人力资源学习总结

第一篇：人力资源学习总结

一、序

经过一个学期的学习，对人力资源管理（调查人员的招聘与选择）有了一些了解。人力资源管理的核心是以人为本，通过有效的管理使得员工发挥最大主观能动性，使其为企业创造尽可能多的利润；其强调人是组织最重要的资源，人力资源管理不是“管人”，而是爱人、善待人、尊重人、理解人。下面是我对一个学期以来对调查人员的招聘与选择的总结。

二、人力资源管理的学习情况

现代企业中，人性化管理和对人才管理重要性的强调，的管理更加重视管理的艺术，更 加强调人才的，人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。通过《调查人员的选择与招聘》这门课程 的学习，我了解到人力资源管理的本质是为达到企业战略目标，通过对人的管理体现对工作的管理。在员工适应工作的基础上，实现企业绩效目标与员工个人价值的提升，从而达成企业与员工的双赢。

在课程的学习过程中，我了解到了如下内容：

1.什么是人力资源管理? 企业有效的利用人力资源实现组织目标的管理过程。其中包含实施人力资源管理的观念、技术和方法。

2.什么是人力资源规划？

人力资源规划是企业或其他大中型机构为实施其发展战略，实现其目标而对所属人力资源进行预测，并为满足这些需求而预先进行系统安排的过程。人力资源规划是企业发展战略及年度计划的重要组成部分，它是企业人力资源管理各项工作的依据。狭义的人力资源规划，即人力资源规划，它是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境地的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。简单地说，人力资源规划是在进行人力资源供给和需求预测的基础上，通过人力资源管理使之平衡的过程，即人力资源规划是短期计划，实质上是企业各类人员需要补充的计划。广义的人力资源规划是企业所有各类各种人力资源计划的总称。

3.工作分析

工作分析是获得有关工作的信息的过程，这些信息包括需要完成的任务 方面的信息和有关完成任务所需要的人的特点方面的信息。4．工作设计

工作设计是指对方完成工作的方式以及某种特定的工作所要求完成的任务进行界定的过程。工作分析与工作设计有着密切而直接的关系，工作分析最终的目标是 制定合理的工作设计，使人员的能力在组织中得到充分的利用，为组织创造价值。

5．人力资源招募

人力资源招募是构建潜在的新员工供给来源，是指企业以发展和吸引潜在雇员为主要目 的而采取的任何做法或活动。企业招募计划的目的在于保证企业中出现了职位空缺时，可以得到可供选择的大量的并 且是真正合适的求职者。

6．员工录用

员工录用简单来说是指企业决定哪些人将被允许加入企业而哪些人将被捕允许加入企 业这样一个过程。它包括对工作申请人进行测评，制定录用决策和对录用结果做出评价。

7.职前教育和员工培训

员工的职前教育和员工培训指的是组织在员工进入组织以后所从事的提高这些人员价 值的人力资源管理活动。

职前教育是使新的雇员熟悉组织，适应环境和形势的过程。员工培训是指企业为了有计划地帮助员工学习与工作有关的综合能力而采取的努力。当员工的能力已与企业发展所需要的能力不相适应，而企业又需要保留这些员工时，企业管理者就应该让员工知道自己能力的优劣势以及提出培训的要求和计划，改善他们个人的不足之处，并且还应当就培训与改善他们能力不足或知识缺陷之间的联系与员工进行沟通。

8． 绩效管理

绩效管理是指管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致这样一个过程。绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略基础之上的一种管理活 动。绩效管理是通过对企业战略的建立，目标分解，业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常 管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略及目标的一种管理活动 工作绩效的管理系统主要由三部分组成： 绩效的界定，绩效的衡量以及绩效信息的反馈。

9、薪酬体系 员工在组织中工作所得到的报偿包括组织支付给员工的工资和所有其他形式的奖励，可 以分为外在报酬和内在报酬两部分。在人力资源管理中，我们把外在报酬作为员工的薪酬体 系的研究重点。其基本内容包括：间接报酬和直接报酬（基础报酬，绩效报酬）。

