二级资料-劳动关系管理

第一篇：二级资料-劳动关系管理

劳动关系管理

一、劳动者派遣的概念、性质及成因：概念:是指劳动者派遣单位与接受单位签订劳动者派遣协议，由劳动者派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。性质：劳动者派遣是一种典型的非正规就业方式，是雇用和使用相分享的，是一种组合劳动关系。劳动者派遣机构与接受单位对于受派遣劳动者两两之间的关系都是劳动关系，但都不是完整的劳动关系。劳动者派遣机构与受派遣劳动者之间是形式劳动关系，接受单位与受派遣劳动者是实际劳动关系。派遣机构与接受单位建立的是民事法律关系。成因：降低劳动管理成本、促进就业与再就业、为强化劳动法制提供条件、满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求。

二、劳动者派遣机构的管理：派遣机构具有作为受派遣劳动者的形式用人主休和派遣劳动者与接受单位之间的中介组织者的双重身份。A资格条件(具备法人设立条件，有一定数量的专业从业人员，有健全的管理制度，达到法定标准的注册酱，有足可以抵御系统风险的风险保证金)B设立程序(实行许可制度，营业服务范围在一地的，由劳动保障部门特许;从事异地的，由派遣机构所在地和接受单位所在地劳动保障部门双重特许，取得派遣许可证后，还得经工商行政部门登记注册方可营业服务);C合同体系(具备劳动合同的一般法定条款之外，还应增加法定条款，如接受单位，派遣期限，接受单位的工作岗位等)

三、派遣劳动者管理要点：管理的特殊性主要在于避免可能出现的劳动歧视问题，应注意的要点：派遣雇员与正式雇员享有平等垢法定劳动权利、在同一岗位使用的派遣雇员与正式雇员应当同等待遇，同岗同酬、用人单位的内部劳动规则的实施对派遣雇员与正式雇员一律平等、派遣雇员的派遣期限到期，应提前告知，并应派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。

四、工资集体协商的含义：是指企业工会(雇员)代表与企业(雇主)代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。

五、工资指导线制度的含义及作用：含义是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法及规定的总称。工资指导线的作用：1为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制;2引导企业自觉控制人工成本水平;3完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济条件下的政企分开;制定工资指导线应遵循的原则：1双低原则，即企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长;2差异原则，即允许各地根据其具体情况确定当地工资指导线水平;3共同协商原则，即由劳动保障行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究制定。工资指导线分为：上线(预警线)、基准线、下线

六：劳动力市场工资指导价位含义及两个转变：含义是指按劳动力市场工资指导价位制度是劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求，通过科学的方法，定期对各类企业中不同职业与工种的工资水平进行调查、分析、汇总、磷矿

粉工，形成各类职业工种的工资价位，向社会发布，用以规范劳动力市场供需双方的行为，从微观上指导企业合理确定劳动者个人工资水平和各类人员的工资关系。分为年工资收和月工资收入两种形式，按高位数、中位数和低位数三种标准反映平均水平。转变：由直接控制转向间接调控，由调控工资总量转变为调控工资水平。

七、工资集体协商的实施步骤：1提出方事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点与内容等，另一方接到协商意向书后，应于20日内给予书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商;2在合法的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料;3协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议;4协商双方达成一致后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立。

八、劳动安全卫生管理制度种类：安全生产责任制度、安全技术措施计划管理制度、安全生产教育制度、安全生产检查制度、重大事故隐患管理制度(要点：重大事故隐患分类、报告、预防、整改措施、整改的完成情况检查验收)、安全卫生认证制度、伤亡事故报告和处理制度(包括内容：企业职工伤亡事故分类、报告、调查、处理)、个人劳动安全卫生防护用品管理制度、劳动者健康检查制度。

九、职业安全卫生保护费用分类及预算编制审核程序：分类：劳动安全卫生保护设施建设费用、劳动安全卫生保护设施更新改造费用、个人劳动安全卫生保护用品费用、劳动安全卫生教育培训经费、健康检查和职业病防治费用、有毒有害作业场所定期检测费用、工伤保险费、工伤认定及评残费用等。程序：1企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并提前下达到中层和基层单位;2劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编预算;3自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会;4企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达部门执行;5编制费用预算;6编制直接人工预算;7根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。

十、劳动争议的概念、特征及分类、处理原则：劳动争议是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。实质是劳动当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。特征：劳动争议的当事人是特定的、劳动争议的内容是特定的、劳动争议有特定的表现形式。分类：1按劳动争议的主体划分个别争议(是有共同理由，劳动者一方当事人在二人以下的劳动争议)、集体争议(是有共同理由，劳动者一方当事人在三人以上的劳动争议)和团体争议(是团体因签订集体合同而发生的劳动争议);2按劳动争议的性质分权利争议和利益争议;3按劳动争议的标的分：劳动合同争议、关于劳动安全卫生工作时间休息休假保险福利而发生的争议、关于劳动报酬培训奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议等。处理原则：着重调解及时处理的原则、(受理、调解、仲裁、判决、结案)、在查清事宜的基础上依法处理的原则、当事人在适用法律上一律平衡的原则。

十一、调解的特点：群众性、自治性、非强制性，调解的程序：申请和受理(30日内)、调查和调解、制作调解协议书或调解意见书。

十二、调解委员会解调与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时的调解的区别：1在劳动争议处理中的地位不同。解雇委员会的调解是独立的程序，后者的调解不具有程序性(独立与非独立)2主持调解的主体不同(群众性与行政法律部门);3调解案件的范围不同(企业内部与所辖区域);4调解的效力不同(非强制性与强制性);5期限不同(30天/60天/120天)

十三、劳动争议仲裁的概念、原则和程序分别是什么?概念劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。仲裁主体和对象具有特定性。原则：一次裁决原则、合议原则、强制原则、回避原则、区分举证责任原则。程序①申请和受理②案件仲裁准备③开庭审理和裁决④仲裁文书的送达

十四、团队劳动争议的特点及处理程序：团队劳动争议是指集体合同双方当事人因签订集体合同和履行集体合同而发生的争议。具有的特点是：争议主体的团队性、争议内容的特定性、影响的广泛性。处理程序：1发生争议时，争议双方应协商解决;2不愿协商或协商不成，申请企业劳动争议调解委员会调解;3调解不成或不愿调解的，申请劳动争议仲裁机构仲裁;4不服仲裁裁定，申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判决。

十五、结合一两个劳动争议案例，按照劳动争议案例分析要点试做分析。答：劳动争议案例分析要点①确定劳动争议的标的，即当事人之间矛盾所指向的对象②分析引起劳动争议的事实和结果③分析确定意思表示的意志内容④确定行为模式标准与当事人所实施行为的差异性⑤分析确定意思表示合法性分析，根据差异确定当事人做出的判断和选择的合法性⑥分析确定劳动争议当事人所实施的行为⑦分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害⑧分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系⑨分析确定行为人的行为是否有主观上的过错。

十六、为避免重大劳动安全卫生事故的发生，如何进行劳动安全卫生环境的营造?答：为避免重大劳动安全事故的发生，可以从以下三个方面来进行劳动安全卫生环境的营造：①营造劳动安全卫生观念环境;②营造劳动安全卫生制度环境(⑴建立健全的劳动安全卫生管理制度;⑵严格执行各项劳动安全卫生规程;⑶奖罚分明);③营造劳动安全卫生技术环境(⑴直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故;⑵完善劳动场所设计、实现工作场所优化;⑶劳动组织优化)。

十七、平等协商的含义是什么?平等协商与集体协商的主要区别是什么?答：含义指的是雇佣双方本着平等自愿、协商一致的基础，就双方的权力和义务进行协商，体现双方权益的公平、公正、公开性原则区别集体协商是在平等协商的基础上，企业工会(雇主)代表依法就企业内部制度，工资分配等事项进行协商，在协商一致的基础上签订协议的行为。集体协商是调整劳动关系运行的重要机制。

十八、论述我国劳动关系从利益一体型向利益协调型转变的必然性。答：利益一利是计划经济的基本特征，以国家代表各方面的利益为基本的出发点处理劳动关系的矛盾和问题。随着经济体制改革和现代企业制度的建立，劳动关系呈现多元化的新特征。伴随着政治和经济体制改革，我国劳动关系发生了深刻的变化，主要表现在以下5个方面：①劳动关系主体明确化。一方为用人单位，另一方为劳动者;法人财产及劳动力产权的逐渐形成和明确，必然使劳动关系主体明确化②劳动关系多元化。多种经济式的发展，打破了公有制的劳动关系一统天下的局面，与多种经济形式相对应，劳动关系呈现多元化的特点③劳动关系利益复杂化。改革本身就是一场深刻的革命，是利益格局全面的调整。社会政治、经济的变化，体制改革所倡导的政企分开，以及此种变化相应带来的行为方式、思维方式的转变，均使劳动关系双方的利益追求趋向复杂化④劳动关系多变化。劳动权、择业权的确认与实施，企业经营权的确认与实施，市场经济本身的动态多变属性导致劳动关系的动态多变性⑤劳动关系利益协调机制趋向法制化。社会主义市场经济的发展，推动法律制约下的契约自由原则的实施，政府若仍使用行政手段干预，单方面的决定企业劳动关系双方的

十八、论述我国劳动关系从利益一体型向利益协调型转变的必然性。答：利益一利是计划经济的基本特征，以国家代表各方面的利益为基本的出发点处理劳动关系的矛盾和问题。随着经济体制改革和现代企业制度的建立，劳动关系呈现多元化的新特征。伴随着政治和经济体制改革，我国劳动关系发生了深刻的变化，主要表现在以下5个方面：①劳动关系主体明确化。一方为用人单位，另一方为劳动者;法人财产及劳动力产权的逐渐形成和明确，必然使劳动关系主体明确化②劳动关系多元化。多种经济式的发展，打破了公有制的劳动关系一统天下的局面，与多种经济形式相对应，劳动关系呈现多元化的特点③劳动关系利益复杂化。改革本身就是一场深刻的革命，是利益格局全面的调整。社会政治、经济的变化，体制改革所倡导的政企分开，以及此种变化相应带来的行为方式、思维方式的转变，均使劳动关系双方的利益追求趋向复杂化④劳动关系多变化。劳动权、择业权的确认与实施，企业经营权的确认与实施，市场经济本身的动态多变属性导致劳动关系的动态多变性⑤劳动关系利益协调机制趋向法制化。社会主义市场经济的发展，推动法律制约下的契约自由原则的实施，政府若仍使用行政手段干预，单方面的决定企业劳动关系双方的事务已不再适宜。市场经济、民主政治、群众的法制需要导致依法调节劳动关系双方的矛盾和利益，法律化是一个必然的趋势。劳动关系的上述变化虽然各具特色，但其总的方向是在承认劳动关系双方利益差别的基础上，通过规范双方的权利义务来协调双方的利益差别和矛盾。所以说：我国劳动关系从利益一体型向利益协调

事务已不再适宜。市场经济、民主政治、群众的法制需要导致依法调节劳动关系双方的矛盾和利益，法律化是一个必然的趋势。劳动关系的上述变化虽然各具特色，但其总的方向是在承认劳动关系双方利益差别的基础上，通过规范双方的权利义务来协调双方的利益差别和矛盾。所以说：我国劳动关系从利益一体型向利益协调型转变是一个必然性的转变。

第二篇：人力资源二级劳动关系总结

劳动关系

1.劳务派遣：指劳动派遣单位与接收单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，派遣劳动者接受单位指挥监督，为接受单位提供劳动。派遣劳动者的接受单位因为劳动力的使用，按照劳务派遣协议向劳务派遣单位支付费用，派遣劳动者获得就业岗位及工资、福利和社会保险待遇，劳务派遣单位从派遣业务中获得收入的经济活动。（选择）

