人力资源二级技能知识点-劳动关系

第一篇：人力资源二级技能知识点-劳动关系

劳动关系

劳务派遣的成因：2007年5月 1，降低劳动管理成本 2，促进就业

3，为强化劳动法制提供条件

4，满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求

被派遣劳动者的管理：

1，被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利

2，在同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员应当同等待遇

3，实际用工单位的内部劳动规则的实施，对被派遣劳动者与正式雇员一律平等 4，实际用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限 5，被派遣劳动者可以依据《劳动合同法》的有关规定，与劳务派遣单位解除劳动合同

6，被派遣劳动者如果有严重违纪、严重失职、营私舞弊以及不能胜任工作等《劳动合同法》规定的相应情形的，用工单位可以将劳动者退回派遣单位，派遣单位依法可以与劳动者解除劳动合同

7，实际用工单位不得将被派遣劳动者在派遣到其他用人单位

工资集体协商的内容：2008年5月 1，工资协议的期限

2，工资分配制度、工资标准和工资分配形式 3，职工年度平均工资水平及其调整幅度 4，奖金、津贴、补贴等分配办法 5，工资支付办法

6，变更、解除工资协议的程序 7，工资协议的终止条件 8，工资协议的违约责任

9，双方认为应当协商约定的其他事项

编制审核劳动安全卫生预算：2010年5月

（一）职业安全卫生保护费用分类 1，劳动安全卫生保护设施建设费用 2，劳动安全卫生保护设施更新改造费用 3，个人劳动安全卫生防护用品费用 4，劳动安全卫生教育培训经费 5，健康检查和职业病防治费用

6，有毒有害作业场所定期检测费用 7，工伤保险费

8，工伤认定、评残费用

（二）职业安全卫生预算编制审核程序

1，企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务 2，劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标 3，自编预算在部门内部协调平衡 4，企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算 5，编制费用预算 6，编制直接人工预算

7，根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核

营造劳动安全卫生制度环境：

1，建立健全劳动安全卫生管理制度 2，严格执行各项劳动安全卫生规程 3，奖惩分明

营造劳动安全卫生技术环境：2009年5月

1，直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故 2，完善劳动场所设计 3，劳动组织优化

劳动争议仲裁的原则：2007年11月 1，一次裁决原则 2，合议原则 3，强制原则 4，回避原则

5，区分举证责任原则

劳动争议处理的原则：

1、着重调解及时处理的原则

2、在查清事实的基础上依法处理的原则

3、当事人在适用法律上一律平等。

1.工资集体协商的程序？

（一）工资集体协商代表的确定

（二）工资集体协商的实施步骤：

A提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等，另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商

B在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料

C协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议

D协商双方达成一致意见后，由企业行政

方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立

（三）工资协议的审查

（四）明确工资协议期限。

2.重大事故隐患管理制度的内容要点？（1）重大事故隐患分类（2）重大事故隐患报告

（3）重大事故隐患预防与整改措施（4）劳动行政部门、企业主管部门对重大事故隐患整改的完成情况的检查验收。

3.安全卫生认证制度的内容要点？

（1）有关人员资格认证，如特种作业人员资格认证

（2）有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证，如制造单位的资格认证、劳动安全卫生防护用品设计

（3）与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证等。

5.劳动争议当事人的权利？

（1）有提起仲裁申请、答辩、变更申诉请求、撤诉、要求劳动争议仲裁委员会公正调解和裁决的权利

（2）有委托代理人参加仲裁活动的权利（3）有申请回避的权利

（4）有提出主张、提供证据的权利（5）有自行和解的权利

（6）有不服仲裁裁决向人民法院起诉的权利（7）有申请执行的权利

第二篇：人力资源二级技能知识点-规划.