10.职业生涯规划

职业生涯是指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位，工作或职业。

员工职业发 展是指员工有意识地确定和追求自己职业生涯目标，组织主动参与其中并给与帮助的过程。人力资源管理中存在的问题从现代人力资源管理取代传统的人事管理开始，人们的观念已经发生了非常重大的变化。随着时间的推移和国际社会经济环境的急剧变化，人力资源管理面临再一次的调整和改变。我国人力资源管理发展的现状与改革前发生了翻天覆地的变化，当今企业的人力资源管 理具有中国特色。当今，中国的企业基本建立了具有现代意义的人力资源管理体制，企业人力资源管理部门的职能进行重新划分，建立了相应得组织结构，以企业的发展目标为指导，采用科学的方 法进行人力资源的招募，选拔，培训，评估，激励以及奖惩制度，提高人力资源的效率，为企业创造更高的价值。目前，有相当一部分的企业开始研究和尝试使用人力资源价值链的管 理方法。价值链对于推动企业员工，管理者，知识创新者为企业创造更多的价值提供了很多优秀的管理方法，并逐步在企业中推行。

三、存在的问题

1．自身知识储备不够。经过学习，我虽然掌握了一些常用文体的基本写作方法和技能，可是每次在老师布置课业后，自己真正按所学文体格式 “照葫芦画瓢” 时，总感到脑袋空空，写上两三句话，就没话可写了。究其原因，就是由于自己平时不注重知识和思想的积累，“底 气”不足，因而出现“书到用时方恨少”的局面。

2．学习中存在畏难情绪。由于自己写作基础差，知识积累少。时常在老师布置课业时，篇幅短的，感觉还可以承受，一旦篇幅较长，思想压力就比较大，总有一种难以应付的感觉，往往是绞尽脑汁也拿不出像样的东西，有时不免有种畏难情绪，缺乏一种知难而上的精神。

三、今后努力方向 1．多读。利用在校学习时间相对比较集中的有利条件，多读书，不断完善自己的知识 结构。一是多读一些理论书籍，不断提高自己的理论层次；二是多阅读一些政工研究文章和 政工信息材料，学习别人的写作方法和观点提炼，掌握一些政工信息；三是多读一些有利于 提高自己写作能力的书籍，不断拓宽自己的知识面。

2． 多思。政工写作水平的提高还不能满足于“照葫芦画瓢” 要切实提高政工写作水平，必须使自己养成勤于思考的习惯，找出政工写作的规律性东西，形成自己的写作特色。

3.多写。要真正提高的写作水平，关键的一点还得多写。我要充分利用在校仅有的时间，尽最大努力完成老师布置的每一份课业，虚心向老师和同学请教，找出自己存在的不足。

第二篇：人力资源培训学习总结

学习人力资源管理心得体会

2018年9月12日，在首创总部领导的精心组织下，首创环境各公司人力资源部领导及人事工作负责人齐聚杭州公司，共同学习交流人力资源管理技能。通过老师的讲解和同事之间的交流,学到很多先进经验及经营理念,也更加认识到自身存在的差距与不足，现将本次学习体会总结如下：

一、招聘面试与甄选

招聘的目的是吸引、善用和发展有才能、有经验、敬业、创新和廉洁的员工,所有应聘者机会均等,不因应聘的性别、民族和宗教信仰不同而给予不同的考虑,公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则,对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工,将优先给予选力资源录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则,对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工,将优先给予选拔、晋升,然后再考虑向社会公开招聘我们在招聘工作中,一般是通过简历的筛选和面试来决定是否录用。但是简历只能代表一个人的过去,不能代表他的现在水平,更不能排除他有迎合面试人的心态回答问题的一方面。一旦录用之后,还存在着与企业文化的融合,工作岗位的适应及潜能的充分发挥等问题。这就要求我们人力资源部在招聘人员时,必须做好任职要求和职位描述,以便应聘者能根据自己的实际情况去应聘相应的职位。而且在招人力资源资格证聘中高层管理人员时还需从侧面了解其人品及工作表现。以免在今后的工作中出现较大的后惠。对一些条件较好但暂时无空缺安置人员,也应委婉地通知其没有被录取的原因是“好中选优”,以后还有机会。以便保留一个很好的印象待需要时录用。

