劳动关系管理

第一篇：劳动关系管理

第六章 劳动关系管理

劳动关系的含义：劳动者与劳动力的使用者之间因劳动给付与工资支付而产生的关系。（劳资关系、劳工关系、雇佣关系、劳使关系、产业关系）

劳动关系的特征：

1、内容是劳动

2、具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点

3、具有平等性和隶属性的特点

劳动法律关系：劳动法律规范劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，及雇员雇主在实现的劳动过程中所发生的权利义务关系。

劳动法律关系的特征：

1、现实形态

2、权利和义务

3、双务关系

4、国家强制性 事实劳动关系：指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效的书面劳动合同形式的劳动法律关系。劳务关系特征：

1、双方当事人法律地位平等。

2、工作风险一般由劳务供给者自行承担。

3、基于民事法律规范成立。收民事法律规范调整和保护。

4、主体具有不特定性。

5、劳务关系内容广泛性。劳动关系与劳务关系的区别：

1、两者产生的原因不同。

2、适用的法律不同。

3、主体资格不同。

4、主体性质及其关系不同。

5、权利义务方面有着系统性的区别。

6、劳动条件的提供方式不同。

7、违反合同产生的法律责任不同。

8、纠纷才处理方式不同。

9、履行合同中的伤亡事故处理不同。

劳务派遣的含义：指劳动者派遣单位与接收单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员，并派遣该劳动者到接受单位工作，派遣劳动者受接受单位的指挥和监督，为接受单位提供劳动；派遣劳动者的接收单位因为劳动力的使用，按照劳务派遣协议向劳务派遣单位支付费用，劳动者获得就业岗位及工资、福利和保险待遇，劳务派遣单位从派遣业务中获得收入的经济活动。

劳务派遣的性质√(一种组合劳动关系)劳务派遣存在：

三种主体：派遣单位、接受单位、劳动者

三重关系：

◆派遣单位与劳动者签订劳动合同，二者为有关系没劳动的形式 劳动关系，出现纠纷后由劳动法律来处理。

◆接受单位与劳动者的关系为有劳动没关系的实际劳动关系，出现纠纷后由劳动法律来处理。

◆派遣单位与接受单位签订劳动派遣协议，二者的关系为民事法律关系。劳务派遣：就业形式：典型的非正规就业方式

定性：形成一种组合劳动关系。

其本质特征：为雇用与使用分离。

派遣协议：依据规定的权利义务建立起民事法律关系，并通过这种关系将不完整的形式劳动关系和实际劳动关系合并构成完整的劳动关系。劳务派遣的特点：

（一）形式劳动关系的运行

派遣机构的职责：

1、招聘、甄选、考核、录用。

2、支付工资、提供福利待遇。

3、交纳社会养老保险。

4、督促接受单位执行国家劳动 标准和条件，以及行使和履行派遣协议约定的权利和义务。

5、收取派遣服务费用。

（二）实际劳动关系的运行

接受单位的职责：

1、提供工作岗位及劳动安全 卫生条件。

2、实施劳动安全卫生管理。

3、制订并实施相关的内部管 理规则及其它劳动管理事务。

4、支付派遣服务费用。劳动者的职责：

1、劳动者享有和履行劳动合同约定的权利义务。

2、劳动者行使和履行劳动合同以及劳务派遣协议约定的，应由本人享有和承担的权利义务。

（三）劳动争议的处理：

派遣单位与接受单位之间的争议，虽然涉及劳动者的利益，但不属于劳动争议，属于民事纠纷。

派遣单位与劳动者之间的发生的劳动争议，或者接受单位与劳动之间发生的劳动争议，应依照一般劳动争议的处理原则与程序处理。

形式用人单位和实际用人单位共同侵害劳动者（原告）合法权益时，前二者都应当作为被诉人（被告）。

在组合劳动关系的任一用人单位单独承担法律责任的争议中，如果处理结果与另一用人单位有直接利害关系，前者作为被诉人（被告），后者作为第三人。异地劳务派遣地域管辖权原则：

1、派遣单位与劳动者的劳动争议由派遣单位所在地管辖。

2、接受单位与劳动者的劳动争议由接受单位所在地管辖。

3、派遣单位和接受单位的劳动争议，由劳动合同约定或劳务派遣协议约定，由当事人选择两者任何一个单位所在地。劳务派遣单位的管理[考试重点]√

资格条件：注册资本不得少于200 万、经营场所和设施、劳务派遣管理制度、其他条件

劳动合同：用人主体与劳动者的劳动合同，增加法定条款：接受单位、派遣期限、工作岗位；劳务派遣单位与劳动者需要签订2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，劳动者在无工作期间，派遣单位按月支付最低工资标准给劳动者等。

劳务派遣协议：派遣机构与接受单位的协议，包括职责划分、责任范围、担 保形式、分担形式）。

劳务派遣单位不得克扣接受单位按照协议支付给劳动者的报酬。派遣单位和接受单位都不得向劳动者收取费用。被派遣劳动者管理：

1、劳动者与正式劳动者享有平等的法定劳动权利

2、劳务派遣用工是企业用工的补充形式。

3、用工单位应履行下列义务：

4、派遣期限到期提前告知，办理终止手续和工作交接。

四、外国企业聘用中国雇员的管理 ：

1、外国企业常驻代表机构

2、聘用中国雇员管理规定的适用范围

工资集体协商[考试重点] 含义：工资集体协商是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。

工资协议：是指专门就工资事项签订的专项集合同。

工资集体协商制度：是调整劳动关系运行的重要机制。工资集体协商的内容（9项）

1、工资协议期限；

2、工资分配制度、工资标准和工资分配形式；

3、职工年度平均工资水平及其调

4、整幅度； 奖金、津贴、补贴等分配办 法；

5、工资支付办法；

6、变更、解除工资协议的程序；

7、工资协议的终止条件

8、工资协议的违约责任；

9、双方认为应当协商约定的其他事项。工资指导线制度的含义和作用 √

含义:工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。

目的：调整、规范工资分配关系，逐步提高工资水平，保证所有的劳动者分享经济社会的发展成果，实现社会公平。

适用范围：适用于各类企业和与之建立的劳动关系的劳动者。

作用:

1、为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于形成企业工资增长机制。

2、引导企业自觉控制人工成本水平。在工资的调控上由总量控制向水平控制转变。完善宏观调控体系，体现市场经济条件下的“政企分家”；为企业确定工资增长提供了依据；引导企业自觉控制人工成本，增强企业的竞争力；监控工资增长是否适度，有效的实现工资分配的效率原则和公平原则。

制定工资指导线应遵循的原则 √

双低原则： 企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则。

差异原则—允许自定： 密切结合当地的宏观经济状况 综合考虑地区年度经济增长率 社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素。

三方协商原则：由省级人民政府劳动保障行政部门会同同级工会、企业家协会研究制定，报劳动保障部审批，地方政府颁布。工资指导线的主要内容 √

（一）经济形式分析：宏观经济形势 和宏观政策分析； 本地区上一年度的 经济增长、企业 工资增长分析； 本年度经济增长的 预测以及与周边 地区的比较分析。

（二）工资指导线意见：

上线（预警线，则对工资增长 较快、工资水平较高企业提出的预警 和提示）工资增长不能超过工资指导线20%

基准线（生产经营正常有效经 济效益的企 业合理的工资增长水平）工资增长不能超过工资指导线15% 下线（经济效益较差或亏损企 业，允许零增长或负增长但不得低于当地最低工资标准）。工资不能低于工资指导线5%

