第一篇：劳动关系实务模拟心得
劳动关系实务模拟心得
本次劳动关系实务模拟，我们根据《劳动合同法》，结合劳动争议调解仲裁法和企业职工民主管理理论与实践，对劳务派遣和员工管理进行了学习、交流和分析。这几周的学习和模拟让我受益匪浅，增加了对《劳动合同法》的认识和理解，同时也在一定程度上增加了我的实际操作能力、随机应变能力和事务处理能力，针对我们未来工作中可能出现的问题做了详细的分析和模拟，并且探讨出了相应的解决措施。
作为人力资源管理的学生，劳动关系与劳动争议的处理和我们是密切相关的，劳动关系是指用人单位与劳动者之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系，是人力资源管理六大模块之一，可见其重要性。
劳动关系实务模拟，让我感受颇深。
首先，《劳动合同法》的确立，强化了对劳动者权益的保护。《劳动合同法》规定完善了劳动合同制度，明确双方当事人的权利义务，保护劳动者的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系。《劳动合同法》保护的正是劳动者、弱者的权益，但也绝对不是单方面的保护和过度保护，而是通过恰当、适度调整用人单位和劳动者的关系，在劳动关系双方面都保护的同时，倾斜保护劳动者。
其次，针对劳动关系中的劳务派遣，劳务派遣是近年来我国人才市场运用的一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行。劳务派遣运用的好，可减少劳动争议，分担风险和责任，降低成本费用，自主灵活用工，规范用工行为。但在我国的劳务派遣中，还存在许多弊端，如劳动关系不清晰、工资支付不透明、社会保险不参加、同等劳动不同报酬、工作实践不规范、员工结构不合理。为了保障派遣员工的合法权益，充分发挥劳务派遣促进就业的作用，要明确规定劳务派遣的范围，依法签订劳动合同和劳务合同，做好对劳务人员的跟踪管理和服务。
最后，我们在劳动关系实务模拟的过程中也可以看到《劳动合同法》新法和旧法的联系与区别，新的《劳动合同法》是对旧法的修改和完善，是在适应中国经济发展水平的基础上，对原有制度的调整和完善。在劳务派遣这一部分，新法较之于旧法，也有了大大的改进，新法对劳务派遣进行了合法化，同时也增加了其法律约束，如：劳务派遣公司成立的标准、派遣的人员待遇标准以及用工单位的连带责任。
此次劳动关系实务模拟活动不仅锻炼了我的个人能力，也锻炼了我的团队协作能力，更让我对《劳动合同法》有了深刻的理解，让我受益匪浅。
第二篇：劳动关系协调员模拟试卷(技能)
劳动关系协调员（员级）专业技能
一、简答题（共4题，每题15分，共60分）
1、保障和监督执行最低工资标准的规定有哪些？
（1）最低工资的保障：A企业必须将有关最低工资的规定告知劳动者。B企业支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。C未完成劳动定额或承包任务时，若约定支付标准低于最低工资标准，则约定无效（实际计件工资或提成工资等工资形成的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。）。
（2）对执行最低工资标准的监督：县级以上地方人民政府劳动保障行政部门负责对本行政区域内的用人单位执行本规定情况进行监督检查。各级工会组织依法对本规定执行情况进行监督，以现用人单位支付劳动者工资违反本规定的，有权要求当地劳动保障行政部门处理。
具体可以参见专业知识教材7页
2、简述劳动合同变更的基本条件
劳动合同变更的对象也只是限于劳动合同中的部分条款。它应当符合下述要求：（1）是尚未履行或者尚未定全履行的条款。（2）是依法可以变更的条款。换言之，依法不应作为变更对象的条款如合同当事人条款、合同期限条款等，不适用劳动合同变更制度。（3）是引起合同变更的原因所指向的条款。劳动合同变更由于法定或者约定的原因不同，所应变更的条款也就有所差异。凡是与合同变更的原因无关的条款，就不必予以变更。即是说，只有在订立劳动合同所依据的主客观条件发生变化，致使劳动合同中一定条款的履行成为不可能或不必要的情况下，劳动合同才可变更。具体可以参见专业知识教材63页
3、简述集体合同与劳动合同的区别与联系
集体合同制度与劳动合同制度都属于重要的劳动法律制度，但它们又是两项完全不同的制度。两者之间存在着明显的区别：
1.两种合同的法定主体不同，集体合同的主休一方是用人单位，另一方是具有社团法人资格的工会，没有建立工会的则是全体职工推举的代表。而劳动合同的主体是用人单位与劳动者个人。
2.两种合同的法定内容不同，集体合同从整体上确定用人单位全体劳动者的劳动报酬及劳动条件，涉及整体劳动关系的调整。而劳动合同的内容是确定劳动者个人与企业具体的劳动条件以及双方的权利义务关系。
3.两种合同的效力层次不同，集体合同的效力要高于劳动合同。
虽然两者存在着明显的区别，但是两者又存在着紧密的联系。在个别层次的劳动关系 中，劳动者个人与用人单位通过劳动合同建立劳动关系，明确双方的权利与义务。但由于劳动者具有人身隶属性，在与企业签订劳动合同的过程中，往往处于一种弱势地位。为了缓解个别层次劳动关系的不平等，通过工会和职工代表与企业进行平等协商，用一种集体性的力量对劳动关系 进行规范与调整，并最终通过集体合同确定与提升全体职工的利益，则弥补了劳动合同的不足，因此，劳动合同与集体合同又存在着紧密的联系。
