营销团队的绩效管理培训心得（合集）

第一篇：营销团队的绩效管理培训心得

营销团队的绩效管理

培训心得

10月22日（星期六），我司组织营销团队（省经理级别以上）进行了营销团队的建设与管理培训，培训虽然有些短暂，但是培训帮助我获得了一些适用的新知识，印正了某些观念，并给予我一个很好的机会客观的观察自己以及自己的工作。下面就绩效团队建设的一些体会和大家探讨交流。

绩效管理是管理者与员工在目标与如何实现目标上达成共识的过程，以及增强员工成功达到目标的管理方法及促进员工取得优异绩效的管理过程 绩效团队建设是现代管理新理念中的核心理念之一，它强调的是组织的整体效应，追求的是创新、高效、综合实力和抗风险的能力。从企业的发展角度来说，绩效团队建设是企业可持续发展的内在动力，是一个现代企业生存与发展必不可少的要素，绩效管理对企业而言是 正确的人+正确的心态+正确方法+正确的事进行不断改进、减少错误，保有优秀人才，构建人才梯队价值。对管理者而言是使成员理解意图，确保任务完成，是激励成员，使之保持持续的战斗力，是获得各项管理行为的反馈，是节约成本、获得收益的价值。对于个人而言是明确自己的工作内容、目标及组织的评价方式，是获得认同感与参与感，受到持续的关注和激励，是得到职业发展的机会和实质性帮助，是获得可预期的对个人贡献回报的价值。

一双筷子易断，十双筷子，可以撬动本身重量几百倍的力量。团队已是时代主题，现在已经进入一个团队为王的时代。请先忘记来自外界的竞争吧.因为你最大的敌人就是企业内部人与人之间不良的交往方式.团队内部关系的圆融往往比改善生产工具更具生产力.和谐团队是高绩效的保证.一滴水，阳光下很容易干涸，但是正是因为有亿万滴水的存在，世界上才有了澎湃的大海，这就是团队的力量。

一、团队的建设和目标确立

高绩效团队建设实际运行过程中不是一件轻松的事情，常常让人感到无从下手。但是，团队要发展、要成功，不能束手无策更不能单纯模仿，而是应该通过自己的观察、思考和策划，走出一条属于自己的路。所以首先应该很清楚知道现在应该干什么，下一步应该干什么。只有方向正确了，目标明确了，组织框架搭好了，剩下的只需要认真分析、正确导向，发挥团队积极性，提高执行力，即可达成绩效目标。

第一，团队核心成员要深入认识自我，明确团队成员具有的优势和劣势、对工作的喜好、处理问题的解决方式、基本价值观差异等，通过这些分析，最后获得在团队成员之间形成共同的信念和一致的对团队目标的看法，以建立起团队运行的游戏规则。

第二、每一个团队都有其优势和弱点，而团队要取得目标成功即面临外部的挑战又面临机会，通过分析团队所处环境来评估团队的综合能力，找出团队目前的综合能力对要达到的团队目的之间的差距，以明确团队如何发挥优势、回避风险、提高迎接挑战的能力。

第三，要以团队的目标为导向，使每个团队成员明确团队的目标、行动计划，为了能够激发团队成员的激情，应树立阶段性里程碑。

第四，合适的时机采取合适的行动是团队成功的关键，团队任务的启动，团队遇到困难或障碍时，团队应把握时机来进行分析与解决，以及团队面对内、外部冲突时应在什么时机进行舒缓或消除等都必须因势利导。

第五，行动涉及到团队运行问题。即团队内部如何进行分工、不同的团队角色应承担的职责、履行的权力、协调与沟通等，因此，团队内部各个成员之间也应有明确的岗位职责描述和说明，以建立团队成员的工作标准。

二、提高素质，强化学习

人员素质的提高是完成绩效目标的前提和保障。如果不加强学习，提高人员的整体素质，内部就会出问题，这个团队就弱不禁风，在激烈的市场竞争中自己先会垮掉。所以，必须要求团队从下到上，特别是管理人员基本素质要过硬，要不断的强化学习，充实自我。只有一个懂得不断充实自我的学习型团队，才能在发展的社会创造出更多的“奇迹”。因此，应将团队的学习作为一项重要内容列为企业日常议程。

一是团队学习要有一个严格的计划。学习要与企业的发展、文化、建设等结合起来，学习计划要长期学习和短期学习并举，使学习真正成为企业发展的重要组成部分。每年度、每季度、每月、每周要学习什么、达到什么目标、谁来组织等都要明确计划。将学习变成一种日常工作，融入到团队建设企业发展的挑战又面临机会，通过分析团队所处环境来评估团队的综合能力，找出团队目前的综合能力对要达到的团队目的之间的差距，以明确团队如何发挥优势、回避风险、提高迎接挑战的能力。

第三，要以团队的目标为导向，使每个团队成员明确团队的目标、行动计划，为了能够激发团队成员的激情，应树立阶段性里程碑。

第四，合适的时机采取合适的行动是团队成功的关键，团队任务的启动，团队遇到困难或障碍时，团队应把握时机来进行分析与解决，以及团队面对内、外部冲突时应在什么时机进行舒缓或消除等都必须因势利导。

第五，行动涉及到团队运行问题。即团队内部如何进行分工、不同的团队角色应承担的职责、履行的权力、协调与沟通等，因此，团队内部各个成员之间也应有明确的岗位职责描述和说明，以建立团队成员的工作标准。