劳动力市场工资指导价位的内容和意义

（一）内容：劳动保障行政部门按照国家同意规范和制度要求，通过科学方法 调查、分析、汇总、加工形成各类职业工资价位。

形成指导价位—年工资与月工资两种形式（高位数、中位数、低位数）规范劳动力市场供求双方

（二）意义

1、为资源配置优化提供条件。

2、有利于劳动行政部门职能转化，具有指导性，不具有指令性。

3、有利于引导劳动力合理、有序流动，调节地区、行业之间 的就业结构。

4、为新办企业雇员初始工资水平确定 及工资集体协商提供参考依据。企业劳动关系双方在参考工资指导价位时必须处理好以下关系：

1、指导价位与企业短期货币工资决定方式的关系。

2、指导价位与企业效益的关系。但不能低于当地最低工资标准。

3、指导价位与“两低于”原则关系。

两低于原则：工资总额增长速度低于经济增长速度；平均工资增长速度低于劳动生产率增长速度。

工资集体协商程序：

（一）工资集体协商代表的确定 ：确定首席代表，委托人数不得超过本方代表的1/3）书面委托（双方享有平等的建议权、否决权、陈述权）

（二）工资集体协商的实施步骤 ：

1、提出书面协商意向书后，对方于20日内予以书面答复。

2、协商开始前5日内提供与工资协商有关的真实情况与资料。

3、将协议草案提交职代会或职工 大会讨论审议。

4、达成一致、形成正式文本，双 方首代签字盖章。

（三）工资协议的审查 ：

1、协议签订后10日内，一式三份报送当地（县级以上）劳动保障部门审查。

2、劳动行政部门在15日内进行审查，将《工资协议 审查意见书》送达双方。3、15日未收到《工资协议审查意见书》则视为同意、生效。

4、协议生效5日内，以适当形式公布。

四）明确工资协议的期限：一年一次，在协议期满60日内协商。劳动力市场工资指导价位的制定程序

（一）信息采集:主要通过抽样调查方法取得，数据采集需要有准确性、真实性、可比性

（二）价位制定： 应注意三位：（高位数、中位数、低位数）、两个原则：坚持市场取向、坚持实事求是

（三）公开发布：

建立规范化—及时性、准确行、可比性

建立科学化—真实反应劳动力价格、体现政府宏观指导意图 建立现代化—直接、便捷、及时地服务企业和劳动者 劳动安全卫生管理制度的种类(9类)

一、安全生产责任制度 ：

责任划分：

1、企业各级领导负全面责任。

2、分管负责人、专职人员负直接任责任

3、总工程师负技术领导责任。

4.职能部门各级生产部门负本工作范围内的安全责任。

5、工人负严格遵守劳动安全技术规程的责任。

二、安全技术措施计划管理制度：目的：安全技措施、劳动卫生措施、辅助性设施建设、改善劳动条件、宣传教育等。

三、安全生产教育制度：内容：（三级安全育）安全知识教育、安全技术法规教育、培训和考核制度。

四、安全生产检查制度：检查部门：（安全环保制度）劳动部门、产业主管部门、用人单位、工会组织。

五、重大事故隐患管理制度 内容：

1、重大事故隐患分类

2、重大事故隐患报告

3、重大事故隐患预防与整改措施

4、劳动行政部门、企业主管部门对整改的情况检查验收

六、安全卫生认证制度：内容：

1、有关人员认证

2、有关单位、机构认证

3、关联密切的物质技术产品的质量认证

七、伤亡事故报告和处理制度

内容：

1、企业职工伤亡事故分类

2、伤亡事故报告

3、伤亡事故调查

4、伤亡事故处理 目的：及时报告、统计、调查和处理伤亡事故，采取预防措施，总结经验，追究责任，防止事故再度发生。

八、个人劳动安全卫生防护用品管理制度：内容（两类）： 国家标准和行业标准制定、企业内部关于用品的管理 规定

九、劳动者健康检查制度（两类）：招聘检查和企业定期检查 编制审核劳动安全卫生预算

（一）职业安全卫生保护费用分类（8类）设施费用类：劳动安全卫生保护设施建设费用、劳动安全卫生保护设施更新改造费用、个人劳动安全卫生防护用品费用；

个人用途类：劳动安全卫生教育培训费用、健康检查和职业病防治费用、有毒有害作业场所定期检测费用；

其它类：工伤保险费、工伤认定、评残费用等。

（二）职业安全卫生预算编制审核程序：

企业决策部门决定劳动安全卫生管理的总体目标和任务。• • • 劳动安全卫生管理部门将总体目标总任务分解提出预算。自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会。

企业预算委员会审核、协调平衡、汇总为全面预算，并在预算期前下达到相关部门执行。• • • 编制费用预算。编制直接人工预算。

根据相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。

严格执行各项劳动安全卫生管理制度

• • 职业危害是职业危害因素对劳动者人身造成的有害后果—急性伤害与慢性伤害。职业危害发生的客观性表明劳动安全卫生保护的必要性，可避免性则表明劳动保护的可行性。• 职业危害诱发条件：劳动条件的不良状态、劳动组织的不完善、人的错误管理行为和操作行为、人们对自然规律的认识不足和防护手段、方法的欠缺等。

积极营造劳动安全卫生环境

1.营造观念环境：安全第一 预防为主，安全第一是生产于安全的基本准则和职业道德行为准则、预防为主、防重于治，是预防与治理应遵循的原则

2．营造制度环境：建立健全安全管理制度、严格执行安全劳动规程、奖惩分明、奖惩结合、客服以惩代管，重惩罚轻奖励的方式

3.营造技术环境（简答多选题）使用安全技术、无 害装置与工艺、完善劳动场所设计 与场地优化、劳动组织优化；

一、劳动争议处理概述 √

（一）劳动争议的概念：劳动争议亦称劳动纠纷：是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。劳动争议的特征：

当事人特定：存在劳动关系的企业和劳动者或其团体。

内容特定：劳动权利和劳动义务，就业、工资、工时、劳动条件、保险福利、培训、奖惩等。

现形式特定：团体劳动争议可以表现为一般劳动关系的纠纷形式，也会以消极怠工、罢工、示威、请愿等形式，影响大，甚至是国 际影响。

劳动争议的分类 ：

1、按争议主体划分 ：1）个别争议（10人以下）2）集体争议（10人以上）3）团体争议（工会）

2、按争议性质划分：权利争议——既定权利争议、利益争议——主张有待确定的权利义务争议

3、按争议标的划分：1）劳动合同合同争议2）卫生、工作时间、休息休假、保险福利争议3）报酬、培训、奖罚争议

劳动争议的解决机制包括四种方式：

1、自力救济

2、社会救济

3、公力救济

4、社会救济与公力救济相结合 劳动争议产生的原因：

1、劳动争议的内容只能是以劳动权利义务为标的。权利义务的内容：涉及工资、工时、劳动保护、保险福利、培训、奖罚等各方面；

权利义务的基础—法律法规、合同规章、直接原因—是否遵守法律规范和合同规范

2、物质利益原则的作用：既有共同的利益与合作的基础、利益差别是导致劳动争议利益冲突的实质

劳动争议处理的原则：清事实、依法处理的原则当事人在适用法律上一律平等（公正原则）及时处理、着重调解的原则；

企业调解委员会对劳动争议的调解 √

（一）调解特点:群众性（强调群众直接参与）、自治性（企业内部自我管理调节化解）、非强制性（申请调节与协议的履行完全自愿）

企业劳动争议调解委员会: 是企业内依法成立的处理劳动争议的群众性组织

（二）企业调解委员会调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时调解的区别（多选题）√

• • • • 在劳动争议处理中的地位不同；（独立与非独立）主持调解的主体不同；（群众性与行政、法律部门）调解案件的范围不同；（企业内部与所辖区域）调解的效力不同；（非强制与强制）