具体可以参见专业知识教材73页
4、简述企业规章制度在企业劳动用工管理中的作用
规章制度的作用主要体现在以下几个方面：
1.保障劳动者的权利与义务，在市场经济中企业通过制订企业的规章制度来促使劳动者履行劳动义务，并在企业的规章制度中明确劳动条件来保护劳动者的权利。
2.明确劳动条件与行为规范，为了明确劳动者的权利义务并防止劳动争议的发生，在企业的具体的劳动条件确定和劳动关系运行中就有必要对抽象的法律规范进行细化并作出具体的规定。
3.劳动关系的基本规范，劳动合同的基本依据。由于规章制度是对个别劳动合同之间共同内容作出的适用于用人单位全体劳动者的规则，因此，确立用人单位与劳动者的权利义务关系时一般要参考规章制度的规定。
4.统一企业的劳动条件，预防各减少劳动争议，规章制度是企业通过共通的权利义务，适用于用人单位的所有劳动者，所以规章制度的制定可以大量减少因劳动条件不统一、或对规章制度的解释不统一带来的劳动争议。而且，规章制度的规定如果能做到全面、具体、明确的话，本身可以预防劳动争议的发生，出现劳动争议后也可以作为劳动争议处理的依据，节约争议的处理成本。
5.约束企业行为，促进企业的自律。规章制度虽由企业一方单独制度，但因为这是适用于企业全休人员的共同规则，所以就要求对规章制度进行解释适用时必须客观公正，这种对于规章制度解释的客观性与公正性能够约束企业的任意解释行为。对于规章制度的司法判断时，法院可以作出对企业不利的解释，这也要求企业在制度与解释制度时都要慎重解释，做劳动者大体能接受和社会一般认可，促进企业自律。
具体可以参见专业知识教材112页
二、综合题（共2题，每题20分，共40分）
1、假设你所在的单位将要组织一次关于年休假安排的劳资协商会议，并由你来具体负责组织，请说明安排会议时应注意的事项。
在劳资协商议程确定以后，安排和组织召开劳资协商会议就成为劳动关系协调员的重要职责，对于这类会议的组织，应特别注意以下几个问题：
1.协商会议事前信息的收集及组织筹办人员的选择，第一个步骤是收集会议相关方方面面的信息，通过对信息的筛选、分析、归类，可以指导制定出详细缜密的计划纲要。必须建立专门的筹备小组与策划小组，可以选择精干而有丰富经验的劳动关系协调员担当，辅之以劳动资双方的人员。
2.明确协商仁义的目的与必要性，进行具体策划之前，应该跟与会者和参加者进行深入的沟通与交流，要通过对话进行调研与评估，实际考察出劳资双方对此会议的了解程度和知晓状况。在确定协商的目的时应该注意采用书面的形式，会议的目标必须要具体且可以衡量，会议的目标必须切合实际。
3.与会者的选择，参加会议的人员可以与集体协商的组成人员一致，也可以更加精简，具体人数应该视情况需要合理确定。在选择上应该遵守以下两点，一是选择劳资双方的代表，二是能够因参加会议而得到 好处的人，比如员工及其代表。
4.会议日程的安排要秉承全面、具体、轻松、紧凑的要求。在编排会议日程时要充分考虑会期、会议议程等情况。要根据议程的具体内容、要求，合理安排日程。程序性较强的应安排得紧凑些，使之有条不紊，环环相扣。会议日程的编排要明确具体，一目了然，其内容应该包括：时间、会议内容、地点、主持人等。
5.协商会议的管理，在策划协商会议时，应该遵守下面以个原则：要及早动手，给讨论、修改、审批留出充分的时间。要全面考虑，协商会议的准备工作涉及方方面面，需要考虑周详，避免因一时疏漏在将来造成损失。订出落实的会议时间表，为了保证协商会议能按时实施，必须订出各阶段任务的具体落实时间表。
具体可以参见专业知识教材199页
2、企业甲向某劳动争议委员会申请仲裁，要求离职的员工乙支付服务期限违约金9000元。仲裁委员会裁定支持甲企业的仲裁申请，员工乙因对仲裁委员会认定服务期违约金的数额不服，提起诉讼。作为企业甲的代理人的助手，请按照民事答辩状的格式撰写一份初稿，要求初步说明事实，格式完整。
民事答辩状
答辩人：XXX 甲公司
X省X市X路X号(这一栏主要有姓名或单位全称、所在地址)
法定代表人： XXX
XXX
134123456（主要是姓名、职务、电话）
企业性质、工商登记核准号、经营范围和方式：
委托代理人：姓名;职务
答辩人于X年X月X日收到你院转来原告乙提起关于仲裁委员会认定的服务期违约金数额不符规定之诉的起诉状副本，现提出如下答辩：
起诉人乙与我方甲公司于X年建立劳动关系，因公司业务需要派遣起诉人乙到某机构进行专业技能培训，共发费XXXXX元，培训前我方同起诉人乙签订服务期时间约定，双方约定乙为甲公司服务X年。但是乙的服务期未满就向我方提出解除劳动关系，依据双方所签订的服务期协议，乙应向我方支付服务期违约金9000元，但乙认定服务期违约金有误，所以我方向仲裁委员会提出仲裁申请，仲裁委员会支持我方请求。
此致
XXXXXX人民法院
答辩人：XXXXXXXXXXXX(单位全称)
法定代表人：XXX（签名或盖章）
委托代理人：XXX（签名或盖章）
X 年
X 月
X 日
附：1证物（名称）X 件
2..书证（名称）X件
具体可以参见专业知识教材285页
第三篇：模拟试卷一 劳动关系协调员
模式试题一
一、选择题
1、私有制的企业中的劳动关系，所体现的是雇佣工人和企业主(雇主)的关系，称为（）
A.劳使关系
B.劳雇关系
C.产业关系
D.劳资关系