三、多方位沟通，确立互信

我认为团队的领导与成员、成员与成员、成员与环境、团队与团队之间都应架起沟通的桥梁，确立互信、共同学习、共同发展、共同成长，才能共同创造辉煌的事业。

第一，随着团队的建设和发展，领导与成员的沟通显得尤为重要。把情况了解上来，把影响施加下去，沟通的手段多种多样，如：通过聊天、娱乐活动等来了解团队成员的性格，进而因人而异，善加利用，通过合理的组合，减少冲突，增强合力。领导通过与员工沟通来激励员工、确立互信，让每个人看到自己能行，进而使团队成员更多地参与目标的决策过程，充分调动每一位员工的积极性和创造性。

第二，领导要做好服务，这是团队建设的核心内容，要尽可能的把自己是领导，有权发号施令的念头压下去，把监督、控制等字眼压下去，更多地想的是对团队的责任，目的是把工作做好，工作最终要整个团队，而不是某个人来完成，要立足于服务，给团队成员创造出一个良好的工作环境。

第三，团队成员之间的沟通和协调。成员之间由于价值观、性格、处世方法等方面的差异而产生各种冲突，人际关系陷入紧张局面，甚至出现敌视、强烈情绪等各种情形。所以团队成员之间要进行充分沟通，进一步调整彼此心态和准确的角色定位，把个人目标与工作目标结合起来，明确知道自己要做的事，以及清楚如何去做。

第四，团队成员与工作环境之间的沟通和协调。团队成员与周围环境之间也会产生不和谐，如与技术系统之间的不协调、对团队采用的信息技术系统不熟悉等。所以团队成员要积极主动熟悉工作环境，学习并掌握相关的技术，以利于目标的及时完成。

第五，团队与其他团队之间的沟通和协调。在工作过程中，团队与其他团队之间的关系，也会产生各种各样的矛盾冲突，这需要团队与其他团队之间进行很好的沟通协调，为团队争取更充足的资源与更好的环境，并对工作进程以及工作目标与工作关系人不断达成共识，更好地促进共同工作目标的实现。

总之，要建立一支高绩效团队，不仅仅是团队领导的事，而是团队里每一个人的事，只要团队领导者热心、诚信、负责、真心的和团队成员交朋友，充分调动团队每一个人积极参与团队建设和未来的发展，大胆创新、不断进取，团队成员才会为了团队目标共同奋斗、共同努力，才能营造一支和谐、高效的团队。

2011年11月1日

华东大区 聂志强勤劳的蜜蜂有糖吃

第二篇：绩效管理培训心得

参加绩效管理培训的学习心得

2010年7月29日，我有幸参加了本部门举办的“以绩效管理为导向的”培训。说实话，我基本上没有参加过这种培训，所以我还是比较珍惜的。我认真学习、聆听，跟着我部门经理的思路，努力参与互动。

本次培训主要学习了以下几个方面的知识：

一、绩效管理的模型体系：绩效考核→绩效改进→绩效提升

绩效考核是指标，绩效改进是帮助员工技能提升，绩效提升是核心、总结。

二、绩效管理体系：职责、发展、实施、评价

三、绩效考核的关键程序：

1、确定绩效考核的目标；

2、建立工作期望，达成承诺；

3、设计评价体系；

4、进行业绩评价；

5、绩效考核面谈；

6、绩效改进计划。

四、绩效考核内容：业绩、能力、态度

业绩占70%、能力占20%、态度占10%。工作业绩决定薪酬，工作能力决定晋升，工作态度决定去留，不过这不是绝对性的。

五、确定考核目标——SMART目标：明确的、可评估的、有行为导向的、切实可行的、受时间和资源限制的。

六、考核失败的原因：光环化倾向、宽容化倾向、好恶倾向、归因倾向及集中化倾向。

通过近一个小时的学习，我的认识是：在日常工作中一直认为绩效管理就是我们平时所做的绩效考核，就是扣工资加工资的，其实这是个误区，也是我们平时头脑中的错误概念，绩效管理也会把它看成是人力资源部的事情，其实是一个全员参与所建立起来的一个体系。

通过绩效管理培训，可以看到其实我们把做绩效管理想复杂了，其实只是一个工作量的问题，不是难度的问题。平时只因为缺少太多的沟通，建立绩效管理

体系是需要互动参与的，需要花大量时间用在沟通上，使各部门关键性指标考核存在于流程过程中，关键性指标不能过于多，最多不要超过6个，要灵活，要能控制。而我们公司现有存在的问题是绩效管理当成了绩效考核，到了月底给各部门把绩效考核表一发，考评分一打，缺少中间控制过程，没有监督力度。

进入公司11个月里总在听到及做到“绩效管理或绩效考核”，且在行政人事部人员变动的情况下兼着绩效考核，我是一个门外汉，对这方面根本就不懂，对其中的真正含义还理解不透，这次学习使我知道了，绩效是一种表现、结果，绩效管理是对这个结果影响因素进行的管理。而管理重在执行力的表现，所以执行力决定绩效。

做管理人员做好两件事，第一：运用好手中的笔，指审批签字等事项，该怎样就怎样，第二：团结一切可以团结的力量，每个部门都谁都离不开谁，都要互相协助才能共同完成，人与人之间的协助很重要。

以上是我学习的收获，感谢本部门领导给我这样的学习机会，学习无止境，活到老学到老。

第三篇：绩效管理培训心得（范文模版）

绩效管理培训心得 汇总

一、绩效管理培训心得体会........................................................................2

二、绩效管理培训总结心得........................................................................2