三）调解委员会的构成与职责

1、调解委员会的设立：劳动者代表和企业代表组成，人数双方协商确定，人数对等。

2、调解委员会的职责：

1）宣传劳动保障法律、法规和政策。2）对本企业发生的劳动争议进行调解。3）监督和解协议、调解协议的履行。4）聘任、解聘和管理调解员。

5）参与协调履行劳动合同、集体合同，执行企业劳动规章制度等方面出现的问题。6）参与研究涉及劳动者切身利益的重大方案。7）协助企业建立劳动和争议预防预警机制。

1、调解委员会调解劳动争议的原则

1、自愿原则 ：申请调解自愿、调解过程自愿、履行义务自愿

2、尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则

• • • 劳动争议发生后，由当事人自选解决方式； 调解过程中当事人可以申请仲裁的请求；

调解委员会调解达成协议后，当事人反悔，仍享有申请仲裁的权利。

劳动争议仲裁的概念：劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任作出判断和裁决的活动。

劳动争议仲裁的特征：

1、仲裁主体具有特定性

2、仲裁对象具有特定性

3、仲裁施行强制性原则

4、实施仲裁前置，裁审衔接制。

劳动争议仲裁机构组织：

1、劳动行政部门代表、同级 工会代表、用人单位方面的代表。

2、仲裁委员会办事机构 劳动争议仲裁组织机构 ：

1、劳动争议仲裁委员会的构成 1）劳动行政部门代表 2）同级工会代表 3）用人单位方面的代表

2、仲裁委员会的办事机构：劳动行政主管部门 劳动争议仲裁的基本制度

1、仲裁庭制度：一案一庭制

2、一次裁决制度：一个裁级一次裁决制度

3、合议制度

4、回避制度

5、管辖制度

6、区分举证责任制度

团体劳动争议的特点：争议主体的团体性、争议内容的特定性、影响的广泛性 调解委员会调解的程序：

（一）申请和受理：自知道或应该知道权利侵害3-日内以口头或书面提出申请；填写《劳动争议调解申请书》；

调解委员会征询双方意见后，做出受理与否的决定。

（二）调查和调解：查明事实、分清是非、依据法律、公正调解

（三）制作调解协议书或意见书：

调解协议书：争议双方当事人的意思表示，具有一定的约束力。调解意见书：委员会单方的意思表示，是建议性的文书。调解劳动争议的期限为30日，到 期未结束的，视为调解不成。劳动争议仲裁程序

（一）申请和受理：提交仲裁申诉书，5日内给予答复（立案或不立案），10日内提交答辩书。

（二）开庭和裁决

（三）集体劳动争议处理的程序：

1、劳动者一方当事人10人以上劳动争议。

2、因履行集体合同发生的劳动争议。

3、推荐3-5名代表人才加仲裁活动。

（四）因签订集体劳动合同发生的团体争议处理方法：

1、当事人协商

2、由劳动争议协调处理机构协调处理

3、当事人的和平义务

五、劳动争议案例分析的方法

（一）自身的规定性：确定劳动争议的标的；确定意思表示的意志内容；确定意识内容是否符合法律法规、管理规则；

（二）承担法律责任要件: 当事人所实施的行为;造成或足以造成一定的伤害 行为与伤害之间的因果关系;主观上的过错；

（三）思维结构的归纳：确定引起劳动争议的事实与结果；差异 ；根据差异当事人作出判断和选择 ；

确定行为模式与所实施行为的

第二篇：劳动关系管理

劳动关系管理

1、争议仲裁的概念和程序分别是什么？

答：劳动争议仲裁的概念是：劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。

劳动争议仲裁的程序是：①申请和受理；②案件仲裁准备；③开庭审理和裁决；④仲裁文书的送达；

2、集体劳动争议和团体劳动争议有何区别？答：集体劳动争议是指的是有共同理由，劳动者一方当事人在三人以上的劳动争议，团体劳动争议指的是团体因签订集体合同而发生的劳动争议。

3、结合一两个劳动争议案例，按照劳动争议案例

分析要点试做分析。

答：劳动争议案例分析要点：①确定劳动争议的标的，即当事人之间矛盾所指向的对象；②分析引起劳动争议的事实和结果；③分析确定意思表示的意志内容；④确定行为模式标准与当事人所实施行为的差异性；⑤分析确定意思表示合法性分析，根据差异确定当事人做出的判断和选择的合法性；⑥分析确定劳动争议当事人所实施的行为；⑦分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害；⑧分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系；⑨分析确定行为人的行为是否有主观上的过错。

4、为避免重大劳动安全卫生事故的发生，如何进行劳动安全卫生环境的营造？

答：为避免重大劳动安全事故的发生，可以从以下三个方面来进行劳动安全卫生环境的营造：①营造劳动安全卫生观念环境；②营造劳动安全卫生制度环境（⑴建立健全的劳动安全卫生管理制度；⑵严格执行各项劳动安全卫生规程；⑶奖罚分明）；③营造劳动安全卫生技术环境（⑴直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故；⑵完善劳动场所设计、实现工作场所优化；⑶劳动组织优化）。

5、平等协商的含义是什么？平等协商与集体协商的主要区别是什么？

答：平等协商的含义是：指的是雇佣双方本着平等自愿、协商一致的基础，就双方的权力和义务进行协商，体现双方权益的公平、公正、公开性原则。

平等协商与集体协商的区别是：集体协商是在平等协商的基础上，企业工会（雇主）代表依法就企业内部制度，工资分配等事项进行协商，在协商

一致的基础上签订协议的行为。集体协商是调整劳动关系运行的重要机制。

6、论述我国劳动关系从利益一体型向利益协调型转变的必然性。

答：利益一利是计划经济的基本特征，以国家代表各方面的利益为基本的出发点处理劳动关系的矛盾和问题。随着经济体制改革和现代企业制度的建立，劳动关系呈现多元化的新特征。伴随着政治和经济体制改革，我国劳动关系发生了深刻的变化，主要表现在以下5个方面：

①劳动关系主体明确化。一方为用人单位，另一方为劳动者；法人财产及劳动力产权的逐渐形成和明确，必然使劳动关系主体明确化。②劳动关系多元化。多种经济式的发展，打破了公有制的劳动关系一统天下的局面，与多种经济形式相对应，劳动关系呈现多元化的特点。③劳动关系利益复杂化。改革本身就是一场深刻的革命，是利益格局全面的调整。社会政治、经济的变化，体制改革所倡导的政企分开，以及此种变化相应带来的行为方式、思维方式的转变，均使劳动关系双方的利益追求趋向复杂化。

④劳动关系多变化。劳动权、择业权的确认与实施，企业经营权的确认与实施，市场经济本身的动态多变属性导致劳动关系的动态多变性。⑤劳动关系利益协调机制趋向法制化。社会主义市场经济的发展，推动法律制约下的契约自由原则的实施，政府若仍使用行政手段干预，单方面的决定企业劳动关系双方的事务已不再适宜。市场经济、民主政治、群众的法制需要导致依法调节劳动关系双方的矛盾和利益，法律化是一个必然的趋势。

劳动关系的上述变化虽然各具特色，但其总的方向是在承认劳动关系双方利益差别的基础上，通过规范双方的权利义务来协调双方的利益差别和矛盾。

所以说：我国劳动关系从利益一体型向利益协调型转变是一个必然性的转变。

第三篇：劳动关系管理

劳动关系管理

一、名词解释

1、劳动关系：是由劳动者与劳动力使用者以及相关组织为实现劳动过程所结成的社会关系。

2、劳动关系争议：劳动关系双方（即劳动者和用人单位）在执行劳动法律、法规或履行劳动合同过程中，因劳动权利义务发生分歧而引起的争议。

3、雇主协会：由雇主组成，旨在维护雇主利益并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的组织。

4、产业关系：又译为工业关系，狭义上，等同于劳资关系，主要指劳动者及工会与雇主之间的关系；广义指：产业及社区中管理者与受雇者直接的所有关系，包括了雇佣关系的所有层面，以及相关的机构和社会、经济环境。

5、劳动关系主体：劳动关系中的一方应是符合法定条件的用人单位，另一方只能是自然人，而且必须是符合劳动年龄条件，且具有与履行劳动合同义务相适应的能力的自然人。劳动关系的主体包括两方，一方是员工及以工会为主要的表现形式的员工团体；另一方是管理方以及雇主协会组织；从广义上还包括政府。

6、劳动法：是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律。

7、协商解除劳动合同：是指劳动合同订立后，经双方当事人协商一致解除劳动合同。

8、劳动合同：也称劳动契约，是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。

9、集体合同：集体协商双方代表根据法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等集体谈判一致基础上的签订的书面协议。

10、集体劳动合同又称为团体契约、集体协议等，它是经全体职工或者职工代表大会讨论同意后，由工会或者职工委托的代表与用人单位为规范劳动关系订立的，以全体劳动者劳动条件和生活条件为主要内容的协议。

11、劳动争议仲裁：以第三者的身份出现的劳动争议仲裁机构对劳动争议当事人自愿申请仲裁的劳动争议，依据法律规定或是双方当事人的约定和劳动争议仲裁程序，居中进行公断或调解，并做出对双方当事人都有约束力的裁决的一种处理劳动争议的方式。