由于我们所需的管理人才和专业人才在我们地区极其有限,人员选择余地较小,还是应该注重从内部提拔,比较省人力成本，企业文化和价值观也能得到认可，相对来说注意内部人员的储备和培养尤为重要。

另外还应注意,新招聘的员工在上岗前首先应该体检，从而避免传染病的传播。

二、薪酬体系的构建与管理

薪酬体系的构建和管理，有助于公司业绩的提高，并能有效控制员工的流失率,达到吸引人才、留住人才的目。

(一)短期薪酬包括奖金和津贴,目的是激励人

年终奖金外，还可以设很多单项奖金。比如:全勤奖、合理化建议奖、最佳损耗控制奖、最佳销售奖、委届奖、优秀员工奖、优秀管理奖等,都能够在不同方面、不同程度地对各部门员工起到激励作用。

(1)影响个人薪酬水平的因素包括知识、技能和经验

决定具体所得。

(2)还有工资结构中的“独生子女费”问题。国家规人力资源培调定:已经领取《独生子女证》的员工,每月发给独生子女费入力资源资格证截止时间为其独生子(女)年满14或18周岁。在我们公司有独生子女证的人员未必会有几个,但是却在一定程度上和国家政策保持了一致。

(二)长期薪酬包括股票、期权、年薪制。目的是为留住高级管理人才。年薪制是一种长期的激励体制,它是以经营者为实施对象,以为考核周期,年薪制有利于激发经营者的工作热情。

三、工作沟通技巧

沟通是一个双向互动的过程，是指运用语言、文字或一些特定的非语言，将个人整体的内在想法表现于外让双方能充分了解彼此，进而达成具有建设性的。

（1）工作委派任务沟通步骤与技巧

（2）工作反馈技巧与障碍

（3）工作跟崔方法及要点

下步计划

在日常工作中，对发现的具体问题，具体分析并及时反馈，迅速解决问题，处理工作中出现的无效成果，提高工作效率，提高工作积极性，充分发挥主观能动怀，并完善工作流程，以更快、更好、更优的完成本职工作。

张 梦

2018年9月20日

第三篇：人力资源总结

人力资源部工作总结 及下一工作思路

在张总“**************”的工作思路的指引下，公司各部门齐心协力、共克难关，尽管在世界经济形式极度低迷的情况下，公司在仍然保持强势的发展势头，2008年产、销量再次连创新高，取得了新宏昌史上前所未有的好成绩。人力资源部在公司领导正确引导、各部门的支持下，认真做好人力资源招聘开发与员工培训工作，绩效考核工作与薪酬机制也有了一定的提升。

下面我主要从人力资源08年工作内容及创新，工作中的失误与不足，以及09年工作思路及开展方向，这三个方面来向大家进行汇报，不当之处请指证：

一、08年完成的主要工作情况：

（一）、建立健全合法规范人力资源管理制度

2008年人力资源先后修订、撰写了《招聘与就职管理规范》、《新宏昌用人标准》、《工作人员待遇执行草案》、《工龄工资计算与实施细则》、《技术职称晋级评定管理办法》、《员工轮岗管理办法》、《绩效考核管理办法》《劳动合同管理办法》、《员工退休返聘制度》等10余种制度，涉及招聘、培训、薪酬、绩效、员工晋升渠道方面的内容。员工从进入公司到实习岗位变动，从绩效考核到考核结果反馈，从日常考评到离职办理，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务、快乐服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。