答案：D
2、下列选项哪个不是劳动关系的特征（）
A.劳动关系产生于劳动过程之中
B.劳动关系兼有人身关系和财产关系的双重性质
C.劳动关系是一种民事关系
D.劳动关系具有纵向关系和横向关系相交错的特征
答案：C
3、广义的劳动关系的主体中不包括：（）
A.雇主协会
B.政府
C.工会
D.消费者协会
答案：D
4、倾向建立雇员集体所有制的是（）
A.激进派
B.自由改革主义学派
C.正统多元论学派
D.管理主义学派
答案：A
5、《劳动合同法》颁布时间（）
A.2007年8月
B.2007年6月
C.2008年1月
D.2007年12月
答案：B
6、《劳动法》规定的标准工时是（）
A.每日8小时，每月加班不超过36小时
B.每日8小时，每月加班不超过38小时
C.每日7小时，每月加班不超过36小时
D.每日8小时，每月加班不超过38小时
答案：A
7、国际上对劳动关系的认识主要有“五大学派”，有学派认为，在经济中代表工人的“劳动”的利益，与代表企业所有者和管理者的“资本”的利益，是完全对立的。持这种观点的是（）
A.新保守学派
B.管理主义学派
C.多元论学派
D.激进学派
答案：D
8、职位划分的第三维主要是指（）
A.职群
B.职系
C.职等
D.职级
答案：C
9、以书面的形式说明对担任某项职务的人员必须具备的生理要求和心理要求，称之为（）
A.工作分析书
B.工作说明书
C.工作描述书
D.工作规范书
答案：D
10、绩效考核中的居中趋势可以通过以下哪种方法解决（）
A.图表法
B.强制分布法
C.关键事件法
D.行为锚定法
答案：B
11、报酬和薪酬的内含相比（）
A.报酬比薪酬大
B.报酬比薪酬小
C.报酬与薪酬一样
D.无法比较
答案：A
12、以下选项中不属于内容型激励理论的是（）
A.目标设置理论
B.权力、情谊、成就理论
C.激励—保健双因素理论
D.需要层次理论
答案：A
13、下列选项属于潜在人力资源的是（）
A.求业人口
B.老年就业人口
C.未成年就业人口
D.适龄就业人口
答案：A
14、《人力资本投资》一书作者（）
A.舒尔茨
B.西蒙
C.德鲁克
D.桑得斯
答案：A
15、不属于经济人假设的是（）
A.人的本性是不喜欢工作的，只要有可能，人就会逃避工作。
B.由于人天性不喜欢工作，对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，才能迫使他为组织目标去工作。
C.一般人宁愿受人指挥，希望逃避责任，较少野心，对安全的需要高于一切。
D.员工的工作效率随着上司能满足他们的社会需求的程度而改变。
答案：D
16、劳动力市场的主体是（）
A.劳动者和用人单位
B.劳动者、企业、政府、中介组织
C.劳动者、企业、政府
D.劳动者、企业、中介组织
答案：A
17、工资水平上升了10%，企业的雇工数量下降了30%，证明该企业的劳动力需求弹性状况（）
A.劳动力需求弹性小，需求曲线的形状比较陡峭
B.劳动力需求弹性大，需求曲线的形状比较平缓
C.劳动力需求弹性小，需求曲线的形状比较平缓
D.劳动力需求弹性大，需求曲线的形状比较陡峭
答案：B
18、下列对劳动力参与率的变动表述正确的是（）
A.其他因素不变，高等教育供给规模变大，青年劳动力参与率上升
B.其他因素不变，复杂劳动报酬增加，劳动力参与率上升
C.其他因素不变，居民家庭生产率提高，劳动力参与率上升
D.其他因素不变，平均工资水平提高，劳动力参与率上升
答案：D
19、假设劳动力供给曲线不变，在经济衰退的时候劳动力市场形成新的均衡，下列对新的均衡点的表述正确的是（）
A.新的均衡工资>原来的均衡工资，新的均衡就业量>原来的均衡就业量
B.新的均衡工资<原来的均衡工资，新的均衡就业量<原来的均衡就业量
C.新的均衡工资>原来的均衡工资，新的均衡就业量<原来的均衡就业量
D.新的均衡工资<原来的均衡工资，新的均衡就业量>原来的均衡就业量
答案：B
20、假设劳动力需求曲线不变，在国家鼓励女性和老年人就业的情况下，劳动力市场形成新的均衡，下列对新的均衡点的表述正确的是（）
A.新的均衡工资>原来的均衡工资，新的均衡就业量>原来的均衡就业量
B.新的均衡工资<原来的均衡工资，新的均衡就业量<原来的均衡就业量
C.新的均衡工资>原来的均衡工资，新的均衡就业量<原来的均衡就业量
D.新的均衡工资<原来的均衡工资，新的均衡就业量>原来的均衡就业量
答案：D
21、为了缓解我国高级技术工人短缺的现象，我国鼓励相关人才从事技术工人的工作，促使大家消除“重文凭，轻技能”的观念，这反映在劳动力供给曲线和劳动力市场均衡上上是（）。（假设其他因素不变）
A.供给曲线向左移动，供给量减少
B.供给曲线向右移动，供给量减少
C.供给曲线向右移动，供给量增加
D.供给曲线向左移动，供给量增加
答案：C
22、人力资源费用支出控制的基本原则不包括（）
A.及时性
B.节约性
C.适应性
D.合理性
答案：D
23、有可能影响内部员工积极性的员工招蓦方式是（）。
A.校园招聘
B.网络招聘
C.内部招聘
D.外部招聘
答案：D
24、在费用和时间允许的情况下，对应聘者同时进行筛选，效率较高的员工招募方式是（）。
A.面试
B.笔试
C.调查
D.档案
答案：B
25、在费用和时间允许前情况下，对应聘者的初选工作应坚持（）。
A.细选原则
