《劳动关系管理》练习题

第一篇：《劳动关系管理》练习题

《劳动关系管理》练习题

一、案例分析题

1、李某与广州某公司签订了劳动合同，合同为期5年。该合同规定，李某无权组织或加入工会，无权参加企业决策；企业有权依照公司的经营状况决定是否为其支付劳动报酬和福利，有权单方面变更和解除劳动法律关系。

请对上述案例提出你的分析意见。

2、因企业无法安排工作引发的劳动争议

周某与企业订立8年期劳动合同，应于2000年6月30日到期。1999年7月5日周某休息日外出会友时摔伤腰部，遂住院治疗，两个月后出院，企业指定医院证明：“可以上班，两个月内避免腰部剧烈活动，两个月后来院复查。”周某的身体状况不能适应原工作岗位的工作，要求适当调整工作岗位，从事力所能及的工作，待两个月后医院复查结果再定工作岗位。企业表示既然不能从事原岗位工作，而企业无法为其安排别的工作，同意周某某在家休息1个月，休假期间按当地最低工资标准支付病假津贴；随后于1999年10月6日以“非因工负伤，不能从事原岗位工作”为由，解除了与周某的劳动合同。周某不服，申诉到当地劳动争议处理机构，请求维持原劳动关系。请对本案提出你的分析意见。

3、劳动合同的解除

到2000年5月15日，孙名在慧达公司工作就有3年6个月了，工作岗位是包装工。该年3月1日企业引进包装流水线装置投产，孙名不能胜任岗位工作，经过10天培训，孙仍不能胜任工作。4月15日企业与其谈话，调整他的工作岗位为车间清洁员，被孙名拒绝后，企业将解除劳动合同通知书面交给他，并说，如果接受企业变更工作岗位的建议，企业将维持劳动合同期限届满。1个月后，孙名仍不接受企业的建议。慧达公司遂于2000年5月15日，在支付孙名3个月的工资作为经济补偿后解除了与其订立的劳动合同。孙名不接受企业解除劳动合同的决定，申诉到当地劳动争议仲裁委员会，请求维持原劳动关系。请对上述案例提出你的意见。

4、国营某市轧钢厂发生下列纠纷：（1）工人赵某因身体有病被辞退，与厂方发生争议；（2）技术员钱某因未被允许参加全省轧钢行业技术员培训与厂方发生争议；（3）助理工程师孙某因未晋升工程师职务与厂方发生争议；（4）副总工程师李某因工资调整与厂方发生争议。赵、钱、孙、李四人与厂方的争议经几次协商交涉均未能解决。现问：

（1）赵某、钱某、孙某、李某中哪几个人与厂方发生的争议属于《企业劳动争议处理条例》所规定的劳动争议？

（2）劳动争议可以通过哪几种方式解决？在运用这几种方式解决问题时，不同方式相互之间是什么关系？

（3）解决劳动争议的各种方式的法律效力如何？

5、叶某，女20岁，高中文化程度。1994年8月，某公司向社会公开招聘员工，其中办公室打字员2名，要求女性，高中以上文化程度，视力(裸眼)1．0以上。叶某前往应聘，在体检时，叶某怕自己视力不好(左眼0．7，右眼0．5)不能通过，让其孪生妹妹代做视力检查。叶某与某公司订立为期2年的劳动合同，试用期3个月。工作中叶某常出差错，有时还影响到公司对外关系。某公司认为叶某不能胜任本职工作，遂决定解除与叶某的劳动合同。叶某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求维持劳动关系，理由是：工作中的差错是因为不熟悉公司业务引起的，现在试用期已过，公司不能单方解除劳动合同。当地劳动争议仲裁委员会查明叶某让人代为体检的事实，认为：公司在录用员工时疏于管理，未能及时发现代为体检的事实，录用后未能在试用期内发现叶某不胜任工作而及时解除劳动合同，某公司已不能解除劳动合同。裁决撤销某公司解除劳动合同的决定由公司对叶某另行安排适当工作。

6、某营销公司招聘专职营销业务员5名，在签订劳动合同时，要求每名业务员向公司交抵押金1000元，如果因业务员的过错使公司受到损失的，公司有权从抵押金中扣除以弥补损失；合同期满终止后，抵押金退还。

7、某工厂的综合经营部经厂劳动人事部门同意，招用2名商店营业员。应聘录用的是2位外地来的青年，综合经营部经理将2名应聘人员的工资定为每月150元(低于当地最低工资标准)，上报厂劳动人事部门时的工资为每月250元，差额部分作为综合经营部的“福利基金”，用于职工的零星支出(夏天的冷饮费等)。后来此事被当地总工会发现，要求该厂处理。某工厂领导将此事交厂工会委员会为主的劳动争议调解委员会处理，结果是撤销综合经营部与2名外来青年的劳动合同，已工作2年的工资待遇按每月250元补足差额。2名外地青年不服决定，向当地总工会投诉。

8、某针织服装厂因不作市场研究，生产的服装几十年一贯制，面料、款式十分陈旧，产品大量积压，造成经济效益下降。半年之后厂劳动工资科宣布，因为本厂产品没有销路，工资发不出，全厂242名职工的工资一律打八折，并且只发150元人民币现金作生活费，其余部分用本厂积压产品充抵，由职工自行销售后折抵工资。经了解，该厂领导盲目生产，职工一直全勤生产。厂方作出该决定后，许多职工委托家属、亲戚四处推销，但因该厂产品实在落后，推销情况不好，实际上使相当部分职工连八折工资都拿不到。造成职工生活困难。部分职工联名向新闻单位投诉。

9、祁某原是某电力局查线工，1990年4月办理留职停薪从事经商，1994年3月17日回厂上班。3月29日，该局所属一路段电缆线路出故障需要检修，检修班长让祁某前去检修，祁某说自己已有快4年没干了，怕干不了。检修班长以人手紧张为由，坚持派祁某前去检修。祁某带工具爬上电杆操作，不到5分钟从电杆上大叫一声摔下来，后经医院抢救无效死亡。