三、绩效管理培训心得体会........................................................................3

四、绩效管理培训心得体会........................................................................5

五、绩效管理培训心得...............................................................................6

一、绩效管理培训心得体会

在人力资源部的组织下开展了绩效管理课程的培训。让我对绩效管管理困惑得到了相应的理解。本次培训收益得到绩效管理的理念，认识绩效管理的重要性，学习绩效管理的方法和工具，进行实际安全演练，实践绩效管理的方法和技巧。

特别是对绩效客理制订方面，老师用了大量的安例进行说明，通过smart原则，对于绩效制订的明确具体事项；是否具有可衡量性，比如在数量、时间、质量、成本等方面的制订；是否具有可行性（挑战性）；是否有相关性；是否有时间性；在绩效制订过程中和绩效考核过程中，绩效管理中的沟通辅导工作在整过绩效管理都是起着非常重要的作用。通过辅导和沟通，让员工和管理者之间就绩效本身达成一致，比如对于绩效面谈的技术方面，就讲述了，作为管理者如何向员工做好绩效的面谈工作。关键是在绩效管理过程中，通过对员工个人绩效的管理，展示员工对本职工作的认识，对不足之处进行改进，找出班组优秀人员，以此为榜样，调动全体员工的工作积极性和工作责任心。

从此，通过绩效管理培训课程的了解，改变了以前对绩效管理认识，绩效不中为了考核而做，不是为了考核员工而作；而是企业为了发展，面对市场竞争和人力管理方面所必须做出的一项工作。才能保证企业在当今社会激烈竞争中得到发展。

二、绩效管理培训总结心得

在2xx-x年结束之季，很荣幸能参加广西分公司———“赢在中层”管理课程培训。公司给我一个很好的提高自身管理能力的培训机会，在培训中我能认真学习并深刻理会其中的含义，我的感知感想如下：

体验式培训：企业项目推行过程中的协作与执行;体验在项目推行过程中，我们经常会遇到哪些困难和障碍。项目领导人在项目执行过程中担当的角色与责任。如何在执行创新思维。在这节课当中，让我深刻体会到了，理解与支持的力量。很多时候我们的工作往往就是下达后，员工的理解不够透彻，再加上一些外在因素的干拢，让他们变得更加的迷失了方向。通过游戏式的培训也让我理解到作为一个企业，企业内所以的员工就是一个团队，团队的建设是十分重要的，团队间相互协作的关系也是相当重要的。而在这个团队当中管理层人员所承担的任务也是致关重要的，作为一个成功的团队主管，他之所以成功，其关键在于主管99%的行为魅力以及1%的权利行使。下属能心悦诚服地为他努力工作，不是因为他手中有权，权是不能说服人的，即使服了，也只是口服心不服，绝大多数原因是主管有着良好的领导行为。好的领导行为能给员工带来信心和力量，激励员工，使其心甘情愿地义无返顾地向着目标前进。作为主管要尊重下属的人格、尊严及创造精神，爱护下级的积极性和创造性;信任员工，放手让员工大胆工作。当员工工作遇到困难时，主动为其排忧解难，增加员工的安全感和信任感;当工作中出现差错时，要承担自己应该承担的责任。当团队主管向上级夸赞下属的成绩与为人时，员工是会心存感激的，这样便满足了员工渴望被认可的心理，其更忠诚于这份工作，干劲会更足。另外，管理者还要不断加强品德修养，严于律己，做一个表

里如一的人;要学会推销并推动你的目标;要掌握沟通、赞美及为人处事的方法和技巧。这样才能最大限度地发挥团队中员工的工作积极性，更好的实现企业与员工共同健康发展的目标。

沟通的艺术与技巧：通过这一次的培训，我深深的认识到，作为一名中层管理人员，与上级、下级、客户等，工作生活中有效的沟通是致关重要的。沟通是信息传递的重要方式，通过沟通，信息在部门、员工之间得以传播。组织工作的开展在很大程度地讲通过从上到下的层层沟通进行的。部门与部门之间通过有效沟通，能及时消除部门之间的由于缺乏沟通造成的协调性问题，理顺工作上流程，增强部门之间协同作战的能力，提高公司整体工作效率;反之，无效的部门沟通，只能使部门之间徒生交流障碍，沟通不畅各个部门单独作战，结果必然造成组织的任务无法得到及时完成。如何提高自我的沟通能力?在本次培训中孟老师教会了我8个步骤：一是热情洋溢;二是谦卑有礼;三是全面聆听;四是察言观色;五是活在当下;六是方向发问;七是达到共识;八是维护关系。意思就是当我们在与一个人沟通的时候，我们必须要把心打开，热情微笑的对待别人，同时也要做到大方有礼，当别人在说话的时候我们要认真的聆听，争取把对方说的重点牢记在心，在适当的时间向对方提出问题，然后与对方建立起共同是局面，最后是认真的维护好与对方的关系。

这次www.xiexiebang.com培训让我充分了解到做为一个中层管理者的定位与职责,企业的发展离不开团队,团队的核心在于中层管理者,什么是团队?团队虽然由个体组合而成，但绝不是简单的人群组合。真正的团队，是由一群心理上相互认知，行为上相互支持，相互影响，利益上相互联系、相互依存，目标上有共同向往的人们结合在一起的人群合体。中层起着承上启下、承前启后、承点启面的作用，是一个团队中不可缺的组成部分。一支优秀的团队离不开一流的中层，带领全团队的每一位成员产生共同的认知，才能朝着同一个方向努力，才能产生高绩效。