企业各类人员计划的编制:(一人员配置计划(二人员需求计划(三人员供给计划(四人员培训计划(五人力资源费用计划(六人力资源政策调整计划(七对风险进行评估并提出对策 内部供给预测的方法:2009年11月(一人力资源信息库 1,技能清单 2,管理才能清单(二管理人员接替模型(三马尔可夫模型

企业人力资源供不应求:2009年11月

1,将符合条件,而又处于相对富余状态的人调往空缺职位

2,如果高技术人员出现短缺,应拟定培训和晋升计划,在企业内部无法满足要求时,应拟定外部招聘计划

3,如果短缺现象不严重,且本企业的员工又愿意延长工作时间,则可以根据《劳动法》等有关法规,制定延长工时适当增加报酬的计划,这只是一种短期应急措施

4,提高企业资本技术有机构成,提高工人的劳动生产率,形成机器替代人力资源的格局

5,制定聘用非全日制临时用工计划 6,制定聘用全日制临时用工计划

通过科学的激励机制,以及培训提高员工生产业务技能,改进工艺设计等方式,调动员工积极性,提高劳动生产率,减少对人力资源的需求

企业人力资源供大于求: 1,永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工 2,合并和关闭某些臃肿的机构 3,鼓励提前退休或内退 4,提高员工整体素质 5,加强培训工作 6,减少员工的工作时间

7,采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可以完成的工作和任务 组织设计的基本原则:

1、任务与目标原则

2、专业分工和协作的原则

3、有效管理幅度原则

4、集权与分权相结合的原则

5、稳定性和适应性相结合的原则 制定企业人员规划的基本原则:

1、确保人力资源需求的原则

2、与内外环境相适应的原则

3、与战略目标相适应的原则

4、保持适度流动性的原则 1.结织结构设计的程序:(1分析组织结构的影响因素,选择最佳的组织结构模式 A企业环境 B企业规模 C企业战略目标 D信息沟通

(2根据所选的组织结构模式,将企业划分为不同的、相对独立的部门(企业部门划分

(3为各个部门选择合适的部门结构,进行组织机构设置(4将各个部门组合起来,形成特定的组织结构(5根据环境的变化不断调整组织结构。2.组织结构变革的程序及基本内容:

组织诊断、实施变革、组织评价。3.组织结构诊断的基本内容与程序:(1组织结构调查。系统反映组织结构的主要资料有: ①工作岗位说明书②组织体系图③管理业务流程图(2组织结构分析。主要有三个方面: ①内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变。

②哪些是决定企业经营的关键性职能?明确后应置于组织结构的中心地位? ③分析各种职能的性质及类别(3组织决策分析。要考虑的因素有: ①决策影响的时间 ②决策对各职能的影响面 ③决策者所需具备的能力 ④决策的性质(4组织关系分析。

4制定人力资源规划的基本程序:(1调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。

(2根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限,了解企业现有人力资源状况,为预测工作准备精确而翔实的资料。

(3在分析人力资源需求供给的影响因素的基础上,采用定性和定量相结合,以定量为主的的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。

(4制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划,并分别提出各种具体的调整、供大于求或求大于供的政策措施。人力资源供求达到协调平衡是人员规划活动的落脚点和归宿,人力资源供需预测则是为这一活动服务的。

(5人员规划的评价与修正。5.人力资源需求预测具体程序:(1准备阶段:包括

①构建人力资源需求预测系统

②预测环境与影响分析,常见的预测方法有:SWOT分析法;竞争五要素分析法 ③岗位分类

④资料采集与初步处理(2预测阶段

(3编制人员需求计划 6.需求预测阶段的工作步骤:(1根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配制;(2进行人力资源盘点,统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求;(3将上述统计结果与部门管理者进行讨论,修正并得出统计结果(现实的人力资源需求量;

(4对预测期内退休的人员、未来可能发生的离职人员(可以根据历史数据得到进行统计,得出统计结果(为未来的人员流失状况;(5根据企业发展战略规划,以及工作量的增长情况,确定各部门还需要增加的工作岗位与人员数量,得出统计结果(为未来人力资源需求量;(6将现实人力资源需求量、未来人员流失状况和未来的人力资源需求量进行汇总计算,得出企业整体的人力资源需求预测。

7.德尔菲法的工作步骤: 分四轮进行。

第一轮:提出预测目标和要求,确定专家组,准备有关资料,征求专家意见。第二轮:简明扼要地以调查表方式列出预测问题,交付专家组讨论评价,然后由预测组织统计整理。

第三轮:修改预测结果,充分考虑有关专家的意见。

第四轮:进行最后预测,在第三轮统计资料的基础上,请专家提出最后意见及根据。

8.企业人员供给预测的步骤: ⑴对企业现有的人力资源进行盘点,了解企业员工队伍的现状;⑵分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据,统计出员工调整的比例;⑶向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整;⑷将上述的所有数据进行汇总,得出对企业内部人力资源供给量的预测;⑸分析影响外部人力资源供给的各种因素(主要是地域性因素和全国性因素,并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测;

