联想班主任培训心得体会

第一篇：联想班主任培训心得体会

8月25-28日四天时间，我们兴宁技校很多班主任都参加了由翟玮玉老师主讲的“联想—班主任团队管理研修班”的培训，通过此次培训很多老师都感觉收获挺大的，体会也很深刻，其中翟老师的讲课方式非常生动活波，是很值得我们学习的，在小故事中道出大道理、小案例中隐藏大学问、小游戏中蕴涵班级管理的大智慧，教会我们如何更好的赏识学生和管理班级。参加了本次培训之后，我也觉得在做学生思想工作的理论和技巧方面、班级管理方面的路是很长很远的，正所谓路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。下面从几个方面简单谈谈本次培训的个人心得体会。

第一，教师是以一种生命去影响另一种生命。

教师是以一种生命去影响另一种生命，这句话很平凡，但是道出了教师的重要性，也对教师这一职业提出了更高的要求，它要求教师必须是一个优秀的人，一个身心健康的人，一个积极阳光的人，只有这样的人才能做成一个有价值的老师，才能教育好学生。也只有这样的生命才足以影响出另一个优秀的生命。人生没有回程票，学生也不是我们的产品，产品如果不合格，我们可以重做，但是，如果学生不合格了，那么等待他及他家人的将有可能是毁灭性的一生。所以广大教师应该不断加强个人修养，不断修正自己的人生观，世界观、价值观，用中华民族博大的传统文化区涵养滋润自己，从而去教育感染学生。

第二，问题就是机会。

每个人在工作中都要被各种各样的问题所困扰，而面对问题，很多人的本能就是抱怨、逃避，但逃避就能够解决问题么？肯定是不可能的，只有敢于面对才能解决问题。只要敢于面对，就将有助于你分析问题，并且找出自己的不足，扬长避短，学人所长，使问题更完美地解决，从而将问题变成机会。只有这样，我们才能够成长，才能从被动工作到主动工作，从平凡到优秀，从问题中找到工作的乐趣，不间断地自我思考和重新定位，坚持不懈地去探索和追求，才能赢得更多的发展机会，保持职业生涯之树常青。

第三，有时候，残缺也是一种完美

第四，沟通三文治

第二篇：培训联想

培训联想

任 力

联想集团总裁柳传志基本上不再负责联想的具体业务，主要把握战略方向，很少兼任他职，但是要兼任联想管理学院院长。

联想认为，企业有血型，符合这个血型的人，成为联想的员工；不符合这个血型的人，联想与之无缘。联想管理学院就是培养出具有联想血型的人。联想需要三种血型的人：能独立做一摊事情的人；能够带领一帮人做事情的人；能审时度势，一眼看到底的领军人物。

联想的培训架构

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第三篇：赵涛联想培训心得体会

联想班主任团队管理研修班培训心得体会

千里马队赵涛2014年8月24日、25日、26日，我有幸参加了联想教育集团全国中小学班主任团队管理高级研修班培训，有幸聆听了张琦、娄老师专家的讲座，深感收益匪浅，让我对班主任工作有了更深的理解和认识。

对于一个参加工作12年的“老手”来说，做班主任工作对我而言是轻而易举的事情。但听了这些老师的讲座之后，我觉得在做学生思想工作的理论和技巧方面、班级管理方面的路还很长很远，路漫漫而修远吾将上下而求索。下面谈一下我的几点感受：

首先在认识得到了提升——班主任工作的重要性

通过培训，我更加明确班主任在学校教育中的重要地位——班主任不仅是班级各项工作的管理者、协调者，更是学生成长的引路人和激励者，是学生学习效仿的榜样。同时班主任工作面临许多新问题、新挑战。我非常感谢这次难得的提升机会，及时获得最先进的教育理念，捕捉到最新的教育动态，呼吸教育前沿的气息，让自己的工作方法能真正做到“与时俱进”！

