总结课上老师也点到了我们所做得不足，确实有很多地方我们还只是像学生，还未踏入职场的菜鸟，这也是在日后需要不断充实加强的。总体来说，我的整个绩效管理课程的学习过程是很充实的，让我有了许多的感受和认识。
二、学习收获
1）课堂内容
最主要的收获就是在人力资源管理中绩效模块的专业内容，包含职能定义，工作内容，绩效监控，绩效评估，反馈，合理沟通等等的相关内容，让我更充实的了解到了绩效管理的实质，就是通过推动改善个人效率从而推动企业生产力，竞争力。
2）合作
在ERP过程中，深刻的意识到很多事情是一环扣一环的，不要总觉得自己厉害，可以把很多事情都自己搞定，实际上远比你想象的复杂麻烦的多，更何况在如今这个更新迭代迅速的时候，单打独斗的日子已经结束了，合作才能创造长久财富！
3）更多对于职场的感悟
光是个ERP就折腾我们不轻，而这也只是纯模拟，实际生活的运营的企业远比这个沙盘模拟复杂多得多，清楚的意识到自己的渺小和不足，所以，任重而道远，好好去学，静下心来去感悟！
三、学习过程中存在的问题
1）自己的准备不足。这导致ERP中还是由于自己对规则的不熟悉而使得我们企业的战略出现问题，导致运营结果不尽如人意。
2）对于课本内容掌握不够。还没有从头到尾完完整整的阅读一遍教材，专业知识肯定还有漏洞。
3）自己比较浮躁，学习过程中心不够静。这应该可以解释很多问题，一直也是我的老毛病。
四、改进的计划 1）改变自己的态度。踏踏实实走好大学当中为数不多的日子，每一天都尽力让它发挥最大的价值，不断充实自己，加强自己的知识和技能。
2）对于学习中浮躁的问题，我觉得可能是我长期呆在一个浮躁的大环境中有所影响，我会更多的选择出去走走看看，增加自己的见识和阅历，多经历一些肯定会对我自己的整个心态有所摆正和净化。
3）将一切想做的付诸于实践。
五、建议
虽然老师希望我们能通过ERP感受到绩效管理的特点和概念，但是实际在操作过程中（拿我们组来说）往往每个岗位的绩效差异很难像我们的绩效考核表上那样体现出来，往往一个岗位做到最好就是把该做的都做了，该走的程序都走完，没出叉子。换句话说，做得优不优秀，能力强不强很难从这一次ERP操作中体现出来，100W年薪的财务总可能和10W年薪的财务经理体现出来的作用差不多。也许以后可以更多加强对于这种实际能力高低指标的考核，可以让大家更能感受到个人的推动力！
第二篇：绩效管理学习心得
绩效管理学习心得
我、是青青一名普通的基层员工，跟所有人一样，怀揣着对梦想的追求来到这里，我爱青青，更爱朝夕相处的每一个人——他们“可恨”、“可爱”、“更可敬”。不断的学习也加速着我成长的脚步，两天前我又参加了一个关于“绩效考核”的分享会，为期两天一夜，这次的分享会让我受益良多，它主要讲述了一位代理商自身成功的案例——“小事情如何成就大管理”。
这次学习的课程主题是：《绩效考核与激励机制》，我相信大部分人听到这个课题就会觉的头疼，什么是绩效考核？如何推行绩效考核？在工作中实际怎样操作？…….等等一系列的问题就会涌现出来，因为在我们日常工作中最难落实推行的就是绩效。但是今天，我对它又有了新的认识——“绩效考核不是降薪和约束，而是增加福利以及放飞能力的一种模式”。现代企业的发展离不开人才的培养，企业是物质分配的载体，员工需要在企业这个平台上展示自己的才能，从而实现物质的满足，但是作为企业来说却往往难以权衡，以致物质分配不均，员工怨声载道，企业也背负着沉重的物质、精神双重负担。而绩效考核的出现恰恰能打通这个关键点。记得讲师苏梅如老师讲了这样一个案例一：做服装的人都知道，进货除了货品占用资金外，还有一些附属耗损品，比如常见的手提袋，都是从总公司以成本1元/个购进来的，但是往往预算满足不了店铺的使用，她的直营店每年支出大量的手提袋费用，为了解决这个问题，她找工厂自己制作，虽然制作成本降低了，但是店铺的用量却越来越多，总的费用还是在逐年递增，因此苏老师做出了一个大胆的决定，把该项列入考核，设立了一个“节约成本奖”，店铺纸袋节约的成本拿出20%给到员工，自此，公司手提袋的支出费用越来越低，以至于后来用量降低了一半，光这一项每年给公司节省十几万元。从这案例中我领会出了三点：1.任何绩效考核的制订首要的原则是：双赢。