（二）积极推进绩效管理工作

绩效管理对公司各项工作的开展起到导向的作用，关系到员工的切身利益和公司目标任务的完成，人力资源于2008年4月编制出台《绩效考核管理办法》，在推进绩效管理过程工作中，人力资源部倾注了大量的时间和精力，对绩效数据进行了反复的推敲与测算分析，在绩效基数核定和考核方法等方面，打破了以往一些传统做法，推行绩效强制分布，在上级领导与各部门第一负责人的支持与配合下，绩效考核工作开展顺畅，现后勤员工（非生产一线员工）绩效考核覆盖率已经到达95%以上。

（三）人员招聘工作方面

2008年人力资源通过电视广告、现场招聘会、专用车杂志、校园招聘渠道，共招聘一线员工627人，试用通过在职154人，后勤员工140人，试用通过在职72人；（截止时间为2009年2月15日）。人力资源招聘工作基本及时满足了用人部门的需求；

建立后勤岗位应聘笔试，题库内题型主要为逻辑推理、数值推理、语言理解、专业知识4方面，在招聘笔试过程中可随机进行组卷，招聘笔试题现组卷69套，招聘笔试题正尝试试用。

（四）、开展培训教育方面

2008年人力资源共组织外部培训11次，培训总人数60人，培训内容涉及企业各模块工作，如市场营销战略、客户关系与服务管理创新、商业模式（企业经营自我诊断）、管理干部技能提升、企业财务内部控制管理、企业培训管理体系建设、汽车产品新版实施规则等内容；

组织内部培训22次（不包括部门内部自行组组的培训），培训总课时158课时，培训总人数1523人，在培训过程中人力资源进行对培训内容进行细致组织，对培训时间进行合理安排；培训内容涉及企业文化、中国传统文化—国学、管理能力提升、精益生产管理、节油降耗、办公系统操作等方面；在培训过程中人力资源不断总结培训经验，适时修订培训课件，整合培训课题减少内容的重复培训。

在培训过程中不断完善培训体系，出台《员工培训管理规定

（二）》，建立培训考核机制。外部培训结束参培员工需个人进行心得体会总结或进行企业内部学习经验交流；内部培训实行阶段性考评，建立培训考核题库。针对2008年校园招聘的员工，人力资源借鉴07年的培训经验，进行培训方式调整，更新培训考核机制；在相关部门、领导的通力配合与支持下取得了显著的成绩。

（五）、规范劳动用工方面：

为规范集团各分公司员工聘任与解聘的管理程序，人力资源于2008年6月1日出台了《分公司员工聘任与解聘管理制度》，进一步明确集团总部与各分公司在员工招聘、任免工作中的职权范围，为公司集团化、规范化的人力资源管理做了一定的铺垫。

伴随2008年新《劳动合同法》颁布实施，公司适时出台了《劳动合同管理办法》，在各部门负责人的配合下劳动合同的签订得到顺利开展进行，劳动合同签订率为95%，劳动合同续期率为100%。

二、2008年工作中的不足；

2008年人力资源工作虽取得了一定的成绩，但还有许多是需要提升改进的地方。用一句来概括那就是“2008年人力资源工作更多的是维持07年人力资源工作内容，虽对相关模块进行了开发，但未对各模块工作进行宽度、深度上的拓展。”

08年绩效考核工作单从考核实施覆盖率来看，绩效考核工作取得了一定的进步；如从绩效考核专业角度的来看，现绩效考核的工作还是很肤浅的，还需改善的地方还很多，绩效考核内容偏向于日常工作内容，定量指标偏少，考核过程缺少沟通与反馈，考核方法相对单一；

对于人员的培养、管理干部的储备缺乏系统的培训计划，人才梯队出现断层，新设置的部门科室职责设置划分不清楚，新干部跟踪沟通不及时；

虽然08年校园招聘的员工培训取得了一定的成绩，但是在培训过程中还是存在许多的不足，如承德石油学院招聘员工在实习初期定位的不当，使部分员工在思想认识上出现错误，在领导的及时纠正之下这种思想的蔓延才得以制止。