其次思想得到磨砺与升华

培训的许多内容，我们在工作中经历过，有种“似曾相识”的感觉，我的思想经受了一次痛苦的历练。当我们反思自己时，是需要勇气的。用学到的理念反观自己的教育行为，不能不承认，自己的管理方式存在着许多缺憾！培训中，我边学习、边思考。我们不能以当年的老眼光、老思想、老办法再去走今天的教育之路，我们要敢于正视自己的不足，积极思考、更新观念，接受新思想，稳步向前走好脚下的路。最后明确了今后的努力方向

“教育观念决定了教育行为”，先进的理念指引着方向，但它与现实之间确实存在着差距：理念告诉我们，要尊重善待学生，要承认差异，可现实是有优秀的生源就有优秀的成绩；理念告诉我们有创新能力，可现实是为了成绩忙碌的我们常常是“坐井观天”；理念告诉我们要做学生心理的保健者，可现实是我们因工作压力大而常常情绪失控、抱怨。

在培训中，听着专家们的讲座，我们一起思考、一起探索、一起试着给出了最佳答案：——别让自己打败自己。什么在局限我们自身的发展，往往是我们自己的弱点：懒惰、不思进取，就会落后；不倾听意见，就会抱残守缺„„所以一个人要发展，就必须“弥补自己最短的那块木板”。——教育，要让学生感到快乐。首先老师要会自寻欢乐，会一些阿Q的精神胜利法。把快乐传递给学生。让学生留恋你的课堂，喜欢你这个人！——要创新、寻找适合自己的特色。这是我的看法。我认为我们所面临的问题是必然存在的，不应只是一味地指责与抱怨，我们要积极地去探索、去实践，把班主任工作做出自己的特色！

如今面对越来越难管理的学生，我们一定要做到心态平和，要实事求是地认识自己，努力成为最好的自己；把自己放在平常人的位置，不要太苛求自己，要用平常心去做平常事。面对生活、工作中的不如意，把心放宽些，要知道智慧从错误的判断中来，成功从失败中来，真正做到“大度能容，容天下难容之事”。我一定要以一个优秀班主任的标准来要求自己，用之所学努力提高自己的境界，争取当一名合格的班主任。

行动计划

按照联想的模式组建属于自己的班级团队

第四篇：2017年班主任暑期联想培训学习心得

福建省示范性现代职业院校建设工程项目建设文件 2017年班主任暑期联想培训学习心得

陈立宁

今年暑假，我有幸参加了由学校发起、由联想集团组织的为期三天的班主任培训。此次培训的地点在泉州，班主任是鲜凤屏老师，课程由顾国欣老师与阳海华老师主讲，内容主要分为班主任修炼与后进生转化两个部分。此次培训与以往的培训大不相同，大量的视频、课堂的轻松、讨论的自由、小组的合作以及各种沙盘活动丰富了我们的学习内容，改变了我们的思维方式，活跃了我们的学习状态，也增进了同事们之间的友谊。现在，我就本次培训的心得阐述以下几点：

一、学会改变

培训伊始，顾老师的切入点，让我们都为之一振：这是一个海盗嘉年华的时代，这是一个急需改变的时代，这是一个要勇敢跨界的时代。改变是这个时代唯一的主题。对于敢于改变的人而言，这是一个最好的时代；而对于固步自封的人而言，这是一个最坏的时代。只有不断的成长，不断的改变，不断的进步，才能是我们跟上时代的脚步，跟上学生的思维，才能真正理解学生，走进学生的内心。因此，我们唯一要改变的只有昨天的自己。

这是一个很好的开始。是啊，如果我们依然固步自封，必然无法放开自己去接受老师的思想。学习之道，核心是学习、成长和改变。吸纳他人的观点，叫做学习；做从未做过的事，叫做成长；做不愿意做的事，叫做改变。改变自己，勇于创新，敢于尝试新鲜的事物，对于我们从教已有十几二十年的老师来说是多么重要。其实，在培训过程中，我们也会发现有些老师能够很快很放松很愉悦地投入到老师所布置的任务中去，而有些老师却有些抵抗情绪，认为这些活动并不适合自己，而不愿加入。改变自己，做不愿意做的事，这是思想的一种转变，是成长的第一步。我很庆幸自己也能放开自我的人设，而真正去体会放飞自我的快乐，感悟课堂给予自己的启发。