总之，一个最好的中层，是一个具有大境界、精于业务、善于总结，善于汇报的中层。是一个勇当下级学习的标杆，终身学习，如履薄冰.三、绩效管理培训心得体会

绩效管理培训已过去多天了，但绩效管理培训理念已渐渐注入笔者的思想与工作之中。通过绩效管理培训。使一系列的问题渐渐在头脑中有了更深一层次的认识。什么才是绩效管理？绩效管理在企业管理中的意义和作用何在？绩效管理中的计划与地位怎样确定等。那么，怎样才能做好绩效管理中的计划、辅导与结果评价呢？

在日常工作中一直认为绩效管理就是我们平时所做的绩效考核，认为绩效管理就是为了发奖金或惩罚，其实这是个误区，也是我们平时头脑中的错误概念，绩效管理也会把它看成是人力资源部的事情，其实是一个全员参与所建立起来的一个体系。

建立绩效管理体系所要我们所有员工共同努力才有可能实现，第一层总经理，是一个决策层，第二层中层，就充当一位辅导员角色，要做好细节的东西，第三层是员工，员工只要听话认真做就行。

通过绩效管理培训，可以看到其实我们把做绩效管理想复杂了，其实只是一个工作量的问题，不是难度的问题。平时只因为缺少太多的沟通了，建立绩效管理体系是需要互动参与的，需要花大量时间用在沟通上，使各部门关键性指标考核存在于流程过程中，关键性

指标不能过于多，2-3个，关键性指标要少，要灵活，要能控制。而我们公司现有存在的问题是绩效管理当成了绩效考核，到了月底给各部门考评打分，缺少中间控制过程。

绩效管理培训以前，一直在考虑如何提高部成员的积极，提升工作效率和工作质量，当时也做了一个部门内部的项目绩效考核表单，但是后来由于研发流程的变更，从而导致相关的绩效考核数据无法准确的收集，www.xiexiebang.com因此不能有效的实施，这次绩效管理培训真的很及时，恰逢是在整个公司正在做绩效考核制度时举行的，它给我了很多启发，下面通过绩效管理培训后，我对公司在建立绩效考核制度的一些建议：

1.KPI的提取应该是重公司层逐渐往下分解，只有这样才能公司的战略计划很好的实施下去，如果不这样有可能就会出现部门或员工的方向与公司的发展方向有偏差；

2.各部门或各岗位的绩效考核KPI不能仅仅是由上级进行制定，即自上而下，还应该考虑左右结合，比如一个部门的绩效考核指标，除了上级参与制定外，还应该有与该部门评级的人员参与制定，因为一个部门的工作可能会影响其他部门的工作，这样在制定指标的时候就可以充分考虑部门之间的合作问题，从而可以减少部门之间的不协调问题.遵循共同的价值导向；

3.在制定绩效考核指标时，需要根据公司的价值观为导向来制定，比如我们公司提倡什么/禁止什么等等，我们都可以将这些相关的要求固化到绩效考核指标中；

4.绩效考核实施的过程中，应该提前对一些可能出现的问题想好对策，避免在绩效考核的过程中走样，绩效考核过程中常见的问题有：1)认为绩效考核不好做，搞不好还得罪人，出力不讨好。于是，即使在平时发现了问题，甚至对一些员工的工作状况，很不满意，而真正在纸上做评定时，所有的人员考核结果几乎都是优良。结果造成绩放考核流于形式，不见效果；2)员工为了维护自己的利益，在工作中不再从企业的整体利益出发，首先维护自己的利益，只为完成自己的指标，对于工作中同事遇到的困难也不像从前那样施手援助，而是坐观其乱；3)干得多、错得多、扣得多，使员工推谣扯皮，不想多干工作，导致员工积极性不升反降；4)跨部门的多个岗位协同完成的工作，奖罚不分明，甚至只奖最一线的、能直接带来效益的部门员工，使得其他部门员工牢***满腹，心存不满；5)员工认为绩效管理是企业高层借助中层对基层员工进行控制的手段，从而在企业内部造成绩效管理的政治倾向？讨好上级、诋毁业绩竞争者等；

5.绩效考核体系的建立也可以采用PDCA法进行不断优化和完善，我们可以先有一部分人制定好各部门/各岗位的绩效考核指标，如何在实施的过程中多进行沟通，收集反馈意见并改进绩效考核中的不足；从而达到绩效考核的目的；

当公司目前的绩效管理框架性架构已存在了，要具体补充各类表单，来加强中间环节的执行，最终确保目标的实现。而纯净管理的步骤需要分八步来走：

1、绩效管理的障碍和误区：现在能搞清楚这个概念

2、清晰战略目标：公司总体目标

3、组织架构：已有

4、岗位职责+关键绩效指标：已有岗位职责，而关键性指标需调整太多

5、每个岗位明确目标：需要修改不够清晰

6、完成目标的方法和措施：各部门都缺少，重中之重

7、目标评估检讨：评估存在于各类流程中，到月底很自然的去评估，不用刻意打分。而在这个过程中各类表单的模板缺少，需要通过沟通共同完成。

8、薪酬激励+荣誉激励

做管理人员做好两件事，第一：运用好手中的笔，指审批签字等事项，该怎样就怎样，第二：团结一切可以团结的力量，每个部门都谁都离不开谁，都要互相协助才能共同完成，人基很重要。