10、某国有大型化工厂设立了劳动争议仲裁委员会，共有5名调解员组成，其中1名是厂办公室副主任，1名是厂劳动工资处副处长，2名是工会的代表，1名是职工代表大会推举的代表。为加强对劳动争议调解委员会的领导，决定由厂办公室副主任(也是调解委员会成员之一)担任调解委员会主任。1995年3月5日，该厂女职工潘某因家里装修房屋，偷带一桶10公斤的油漆出厂，被门卫发现，厂里根据规章制度，责令潘某按所偷油漆10倍价格支付罚款，并从当月发工资时起每月扣除50元，潘某不服，到厂长办公室“讲理”，妨碍厂部正常办公，厂长让潘某找厂劳动争议调解委员会处理。3月28日，潘某找到厂办公室副主任(也是调解委员会主任)陈某，提出要求重新考虑对自己的处分。4月4日，陈某通知潘某，厂方愿意考虑改变处分决定，但现在正要准备迎接上级企业管理大检查，到下个月再说。5月3日，潘某接到盖有厂劳动争议调解委员会章的通知，让她5月4日到工会办公室听候处理意见，潘某去后，陈某以调解委员会名义宣布，维持厂里原来对潘某的处理决定。

11、职工周某家在外地，10年之前“顶替”退休的父亲到上海工作，老家只有父母。1995年周某浙江老家遭受风灾，父母的居住房屋遭毁坏，打电报要求周某回家修房，周某在上海已结婚，四年一次的探亲假期在两年前已享受，只好向单位请事假。该单位规定，职工请事假一年不得超过两周，周某在请假时单位劳动工资科人员向其说明情况。周某回家后呆了20天才回单位，私下对同事讲“在家里玩了几天，过足麻将瘾。”单位劳动工资科对周某超假日数作旷工处理，并按规定扣发周某当月工资。周某当时表示服从领导决定，后来听说本地最低工资标准是每月260元，自己只拿到250元，找劳动工资料要求按最低工资标准发放当月工资。

12、92年10月钟先生调入某公司，被该公司领导安排在其下属的一酒家工作。93年2月，该酒家解散，人员未进行安置。数年来，钟先生多次要求公司予以安置未果。99年10月12日，钟先生在本市某报上发现一则通告，自己已被列入自动离职人员范围，如不在该通告30日内办理转档手续，后果自负。钟先生当即与公司协商，没有结论，只得上诉至劳动争议仲裁委员会。问题：请对该案例发表你的看法。

13、某区属商场在1995年按劳动法的规定实施了劳动合同制，1999年1月经批准衽股分合作制并在工商部门登记注册后取得企业法人营业执照。执照对原企业的名称作了变更。职工王某在企业改制后入股，但因对商店实行股分合作后的经营管理有意见提出退股。退股后，商店把他从原岗位撤下来重新安排工作，并提供了推销、承包鞋组、清洁工三种岗位由王选择，王选择了推销员岗位。二个月后，王某觉得自己不适应此岗位，经调整承包了鞋组。承包后第一个月王某按规定向商店交纳了租金，后王某以卖不出商品为由拒交租金，企业决定与其解除劳动合同。请提出你的意见。

14.张三是某煤炭集团公司的人事部长，下面描述的是他在一次事故处理中的具体做法：

去年2月17日，公司一矿井发生瓦斯爆炸，有两名工人轻伤，一人重伤，一人死亡。张三为惩前弊后，在厂内通报了整个事件，并对伤亡人员进行了优待处理，如两名轻伤者鉴定为八级，给予了16个月的一次性伤残补助金，鉴定为二级的重伤者按月发给伤残抚恤金为其本人工资的90%，死亡员工丧葬补助金为其全年工资，并将其年为15岁的儿子招为正式工人。