由于人力资源员工队伍结构的年轻化，在招聘过程中存在经验不足，识人能力相对欠缺、面试结果沟通技巧欠佳，2008年共参加北京招聘会17场，面试通过上岗34人，现在职14人。在一线员工招聘过程中忽视了应聘者健康状态上、技能的把关，导致2名员工上岗后在工作岗位发病晕倒的事件，及储运司机刮车事故。人事档案更新滞后，人才储备库信息建立使用不当。这些问题都是将是2009年各工作开展的重点。

三、2009年工作思路： 新的一年，人力资源管理工作，将面临新形势、新任务，工作的要求会更高，我会加倍地努力工作，我有信心，把人力资源工作做得更好，以下是我09年的工作思路：

（一）、加强人力资源自身素质建设

进一步转变观念，改进工作作风，工作上必须严谨细致，要经常深入到各部门，多了解、多沟通情况，疏通信息沟通渠道，加大意见箱的利用；努力学习现代人力资源管理的理论，创造性地开展各项工作，细化科室员工岗位职责分工，认真执行各项规章制度，深入细致开展各项工作，将各项工作做透、做精。

（二）、要加强招工、用工管理

协助咨询公司及相关部门进行岗位价值评估，制定合理的定员编制实施方案，为加强劳动用工提供依据。要求细化生产一线流程，确定员工数量，解决生产一线员工数量不确定，招聘情况不确定，避免公司人力资源浪费现象；拓宽招聘渠道采用网上招聘（北京、天津、廊坊、内蒙古、山西等网站）加现场招聘的方式进行其他三厂人员的招聘，招聘培训专员定期在网上收集招聘会信息，每周更新网上招聘信息，使企业招聘信息始终处于首页状态；招聘培训专员每周收集汇总招聘简历，每周人力资源相关人员组织评审；

加强员工招聘渠道管理，杜绝招聘关系户，严格按照《招聘与就职管理规范》《新宏昌用人标准》进行招人、选人、用人。优化员工入职引导流程，加强员工导入教育，前期工作培训、生活跟踪，增强离职、辞退员工办理程序，降低企业用工风险。严格执行考勤管理规定，薪酬专员不定期抽查，对请长假人员上岗情况进行跟踪。

（三）、要加强培训、考核管理

建立基本培训模式，时间固定化，完善培训考试题库，考试严格化、制度化。要通过培训需求的调研，有针对性的制订培训计划和实施培训。进一步改进培训方式、方法，要根据不同情况，采用不同的培训方式。加强培训师培训技巧的塑造，增强培训效果考核。

根据集团公司的战略发展规划，2009年员工培训将是人力资源的一项重要工作。针对新一线员工培训，由人力资源与用人部门共同制定培训计划，培训计划落实到周，每位新员工入职即确定指导员，指导员负责新员试用期间的企业文化引导、培训计划具体实施。针对内蒙培训员工人力资源采取分工包干的政策，每人负责一定数量的人员对培训进行全程跟踪，及时处理培训中出现的问题。

搭建顺通培训晋升渠道，建立以《员工轮岗管理办法》、《储备员工管理办法》《员工晋升管理办法》为架构的培养晋升模式。

（四）、要提高绩效管理的水平

绩效管理工作要在实践中不断改进和提高，09年的绩效管理方面思路是：加强绩效的全过程管理，尽量优化绩效管理的程序，增强指标评定的合理性，加强绩效指标的前期沟通与考核结果的最终反馈。在制定09年的绩效管理实施考核方案中，要突出岗位技能提升、人员的培养、量化指标的考核。

（五）、建立人才储备库，完善人事档案库：

建立人力资源储备库，以电子版的形式模块化、数据化。通过网络、现场招聘面试收集人才信息，将所储备的人员信息按年份分高级人才、中级人才和一般人才分类，每季度定期与人才库人员储备进行沟通，人才储备库人员信息定期更新，并将沟通结果反馈给部门领导。