⑹将企业内外部人力资源供给预测进行汇总,得出企业人力资源供给预测。第一章人力资源规划

第一节企业组织结构设计与变革

4、企业战略与组织结构的关系:组织结构的功能在于分工和协调,是保证战略 实施的必要手段。

钱德勒的结论是:组织结构服从战略。企业应采用适合的组织发展战略,对组织结构做出相应的措施,主要战略有

(1增大数量战略—行业处于发展阶段。(2扩大地区战略—行业进一步发展时。(3纵向整合战略—在行业增长阶段后期。(4多种经营战略—行业进入成熟期。P10(二实施结构变革。(1变革的征兆主要有: A企业经营业绩下降 B组织结构本身病症的暴露 C员工士气低落

(2企业组织结构变革的方式: A改良式变革:企业中常用的方式,即日常的小改小革

B爆破式变革:短期内完成的重大变革如企业合并,例如从职能结构改为事业部制结构等。

C计划式变革:有计划分阶段地实施。(三企业组织结构评价。P11-13

6、组织结构变革的注意事项:(1组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿,避免出现“心血来潮”“朝令 夕改”的现象

(2尽可能地先进行试点,再逐步推广,避免“限期完成”的运动方式

(3为了切实保证企业组织结构整合的顺利进行,还需要建立健全和完善各种 规章制度,以及相关的配套工作。P21

7、多维立体组织结构综合考虑了产品、地区与职能参谋机构,形成了三类主要的管理组织机构系统:(1按产品划分的事业部,即产品利润中心;(2是按职能划分的专业参谋机构,即专业成本中心;(3是按地区划分的管理机构,即地区利润中心。这种组织结构模式把产品事业部经理、地区经理和总公司专业职能参谋部门很好地统一协调起来,由三方代表共同组成产品事业委员会,对各类产品的生产与销售进行领导。它主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司。P4

8、模拟分权组织结构是指根据生产经营活动连续性很强的大型联合企业内部各

组成部分的生产技术特点及其对管理的不同要求,人为地把企业分成许多组织单位,并将其看成是相对独立的生产经营部门,赋予它们尽可能大的生产经营自主权,让它们拥有自己的职能机构,使每一单位负有模拟性的盈亏责任,实现模拟的独立经营、独立核算,以调动其生产经营积极性和主动性,达到改善整个企业生产经营管理的目的的组织结构。P5 第二节企业人力资源规划的基本程序

9、企业人力资源规划的作用?(1满足企业总体战略发展的要求(2促进企业人力资源管理的开展(3协调人力资源管理的各项计划(4提高企业人力资源的利用效率(5使组织和个人发展目标相一致。P23-24

12、广义的人力资源规划包括:(1人员培训开发计划:具体包括受训人员的数量、培训的目标、培训的方式 方法、培训的内容、培训费用的预算等

(2员工薪酬激励计划:A保证企业人工成本与企业经营状况之间恰当的比例 关系B充分发挥薪酬的激励功能C对未来的薪酬总额进行预测D充分调动员工的工作积极性

(3员工职业生涯规划(4其他计划。P23-24

13、企业人力资源规划的环境?(一外部环境,包括(1经济环境(2人口环境(3科技环境

(4文化法律等社会因素(二内部环境:(1企业的行业特征:企业的行业特征决定着企业的管理模式。(2企业的发展战略(3企业文化

(4企业人力资源管理系统。P24-25 第三节企业人力资源需要预测

14、企业经营管理人员的分类: 1战略管理类 2运营管理类 3市场运作类 4保障管理类

5社会化服务管理类。P35

16、人力资源需求预测的定量方法有（1）转换比率法（2）人员比率法（3）趋势外推法（4）回归分析法（5）经济计量模型法（6）灰色预测模型法（7）生产模型分析法（8）马尔可夫分析法（9）定员定额法（10）计算机模拟法。P39