B.精选原则
C.重点原则
D.面广原则
答案：D
26、企业组织的绩效开发的目的是（）。
A.改善组织的环境
B.提高组织的知名度
C.提高组织效率和经济效益
D.提高组织员工的素质
答案：C
27、工伤职工治疗非工伤引发的疾病，（）享受工伤医疗待遇。
A.不
B.酌情
C.全部
D.部分
答案：A
28、人力资源与其他资源不同，具有（）等特征。
A.战略性、能动性和被开发的无限性
B.战略性、能动性和被开发的有限性
C.积极性、创造性、可用性和无限性
D.积极性、主动性、创造性和有限性
答案：A
29、论证的方法很多，（）是通过讲故事、举实例，用比喻来证明两个事物之间具有某种共同的特点。
A.归纳法
B.类比法
C.举例法
D.比较法
答案：B
30、关于企业的组织文化，理解错误的是（）。
A.组织文化在加强组织内部的整合性的同时往往会减低其对外部的适应性
B.当组织环境发生改变时，原有的组织文化可能会导致组织成员抗拒变革
C.组织文化的塑造可以帮助组织成员形成共同的价值观，从而降低管理成本
D.当两个文化差别较大的企业进行合并的时候，组织文化的冲突会增加合并的风险
答案：A
31、以下各项中，以工作成果为中心来设计部门结构的是（）。
A.直线制
B.直线职能制
C.矩阵制
D.事业部制
答案：D
32、关于职业良心的说法中，正确的是（）。
A.如果公司老板对员工好，那么员工干好本职工作就是有职业良心
B.公司安排做什么。自己就做什么是职业良心的本质
C.职业良心是从业人员按照科业道德要求尽职尽责地做工作
D.一辈子不“跳槽”是职业良心的根本
答案：C
33、我国公民道德建设的基本原则是（）。
A.集体主义
B.爱国主义
C.个人主义
D.利己主义
答案：A
34、关于职业技能，正确的说法是（）。
A.职业技能决定着从业人员的职业前途
B.职业技能的提高，受职业道德素质的影响
C.职业技能主要是指从业人员的动手能力
D.职业技能的形成与先天素质无关
答案：A
35、一个人在无人监督的情况下。能够自觉按道德要求行事的修养境界是（）。
A.诚信
B.仁义
C.反思
D.慎独
答案：A
36、对待工作岗位正确的观点是（）。
A.虽然自己并不喜爱目前的岗位，但不能不专心努力
B.敬业就是不能得陇望蜀，不能选择其他岗位
C.树挪死，人挪活，要通过岗位变化把本职工作做好
D.企业遇到困难或降低薪水时，没有必要再讲爱岗敬业
答案：A
37、关于诚信。正确的说法是（）。
A.忠诚单位领导
B.任何时候都不说假话
C.真实无欺，遵守约定或践行承诺
D.善意的谎言体现了诚信的社会价值
答案：C
38、劳动力供给弹性是（）变动对工资率变动的反应程度。
A.劳动力供给增加量
B.劳动力供给量
C.劳动力需求增加量
D.劳动力需求量
答案：A
39、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为（）。
A.摩擦性失业
B.技术性失业
C.结构性失业
D.季节性失业
答案：A
40、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（）。
A.人才交流中心
B.猎头公司
C.校园招聘广告
D.网络招聘
答案：B
41、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资（）的报酬。
A.150％
B.200％
C.300％
D.400％
答案：A
42、的基本特点是体现国家意志。（）
A.劳动法律关系
B.劳动关系
C.劳动法律法规
D.劳动合同
答案：C
43、（）是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务进行商讨、沟通，相互理解和合作，并达成一定协议的活动
A.集体协商制度
B.集体协商
C.劳动争议处理
D.平等协商
答案：D
44、关于道德规范、法律规范的说法中，正确的是（）。
A.法律规范是做事的准则而非做人的准则，它只规范个人不应做什么
B.道德规范是做人的准则，规范个人应该做什么，不应该做什么
C.法律规范依靠国家强制力发挥效用，比道德规范的社会功能强大得多
D.道德规范以社会舆论和良心发挥作用，但作用十分有限
答案：B
45、企业损害员工的权益，员工最好的处理办法是（）
A.尽力通过工会组织协调解决
B.采取法律诉讼方式加以调节
C.以怠工方式进行冷处理
D.采取罢工的方式解决
答案：A
46、用双因素理论分析，下列选项中哪种属于保健因素（）
A.工作成就感
B.工作认可
C.人际关系
D.提拔晋升
答案：C
47、有明确的组织结构和任务分工的团体叫（）
A.非正式群体
B.正式团体
C.指挥团体
D.利益团体
答案：B
48、赫茨伯格双因素理论中的双因素是指（）
A.物理因素、社会因素
B.保健因素、激励因素
C.环境因素、主体因素
D.内在因素、外在因素
答案：B
49、一个人根据以往的经验在一定时间希望达到目标或满足需要的一种心理活动，称之为（）
A.目标
B.理想
C.期望
D.激励
答案：C
50、在人性假设理论中，认为良好人际关系对于调动人的生产积极性是决定性因素的理论是（）
A.“社会人”假设理论
B.“自我实现人”假设理论
C.“经济人”假设理论
D.“复杂人”假设理论
答案：A
二、多项选择题