二、律考试题：

1．劳动法调整的对象包括（）（）（）（）。

A、因管理劳动力而发生的关系B、因执行社会保险而发生的关系

C、因组织工会和工会活动而发生的关系 D、因监督劳动法规的执行而发生的关系

2．下列哪种情况下用人单位可以招用未满１６周岁的未成年人，并须报县级以上的劳动行政部门批准？Ａ．某私人餐馆招用勤杂工Ｂ．某国有企业招用电工

Ｃ．某职业介绍所招用职员Ｄ．某俱乐部招用体操运动员

3．李某（１７岁）是甲公司招用的职工，双方订立了书面劳动合同。在试用期内，李某为发泄对公司的不满，在公司生产的饮料中放入了污物。请判断下列哪项表述是正确的？

Ａ．李某与公司之间成立的劳动合同无效 Ｂ．甲公司可以解除与李某的劳动合同

Ｃ．李某与甲公司之间成立的劳动合同是可撤销的合同 Ｄ．在试用期内，公司不能解除与李某的劳动合同

4．甲、乙两人在机械厂的同一车间工作，某日上班时，甲因疏忽大意，操作不当，致乙右臂伤残。有关该事件的下列表述哪个是正确的？

A．假设乙不能从事原来的工作，也不能由机械厂另行安排工作，则机械厂仍不得解除与乙的劳动合同

B．乙所受损失应向甲要求赔偿

C．机械厂工会对该厂解除与甲或乙的劳动合同无权提出意见

D．机械厂在对乙作出相应经济赔偿的前提下可以解除与乙的劳动合同

5．在下列何种情况下，用人单位不得解除劳动合同？

A．职工李某因工负伤而丧失劳动能力B．职工王某因偷窃自行车一辆而被公安机关给予行政处罚

C．职工徐某因与他人同居而怀孕D．职工陈某被派往境外逾期未归

6．乙公司在李某与甲公司签订的劳动合同有效期内，许诺给李某更高的报酬，与李某签订了劳动合同，给甲公司造成了经济损失，乙公司对此应承担（）

A、行政责任 B、说服李某回甲公司工作的责任

C、解除与李某签订的合同的责任 D、连带的赔偿责任

7．根据我国现行法律规定，劳动仲裁委员会的组成人员包括哪些？

A．政府指定的经济综合管理部门的代表B．人民法院的代表

C．劳动行政主管部门的代表 D．工会的代表

8．下列选项中哪些争议可适用劳动仲裁？

A．罗某因其所在公司对其作出留用察看的处分不服而与公司发生的争议

B．盛某因其所在公司取消其原有的劳保津贴而与公司发生的争议

C．王某因其所在公司的人事任免事项而与公司发生的争议

D．徐某因其所在公司的工资执行标准而与公司发生的争议

三、理论知识题

1．以下条款属于劳动合同内容的是（）

A劳动合同期限B工作内容C劳动报酬D社会保险E劳动纪律

2．对劳动者不得解除劳动合同的条件是（）

A患职业病者B患病或者负伤在规定医疗期内的C部分丧失劳动能力的D女职工在孕、产、哺浮期内的E法律、法规规定的其他情形

3．集体合同内容一般包括（）

A劳动条件标准部分B一般性规定C劳动保障部分D过渡性规定E其他规定

4．订立集体合同应遵循的原则是（）

A只维护集体的利益B内容合法C平等合作、协商一致

D兼顾所有者、经营者、劳动者利益E维护正常的生产工作秩序

5．劳动争议处理的原则是（）

A着重调解及时处理B在查清事实的基础上依法处理C当事人在适用法律上一律平等

D强制性E维护当事人的利益

6．劳动争议仲裁的原则有（）

A一次裁决原则B合议原则C强制原则D回避原则E区分举证责任原则

7．劳动争议的预防措施有（）

A强化劳动关系当事人的劳动法则观念B强化对劳动法律、法规执行情况监督检查C强化劳动合同、集体合同的管理D强化完美企业的民主管理体制E完美我国的劳动立法

8．当员工受到挫折后和员工沟通的方法是（）

A劝告B按抚、劝慰C鼓励、沟通D冷漠E重新定向

9．劳动卫生一般包括（）

A工业生产卫生B医疗预防C健康检查D组织管理措施E个人卫生

10．禁止安排女职工从事不利身体健康的工作是（）]

A矿山井下作业B森林业伐木及流放作业C第四级体力劳动强度的作业

D建筑、电力、电信高空作业E标准以上的负重作业

11．执行未成年工特殊保护制度具体内容是（）

A最低就业年龄规定B禁忌劳动范围C定期健康检查

D实行登记制度E上岗前进行职业安全卫生教育、培训

12．以下属于劳动安全卫生保护设施的是（）

A劳动安全卫生保护设施建设费用B个人劳动安全卫生防护用品费用

C劳动安全卫生教育培训经费D工伤保险费E工伤认定评残费用等

13、集体合同的期限，根据我国劳动立法的规定为（）。

A、1到2年；B、1到3年；C、2到3年；D、2到4年

14、如果劳动行政部门在收到集体合同的（B）日内未提出异议的，自（）日期，集体合同自行生效。

A、0，11；B、15，16；C、20，21；D、30，3115、有固定期限的劳动合同期限届满既未终止又未续订，劳动者与用人单位仍存在劳动关系的，是为（）。

A、无效劳动合同；B、延续劳动合同；C、非法劳动关系；D、不受法律保护的劳动关系

16、根据《工伤与职业病致残程度鉴定标准》，我国将因工伤残划分为（）个等级。

A、8；B、9；C、10；D、1117、对于两年期以下的劳动合同，根据劳动法律的规定，试用期限基本按照劳动合同期限的（）确定。

A、1/6；B、1/8；C、1/10；D、1/1218、对于用人单位解除劳动合同的，如果用人单位未给予劳动者发放经济补偿金的，除了全额发给经济补偿金以外，还须按照经济补偿金数额的（）支付额外经济补偿金。

A、30%；B、40%；C、50%；D、60%

19、企业的劳动安全技术规程的主要内容包括三个方面，即工厂技术安全规程、矿山安全规程和（）：

A建筑安装工程安全技术规程；B特别工作环境的安全技术规程；C野外施工安全技术规程D特殊岗位安全技术规程

第二篇：劳动关系管理

第六章 劳动关系管理

劳动关系的含义：劳动者与劳动力的使用者之间因劳动给付与工资支付而产生的关系。（劳资关系、劳工关系、雇佣关系、劳使关系、产业关系）

劳动关系的特征：

1、内容是劳动

2、具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点

3、具有平等性和隶属性的特点

劳动法律关系：劳动法律规范劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，及雇员雇主在实现的劳动过程中所发生的权利义务关系。

劳动法律关系的特征：

1、现实形态

2、权利和义务

3、双务关系

4、国家强制性 事实劳动关系：指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效的书面劳动合同形式的劳动法律关系。劳务关系特征：

1、双方当事人法律地位平等。

2、工作风险一般由劳务供给者自行承担。

3、基于民事法律规范成立。收民事法律规范调整和保护。

4、主体具有不特定性。

5、劳务关系内容广泛性。劳动关系与劳务关系的区别：

1、两者产生的原因不同。

2、适用的法律不同。

3、主体资格不同。

4、主体性质及其关系不同。

5、权利义务方面有着系统性的区别。

6、劳动条件的提供方式不同。

7、违反合同产生的法律责任不同。

8、纠纷才处理方式不同。

9、履行合同中的伤亡事故处理不同。

劳务派遣的含义：指劳动者派遣单位与接收单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员，并派遣该劳动者到接受单位工作，派遣劳动者受接受单位的指挥和监督，为接受单位提供劳动；派遣劳动者的接收单位因为劳动力的使用，按照劳务派遣协议向劳务派遣单位支付费用，劳动者获得就业岗位及工资、福利和保险待遇，劳务派遣单位从派遣业务中获得收入的经济活动。

劳务派遣的性质√(一种组合劳动关系)劳务派遣存在：

三种主体：派遣单位、接受单位、劳动者

三重关系：

◆派遣单位与劳动者签订劳动合同，二者为有关系没劳动的形式 劳动关系，出现纠纷后由劳动法律来处理。

◆接受单位与劳动者的关系为有劳动没关系的实际劳动关系，出现纠纷后由劳动法律来处理。

◆派遣单位与接受单位签订劳动派遣协议，二者的关系为民事法律关系。劳务派遣：就业形式：典型的非正规就业方式

定性：形成一种组合劳动关系。

其本质特征：为雇用与使用分离。

派遣协议：依据规定的权利义务建立起民事法律关系，并通过这种关系将不完整的形式劳动关系和实际劳动关系合并构成完整的劳动关系。劳务派遣的特点：

（一）形式劳动关系的运行

派遣机构的职责：

1、招聘、甄选、考核、录用。

2、支付工资、提供福利待遇。

3、交纳社会养老保险。

4、督促接受单位执行国家劳动 标准和条件，以及行使和履行派遣协议约定的权利和义务。

5、收取派遣服务费用。

（二）实际劳动关系的运行

接受单位的职责：

1、提供工作岗位及劳动安全 卫生条件。

2、实施劳动安全卫生管理。

3、制订并实施相关的内部管 理规则及其它劳动管理事务。

4、支付派遣服务费用。劳动者的职责：

1、劳动者享有和履行劳动合同约定的权利义务。

2、劳动者行使和履行劳动合同以及劳务派遣协议约定的，应由本人享有和承担的权利义务。

（三）劳动争议的处理：

派遣单位与接受单位之间的争议，虽然涉及劳动者的利益，但不属于劳动争议，属于民事纠纷。

派遣单位与劳动者之间的发生的劳动争议，或者接受单位与劳动之间发生的劳动争议，应依照一般劳动争议的处理原则与程序处理。

形式用人单位和实际用人单位共同侵害劳动者（原告）合法权益时，前二者都应当作为被诉人（被告）。

在组合劳动关系的任一用人单位单独承担法律责任的争议中，如果处理结果与另一用人单位有直接利害关系，前者作为被诉人（被告），后者作为第三人。异地劳务派遣地域管辖权原则：

