第一篇：离职的感想
有空常回娘家看看~
亲爱的（离开微商互联的员工）们，当得知你们由于诸多的个人原因不得不选择离开公司，离开她们成长的那座熟悉的城市，离开她们热爱且付出过辛劳和汗水的企业，心里有一种说不清的感受——是遗憾，是惋惜，是祝福？想想三者都有！
杨晴说：“觉得来公司工作是我的幸运,在公司学习成长了3个月，3月份来的时候第一个月也没有出单，那个时候主要是做贷款，也想过放弃，最后还是坚持了下来，所以到四五月份就连续的出单了，应该说都是坚持，和付出的一点点回报吧......谢谢丹姐，谢谢小波，谢谢老大和董总。”
众所周知，商务代表的工作是枯燥乏味、需要耐得住拒绝、而又辛苦的。各类新业务层出不穷，杨晴用良好的个人形象和素养、优秀的业务水平，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益；工作认真，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，与同事相处融洽，她的老大说：“杨晴，一个对现状不满足的女孩子，对自己的工作都非常认真和踏实，是一个好学习的坚强女孩子，虽然离开了我们的团队，不过留给兄弟们的是一种学习的态度。”
是啊，我们每天上班，下班，过得平淡，不经意的点头间，不经意的问候间，不经意之中，由原本的生疏变的熟悉，似乎没有花费太多的时间和过程,也许这就是朋友的缘分,相处的时间不多,偶尔的聊天也很短暂,但是我们把这些当作是一种亦师亦友的交情,我们的回忆,会放在记忆的抽屉 里,经常拿出来回味!
优秀员工是企业的财富，企业是优秀员工温暖的家。当你选择离开而又依依不舍时，对公司来说是一件遗憾、惋惜的事。但是天下没有不散的筵席，我们衷心的祝福你：健康幸福！希望你把优秀员工的精神带到新的地方，把微商互联公司的精神带到新的地方，在新的起点上让自己的青春继续闪光！同时记住：你曾经为之付出辛劳的微商互联公司，是你永远的娘家！有空常回家看看哦！
第二篇：年终社团工作总结——离职感想
社团工作总结
——离职感想
****大学####协会成立于2004年十月，是在校团委领导下挂靠于****学院以服务我校广大师生为目的的协会会公益性组织。协会旨在为师生们提供丰富多样的膳食信息，帮助他们形成良好的饮食习惯，从而提高我校师生的身体素质。从而达到使同学增强体魄的目的，以便使同学更好的学习和工作，为把我校建设成为高水平的大学做出一份贡献。
协会的组织机构由会长及下设的理事会、秘书处、外联部、会员部、策划部、宣传部、财务部组成。
现将2010年工作的全面总结的具体内容汇报如下：
1、制度建设上
我协会拥有完整的####协会管理制度，包括历年不断修订的《####协会章程》，还有《####协会财务制度》、《####协会会员制度》等规章制度用来辅助我协会会员和机构成员的行为规范及指导我协会成员学习本部工作职责。
在我协会每年举行的会员交流会上，我协会都要宣读《####协会章程》，目的是让我协会全体会员能够很好的学习章程，了解我协会，共同建设我协会。为我协会注入新的后备力量，为召集机构成员作准备。
关于内部学习交流方面：我们社团每周举行的例会，目的是团结全体机构成员，将全体成员的人心统一到协会建设上来；我协会每月
举行的会员交流会，目的是探讨协会会员服务管理及解决协会中的常见及突出问题；在每个学期末举行会员茶话会和机构成员座谈会，目的是放松学期末的心情和对食品协会提出一些建议。
2、社团内部思想建设上
####协会内部思想不只是通过会员交流会、每周例会、会员茶话会、机构成员座谈会，还通过QQ群、飞信等联系方式将会员与理事会及各部长更好的交流与联系，使全体成员能够很好的团结在食品协会左右。
3、社团内部的管理建设上
我协会的管理体制主要包括《####协会章程》，它分为六章： 第一章：总则
第二章：协会宗旨
第三章：组织机构
第四章：活动计划