2、绩效考核要简单明了，必须与执行人有直接的利益关系。
3、绩效考核不能一沉不变，要随着工作重点的改变而随时调整，说白一点就是“想要什么考什么”。案例二：苏老师的货品库房是上下三层楼，大概有4千多平，每天出货量1万多件，库房人员配备：15名，基本工资800元/人/月，出货相当准确、及时。大家肯定会觉的很吃惊吧，可实际却真的做到了，苏老师就是很好的运用了绩效考核，她的原则是低底薪高绩效，多劳多得。从第二个案例中我体会到了四点：
1、工作职责区分明确，必须责任到人；
2、工作要设立明确的标准，即便于执行人做，也便于监督人检查。
3、要时时刻刻做好绩效考核数据的收集工作，切忌堆到月底再收集数据。
4、考核数据要公开透明。
案例三：苏老师的企业奖罚分明，她本人青睐于“重奖重罚”，她对直营店铺设立了很多激励业绩的奖项，“重奖”她主要从三方面打造：①奖项的独一性，只奖励第一；②颁奖氛围的打造，营造出得奖的荣耀感；③奖金。“重罚”她也是从三个方面打造：①有奖就有罚，奖罚标准事先要明确公布；②标准之下人人平等，不存在任何特殊；③罚款。我就拿重奖的第二点跟大家分享一下吧，苏老师直营店铺的颁奖都是有明确标准的，颁奖地点分为店铺内和公司内两个场所，颁奖必须要领奖人从红地毯上走上台，其他人员分别队列两侧，拿出各自手机给获奖人拍照留念，获奖人站在台上接受现金和鲜花以及祝福语，公司宣传栏上刊登获奖人照片，这些方式没有什么特别，但是苏老师打造奥斯卡颁奖的氛围，用意是在企业内营造出打擂台的气氛，让人人都想争做擂主，因为这样就会金钱荣誉双丰收。
以上的几个小案例只是她的冰山一角，苏老师在她的企业里面推行绩效有一套独有的见解——“严绩效，员工高薪的同时企业获益”。可能大家会对此有很多疑惑，比如：严考核，能招聘上人来吗？ 高工资那企业承受的成本不就更大了吗？ 给员工涨工资企业怎么可能还有收益？等等疑虑的问题。现在企业招人难、留人难是普遍存在的现象，但是应聘的人员却如潮涌一样涌入她的企业竞聘，这是什么原因呢？首先她的招聘有明确统一的标准，无论在哪个招聘会上出现都是一样的布臵，一样的流程，这就在应聘者心理建立了平衡木。面试后按照1:3的比例选择适合的人员进入培训期，公司有明确的培训上岗标准。合格人员必须取得企业的“护照”，这个是她企业的一大特色，这本护照在她的企业里面就像绿卡一样，从入职培训到合格上岗再到任何晋升，都清清楚楚记录在册，她在企业里很好的打造了“荣誉”二字。
苏老师企业绩效的推行以及企业的管理特点，我理解的有以下几点，分享给大家：
1、原则是：双赢；
2、她做任何决定必须具备三要素：计划、预算、责任人，缺一不可；
3、前期岗位划分很细致，相应的制度、标准也很多，后期给员工挑战的机会，有能力可以身兼数职，员工个人工资高，但是公司整体节约了人力成本；
4、她注重监督检查，设有强有力的监督机制；
5、她所有的奖励/高薪不是从公司里拿出的钱，真正的来源有两个：一个是节省下的企业外流的钱；另一个是从市场上想方设发“抢”来的。值得我们深思。
6、在我们看来企业正常的费用支出，他们企业都没有，例如会议企业正常的费用支出都“不正常”，因为我们看似正常的 这次分享会后，我的思维又得到了拓宽，给绩效考核重新做了定义：绩效考核不是约束，而是增加福利以及放飞能力的一种模式。她之所以可以大胆的在企业推行这种绩效，前提是她日常的工作都做到了标准化，也就奠定了强有力的数据基础。她的绩效思想没有什么特别，但是却让她的企业在低成本高效益的飞速发展。古人言：“知其行、学其意”。
第三篇：绩效管理学习心得
行政绩效管理学习心得 所谓绩效管理是指以特定的发展目标为向导，通过对目标的分解，使组织和个人在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识，并根据一定的评价标准进行检查和评价。绩效管理不仅可以促进个人以及组织的绩效提升，还可以优化组织管理流程、简化办公程序、提高工作效率。随着管理制度日渐科学化，行政绩效管理制度也渐被社会普及。为贯彻落实地委文件精神、更好的认知行政绩效管理制度，我镇于近期以地委赵明同志的讲话为学习材料，进行了深入地学习。通过这次学习，我对行政绩效管理制度有了进一步的了解。