17、影响人力资源需求预测的一般因素：

1、顾客需求的变化、2、生产需求、3、劳动力成本趋势、4、劳动生产率的变化趋势、5、追加培训的需求、6、旷工趋向、7、政府的方针政策的影响、8、退休年龄的变化、9、社会安全福利等。P32-33

18、需求人数=（计划定额工时总数*（1+废品率））/2008*出勤率*作业率*定额 完成率 其中2008是每年每个员工满额的制度工作工时数。计算题：P42，53，54 整合的知识内容见课本

第三篇：人力资源二级劳动关系总结

劳动关系

1.劳务派遣：指劳动派遣单位与接收单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，派遣劳动者接受单位指挥监督，为接受单位提供劳动。派遣劳动者的接受单位因为劳动力的使用，按照劳务派遣协议向劳务派遣单位支付费用，派遣劳动者获得就业岗位及工资、福利和社会保险待遇，劳务派遣单位从派遣业务中获得收入的经济活动。（选择）

2.劳务派遣的表述语：雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、劳动者派遣、人才派遣、人才租赁、劳动力派遣等。（选择）

3.劳动派遣术语需要推敲的方面：1]雇员租赁、人才租赁等，相对于现代文明的发展，是不妥当的术语；2]劳动派遣也不甚准确；3]劳动派遣是一个有多种含义的术语。（选择）

4.劳动派遣的本质特征：雇佣和使用相分离

6.劳动派遣的管理：A劳务派遣单位的管理a资格条件b合同体系c劳务派遣单位不得不克扣接受单位按劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和接受单位不得向被派遣劳动者收取费用。B被派遣劳动者的管理

7.工资集体协商含义：指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。

8.工资协议的含义：指专门就工资事项签订的专项集体合同。

10工资指导线制度：在市场经济的运行中，国家为实现促进经济社会持续稳定发展，促进就业和物价稳定等政策目标，都要对经济运行实施宏观调控。工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。

13劳动力市场工资指导价位的制定程序：信息采集、价位制定、公开发布

16职业安全卫生保护费用分类：a劳动安全卫生保护设施建设费用b劳动安全卫生保护设施更新改造费用。C个人劳动安全卫生防护用品费用d劳动安全卫生教育培训经费e健康检查和职业病防治费用f有毒有害作业场所定期检测费用e工伤保险费g工商认定、评残费用 17职业安全卫生预算编制审核程序：a企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位。b劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编预算。C自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会。d企业预算委员会经过审核、协调平衡、汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行。E编制费用预算f编制直接人工预算g根据企业管理费用预算表，制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。18劳动争议：又称为劳动纠纷，指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷，劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。19劳动争议仲裁：是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。特征：仲裁主体和对象具有特定性。仲裁施行强制原则，只要劳动争议当事人一方提出仲裁申请即能引起劳动争议仲裁程序的开始，并且施行仲裁前置、裁审衔接制。

20.劳动争议仲裁组织机构包括：劳动争议仲裁委员会（劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表）、仲裁委员会的办事机构。

21劳动争议仲裁的原则：一次裁决原则、合议原则、强制原则、回避原则、区分举证责任原则。

22劳动争议当事人的权利：A当事人有提起仲裁申请，答辩，变更申诉请求，撤诉，要求劳动争议仲裁委员会公正调节和裁决的权利。B当事人有委托代理人参加仲裁活动的权利。

C当事人有申请回避的权利。D当事人有提出主张、提供证据的权利。E当事人有自行和解的权利。F当事人有不服仲裁裁决向人民法院起诉的权利。G当事人有申请执行的权利。23劳动争议当事人的义务：A当事人有正当行使权利的义务B当事人有遵守仲裁庭纪律和程序的义务。C当事人有如实陈述案情、提供证据。回答仲裁员提问的义务。D当事人有尊重对方当事人和其他仲裁参加人的义务。E当事人有自觉履行发生效力的仲裁调解书和仲裁书的义务。F当事人有按规定缴纳仲裁费的义务。