分析公司人事档案应有项目，设计适合公司实际运用的人事档案项目，3月底4月初下发人员信息调查表更新老员工信息档案，配合信息科寻找试用人力资源软件，紧跟人力资源宏观发展趋势，尝试公司人力资源管理向数据化、信息化、电子化、程序化迈进。

我的报告结束，请各位领导及同事点评指证！

人力资源部******

2009年2月24日星期二

第四篇：人力资源总结

人力资源管理分为六大模块——人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理（员工关系管理、人事管理、职业生涯管理）

培训与开发：帮助员工胜任并进一步发掘潜能

1、理论学习；

2、项目评估；

3、调查与评估；

4、培训与发展；

5、需求评估与培训；

6、培训建议的构成；

7、培训、发展与员工教育；

8、培训的设计、系统方法；

9、开发管理与企业领导，开发自己和他人；

10、项目管理：项目开发与管理惯例。

第五篇：人力资源总结

XXX年，是公司二次创业战略规划的第二年，在这一年里，公司加大对人力资源部的授

权，规范化人力资源管理的分工，从专业人力资源管理的角度出发，力求将人力资源部

打造成专业，系统，规范，高效的部门。在这一年里，人力资源工作在李总的正确领导

下，在本部门员工的共同努力下，2013年初人力资源重新新整合组建、管理无序化、人员业余化等多重问题，我们结合自身实际以建立规范化的人力资源管理为切入点，紧

紧围绕公司人才战略规划，立足本职，认真落实每一项工作，努力学习专业化知识，为

公司人才需求、尤其是春雷公司大批量人员需求提供了人力资源保障。同时，在2013

年，人力资源的整体工作也有了长足的发展，实现了管理专业化、流程化、制度化。但

是，在公司当前高速发展的态势下，人力资源部还有很多的东西要学习，还有很多的问

题需要去解决。鉴于此，现将本的工作总结报告如下：

一、XXX工作总结

（一）现阶段员工结构

在信息化的时代，准确的信息资料是公司进行战略调整的重要依据，而准确的人力

资源资料是进行人力资源规划与全年人员布局的重要指导。

1.截止XXX年12月31日，公司共有员工（）人，其中男性（）人，女

性（）人。春蕾公司（）人，物流公司（）人，开源化工（）人，行政中心（）人，财务中心（）人。

2.年龄结构方面90后（）人，80后（）人，70后及以下（）人。

3.公司现有员工的程度方面，后勤管理岗位大专及以上学历（）人，占（）%，初中及以上学历（）人，占（）%,生产岗位全面实现初中及

以上学历。

由以上数据可以看出，XXX年我们实现了员工学历、年龄的双向优化。至少在宁津县的企业中，我们的员工整体素质配置已经走在了前列。21世纪人才是第一生产力，希望我们共同努力，积极建言献策，把我们的人才优势转化企业的竞争力优势。

（二）招聘

1.人员招聘情况分析

招聘是补充公司新鲜血液最有效的途径，而高效率的招聘是加速血液流动的动力。

在XXX年，人力资源部由于受地域限制、及招聘会资源匮乏影响共参加招聘会2次。

XXX年集团公司全年应聘人数（）人合计录用（）人，其中春蕾公司录用（）人，集团其他公司录用（）人。录用比（）%

XXX年集团离职合计（）人，离职率（）%。

招聘费用：安然招聘广告3000元，招聘会300元，宣传资料（）元，合计：

（三）培训与开发

公司在持续地发展，内外部环境在不断的变化，多种因素的影响，公司面临一系列新困难和新问题时，必须进行培训才能有效地解决，培训是提升员工工作能力、技能的有效途径。XXX年人力资源部在李总的帮助下积极开展落实各项培训工作：