1、人力资源管理部门的人力资源管理职责包括（）三项。
A.直线功能
B.协调功能
C.服务功能
D.管理功能
答案：ABC
2、劳动争议处理方法包括（）
A.协商
B.调解
C.仲裁
D.诉讼
答案：ABCD
3、以下选项中属于工作分析的目的和内容的包括（）
A.工作完成的时间和地点
B.工作完成的条件分析
C.工作完成的方法
D.工作完成的目的
答案：ABCD
4、工作说明书的内容包括（）
A.工作的态度与心理
B.工作的流程与规范
C.工作的标准与要求
D.工作的责任与权力
答案：BCD
5、绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而是受到主、客观多种因素的影响，即（）。
A.激励
B.技能
C.环境
D.机会
E.过程
答案：ABCD
6、人力资源特性包括（）
A.能动性
B.资本性
C.再生性
D.时效性
E.社会性
答案：ABCDE
7、下列关于劳动力供给弹性的表述正确的是（）
A.劳动力供给弹性大，供给曲线的形状比较陡峭
B.劳动力供给弹性大，需求曲线的形状比较平缓
C.劳动力供给弹性小，供给曲线的形状比较陡峭
D.劳动力供给弹性小，供给曲线的形状比较平缓
答案：BC
8、下列关于失业的表达，正确的是（）
A.失业，即社会劳动力资源处于无业状态的一种表现
B.是指有劳动能力并愿意就业的劳动者找不到工作的一种社会现象
C.某人大学毕业后结婚，甘当全职家庭主妇，成为大学生毕业就失业的一种现象
D.失业常常成为衡量一个国家或地区宏观经济运行状态的重要指标
答案：BD
9、人力资本投资的主要形式包括（）
A.各级正规教育
B.职业技术培训
C.健康保健
D.劳动力流动
答案：ABCD
10、一位大学女生在毕业求职时不如跟她除性别之外的条件都相同的男生有竞争力，在她求职过程中，她有可能受到了劳动力市场的哪些歧视？（）
A.性别歧视
B.统计性歧视
C.前劳动力市场歧视
D.雇主歧视
答案：ABD
11、行为锚定等级评价法的主要优点有（）。
A.具有良好的反馈功能
B.有利于综合评价判断
C.绩效考评标准更加明确
D.实施的费用较低
E.具有良好的连贯性和较高的信度
答案：ABCE
12、关于岗位评价，说法正确的是（）。
A.岗位评价即岗位分析
B.岗位评价的结果应该公开
C.评价的是岗位而不是任职者
D.应让员工积极地参与到岗位评价工作中来
E.岗位评价的目的在于判定一个岗位的相对价值
答案：ACDE
13、采用从下而上法制定薪酬计划的特点是（）。
A.有利于控制总体的人工成本
B.有利于加强员工的参与性
C.有利于保持较强的灵活性
D.有利于保证计划的客观性
E.有利于提高计划的可行性
答案：BCD
14、常见的薪酬调查方式包括（）。
A.企业之间相互调查
B.委托调查
C.调查公开信息
D.薪酬调查问卷
E.岗位分析问卷
答案：ABCD
15、劳动仲裁委员会是由（）构成的。
A.职工当事人代表
B.劳动行政部门代表
C.同级工会代表
D.用人单位方面的代表
E.仲裁委员会的办事机构
答案：BCD
16、以下劳动合同的条款中，不属于法定条款的是（）。
A.劳动报酬
B.劳动纪律
C.试用期限
D.保密事项
E.劳动合同终止的条件
答案：CD
17、下列说法正确的是（）。
A.调解意见书对争议双方没有约束性
B.调解委员会调解劳动争议的期限是30日
C.劳动争议经调解委员会调解达成协议后双方当事人不得反悔
D.劳动争议发生后，当事人必须以书面形式向调解委员会提出申请
E.企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解是劳动争议仲裁或诉讼的必要条件
答案：BE
18、劳动争议仲裁的原则包括（）。
A.最终裁决原则
B.合议原则
C.自愿原则
D.回避原则
E.区分举证责任原则
答案：ABDE
19、失业类型分为（）。
A.摩擦性失业
B.技术性失业
C.结构性失业
D.季节性失业
E.阶段性失业
答案：ABCD
20、劳动力市场的制度结构要素有（）。
A.工会
B.最低社会保障
C.劳动力需求量
D.最低劳动标准
E.劳动力供给量
答案：ABD
21、关于目标管理法说法正确的是（）。
A.目标管理法的结果易于观测
B.目标管理法适合对员工提供建议
C.便于不同部门问绩效横向比较
D.目标管理法直接反映员工的工作内容
E.目标管理法适合对员工进行反馈和辅导
答案：ABE
22、薪酬表现形式包括（）。
A.精神的与物质的B.稳定的与非稳定的C.有形的与无形的 D.货币的与非货币的E.内在的与外在的
答案：AD
23、劳动关系调整的方式包括（）
A.劳动合同规范的调整
B.企业内部劳动规则的调整
C.集体合同规范的调整
D.劳动争议处理制度的调整
E.民主管理制度的调整
答案：ACDE
24、集体合同与劳动合同的区别体现在（）。
A.功能不同
B.主体不同
C.内容不同
D.法律效力不同
E.集体合同必须采用书面形式，劳动合同可以不采用书面形式
答案：ABCD
25、《企业职工伤亡事故经济损失统计标准》颁布实施的时间（）
A.1986年8月22日
B.1986年6月22日
C.1996年8月22日
D.1996年6月22日
答案：A
26、职业病共有10类115种，分别是（）
A.尘肺13种
B.职业中毒56种
C.职业性皮肤病8种