27调解委员会调解的程序：A申请和受理。.劳动争议发生后，当事人双方都可以自知道或应当知道其权利被受侵害之日起的30日内，以口头或书面的事实向调解委员会提出申请。B调查和调解C制作调解协议书或调解意见书。调解委员会调解劳动争议期限为30日，即调解委员会应当自当事人申请调解之日起的30日内结束。到期未结束的，视为调解不成。28劳动争议仲裁程序:A 申请和受理。审批应在填表7日内做出决定。决定立案的，应在决定立案的7日内向申诉人发出书面通知，将申诉副本送达被诉人，并要求在15日内提交答辩书和证据。B案件仲裁准备。组成仲裁庭或指定仲裁员、审阅案件材料、进行必要的调查取证，庭审前进行调解。C开庭审理和裁决D仲裁文书的送达。仲裁裁决书自双方当事人收到之日起的15日内不向人民法院起诉的，即发生法律效力。劳动争议的申诉时效为60日，延期不得超过30日。

29申请劳动争议仲裁应当符合以下条件：申诉人必须是与本案有直接利害关系的职工与单位；有明确的被诉人、具体的要求和理由；属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议。属于受诉仲裁委员会管辖，并符合申请仲裁的时效规定。

30集体劳动争议处理的程序：劳动者一方当事人在30人以上的集体劳动争议，根据国家劳动法律法规的规定适用劳动争议处理的特别程序。

31集体劳动争议特别程序的特点：劳动争议仲裁庭为特别合议仲裁庭，由3人以上的单数仲裁员组成；劳动者一方当事人应当推举代表参加仲裁活动，代表人数由仲裁委员会确定；影响范围重大的集体劳动争议案件由省级劳动争议仲裁委员会管辖；集体劳动争议应自组成仲裁庭之日起的15日内结束，需要延期的，延期不得超过15日；仲裁庭应按照就地、就近原则进行处理，开庭场所可设在发生争议的企业或其他便于及时办案的地方；劳动争议仲裁委员会对受理的劳动争议及其处理结果应及时像当地政府汇报等。

32团体劳动争议的处理方法

（一）因签订集体合同发生争议的处理方法。（1）当事人协商。

（2）由劳动争议协调处理机构协调处理。包括：申请和受理；劳动争议协调处理机构在调查了解争议情况的基础上，拟定协调处理方案；协调处理；制作《协调处理协议书》；此类争议应自决定受理的3日内结束，争议复杂或其他客观因素影响需要延期的，延期最长不得超过15日。（3）当事人的和平义务，包括：发生团旗劳动争议，当事人应当进行平等协商，以期取得一直意见。在申请和协调处理期间，也不得采取过激行为，同事企业不得解除职工代表的劳动关系。

（二）履行集体合同发生争议的处理方法（1）当事人协商。（2）劳动争议仲裁委员会仲裁。履行集体合同的团体争议的处理适用集体劳动争议处理的特别程序。（3）法院审理。对仲裁不服的，可以自收到裁决书之日15日内向法院提起诉讼。

33劳动争议案例分析的方法

（一）按照劳动争议自身的规定性进行分析（1）确定劳动争议的标的。（2）分析确定意思表示的意志内容A行为人的意思表示必须包含一定意图，即追求一定法律效果的意图。B意思表示必须完整的表达追求该项意图的必须内容。C行为人以一定方式将内心的意图表示于外部，可以由他人客观的加以识别。（3）分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规，集体合同、劳动合同、企业内部劳动管理规则的规定。

（二）按照承担法律责任要件进行分析A分析确定劳动争议当事人所实施的行为。B分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定危害。C分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系D分析确定行为人的行为是否有主观上的过错。

劳动关系管理简答

5.劳务派遣的成因：A.降低劳动管理成本B促进就业C为强化劳动法制提供条件D满足外国组织驻华带便机构等特殊单位的需求。

9.工资集体协商的内容：A工资协议的期限B工资分配制度、工资标准和工资分配形式C职工平均工资水平及其调整幅度D奖金、津贴、补贴等分配方法E工资支付办法F变更、解除工资协议程序G工资协议的终止条件H工资协议的违约责任I 双方认为应当协商约定的其他事项。

11工资集体协商的实施步骤：A提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商时间、地点、内容等。另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。B在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。Ｃ协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议。Ｄ协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立。

12工资协议的审查：1]工资协议签订后7日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地劳动保障行政部门审查；2]劳动保障行政部门应在收到工资协议15日内，对协商双方代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查；3]工资协议报送15日后，协商双方未收到劳动保障行政部门的《工资协议审查意见书》，视为劳动保障行政部门同意，该工资协议即行生效；4]在接到已生效的工资协议后，协商双方应于5日内，以适当形式向双方人员公布。