二、团队建设

作为班主任，建设班级大集体或班干部小集体都是一个很重要的任务，他关建设项目组：

项目负责人：

领导审批： 系着整个班集体的成长。这也是这次培训，我所迫切想要学习的部分。

无信任，不社会。我们在班集体管理中经常发现班级成员之间缺少沟通，缺少互动，缺少荣誉感，对老师的支持流于表面，实际上这就是班级成员之间、师生之间缺少信任。帕特里克•兰西奥尼在《团队发展的五大障碍》一书中提到：团队发展的五大障碍就是忽视结果、逃避责任、忽视承诺、害怕冲突、缺乏信任。对于班级建设而言，这是一个毁灭性的因素。

（一）团队信任的建立、凝聚力的形成来自于磨难与挑战。

团队信任的建立、凝聚力的形成来自于磨难与挑战。这是一个很不错的提法，虽然我们在班级工作中模模糊糊也能感受到，但从未有过如此明晰的认知。只有目标一致，行动一致才叫团队。磨难与挑战恰恰能使班级成员从团伙变成一个团队。

培训期间，老师用拼图的方式，随机让我们组成了一个队伍，并要求我们为队伍命名，画海报，喊口号。接下来每天的课堂中，小组在课堂发言、沙盘活动、课桌整理等各方面比拼，获得抽牌机会，最终得分高者为优胜队。这实际上就是一种在竞赛中培养团队协作能力的方式，通过寻找共同的目标，使班级成员达成一致的共识。夺宝奇兵这个沙盘游戏尤其能够体现团队建设的过程，从恐惧到享受，正如同学生初到班级的紧张惶恐到融入班级的如鱼得水。团队凝聚力就是这样由大家一起经历磨难，而逐渐磨合、规范到发展成一个优秀的班集体。

（二）建立信任的三个因素

我们在学生的中职学习中经常会发现，学生有破罐子破摔的现象，他们对班级其他成员冷漠，对老师冷漠，对学习冷漠。这其实就是学生对中职学习对班集体对班主任的一种不信任。而这种不信任实际上也来自于班主任与其他同学的不信任。当学生总在一项工作上失败或总是得到别人的差评，他就会放弃努力，甚至怀疑自己，怀疑人生，觉得自己无可救药，认为失败是不可改变的命运，从而产生绝望和麻木。

建立信任的三个法宝就是调整认知、爱的表达和以身作则。

1、调整认知

我们应该要正确认识学生的独特性，不要以为这个世界就是你看到的样子。了解事物的两面性，了解学生的多样化，根据学生的情况来改变自己的交流方式。建设项目组：

项目负责人：

领导审批： 换个视角，运用正向思维，善于发现对方的优点，把学生当朋友，当哥们；把自己当同学，当参与者，当组织者，当引导者，当观察者，当体验者，不要把自己当专家，当老师，当过来人，当高手，准确地定位自己，我们就能获得学生的信任。

2、爱的表达

为什么有时候我们的苦心和付出，学生并不理解，甚至有时还讨厌我们？也许源于我们并没有让他们真正感受到我们的爱，我们需要学习的是表达爱的能力。肯定的言辞，精心的时刻，接受（馈赠）礼物，服务的行动，身体的接触，这是爱的五种语言。我们要让自己和学生处在同一个频道之上，这样他们才有可能听到我们的声音。千万不要将双方置于对立面之上，要学会用共情拉近彼此的距离。我们要通过沟通，获得他们的认可，最终才有可能对他们产生影响。千万不要出现“我骂你，是因为我爱你”的情况，而要明白“我骂你，启事是我情绪管理不好”。班主任尤其要管理好自己的情绪，这样才能对学生有很好的影响作用。