D.职业性耳鼻喉口腔疾病3种
E.自然因素所致职业病5种
答案：ABCD
27、反映在社会保险领域内财务负担程度的是（）
A.社会保险覆盖率= 政策规定应该享受社会保险人数/全社会劳动人数×100％
B.社会保险实纳率= 实际纳入社会保险人数/应该纳入社会保险人数×100％
C.社会保险负担率= 已享受社会保险待遇人员数/实际纳入社会保险在职人数
D.社会保险人数变动率=（本年年末人数-上年年末人数）/人数上年末人数×100％
答案：C
28、工作分析信息的主要来源包括（）。
A.书面报告
B.直接的观察
C.专家的分析
D.同事的报告
E.任职者的报告
答案：ABDE
29、企业人力资源管理部门对绩效管理的主要责任是（）。
A.设计并改进绩效管理制度
B.培训实施绩效管理的人员
C.承担各个部门员工绩效考评的责任
D.收集反馈信息，提出员工的开发计划
E.督促各部门贯彻绩效管理制度，检查执行情况
答案：ABE
30、根据《劳动法》规定，劳动合同必须具备（）条款。
A.保密
B.劳动保护
C.劳动纪律
D.试用期限
答案：BC
31、集体合同的协商是签约代表为签订集体合同进行商谈的法律行为。其主要内容包括（）
A.讨论
B.签字
C.谈判
D.审议
E.协商准备
答案：ABDE
32、关于调查表的正确表述是（）。
A.它按照时间的顺序设计调查项目
B.它一般由表头、表体和表脚组成 C.它的形式分单一表和一览表两种
D.样式确定后，需要编制填表说明
E.利用计算机设计调查表必须给每个标志或填选答案加上代码
答案：BCD
33、劳动合同的约定条款只要内容合法，就对当事人具有法律约束力，它的常见内容包括（）。
A.保密事项
B.试用期限
C.工作内容
D.补充保险
E.劳动条件
答案：ABD
34、集体合同只要符合（）法，意思表示真实，就具有法律效力，集体合同的当事人和关系人就应履行集体合同所规定的义务。
A.主体
B.内容
C.形式
D.程序
E.主件
答案：ABCD
35、下列对劳动者权益的保护表现为优先保护的是（）。
A.对企业裁员进行严格限制
B.保护女职工的劳动安全卫生条件
C.优先录用原企业被裁人员或下岗人员
D.企业贴有“安全第一，生产第二”的标语
E.为了扩大就业，尽量保证企业的经营效益
答案：AD
36、下列关于企业内部劳动规则叙述正确的是（）。
A.它没有通用性．只在本单位内部适用
B.在劳动过程之外的事项都不属于企业内部劳动规则
C.它所规范的是企业职工的劳动行为和用工行为
D.它的调整对象是在劳动过程中用人单位与职工之间的关系
E.它可以规定在工作日中午餐时不准饮酒
答案：ABCDE
37、根据我国工伤保险的有关规定，工伤医疗期待遇不包括（）等。
A.医疗待遇
B.领取伤残抚恤金
C.领取伤残补助金
D.工伤津贴
E.福利待遇
答案：BC
38、禁止安排女职工从事不利于身体健康的工作是（）
A.矿山井下作业
B.森森业伐木及流放作业
C.第四级体力劳动强度作业
D.建筑、电力、电信高空作业
E.标准以上的负重作业
答案：ABCDE
39、劳动争议的处理原则是（）
A.着重调解，及时处理
B.在查清事实的基础上依法处理
C.当事人在适用法律上一律平等
D.强制性
E.维护当事人的利益
答案：ABC
40、在（），用人单位不得解除劳动合同。
A.患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的条件下
B.患病或者负伤、在规定的医疗期内
C.女职工孕期、产期内
D.用人单位濒临破产的情况下
E.法律法规规定的其他情况下
答案：ABCE
41、以下属于劳动安全卫生管理制度的是（）
A.安全生产责任制
B.安全教育责任制
C.安全生产检查制
D.安全卫生认证制
E.女职工与未成年工的特殊保护制
答案：ABCD
42、属于劳动争议仲裁的特征（）
A.仲裁主体具有特定性
B.仲裁客体具有特定性
C.仲裁对象具有特定性
D.仲裁手段具有特定性
E.仲裁施行强制原则
答案：ACE
43、企业调解委员会的组成包括（）
A.职工代表
B.工会代表
C.劳动行政部门代表
D.用人单位代表
E.仲裁委员会的办事机构
答案：ABD
44、企业劳动争议调解委员会调解的程序内容包括（）
A.申请和受理
B.案件仲裁准备
C.开庭审理和裁决
D.仲裁文书的送达
E.劳动争议当事人履行协议
答案：ABCD
45、为防范培训风险，企业与受训者签订培训合同的主要项目包括（）
A.培训成本的分担
B.受训者的服务期限
C.保密协议
D.违约补偿
E.培训内容
答案：ABCD
46、（）不是现实的人力资源。
A.军官
B.家庭妇女
C.退休返聘就业者
D.失业人员
E.18岁以上的在读大学生
答案：ABE
47、影响宏观劳动力供给质量的因素有（）
A.人力投资的动力
B.教育因素
C.人口数量
D.工资竞争力
E.经济发展水平与经济体制
答案：ABE
48、选择招聘渠道的主要步骤是（）。
A.分析单位的招聘要求
B.选择适合的招聘方法
C.制定严格的招聘计划
D.分析招聘人员的特点
E.确定适合的招聘来源
答案：ABDE
49、关于爱岗敬业，正确的说法是（）。
A.爱岗敬业是职业精神的重要内容
B.树立职业理想与要求人们做到爱岗敬业是根本矛盾的
C.爱岗才能敬业。对于自己不爱的岗位自然不存在敬业的问题