2.劳务派遣的表述语：雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、劳动者派遣、人才派遣、人才租赁、劳动力派遣等。（选择）

3.劳动派遣术语需要推敲的方面：1]雇员租赁、人才租赁等，相对于现代文明的发展，是不妥当的术语；2]劳动派遣也不甚准确；3]劳动派遣是一个有多种含义的术语。（选择）

4.劳动派遣的本质特征：雇佣和使用相分离

6.劳动派遣的管理：A劳务派遣单位的管理a资格条件b合同体系c劳务派遣单位不得不克扣接受单位按劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和接受单位不得向被派遣劳动者收取费用。B被派遣劳动者的管理

7.工资集体协商含义：指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。

8.工资协议的含义：指专门就工资事项签订的专项集体合同。

10工资指导线制度：在市场经济的运行中，国家为实现促进经济社会持续稳定发展，促进就业和物价稳定等政策目标，都要对经济运行实施宏观调控。工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。

13劳动力市场工资指导价位的制定程序：信息采集、价位制定、公开发布

16职业安全卫生保护费用分类：a劳动安全卫生保护设施建设费用b劳动安全卫生保护设施更新改造费用。C个人劳动安全卫生防护用品费用d劳动安全卫生教育培训经费e健康检查和职业病防治费用f有毒有害作业场所定期检测费用e工伤保险费g工商认定、评残费用 17职业安全卫生预算编制审核程序：a企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位。b劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编预算。C自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会。d企业预算委员会经过审核、协调平衡、汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行。E编制费用预算f编制直接人工预算g根据企业管理费用预算表，制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。18劳动争议：又称为劳动纠纷，指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷，劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。19劳动争议仲裁：是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。特征：仲裁主体和对象具有特定性。仲裁施行强制原则，只要劳动争议当事人一方提出仲裁申请即能引起劳动争议仲裁程序的开始，并且施行仲裁前置、裁审衔接制。

20.劳动争议仲裁组织机构包括：劳动争议仲裁委员会（劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表）、仲裁委员会的办事机构。

21劳动争议仲裁的原则：一次裁决原则、合议原则、强制原则、回避原则、区分举证责任原则。

22劳动争议当事人的权利：A当事人有提起仲裁申请，答辩，变更申诉请求，撤诉，要求劳动争议仲裁委员会公正调节和裁决的权利。B当事人有委托代理人参加仲裁活动的权利。

C当事人有申请回避的权利。D当事人有提出主张、提供证据的权利。E当事人有自行和解的权利。F当事人有不服仲裁裁决向人民法院起诉的权利。G当事人有申请执行的权利。23劳动争议当事人的义务：A当事人有正当行使权利的义务B当事人有遵守仲裁庭纪律和程序的义务。C当事人有如实陈述案情、提供证据。回答仲裁员提问的义务。D当事人有尊重对方当事人和其他仲裁参加人的义务。E当事人有自觉履行发生效力的仲裁调解书和仲裁书的义务。F当事人有按规定缴纳仲裁费的义务。

27调解委员会调解的程序：A申请和受理。.劳动争议发生后，当事人双方都可以自知道或应当知道其权利被受侵害之日起的30日内，以口头或书面的事实向调解委员会提出申请。B调查和调解C制作调解协议书或调解意见书。调解委员会调解劳动争议期限为30日，即调解委员会应当自当事人申请调解之日起的30日内结束。到期未结束的，视为调解不成。28劳动争议仲裁程序:A 申请和受理。审批应在填表7日内做出决定。决定立案的，应在决定立案的7日内向申诉人发出书面通知，将申诉副本送达被诉人，并要求在15日内提交答辩书和证据。B案件仲裁准备。组成仲裁庭或指定仲裁员、审阅案件材料、进行必要的调查取证，庭审前进行调解。C开庭审理和裁决D仲裁文书的送达。仲裁裁决书自双方当事人收到之日起的15日内不向人民法院起诉的，即发生法律效力。劳动争议的申诉时效为60日，延期不得超过30日。

29申请劳动争议仲裁应当符合以下条件：申诉人必须是与本案有直接利害关系的职工与单位；有明确的被诉人、具体的要求和理由；属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议。属于受诉仲裁委员会管辖，并符合申请仲裁的时效规定。

30集体劳动争议处理的程序：劳动者一方当事人在30人以上的集体劳动争议，根据国家劳动法律法规的规定适用劳动争议处理的特别程序。

31集体劳动争议特别程序的特点：劳动争议仲裁庭为特别合议仲裁庭，由3人以上的单数仲裁员组成；劳动者一方当事人应当推举代表参加仲裁活动，代表人数由仲裁委员会确定；影响范围重大的集体劳动争议案件由省级劳动争议仲裁委员会管辖；集体劳动争议应自组成仲裁庭之日起的15日内结束，需要延期的，延期不得超过15日；仲裁庭应按照就地、就近原则进行处理，开庭场所可设在发生争议的企业或其他便于及时办案的地方；劳动争议仲裁委员会对受理的劳动争议及其处理结果应及时像当地政府汇报等。

32团体劳动争议的处理方法

（一）因签订集体合同发生争议的处理方法。（1）当事人协商。

（2）由劳动争议协调处理机构协调处理。包括：申请和受理；劳动争议协调处理机构在调查了解争议情况的基础上，拟定协调处理方案；协调处理；制作《协调处理协议书》；此类争议应自决定受理的3日内结束，争议复杂或其他客观因素影响需要延期的，延期最长不得超过15日。（3）当事人的和平义务，包括：发生团旗劳动争议，当事人应当进行平等协商，以期取得一直意见。在申请和协调处理期间，也不得采取过激行为，同事企业不得解除职工代表的劳动关系。

（二）履行集体合同发生争议的处理方法（1）当事人协商。（2）劳动争议仲裁委员会仲裁。履行集体合同的团体争议的处理适用集体劳动争议处理的特别程序。（3）法院审理。对仲裁不服的，可以自收到裁决书之日15日内向法院提起诉讼。

33劳动争议案例分析的方法

（一）按照劳动争议自身的规定性进行分析（1）确定劳动争议的标的。（2）分析确定意思表示的意志内容A行为人的意思表示必须包含一定意图，即追求一定法律效果的意图。B意思表示必须完整的表达追求该项意图的必须内容。C行为人以一定方式将内心的意图表示于外部，可以由他人客观的加以识别。（3）分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规，集体合同、劳动合同、企业内部劳动管理规则的规定。

（二）按照承担法律责任要件进行分析A分析确定劳动争议当事人所实施的行为。B分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定危害。C分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系D分析确定行为人的行为是否有主观上的过错。

劳动关系管理简答

5.劳务派遣的成因：A.降低劳动管理成本B促进就业C为强化劳动法制提供条件D满足外国组织驻华带便机构等特殊单位的需求。

9.工资集体协商的内容：A工资协议的期限B工资分配制度、工资标准和工资分配形式C职工平均工资水平及其调整幅度D奖金、津贴、补贴等分配方法E工资支付办法F变更、解除工资协议程序G工资协议的终止条件H工资协议的违约责任I 双方认为应当协商约定的其他事项。

11工资集体协商的实施步骤：A提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商时间、地点、内容等。另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。B在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。Ｃ协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议。Ｄ协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立。

12工资协议的审查：1]工资协议签订后7日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地劳动保障行政部门审查；2]劳动保障行政部门应在收到工资协议15日内，对协商双方代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查；3]工资协议报送15日后，协商双方未收到劳动保障行政部门的《工资协议审查意见书》，视为劳动保障行政部门同意，该工资协议即行生效；4]在接到已生效的工资协议后，协商双方应于5日内，以适当形式向双方人员公布。

14劳动力市场工资指导价位的制度的目标：1]建立规范化的信息采集制度，保证统计调查资料的及时性、准确性；2]建立科学的工资指导价位制定方法，保证工资指导价位能真实反映劳动力价格，并体现政府宏观指导意图；3]建立现代化的信息发布手段，使工资指导价位直接、及时、便捷地服务于企业和劳动者。

15劳动安全闻声管理制度的种类：安全生产责任制度、安全技术措施计划管理制度、安全生产教育制度、安全生产检查制度、重大事故隐患管理制度、安全卫生认证制度、伤亡事故报告和处理制度、个人劳动安全卫生防护用品管理制度、劳动者健康检查制度

24团体劳动争议：指集体合同双方当事人因签订集体合同和履行集体合同所发生的争执。25团体劳动争议特点：争议主体的团体性、争议内容的特定性、影响的广泛性

26劳动争议的处理程序：A根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决。B不愿协商或协商不成，当事人可以申请企业劳动争议调解委员会调解。C调解不成或不愿调解，当事人申请劳动争议仲裁机构仲裁。D当事人一方或双方不服仲裁裁定，则申诉到人民法院，由人民法院依法审理并作出最终判决。

第三篇：二级人力资源管理师第六章 劳动关系管理(简答题)

人力资源管理师（二级）（第三版）简答题

第六章劳动关系管理

一、劳动关系、劳动法律关系以及劳务关系的含义、特征、区别

1、劳动关系的含义：是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。

2、劳动关系的特征：（1）劳动关系的内容是劳动（2）劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点（3）劳动关系具有平等性和隶属性的特点

3、劳动法律关系：是指劳动法律规范在调整劳动关系的过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。

4、劳动法律关系的特征：（1）劳动法律关系是劳动关系的现实形态、（2）劳动法律关系的内容是权利和义务（3）劳动法律关系是双务关系（4）劳动法律关系具有国家强制性

5、事实劳动关系：指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系

6、事实劳动关系形成的原因（1）不订立书面劳动合同而形成事实劳动关系（2）无效劳动合同而形成事实劳动关系（3）双重劳动关系而形成事实劳动关系（4）以其他合同形式替代劳动合同而形成事实劳动关系 事实劳动关系的认定凭证：（1）工资支付凭证或记录（2）用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”（3）劳动者填写的用人单位招工“登记表”“报名表”（4）考勤记录（5）其他劳动者的证言其中（1）（3）（4）单位举证

7、劳务关系：劳动服务供给者与劳动服务需求根据口头或书面约定，由劳动服务供给者向需求者提供一次性或者特定的劳动服务，需求者依照约定向供给者支付劳务报酬的民事法律关系

8、劳务关系的特征：（1）劳务关系双方当事人的法律地位平等，在人身上不具有隶属关系，当事人之间不存在管理与被管理、指挥、命令、服从的关系（2）工作风险一般由劳务供给者自行承担（3）劳务关系是基于民事法律规范成立，并受民事法律规范的调整和保护（4）劳务关系主体具有不特定性，劳务需求方与供给方可以是自然人、法人或其他组织。劳务关系的内容具有广泛特征等

9、劳动关系与劳务关系的区别：（1）两者产生的原因不同（2）适用的法律不同（3）主体资格不同（4）主体性质及关系不同（5）当事人之间权利义务方面有着系统性的区别（6）劳动条件的提供方式不同（7）违反合同的法律责任不同（8）纠纷的处理方式不同（9）履行合同中的伤亡事故处理不同

二、劳动派遣的概念、性质、特点

1、劳动派遣的含义：指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构从中获得收入的经济活动

2、劳务派遣的性质：

劳务派遣机构与接受单位对劳动者两两之间的关系都是劳动关系，但都是不完全的劳动关系，前者属于有“关系”没劳动的形式关系，后者属于有劳动，没“关系”的实际劳动关系，因而都是不完整的劳动关系，将二者结合起来观察，则构成了一个完整的劳动关系