在这个看似简单的绩效管理培训八步中，管理者即是绩效过程中的管理者又是所属员工的培训老师，他的职能与工作性质，强迫绩效管理中的管理者必须要不断提升自身工作能力与掌握大局的管理水平。这个过程即有心装目标的心计，又要有追求精细化操作标准的工作要求，从而才不至于因小失大。少钉了一个马掌，损失的是一个指挥官，损失了指挥官，决定一场战争的失败，一场战争的失败导致了一个国家的灭亡等沉痛教训。

四、绩效管理培训心得体会

自从在参加了绩效管理培训以来，发现公司的绩效管理工作效果明显提高了。原本以为绩效只是看中目标的一个结果，以为高压下的大家都会听从或自觉服从。慢慢地一些项目的进度缓慢，人与人之间的合作力松散，才发现绩效管理的不仅是一个结果，还有大家也包括我自己。绩效管理明确来说它是一种管理方法，它引导员工与管理者对于目标的认识统一起来，达成共识后，通过激励等方法帮助员工取得好的绩效，而这个绩效是单人无法取得的最大化。

在参加绩效管理培训前，很长一段时间处在自我顽固阶段，毕竟职场上的合作人员能力与素质参差不齐，一向不喜欢等人给方向的我，自顾认为与其等别人系好鞋带再起航，不如自己拉上帆就走。但是管理工作中很多事实证明了我的错误思想。毕竟在一个环境里，大家合作分工才是方向，而如何把能力各异的人统一到最终的目标上来，需要管理人员的一点方法与专业的知识。

一些人不明白，工作本不同，薪资不同就代表着能力不同，何必求相同，这是正常的想法，那如何能把员工能力最大化地调动起来，就是这个目标的成功保证。而这点，在参加易好学的绩效管理培训后，我终于明白了，绩效管理的目的，就是要改善一般的绩效，而通过提升员工自身素质与工作能力，激发员工的认知与工作热情，在一定程度上就可以轻松达到

最初的绩效。而充分调动员工自我管理与对绩效目标的认识高度，就能够在绩效管理的过程中快乐而稳定地进步。

五、绩效管理培训心得

如果说时间管理、沟通主要是对自我的一种约束，尽管其愿景是为了更高效地实现目标，那么时间管理、沟通技巧的学习是目标实现的准备。

通过本次课堂学习，我们新了解到目标是程序。为什么这么理解呢？因为目标有严密层次体系、网络。基本层次是总体目标、部门目标、个人目标，网络是公司目标、管理者目标、下属目标以及实现它们所需要的流程：目标制定、计划制定、考核、激励等。

同时，我们还新了解到目标制定应该是执行者、制定者共同参与的。还应注意到在制定目标时，对目标分解的同时，区分目的和目标的区别；目的是对目标的形容、注解，而目标是量化的管理项目，可以实施定量、定性管理。

对于定量的设定内容可以通过数据或具体的数字来表达，而对应定性的设定内容则可以分三步走：行为锚定描述、全视角考核、关键事件记录。这些内容的理解和掌握有助于平时业务目标的分解、适正化。

绩效？

我们新了解到：绩，就是业绩、最终结果、目标达成程度；效，就是效率、方法、核心能力；通过对绩效的重新理解，再次开拓了视界，从事务层面更加准确地把握住绩效考核、绩效管理的内容及实质效果。也就是，既可以考核绩，也可以考核效，根据不同的目标性质而定。这里再次感觉到MBO的重要，成为绩效管理的必要条件。

我们新了解到，绩效管理机制的意义，不仅是为了目标达成，而且更重要的是个体、团队自身能力的提高。故此，绩效管理模式可归纳为：绩效标准、评价考核、反馈改进。

个人、团队、组织的目标肯定不止一个，那个对整体业绩向上影响最大的主要目标，我们称之为KPI，即关键绩效指标。www.xiexiebang.com提炼出KPI有助于考核表的制定，有助于对各目标进行量化分级并进行权重分配等，也是绩效管理本身尊崇效率化的体现。

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7月8日我在杭州参加了一个绩效管理培训，主题为企业绩效总动员，主讲导师蒋春燕讲的非常透彻，也给我了很大的启示。

在日常工作中一直认为绩效管理培训就是我们平时所做的绩效考核，认为绩效管理培训就是为了发奖金或惩罚，其实这是个误区，也是我们平时头脑中的错误概念，绩效管理培训也会把它看成是人力资源部的事情，其实是一个全员参与所建立起来的一个体系。

建立绩效管理培训体系所要我们所有员工共同努力才有可能实现，第一层总经理，是一个决策层，第二层中层，就充当一位辅导员角色，要做好细节的东西，第三层是员工，员工只要听话认真做就行。

做绩效管理培训其实我们把它想复杂了，其实只是一个工作量的问题，不是难度的问题。平时只因为缺少太多的沟通了，建立绩效管理培训系是需要互动参与的，需要花大量时间用在沟通上，使各部门关键性指标考核存在于流程过程中，关键性指标不能过于多，2-3个，关键性指标要少，要灵活，要能控制。而我们公司现有存在的问题是绩效管理培训当成了绩效考核，到了月底给各部门考评打分，缺少中间控制过程。

到了月底考评如果没完成的事项结果就是没有完成，到了月底了还能有补救措施吗？因此中间控制是关键，比如人事专员招人，定好月目标要招8人，怎样才能实际能招到8个人，中间需要动作目标，如招聘频次目标，而这些动作目标需要有各类表单模式，因此我们各个部门需要整理好各类所需表单，这些表单在流程流转中一看就行知道月底的工作绩效，而这些表单需要张贴公示。