3、以身作则

班主任应成为班级的精神领袖。所谓精神领袖，就是班主任能够从精神上让学生产生崇拜的心理，在学生中有很高的威望，使班级就会具有很强的凝聚力与向心力。

长期以来，中职的班主任多是“事务型”的、“保姆式”的。“鹰眼、兔子眼、草包肚子、婆婆嘴”成了班主任的典型形象。这固然赞扬了班主任兢兢业业、勤勤恳恳、忙忙碌碌、任劳任怨的工作态度和奉献精神，但也包含着对班主任“保姆式”、“事务型”工作方法的批评。班主任老师只有从“事务型”转化为“精神领袖型”才能不断丰富自己，提高自己。电视剧《亮剑》中李云龙是个“草莽”式的英雄人物，他却带出了一个特别能战斗的“独立团”。李云龙可谓该团的精神领袖，正是他带领全团战士铸就了“剑客相逢、拔剑相向、永不言弃”的“亮剑精神”，才使这支队伍战无不胜，所向披靡。经验告诉我们，“精神领袖型”班主任在学生心目中崇高的地位及工作的成效性，会使班主任产生强烈的成就感。而这种成就感又会使班主任老师工作热情不断提高，并促使其不断思考与探索班主任工作的艺术与方法，从而进一步提高自己高超的教育艺术，引导学生进行自建设项目组：

项目负责人：

领导审批： 我教育与管理。

三、后进生的转化

阳海华老师是活跃在一线的优秀班主任，她用自己丰富的管理经验告诉我们一个优秀的班主任是如何通过正面管教转化后进生的。她主要教会我们使用以下几招：

1、理念先行：接受后进生

外在的评价机制的单一和孩子的天性差异的矛盾冲突，使得后进生问题尤其突出。其实，后进生并不一定就是后进的。丧失信心是所有不良行为的根源。因为无助无望无价值，使得他们成为了一个三无青年。其实每个人都渴望伟大，都渴望受人敬仰，得人信任。“接受”，会让孩子感到被爱、感到自我的价值，从而产生自信。学生是透过老师的言行来看自己的。所以当教师从心里爱他，才会从眼神、肢体、语气语调中体现出来，才能让学生感到自己被接受。

2、改变身份认同，进行积极行为干预

我们每个人都有着自己的身份。我是谁？别人是怎样看我的？当一个人身上被贴有很多标签并且他本人也认同这些标签的时候，他就会作出自我印象管理，是自己的行为与身份相符。因此我们要避免学生给自己贴坏标签，而要发现他的闪光点，先给他贴上积极的标签，重新定位他的身份。再利用或打造平台，强化他的好学生的身份，组织各类活动，增强他们的自信。扶正祛邪，通过强化其正面行为，逐步减少其负面行为。所以，清除学生心田杂草最好的办法就是种上庄稼。

3、找到行为动机

每个人的行事都有他的动机需求。不要关注行为本身，而要关注行为背后的原因。因为每个动机都得到一个需要。需要一定是正面的，只有需要的方式有可能是负面的。

4、青春期重要他人效应

中职学生正处在青春期，因此他们常常将家长老师设想为假想敌，以挑战家长和老师来证明自己长大了，可以和长辈分庭抗礼了。这时候他们更多关注的是同伴或异性，也就是自己人。因此班主任要学会让对他有影响的同伴或异性来帮助老师教育他。

建设项目组：

项目负责人：

领导审批：

四、沙盘活动

这三天最吸引我的、给我触动最深莫过于团队沙盘游戏了。在培训初始，班主任就随机地用拼图的方式将我们组成了五个小组，通过小组命名、制作海报、战斗宣言等活动将小组成员紧紧联系在一起，之后又通过以下沙盘游戏、课堂竞答、卫生评比等环节让我们在竞赛中获得默契，磨炼团队的凝聚力，印证了团队信任的建立。

夺宝奇兵，考验团队之间的信任以及发布指令者的冷静、清晰准确表达，从恐惧到享受，团队凝聚力就从磨难中来；促膝而谈，使得原本还陌生的团队成员互相学习，共同研讨，在竞赛抢答的氛围中增进革命友情；幸运搭档，也就是你说我猜游戏，教会我们学会关注对方，学会准确表达，学会鼓励与赞美，学会积极反馈，最终提高沟通能力；天使与国王，用信件的形式，促使你去关注你的同伴，发现他的闪光点，表达你对他的肯定和赞赏。因为每个人都想获得他人的肯定与赞赏；表扬与批评，让我们深切体会到表扬对一个孩子成长的莫大的鼓舞，以及批评甚至咒骂对一个孩子心灵的巨大伤害。