D.物质待遇不应该成为人们爱岗敬业的前提
答案：ACD
50、关于职业道德责任，正确的说法是（）。
A.职业道德责任是从职业责任中引申出来的 B.职业道德责任是对人们关于职业责任态度的评价
C.如何履行职业责任体现了职业道德责任的要求
D.忠实对待工作任务属于职业道德责任的表现
答案：ABCD
第四篇：劳动关系
一、劳动关系：
1、劳动关系认定：一是尽量提供能够证明为用人单位提供过劳动的其他材料。如加盖用人单位公章的业务授权委托书、代签的业务合同、上班记录表、进出用人单位的门卡、饭卡、工资条、工作服、暂住证、评定员工等级证明、表彰或处罚决定等等。这也要求劳动者必须增强证据意识和职业风险意识，平时尽可能收集、保存相关物品。
二是请同事提供证人证言。但要注意除非同事有年迈体弱或者行动不便无法出庭、特殊岗位确实无法离开、路途特别遥远交通不便难以出庭、因自然灾害等不可抗力的原因无法出庭或者具有其他无法出庭的特殊情况，同事必须按《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第五十五条规定处理，即：“证人应当出庭作证，接受当事人的质询。”
三是让自己任职期间接触过的客户，证明自己曾经以用人单位的名义向其提供过服务。四是申请法院调查取证。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第十七条规定：“符合下列条件之一的，当事人及其诉讼代理人可以申请人民法院调查收集证据：(一)申请调查收集的证据属于国家有关部门保存并须人民法院依职权调取的档案材料;(二)涉及国家秘密、商业秘密、个人隐私的材料;(三)当事人及其诉讼代理人确因客观原因不能自行收集的其他材料。”为此，对一些不接待公民个人调查取证的单位，如用人单位为劳动者缴纳了社会保险或者委托银行向劳动者代发工资的，劳动者可以申请法院向社会保险部门、银行调取相关的资料。
2、劳动关系解除：劳动合同的解除，是指当事人双方提前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利义务关系。劳动合同的变更：是指当事人双方对依法成立、尚未履行的劳动合同条款所作的修改或增减。以下为解除劳动关系协议书以供大家借鉴。
3、劳动关系订立：根据2005年5月25日劳动和社会保障部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定，劳动者通过以下有关证据证明用人单位与自己存在劳动关系：
(1)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;
(2)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;
(3)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;
(4)考勤记录;
(5)其他劳动者的证言等。而且，对上述规定中的第(1)、(3)、(4)项 的有关凭证由用人单位负举
4、劳动关系争议：双重劳动关系来源“统包统配”就业制度的后遗证；双重劳动关系的产生是劳动合同管理制度的不健全；双重劳动关系的出现是劳动保险制度步伐的不适应；双重劳动关系的出现，应当说，在劳动力市场萌芽之初，这类由职工群众自己创造出来的“就业”形式，对打破僵化的劳动管理体制起到过积极的作用。但是带来的副效应也是不可低估的。
二、劳动合同：
劳动合同，是指劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
1995年12月，全县有企业123家，职工9775人，签订合同企业98家，占企业总数的80%，职工8100人，占总数的82.5%；1996年至2010年，进行了对辖区内149户企业，9425名职工的劳动合同的签订。
2005年至2012年，县劳动监察部门在规范用人单位用工行为、签证劳动合同4350份，签订率为92.30%，其中国有企业1434人，签订率为100%。劳动能力鉴定9人，工伤认定24人，共对1个有严重违反行为的用人单位实施行政处罚，取缔非法经营机构1家。
第五篇：劳动关系
第三章
1早期工业化时代的劳动关系的特点：早期工业化时代劳动关系的表现形式使激烈的对抗劳动关系处于不稳定和直接对立之中。一方面雇主或资方通过压低工资延长工时威胁压迫工人以及对恶劣工作条件的漠不关心来获得更多的利润，；另一方面工人或劳动者在争取工资工时就业和劳动条件的改善上进行了不懈的斗争
2管理时代的劳动关系的特点：工人运动继续发展工会组织广泛建立队伍逐渐壮大并且形成层次工人力量开始不断增强 资方或雇主在不断加强的工人运动的情况下开始出现让步从早期对工人的直接的剥削和压迫变为通过改进管理增加在工作中科学的分析和对工人的激励来追求利润最大化的目标 劳资矛盾的目标没有变化仍然是争取更好的工作和生活条件但是其激励程度有所弱化表现形式出现多元化方向集体谈判制度得到了确认 政府的政策发生了变化从不干预到出台大量的法律建立相应的机构干预劳资关系劳动关系向更加稳定有序的方向发展