3、劳务派遣的特点：（1）形式劳动关系的运行（2）实际劳动关系的运行（3）劳动争议的处理

4、劳务派遣中三重关系和三个主体

三种主体是：劳务派遣机构、接受单位和受派遣劳动者

三重关系是：派遣机构与受派遣劳动者、派遣机构与接受单位、接受单位与受派遣劳动者

5、劳务派遣机构的职责：劳务派遣单位是形式劳动关系的主体，职责：（1）派遣劳动者的人力资源管理师（二级）（第三版）简答题

招聘、甄选、考核、录用，将劳动者派遣到接受单位（2）支付工资、提供福利待遇、为被派遣劳动者缴纳社会保险（3）督促接受单位执行国家劳动标准和劳动条件（4）收取派遣劳动者的接受单位支付的派遣服务费（5）行使和履行与劳动者订立的劳动合同以及与接受单位订立的劳务派遣协议约定的应由本方享有和承担的其他权利义务

6、派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体，职责：（1）为派遣劳动者提供工作岗位和其他劳动安全卫生条件（2）实施劳动安全卫生管理（3）制定和实施与派遣劳动者相关的内部劳动规则，实施其他的劳动规则（4）向劳务派遣单位支付派遣服务费（5）行使和履行与派遣单位订立的劳务派遣协议中约定的应由本方享有和承担的其他权利和义务

7、劳动争议处理：（1）派遣机构与接受单位之间发生的争议虽然也会涉及派遣劳动者的利益，但不属于劳动争议，而是属于民事纠纷；（2）在形式劳动关系与实际劳动关系的运行中发生劳动争议，应当按照一般劳动争议的处理原则与程序处理；（3）在形式用人主体与实际用人主体合谋共同侵害劳动者的合法权益时，形式用人单位和实际用人单位都应当作为被诉人（4）在组合劳动关系中的任一用人单位单独承担法律责任的争议中，如果争议结果与另一用人单位有直接的利害关系，前者作为被诉人，后者作为第三人

8、异地劳动者派遣争议的处理：（1）派遣劳动者与派遣机构的劳动争议，由所在地管辖；（2）派遣劳动者与接受单位的劳动争议，由接受单位所在地管辖；（3）派遣劳动者与派遣机构和接受单位的劳动争议，可由劳动合同或劳动者派遣协议约定，由当事人选择派遣机构所在地或接受单位所在地管辖。

三、依法选择劳务派遣机构，建立合作关系，保障被派遣劳动者的合法权益的程序和方法

1、合法的劳务派遣机构的条件：

（1）资格条件：A、注册资本不得少于人民币200万元B、有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施C、有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度D、法律、行政法规规定的其他条件

（2）设计程序：应当向劳动行政部门依法申请行政许可

（3）合同体系：建立二类合同：形式用人单位与被派遣劳动者的劳动合同；劳务派遣机构与用工单位的劳务派遣协议。

2、《劳动合同法》如何保障劳动权益

（1）劳动合同的内容：除应当具备一般法定条款这外，还应当载明用工单位、派遣期限、工作岗位；劳务派遣协议双方要约定：派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬、社会保险费的数额和支付方式以及违反协议的责任（2）劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳动派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬；（3）劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按用工单位所在地的标准执行（4）用工单位应当根据工作岗位实际与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割成数个短期协议（5）劳务派遣单位不得克扣劳动者的劳动报酬（6）派遣单位和用人单位不得向劳动者收取费用

3、为防止和制止被派遣劳动者的歧视，在管理中应当遵守哪些规定：（1）被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定权利，如参加工会的权利、民主参与的权利、提请劳动争议处理的权利，实际用人单位的集体合同规定的工作时间、休息休假、劳动安全卫生等劳动条件同样适用于派遣雇员。在同一岗位使用的派遣雇员与正式雇员应当同等待遇，同岗同酬，用人单位无同类岗位的，参照用人单位所在地或者相近岗位劳动者的报酬（（2）劳务派遣用工是企业用工的补充形式，只能在临时性、辅助性、替代性的工作岗位上，其数量不得超过用工总量的一定比例

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（3）用工单位应当履行下列义务

A、执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护B、告知被派遣劳动者其工作要求和劳动报酬C支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇D对在岗被派遣劳动者进行工作岗位必需的培训D连续用工的，实行正常的工资调整机制

（4）被派遣劳动者的期限：被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同劳务派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。被派遣劳动者劳动合同的解除、终止的法定条件按照《劳动合同法》的相关规定执行

4、外国企业常驻代表机构聘用中国雇员程序

（1）外国企业常驻代表机构聘用中国雇员，应委托经政府批准的有资质的外企服务单位办理（2）涉外就业服务单位必须遵守国家的劳动法律、法规和有关的政策接受劳动部门的监督检查，保护中国雇员的合法利益（3）中国雇员必须通过涉外就业服务单位向外国企业常驻代表机构求职应聘（4）涉外就业服务单位派中国雇员到外国企业常驻代表机构工作应按规定办理有关审查手续（5）涉外就业服务单位与中国雇员建立关系应当依照国家的有关法律的规定签订劳动合同，并依法为中国雇员缴纳社会保险（6）涉外就业服务单位向外国企业常驻代表机构提供中国雇员应依法与其签订劳务派遣协议，明确双方的权利义务（7）中国雇员与外国企业常驻代表机构或涉外就业服务单位发生劳动争议，按照国家的劳动法律法规的规定处理（8）外国企业常驻代表机构违反国家规定直接聘用中国聘员的，不具有资质的中介组织擅自向外国企业常驻机构提供中国雇员的，中国雇员无《雇员就业证》到外国企业常驻代表机构工作的，涉外就业服务单位不同中国雇员签订劳动合同或非法向外国企业派遣中国雇员的，依照有关法律、法规、规章承担法律责任（9）香港、澳门、台湾地区的企业和其他经济组织虽非外国企业，但是在我国大陆设立的常驻代表机构聘用内地雇员参照上述规定。

四、工资集体协商的含义和内容、工资集体协商指导员的任职条件和职责

1、工资集体协商：指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。

•工资协议是指专门就工资事项签订的专项集体合同。

2、工资集体协商的内容：（1）工资协议的期限（2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式（3）职工平均工资水平及调整幅度（4）奖金、津贴、补贴等分配办法（5）工资支付办法（6）变更、解除工资协议的程序（7）工资协议的终止境条件（8）工资协议的违约责任（9）双方认为应当协商约定的其他事项。

3、工资集体协商咨询指导员队伍建设的做法：（1）由省一级劳动关系三方协调会议明确工资集体协商咨询指导员的任职条件（2）明确工资集体协商咨询指导员的工作职责（3）确定工资集体协商咨询指导员的义务

4、工资集体协商指导员如何产生：由市、县、乡镇协调关系三方联系推荐，经省、市劳动关系三方培训和考评合格取得资格证后，以各市、县、乡镇协调劳动关系三方聘用的方式产生

5、工资集体协商指导员的来源：可以从社会各界从事劳动关系领域工作的学者、律师、教师、社会工作者、企业管理工作者、以及在企业直接从事人力资源管理、工会工作的干部等方面的人士中聘用。

6、工资协商指导员应具备的条件：（1）具有中专以上文化程度，能熟练运用劳动法法律法规，熟练相关劳动、工资方面的政策，并能熟练运用政策分析处理问题；（2）了解本地区相关行业的工资水平和企业生产经营管理等方面的专业知识，熟悉企业人力资源管理、劳动工

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资和企业生产经营管理方面的专业知识，熟悉企业人力资源管理、劳动工资和社会保障等方面的专业知识。（3）具有一定的指导和综合协调能力，有丰富的实践经验和较高的谈判艺术，能够熟练地组织和处理集体协商、集体合同签订、工资集体协商工作的相关事宜。

7、工资集体协商咨询指导员的工作职责：（1）指导、帮助企业、基层工会开展集体协商、签订工资专项集体合同（2）指导和帮助企业（行业）或基层工会收集职工意见、提出协商要约拟定协商方案、研究协调策略、确定协商内容、起草工资专项集体合同草案等，并负责收集和整理与工资集体协商相关的企业生产经营情况，资料、数据和信息（3）受市、县、乡镇协调劳动关系三方的委派接受企业或基层工会委托，作为工资集体协商正式代表，全过程参与工资集体协商，跟踪了解工资专项集体合同的履行落实情况，帮助企业建立适应行业、企业特色的工资分配制度（4）为企业开展工资集体协商提供咨询服务，并在聘任单位的领导下，对工资集体协商实践经验进行总结和研究（5）通过对工资集体协商代表开展有关法律法规、政策、协商技巧、财务、统计等知识和包括劳动分配率、劳动效率系数法等工资测算的基本方法的培训，提高协商代表的专业知识水平，掌握一定的协商艺术、谈判技巧

8、工资集体协商咨询指导员的义务

（1）坚持认真执行国家收入分配政策，坚持客观、公正、维护企业整体利益与维护职工合法利益相一致的原则（2）真实反映所委托方的意愿，维护委托方合法权益，及时与委托方沟通情况（3）对企业工资集体协商中产生的矛盾，认真负责地进行调解，避免突发性事件和冲突事件发生，并及时向上级组织报告，维护正常的生产、工作秩序和社会稳定（4）严格保守商业秘密，不得向外界泄露工资集体协商中涉及的有关秘密信息等。

五、工资指导线制度、劳动力市场工资指导价的含义、内容、制订程序和方法

1、工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。

•工资指导线的目的：调整、规范工资分配关系，逐步提高工资水平，保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果，实现社会公平。

2、工资指导线的作用（1）为企业集体协商确定工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制。（2）引导企业自觉控制人工成本水平（3）完善国家的工资宏观调控体系，体现市场经济条件下“政企分开”

3、制定工资指导线应遵循的原则：（1）工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则（2）由于我国幅员辽阔，地区之间经济发展并不均衡，经济发展水平及发展速度、生活费水平及其他价格水平也存在比较大的差异，因而国家不实行全国统一的工资指导线标准，允许各地根据其具体情况确定当地工资指导线水平。（3）制定工资指导线实行协商原则，由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究制定，并将当年工资指导线方案报劳动保障部审核后，经地方政府审批，由地方政府颁布。

4、工资指导线的主要内容：（1）经济形势分析（2）工资指导线意见

•经济形势分析：国家宏观经济形势和宏观政策分析、本地区上一经济增长、企业工资增长分析、本经济增长预测以及与周边地区的比较分析。•工资指导线有三条：上线（以预警线）、基准线、下线

上线也称预警线，是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示，“工资总额的增长低于经济效益的增长，实际平均工资的增长低于劳动生产率的增长”的原则（两低于原则）

•基准线是指货币工资平均增长目标，是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工

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资增长水平。

•工资指导线的下线：主要适用于经济效益较差或亏损企业，这类企业的货币平均增长在工资指导线适用的内允许零增长或负增长，但向在法定工作时间内提供正常劳动的劳动者支付的工资不得低于当地最低工资标准。

5、劳动力市场工资指导价位制度是劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求，通过科学的方法，定期对各类企业中不同职业（工种）的工资水平进行调查、分析、汇总、加工，形成各类职业（工种）的工资价位，向社会发布，用以规范劳动力市场供需双方的行为，从微观上指导企业合理确定劳动者个人工资水平和各类人员的工资关系。

6、劳动力市场工资指导价位制度的意义：（1）建立并完善劳动力市场工资指导价位制度，能够为劳动力市场机制实现劳动力资源优化配置方面发挥基础性的调节作用提供条件。（2）有利于政府管理部门转变职能，由直接的行政管理，即对企业内部管理事务进行干预，转为充分利用劳动力市场价格信号，指导企业劳动力供求状况和市场价格，合理确定工资水平和各类人员工资关系，形成企业内部科学合理的工资分配体系。（3）有处于引导劳动力合理、有序流动，调节地区、行业之间的就业结构，使劳动力价格机制与劳动力供求机制紧密结合，构建完整的劳动力市场体系。（4）可以为新办企业在确定雇员初始工资水平时提供参考，也为企业工资集体协商确定工资水平提供参考依据。