1、新员工岗前培训

2、要求并监督各部门经理每周培训员工一次

3、每周中高层培训一次

4、每月全员培训一次。

5、7月份对春雷新员工集体企业文化培训

8、协助春雷公司潘总组织部分春蕾优秀员工外部培训一次。

（四）考勤管理

加强考勤管理，提高员工出勤率，XXX年我们精进了员工考勤原理制度：

1、实现了每周日集体公休，2、取消了事假请一天扣1.5天的制度，3、实现了员工带薪婚假。

4、定出详细的出勤、请销假管理细则，5、建立了详细的考勤数据库，记录了员工每月出勤、请假、迟到、早退及每月出勤率。

6、制定了XXX年新的《员工考勤管理制度》

二、本工作存在的不足

一年来，人力资源工作规范化建设初步确立了工作方向和目标，把人力资源部分管理理念和工作导入到了各个业务部门的日常工作当中，也提供了我们应该提供的服务工作。但距离公司的要求和我们自己的目标仍有不少距离，还没有达到员工心目中理想的期望，还有很多不足需要进行调整和完善。具体如下：

1、人力资源管理缺乏中长期发展规划，未能为公司的发展和决策提供专业的参考意见，未能为其他部门的长远发展提供专业的支持和咨询以及指导。

2、人力资源管理理念还没有深入人心，人力资源管理制度和流程还没有顺利的在日常工作中得到贯彻执行，跟中层和基层管理人员的使用要求还有距离感。

3、人员招聘和调动以及辞职工作的管理还没有完全有序，人力资源统计工作还比

较初级，信息更新速度和准确性还需要提高。

4、部门职责和岗位的梳理还没有完成，需要得到大家的积极认可，并且人力资源需要为各个部门提供更专业的指导，来完善各个岗位的职责和业务流程。

5、公司的绩效考核工作还比较粗放，指标比较简单和单一，没有真正的发挥用绩效管理来引导管理人员和员工，把他们的关注点和行为统一到公司的发展方向和目标上来的作用。

6、薪酬结构与绩效考核以及员工劳动关系的矛盾还没有统一考虑，薪酬结构和绩效考核带来的深层次矛盾还没有真正解决。

7、员工福利体系还需要进一步梳理，使其能制度化、公开化，为良性的企业文化和工作氛围的建设提供支持。

8、缺乏系统的、长期的培训体系规划：培训工作虽然在长期进行，但培训的深度、广度需要进一步加强。培训的效果需要评估并通过评估改进培训工作。

9、员工关系建设需要更加系统和强化，人力资源部的法律意识和法律咨询服务水平需要进一步提高，要把国家的省市的法律法规结合本部门的工作来理解和执行，更要为公司的发展提供有益的服务支持。

10、团队建设：专业水平还不足，很多成员在工作中的专业水平不够，工作也不够主动和自信，对公司基础业务和工作缺乏了解的机会，缺乏学习的主动。需要加强专业知识学习和工作经验学习，需要加强对公司及业务的了解和学习。只有不断的学习才能真正做好人力资源部门的工作，特别是服务工作。

三、下一的工作计划

1、完善人力资源管理基础，制定并精进人力资源管理各项规章制度并贯彻落实；（部分制度已经制定完成，近期将会组织全员了解学习）

2、收集并参考宁津县其他企业人员配置及薪酬福利待遇，制定适合我们公司的科学合理的岗位任职资格和薪酬福利待遇，降低员工离职率，加强公司人员稳定性。

3、加强人力资源信息化建设，做好人力资源统计分析工作，为公司发展提供支持；

4、根据14年各分公司及各部门人员需求情况，做好人员及时补充及人才储备。尤其是优秀业务员、春蕾生产岗位的招聘。

5、继续做好培训工作，把公司的人才优势转化为企业竞争力优势。

6、随着XXX年公司基层员工配置层次的快速提高，体现出部分中层领导能力不足，可以说是影响了基层优秀员工的进一步发展，同时也影响了企业的核心竞争力，所以2014年人力资源部将会对晋升淘汰机制施行市场化运作，以促进公司发展为为原则，坚决执行能者上庸者下的用人机制。

7、立足于人力资源六大模块，认真做好各项人力资源服务工作；

总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此，从公司层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企业独有的文化和氛围，提高公司凝聚力，维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成汇报部门：