1、派遣单位与劳动者的劳动争议由派遣单位所在地管辖。

2、接受单位与劳动者的劳动争议由接受单位所在地管辖。

3、派遣单位和接受单位的劳动争议，由劳动合同约定或劳务派遣协议约定，由当事人选择两者任何一个单位所在地。劳务派遣单位的管理[考试重点]√

资格条件：注册资本不得少于200 万、经营场所和设施、劳务派遣管理制度、其他条件

劳动合同：用人主体与劳动者的劳动合同，增加法定条款：接受单位、派遣期限、工作岗位；劳务派遣单位与劳动者需要签订2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，劳动者在无工作期间，派遣单位按月支付最低工资标准给劳动者等。

劳务派遣协议：派遣机构与接受单位的协议，包括职责划分、责任范围、担 保形式、分担形式）。

劳务派遣单位不得克扣接受单位按照协议支付给劳动者的报酬。派遣单位和接受单位都不得向劳动者收取费用。被派遣劳动者管理：

1、劳动者与正式劳动者享有平等的法定劳动权利

2、劳务派遣用工是企业用工的补充形式。

3、用工单位应履行下列义务：

4、派遣期限到期提前告知，办理终止手续和工作交接。

四、外国企业聘用中国雇员的管理 ：

1、外国企业常驻代表机构

2、聘用中国雇员管理规定的适用范围

工资集体协商[考试重点] 含义：工资集体协商是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。

工资协议：是指专门就工资事项签订的专项集合同。

工资集体协商制度：是调整劳动关系运行的重要机制。工资集体协商的内容（9项）

1、工资协议期限；

2、工资分配制度、工资标准和工资分配形式；

3、职工平均工资水平及其调

4、整幅度； 奖金、津贴、补贴等分配办 法；

5、工资支付办法；

6、变更、解除工资协议的程序；

7、工资协议的终止条件

8、工资协议的违约责任；

9、双方认为应当协商约定的其他事项。工资指导线制度的含义和作用 √

含义:工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。

目的：调整、规范工资分配关系，逐步提高工资水平，保证所有的劳动者分享经济社会的发展成果，实现社会公平。

适用范围：适用于各类企业和与之建立的劳动关系的劳动者。

作用:

1、为企业集体协商确定工资增长水平提供依据，有利于形成企业工资增长机制。

2、引导企业自觉控制人工成本水平。在工资的调控上由总量控制向水平控制转变。完善宏观调控体系，体现市场经济条件下的“政企分家”；为企业确定工资增长提供了依据；引导企业自觉控制人工成本，增强企业的竞争力；监控工资增长是否适度，有效的实现工资分配的效率原则和公平原则。

制定工资指导线应遵循的原则 √

双低原则： 企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则。

差异原则—允许自定： 密切结合当地的宏观经济状况 综合考虑地区经济增长率 社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素。

三方协商原则：由省级人民政府劳动保障行政部门会同同级工会、企业家协会研究制定，报劳动保障部审批，地方政府颁布。工资指导线的主要内容 √

（一）经济形式分析：宏观经济形势 和宏观政策分析； 本地区上一的 经济增长、企业 工资增长分析； 本经济增长的 预测以及与周边 地区的比较分析。

（二）工资指导线意见：

上线（预警线，则对工资增长 较快、工资水平较高企业提出的预警 和提示）工资增长不能超过工资指导线20%

基准线（生产经营正常有效经 济效益的企 业合理的工资增长水平）工资增长不能超过工资指导线15% 下线（经济效益较差或亏损企 业，允许零增长或负增长但不得低于当地最低工资标准）。工资不能低于工资指导线5%

劳动力市场工资指导价位的内容和意义

（一）内容：劳动保障行政部门按照国家同意规范和制度要求，通过科学方法 调查、分析、汇总、加工形成各类职业工资价位。

形成指导价位—年工资与月工资两种形式（高位数、中位数、低位数）规范劳动力市场供求双方

（二）意义

1、为资源配置优化提供条件。

2、有利于劳动行政部门职能转化，具有指导性，不具有指令性。

3、有利于引导劳动力合理、有序流动，调节地区、行业之间 的就业结构。

4、为新办企业雇员初始工资水平确定 及工资集体协商提供参考依据。企业劳动关系双方在参考工资指导价位时必须处理好以下关系：

1、指导价位与企业短期货币工资决定方式的关系。

2、指导价位与企业效益的关系。但不能低于当地最低工资标准。

3、指导价位与“两低于”原则关系。

两低于原则：工资总额增长速度低于经济增长速度；平均工资增长速度低于劳动生产率增长速度。

工资集体协商程序：

（一）工资集体协商代表的确定 ：确定首席代表，委托人数不得超过本方代表的1/3）书面委托（双方享有平等的建议权、否决权、陈述权）

（二）工资集体协商的实施步骤 ：

1、提出书面协商意向书后，对方于20日内予以书面答复。

2、协商开始前5日内提供与工资协商有关的真实情况与资料。

3、将协议草案提交职代会或职工 大会讨论审议。

4、达成一致、形成正式文本，双 方首代签字盖章。

（三）工资协议的审查 ：

1、协议签订后10日内，一式三份报送当地（县级以上）劳动保障部门审查。

2、劳动行政部门在15日内进行审查，将《工资协议 审查意见书》送达双方。3、15日未收到《工资协议审查意见书》则视为同意、生效。

4、协议生效5日内，以适当形式公布。

四）明确工资协议的期限：一年一次，在协议期满60日内协商。劳动力市场工资指导价位的制定程序

（一）信息采集:主要通过抽样调查方法取得，数据采集需要有准确性、真实性、可比性

（二）价位制定： 应注意三位：（高位数、中位数、低位数）、两个原则：坚持市场取向、坚持实事求是

（三）公开发布：

建立规范化—及时性、准确行、可比性

建立科学化—真实反应劳动力价格、体现政府宏观指导意图 建立现代化—直接、便捷、及时地服务企业和劳动者 劳动安全卫生管理制度的种类(9类)