这些沙盘活动鲜活生动、直观形象地让我们感受到团队活动在管理教育中的重要作用，希望将来我也能与同学们一起来分享这些活动，提高班级的凝聚力。

综上所述，三天的密集学习，虽然很辛苦，但收获颇丰，感谢班主任与授课教师的激发与启迪，感谢我的战狼团队小伙伴们的团结协作、包容激励使我更加感受到了培训的乐趣，知晓了培训的意义，相信我今后的班主任工作必然会因此而有更大的提升。

建设项目组：

项目负责人：

领导审批：

第五篇：联想培训管理制度

培训管理制度 1 目的

为配合公司的发展目标，提升人力绩效，提升员工素质，增强员工对本职工作的能力 与对企业文化的了解，并有计划地充实其知识技能，发挥其潜在能力，建立良好的人际关 系，进而发扬本公司的企业精神，特制定《培训管理制度》以下简称本制度，作为各级 人员培训实施与管理的依据。2 适用范围

凡本公司所有员工的各项培训计划、实施、督导、考评以及改善建议等，均依本制度 办理。3 权责划分

3.1 人事部门权责 1.2.3.4.5.6.7.8.9.10.研拟其他人才开发方案。3.2 各部门权责 1.2.3.4.配合部门培训的实施和效果反馈 5.4 培训管理 4.1 总论

1.培训安排应根据员工岗位职责，并结合个人兴趣，在自觉自愿的基础上尽量做到合理 公平。

2.凡本公司员工，均有接受相关培训的权利与义务。

3.全公司培训规划、制度的订立与修改，所有培训费用的预算、审查与汇总呈报，以及 培训记录的登记与资料存档等相关培训事宜，以人事部门为主要权责单位、各相关部 门负有提出改善意见和配合执行的权利与义务。

4.全公司的培训实施、效果反馈及评价考核等工作以人事部门为主要权责单位，并对全 公司的培训执行情况负督导呈报的责任。各部门应给予必要的协助。4.2 培训体系

培训体系包含四个模块。4.2.1 新员工入职培训 1：所有新进人员。2：协助新进人员尽快适应新的工作环境，顺利进入工作状况。3：以周期性的内部授课方式进行。4：分常规类和专业技术类两项科目，两项科目的具体内容可根据任职 岗位的不同进行选择。a)

公司简介（包括公司发展史及企业文化）

公司制度介绍

产品/业务介绍与市场分析

技术研发体系现状与开发方向

其他 b)

技术线、市场线的岗位设计与工作流程

适合公司习惯的标准作业技巧

项目管理流程与强化训练

其他

4.2.2 实习生导师制的岗位培训 1：公司招收录用的应届毕业生。2：使新员工按照任职岗位的要求，尽快熟悉业务内容及工作流程。3：“一带一”或“一带二”的固定导师责任制形式。4：包括思想素质、企业文化的教育，专业知识技能的训练；及工作疑 难的解决和指导等。4.2.3 内部培训 1：全员。2：依靠公司内部讲师力量，最大效度的利用公司内部资源，加强内部 的沟通与交流，在公司内形成互帮互助的学习氛围，并丰富员工的业余学习生 活。3：在公司内部以讲座或研讨会、交流会的形式进行。4：涉及公司技术类、市场类、管理类的多个方面，及员工感兴趣的业 余知识、信息等。4.2.4 外部培训 1：全员。2：依靠外部专家力量，提升从业人员在本职工作上所应具备的专业知 识、技能技巧，以增进各项工作的完成质量，提高工作效率。3：参加外部公开课、交流研讨会，或请外部讲师在公司内部授课。4：可分为三类。