第五章：会员管理制度
第六章：财务管理制度
章程内容全面，涉及面广，工作明确细致。####协会目前设置有七个部门，其部门和职责为： 理事会：由会长、理事长、秘书长、各部部长组成。
会长：为团体负责人，负责领导和协调团体内部工作，明确分工和合作，负责组织、召集、主持团体的工作例会，确定会议议程和内容。统筹管理协会内部各项事务，以及对外代表本会，协调协会与各外部单位关系；召集和主持会内各种会议；检查和督促各部工作的落实和执行情况；代表协会签署有关重要文件；临时决定协会的重大事宜。
理事长：主持理事会的召开、整理协会档案，负责整个活动的进
行、评议、总结。负责协助会长安排工作，协调各部门之间关系。
秘书处：
直接管辖各部门,根据其他机构部门活动计划，拟定团体总体计划及执行方案，对秘书处直接负责，负责会议的记录及社团活动资料的整理等日常事务。
宣传部：
以办黑板报、贴海报、写通知等方式宣传我协会；配合其他部门筹办活动，并以多种形式进行宣传；加强同其他社团联系，提高我协会的形象。
外联部：
加强与社团的联系，通过与社团中心的合作，规范、引导社团外联，逐步培养社团的自主性；协助各个部门开展正常的活动；定时，不定时参加组织，协调与其他学校社会公益性社团和其他各级领导的联系；加强与各商家的联络，为社团联合会及各社团的优秀活动需求商业赞助。
策划部：
具体负责协会各种活动的策划，和外联部一起完成赞助工作，以及协会的形象设计。
财务部：
负责协会的各项财务支出和收入，并按照校团委的要求做好帐务记录；定期向理事会做阶段性的财务收支汇报；按季度在全体会员代表大会上公布财务情况，使帐务公开透明化。
会员部 :
该部门是由以上六个职能部门组建形成，负责搜集意见和建议，对会员或者非会员的咨询服务，解答各项疑问。在工作时，各成员按照自己的工作职能承担相应的解答工作，由理事长协调分配。
5、社团活动建设上
####协会的常规活动有：校园厨艺大赛、食品知识竞赛、健康讲座、营养咨询、模拟营养师考核大赛、会员厨艺培训、社区服务、社会实践等。
####协会的品牌活动有：校园厨艺大赛、食品知识竞赛等。####协会的特色活动有：健康讲座、厨艺培训等。
以上这些活动都是针对全院学生，在校园内进行，我协会会员享有优先权。对建设和谐校园贡献了我协会的一份力量
影响社团发展的问题是：学生管理经验不足，社团发展慢较，指导老师没有起到相应的指导作用，活动资金支付困难，学校学生参加活动的积极性不高。
6、宣传建设上
对内：主要是通过每周例会、交流会、会员茶话会、机构成员座谈会以及QQ群、飞信等。
对外：通过举办公益性活动、外联部联系及社团交流达到宣传协会宗旨、宣传学院的目的。
当然，协会在发展的过程中有进步之处也不可避免的伴随一些不完善的地方，这需要所有协会成员的共同努力
总之，####协会在以后的工作中会一如既往的团结在广大会员的身旁，让大家感到####的魅力和气质；机构成员要加强团结、交流，在理解和信任中把食品协会建设得更好！
第三篇：从建设银行离职之后的一些感想
从建设银行离职之后的一些感想
首先介绍一下楼主的情况，楼主13年毕业，广州一本大学，本科学历，非金融专业，毕业后就进了建行。在差不多干满两年的时候，决定辞职。回顾自己在建行的这两年，感慨良多，希望综合自己的经验，给以后可能选择建行或四大行的师弟师妹一些借鉴。
第一部分，关于招聘。
楼主是13年毕业的，当时的招聘总的来讲走了3个流程。第一个是省分行组织来学校开的招聘会，几乎省内所有市级分支行都有参与，招聘会巡回广州几大高校，广州城区合并在一起招聘。所谓广州城区，是指除去花都，番禺，增城，从化，南沙等比较偏离市区的各个分支行。现在包括越秀(原来有东山和越秀支行，现在合并成了大越秀)、天河、海珠、白云、电力、铁路、空港、营业部等。面试是海面，每个人大概1到2分钟的自我介绍，如果有亮点或不清楚的，HR会提问，楼主当初就是抛出自以为牛逼的经历，结果获得HR“青睐”(其实就是追问)，于是通过了第一次面试。第二个是在省分行举行的群面，据说是挑选出3000人，按分支行区别，分组群面，群面都是老生常谈，暂且不表。通过第二场面试之后，才是最后的笔试环节。笔试考试内容较多，设计天文地理、人文社科，因为楼主并不是金融专业毕业，所以在考试前突击复习各种金融常识，最后侥幸过关。至于最最后的体检，是等额体检，不会筛人，除非检查出你有暗病。