7、工资集体协商的程序：（1）工资集体协商代表的确定（2）工资集体协商的实施步骤（3）工资协议的审查（4）明确工资协议期限。

8、工资集体协商代表的确定：（1）雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到半数以上雇员同意，雇主一方代表由企业法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任，各方代表人数对等，每方至少三名；雇主协商代表与雇员协商代表不得相互兼任（2）协商双方各自确定一名首席代表，在协商期间轮渡担任协商会议执行主席，负责工资集体协商有关的组织工作，并对协商过程中发生的问题提出处理意见。雇员一方的首席代表由工会主席担任，工会主席也可以书面委托其他雇员的代表作为首席代表；未成立工会的，由雇员集体协商代表推举；雇主一方的首席代表应当由法定代表人担任，法定代表人也可以书面委托其他雇主方面的代表作为首席代表。（3）双方均可书面委托本企业以外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的1/3，外聘委托人员不能担任首席代表（4）双方享有平等的建议权、否决权、陈述权（5）雇员协商代表的合法权益受到法律保护，雇主不得对其采取歧视性行为，不得违法解除工变更其劳动合同（6）内部协商代表参加工资集体协商活动，应视为提供了正常活动，原来所享受的工资、奖金、津贴、补贴、保险福利不变。

9、工资集体协商的实施步骤：（1）劳动关系双方均可向对方提出集体协商的要求，提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等；另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商（2）在不违反法律、法规的前提下，协商双方有义务按照双方的要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料（3）协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议（4）协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立。

•协商代表在进行工资协商时、确定工资水平时应综合考虑以下因素：（1）地区、行业、企业的人工成本水平（2）地区、行业的职工平均工资水平（3）当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位（4）本地区城镇居民消费价格指数（5）企业劳动生产率和经济效益（6）上企业职工工资总额和职工平均工资水平，以及其他与工资集体协商有关的情况。

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9、工资协议的审查：（1）工资协议签订后10天内，由企业将工资协议一式三份及说明，报告当地（县级以上）劳动保障部门审查（2）劳动部门在收到工资协议15日内，对协商双方代表的资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查。若无异议，应及时向协商双方送达《工资协议审查意见书》，工资协议即行生效；如对工资协议有修改意见，则应将修改意见在《工资协议审查意见书》中通知协商双方，双方应就修改意见及时协商，修改工资协议，并重新报送劳动行政部门。（3）工资协议报送15日后，协商双方未收到劳动保障部门的《工资协议审查意见书》视为劳动保障部门同意，该工资协议即行生效（4）在接到生效的工资协议后，协商双方应于5日内，以适当形式向双方人员公布。

10、明确工资协议期限：工资集体协商，一般一年进行一次，雇员和雇主双方均可在原工资协议期满前60日内，向对方提出协商意向书，进行下一轮的工资集体协商，做好新旧工资协议的相互衔接。

11、劳动力力市场工资指导价位的制定程序：（1）信息采集（2）价位制定（3）公开发布。

12、劳动力工资指导价位的目标：（1）建立规范化的信息采集制度，保证统计调查资料的及时性、准确性（2）建立科学化的工资指导价位的制定方法，保证工资指导价位能真实反映劳动力价格，并体现政府宏观指导意图（3）建立现代化的信息发布手段，使工资指导价位直接、及时、便捷地服务于企业和劳动者。

六、劳动卫生管理制度的内容，以及劳动安全卫生预算编制和审核程序和方法

1、劳动安全卫生管理制度的种类：（1）安全生产责任制度（2）安全技术措施计划管理制度（3）安全生产教育制度（4）安全生产检查制度（5）重大事故隐患管理制度（6）安全卫生认证制度（7）伤亡事故报告和处理制度（8）个人劳动安全卫生防护用品管理制度（9）劳动者健康检查制度。

2、安全生产责任制度：企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责，工人在各自的岗位上承担严格遵守安全技术规程的义务。

3、安全技术措施计划项目：安全技术措施、劳动卫生措施、辅助性设施建设、改善措施以及劳动安全卫生宣传教育措施。

4、伤亡事故报告和处理制度：此制度的目的是及时报告、统计、调查和处理职工伤亡事故、采取预防措施，总结经验，追究事故责任，防止伤亡事故再度发生。

5、劳动者的健康检查制度：（1）员工招聘健康检查（2）企业员工的定期体检，发现疾病及时治疗以及预防职业病的发生。

6、重大事故隐患管理制度：对企业可能导致重大人身伤亡或重大经济损失，潜伏于作业场所、设备设施以及生产、管理行为中的安全缺陷进行预防、报告和整改的规定。其要点：（1）（1）重大事故隐患分类（2）重大事故隐患报告（3）重大事故隐患预防和整改措施（4）劳动行政部门、企业主管部门对重大事故隐患整改措施的完成情况的检查验收

7、安全卫生论证制度：此项制度通过对劳动安全卫生的各种制约因素是否符合劳动安全卫生要求进行审查，并对符合要求者正式认可、允许进入生产过程的制度，其要点为：（1）有关人员资格论证、如特种作业人员资格认证（2）有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证，如矿山安全资格、劳动安全卫生防护用品设计、制造单位的资格认证等（3）与劳动安全卫生联系特别的物质技术产品的质量等

七、企业执行各项劳动安全卫生预算的编制与审核，积极营造劳动安全卫生环境的内容和方

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法

1、劳动安全卫生保护费用的类别：（1）劳动安全卫生保护设施建设费用（2）劳动安全卫生保护设施更新改造费用（3）个人劳动安全卫生防护用品费用（4）劳动安全卫生教育培训费用（5）健康检查和职业病防治费用（6）有毒有害作业场所定期检测费用（7）工伤保险费（8）工伤认定、评残费用。

2、职业安全卫生预算编制审核程序（1）、企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位（2）、劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编预算（3）、自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会（4）、企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行（5）、编制费用预算（6）、编制直接人工预算（7）、根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。

3、严格执行各项安全卫生管理制度

•职业危害即具有客观现实性，又具有可避免性。职业危害发生的客观可能性表明劳动安全卫生保护的必要性，可避免性则表明劳动保护的可行性。潜在职业危害因素转变为职业伤害的诱发或激发条件：（1）劳动条件的不良状态（2）劳动组织的不完善（3）人的错误管理行为与错误操作行为（4）人们对自然规律的认识不足和防护手段、方法的欠缺等

4、积极营造劳动安全卫生环境：营造劳动安全卫生观念环境、卫生制度环境、卫生技术环境。

•营造安全卫生的观念环境：

主导观念：树立安全第一、预防为主的劳动安全卫生观念，使其成为企业劳动安全卫生保护工作的主导观念，基本准则：安全第一是处理生产与安全之间关系的基本准则

处理职业危害的预防与治理关系应遵循的原则：预防为主，防重于治

劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则：安全第一、预防为主、以人为本 •营造劳动安全卫生制度环境：（1）建立健全的劳动安全卫生管理制度（2）严格执行各项劳动安全卫生规程（3）奖惩分明。

•营造劳动安全卫生技术环境（1）直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故（2）完善劳动场所设计，实现工作场所优化（3）劳动组织优化。

•劳动组织优化：不同工种、工艺阶段合理组织；准备性工作和执行性工作合理组织；作业班合理组织、工作时间合理组织等。

八、劳动争议的概念、分类、处理原则，劳动争议调解的特点，组织机构、职责和基本原则

1、劳动争议又称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议的实质：劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。

2、劳动争议与其他社会关系相比，具有以下特征：

（1）劳动争议的当事人是特定的（2）劳动争议的内容是特定的（3）劳动争议有特定的表现形式。

3、劳动争议的分类

（1）按照劳动争议主体划分：个别争议、集体争议、团体争议 •个别争议为10人以下，集体争议为10人以上，•团体争议是工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议。

（2）按照劳动争议的性质划分：权利争议（又称既定权利争议）和利益争议（当事人因主

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张有关待确定的权利和义务所发生的争议）

（3）按照劳动争议的标的划分：劳动合同的争议；关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利的争议；关于劳动报酬、培训、奖惩发生的争议。

4、劳动争议的解决处理制度：是劳动关系处于非正常状态，经劳动关系当事人的请求，由依法建立的处理机构、调解机构、仲裁机构和国家审判机关对劳动争议的事实和当事人的责任依法进行调查、协调和处理为保证法定或约定的劳动标准的实现而制定的有关处理劳动争议的调解程序、仲裁程序和诉讼程序的规范即劳动争议处理的程序性规定的总和

劳动争议的解决机制四种方式：自力救济、社会救济、公力救济、社会救济与公力救济相结合

5、作为社会救济与公力救济相结合的劳动争议仲裁与其他救济机制相比较的特征：（1）贯彻“三方性”原则（2）国家的强制性（3）严格的规范性

6、劳动争议产生的原因：（1）是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议产生的直接原因（2）市场经济的物质利益原则的作用，使得劳动关系当事人之间，既有共同的利益和合作的基础，又有利益的差别和冲突。劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而导致的利益冲突。

7、劳动争议处理的原则：（1）在查清事实的基础上依法处理的原则（2）当事人在适用法律上一律平等的原则。（3）及时处理，着重调节

8、企业的调解委员会调解的特点：群众性、自治性、非强制性

9、调解委员会的调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时的调解的区别：（1）劳动争议处理中的地位不同。调解委员会的调解是独立的程序，后者的调解不具有程序性（2）主持调解的主体不同（3）调解案件的范围不同（4）调解的效力不同。

10、企业劳动争议调解委员会的设立：大中型企业应当依法建立调解委员会，并配备专职或者兼职工作人员，有分公司、分店、分厂的企业，可以根据需要在分支机构设立调解委员会。总部调解委员会指导分支机构调解委员会开展劳动争议预防调解工作，调解委员会可以根据需要在车间、工段、班组设计调解小组。

11、调解委员会的代表：由劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定，双方人数对等，劳动者代表由工会委员会担任或者由全体劳动者推举产生，企业代表由企业负责人指定。调解委员会主任由工会委员会成员或者双方推举的人员担任

12、调解委员会的职责：（1）宣传劳动保障法律、法规和政策（2）对本企业发生的劳动争议进行调解（3）监督和解协议、调解协议的履行（4）聘任、解聘和管理调解员（5）参与协调履行劳动合同、集体合同，执行企业的劳动规章制度等方面出现的问题（6）参与研究涉及劳动者切身利益的重大方案（7）协助企业建立劳动争议预防预警机制

13、调解员的职责

（1）关注本企业劳动关系状况，及时向调解委员会报告（2）接受调解委员会指派，调解劳动争议案件（3）监督和解协议、调解协议的履行（4）完成调解委员会交办的其他工作

14、调解委员会调解劳动争议的原则：（1）自愿原则（2）尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则

自愿原则：申请调解自愿、调解过程自愿、履行协议自愿 尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则：企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解并不是劳动争议仲裁或诉讼的必要条件，在调解委员会调解劳动争议的任何阶段，劳动争议当事人都有依法提请仲裁和诉讼的权利。包括：（1）劳动争议发生后，解决劳动争议的方式由当事人自由选择协商、调解或仲裁，调解委员会不得阻止（2）调解过程中，当事人都可提出申请仲裁的请求，调解委员会不得干涉（3）劳动争议经调解委员会调解达成协议，当事人反悔，不愿履行该协议的，仍享有提请仲裁的权利，对此，调解委员会不得阻拦和干预。

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九、劳动争议仲裁的含义和内容，劳动争议仲裁的基本制度，时效制度