一．行政绩效管理制度的基本指导思想 坚持以科学发展观为指导，以“创新行政管理、转变行政职能、降低行政成本、提高行政效能”为主题，切实发挥绩效管理的导向、激励、监督作用，不断使政府管理水平和服务水平向制度化、规范化、科学化迈进，为推进实施“七大战略”、建设“七大服务区”、完成经济快速发展提供有利保障。
二．行政绩效管理是加速发展的有效途径 现阶段，受理案件不及时、办公程序冗杂、办事效率低下已成为政府机关工作的一大弊病。行政绩效管理制度可强化旧有的工作制度，摒除冗杂的办公程序，使得办公程序方便化、快捷化；剔除工作中的“暗箱”环节，使得办公程序公开化、透明化。真正的做到了限时办理、时时追究，从根本上提高政府效能，真正做到惠农、利农。“民为邦本，本固邦宁”、“水能载舟，亦能覆舟”，这一一古语无不强调着民众的重要性。只有从根本上解决民众问题，才能得到民心的拥护。民心齐，泰山移，也只有全镇上下齐心，才能更好的提升政府效能，为经济发展、民生改善拓宽前进道路。
三．行政绩效管理工作的重点是加强个人绩效 绩效管理制度是以个人或组织在单位时间内的投入及其产出为标准，对个人或组织进行评价的一种管理制度。以点及面，绩效管理工作能否顺利地开展，其重点在于个人。在行政绩效管理制度的推行应用过程中，我们应该把工作重点放在个人身上，加强思想教育，加大对个人的考核督查力度，以保证每个工作人员都能具备良好的行政绩效管理思想，促使绩效管理工作的顺利进行。行政绩效管理制度，是行政体制改革的必然趋势，同时也是保障政府机构正常运转、推动社会经济快速发展的必要条件。行政绩效管理制度的实施并不在朝夕，未来的工作中，在思想上，我们应该统一思想、提高认识，积极努力的把行政绩效管理思想融汇到工作当中；在工作上，严格管理、狠抓落实，以保障行政绩效管理制度的有效实施，促使我镇快发展。
第四篇：如何正确认识绩效管理学习心得
如何正确认识绩效管理学习心得 1.从课程中你学习到了什么？请至少阐述三点？
1.绩效考核是节点，绩效管理是过程。没有过程的节点，让我们联想到皮之不存毛将焉附？ 2.PDCA戴明环同样适用于绩效管理。即：绩效计划、绩效辅导、绩效评估、绩效激励。计划是对目标的策划，辅导就是推进绩效管理，评估是对推行绩效管理的结果的检查，绩效激励相当于绩效的持续提升。3.绩效考核针对过去，属于事后控制。绩效管理是针对未来，属过程控制。4.绩效管理和考核所以要制造差异，是因为差异可以产生激励作用。5.所以说绩效管理的本质是过程管理，是因为研究过程对于企业才有价值。6.要想做好绩效辅导，必须制定出一套让员工不得不做遵守的流程制度。换言之必须形成机制。7.制定KPI的思维方式是CSF（关键成功因素分解），至于BSC、鱼刺图只是不同的工具而已。
2.通过课程的学习，哪些方面可以与实际业务工作结合？下一步您将如何行动？
1关注过程，使绩效管理给企业带来真正价值。2.小处入手、局部入手是获得绩效管理成功的要素，不能贪多求全、舍本求末。3.善用CSF，使KPI指标可操作。
3.您感觉课程还可以从哪些方面优化？
不错
第五篇：卓越绩效管理学习心得
卓越绩效管理学习心得
通过参加卓越绩效管理与评价培训了解了卓越绩效管理模式是通过对卓越绩效管理体系的运用与分析改进使组织逐渐达到卓越的过程。它通过综合的组织绩效管理方法，为顾客、员工和其他相关方不断创造价值，提高组织整体的绩效和能力，促进组织获得持续发展和动力。我更清楚了我们公司、部门以至于个人今后没得努力方向。为改进工作方法提高工作积极性，下面我就在绩效考核方面存在的问题以及改进的具体措施写一下我自己的看法。
一、绩效考核工作现状与问题
目前我部门根据部门职责以及内勤、督导人员及打号人员的工作内容和工作表现制定了绩效打分制度。通过对工作基本得分以及工作重心得分两项的评价来实行绩效考核。通过这一方法的实行可以大致体现了多劳多得，奖励先进，在一定程度上提高了大家的积极性和工作效率。但是用卓越绩效模式来衡量我们目前的绩效考核体系来看，仍然存在很多有待改进的地方。例如就我部门绩效考核关键绩效指标的制定上，存在不细化不量化的问题；考核指标未能涵盖督导岗部分职责；缺乏有效的绩效沟通环节，绩效考核打分比较主观；在绩效考核关键绩效指标的制定上未与公司战略结合起来缺乏必要的事实支持等问题。