二、判断

例：

1、劳动关系是与劳动有关的社会关系

2、计件工资是工资的辅助形式

3、劳动报酬是劳动合同的约定条款

4、ESOP计划是留住高科技人才的有效方法

三、判断分析

例：

1、老板弟弟能否当工会主席

2、员工辞职是否需要企业组织批准才能解除劳动合同

3、企业工会有无固定工费，拒付工费是否合理

4、女工实行保护，具体指哪四期及怀孕7个月以上不得夜班工作，依据是什么

四、简答

1、简述解除劳动关系面临的主要问题

2、简述劳动法对加班工资的规定

用人单位安排职工延长工作时间，使得职工在正常工作时间以外付出了额外的劳动，在这种情况下，《劳动法》要求用人单位必须以高于劳动者正常工作时间的工资标准支付劳动者延长工作时间的劳动报酬。

根据《劳动法》第四十四条及劳动部于1994年12月6日颁布的《工资支付暂行规定》第十三条的规定，用人单位安排劳动者加班后，应按一定的标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

第一，安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；

第二，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；第三，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。

3、简述劳动关系的性质

劳动关系的性质有：第一，劳动关系具有平等性质，第二，劳动关系具有不平等性质，第三，劳动关系具有经济利益与财产关系性质，第四，劳动关系具有社会关系性质

4、简述工会代表调解工作主要职责

工会代表和维护职工合法权益的权利和义务主要表现在：

第一，维护职工的民主权利，第二，帮助、指导职工与企业以及实行企业化管理的事业单位签订劳动合同，代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商，签订集体合同并监督集体合同的履行，第三，对企业、事业单位处分职工，工会认为不适当的，有权提出意见，第四，对企业、事业单位违反劳动法律、法规规定，严重侵犯职工合法权益的，工会代表应当代表职工与企业、事业单位交涉，第五，工会有权对危及职工生命安全的情况提出解决建议，第六，企业、事业单位发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见，第七，工会有权参加劳动争议的调解和仲裁工作，有权为其所属的工会和职工提供法律服务

5、简述工资支付的原则有哪些

第一，货币支付原则，第二，直接支付原则，第三，全额支付原则，第四，定期支付原则，第五，定地支付原则，第六，优先支付原则，第七，紧急支付原则

6、如何避开争议

五、案例

六、论述

1、写学习收获

2、试述劳动合同主要内容/劳动者与用人单位单方解除劳动合同的情形及条件

劳动合同的内容：

第一，劳动合同的主要条款，包括：⑴用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人，⑵劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效证件号码，⑶劳动合同期限，⑷工作内容和工作地点，⑸工作时间和休息休假，⑹劳动报酬，⑺社会保险，⑻劳动保护、劳动条件和职业危害防护。

第二，劳动合同的可备条款：⑴试用期条款，⑵保守商业秘密条款，⑶培训条款，⑷补充保险和福利待遇条款，⑸竞业禁止条款

3、劳动者与用人单位单方解除劳动合同的情形及条件

协商解除劳动合同，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同；

劳动者单方解除劳动合同，第一种情况，由于劳动者自身的主观原因需，想提前解除劳动合同，劳动者应提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同，在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同；第二种情况，由于用人单位过错引起，劳动者不需提前30日通知用人单位

用人单位单方解除劳动合同

《劳动法》中对用人单位单方解除劳动合同的问题，做了比较明确的规定。因劳动者出现过过错而导致企业可以解除劳动合同的法定情形为：

⑴在试用期间被证明不符合录用条件的；

⑵严重违反用人单位的规章制度的；

⑶严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

⑷劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

⑸以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

⑹被依法追究刑事责任的。

上述几种情况的解除劳动合同，均是因劳动者的过错造成的，所以，用人单位在解除劳动合同时，不需提前通知，也无须向劳动者支付解除劳动合同的补偿金。

《劳动法》还规定，对于下面的几种情况，劳动者虽然没有任何主观过错，但法律也允许用人单位解除劳动合同：劳动者患病或者非因工伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

除此之外，有下列情形之一，需要裁剪人员20人以上或者裁剪不足20人但占企业职工

总数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁剪人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁剪人员：⑴依照企业破产法规定进行重整的，⑵生产经营发生严重困难的，⑶企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁剪人员的，⑷其他因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

需要提醒用人单位注意的是，劳动者出现上述几种情形，用人单位决定单方解除劳动合同时，应按《劳动法》的规定提前30日通知劳动者，并支付解除劳动合同的经济补偿金。

第四篇：劳动关系管理1

劳动关系管理

1、劳动关系的含义：一般而言，所谓劳动关系通常是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。——生产要素属于不同的所有者。

2、劳动关系的特征：1）劳动关系的内容是劳动；2）劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点；；3）劳动关系具有平等性和隶属性的特点。

3、劳动法律关系：是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。（三者关系）

劳动关系是基于劳动合同而建立的，而合同制度本身就是一种法律制度。劳动法律关系国家的意志。（两者关系）

4、劳动法律关系的特征：1）劳动法律关系是劳动关系的现实形态；2）劳动法律关系的内容是权利与义务；3）劳动法律关系的双务关系（雇主、雇员既是权利主体又是义务主体，互为对价关系）；4）劳动法律关系具有国家强制性。

5、事实劳动关系：是指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系。

6、事实劳动关系的特征：1）劳动者为用人单位提供劳动；2）接受用人单位的管理；3）遵守用人单位的内部劳动规则；4）获得用人单位支付的劳动报酬等基本要素。

引起劳动关系产生的基本法律事实是用工而不是订立劳动合同。事实劳动关系与劳动关系相比较只是缺少了一个形式要件——书面劳动合同。

7、事实劳动关系形成的原因：

1）不订立书面劳动合同而形成事实劳动关系：包括自始未订立劳动合同、原合同期满未以书面形式续订合同，但劳动者仍在原单位工作两种；

2）无效劳动合同而形成事实劳动关系：签订的劳动合同构成要件、相关条款缺乏或违法，事实上成为无效合同； 3）双重劳动关系而形成事实劳动关系：双重劳动关系是指劳动者与两个或两个以上的用人单位建立的劳动关系；

4）以其他合同形式替代劳动合同而形成的事实劳动关系：虽未订立书面劳动合同，但在其他合同中零散规定了劳动者的权利、义务条款，如承包合同、租赁合同等，从而形成事实劳动关系。

8、关于事实劳动关系的认定凭证：1）工资支付凭证或记录；2）用人单位向劳动者发放的“工作证”；3）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”；4）考勤记录；5）其他劳动者的证言。

9、劳务关系：1）含义：是指劳动服务供给者与需求者根据口头或书面约定，有劳动服务供给者向需求者提供一次性或特定的劳动服务，需求者依约向供给者支付劳务报酬的民事法律关系。

劳务关系是由两个或两个以上的平等主体，通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系。该合同可以是书面形式，也可以是口头或其他形式。

劳务关系的主体——享有民事权利能力和行为能力的自然人及各类组织；客体——主体权利义务所指向的事务；内容——劳务关系当事人享有的权利和义务。

2）特征：①劳务关系双方当事人的法律地位平等，在人身上不具有隶属关系，当事人之间不存在管理与被管理、指挥、命令和服从的关系；②工作风险一般由劳务提供者自行承担，但由劳务需求者提供工作环境和工作条件的以及法律另有规定的例外；③劳务关系是基于民事法律规范处理，并受民事法律规范的调整和保护；④劳务关系的主体具有不特定性，劳务需求方与供给方可以使自然人、法人或其他组织；劳务关系的内容具有广泛性。

10、劳动关系和劳务关系的区别：1）产生原因不同；2）适用的法律不同；3）主体资格不同；4）主体性质及其关系不同：最基本、最明显的区别；5）当事人之间权利义务方面有着系统性区别；6）劳动条件的提供方式不同；7）违反合同产生的法律责任不同：劳务没有行政责任；8）纠纷的处理方式不同；9）履行合同中的伤亡事故处理不同。

11、劳务派遣的含义和性质：1）含义：是指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构从中获得收入的经济活动。2）性质：劳务派遣是一种典型的非正规就业方式，是一种组合劳动关系。三种主体：劳务派遣机构、用工单位、被派遣劳动者；三重关系；其本质特征是雇佣和使用相分离。