关于招聘，楼主那一年还分秋招和春招，秋招主要针对一本类院校，本科、研究生、海龟都有，属于银行业务岗，或者综合营销。春招就是所谓的补招，二本院校有所增加，属于定向柜员。楼主是秋招进入的，不过听说那一年之后就取消的这个区分，统一招聘。其实进了建行之后这个区分还真的完全没有意义，因为基本上都是统一待遇，一律柜员，这些后面会有所补充。
第二部分，关于薪酬。
坦白来讲，建行给的待遇在行业来讲不算低，甚至算得上不错。尤其对于刚出来工作的大学生来讲。据我所知，我那一年的标准大概是本科生7.2W，研究生8W(年薪)。原来说是有保护期，本科生一年，研究生半年。所谓保护期就是你的工资是省行直接发的，固定工资，不会跟你所在网点绩效挂钩。在这点来讲，建行确实很讲义气，因为毕业生刚出来没技术没能力没资源，如果跟绩效挂钩，拖累同事之余，自己还得喝西北风。所以这个阶段基本上是学习阶段。后面不知道为什么改了，变成本科生和研究生都是一样半年。所以当初最怕就是保护期结束。另外，作为国有企业，我们还会享受很多福利。建行的公积金缴存比例是20%，也就是说，你的工资的1/5会被扣除用来交公积金，但是，同时建行也会拿出一样的钱来帮你交公积金。等到你要买房的时候，这就会成为一笔巨大的财富。同时，建行还有货币补贴，这也是买房才能拿出来的，每个月1000块。也就是说，如果你的税前工资是5000块的话，每个月你能缴纳3000块的钱，用在将来买房。所以说“要买房，到建行”，这句话确实有一定的道理。之后保护期结束，开始按绩效发工资。一开始以为要完蛋了，因为不够经验，做不出什么业绩。事实不是这样的，保护期结束之后，工资反而比之前还要高。因为有奖金。奖金按照之前一段时间的任务完成数清算的业绩奖励。以所在网点为集体。每个网点的任务要求都不同，所以并不是越大的网点，完成率就一定越好。反而一些小网点，任务不重，轻轻松松。当这块奖金发下之后，再根据个人的贡献分配。所以，蛋糕越大，分到个人的也会越多。楼主所在的网点业绩水平在广州也就中等，收入也中等，但对毕业第一年的人来讲已经算是可观了，大概一年也会有个9W、10W的样子。然而之后的发展也相当缓慢，同样的岗位，继续干下去，最多也就年薪15W，据我所知，比我早进5年的同事，现在已经是客户经理，年薪也就这个水平。
第三部分，关于业务。
众所周知，毕业生进银行肯定是要从柜台做起，无论你是本科生，研究生，还是海龟大牛。柜台做什么?存取款、转账、兑换、外汇这些是最简单的。等领导觉得你有培养的资质，就会让你做对公，流程更复杂，也更累。等到你业务熟了，客户也混熟了，就可以开始卖基金、黄金、保险，这些才是赚钱的业务。在四大行，柜员一般就是从事这些业务，而绝大部分时间做的都是第一类。有人曾经问，做这些对于以后的发展有没有必要。答案见仁见智，有些人觉得有必要，起码算是在基层锻炼过，两年基层经历是升任部门老总的必要条件，岂不见***也是在农村下放过。实质上，就这些业务本职而言，离开这个柜台，这些根本毫无意义。以前四大行招柜员，都是招中专生，为什么，因为这些业务根本不需要太高的学历。都是熟能生巧的东西。你看看在你旁边键盘敲的飞起的同事，他们学历 不比你高，但业务比你熟，速度比你快，营销比你有效率，所以最终也是在柜台发光发亮。之所以现在银行都招聘都提高了门槛，只是因为毕业生供过于求。好歹柜台也是稳定工作，还是在国企，说不定干个一两年就能高升呢?