一、安全生产责任制度 ：

责任划分：

1、企业各级领导负全面责任。

2、分管负责人、专职人员负直接任责任

3、总工程师负技术领导责任。

4.职能部门各级生产部门负本工作范围内的安全责任。

5、工人负严格遵守劳动安全技术规程的责任。

二、安全技术措施计划管理制度：目的：安全技措施、劳动卫生措施、辅助性设施建设、改善劳动条件、宣传教育等。

三、安全生产教育制度：内容：（三级安全育）安全知识教育、安全技术法规教育、培训和考核制度。

四、安全生产检查制度：检查部门：（安全环保制度）劳动部门、产业主管部门、用人单位、工会组织。

五、重大事故隐患管理制度 内容：

1、重大事故隐患分类

2、重大事故隐患报告

3、重大事故隐患预防与整改措施

4、劳动行政部门、企业主管部门对整改的情况检查验收

六、安全卫生认证制度：内容：

1、有关人员认证

2、有关单位、机构认证

3、关联密切的物质技术产品的质量认证

七、伤亡事故报告和处理制度

内容：

1、企业职工伤亡事故分类

2、伤亡事故报告

3、伤亡事故调查

4、伤亡事故处理 目的：及时报告、统计、调查和处理伤亡事故，采取预防措施，总结经验，追究责任，防止事故再度发生。

八、个人劳动安全卫生防护用品管理制度：内容（两类）： 国家标准和行业标准制定、企业内部关于用品的管理 规定

九、劳动者健康检查制度（两类）：招聘检查和企业定期检查 编制审核劳动安全卫生预算

（一）职业安全卫生保护费用分类（8类）设施费用类：劳动安全卫生保护设施建设费用、劳动安全卫生保护设施更新改造费用、个人劳动安全卫生防护用品费用；

个人用途类：劳动安全卫生教育培训费用、健康检查和职业病防治费用、有毒有害作业场所定期检测费用；

其它类：工伤保险费、工伤认定、评残费用等。

（二）职业安全卫生预算编制审核程序：

企业决策部门决定劳动安全卫生管理的总体目标和任务。• • • 劳动安全卫生管理部门将总体目标总任务分解提出预算。自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会。

企业预算委员会审核、协调平衡、汇总为全面预算，并在预算期前下达到相关部门执行。• • • 编制费用预算。编制直接人工预算。

根据相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。

严格执行各项劳动安全卫生管理制度

• • 职业危害是职业危害因素对劳动者人身造成的有害后果—急性伤害与慢性伤害。职业危害发生的客观性表明劳动安全卫生保护的必要性，可避免性则表明劳动保护的可行性。• 职业危害诱发条件：劳动条件的不良状态、劳动组织的不完善、人的错误管理行为和操作行为、人们对自然规律的认识不足和防护手段、方法的欠缺等。

积极营造劳动安全卫生环境

1.营造观念环境：安全第一 预防为主，安全第一是生产于安全的基本准则和职业道德行为准则、预防为主、防重于治，是预防与治理应遵循的原则

2．营造制度环境：建立健全安全管理制度、严格执行安全劳动规程、奖惩分明、奖惩结合、客服以惩代管，重惩罚轻奖励的方式

3.营造技术环境（简答多选题）使用安全技术、无 害装置与工艺、完善劳动场所设计 与场地优化、劳动组织优化；

一、劳动争议处理概述 √

（一）劳动争议的概念：劳动争议亦称劳动纠纷：是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。劳动争议的特征：

当事人特定：存在劳动关系的企业和劳动者或其团体。

内容特定：劳动权利和劳动义务，就业、工资、工时、劳动条件、保险福利、培训、奖惩等。

现形式特定：团体劳动争议可以表现为一般劳动关系的纠纷形式，也会以消极怠工、罢工、示威、请愿等形式，影响大，甚至是国 际影响。

劳动争议的分类 ：

1、按争议主体划分 ：1）个别争议（10人以下）2）集体争议（10人以上）3）团体争议（工会）

2、按争议性质划分：权利争议——既定权利争议、利益争议——主张有待确定的权利义务争议

3、按争议标的划分：1）劳动合同合同争议2）卫生、工作时间、休息休假、保险福利争议3）报酬、培训、奖罚争议

劳动争议的解决机制包括四种方式：

1、自力救济

2、社会救济

3、公力救济

4、社会救济与公力救济相结合 劳动争议产生的原因：

1、劳动争议的内容只能是以劳动权利义务为标的。权利义务的内容：涉及工资、工时、劳动保护、保险福利、培训、奖罚等各方面；

权利义务的基础—法律法规、合同规章、直接原因—是否遵守法律规范和合同规范

2、物质利益原则的作用：既有共同的利益与合作的基础、利益差别是导致劳动争议利益冲突的实质

劳动争议处理的原则：清事实、依法处理的原则当事人在适用法律上一律平等（公正原则）及时处理、着重调解的原则；

企业调解委员会对劳动争议的调解 √

（一）调解特点:群众性（强调群众直接参与）、自治性（企业内部自我管理调节化解）、非强制性（申请调节与协议的履行完全自愿）

企业劳动争议调解委员会: 是企业内依法成立的处理劳动争议的群众性组织

（二）企业调解委员会调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时调解的区别（多选题）√

• • • • 在劳动争议处理中的地位不同；（独立与非独立）主持调解的主体不同；（群众性与行政、法律部门）调解案件的范围不同；（企业内部与所辖区域）调解的效力不同；（非强制与强制）