14劳动力市场工资指导价位的制度的目标：1]建立规范化的信息采集制度，保证统计调查资料的及时性、准确性；2]建立科学的工资指导价位制定方法，保证工资指导价位能真实反映劳动力价格，并体现政府宏观指导意图；3]建立现代化的信息发布手段，使工资指导价位直接、及时、便捷地服务于企业和劳动者。

15劳动安全闻声管理制度的种类：安全生产责任制度、安全技术措施计划管理制度、安全生产教育制度、安全生产检查制度、重大事故隐患管理制度、安全卫生认证制度、伤亡事故报告和处理制度、个人劳动安全卫生防护用品管理制度、劳动者健康检查制度

24团体劳动争议：指集体合同双方当事人因签订集体合同和履行集体合同所发生的争执。25团体劳动争议特点：争议主体的团体性、争议内容的特定性、影响的广泛性

26劳动争议的处理程序：A根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决。B不愿协商或协商不成，当事人可以申请企业劳动争议调解委员会调解。C调解不成或不愿调解，当事人申请劳动争议仲裁机构仲裁。D当事人一方或双方不服仲裁裁定，则申诉到人民法院，由人民法院依法审理并作出最终判决。

第四篇：人力资源二级知识点

1、部门结构不同模式的选择 ①以工作和任务为中心设计的部门组织结构可选择直线制、直线职能制、矩阵结构等模式；②以成果为中心设计的部门组织结构可选择事业部制和模拟分权制等模式；③以关系为中心设计的部门组织结构可选择分公司与总公司、子公司与母公司、企业集团等模式。

2、企业人力资源规划的作用 ①满足企业总体战略发展的要求；②促进企业人力资源管理的开展；③协调人力资源管理的各项计划；④提高企业人力资源的利用效率；⑤使组织和个人发展目标相一致。

3、制定企业人力资源规划的基本程序 ①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各信息;②根据企业和部门的实际情况确定其人员规划期限，了解现有状况，为预测准备资料;③分析人力资源供需影响因素，采用定性定量的方法对供需进行预测;④制定人力资源供需平衡的总计划和各项业务计划;⑤人员规划的评价与修正。

4、人力资源预测的作用 ①对组织方面的贡献；②可以提高组织的竞争力。

5、影响人力资源需求预测的因素 ①顾客需求的变化；②生产需求；③劳动力成本趋势；④劳动生产力的变化趋势；⑤追加培训的需求；⑥每个工种员工的移11社会安全福利保障。动情况；⑦旷工趋向；⑧政府方针政策的影响；⑨工作小时的变化；⑩退休年龄的变化；○

6、人员需求预测方法：定性和定量 定性：① 经验预测法②描述法③德尔菲法11马尔可夫分析定量：④转换比率法⑤人员比率法⑥趋势外推法⑦回归分析法⑧经济计量法⑨灰色预测模型法⑩生产模型法○12 定员定额分析法： ○13计算机模拟法 法○

7、人力资源总量预测：4种方法 ①趋势外推；②回归分析法；③运作灰色预测理论；④利用模型进行预测

8、内部供给预测：3个（重点：管理人员接替模型）①人力资源信息库；②管理人员接替模型；③马尔可夫模型；

9、企业人力资源供不应求、供大于求

供不应求：①调往空缺职位②缺高技术，拟定培训和晋升计划，内部不能满足，则拟定外部招聘计划③短缺不严重，延长工作时间，给加班费④提高技术，提高生产率⑤制定非全日制临时用工制度⑥制定聘用全日制临时用工制度

供大于求：①永久性辞退劳动态度差的员工②合并和关闭臃肿的机构③鼓励提前退休或内退④加强培训工作，提高素质⑤加强培训，掌握多种技能，鼓励自谋职业⑥减少工作时间，降低工资水平⑦多个员工分担一个人的工作