其实我们公司目前的绩效管理培训框架性架构已存在了，要具体补充各类表单，来加强中间环节的执行，最终确保目标的实现。

在课堂中导师传授了绩效管理培训的步骤分八项：

1、绩效管理培训的障碍和误区：现在能搞清楚这个概念

2、清晰战略目标：公司总体目标

3、组织架构：已有

4、岗位职责+关键绩效指标：已有岗位职责，而关键性指标需调整太多

5、每个岗位明确目标：需要修改不够清晰

6、完成目标的方法和措施：各部门都缺少，重中之重

7、目标评估检讨：评估存在于各类流程中，到月底很自然的去评估，不用刻意打分。而在这个过程中各类表单的模板缺少，需要通过沟通共同完成。

8、薪酬激励+荣誉激励

做绩效管理培训人员做好两件事：

第一，运用好手中的笔，指审批签字等事项，该怎样就怎样。

第二，团结一切可以团结的力量，每个部门都谁都离不开谁，都要互相协助才能共

同完成，人基很重要。

第四篇：绩效管理培训心得

绩效考核课程培训心得

我参加了由集团人力资源部组织开展的关于绩效考核的课程培训，感觉收获良多。让我感受最深的一点就是，绩效考核的目的就是让我们去“脱离痛苦，追求快乐”。我将培训中有感悟的地方，与大家分享一下。

在日常工作中一直认为绩效管理就是我们平时所做的绩效考核，认为绩效管理就是为了发奖金或惩罚，其实这是个误区，也是我们平时头脑中的错误概念，绩效管理也会把它看成是人力资源部的事情，其实是一个全员参与所建立起来的一个体系。

一个人如果长期在某个阶段停滞不前，那么他对工作的激情及对个人的成长就会慢慢淡化，变得对任何事情都毫无所谓，任何事情都可以得过且过。因此有句管理名言，“员工永远只会做你考核的，而不会做你期望的”。如果仅仅是一个人变成如此，那或许只是他个人的悲哀；如果企业大多数人变成如此，那就会演变成企业的痛苦。

很多人都会把焦点放在绩效考核的结果上，因此他们都在考核的过程中感到很痛苦，但绩效考核真正的意义却是在于过程。通过有效的考核制度，去规范企业每个人的行为，激发每个人对工作的激情，从而改进他的工作态度及改善他的工作方法，最终使他可以享受到成功的快乐。因此，我们应该对绩效考核重新树立起正确的观点 ——“绩效考核的目的是让我们逃离痛苦，追求快乐”。

一、考核是指将管理过程中的实际效果与预定的目标加以比较，发现差异、予以纠正和处理并反馈的过程。

1、考核要有预定的目标。预定的目标就是考核还没有开始，事先就制定好的目标。这是前提。如果没有制定好的目标，就不是考核，就是主观的一种臆测。臆测就是别人认为你怎么样，往往是基于表面的印象，容易受表面影响。考核是别人通过一定的方法，将你说的和你做的来比较，看你是不是全部做到了，是比较客观的。

目标包括企业目标、部门目标和个人目标，三个目标要做到和谐统一。个人目标要服从于部门目标和企业目标。部门目标和企业目标又对个人目标有指导作用。制定目标要考虑到员工的个人价值的取得、部门效益的取得和可能受到的其他方面影响。制定可达到的目标，是考核的前提。目标不可能实现，或者目标过低，都不利于考核。

第二，要有实际效果。制定了计划，就要实施。考核要通过实际效果来比对预定的目标，是不是一一实现。没有实际效果，也无从考核。而偏离了预定目标的实际效果，也让人无法考核，偏离了考核的实际意义。从实际效果来比较预定目标的实现，是很客观的，避免了主观的偏见。计划就是航向，工作是围绕计划来进行的。计划是工作的依据。通过衡量实际效果就能看出计划的执行程度，是否偏离了计划。

第三、预定的目标和实际效果要进行比较。有的人计划是一回事，效果是一回事，这就使得考核失去了意义。比较是考核的关键，是两者联系的纽带。通过比较，才能发现差异。有时，预定的目标因制定时的情况与现在的情况，发生了很多的不同，不少人随意地把计划修改，这也是有不妥的地方。计划的制定，是要经过讨论通过的，具有相对稳定的意义。

第四，要发现差异。通过目标和效果的比较，要分析目标的达成程度，是否与预计的目标一致，找出不一致的地方。

第五，要予以纠正。对发现的偏差，要予以纠正。对考核发现的好现象，要加以发扬。这是考核的重要部分。及时地考核就能及时地发现偏差，防止工作出现差错。从这方面说，事前、事间考核能够及早地发现偏差。每天花一分钟时间检查计划，一分钟表扬，一分钟批评，就能很好地保证计划的实现。

第六，要处理。处理有两面，一是奖，二是罚。对考核的结果，奖罚分明。只有这样，才能巩固考核的效果。错误的奖惩，就是对考核的颠覆，是对考核的毁灭性打击。有的管理者偏向于做老好人，对下属的评价都是高分和赞扬；有的管理者偏向于严厉，对下属的评价是吹毛求疵。这都是不妥当的。我们要忠实考核结果，进行合理的奖惩，以促进计划的实现。

第七，要反馈。要与员工反馈考核的情况，与员工沟通。员工应该知道考核的情况。通过反馈，让员工知道做得好的地方，做得不足的地方，向员工提出改进的意见。

二、如何让我们从痛苦中享受快乐？

曾经有位尤太人商人因为要外出经商，只能留下庄园交给下面他的三个仆人照料。离开前他分别给了第一个仆人5000元，第二个仆人3000元，第三个仆人1000元，拜托他们在他离开的期间管理好自己的庄园。