三）调解委员会的构成与职责

1、调解委员会的设立：劳动者代表和企业代表组成，人数双方协商确定，人数对等。

2、调解委员会的职责：

1）宣传劳动保障法律、法规和政策。2）对本企业发生的劳动争议进行调解。3）监督和解协议、调解协议的履行。4）聘任、解聘和管理调解员。

5）参与协调履行劳动合同、集体合同，执行企业劳动规章制度等方面出现的问题。6）参与研究涉及劳动者切身利益的重大方案。7）协助企业建立劳动和争议预防预警机制。

1、调解委员会调解劳动争议的原则

1、自愿原则 ：申请调解自愿、调解过程自愿、履行义务自愿

2、尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则

• • • 劳动争议发生后，由当事人自选解决方式； 调解过程中当事人可以申请仲裁的请求；

调解委员会调解达成协议后，当事人反悔，仍享有申请仲裁的权利。

劳动争议仲裁的概念：劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任作出判断和裁决的活动。

劳动争议仲裁的特征：

1、仲裁主体具有特定性

2、仲裁对象具有特定性

3、仲裁施行强制性原则

4、实施仲裁前置，裁审衔接制。

劳动争议仲裁机构组织：

1、劳动行政部门代表、同级 工会代表、用人单位方面的代表。

2、仲裁委员会办事机构 劳动争议仲裁组织机构 ：

1、劳动争议仲裁委员会的构成 1）劳动行政部门代表 2）同级工会代表 3）用人单位方面的代表

2、仲裁委员会的办事机构：劳动行政主管部门 劳动争议仲裁的基本制度

1、仲裁庭制度：一案一庭制

2、一次裁决制度：一个裁级一次裁决制度

3、合议制度

4、回避制度

5、管辖制度

6、区分举证责任制度

团体劳动争议的特点：争议主体的团体性、争议内容的特定性、影响的广泛性 调解委员会调解的程序：

（一）申请和受理：自知道或应该知道权利侵害3-日内以口头或书面提出申请；填写《劳动争议调解申请书》；

调解委员会征询双方意见后，做出受理与否的决定。

（二）调查和调解：查明事实、分清是非、依据法律、公正调解

（三）制作调解协议书或意见书：

调解协议书：争议双方当事人的意思表示，具有一定的约束力。调解意见书：委员会单方的意思表示，是建议性的文书。调解劳动争议的期限为30日，到 期未结束的，视为调解不成。劳动争议仲裁程序

（一）申请和受理：提交仲裁申诉书，5日内给予答复（立案或不立案），10日内提交答辩书。

（二）开庭和裁决

（三）集体劳动争议处理的程序：

1、劳动者一方当事人10人以上劳动争议。

2、因履行集体合同发生的劳动争议。

3、推荐3-5名代表人才加仲裁活动。

（四）因签订集体劳动合同发生的团体争议处理方法：

1、当事人协商

2、由劳动争议协调处理机构协调处理

3、当事人的和平义务

五、劳动争议案例分析的方法

（一）自身的规定性：确定劳动争议的标的；确定意思表示的意志内容；确定意识内容是否符合法律法规、管理规则；

（二）承担法律责任要件: 当事人所实施的行为;造成或足以造成一定的伤害 行为与伤害之间的因果关系;主观上的过错；

（三）思维结构的归纳：确定引起劳动争议的事实与结果；差异 ；根据差异当事人作出判断和选择 ；

确定行为模式与所实施行为的

第三篇：劳动关系管理

劳动关系管理

一、名词解释

1、劳动关系：是由劳动者与劳动力使用者以及相关组织为实现劳动过程所结成的社会关系。

2、劳动关系争议：劳动关系双方（即劳动者和用人单位）在执行劳动法律、法规或履行劳动合同过程中，因劳动权利义务发生分歧而引起的争议。

3、雇主协会：由雇主组成，旨在维护雇主利益并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的组织。

4、产业关系：又译为工业关系，狭义上，等同于劳资关系，主要指劳动者及工会与雇主之间的关系；广义指：产业及社区中管理者与受雇者直接的所有关系，包括了雇佣关系的所有层面，以及相关的机构和社会、经济环境。

5、劳动关系主体：劳动关系中的一方应是符合法定条件的用人单位，另一方只能是自然人，而且必须是符合劳动年龄条件，且具有与履行劳动合同义务相适应的能力的自然人。劳动关系的主体包括两方，一方是员工及以工会为主要的表现形式的员工团体；另一方是管理方以及雇主协会组织；从广义上还包括政府。

6、劳动法：是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律。

7、协商解除劳动合同：是指劳动合同订立后，经双方当事人协商一致解除劳动合同。

8、劳动合同：也称劳动契约，是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。

9、集体合同：集体协商双方代表根据法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等集体谈判一致基础上的签订的书面协议。

10、集体劳动合同又称为团体契约、集体协议等，它是经全体职工或者职工代表大会讨论同意后，由工会或者职工委托的代表与用人单位为规范劳动关系订立的，以全体劳动者劳动条件和生活条件为主要内容的协议。

11、劳动争议仲裁：以第三者的身份出现的劳动争议仲裁机构对劳动争议当事人自愿申请仲裁的劳动争议，依据法律规定或是双方当事人的约定和劳动争议仲裁程序，居中进行公断或调解，并做出对双方当事人都有约束力的裁决的一种处理劳动争议的方式。

二、判断

例：

1、劳动关系是与劳动有关的社会关系

2、计件工资是工资的辅助形式

3、劳动报酬是劳动合同的约定条款

4、ESOP计划是留住高科技人才的有效方法

三、判断分析

例：

1、老板弟弟能否当工会主席

2、员工辞职是否需要企业组织批准才能解除劳动合同

3、企业工会有无固定工费，拒付工费是否合理

4、女工实行保护，具体指哪四期及怀孕7个月以上不得夜班工作，依据是什么

四、简答

1、简述解除劳动关系面临的主要问题

2、简述劳动法对加班工资的规定

用人单位安排职工延长工作时间，使得职工在正常工作时间以外付出了额外的劳动，在这种情况下，《劳动法》要求用人单位必须以高于劳动者正常工作时间的工资标准支付劳动者延长工作时间的劳动报酬。

根据《劳动法》第四十四条及劳动部于1994年12月6日颁布的《工资支付暂行规定》第十三条的规定，用人单位安排劳动者加班后，应按一定的标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

第一，安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；

第二，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；第三，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。

3、简述劳动关系的性质

劳动关系的性质有：第一，劳动关系具有平等性质，第二，劳动关系具有不平等性质，第三，劳动关系具有经济利益与财产关系性质，第四，劳动关系具有社会关系性质

4、简述工会代表调解工作主要职责

工会代表和维护职工合法权益的权利和义务主要表现在：

第一，维护职工的民主权利，第二，帮助、指导职工与企业以及实行企业化管理的事业单位签订劳动合同，代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商，签订集体合同并监督集体合同的履行，第三，对企业、事业单位处分职工，工会认为不适当的，有权提出意见，第四，对企业、事业单位违反劳动法律、法规规定，严重侵犯职工合法权益的，工会代表应当代表职工与企业、事业单位交涉，第五，工会有权对危及职工生命安全的情况提出解决建议，第六，企业、事业单位发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见，第七，工会有权参加劳动争议的调解和仲裁工作，有权为其所属的工会和职工提供法律服务