3冲突的制度化该时期劳动关系的特点：该时期劳动关系受重大历史事件的影响比其他时期更明显两次世界大战和大萧条使劳资矛盾在缓解和激化之间反复震荡从客观上促进了劳动关系的加速发展 政府进一步放弃了原来的不干预的政策不但加强了劳动保障方面的立法而且对产业发展和劳动力市场等诸多领域进行了宏观调控 企业的管理方面更加关注员工的社会性特征 该时期冲突逐步制度化产业民主化和三方性原则首次被提出集体谈判的范围进一步扩大使调整劳动关系的渠道更宽选择余地更大
4成熟的劳动关系 经验主义学派 经理角色学派 权变理论学派
5新的矛盾和问题 劳动关系的新变化：全球经济一体化带来国际竞争的家具和雇主策略的变化 跨国公司的兴起和经济全球化的趋势也改变了资方政府和工会的权利平衡 跨国工会和工会联盟发展的相对滞后 发展中国家面临新问题 发达市场经济国家的工会也面临着知识经济的挑战
6劳动关系发展的规律：劳动关系发展的历史与该时期的经济技术社会发展的背景有着非常密切的联系各种劳动关系的变化不是凭空出现的而是受这些背景因素变化影响的同事这些背景因素通过间接影响同一时期的管理思想来影响劳动关系的发展和变化 劳动关系的发展从总体上讲是从对立向对话从冲突向合作从无序向制度化法制化向逐渐推进的政府在劳动关系调整过程中的作用逐步加强管理方和雇员双方也有更多的选择机会通过协商合作获得利益产业民主化得以不断推进
7新中国计划经济体制下劳动关系特征：劳动关系类型的单一性 劳动关系内容的国家计划性 劳动关系运行规则的行政性 劳动关系主体利益的一体性
向市场经济过渡时期劳动关系的变化：不同类型的劳动关系运行规则还有一定差别 在劳动关系建立的形式上劳动合同关系与非劳动合同关系仍然并存 劳动力市场配置机制和行政配置同时对劳动关系发生作用 劳动关系调整还存在这法律规范不健全的问题 劳动争议大幅上升劳动关系不稳定因素增多
社会主义市场经济条件下劳动关系的发展：劳动关系主体利益明晰化 劳动关系形成的合同化 劳动关系运行的市场化 劳动关系规范化的法制化
第四章
管理：是指一定组织中的管理者通过实施计划组织人员配备指导与领导控制等职能来协调他人的活动使别人与自己一起实现既定目标的过程
雇主：是指一个组织中使雇员进行有组织有目的的活动且向雇员支付工资报酬的法人或自然人雇主协会的类型：在地区协会基础上组成的全国性雇主联合会 由某一行业企业组成的单一产业的全国协会 由同一地区企业组成的地区协会
雇主协会的作用：参与谈判 解决纠纷 提供帮助和建议 代表和维护
管理方的角色理论：新古典经济理论 权变管理理论 劳动过程理论 利益相关者理论 决策过程理论 战略选择理论
1企业管理模式 职权结构：是工作场所管理权力的构成组织的主要管理形式以及对工作的监控方式具体体现为分配工作任务的方式监督工人行为的方法以及奖惩办法
管理模式的类别：独裁型 集权型 自主型
管理理念：是管理者的价值观与目标在管理实践中的体现根据管理者的管理理念 管理模式的类别：剥削型 宽容型 合作型
2独裁剥削管理模式主要特征： 强制性 专断性 独裁性 有限的忠诚性
对待工会的措施：技术变革 灵活的就业安排 在集体谈判中采取强硬立场和破坏罢工 停工和迁厂
3集权宽容管理模式主要特征：专业化 职位阶梯 忠诚感
对待工会的措施：工会的存在使企业成本增加 工会要求建立绩效考核的程序与规则 4自主合作管理模式主要特征：自主型组织设计 雇员参与计划 人事与就业政策
第五章 工会
1工会的定义：工会是由雇员组成的组织主要通过集体谈判方式代表雇员在工作场所以及整个社会中的利益
2工会的结构分类：职业工会（同行工会 半技术与非技术工人工会 白领工会）行业工会（垄断性行业工会 单一性行业工会）总工会
3为什么组建工会：基于工作和工作条件的解释（疏远理论：即雇员寻求集体行为时为了减轻和避免其疏远感。忧患意识理论）基于雇员背景和需求的解释
4如何组建工会：工会的组织策略 雇员的集体凝聚力 管理方的反工会化措施
5工会的职能：经济职能（工资与就业人数的最优组合 确保就业公平）民主职能 整合职能 社会民主职能 阶级革命职能
6工会的职能分类：工联工会 福利工会 政治工会
7工会性的概念：罗伯特马丁布莱克本提出是指工会参加劳工运动并利用这种力量的程度关于工会性的分析：阶级意识法 地位意识法
8工会的行为方式：韦布五分法互保互助 集体谈判 劳动立法 直接行动 政治行动
9工会的组织结构股：是指工会借以安排其内部管理体制代表制度及职权体系的机构与过程其中心问题是如何使效率与民主相结合10劳资合作：是指所有为提升劳资双方的期望而采取的协商或参与决策的模式是工会与管理方寻求实现共同利益的一种方式（劳动关系的最高形态）
11劳资合作的特征：企业组织经营的整体责任属于资方与劳方共同承担 劳资合作须借助员工参与才能实现 劳资双方将对抗的相对力量转化为组织的总力量 劳资合作带来的成果应公平分享
12劳资合作能否顺利进行取决于：建立互助互信具有荣辱与共的观念重视企业长期营运目标 人性的相互尊重 建立良好的沟通管道 利润分享及符合国家劳动法律
13收益分享计划：斯坎隆计划 拉克计划 集体收益分享计划
14利润分享计划：现期分配计划 组合计划 延迟支付计划
第六章
1政府在劳动关系中的角色：保护者 促进者 调停者 规划者 规划者 雇佣者
劳工基本权利的保护者 集体谈判与雇员参与的促进者 劳动争议的调停者 就业保障与人
力资源的规划者 公关部门的雇佣者 2政府与劳动关系理论：
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