五年以后，这个尤太人回到自己的庄园发现整个庄园的面积比之前扩大了10倍。他感到很惊讶，于是他便找到了第一个仆人问这是怎么回事。这个仆人回答：“主人，我把您留给我的钱，在您离开后我收购了几亩地，然后把这些地分别租给了镇上的人。当租金积攒了一定的时候，我再继续增加土地的收购，然后再去分租。现在镇上80%的人都在租用我们的土地”。主人听到后感到很高兴，立即与这个仆人合作开办了一间房地产公司，并且让他占了70%的股份。

接着他又找到了第二个仆人问话，“你在我离开庄园以后都干了些什么？”。这个仆人回答：“主人，在您离开以后，我把您留给我的钱在山上买了几亩地用来种树，并把这些树烧成炭转卖给镇上的人使用。卖到的钱我又继续扩建树林，增加炭的产量。现在镇上最大的木炭交易所就是我们开的”。主人听到后也感到十分的高兴，立即把木炭交易所的60%的股份赠送给这个仆人。

最后他找到了第三个仆人，也问了同样一个问题：“你在我离开庄园后都做了些什么？”。这个仆人回答：“尊敬的主人，我把您留给我的钱全部都埋地里，现在我把它挖了出来交还给您”。他说完后就把保存完好无损的1000元交给了他的主人。主人拿着这1000元后说：“很好，感谢你的忠心。但你留在我的庄园也很久了，现在也是退休的时候了，你现在就可以离开我的庄园”。

尤太人：“当你拥有的时候，我将会给予你更多；当你一无所获时，我将会把你现有的全部都收回来”。

通过绩效管理培训，可以看到其实我们把做绩效管理想复杂了，其实只是一个工作量的问题，不是难度的问题。平时只因为缺少太多的沟通了，建立绩效管理体系是需要互动参与的，需要花大量时间用在沟通上，使各部门关键性指标考核存在于流程过程中，关键性指标不能过于多，2-3个，关键性指标要少，要灵活，要能控制。而我们公司现有存在的问题是绩效管理当成了绩效考核，到了月底给各部门考评打分，缺少中间控制过程。

绩效管理培训以前，一直在考虑如何提高部成员的积极，提升工作效率和工作质量，这次绩效管理培训真的很及时，恰逢是在整个公司正在做绩效考核制度时举行的，它给我了很多启发，下面通过绩效管理培训后，对我公司在建立绩效考核管理的一些想法：

1.KPI的提取应该是从公司层逐渐往下分解，只有这样才能公司的战略计划很好的实施下去，如果不这样有可能就会出现部门或员工的方向与公司的发展方向有偏差；

2.各部门或各岗位的绩效考核KPI不能仅仅是由上级进行制定，即自上而下，还应该考虑左右结合，比如一个部门的绩效考核指标，除了上级参与制定外，还应该有与该部门评级的人员参与制定，因为一个部门的工作可能会影响其他部门的工作，这样在制定指标的时候就可以充分考虑部门之间的合作问题，从而可以减少部门之间的不协调问题.遵循共同的价值导向；

3.在制定绩效考核指标时，需要根据公司的价值观为导向来制定，比如我们公司提倡什么/禁止什么等等，我们都可以将这些相关的要求固化到绩效考核指标中；

4.绩效考核实施的过程中，应该提前对一些可能出现的问题想好对策，避免在绩效考核的过程中走样，绩效考核过程中常见的问题有：1)认为绩效考核不好做，搞不好还得罪人，出力不讨好。于是，即使在平时发现了问题，甚至对一些员工的工作状况，很不满意，而真正在纸上做评定时，所有的人员考核结果几乎都是优良。结果造成绩放考核流于形式，不见效果；2)员工为了维护自己的利益，在工作中不再从企业的整体利益出发，首先维护自己的利益，只为完成自己的指标，对于工作中同事遇到的困难也不像从前那样施手援助，而是坐观其乱；3)干得多、错得多、扣得多，使员工推诿扯皮，不想多干工作，导致员工积极性不升反降；4)跨部门的多个岗位协同完成的工作，奖罚不分明，甚至只奖最一线的、能直接带来效益的部门员工，使得其他部门员工心存不满；5)员工认为绩效管理是企业高层借助中层对基层员工进行控制的手段，从而在企业内部造成绩效管理的政治倾向？讨好上级、诋毁业绩竞争者等。

总之，做好公司的绩效管理需要公司各级各部门的相互协调配合。我们只有制订了科学合理的绩效目标与计划，全力彻底进行实施与辅导，公正公平地进行绩效考核与评估，及时有效地进行绩效反馈与面谈，整个绩效管理的机制才能真正形成运作起来。

第五篇：营销管理培训心得

知识永远是死物，如果说你具备多少知识就代表你拥有多少能力，那么这世界将失去变数，而没有变数的世界就如精确的逻辑，就没有了思想，没有了灵魂，也就没有了激情，这也就是单纯知识的缺陷所在，如果你不将你学到的知识系统的融汇灌通变成你的一种习惯与本能，那么你永远只有感触而没有收获。