所以这就牵涉到最后一部分，关于发展。
建行的发展如何呢?一般来讲，是有两条，一条是营销线，一条是会计线。先说会计线。就是先由办业务的前台柜员，做到审核的后台柜员，资格老了就胜任会计主管，在升就是上部门科室做后台。主要工作就是对每天发生的业务做会计稽核，确保不发生错误，规避风险。会计线的考核主要在于风险差错率，并不太需要营销业绩，工资随职务和资历上升，比较偏养老。而营销条线，是目前绝大部分毕业生将会面临的。主要发展是由前台柜员，再到客户经理，等到有一定的资源积累后，胜任网点负责人，再晋升部门经理，乃至行长。主要考核业绩，工资很大程度上依赖绩效。其实还有一条线，是几乎所有毕业生都希望遇上的，就是在网点蹲一段时间，然后上调部门科室，主要负责管理沟通，数据收集分析，后台支持等。这也是技术含量最高，最适合毕业生发展的一条路。但也是最不可能的一条路。为什么?第一，基本上部门职务就这么多，一个萝卜一个坑，没人走就没人能上，而且像建行这种国企，除了死亡、退休、怀孕、工作调动，几乎是没有什么机会有职位空缺的。而且建行现在在做转型，部门人员要减少，更多的人会被下放的网点，上调的通道又再次变窄。第二，好的岗位留给有关系有背景的人。其实从一开始进入，就能发现哪些是有背景的人了。在培训的时候，在各种文艺表演活动中，总有一些人永远负责着组织者的角色，大家都是一样的时间报道，你都还没认识这些人，这些人就已经当上你们班的班长了。为什么，因为老师认识他。所以根本不需要两年，人家就已经舒舒服服坐在办公室，而你还在柜台数着十万百万的钞票。不排除会有人是凭实力调上部门的。一般这种情况，是部门真的缺这种专业人才，无可替代。研究生在这方面比本科生有优势。但一般人才都是需要培养的，在不急切的时候，行里更加愿意培养这些有关系有背景的人，而你就只能在柜台里培养。第三，每年都有新员工进，关系户一波又一波，可能他们自己都消化不了，对于你其实也就没有什么第三第四了。
是不是上不了部门就没有发展?不是。见仁见智。现在建行正在做三综合转型，对公对私的区分会越来越小，贷款业务也下放到网点，随着利率市场化的进程，存贷利润会进一步收窄，银行盈利能力需要进一步提升，谁能为银行带来更多利润，自然就会有更好的发展。关系户之所以有优势，也是因为人家可以带来的好处多。现在的部门科室都在减员，建行在推全员营销，以前不用背负营销压力的会计线，现在也要分担一部分的营销任务。所以如果你要进建行，我觉得你最需要考虑的，是你有多想往营销的方向发展，你自己的销售能力又有多高。
你能接受像一个收银员一样每天数着钱，还要向各种脾气的人推销各种产品吗?当别人问起你这些产品投向何处，怎么配置，收益怎么计算的时候，你只能按着营销话术一遍一遍地重复，将你的热情挥发得一干二净，最后陪着笑脸送些小礼物，终于哄得顾客开心离去。这就是这两年你需要做的事情。有长辈跟我说，不要太看重开始这一两年，要慢慢熬。但人最怕是对比，你看看一起毕业的同学，两年之后各人都在各自的领域有所建树，而你仿佛还在起步，你才终于发现，这样看不到未来的熬才是最可怕的。
第四篇：离职文档
本人于201*年*月*日在江门市儒家房地产策划有限公司离职，离职手续已办好，工作期间所有工资、提成、福利及补贴于201*年*月*日已全部结清。（微信收款、现金收款、转帐卡号）
签名确认：****
日期：201*年*月*日
第五篇：关于离职
企业现在普遍存在着用工荒的问题。一线相关部门主管天天催着人力资源部要人，而人力资源部招回来的人放到一线部门，却又流失率特别高。常常是今天进公司办理了报到手续，上几天班后发现招回来的人却又不见了踪影——自行离职了。
无数企业一时间感叹：招人难，留人更难；特别是一线的普通工人更是难上加难。怎么办？招不到人时，我们可能会说是大环境的问题，没办法；可留不住人是谁之错呢？是人力资源部的错，是一线用人部门的错，还是公司的整体体制的错？