5、简述工资支付的原则有哪些

第一，货币支付原则，第二，直接支付原则，第三，全额支付原则，第四，定期支付原则，第五，定地支付原则，第六，优先支付原则，第七，紧急支付原则

6、如何避开争议

五、案例

六、论述

1、写学习收获

2、试述劳动合同主要内容/劳动者与用人单位单方解除劳动合同的情形及条件

劳动合同的内容：

第一，劳动合同的主要条款，包括：⑴用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人，⑵劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效证件号码，⑶劳动合同期限，⑷工作内容和工作地点，⑸工作时间和休息休假，⑹劳动报酬，⑺社会保险，⑻劳动保护、劳动条件和职业危害防护。

第二，劳动合同的可备条款：⑴试用期条款，⑵保守商业秘密条款，⑶培训条款，⑷补充保险和福利待遇条款，⑸竞业禁止条款

3、劳动者与用人单位单方解除劳动合同的情形及条件

协商解除劳动合同，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同；

劳动者单方解除劳动合同，第一种情况，由于劳动者自身的主观原因需，想提前解除劳动合同，劳动者应提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同，在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同；第二种情况，由于用人单位过错引起，劳动者不需提前30日通知用人单位

用人单位单方解除劳动合同

《劳动法》中对用人单位单方解除劳动合同的问题，做了比较明确的规定。因劳动者出现过过错而导致企业可以解除劳动合同的法定情形为：

⑴在试用期间被证明不符合录用条件的；

⑵严重违反用人单位的规章制度的；

⑶严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

⑷劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

⑸以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

⑹被依法追究刑事责任的。

上述几种情况的解除劳动合同，均是因劳动者的过错造成的，所以，用人单位在解除劳动合同时，不需提前通知，也无须向劳动者支付解除劳动合同的补偿金。

《劳动法》还规定，对于下面的几种情况，劳动者虽然没有任何主观过错，但法律也允许用人单位解除劳动合同：劳动者患病或者非因工伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

除此之外，有下列情形之一，需要裁剪人员20人以上或者裁剪不足20人但占企业职工

总数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁剪人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁剪人员：⑴依照企业破产法规定进行重整的，⑵生产经营发生严重困难的，⑶企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁剪人员的，⑷其他因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

需要提醒用人单位注意的是，劳动者出现上述几种情形，用人单位决定单方解除劳动合同时，应按《劳动法》的规定提前30日通知劳动者，并支付解除劳动合同的经济补偿金。

第四篇：劳动关系管理

劳动关系管理

1、争议仲裁的概念和程序分别是什么？

答：劳动争议仲裁的概念是：劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。

劳动争议仲裁的程序是：①申请和受理；②案件仲裁准备；③开庭审理和裁决；④仲裁文书的送达；

2、集体劳动争议和团体劳动争议有何区别？答：集体劳动争议是指的是有共同理由，劳动者一方当事人在三人以上的劳动争议，团体劳动争议指的是团体因签订集体合同而发生的劳动争议。

3、结合一两个劳动争议案例，按照劳动争议案例

分析要点试做分析。

答：劳动争议案例分析要点：①确定劳动争议的标的，即当事人之间矛盾所指向的对象；②分析引起劳动争议的事实和结果；③分析确定意思表示的意志内容；④确定行为模式标准与当事人所实施行为的差异性；⑤分析确定意思表示合法性分析，根据差异确定当事人做出的判断和选择的合法性；⑥分析确定劳动争议当事人所实施的行为；⑦分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害；⑧分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系；⑨分析确定行为人的行为是否有主观上的过错。

4、为避免重大劳动安全卫生事故的发生，如何进行劳动安全卫生环境的营造？

答：为避免重大劳动安全事故的发生，可以从以下三个方面来进行劳动安全卫生环境的营造：①营造劳动安全卫生观念环境；②营造劳动安全卫生制度环境（⑴建立健全的劳动安全卫生管理制度；⑵严格执行各项劳动安全卫生规程；⑶奖罚分明）；③营造劳动安全卫生技术环境（⑴直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故；⑵完善劳动场所设计、实现工作场所优化；⑶劳动组织优化）。

5、平等协商的含义是什么？平等协商与集体协商的主要区别是什么？

答：平等协商的含义是：指的是雇佣双方本着平等自愿、协商一致的基础，就双方的权力和义务进行协商，体现双方权益的公平、公正、公开性原则。

平等协商与集体协商的区别是：集体协商是在平等协商的基础上，企业工会（雇主）代表依法就企业内部制度，工资分配等事项进行协商，在协商

一致的基础上签订协议的行为。集体协商是调整劳动关系运行的重要机制。

6、论述我国劳动关系从利益一体型向利益协调型转变的必然性。

答：利益一利是计划经济的基本特征，以国家代表各方面的利益为基本的出发点处理劳动关系的矛盾和问题。随着经济体制改革和现代企业制度的建立，劳动关系呈现多元化的新特征。伴随着政治和经济体制改革，我国劳动关系发生了深刻的变化，主要表现在以下5个方面：

①劳动关系主体明确化。一方为用人单位，另一方为劳动者；法人财产及劳动力产权的逐渐形成和明确，必然使劳动关系主体明确化。②劳动关系多元化。多种经济式的发展，打破了公有制的劳动关系一统天下的局面，与多种经济形式相对应，劳动关系呈现多元化的特点。③劳动关系利益复杂化。改革本身就是一场深刻的革命，是利益格局全面的调整。社会政治、经济的变化，体制改革所倡导的政企分开，以及此种变化相应带来的行为方式、思维方式的转变，均使劳动关系双方的利益追求趋向复杂化。

④劳动关系多变化。劳动权、择业权的确认与实施，企业经营权的确认与实施，市场经济本身的动态多变属性导致劳动关系的动态多变性。⑤劳动关系利益协调机制趋向法制化。社会主义市场经济的发展，推动法律制约下的契约自由原则的实施，政府若仍使用行政手段干预，单方面的决定企业劳动关系双方的事务已不再适宜。市场经济、民主政治、群众的法制需要导致依法调节劳动关系双方的矛盾和利益，法律化是一个必然的趋势。