1、劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。

2、劳动争议仲裁的特征：（1）仲裁主体具有特定性（2）仲裁对象具有特定性（3）仲裁强行强制原则（4）劳动争议仲裁施行仲裁前置、裁审衔接制

3、劳动争议仲裁的组织机构：劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构，是劳动行政范畴内的一种特殊执法机构

4、劳动争议仲裁委员会的构成：（1）劳动行政部门代表（2）同级工会代表（3）用人单位方面的代表；仲裁委员会组成人数应当是单数。

5、劳动争议仲裁的基本制度：（1）仲裁庭制度（2）一次裁决制度（3）合议制度（4）回避制度（5）管辖制度（6）区分举证责任制度

（1）仲裁庭制度：二种形式：独任仲裁庭、合议仲裁庭

处理下列案件应当由合议仲裁庭审理：A、10人以上集体劳动争议（2）有重大影响的劳动争议（3）仲裁委员会认为应当由合议仲裁庭处理的其他案件（2）一次裁决制度

哪些案件除另有规定，仲裁裁决为终局裁决：（1）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议（2）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

用人单位有证据证明前述规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起30日内向劳动争议仲裁委员会所在地中级人民法院申请撤销裁决：（1）适用法律、法规确有错误的（2）劳动争议仲裁委员会无管辖权的（3）违反法宝程序的（4）裁决所根据的证据是伪造的（5）对方当事人隐瞒了足以公正裁决的证据的（6）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿的、徇私舞弊、枉法裁决行为的。（3）回避制度：哪些人员需要回避：（1）是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属（2）与本案有利害关系的（3）与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的（4）私自会见当事人、代理人、或者接受当理人、代理人的请客送礼的

6、时效：指一定的事实状态持续存在一定时间后即发生一定法律后果的法律制度 劳动争议仲裁时效具有下述特征：（1）仲裁时效具有消灭时效的性质（2）仲裁时效只发生消灭胜诉权的后果，并不发生消灭实体权利的后果（3）仲裁时效具有强行性（4）仲裁时效具有特殊性

7、《劳动争议调解仲裁法》明确规定时效的意义：（1）维护劳动关系的稳定（2）督促权利人及时行使权利（3）有利于正确处理劳动争议案例

8、仲裁时效中断的法定事由：（1）向当事人主张权利（2）向有关部门请求权利救济（3）对方当事人同意履行义务

9、劳动争议当事人的权利：（1）当事人有提起仲裁申请、答辩、变更申诉请求、撤诉、要求劳动争议仲裁委员会公正调解和裁决的权利（2）当事人有委托代理人参加仲裁活动的权利（3）当事人有申请回避的权利（4）当事人有提出主张、提供证据的权利（5）当事人有自行和解的权利（6）当事人有不服仲裁裁决向人民法院起诉的权利（7）当事人有申请执行的权利。义务：（1）当事人有正当行使权利的义务（2）当事人有遵守仲裁庭纪律和程序的义务（3）当事人有如实陈述案情、提供证据、回答仲裁员提问的义务（4）当事人有尊重对方当事人和其他仲裁参加人的义务（5）当事人有自觉履行发生效力的仲裁调解书和仲裁书的义务（6）当事人有按规定交纳仲裁费的义务。

10、团体劳动争议的特点：争议主体的团体性、争议内容的特定性、影响的广泛性。

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十、劳动争议处理的基本程序，协商解决劳动争议、调解委员会调解劳动争议与劳动争议仲裁的程序，以及劳动争议案例分析的方法

1、劳动争议处理的程序：（1）根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方当事人应协商解决。（2）不愿协商或协商不成或达成协议后不履行的，当事人可以申请企业劳动争议调解委员会调解（3）调解不成或不愿调解或达成调解协议后不履行的，当事人申请劳动争议仲裁机构仲裁（4）对仲裁裁决不服的，除法律规定的终局裁决外，当事人一方或双方则申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判决。

2、劳动争议的协商的步骤：（1）发生劳动争议一方当事人通过与另一当事人约见、面谈等方式协商解决（2）劳动争议当事人的劳动者一方可以要求所在企业参与或协调与企业进行协商。工会也可以主动参与劳动争议的协商处理，维护劳动者合法权益。劳动者可以委托其他组织或者个人作为其代表进行协商（3）一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做出口头或者书面回应。5日内不做回应的，视为不愿协商（4）协商达成一致，应当签订书面和解协议，对双方具有约束力，当事人应当履行（6）发生劳动争议，当事人不愿协商，协商不成或者达成和解协议后，一方当事人在约定的期限内不履行和解协议，可以依法向调解委员会或者街道劳动就业社会保障服务所等其他依法设立的调解组织申请调解，也可以向劳动仲裁委员会申请仲裁。

3、企业调解委员会调解的程序：（1）申请和受理（2）调查和调解（3）调解协议书（4）与协商、调解相关的时效规定（5）人民法院的支付令

1）申请和受理：发生劳动争议，当事人没有提出调解申请，调解委员会可以在征得双方当事人同意后主动调解。

2）调查和调解：调解员应当全面听取双方当事人的陈述，采取灵活多样的方式方法，开展耐心、细致的说服疏导工作，帮助当事人自愿达成调解协议。

3）调解协议书：调解协议书一式三份，双方当事人和调解委员会各执一份。生效的调解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。4）与协商、调解相关的时效规定； 5）人民法院支付令：债务人接到支付令之日起15日内，不向法院提出书面异议方可生效。债务人对债权债务关系没有异议，但对清偿能力、清偿期限、清偿方式提出不同意见。

4、劳动争议当事人协商解决劳动争议或者请求劳动争议调解委员会调解劳动争议，出现下列情形之一的属于仲裁时效中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算：（1）一方当事人提出协商要求后，另一方当事人不同意协商或在5日内不做出回应的（2）在约定的协商期限内，一主或双方当事人不同意继续协商的（3）在约定的协商期限内未达成一致的（4）达成和解协议后，一方或者双方当事人在约定的期限内不履行和解协议的（5）一方当事人提出调解申请后，另一方当事人不同意调解的（6）调解委员会受理调解申请后，在受理调解申请之日起15日内一方或者双方当事人不同意调解的（7）在受理调解申请之日起15日内以及双方当事人同意延长的期限内未达成调解协议的（8）达成调解协议后，一方当事人在约定期限内不履行调解协议的

5、支付令申请书（1）标题（“支付令申请书”）

（2）申请人基本情况：姓名、性别、年龄、职业或工作单位和职务（3）被申请人基本情况：用人单位名称、住所、法定代表人（4）请求事项（5）事实和理由：

（6）尾部：递交的人民法院名称、申请人签名或盖章、注明制作文本的时间（7）附件：劳动合同文本复印件、物证、书证、证人

人力资源管理师（二级）（第三版）简答题

6、劳动争议仲裁的程序：（1）申请和受理（2）开庭和裁决

□申请仲裁的条件：（1）申请人与本案有直接利害关系（2）有明确的被申请人（3）有具体的仲裁请求以及所依据的事实、理由（4）申请仲裁的劳动争议属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会的管辖（5）申请时间符合申请仲裁的时效规定 □仲裁申请书应当载明下列事项：（1）劳动者姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务（2）仲裁请求和所根据的事实、理由（3）证据和证据来源、证人姓名、住所 □仲裁申请的效力：（1）启动仲裁程序（2）申请人不得以同一仲裁请求向其他劳动争议仲裁委员会申请仲裁（3）申请仲裁时效中断

□仲裁申请的审查：（1）申请人是否与本案有直接利害关系（2）申请仲裁的争议是否属于劳动争议（3）申请仲裁的劳动争议是否属于仲裁委员会的受理内容（4）该劳动争议是否属于仲裁委员会管辖（5）申请书及有关材料是否齐备并符合要求（6）申请时间是否符合申请仲裁的时效规定。□开庭和裁决：（1）案件仲裁准备（2）在法定期间向当事人送达开庭通知（3）仲裁开庭裁决（4）仲裁期限（5）先行裁决与终局裁决（6）裁决书（7）裁决书的效力 □仲裁开庭裁决的普通程序

（1）由书记员查明双方当事人、代理人及有关人员是否到庭，宣布仲裁庭纪律（2）首席仲裁员宣布开庭，宣布仲裁员、书记员名单，告知当事人的申诉、申辩权利和义务，询问当事人是否申请回避并宣布案由。（3）听取申请人和被申请人答辩（4）仲裁员以询问方式，对需要（5）根据当事人的意见，当庭再行调解。（6）当事人申请仲裁后，可以自行和解（7）仲裁庭复庭，宣布仲裁裁决。（8）对仲裁庭难作结论或需提交仲裁委员会的疑难案件，仲裁庭应当宣布延期裁决。

□仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，要以裁决先予执行，移送人民法院执行。先予执行，应当符合一列条件：（1）当事人之间权利义务明确（2）不先予执行将严重影响申请人的生活

7、劳动争议仲裁调解书和仲裁裁决书的法律效力，即有相同的方面又有不同之处： 相同方面：（1）结束仲裁程序（2）确定了当事人之间的权利义务关系，产生了实体法上的后果，双方当事人应当依法在规定的期限内履行（3）依据一事不再理的原则，当事人不得再以同一事实、理由向仲裁机关申请仲裁（4）具有强制执行效力 不同之处：（1）生效的时间不同（20提起诉讼的权利不同

8、集体劳动争议处理的程序

（1）劳动者一方在10人以上的争议，或者因履行集体合同发生的劳动争议，仲裁委员会可优先审理（2）因履行集体合同发生的劳动争议，经协商解决不成，工会可以依法申请仲裁；尚未建立工会的，由上级工会指导劳动者推举生产的代表依法申请仲裁。（3）劳动者一方在10人以上集体争议，劳动者可以推举3—5名代表人参加仲裁活动（4）法院审理。对不服裁决的，可以自收到裁决之日起15日内向法院提起诉讼，通过法院审理使争议得到解决

9、团体劳动争议处理的方法（1）当事人协商

（2）由劳动争议处理机构协调调处理

协调处理的程序：A、申请和受理B、劳动争议协调处理机构在调查了解劳动争议情况的基础上，拟订协调处理方案C、协调处理，劳动争议处理机构组织同级工会代表、企业方面代表及其他代表与团体争议当事人各方首席代表共同进行协调。D、制作《协调处理协作书》，首席代表和协调处理负责人共同签字E、此类争议应自决定受理的15日内结束，争议复杂

人力资源管理师（二级）（第三版）简答题

或其他客观因素影响需要延期的，延期最长不得超过15日

（3）当事人的和平义务 A、发生团体劳动争议，当事人应当进行平等协商，以期取得一致意见。即使不能协商解决，应通过正常程序向劳动行政部门申请协调处理，不得自行采取过激行为（2）在申请和协调处理期间，也不得采取过激行为，同时企业不得解除职工代表的劳动关系。

10、劳动争议案例分析的方法：按照劳动争议自身的规定性进行分析、按照承担法律责任要件进行分析。

•按照劳动争议的规定性进行分析的要点是（1）确定劳动争议的标的（2）分析确定意思表示的意志内容（3）分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规、集体合同、劳动合同、企业内部劳动管理规则的规定。

•劳动争议的标的，即当事人之间矛盾所指向的对象。•意思表示的意志内容：（1）当事人的意思表示必须包含一定的意图（2）意思表示必须完整地表达追求该项意图的必须内容（3）行为人以一定的方式将内心的意图表示于外部，可以由他人客观地加以识别。

•按照承担法律责任要件进行分析的思维结构：（1）分析确定劳动争议当事人所实施的行为（2）分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害（3）分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系（4）分析确定行为人的行为是否存在主观上的过错。