12、劳务派遣的特点：1）形式劳动关系的运行：劳务派遣机构是形式劳动关系的主体，是以劳动力派遣形式用工的用人单位；2）实际劳动关系的运行：接受单位是实际劳动关系的主体，是获得劳动者实际劳动给付的用人单位；3）劳动争议处理：劳务派遣机构和接受单位之间的纠纷为民事纠纷，形式劳动关系和实际劳动关系运行中的争议为一般劳动争议。

13、劳务派遣单位的管理：必须对劳务派遣机构的资格进行严格的管理，管理内容如下： 1）资格条件：①注册资本200万；②场所设施；③管理制度；④其他条件 2）设立程序

3）合同体系：存在两种合同：形式用人主体与受派遣劳动者的劳动合同（订立两年以上固定期限劳动合同、无工作期间按月支付最低工资标准）、劳务派遣协议

14、被派遣劳动者的管理：主要在于避免劳动歧视：

1）被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利：同工同酬、一律平等、不得将连续用工期限分隔订立数个短期劳务派遣协议； 2）劳务派遣用工是企业用工的补充形式：只能用于临时性（6个月以内）、辅助性、替代性的岗位；

3）用工单位应履行的义务：①执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；②告知被派遣劳动者其工作要求和劳动报酬；③支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；④对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；⑤连续用工的，实行正常的工资调整机制。

4）被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告之，并应协同派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。实际用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。法律责任：每人5000-1万的处罚

15、外国企业常驻代表机构（不具备法人资格）聘用中国雇员的程序：

1）应委托经政府批准的有资质的外企服务单位办理，不得直接聘用；2）涉外就业服务单位必须遵守国家的劳动法律、法规和有关政策，接受劳动行政部门的监督检查，保证中国雇员的合法权益；3）中国雇员必须通过涉外就业服务单位向外国常驻代表机构求职应聘；4）涉外就业服务单位派遣中国雇员到外国企业常驻代表机构工作应按规定办理有关审查手续《雇员就业证》；5）涉外就业服务单位与中国雇员建立关系应当依照国家的有关法律法规的规定签订劳动合同，并依法为中国雇员缴纳社会保险费用；6）涉外就业服务机构应与外国企业常驻代表机构签订劳务派遣协议；7）中国雇员与外国企业常驻代表机构/服务单位发生纠纷，按照国家的劳动法律法规处理；8）违反以上规定的按照法律法规规章的相应规定承担法律责任；9）香港、澳门、台湾地区的企业和其他经济组织的常驻代表机构雇员参照执行。

案例分析答题四段式：争议焦点——讲事实——引用劳动法——说结果

16、工资集体协商的含义：是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资协议是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同； 工资集体协商制度时调整劳动关系运行的重要机制。

17、工资集体协商的内容：1）工资协议的期限；2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式；3）职工平均工资水平及其调整幅度；4）奖金、津贴、补贴等分配办法；5）工资支付办法；6）变更、接触工资协议的程序；7）工资协议的终止条件；8）工资协议的违约责任；9）双方认为应当协商约定的其他事项。

18、工资集体协商咨询指导员：

1）由省一级劳动关系三方协调会议明确工资集体协商咨询指导员的任职条件：①中专以上，熟练相关政策并处理；②了解当地工资水平；③具有指导综合能力，能熟练组织和处理相关事宜；④三方聘任，委托统计总工会管理指导。

2）明确工资集体协商咨询指导员的工作职责：①指导集体协商，签订专项集体合同；②收集整理企业经营信息状况；

3）确定工资集体协商咨询指导员的义务：①维护企业和职工利益的一致；②维护委托方的合法权益；③协调集体协商中的矛盾；④保守商业秘密；

4）社会协商：超出企业范围，在同一地区相关企业开展工资集体协商。

19、工资指导线制度的含义：是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，知道惬意工资分配的办法、规定的总称。

20、工资指导线的作用：1）为企业集体协商确定工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制；2）引导企业自觉控制人工成本水平：政府在工资调控上由总量控制向水平控制转变；3）完善国家的工资宏观调控体系，体现市场经济条件下的“政企分家”。

21、制定工资指导线的原则：

1）双低原则：即坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长、平均工资的增长低于劳动生产率的增长； 2）因地而异的原则：各地根据当地实际情况分别制定；

3）协商原则：各级人民政府劳动行政主管部门会同同级工会、企业家协会协商制定，并报主管部门和政府审批发布。

22、工资指导线的主要内容：1)经济形势分析：①宏观经济形势和宏观政策分析；②本地区上一的经济增长、企业工资增长分析；③本经济增长的预测以及与周边地区的比较分析。

2）工资指导线意见：①上线：又叫预警线，是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和警示；②基准线：是货币工资平均增长目标，是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平；③下线：适用于经济效益差或亏损的企业，允许零增长或负增长，但不得低于当地最低工资标准。

23、劳动力市场工资指导价位制度的内容：劳动力市场工资指导价位制度是劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求，通过科学的方法，定期对各类企业中不同职业（工种）的工资水平进行调查、分析、汇总、加工，形成的工资价位，向社会发布，用以规范劳动力市场供需双方的行为，从微观上知道企业合理确定劳动者个人工资水平和各类人员的工资关系。劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收入两种形式，按高位数、中位数、低位数三种标准反映平均水平。

24、劳动力市场工资指导价位的意义：1）能够实现劳动力资源的优化配置；2）有利于政府劳动管理部门转变职能：由直接的行政管理转为指导；3）有利于引导劳动力合理、有序流动；4）可以为新办企业在确定雇员初始工资水平时提供参考。

25、工资集体协商的程序：

1）工资集体协商代表的确定：①雇员和雇主双方推荐至少三名代表（半数票以上），且雇主代表与雇员代表不得兼任；②双方应各自确定一名首席代表；③协商双方均可委托非公司人员作为代表，但委托人数不得超过本方代表人数的1/3,且委托人不得担任首席代表；④双方享有平等的建议权、否决权、陈述权，雇主不得违法解除或变更雇员代表的劳动合同。

2）工资集体协商的实施步骤：劳动关系双方均可向对方提出工资集体协商的要求，步骤如下：①书面提出协商要求，对方应于20日内予以书面答复；②协商前5日内，提供与工资协商有关的真实情况与资料；③协商形成的工资协议草案应提交职代会或职工大会讨论审议；④协商达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立。

3）工资协商的审查：①工资协议签订后10日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地劳动保障行政部门审查；②劳动保障行政部门应于15日内进行审查，将《工资协议审查意见书》送达双方；③报送15日后未收到《工资协议审查意见书》，视为行政部门统一，协议生效；④协议生效5日内，以适当形式公布。

4）明确工资协议期限：一般情况下一年一次，双方均可在协议到期前60日内书面提出协商意向书。

26、劳动力市场工资指导价位的制定程序：1）信息采集：每年一次，抽样调查；2）价位制定：将数据整理分析后，确定各职业（工种）工资指导价位的高位数（数列的前5%-10%）、中位数（数列中间位置的数值）和低位数（数列后5%-10%），同时应注意坚持市场取向和实事求是的原则；3）公开发布：每年6-7月发布，每年一次。

27、劳动安全卫生管理制度的种类和内容：

1）安全生产责任制度：劳动安全卫生责任的划分：企业法人负全面责任；分管负责人和专职人员负直接责任；总工程师负技术领导责任；各职能部门负责各自分管范围内的责任；工人承担操作职责。

2）安全技术措施计划管理制度：包括安全技术措施、劳动卫生措施、辅助性设施建设、改善措施以及劳动安全卫生宣传教育措施等。3）安全生产教育制度：是企业对劳动者进行安全技术知识、安全技术法制观念的教育、培训和考核制度。

4）安全生产检查制度：是劳动部门、产业主管部门、用人单位、工会组织对劳动安全卫生法律法规制度的实施依法进行监督检查的制度。

5）重大事故隐患管理制度：重大事故隐患分类、重大事故隐患报告、重大事故隐患预防与整改措施、劳动行政部门和企业主管部门对重大事故隐患整改的完成情况的检查验收。

6）安全卫生认证制度：①有关人员资格认证；②有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证；③与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证等。

7）伤亡事故报告和处理制度：包括企业职工伤亡事故分类、伤亡事故报告、伤亡事故检查、伤亡事故处理。8）个人劳动安全卫生防护用品管理制度：分为用品生寒的国家标准和行业标准制度、企业内部的用品管理规定。9）劳动者健康检查制度：包括员工招聘健康检查和企业员工的定期体检。