1、员工素质测评的基本原理（简答）①个体差异原理;②工作差异原理;③人岗匹配原理。

2、面试常见的问题 ①面试目的不明确；②面试标准不具体；③面试缺乏系统性；④面试问题设计不合理；⑤面试考官的偏见。

3、员工招聘时应注意的问题 ①简历并不能代表本人②工作经历比学历更重要③不要忽视求职者的个性④让应聘者更多地了解组织⑤给应聘者更多的表现机会⑥注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者⑦关注特殊员工⑧慎重做决定⑨面试教官要注意自身的形象

4、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤

①构建选拔性素质模型（1、组建测评小组

2、从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本

3、对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征

4、将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质特征

5、将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型）②设计结构化面试提纲③制定评分标准及等级评分表④培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度⑤结构化面试及评分⑥决策

5、群体决策的步骤

①建立招聘团队（高层、专业人力资源管理人员、用人部门经理、经验丰富员工代表②实施招聘测试③做出招聘决策

6、无领导小组讨论的优缺点（简答）

优点：①具有生动的人际互动效应；②能在被评价者之间产生互动；③讨论过程真实，易于客观评价；④被评价者难以掩饰自己的特点；⑤测评效率高。缺点：①题目的质量影响测评的质量；②对评价者和测评标准的要求较高；③应聘者表现易受同组其他成员影响；④被评价者的行为仍然有伪装的可能性。

7、无领导小组讨论的步骤

①前期准备，（编制讨论题目、设计平分表、编制计时表、对考官的培训、选定场地、确定讨论小组）；②具体实施阶段（宣读指导语、讨论阶段）；③评价与总结（参与程序、影响力、决策程序、任务完成情况、团队氛围和成员共鸣感）。

8、题目设计流程 ①选择题目类型；②编写初稿；③调查可用性；④向专家咨询；⑤测试；⑥反馈、修改、完善。

1、培训规划的主要内容 培训的目的、目标、对象和内容、范围、规模、时间、地点、费用、方法、教师、计划的实施（目目内范，规时地，费法师施）

2、制定培训规划的基本步骤 ①培训需求分析②工作岗位说明③工作任务分析④培训内容安排⑤描述培训目标⑥设计培训内容⑦设计培训方法⑧设计评估标准⑨试验验证

3、管理技能开发模式

①在职开发②替补训练（优点：训练周密，管理人员在预定接替的工作环境和职位上工作，极大地增强开发者的积极性和主动性 缺点：没晋升的积极性下降，等待时间长的更严重，上级怕被取代，不传授知识和技能）③短期学习（优点：全力以赴，有针对性，效果好 缺点：脱离工作一段时间，影响工作）④轮流任职计划⑤决策模拟训练⑥决策竞赛⑦角色扮演⑧敏感性训练⑨跨文化管理训练

4、培训效果评估的作用和内容

作用：①对效果进行正确合理的判断，便于了解某一项目是否达到原定的目标和要求②受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身③可检查出培训的费用效益，有利于资金得到更加合理的配置④以客观的评价培训者的工作⑤为管理者决策提供所需的信息

内容：①目标达成情况评估②训效果效益综合评估③训工作者的工作绩效评估

5、培训效果评估的基本步骤，①作出培训评估的决定（评估的可行性分析、确定评估的目的）；②制度培训评估的计划（选择培训的评估人员、选定培训评估的对象、建立培训评估数据库、选择培训评估的形式、选择培训评估的方法、确定方案及测试工具）；③收集整理和分析数据；④培训项目成本收益分析；⑤撰写培训评估报告；⑥及时反馈评估结果

6、培训效果四级评估 ①反应评估：在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程序；②学习评估：着眼于学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获；③行为评估：评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变；④结果评估：通过对质量、数量、安全、销售额、成本利润、投资回报率等企业和学员上司关注的并且可量度的指标进行考查，与培训前进行对照，判断培训成果的转化情况。