第四篇：二级案例分析题库-6-劳动关系管理

劳动关系管理复习题

第一步：存在问题及原因分析 第二步：解决问题的措施

第1题

小李和小吴是华东地区某大学2003届热能工程专业班的学生，并为同班同学。2007年两人从大学毕业后一起进入华新公司担任技术员并签订了为期三年的劳动合同，合同期为2007年12月1日至2010年11月31日，其中前6个月为试用期。2008年1月，华新公司出资选送小李和小吴前往英国的工程公司进行项目培训，以期回国后两人能成为技术骨干参与公司即将上马的项目技术革新。出国培训前，公司与两人签订了一份培训协议，并约定：公司出资对两人进行为期3个月的专业技术培训，在培训结束后受训对象为企业服务5年，否则赔偿违约金25万元/人。小李在英国受训期间结识了X公司的技术总监James,小李即应James的邀请去X公司中国区工作，为此，小李于2008年2月中止了培训并立即回国向华新公司提出辞职，华新公司认为小李尚未完成培训因此同意了小李的辞职要求。小吴继续参加培训并在结束培训后即回公司工作。

2010年11月，小吴与华新公司签订的劳动合同期限届满，公司人力资源部门因此阶段正忙于另一批新员工的培训工作直至2011年2月才要求小吴续签劳动合同。不料，小吴2010年下半年已开始与小李、James接触，并于2011年1月中旬起开始参与X公司的项目。因此，小吴则不愿再与华新公司续约而要求终止劳动合同。小吴认为，虽然他与华新公司签订的培训协议效力低于劳动合同，现劳动合同期限届满，培训协议也就不再有效。华新公司遂向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，并要求小吴支付违约金。

问题：1.劳动争议仲裁委员会是否会支持华新公司的主张？为什么？ 2.此案例给现代劳动关系管理者哪些启示？

参考答案

本案例的争议焦点在于劳动合同到期后培训服务期协议的效力以及针对原劳动合同的处理。一.培训服务期协议的效力与劳动合同的效力不存在高低关系，也不存在主从关系，劳动合同期满，并不会影响到培训协议的效力。

二.劳动合同到期，但培训协议仍然有效，在双方没有特殊约定的前提下，根据我国《劳动合同法实施条例》第17条的规定，约定的服务期尚未到期，劳动合同应当续延至服务期满，对此，本案例中华新公司人力资源部门不必与小吴另行签订劳动合同。

三.2010年11月小吴与华新公司的劳动合同虽已经期满，但培训服务期尚未届满，此时劳动合同期限应已续延至2013年。在此期间小吴如违约离职华新公司可要求小吴支付违约金。因此，劳动仲裁委员应支持华新公司的主张。四.此案例给我们以下启示：

1.用人单位对员工做出资培训或者有服务期、违约金约定的，不宜同时与员工约定试用期。否则，劳动者在试用期内将享有合同的任意解除权而不需承担赔偿违约金的责任。

2.用人单位与劳动者签订服务期协议，当服务期协议与劳动合同约定的期限不一致的，视为对原劳动合同期限的变更，只要变更后的内容不与法律相冲突，就是合法有效的。第2题

职工张某、石某于2009年6月与上海A外贸公司签订了为期五年的劳动合同，约定工作岗位均为贸易专员，主要负责对俄罗斯的贸易往来。同时，张某、石某又与A贸易公司签订了保密合同。其中第八条约定：“如乙方（劳动者）无论以何种原因终止或解除与甲方（用人单位）的劳动合同关系，自离职之日起三年内均不得到其他与甲方（用人单位）有竞争性的企业工作或为其他与甲方（用人单位）有竞争性公司提供与本职业有关的咨询性、服务性服务，并须在离职之日起三年内承担本合同规定的义务及承诺。”

2010年8月31日A外贸公司向张某送达《关于解除劳动合同的通知》，以不能胜任现任岗位工作为由与张某解除劳动合同。9月1日，张某与公司办理完毕工作交接手续后离职。2011年1月A外贸公司管理层在一家网站上发现无锡某经贸发展有限公司出现了与A外贸公司相同客户的照片及文字信息，其商业模式、商业计划也与A外贸公司雷同，而这些在A贸易公司管理层看来属于本公司的商业秘密，A外贸公司经调查认定是这张某所为，遂向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。A外贸公司称，目前张某所任职的无锡某经贸发展有限公司与A外贸公司的业务相似，给A外贸公司造成了一定的业务损失。因此认为张某违反双方签订的保密合同，泄露本公司的商业秘密，对造成经济损失应承担赔偿责任。不料，张某非但继续在该无锡某经贸发展有限公司工作，于2011年2月又向仍在A外贸公司工作的石某发出邀请，石某遂向A外贸公司提出辞职申请，并要求解除与其签订的保密合同。其理由是2009年这两人与公司所签订的保密合同中未约定公司是否需给予劳动者经济补偿因此有失公平。问题： 1.劳动争议仲裁委员会是否应支持A外贸公司的诉求？为什么？

2.石某是否可以要求解除与A外贸公司所签订的保密合同？为什么？

参考答案

一．这是一起因竞业限制引起的劳动争议案件，但是，A外贸公司的诉求不应得到劳动争议仲裁委员会的支持。理由如下：

原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》第二条规定：用人单位可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。

本案中A外贸公司在维护自己权益的同时，忽略了应尽义务，在与劳动者就竞业限制做出 了约定后并未履行支付经济补偿金的义务，因此该竞业限制合同违反了权利义务对等的原 则，对当事人张某不具有约束力。A外贸公司要求张某赔偿其经济损失的诉求得不到支持。

二．石某在A外贸公司未支付经济补偿金时，并不享有立即解除竞业限制协议的权利，而是可以要求A外贸公司支付经济补偿金。A外贸公司如实际履行了支付竞业限制经济补偿金的义务，则原保密协议有效，并对石某产生约束力。

三．A外贸公司与张某、石某签订的关于竞业限制的协议中所约定的限制期限为三年，超出了《劳动合同法》第24条关于竞业限制最长期限的规定，超过2年的部分应属无效。

第3题

2008年10月27日，上海金科股份有限公司与案外自然人合资成立K科技有限公司，上海金科股份有限公司持股83%。同年11月1日，新成立的K科技有限公司与原上海金科股份有限公司数据通信事业部担任管理岗位工作的赵成签订了《劳动合同书》，约定有效期为2009年5月1日至2011年4月 30日。此时，赵成与上海金科股份有限公司所签订为期8年的劳动合同尚需六个月到期。经核实，新签订劳动合同书中有关工作岗位和工资标准为空。实际上，赵成仍在原部门原岗位原工作地点工作。2011年3月初，K科技公司因信息产业部的相关政策变化而作出业务结构调整的决定，撤消了赵成所在的数据通信事业部，赵成所担任的管理岗位工作也因此而被裁撤。为此，K科技公司人事部门与赵成协商，承诺提前支付2011年3月、4月工资并向赵成发出《终止劳动合同通知书》，称因公司业务结构变化及双方劳动合同即将届满，公司将与赵成终止劳动合同，并按三个月月薪标准发放经济补偿金18000元。赵成当即不同意终止劳动合同，要求签订无固定期限劳动合同。K科技公司对此未做答复。2011年3月15日，赵成申诉至区劳动争议仲裁委员会，要求K科技公司支付违法终止劳动合同的赔偿金，金额合计达月薪的20倍。K科技公司对此予以否认，认为赵成在其公司工龄尚不足两年，故双方之间的劳动关系因劳动合同到期而自然终止，K科技公司只需支付相当于两个月月薪的经济补偿金即可。问题：

1.如与K科技公司合同到期后，赵成要求签订无固定期限劳动合同是否合法？为什么？ 2.作为K科技公司的人事部门如何处理此情况最有利于控制公司的员工离职成本？

参考答案

本案例的争议焦点在于劳动者在原用人单位与新用人单位的工龄计算以及因客观情况发生重大变化对劳动合同履行产生的影响。

一． 根据我国《劳动合同法实施条例》第10条规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。本案例中的K科技有限公司属于上海金科股份有限公司绝对控股公司，赵成与K科技公司签订劳动合同时原合同尚未到期。因此，两次合同所产生的工作年限应合并计算，第二份合同到期后累计已满10年。根据我国《劳动合同法》第14条规定，劳动者在用人单位工作满10年，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。本案例中赵成要求签订无固定期限劳动合同是合法的。

二． 2011年3月，K科技公司撤消赵成所在部门及赵成所任岗位，是因相关产业政策变化引起的企业业务结构调整所致。根据《劳动合同法》第40条第三款规定, 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

因此，作为K科技公司的人事部门在此种情况下，应及时通知解除劳动合同，并依法支付相当于10个月的经济补偿金，如另行额外支付一个月工资，累计支付11个月工资。这样，离职成本相对较低。否则，一旦合同到期，劳动者要求签订无固定期限劳动合同，而用人单位则因客观情况需要被迫违法终止劳动关系，则依照《劳动合同法》第87条规定，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。本案例中则应支付相当于20个月工资的金额。

第4题

陈女士在连锁超市业从业已达8年，2007年1月起陈女士受聘于上海大发超市集团有限公司，担任直营中心大客户营运部总监职务。按照1月1日陈女士与集团公司签订的劳动合同约定：1.聘用期为6年，其中包括试用期6个月；2.乙方（指陈女士）若不能胜任本职工作，经培训或调整工作岗位 后仍不能胜任时，甲方（指大发超市集团有限公司）可提前30天通知乙方终止劳动合同；3.甲方在其员工手册中明示其绩效考核制度并向全体职工告知：甲方采取360度评价和月度考核相结合加权计算得出员工考评得分并建立网络办公平台保留全部绩效考核电子记录，绩效考核结果应用于奖金分配、薪资调整、职级升降、人事调配、培训等各方面。

2008年12月，大发超市集团有限公司对工作人员进行绩效考核，陈女士被综合评定为介于一般和差之间。因此，2009年1月，陈女士被免去直营中心大客户营运部总监职务并被调任直营中心综超储备店长，其薪资由原来的年薪55万调整为25000元/月，不再享有公务车待遇，陈女士于1月2日收到调任文件后未到调整后岗位就职。

2009年2月1日，大发超市集团决定按约定于2月底终止与陈女士的劳动合同，向其发出书面通知终止劳动关系，并承诺支付2月份工资及相当于1个月工资的经济补偿金。陈女士收到上述通知后未到岗工作并于2009年2月15日向当地劳动仲裁部门提起申诉要求恢复劳动关系并撤销大发超市集团有限公司对其做出的调岗降薪决定。

问题：1.劳动仲裁部门是否会支持陈女士的诉求？ 为什么？

2.本案例中用人单位与劳动者签订劳动合同中有何不妥? 应如何改正？

参考答案

一.本案例中陈女士的诉求涉及两方面：1.恢复劳动关系 2.撤销用人单位对其做出的调岗降薪决定。对此，劳动仲裁部门应做出以下裁决：

（一）我国《劳动合同法实施条例》第13条规定，用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。可见，大发超市有限公司与陈女士约定的劳动合同终止条款违反了上述禁止性规定，当属无效。公司当与陈女士恢复劳动关系。

（二）同时，我国最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。鉴于公司首先明示了其绩效考核制度，并可举证显示陈女士的综合考核结果表明其不胜任原岗位，公司因此对陈女士的调岗降薪具有客观的评价基础，并未显失公平。陈女士在收到调任文件后未到调整后的岗位就职，该行为致使用人单位实行调岗目的不能实现，对该行为能够做出目的性扩张解释即为应视为不胜任调岗后的工作。故劳动仲裁部门不应支持陈女士关于撤销调岗降薪决定的诉求。

二.本案例中大发超市集团有限公司与陈女士所签订劳动合同中关于约定终止劳动关系的条款无效。

根据我国劳动合同法第40条劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。因此，本案例中所签订劳动合同可以约定在上述情形下解除劳动合同。