a)常规实用性培训——涉及专业技术知识、销售技巧、管理方法、领导技

b)适合高层领导的培训—— c)个人进修方面的培训——如MBA、专业技术认证等。4.3 培训计划的拟订

1.结合公司整体战略目标及发展计划，以及公司相关培训的政策、财务预算等，统筹各部门的需求，于每年年初拟订培 训计划，并呈报审核。

2.各部门应根据各自业务发展的需要，确定部门培训需求计划，并反应给人事部门统筹 规划。

3.人事部门可根据实际情况分解培训计划，拟订季度计划，编制培训课程清单，并 呈报。4.4 培训实施

4.4.1 新员工入职培训 社招人员的培训一般为每半个月进行一次，每次2—4学时，尽量安排在业余时 间。应届毕业生的新员工培训在上岗前进行，课程则较为全面和深入，培训时间安排 在工作日内，一般为一周左右。每一位新入职的员工，在上岗前或上岗后最长不超过十个工作日之内，除特殊情 况外，都必须接受新员工培训。各培训科目由相应部门的内部讲师资格人或负责人担纲主讲，根据需要还应负责 考察试卷的编写和审阅。学员必须按时参加培训，严格遵守培训规范，附录二的附表1 如有必要，可以笔试的形式考核培训效果，成绩合格者方可顺利上岗；不合格者 依具体情况进行补修或重试（一般应用于对应届毕业生的培训）。4.4.2 实习生导师制的岗位培训 此培训应自新员工培训结束并通过考核之日起开始。毕业生实习任务及其导师由部门经理或项目负责人分配指定，并提前确认。3 1 必须是技术和业务骨干，2 具有较深厚的专业理论知识, 3 4 具有较强的工作责任心和敬业精神。

4整理成文并交人事部门相关人员归档。5 1 2 3 4 对岗位培训效果的评价。对于培训效果进行双向考核，实习毕业生对导师的反馈意见，由人事部门负责收 集、测评和存档，结合日常工作报告的情况，由导师及部门经理负责，考核结果在人事部门备案。7 对导师的考核与其绩效考核挂钩，依据考核结果给予适当的奖励、惩罚或取消其 资格等。对毕业生的考核与转正定级挂钩，作为转正考评的主要参考因素，则由部门负责安排延长岗位培训时间或调换岗位。4.4.3 内部培训 充分挖掘公司内部可用资源，组建内部讲师团队。2 不断充实和完善内部培训课程，形成重点课程的逐渐固定和循环开设。4 培训参与人员应严格遵守培训规范。5 根据课程需要对学员进行考核，考核结果将纳入员工绩效考核范围之内。4.4.4 外部培训 培训课程的选择应结合公司的内部需求和外部资源，并严格审批权限。2 参加培训人员的选择应突出目的性、自愿性，结合各人的职业发展规划。3 培训相关资料，PPT，必须在人事部门备份存档。4 `2 在人事部门存档。

5外出受训学员则必须以适当的方式提出培训效果的反馈意见，包括对培训课程、讲师、及培训机构的整体水平的评价等，各部门相关人员应以适当的方式考察学员接受培训的效果，必要时可做长期追 踪，人事部门负责督促、跟进和记录的工作。4.5 培训管理 4.5.1 费用管理

由人事部门依据培训计划对培训经费做统一预算，并根据实际实施情况定期调整。

培训费用的审批权限限制在部门经理及以上。3 作为报销凭证的附件。

人事部门负责对培训费用发生前进行审核，培训审批表》上需有审核确认的签字，否则视此表为不完整。

人事部门应每半年做一次培训投资分析并呈报。4.5.2 出勤管理

所有培训一经报名确认，受训人员须提前做好安排，除特殊原因外，应准时参加。

凡在公司内部举办的培训课（包括外部讲师的内部集训、内部培训讲座及各种内 部研讨会、交流会等），参加人员必须严格遵守培训规范，课前签到，由专人负责 的一个参考因素。

业余时间参加培训，不以加班论。4.5.3 培训评估

对授课的评估，包括对外部培训机构的课程内容、讲师、效果等的评估，及对内 部讲师的课程内容、准备情况、讲授技巧等的评估。

对学员的评估，主要通过课后考核的方式检查学员的接受程度和效果。4.5.4 培训记录及总结报告

建立相关外部培训资源的详细信息纪录，以便寻找更优惠的高质量课程。其他

本制度由人事部门制定、修改并解释。6 附件 2 3 4