劳动关系的上述变化虽然各具特色，但其总的方向是在承认劳动关系双方利益差别的基础上，通过规范双方的权利义务来协调双方的利益差别和矛盾。

所以说：我国劳动关系从利益一体型向利益协调型转变是一个必然性的转变。

第五篇：劳动关系协调员练习题

劳动关系协调员（师）基础知识练习题

一、单项选择题

1、（A）是劳动法律关系的现实基础

A．劳动关系 B．劳动保障 C．薪酬关系 D．社会保障

2、集体合同草案应由（A）或全体职工讨论通过 A．职工代表大会 B．企业 C．工会 D．政府

3、集体合同年限一般为（A）A．1-3 年 B．3-5 年 C．2 年 D．1 年

4、对于劳动力供给量变动百分比小于工资率变动的百分比，判断正确的是（B）A、Es>1 B、Es<1 C、Es>2 D、Es<0

5、对于劳动力需求量变动百分比小于工资率变动的百分比，判断正 确的是劳动力需求（D）A、无弹性 B、富有弹性 C、单位弹性 D、缺乏弹性

6、在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动的 第一个阶段，判断正确的是（D）A、AP 递减 B、AP 递减 C、MP 递减 D、MP 递增

二、多项选择题

1、职业道德的作用是（ABC）

A．调解人际关系 B．赢得企业声誉 C．促进事业发展 D．赢得尊敬 E．自我良心安慰

2、职业道德的特点有（BCDE）

A．强制性 B．职业性 C．稳定性 D．多样性 E．纪律性

3、以下属于劳动关系协调员的职业操守的有（ABCDE）

A．坚持中立，不当“人事代理” B．以公正办案实现公平正义

C．讲诚信，守纪律 D．言语仪表要适当 E．树立和强化现代劳动关系协调意识

4、劳动保障法律规范的形式有（ABCD）A．宪法中的有关规定 B．劳动保障地方性法规

C．劳动保障地方规章 D．劳动保障国际立法 E．广义的劳动保障法律

5、劳动保障政策的内容有（ABCD）

A．劳动就业政策 B．社会保障政策 C．劳动关系政策 D．收入分配政策 E．企业补充保障政策

6、劳动服务法律关系的要素有（ABCDE）

A．劳动者 B．用人单位 C．劳动服务对象 D．内容 E．客体

7、劳动保障法律体系的原则有（ABC）

A．既是权利也是义务 B．保护劳动者合法权益 C．劳动力资源合理配置 D．全面保护 E．优先保护

8、以下是劳动关系核心标志有（ABC）

A．他人使用 B．劳动组织关系 C．组织从属性 D．职业发展 E．技能培训

9、订立劳动合同的原则有（ABCDE）

A．遵守合法 B．公平C．平等自愿 D．协商一致 E．诚实信用的原则

10、劳动合同的基本内容有（ABCDE）

A．用人单位名称、住所和法人代表或主要负责人 B．工作内容和工作地点 C．劳动报酬 D．社会保险 E．劳动保护、劳动条件和职业危害

11、劳动合同的作用有（ABC）

A．尊重劳动，保护劳动者权益 B．维护用人单位合法权益 C．构建社会主义和谐社会 D．促进社会公平E．促进就业

12、集体合同涉及的法律法规有（ABCDE）

A． 《劳动法》 B． 《劳动合同法》 C． 《工会法》 D． 《集体合同规定》 E． 《工资集体协商试行办法》

13、劳动规章制度具备（ABCD）才可实施

A．有效性 B．可操作性 C．机构明确性 D．范围适用性 E．目标性

14、以下属于员工民主参与的具体形式有（DE）

A．直接参与 B．间接参与 C．分享制度 D．职工代表大会 E．集体协商

15、人力资源管理的内容有（ABCDE）

A．人力资源规划 B．工作分析与设计 C．招聘与录用 D、绩效管理 E、职业生涯管理

16、人力资源管理的职能有（ABCDE）

A．获取 B．整合 C．保持 D．开发 E．控制与调整

17、人力资源管理的三大基石是（ABC）

A．定编定岗定员定额 B．绩效管理 C．员工技能开发 D．工作岗位研究 E．人员素质测评

18、人力资源管理的两大技术是（DE）

A．定编定岗定员定额 B．绩效管理 C．员工技能开发 D．工作岗位研究 E．人员素质测评

19、工作分析的内容有（AB）

A．工作职责描述 B．任职资格 C．岗位说明书 D．岗位分析 E．岗位评价 20、内部招聘的优点有（ABCDE）

A．激励员工 B．成本低，效率高 C．进入角色快 D．了解组织，忠诚度高 E．用人风险小，成功率高

21、外部招聘的缺点有（ABCD）

A．筛选困难 B．磨合期长 C．扰乱薪酬体系 D．挫伤内部人员积极性 E．近亲繁殖不利于创新

22、招聘评估中属于成本效用评估法的有（ABCD）A．总成本效用 B．招聘成本效用 C．选拔成本效用 D．人员录用成本效用 E．招聘收益成本法

23、绩效考核的内容有（ABC）

A．工作业绩B．能力 C．态度 D．特质 E．行为

24、绩效指标选择的依据有（ABC）

A．绩效考评的目的 B．工作内容 C．获取考评信息的难易程度 D．可行性 E．可衡量性

25、以下属于绩效考核绝对评价法的有（BCDE）

A．强制分布 B．关键事件法 C．叙述法 D．强制选择法 E．目标管理法

26、薪酬形式有（ABCDE）

A．工资 B．奖金 C．福利 D．津补贴 E．股权

27、薪酬准备的内容有（ABC）

A．职位分析 B．职位评价 C．薪酬调查 D．绩效考核 E．人力资源规划

28、劳动力需求及影响因素有（ABC）

A．工资 B．资本价格 C．产品需求 D．替代品 E．互补品

29、外在报酬包括（）

A．基本工资 B．绩效加薪 C．浮动薪酬D．长期激励 E．福利 30、影响劳动力流动的自身因素有（ABCD）

A．年龄 B．家庭 C．教育 D．职业与技术等级 E．个人偏好

31、劳动力市场歧视三种类型是（ABC）

A．个人偏见 B．统计歧视 C．非竞争性歧视 D．雇主歧视 E．性别歧视

32、个性的特点有（ABCDE）

A．社会性 B．独特性 C．稳定性 D．倾向性E．整体性

33、影响群体内聚力的因素有（ABCD）

A．领导方式 B．外部影响 C．群体规模 D．群体绩效 E．组织文化

34、有效沟通的方法和技巧有（ABC）

A．良好心态是基础 B．积极倾听 C．注意礼仪 D．反映迅速 E．友好相处