根据本案例的情形，大发超市集团有限公司在充分举证证明陈女士不胜任原岗位而陈女士又拒绝调任新岗位的情形下，用人单位有权解除劳动合同，应提前三十日通知陈女士并支付相当于2.5个月的经济补偿金。

第5题

2007年5月，在文案设计方面颇有名气的林先生被上海SBC广告公司高薪“挖走”。在同SBC广告公司协商薪酬时，林先生提出，因为其在业内颇有名气，在人才市场上十分抢手，不愁找不到工作，因此不必缴纳社会保险。SBC广告公司遂要求林先生拟写了一份情况说明表明其自愿承担相应责任，后 经双方约定由公司额外支付每月2500元作为不为林先生缴纳社会保险费的替代性费用，林先生遂与公司签订了为期5年的劳动合同。

2008年1月，SBC广告公司因业务需要派遣林先生赴日本进行为期3个月的研修，研修内容为广告美工设计，旨在进一步提升林先生的设计能力。赴日前夕，公司与林先生签订了一份《服务期协议》，约定：公司为林先生支付此次研修的全部费用，林先生返沪后自研修结束之日起应为公司服务满5年，如中途退职则由林先生赔付公司所支付全部研修费用及违约金30000元。2008年4月林先生返沪按约定担任SBC广告公司高级设计师。

2010年4月，林先生经好友介绍结识了另一家广告公司的总经理王某，王某推出三倍于原薪酬的优厚待遇力邀林先生加盟其所在企业，林先生几经思考于5月1日向SBC广告公司提出辞职。SBC广告公司拿出2008年双方签订的《服务期协议》，要求林先生赔付违约金及研修费用，林先生遂向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求SBC广告公司向其赔偿未缴纳社会保险的损失。SBC广告公司则提出两点理由并拒绝支付赔偿金，一，SBC广告公司认为当时是林先生单方面要求不缴纳社会保险并有书面证据表明其自愿承担相应责任；二，林先生所申请仲裁的诉求已经超过了法定为期一年的仲裁时效。问题： 1.劳动争议仲裁委员会应如何裁决？ 为什么？ 2.本案例给当代劳动关系管理者哪些启示？

参考答案

本案例的争议焦点在于：1.SBC广告公司与林先生关于以替代性费用代替缴纳社会保险的做法是否合法 2.林先生提出辞职是否应承担服务期违约责任? 3.林先生申请仲裁是否超过了法定仲裁时效。

一、我国《劳动法》第72条规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。因此，参加社会保险，缴纳社会保险费是用人单位和劳动者的共同义务，本案例中的SBC广告公司和林先生都无权不缴纳社会保险费，两者以替代性费用代替缴纳社会保险的做法是违法的，侵害了社会公共利益，当然是无效的。

二、我国《劳动合同法实施条例》第26条规定，用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。本案例中，事实上SBC公司未依法为林先生缴纳社会保险费，属于《劳动合同法》第38条第（三）款所指示的情形，因此，SBC公司不得要求林先生支付违约金和研修费用。

三、我国《劳动争议调解和仲裁法》第27条规定劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款的仲裁时效期间的限制，即，不受仲裁时效为一年的限制。本案例中，由于SBC公司事实上未为林先生缴纳社会保险，SBC公司应当向林先生赔偿损失，该赔偿款项应视为林先生的劳动报酬。因此，林先生以此为内容申请仲裁的时效不受仲裁时效期间为一年的限制。综上所述，劳动争议仲裁委员会应裁决SBC公司败诉，并由SBC公司向林先生赔付未缴纳社会保险的损失且不得要求林先生支付服务期违约金及研修费用。

本案例告诫了当代劳动关系管理者，在社会保险问题上，用人单位应履行义务，严格按照法律规定的程序足额缴纳，尤其是在用人单位为劳动者提供出资培训时，更应确保用人单位自身并无违法之处，否则一旦劳动者离职用人单位所承担的损失将更大。

第6题：销售员未收回货款辞职（2013年3月17日）

李强打开公司发给他的《劳动合同续订意向书》，见上面写道：“公司与你之间的劳动合同将于下 月底期限届满。公司希望与你再续订为期3年的劳动合同，不知你意下如何？请慎重考虑后，告知人事部。”

李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强，其个人的销售额占华东区销售收入的50％，因此，公司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动合同。可是，李强由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想继续续约。于是李强拨通了公司人事经理的电话：“非常感谢公司对我的好意，但我已决定不与公司再续劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离职手续。”人事经理一听，李强的口气很坚决，也就没说挽留的话，立即安排有关人员，开始为李强办理工作交接。

总经理要求李强在走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清单，并尽可能再去催要,争取收回这些欠款。根据总经理这一要求，李强经过30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一笔2.5万元的欠款没有收回，原因是：这笔欠款来自是山东省济宁市的一个企业，该企业的营业场所已经搬迁，李强在济宁反复寻找，也没找到这个企业的新地址。无奈之下李强只好回来，将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总经理，同时建议，以后可以派人再去寻找并催要欠款。总经理听完李强的汇报，说道：“因为是你向这家企业销售了产品，但最终却没把货款收回来，公司准备扣发你最后一个月的工资”。

李强解释说：“可我是因为劳动合同到期终止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，而且，我已经将详细的资料提供给公司，公司完全可以让其他人接替我的工作。”“但是从现在的情况看，将来找到这家企业并收回2.5万元欠款是将来的事情。收不回这笔欠款，就是公司的损失，而这个损失，就应该由你来赔偿。所以公司决定扣发你这月的工资。你不要觉得委屈，其实，只扣你一个月工资，没让你赔款，已经是便宜你了。”李强离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工资。

问题：你认为该公司扣发李强公司的作为做法妥当吗？为什么？

参考答案：

1、公司的做法不妥当。（4分）

2、原因（16分）：

（1）工资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬，企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。凡是需要停发或扣发劳动者工资时，都必须有可靠的法律依据才行。否则，就是对劳动者工资权益的侵犯，就应承担违法责任。（4分）

（2）市场上大部分产品都是供大于求，总体上说是买方市场。对于生产型企业来说，销售自己的产品因此成了一大难题。为了促销，许多企业采取了先发货，后收款的办法。本案中的公司，就是采取了这种办法，因此，才出现了李强在离开公司之前，尚有他销出的产品未收回货款的现象。显然，这主要是公司经营策略造成的后果，不应由李强一人单独来承担责任。（6分）

（3）李强与公司的劳动合同到期自然终止，李强在离职前尽职尽责的完成了追款的工作。（4分）（4）综上，可以看出，公司以李强造成了2.5万元的损失为理由，来扣发他的当月工资，既没有事实依据，也没有法律依据。完全是一种侵犯李强合法权益的行为。（2分）

第7题：一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议

死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，1994年8月退休，同年9月由该设计院返聘继续工作，丈夫是该设计院副总工程师。当时她同设计院双方约定，梁某如因工致残、死亡，按正式员工的 待遇处理。当月梁某因公到广州出差，遇车祸死亡。经该设计院、设计院主管单位某，总公司以及死者的亲属与交通肇事者交涉，肇事者赔偿梁某亲属1．6万元。该设计院及主管单位共同对梁某的死亡待遇作出如下处理：

第一，让梁某的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金4338元，丧葬补助费2037元；

第二，垫付治丧期间梁某亲属的机票费、治丧费10091．6元；

第三，给梁某亲属补助12000无，并扣除已垫付的机票费、治丧费，实付其亲属补助2000元。曹某对此处理不服，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉请求：

第一，梁某的死亡应按因工死亡处理，用人单位应补差（现待遇与因工死亡待遇之差）； 第二，根据深圳市有关工伤保险的规定，梁某的直系亲属包括其父亲、母亲（侨居海外）、子女（次女己18周岁）。这些人应享受抚养生活补助费。

仲裁结果：

1.该设计院补发申诉人的抚恤金、丧葬费差额11000元，差额一年期利息1000元； 2．该设计院主管单位——某总公司负连带责任； 3．驳回申抚养梁某父亲、母亲、次女的申诉请求； 4．仲裁费490元，申诉人承担190元，被诉人承担300元。

问题：申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理？请用劳动保障的有关理论分析。

参考答案：

此案争议的焦点在于：

1．梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理；根据梁某与设计院之间的事先约定，应享受因工死亡待遇。

2．梁某的抚养生活补助费应如何认定。

设计院提出：第一，梁某的父亲是香港人，母亲侨居美国，次女在梁某死亡时已年满18周岁，不属抚养范围；第二，梁某的兄弟姐妹很多（有10多个），梁某的丈夫在设计院任副总工程师，有固定收入，因此对梁某其直系亲属的抚养责任应予认定。经仲裁委员会调查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供养请求时，其法定代理已终止；梁母侨居美国没有直接参与申诉。根据我国法律规定，如果委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有效，即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。梁某的次女已超出国家规定的抚养年龄，不属于扶养范围。

第8题（2013年3月17日）

小李2000年进入A公司做技术部门的工程师，并签订了三年的劳动合同。由于小李业务上一贯表现很突出，2001年12月A公司安排小李到加拿大参加一个产品的维修培训。当时小李与单位签了一个担保协议（协议内容附后），小李在回国后，于02年5月辞职离开单位。A公司就该协议要求小李赔偿四万元的违约金，小李认为该要求不合理，认为A公司为他支付的全部培训费用只有来回的差旅费和津贴，且该协议也是A公司的格式合同，小李及其妻子当时也只有签字的份，所以不愿意赔偿A公司要求的四万元。

担保协议内容如下：

•甲方：＊＊公司 乙方：小李 丙方：小李的妻子

•应乙方的请求，丙方愿意为乙方赴加拿大进行（培训、考察）提供担保，甲方经审查同意丙方作 为乙方的经济保证人，甲、乙、丙三方经协商一致同意订立以下协议：

一、乙方在赴加拿大进行（培训、考察）期间，如果出现下列情况，丙方应负担保责任。•1.未能按期返回；

2.未能完成预定进修（培训、考察）任务；

3.进行（培训、考察）期间造成甲方名誉或经济损失；

4.进行（培训、考察）后继续为甲方工作未满三年辞职或因故意违反甲方《奖惩条例》被辞退。

二、丙方的担保责任如下：

•1.赔偿甲方为乙方进修（培训、考察）而支付的全部费用人民币五万元； 2.赔偿甲方名誉损失费一万元，经济损失费一万元；（此款不适用第一条之第四项）3.赔偿甲方要求履行担保义务所发生的一切费用（如律师代理费、交通费等）；

4.上列培训责任可按乙方进修后回公司的工作服务期递减，即继续工作不满一年的赔偿80％，以后每工作满一年，递减20％，直至服务期满不再承担赔偿责任。

三、丙方的保证责任为不可撤销之连带责任担保，担保期间不因其地位或财力状况的改变而改变。•

四、如乙方违反本协议条例时，甲方有权先行要求丙方履行第二条担保责任。如丙方拒绝履行担保责任的，甲方有权向所在地人民法院起诉。

五、丙方担保期限：自被担保人派出进修至回本公司继续工作服务期满止。•你认为该公司做法是否适当？•小李要不要赔偿？

参考答案：

违约金有约定按约定，无约定按实际损失《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》规定，劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理。小李和A公司签订的担保协议应算是双方的约定内容，在出现争议后，应该按照协议的有关条款办理。

另外，关于小李和A公司劳动合同的提前解除，1996年10月31日的《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》第三项中规定，“用人单位与职工可以在劳动合同中约定违约金。解除劳动合同，应当按照《劳动法》的有关规定执行。未经当事人双方协商一致或劳动合同中约定的工作任务尚未完成，任何一方解除劳动合同给对方造成损失的，应按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》承担赔偿责任。” 如果在合同中规定了违约金问题，则要按照合同规定执行。如果没有规定违约金，除非给公司造成经济损失，否则不必赔偿。