二、绩效考核工作改进措施
（一）明确和认真学习公司战略
战略是一个总方向，是对组织向何处发展以及如何发展的一个总规划。战略的起点是现状，终点是未来。如何从现有基础走向未来，构成了组织战略的主线。它反映了组织自身实力同外界环境中所孕育的机会与威胁的一种现实的结合，对企业的发展具有重要的导向和指导意义。战略如此重要，《解放军为什么能打败国民党军队》一文中毛主席对比国共双方状况总结出国民党比共产党更困难“恢复沦陷区，国民政府要干的事情多了”。所以毛泽东这个论断就是说不要光看到我们自己有困难，你要看到蒋介石比我们更困难，显示了毛泽东的战略。在这一战略思想的指导下最终取得全国性的胜利。对于一个企业也同样如此，我们制定绩效考核制度首先要明确公司战略，不能与之相违背，这是重中之重。
（二）制定部门职责以及岗位说明书
我们作为的一员，所有的工作都应该围绕的是工作职责来进行的。就如同一台机器，我们每个人都是机器的一个零部件，我们所有的工作都是为了机器的正常运转。所以说在公司战略的指导下制定部门职责是制定绩效考核制度的第一步。在制定了部门绩效指标后需要做的就是编写岗位说明书了。在绩效考核的时候，只有通过考察岗位说明书，才会知道只有这个岗位才有这个职责，才能去考核这个岗位上工作的员工是不是尽职尽责，是不是完成了工作目标。假如在岗位说明书中根本就没有这个职责，就不能拿这个要求考核他，因为他不需要承担这样的责任。所以，岗位说明书在工作目标管理和绩效考核工作中起很大的作用，也是绩效考核的一个基本依据。
（三）提炼关键绩效指标
有了部门职责有了岗位说明书，就需要从中提炼关键绩效指标。关键绩效指标是绩效考核评价的依据。在制定关键绩效指标时要参考SMART原则，首先制定的关键绩效指标要是可衡量的、具体的，不能是模棱两可；其次一定要适度，既不能要求太高，打消工作积极性，也不能过低，起不到激励作用；再就是要跟我们部门主要工作职责相关联，不能用不相关的指标来考核我们的工作；最后考核一定要有一个时间节点，而且在中间的过程中也设置多个检视点，不能完全放任自流。
我认为关键绩效指标应该涵盖我们工作的所有主要工作，分条列示，然后根据这些指标的重要性赋予相应的分值。在《解放军为什么能打败国民党军队》中写道，共产党可以灵活的集中优势兵力，有重点的歼灭敌人，讲到了一个重点。我们在绩效考核中也要有轻有重，比较重要的工作所占的比重就要适当高一些。除了主要工作内容外，考勤以及团队合作等因素也应该考虑到绩效考核关键绩效指标中来。比如说完善考勤管理，360度匿名评分等方法。另外，对成员进行绩效考核的时候务必做到客观公正，严格依据关键绩效指标以及工作状况评价。
（四）完善绩效反馈机制
在健全了绩效考核评价体系后还有一项重要工作，绩效反馈或者称之为绩效面谈。绩效面谈是现代绩效管理工作中非常重要的环节。通过绩效面谈实现上级主管和下属之间对于工作情况的沟通和确认．找出工作中的优势及不足，并制定相应的改进方案。在我们的绩效考核中，绩效面谈是总结、分析、改进的重要一环，只有通过绩效反馈才能总结工作中的不足之处，才能明确今后的前进方向。而绩效面谈也是有技巧的，面谈需要做细致的工作，要力求实效，防止形式化、走过场；要以诚感人，让员工感受到真诚，感受到企业对他的尊重与关怀；要防止出现“你好，我好”双方都无益的礼节性交谈；采用“问题-处理”的方式进行交谈，交谈以开放的话题为主，设计的面谈问题要留有思考空间，要顾及员工当时的情绪，让员工按照个人的体会回答，而不加过多的节制。要创造宽松的面谈环境，提供足够的时间让员工诉说，面谈者应认真倾听和记录，实现相互间良好的沟通。
在实际工作中可能我们还有一些不足之处，但是如果我们坚持用卓越绩效模式来要求我们自己，改进完善工作，肯定能取得不错的成绩。
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