28、劳动安全卫生预算的编制与审核：

1）职业安全卫生保护费用分类：①劳动安全卫生保护设施建设费用；②劳动安全卫生保护设施更新改造费用；③个人劳动安全卫生防护用品费用；④劳动安全卫生教育培训经费；⑤健康检查和职业病防治费用；⑥有毒有害作业场所定期检测费用；⑦工伤保险费用；⑧工伤认定、评残费用。

2）职业安全卫生预算编制审核程序：①企业最高决策部门下达劳动安全卫生管理的总体目标和任务；②分管职能部门提出自编预算；③自编预算在部门内协调平衡后上报企业预算委员会；④预算委员会汇总成全面预算，下达执行；⑤编制费用预算；⑥编制直接人工预算；⑦根据相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。

29、严格执行各项劳动安全卫生管理制度：

1）职业危害是职业危害因素对劳动者人身造成的有害后果，分为急性伤害（事故）和慢性伤害（职业病）； 2）职业危害发生的客观可能性表明劳动安全卫生保护的必要性，可避免性则表明其可行性；

3）职业危害因素转变为职业伤害的条件：劳动条件的不良状态、劳动组织的不完善、人的错误管理行为和操作行为、人们对自然规律的认识不足、防护手段方法的欠缺等。

30、积极营造劳动安全卫生环境：是预防劳动安全卫生事故的基本对策。

1）营造劳动安全卫生的观念环境：①安全第一是处理生产与安全两者之间关系的基本准则；②预防为主、防重于治是处理职业危害的预防与治理关系硬遵循的原则；③安全第一、预防为主、以人为本是企业所有员工的职业道德行为准则。

2）营造劳动安全卫生的制度环境：①建立健全劳动安全卫生管理制度（常见事故发生的人为原因：违反客观规律的错误决策、管理者的违章管理行为、强令违章冒险作业、劳动者违章操作）；②严格执行各项劳动安全卫生规程；③奖惩分明。3）营造劳动安全卫生的技术环境：①直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免事故；②完善劳动场所设计，实行工作场所优化；③劳动组织优化。

31、劳动争议的概念及特征：

1）概念：劳动争议，又称为劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利与义务的认定与现实所发生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。

2）特征：①劳动争议的当事人是特定的：一方为企业，另一方为劳动者或其团体；

②拉动争议的内容是特定的：劳动权利和劳动义务；

③劳动争议有特定的表现形式：包括一般的劳动关系纠纷形式，也有消极怠工、罢工、示威、请愿等形式，影响大。

32、劳动争议的分类：

1）按争议主体划分：个别争议（10人以下）、集体争议（10人以上）、团体争议（工会与公司）

2）按争议性质划分：权利争议（既定权利争议，基于法律、合同中的权利义务发生的争议）、利益争议（因有待确定的权利和义务发生的争议）；

3）按争议的标的划分：劳动合同争议、关于劳动安全卫生/工作时间/休息休假/保险福利的争议、关于劳动报酬/培训/奖惩等因适用条件的不同而发生的争议。

33、劳动争议处理制度：是劳动关系调整的重要方式之一，包括以下四种方式：

1）自力救济：只当事人在没有争议主体以外的第三人的介入或帮助下，依靠当事人自身力量解决纠纷； 2）社会救济：指依靠社会力量（调解组织）依法对纠纷当事人进行疏导沟通，促成相互谅解与让步； 3）公力救济：指利用国家公权力解决劳动争议，包括劳动争议诉讼和行政裁决；

4）社会救济与公力救济相结合：指劳动行政部门、同级工会、用人单位进行三方协商。特点是贯彻“三方性”原则、具有国家强制性、严格的规范性。

34、劳动争议产生的原因：1）劳动争议的内容只能是以劳动权利义务为标的：是否合法？

2）利益冲突：市场经济体制下，相对独立的物质利益使劳动争议的产生具有必然性。

35、劳动争议处理的原则：1）合法原则：在查清事实基础上依法处理；2）公正原则：当事人在适用法律上一律平等；3）及时处理、着重调解的原则。

36、企业劳动争议调解委员会的调解特点：1）群众性：调解活动强调群众直接参与；2）自治性：是企业内部自我化解纠纷的有效形式；3）非强制性：自愿申请、自愿履行。

37、企业调解委员会调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时调解的区别：

1）在劳动争议处理中的地位不同：调解委员会的调解是一个独立程序，与协商、仲裁、诉讼并列；仲裁与民事庭的调解只是裁决或判决的前置步骤；

2）主持调解的主体不同：群众与行政法律部门； 3）调解案件的范围不同；

4）调解的效力不同：强制性与非强制性（自愿）；

38、调解委员会的构成和职责：

1）构成：大中型企业应当依法设立，小微企业可以设立；调委会由劳动者代表和企业代表组成，双方人数应对等。

2）调委会的职责：①宣传劳动保障法律法规和政策；②调解本企业内发生的争议；③监督和解协议、调解协议的履行；④聘任、解聘和管理调解员；⑤参与协调履行劳动合同、集体合同，执行企业劳动规章制度等方面的问题；⑥参与研究设计劳动者切身利益的重大方案；⑦协助企业建立劳动争议预防预警机制。

3）调解员的职责：①关注本企业劳动关系状况并及时报告给调委会；②接受指派调解劳动争议；③监督和解协议、调解协议的履行；④完成调委会交办的其他工作。

39、调解委员会调解劳动争议的原则：平等、自愿、合法、公正、及时。强调自愿原则，其内涵包括1）申请自愿：申请调解自愿、调解过程自愿、履行协议自愿；2）尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利：①争议发生后，由当事人自选解决方式；②调解过程中当事人可申请仲裁；③达成调解协议后，当事人反悔仍可申请仲裁。

40、劳动争议仲裁：是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任作出判断和裁决的活动。

劳动争议仲裁的特征：1）仲裁主体具有特定性；2）仲裁对象具有特定性；3）仲裁施行强制原则：A、只要一方当事人申请即可启动；B、仲裁庭调解不成时，可直接行使裁决权，无需当事人同意；C、发生法律效力的仲裁，不履行可申请法院强制执行；4）劳动争议仲裁施行仲裁前置、裁审衔接制：未经仲裁的劳动争议案件，法院不受理。

41、劳动争议仲裁组织机构：劳动争议仲裁委员会，它是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构，是劳动行政范畴内的一种特殊执法机构。劳动争议仲裁委员会是由劳动行政部门代表、同级工会代表和用人单位代表共同组成，人数应为单数，设主任一名，由行政部门代表担任。

42、劳动争议仲裁的基本制度：

1）仲裁庭制度：一案一庭，有两种形式：独立仲裁（一人独立审理）和合议仲裁（2名仲裁员+一名首席仲裁员，适用于10人以上集体争议；有重大影响的争议；仲裁委员会认为应由合议仲裁处理的其他案件）；

2）一次裁决制度：①一个裁级一次裁决制度，一次裁决即为仲裁程序的最终裁决，当事人即使不服，只能向法院提起诉讼；②裁决书自作出之日起发生法律效力，劳动者不服的可于15日内起诉，用人单位可于30日内起诉；③法院裁定撤销仲裁裁决的，当事人可自收到裁定书之日起15日内提起诉讼。3）合议制度：实行少数服从多数原则。

4）回避制度：仲裁委员会委员、仲裁人员及其相关工作人员与劳动争议有利害关系的、可能影响公正裁决的人员应当回避。5）管辖制度：即劳动争议仲裁的管辖，劳动争议由劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖，劳动合同履行地优先；多个仲委会有管辖权的，先受理先管辖。

6）区分举证责任制度：①谁主张，谁举证；②谁决定，谁举证；③用人单位不提供证明的，应承担不利后果。

43、劳动争议仲裁的时效制度：是指当事人因劳动争议要求保护其合法权利，必须在法定的期限内想劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，在法定期限内不行使权利，即丧失胜诉权的制度。