人生最大的敌人永远是自己，你想要学会掌握，你必须时时享受那种要将外来物融入自己的思想，强迫的加入到自己的思维与日常习惯之中的最痛苦的过程，参加完这回三天的营销管理的培训，先不提受益多少，我只知道这几日下来我不断的在折磨中反复，睡觉在想，走路在想，任何时候都在头脑发涨中痛并快乐着努力享受着这种融入的折磨，己经许久未经受这样的折磨了，也正因为如此，深刻的证明了此次所学对于自己而言真的受益非浅，受益的并不在于老师讲过什么与水平多高，而在于在这个阅历与工作的时间节点，模模糊的似乎抓到了什么，然后恰如其份的上了三天课，一下子全通掉的感觉，这就是最大的感触与收获，下面来讲一下自己努力融进本能的东西。

为了将营销这门课程融入自己的思维与本能，我用两个字总结，无非讲“法、术”两个字，讲的就是法是根本，术是技巧罢了。记住了这两个字，然后引申开来就是学到的东西，为什么用这两个字，你一提“法，术”二字引领，你就深深能体会精髓能融入你的智慧，即使一时做不到的也可以时时放到嘴里来咀嚼一番，慢慢吸收。

一：法

法的核心是什么：

从销售角度而言其实就是：从扫描、筛选细分-----公关贴近利害关系者，决策影响层-----探询需求、引领及刺激潜在需求------资源整合、解决方案包装提供----商务谈判、合同协商-----实施执行、兑现承诺-----售后服务------关系管理。

从营销管理角度而言：通过目标客户群管理----设计销售流程及套路----建立相对应的管理机制方法与工具----设定符合市场特质的绩效考核目标----带领团队落实过程管理----提升销售效率。

然而两者的共性是，从扫描、筛选细分到目标客户群管理，也就是明确客户群体的特质并寻找到开始。所以法一个字用找来总结最贴切。

总结课程中凝结了几点找的方法经验与技巧如下：

1、在销售层面：

销售层面找要从战略的角度出发，找到覆盖率，然后确定到达率，再从到达率了解知晓率，从知晓率看意向率，最后从意向率中找成功率，当按这样的系统的去掌握与覆盖找的过程，你就能很清晰的明确问题所在，有时你不知道怎么办往往是源于你不知道问题在哪

从销售的角度，找的环节要学会下面的方法：

n找到目标群体的特质，这是你一切销售开始的要素，只有找到客户群体并细分，筛选出合格客户群的条件，才能有一个好的开始后面的一切不浪费精力成本。

n找到决策者与决策影响者，找到了你的客户群体是否找到了决策者以及决策影响者是一个很关键的命脉，所找非人是不断浪费资源成本的原因所在之一。

n找到并引导刺激需求，这是非常重要的一点，你找对人了，找到决策者了，你是否能找到挖掘、引导并刺激他的需求呢，这里一个非常重要的经验要学的就是，为了刺激客户的需求，请你做好功课，了解与掌握行业、政策等一切相关的动态发展情报，足够的信息才能让你从客户处挖到并刺激出需求。

n找到能成功包装的筹码，上面的一切都是空洞的，你需要一个很好的包装筹码，如一个成功的案例，精确的证明数据，然后才能在天秤上将成功的那一头压向你这一边，这一点是自己此次最大的收获，一直以来不知道和客户该谈什么，当你不知道如何时，不妨带上一个成功包装的筹码。

n找到合作的共识与底线并最后实现，这是最后一步操作的过程就不值得多说了。

培训结束，总结上述一点，个人觉得从此刻开始，我将不再恐惧与客户面对，因为我知道去谈，要找到客户的特质，找到他的决策与决策影响者，找到他的需求，用共赢的方式赢得信任与喜欢，然后用一个包装的筹码压上去，找到共识最后实现客户的需求，仅此而己，余下的唯有熟悉的将一些技巧与人的沟通技巧方式融入到习惯与本能中罢了。

2、在营销管理层面：

在管理层面找的过程最关注的是什么----抓住关键控制节点的技巧，学会大智若愚、明知故问的方法去找到要素。

从营销管理的角度，找的环节还要学会下面的方法

n找到客户数据及目标客户特质分析

n找到最高效的销售模式与套路

n找到特质客户与销售模式的合适管理手段

n找到过程中发生的问题及成败的因素

以策略性营销STP指引方向的管理方法

详细的区隔变量细分市场，并找出特质，然后选定目标及优先顺序，再争对每一目标制订可行的定位及策略，这就是STP的方法，作为营销管理方法中的一种武器，十分贴近，永远记住STP即可

以系统化思维进行过程管理的方法

以STP为核心，根据营销战略规划出STP的流程，然后共识会议，将策略目标分解与中层达成中层指标认同，再通过具体的销售计划与策略用周跟进机制，跟进与分析整个过程，再不断的改进，这就是一套系统的管理流程。

营销管理层面，法一个字找到STP，策略性营销工具是一种非常高效的管理模式与行为，努力消化之。

二、术

术的核心是什么，其实就是引用课程中的几个字：势、道、术，以及及：戒、定、慧，这六个字，基本可以引申开整个术的核心所在。

总评如下：

势、其实讲的就是懂得形势、造势、借势、包装与积累各种沟通的筹码

道、其实讲的就是双赢之道

术、讲的是真诚之术

戒、讲的是戒除先入为主、以自为中心以及亮剑太快

定、讲的是要谋定而后动、事先预测有备而战、气定神闲、明知故问

慧、讲的是大智若愚、反省自我、敏而好学。

总结上面的六个字，再补充培训所得“术”字经验如下：

1、观察之术：学会认真观察，从你的观察中掌握70%的信息，然后去倾听，接着去提问