也许都有错，也许只是个别有错。如果是公司整体体制有错，那么这个企业不会长久；如果一个长能生存15年或以上，笔者认为员工高离职率则不可全推向公司的体系问题上。在广东沿海有很多企业都生存了15年或以上啊，那是谁的错？
一错，人力资源部。人力资源部没能找到与企业文化相匹配的员工，这是源头的错。这个员工入职时就不认可企业的理念与文化，他怎么可能会长久的在这里工作下去呢？出来工作多年的成年人，都有自己的行为标准，如果您好招进来后就凭几天或几小时的培训而去改变他，那永远只能是痴人说梦话。
有的企业因招不到人，就在招聘时采用了骗的方式，认为先将人骗进来再说，并没有将企业的实际情况与员工进行对等的沟通与交流，员工也就这样糊里糊涂地入职，入职后发现不是那么不回事，有的会正式离职，有部分人不想麻烦认为你先骗人不仁，那他也就不义干脆招呼也不打一
个走人，省事。更有甚者会去劳动部门投诉你，特别是新的《劳动合同法》出台后，企业的这种做法更不可取。
二错，一线用人部门。公司将人招来回已是不易之事，有个别管理人员特爱装个领导样，对员工爱理不理，甚更是冷眼相待。员工初来乍到，感到一股冷气从脚心凉到头顶，二话不说走人。有的个别部门的离职率高，我们叫做局部高离职率，如属这种状况，则错全在用人部门。有的公司为了留住人员，将留人的任务交给各职能主管。对每个部门都有离职率控制的指标，如果超标，则直接对职能主管进行经济上的处罚。大家出来打工都不易，谁都不想轻易被罚，于是就用高压来控制员工的离职，你申请我不同意，你要走了我说没有收到你的离职申请。还有更绝的是员工要离职了，不给公司统一的《离职申请单》，我又不认你随便写的离职申请，到时候你非要走不可时，我才再给你一张，一切申请又从头开始。
在这种高压的情况下，走的员工感到郁闷，留的员工看到心酸，我以后申请离职时是不是也会这样呢？高压必会高反弹，稍不注意可能会出现集体辞职或自动离职的形象发生。常有企业说，每次发薪后上班的第一天都是大批员工自动离职的日子，这种自动离职对企业与员工都是一种不小的损失。
当企业的自动离职率高时，招人就会更难，就这样恶性循环——这个企业不让你离职，如果你想走就只能是自离，接不到薪水，在周边形成一种黑厂的负面影响。这样就会嗅名远扬，久而久之招人越来越难。
企业中没有形成良好平等、河蟹的工作环境是造成高离职率的主要原因之一。
自08年底经济危机以来，人力市场发生了质的变化。各用人单位无不感到前所未有的人才危机，原本就存在结构性人员缺少的中国人力资源市场，出现了更多的异数：原本就缺少的技工性人才变得更加难以招聘；原本充裕的一些职位也变得难以寻觅；一直被称为基层劳动力市场就丰富的中国，竟然也出现了“民工荒”的现象。一时间，招聘工作成为各企业人力资源部的攻关项目，如何留人，降低离职率成为了大多数企业最头痛的问题之一。无数企业感叹：招人难，留人更难；特别是一线作业员更是难上加难。怎么办？招不到人时，我们可能会说是人力市场大环境的问题，没办法；可留不住人是谁之错呢？是人力资源部的错，还是一线用人部门的错，还是公司的整体体制的错？
同样，我们公司急需解决留人困难这个难题，是什么导致离职率如此之高，是我们值得深思的。但追究谁的错，并不是我们的目的。不管是人力资源部，还是一线用人部门，或者说公司的整体体制等都或多或少影响到员工的忠诚度；因此企业的留人的工作并不是那一个部门的事，它涉及到各个部门、各个管理人员，以及公司的所有软硬件条件。很显然企业的留人工作是一项非常广泛性的工作，是一个关系企业可持续发展的战略性工作。
如何去做好这项工作，首先我们要有重视员工的意识，各管理人员对待加强员工忠诚度的工作要有等同与产品品质以及及时出货的同样重视度。任何工作都是一样的，只有在有重视的前提下才能把它做好；重视员工，才会珍惜员工；珍惜才会想方设法去留住员工。
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