第一种情况，是在试用期内辞职，不用赔付培训费。根据劳办发（1995）264号《劳动部办公厅关于试用期解除劳动合同处理依据问题的复函》第三条规定：用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。

第二种情况，当劳动合同期满，合同自然终止时，用人单位不应收取培训费。

第三种情况，培训费的赔偿也不包括进单位的“入门教育”，不包括单位为调整人员和岗位而进行的转岗培训。

A公司对小李的培训不属于上面三种情况中的任何一种，所以应该赔偿在担保协议中规定的违约金。第9题

张某看到许多同村人陆续到城里打工，便也只身来到上海某私营铸造厂当了一名临时操作工，双方未签订临时劳动合同。2004年7月15日张某在工作过程中不慎被铸件砸伤，随后送至当地医院治疗，被诊断为右脚胫骨重度粉碎性骨折„„ 分析要求：

试依据《劳动法》和《上海市工伤保险实施办法》对本案作出分析并提出处理意见。答题思路：

（1）张某在劳动过程中负伤，且有劳动能力鉴定委员会出具的6级伤残鉴定。依《劳动法》之规定，张某的工伤待遇是不能被剥夺的。

（2）另据《上海市工伤保险实施办法》的有关规定，企业应依法参加工伤保险，并按时缴纳费用。该铸造厂在未依法参加工伤保险基金统筹的前提下，应当对伤者的工伤待遇独立承担补偿责任，而不应以不是国家企业为由逃避责任。

（3）关于补偿的金额应当参照《上海市工伤保险实施办法》中的工伤保险的有关规定。本案中如张某同意终止劳动关系，该企业应支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。两项补偿金标准合计为25个月的上全市职工月平均工资。

第10题

小徐是某医学院毕业的高材生。1997年7月，刚刚走出校门的他经过几番艰辛与努力，终于进入一家著名外资医药公司担任市场销售代表。上班第一天小徐欢欢喜喜地到公司人力资源部签订了一份为期两年的劳动合同（1997年7月26日至1999年7月25日）„„ 分析要求：

请问医药公司的要求合法吗？为什么？ 答题思路：

1、不合法。

2、原因：

（1）医药公司的各项活动最终都必须通过其员工的职务行为来实现，因此医药公司应对员工的职务行为负责。小徐作为医药公司的市场销售代表，其所作的销售行为属于职务行为，小徐为履行职务的行为所发生的后果应当由医药公司承担，所取得的利益和遭受的损失也应由医药公司承受。

（2）如果小徐在行使职务的过程中有同对方恶意串通损害公司利益的行为，或者存在故意损害公司利益的情况，那么就应当由小徐承担给公司造成的损失。显然，本案中小徐并没有上述恶意侵犯公司利益的情况。如果小徐作为公司对外进行交易活动的代表人，为公司利益而在实际操作中存在一定的操作不规范及工作上的失误，则应当对公司承担与其过错程度相适应的赔偿责任。

（4）根据本材料的事实，小徐在担任市场代表的过程中，确实存在工作上的失误行为，应当就此承担一定的赔偿责任。但医药公司在聘用小徐作为市场销售代表后，应当对小徐所做的销售工作进行必要的监督，而不能在发生货款不能及时收回的情况下，放任小徐继续对外进行业务活动而导致损失的进一步扩大，因此对于医药公司所遭受的损失，公司本身是有过错的，应当承担主要责任。同时医药公司聘用小徐也应当承担用人的风险，小徐的工作失误虽有一定的过错，但其过错程度是有限的，医药公司要求小徐承担因其职务行为而产生的全部损失没有依据。

（5）另外，小徐因职务行为造成的损失应当是指医药公司穷尽法律手段而无法追回的最后损失，在本案中医药公司应通过诉讼向拖欠小徐代理货款的单位追偿货款，医药公司把目前尚未到帐的货款 作为无法追回的损失缺乏依据。

第11题

刘某是上海某证券公司投资银行部经理，2008年1月到该公司．r作，并签订了1年期的劳动合同。双方在劳动合同中约定，刘某任公司投行部经理，每月税后薪水为1.2万元„„ 分析要求：

1、请问公司是否应该向刘某支付补偿金？为什么？

2、如果应该支付，那么补偿金的金额是多少？ 答题思路：

答：公司应当向刘某支付经济补偿金。

1、公司在经营过程中发生一些重大的情势变更有时在所难免，此时公司可以选择和劳动者协商解除合同。《劳动合同法》第36条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。同时，为了劳动者的生活保障，依据《劳动合同法》第46条的规定，用人单位依照第36条规定与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当支付经济补偿。公司称刘某自动辞职的做法，不仅有违诚信，且违反了双方解除劳动合同的协议约定，不能被支持。

2、劳动合同法中详细规定了经济补偿金的支付标准。其第47条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准支付。六个月以上不满一年的，按一年计算。不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

同时此条款还规定，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上制动月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按每月平均工资的三倍的数额支付。刘某解除前平均工资为12000元，高于上海市2007的平均工资3倍（即8676元），按规定应以8676为补偿金标准的上限，且刘某实际工作的时间不满六个月，故刘某可获得半个月的补偿，即8676X0.5=4338元。

第12题

万某2005年2月1日与某公司建立劳动关系，并签订了节面劳动合同，合同期限为1年。合同到期后，万某与公司两次订立了期限为1年的固定期限劳动合同„„ 分析要求：

1、《劳动合同法》实施后，哪些情形劳动者可以要求与用人单位签订无固定期限劳动合同？

2、本案中公司是否需要与万某签订无固定期限劳动合同？为什么？ 答题思路：

1、按照我国《劳动合同法》第14条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无 固定期限劳动合同。

2、公司不必与万某签订无固定期限劳动合同。

《劳动合同法》第14条规定虽然连续订立二次固定期限劳动合同，续订合同的，经劳动者提出应当签订无固定期限劳动合同。但是该法第97条同时规定，第14条中规定的连续订立固定期限劳动合同的次数，自2008年1月1日起计算。因此，万某不符合签订无固定期限劳动合同的条件。

第13题

2008年1月小杨作为技术人员应聘到某玻璃仪器厂，签订了为期三年的劳动合同，自2008年1月1日起。由于小杨的良好表现和对业务的钻研，厂领导希望把他培养成该厂的技术骨干并长期留用，为了提高小杨的专业技能，厂方派他到国外参加专业技术脱产培训一个月，培训费用为6万元，由仪器厂专项培训费用出资。为了防止培训后小杨跳槽给该厂造成损失，双方签订了一份培训协议作为劳动合同的附件„„ 分析要求：

仲裁会如何处理此案？为什么？ 答题思路：

这是一起因为劳动者违反培训协议的服务期约定而引发的关于违约金支付的劳动争议,仲裁委员会处理如下

《劳动合同法》第22条第二款规定：劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

本案例中，用人单位玻璃仪器厂给小杨提供专项培训费用，进行为期一个月的脱产专业技术培训，并在培训协议中约定了五年的服务期，双方签订的培训协议是合法有效的；小杨在接受了单位的出资培训以后，应当承担为单位服务五年的义务，小杨单方提出解除劳动合同，提前结束服务期，是一种违反服务期约定的违约行为，依法应当承担相应的法律责任。按照本规定，应当向仪器厂支付违约金。关于违约金的支付数额，仪器厂虽然在培训协议中约定了违约金8万元，但是超过了实际支付的培训费6万元，违反了违约金总额封顶的规定，属于无效条款。因此，小杨最多按照6万元来分摊，每年分摊1.2万元，每月1000元，未履行的服务期为4年9个月，劳动仲裁委员会裁定小杨最多支付5万7千元违约金是合法的。

第五篇：劳动关系管理

劳动关系管理

1、争议仲裁的概念和程序分别是什么？

答：劳动争议仲裁的概念是：劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。

劳动争议仲裁的程序是：①申请和受理；②案件仲裁准备；③开庭审理和裁决；④仲裁文书的送达；

2、集体劳动争议和团体劳动争议有何区别？答：集体劳动争议是指的是有共同理由，劳动者一方当事人在三人以上的劳动争议，团体劳动争议指的是团体因签订集体合同而发生的劳动争议。

3、结合一两个劳动争议案例，按照劳动争议案例

分析要点试做分析。

答：劳动争议案例分析要点：①确定劳动争议的标的，即当事人之间矛盾所指向的对象；②分析引起劳动争议的事实和结果；③分析确定意思表示的意志内容；④确定行为模式标准与当事人所实施行为的差异性；⑤分析确定意思表示合法性分析，根据差异确定当事人做出的判断和选择的合法性；⑥分析确定劳动争议当事人所实施的行为；⑦分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害；⑧分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系；⑨分析确定行为人的行为是否有主观上的过错。

4、为避免重大劳动安全卫生事故的发生，如何进行劳动安全卫生环境的营造？

答：为避免重大劳动安全事故的发生，可以从以下三个方面来进行劳动安全卫生环境的营造：①营造劳动安全卫生观念环境；②营造劳动安全卫生制度环境（⑴建立健全的劳动安全卫生管理制度；⑵严格执行各项劳动安全卫生规程；⑶奖罚分明）；③营造劳动安全卫生技术环境（⑴直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故；⑵完善劳动场所设计、实现工作场所优化；⑶劳动组织优化）。

5、平等协商的含义是什么？平等协商与集体协商的主要区别是什么？

答：平等协商的含义是：指的是雇佣双方本着平等自愿、协商一致的基础，就双方的权力和义务进行协商，体现双方权益的公平、公正、公开性原则。

平等协商与集体协商的区别是：集体协商是在平等协商的基础上，企业工会（雇主）代表依法就企业内部制度，工资分配等事项进行协商，在协商

一致的基础上签订协议的行为。集体协商是调整劳动关系运行的重要机制。

6、论述我国劳动关系从利益一体型向利益协调型转变的必然性。

答：利益一利是计划经济的基本特征，以国家代表各方面的利益为基本的出发点处理劳动关系的矛盾和问题。随着经济体制改革和现代企业制度的建立，劳动关系呈现多元化的新特征。伴随着政治和经济体制改革，我国劳动关系发生了深刻的变化，主要表现在以下5个方面：

①劳动关系主体明确化。一方为用人单位，另一方为劳动者；法人财产及劳动力产权的逐渐形成和明确，必然使劳动关系主体明确化。②劳动关系多元化。多种经济式的发展，打破了公有制的劳动关系一统天下的局面，与多种经济形式相对应，劳动关系呈现多元化的特点。③劳动关系利益复杂化。改革本身就是一场深刻的革命，是利益格局全面的调整。社会政治、经济的变化，体制改革所倡导的政企分开，以及此种变化相应带来的行为方式、思维方式的转变，均使劳动关系双方的利益追求趋向复杂化。

④劳动关系多变化。劳动权、择业权的确认与实施，企业经营权的确认与实施，市场经济本身的动态多变属性导致劳动关系的动态多变性。⑤劳动关系利益协调机制趋向法制化。社会主义市场经济的发展，推动法律制约下的契约自由原则的实施，政府若仍使用行政手段干预，单方面的决定企业劳动关系双方的事务已不再适宜。市场经济、民主政治、群众的法制需要导致依法调节劳动关系双方的矛盾和利益，法律化是一个必然的趋势。

劳动关系的上述变化虽然各具特色，但其总的方向是在承认劳动关系双方利益差别的基础上，通过规范双方的权利义务来协调双方的利益差别和矛盾。

所以说：我国劳动关系从利益一体型向利益协调型转变是一个必然性的转变。