特征：1）仲裁时效具有消灭时效的性质：过期不受理；2）仲裁时效只发生消灭胜诉权的后果，并不发生消灭实体权利的后果；3）仲裁时效具有强制性；4）仲裁时效具有特殊性：仅适用于劳动争议仲裁案件。内容：1）仲裁时效期间为一年（《劳动法》规定为60日）；

2）仲裁时效期间的起算，以权利人的权利客观上受到了侵害，且主观上已知晓权利被侵害的事实为构成要件；

3）仲裁时效的中断：是指在仲裁时效期，因法定事由（包括向对方当事人主张权利、向有关部门请求权利救济、对方同意履行义务）致使已经过的仲裁时效期间统归无效，待中断事由消除后重新计算时间。

4）仲裁时效的中止：指时效进行中的某一阶段，因发生法定事由（包括不可抗力和其他正当理由）致使权利人不能行使请求权，暂停计算仲裁时效。

5）劳动报酬争议仲裁的特别时效：因拖欠劳动报酬发生争议的，不受一年仲裁时效期间的限制。

意义：1）利于维护劳动关系的稳定；2）利于督促权利人及时行使权力；3）有利于正确处理劳动争议案件。

44、劳动争议当事人的权利义务：

1）当事人是指因劳动权利义务发生争议，以自己的名义提请仲裁，请求劳动争议仲裁委员会行使仲裁权的人。

2）当事人的权利：①提起仲裁申请、答辩、变更申诉、撤诉、要求劳动争议仲裁委员会公正调节和裁决的权利；②委托代理人参加仲裁活动的权利；③申请回避的权利；④提出主张、提供证据的权利；⑤自行和解的权利；⑥不服仲裁裁决向人民法院起诉的权利；⑦申请执行的权利。

3）当事人的义务： ①正当行使权利；②遵守仲裁庭纪律和程序；③如实陈述案情、提供证据、回答仲裁员体温；④尊重对方当事人和其他仲裁参加人；⑤自觉履行发生效力的仲裁调解书和仲裁书；⑥按规定交纳仲裁费。

45、团体劳动争议的特点：1）争议主体的团体性：企业与劳动者团体；2）争议内容的特定性：涉及企业的一般劳动条件等事项，内容具有广泛性和整体性；3）影响的广泛性：由其团队性和特定性决定，如矛盾激化涉及面广。

46、劳动争议处理的基本程序：1）协商解决：当发生劳动争议时，争议双方应协商解决（独立程序，权利自救方式）；2）调解：当事人不愿协商、协商不成活达成和解协议后不履行的，可向调解组织申请调解；3）仲裁：不愿调解、调解不成或达成调解协议后不履行的，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；4）诉讼：对仲裁裁决不服的，可申诉到法院，由法院作出最终判决。

47、劳动争议的协商解决步骤：1）发生争议时约见面谈；2）劳动者可要求企业工会参与或协助其与企业进行协商；3）一方提出协商要求后，另一方应于5日内作出口头或书面回应，无回应视为不愿协商；3）协商达成一致，应签订书面和解协议；4）当事人不愿协商、协商不成或达成和解协议后不履行的，可依法向调解委员会或其他调解组织申请调解，也可申请仲裁。

48、调解委员会调解程序：调委会调解劳动争议，应自受理申请之日起15日内结束。

1）申请和受理：①当事人以口头或书面形式提出调解申请，申请内容包括申请人基本情况、调解请求、事实与理由，双方同意调解的应在3个工作日内受理，不同意调解的应书面通知申请人；②即使没有当事人申请，调委会可在征得双方同意后主动调解； 2）调查和调解：一般不公开，特殊要求例外；

3）调解协议书：①达成调解协议的，由调委会制作调解协议书，一式三份，三方签字盖章后生效。A、双方可自调解协议生效之日起15日内共同向仲裁委员会提出仲裁审查申请，仲委会受理审查后，出具调解书（写明仲裁请求和当事人协议结果），仲裁员签字，盖仲委会章送达当事人。B、双方当事人未提出仲裁审查申请，一方不履行的，另一方可申请仲裁，仲委会出具仲裁裁决。②当事人不愿调解、调解不成或达成调解协议后不履行的，调委会应做好记录，由双方当事人签字，并书面告知当事人可申请仲裁。

49、与协商、调解相关的时效（中断）规定：1）一方当事人提出协商要求后，另一方不同意协商或在5日内不予回应的；2）在约定的协商期内，一方或双方当事人不同意继续协商的；3）在约定协商期未达成一致的；4）达成和解协议后，一方或双方在约定的期限内不履行和解协议的；5）一方提出调解申请后。另一方不同意调解的；6）在受理调解申请之日起15日内以及双方当事人同意延长的期限内未达成调解协议的；7）达成调解协议后，一方在约定期内不履行的。

50、人民法院的支付令：1）债权人对拒不履行义务的债务人，可直接向有管辖权的基层人民法院申请发布支付令（法院在5日内通知是否受理，受理后15日内发出支付令；申请不成立，不得上诉），通知债务人履行债务，债务人在收到支付令之日起15日内不提出异议又不履行支付令的，债权人可直接申请法院强制执行。2）如果15日内提出异议，应以书面形式向法院提出，支付令自行无效。

51、劳动争议仲裁程序：

1）申请：当事人提交仲裁申请书（书面/口头）。A、申请仲裁的条件：①申请人与本案有直接利害关系；②有明确的被申请人（被诉人）；③有具体的仲裁请求以及所依据的事实、理由；④属于仲委会的受理范围和受理仲委会的管辖；⑤申请时间符合申请仲裁的实效规定。B、仲裁申请书：还需按被申请人人数提交副本。申请书内容包括当事人双方的基本资料、仲裁请求和所根据的事实与理由、证据和证据来源（证人姓名和住所）。C、仲裁申请的效力：申请人不得以同一仲裁请求向其他仲委会申请仲裁。

2）审查受理：A、仲委会的办事机构接到仲裁申请后，审查内容包括是否符合申请仲裁的条件、申请书及有关材料是否齐备并符合要求。B、仲裁申请的处理：收到仲裁申请5日内，仲委会对是否受理出具书面通知书，受理后应于5日内将仲裁申请书副本送达被申请人；C、被申请人收到副本后，应于10日内提交答辩书，仲委会于5日内将答辩书送达申请人。（对于反请求，仲委会应于5日内给予受理与否的答复，再确定合并受理/另案处理。）

3）案件仲裁准备：在案件受理后，开庭审理前，组成仲裁庭或指定仲裁员（受理申请之日起5日内），审阅仲裁资料，调查、收集证据等。

4）在法定期间内想当事人送达开庭通知：在开庭5日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的，可在开庭3日前请求延期开庭。

5）仲裁庭开庭裁决：①由书记员查明双方当事人、代理人及有关人员是否到庭，宣布仲裁庭纪律；②首席仲裁员宣布开庭，宣布仲裁员、书记员名单，告知当事人的申诉、申辩权利和义务，询问当事人是否申请回避并宣布案由；③听取申请人的申请和被申请人的答辩，当事人在过程中有权进行质证和辩论；④仲裁员以询问的方式对需要进一步了解的问题进行当庭调查，质证和辩论终结是，首席仲裁员或独立仲裁员应当征询当事人的最后意见；⑤根据当事人的意见，当庭再行调解；⑥当事人申请仲裁后，可自行和解，达成和解协议的可撤回仲裁申请，也可请求仲裁庭根据和解协议制作调解书；⑦仲裁庭复庭，宣布仲裁裁决；⑧对疑难案件，仲裁庭应当宣布延期裁决（交仲委会决定）。 仲裁庭裁决先予执行应符合以下条件：①当事人之间权利义务关系明确；②不先予执行将严重影响申请人的生活。

6）下达裁决书：裁决应按照多数仲裁员的意见作出，不能形成多数意见时按照首席仲裁员的意见作出。裁决书自下达之日起15日内当事人不诉讼的，予以生效。当事人不服的，可以向人民法院起诉。

备注：

1、仲裁期限：1）仲裁劳动争议案件，应自受理之日起45日内完成，因疑难案件需延期的，经仲委会主任批准，可延期并书面通知当事人，但延期最长不得超过15日；2）仲裁期限计算：①申请人须补正材料的，自收到材料补正之日起算；②增加、变更仲裁申请的，自增加/变更之日起算；③仲裁申请和反请求合并处理的，自合并之日起算；④案件移送管辖的，自接受移送之日起算；⑤中止审理期间不计入仲裁期限内；⑥有法律法规规定应当另计的其他情形。逾期未审结的，根据当事人意见处理（继续或诉讼）。

2、裁决书与调解书的异同：1）相同：①结束仲裁程序；②确定当事人之间的权利义务关系；③不得以同一事实、理由再次申请仲裁；④具有强制执行效力。2）不同：①生效时间不同：调解书自送达之日生效；裁决书自下达之日起15日内当事人不诉讼的，予以生效。②提起诉讼的权利不同：不得就调解书内容提起诉讼。

3、集体劳动争议处理的程序：1）10人以上的争议优先立案，优先审理；2）因集体合同履行争议，协商不成，工会（或员工代表）可申请仲裁，仲委会按三方原则组成仲裁庭处理；3）10人以上的集体争议，劳动者可推举3-5人代表参加仲裁活动；4）不服仲裁，可自收到裁决书15日内提起诉讼，法院审理。

4、、因签订集体合同发生的团体争议的处理方法：1）当事人协商；2）由劳动争议协调机构协调处理（程序：申请和受理——处理机构拟定协调处理方案——协调处理——制作《协调处理协议书》——自决定受理的15日内结束，延期最长不超过15日）；3）当事人的和平义务：①发生争议时平等协商或申请协调处理；②企业不得采取过激行为或解除员工劳动关系。

52、劳动争议案例分析的方法：

1）按劳动争议自身的规定性进行分析：①确定劳动争议的标的（即矛盾指向）；②分析确定意思表示的意志内容：③分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规、集体合同、劳动合同、企业内部劳动管理规则的规定。

2）按承担法律责任要件的分析方法分析劳动争议：①分析确定劳动争议当事人所实施的行为；②分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害；③分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系；④分析确定行为人的行为是否有主管上的过错。案例分析思维：

1、确定劳动争议的事实与结果；

2、确定行为模式标准与所实施行为的差异；

3、根据差异当事人所作出的判断和选择。

第五篇：劳动关系管理教学大纲

《劳动关系管理》课程教学大纲

授课专业：高职人力资源管理

学 时 数：48

学 分 数：

3课程教材：《劳动关系管理》，肖传亮 童丽 王贵军编著，东北财经大学出版社，2007年

参考教材：（1）、《劳动关系》程艳延园中国人民大学出版社

（2）、《企业劳动关系管理》郭庆松南开大学出版社

（3）、《劳动法学》 李景森、贾俊玲北京大学出版社

（4）、《劳工关系》丹尼尔·奎因·米尔斯（美）机械出版社

一、课程的性质、目的和教学方法

1．课程性质

本课程是为人力资源管理类高职学生开设的专业必修核心课程。

2．课程目的本课程是人力资源管理专业开设的一门重要的专业课，它研究的对象是企业劳动关系的发展规律以及企业劳动关系管理的方法和规律，这是一门理论性、应用性较强的课程，它主要为培养适应现代社会生活，符合社会主义市场经济要求的具有本科水平的、复合型、应用型经济管理人才服务的。

通过学习本课程，使学生能够掌握企业劳动关系管理的基础知识和基本方法，加强对我国现行的劳动法律、法规的认识和理解，并使其初步具有运用自己掌握的管理方法以及相关劳动法律知识观察、分析、处理有关劳动关系问题的能力。

3.教学方法

以教师课堂理论教学以及课堂案例分析为主要方式，辅之以课后练习，加强学生对相关概念、原理、方法的理解。

二、课程内容

第一章劳动关系概论（4学时）

1．教学目标

了解劳动关系的概念及特征，以及劳动关系与人力资源管理的相互关系，明确劳动关系与事实劳动关系的联系与区别，熟知如何正确界定事实劳动关系，掌握劳动争议中的举证责任问题。

2．主要内容

劳动关系的释义与特征； 劳动关系与事实劳动关系； 劳动关系与劳务关系 ‘劳动关系与人力资源管理

3．课堂案例：Andy有理说不清

第二章劳动合同管理（6学时）

1．教学目标

了解劳动合同的含义与特点，明确劳动合同的内容，熟知劳动合同与专项协议、劳务合同的区别；掌握如何订立、变更、终止、续订劳动合同。

2．主要内容

劳动合同;劳动合同的订立;劳动合同的变更;劳动合同的解除;劳动合同的终止与续订

3．课堂案例：人力资源经理桑大鹏的头痛事

第三章集体合同管理（4学时）

1．教学目标

了解集体协商的含义及特征；明确集体合同的内容；熟知集体合同争议处理程序；掌握集团合同订立、变更和解除的程序。

2．主要内容

集体协商制度;集体合同制度

3．课堂案例：集体合同的效力高于劳动合同

集体合同对制药分厂工人是否有效

第四章社会保险管理（4学时）

1.教学目标

了解社会保险的几种基本形式；明确社会保险的日常业务处理；熟知不同社会保险类型的缴费基数和比率；掌握不同社会保险类型的待遇享受。

2．主要内容

社会保险日常业务的办理；社会保险缴费；社会保险待遇简介

3．案例分析：医疗保险如何为民众减负

公司不交社保的苦果

第五章劳动安全卫生管理（4学时）

1．教学目标

了解企业安全卫生管理工作的重要性；明确伤亡事故的概念、分类、和工伤的认定；熟知女职工禁忌的劳动范围；掌握劳护用品的选用、配备和使用的相关方法，以及特殊作业环境中劳动保护的一些方法与技巧。

2．主要内容

劳动安全卫生管理概述； 劳动安全管理 ；劳动卫生管理 ；劳动保护； 企业劳动安全卫生管理措施建议

3．课堂案例：劳动安全卫生争议处理

第六章劳动争议管理（4学时）

1．教学目标

了解何谓劳动争议、劳动争议产生的系列原因；明确劳动争议的途径及一般程序；熟知劳动争议过程中的系列法律文书写作；掌握劳动争议的处理。

2．主要内容

劳动争议的定义及产生原因 ；劳动争议的解决途径及程序； 典型劳动争议的处理 ；劳动争议处理法律文书写作； 劳动争议的预防

3．课堂案例 ：企业用人自主权受法律约束吗？

我可以拒绝公司的合同变更要求吗

第七章员工沟通管理（6学时）

1．教学目标

了解沟通的定义及过程；明确沟通的类型；熟知沟通的障碍及解决途径；掌握员工满意度调查基本内容。

2．主要内容

沟通的定义及过程；沟通的类型；沟通的障碍及解决途径；问题员工的有效沟通； 员工满意度调查

3．课堂案例：员工关系经理

课堂实训：某企业员工满意度调查问卷

第八章劳动关系管理的相关制度（4学时）

1．教学目标

了解民主管理制度的性质、特点，以及职工代表大会职权的主要内容；明确平等协商制度、信息沟通制度的主要内容；熟知工资形式及其主要核定、支付方法与规定；掌握企业奖惩的主要内容与方法，以及企业处理申诉的主要方法。

2．主要内容

劳动关系管理的相关制度；职工民主管理制度；工资制度；企业内部劳动规则；奖惩与申诉制度

3．课堂案例：透过员工罢工事件的反思

涉及职工切身利益的会议，必须有工会代表参加

第九章和谐劳动关系的构建（4学时）

1．教学目标

了解劳动关系中存在的一些问题；明确当前劳动关系不和谐的一些原因；熟知并掌握构建和谐劳动关系的一些措施。

2．主要内容

当前劳动关系中存在的问题；当前劳动关系不和谐的原因；构建和谐劳动关系的措施

3．课堂案例：

综合案例：举国上下构建和谐劳动关系

厂方扣证强留人 劳动合同无效

第十章劳动关系管理全景案例——辞职门事件始末（4学时）

1．教学目标

知晓案例中劳动关系管理的基础知识；掌握劳动关系管理的工作重点。

2．主要内容

企业背景；事件始末；事件评析；企业回应；事件结局；事件影响

三、考核办法.期末闭卷考试占总分的70%，重点考核知识点，采用标准化规范试题；2.小组综合案例分析成绩占10%，同组成员分数相同；

3.个人表现分占10%，根据单个学生的课堂表现打分；

4.课堂到课率和平时作业占10%。