7、五种成果 ①认知成果②技能成果③情感成果④绩效成果⑤投资回报率

8、投资回报率，例题：计算题

包括直接和间接,直接指培训中所有费用,间接指培训前和后的费用.投资回报率＝项目收益/项目成本*100%投资净回报率＝(项目收益－项目成本)/项目成本*100%

9、评估的方法，问卷调查法和内省法 方法：问卷调查法、访谈法、观察法、座谈法、内省法、笔试法、操作性测验、行为观察法 问卷调查法：问卷调查法主要用于对培训师、培训场地、培训教材等主要环节的。如检查培训目标与工作任务的匹配度，评价学员在工作中对培训内容的应用情况，了解学员偏爱学习方法，了解学员对培训师所使用的教学方法的态度等。内省法：是由美国心理学家乔治·凯利（GeorgeKelly）研究出来的一种方法，是他的个性形成理论的一部分。内省法能使个人清楚地了解到自己的观念，让个人可以用一面“镜子”照出自己对世界的看法，因此它能够预测调查对象对事物认识的变化，可以评估改变学员态度的培训的效果。

10、评估报告撰写要求和步骤 要求：①调查培训结果时必须注意接受调查的受训者的代表性；②组织对培训投入大量的时间和精力，必然力图通过评估来证明培训的价值；③评估者必须综观培训的整体效果；④评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面；⑤评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评估报告；⑥要注意报告的文学表述与修饰。步骤：①导言；②概述评估实施的过程；③阐明评估结果；④解释、评论、评估结果和提供参考意见；⑤附录；⑥报告提要。

1、图解式评价量表法 图表评尺度法 尺度评价法 图尺度评法 业绩评定表法

优点: ①适用范围广,涵盖个人品质、行为表现、工作结果②具有简单易行使用方便设计简单汇总快捷 缺点:①考评的信度和效度取决于考评因素及项目的完整性和代表性②极易产生晕轮效应和集中趋势偏误

2、绩效考评正确性。。受什么问题制约和影响 ①分布偏差1）宽厚误差2）苛严误差3）集中趋势和中间倾向②晕轮误差③个人偏见④优先和近期效应⑤自我中心效应⑥后继效应⑦评价标准对考评结果的影响

3、绩效考评休系的设计方法，重点：问卷调查法 方法：①要素图示法②问卷调查法③个案研究法④面谈法⑤经验总结法⑥头脑风暴法

问卷调查法步骤:①根据考评目的和对象,查阅工作岗位说明书,通过必要的 现场调查,详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料②列出所有相关的影响和制约工作绩效要素及具体的指标,并进行初步筛选③用简洁精练的语言或计算公式,对每个相关要素概念和内涵外延,作出准确的界定④根据调查的目的和具体情况,确定问卷形式,所调查对象和范围,以及具体的实施步骤和方法⑤设计调查问卷⑥发放调查问卷⑦回收

4、关键绩效指标的设定与应用

内涵：关键绩效不仅指绩效考评指标中的那些居于核心或中心地位,具有举足轻重的作用,能以制约影响其它变量的考评指标,而且也代表了绩效管理实践活动中派生出来的一种新的管理模式和管理方法.因此可以将其定义为关键绩效指标法.选择关键绩效指标的原则：①整体性②增值性③可测性④可控性⑤关联性

确定工作产出四项原则：①增值产出的原则②客户导向的原则③结果优先的原则④设定权重的原则

5、提取关键绩效指标的方法

①目标分解法（确定战略的总目标和分目标、进行业务价值树的决策分析、各项业务关键驱动因素分析）；②关键分析法；③标杆基准法；

6、提取关键绩效指标的程序和步骤 ①利用客户关系图分析工作产出；②提取和设定绩效考评的指标；③根据提取的关键指标设定考评标准；④审核关键绩效指标和标准（工作产出是否为最终产品、结果是否具有可靠性和准确性、指标总和是否可解释80%以上的工作目标，关键绩效指标的考评标准是否预留可以超越的空间）；⑤修改和完善关键绩效指标和标准。

7、设定KPI时常见的问题与解决方法（表4-16）

①工作产出项目过多：删除不符合产出项目的，比较产出贡献率，合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别。②绩效指标不够全面：设定针对性强的更全面的、更深入的 ③对指标的跟踪和监控耗时过多：用“错误率”来替换“正确率”④绩效标准缺乏超越的空间：预留出超越标准的空间。

8、360度优缺点，实施程序，注意的问题

优点：①全方位、多角度的特点，得到的评价结果较科学、客观②仅考虑工作产出，还考虑深层次的胜任特征，得出的考评结果更加全面、深刻③助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势④用匿名评价方式，保证了评价结果的有效性⑤分尊重组织成员的意见，激发组织成员的创新性⑥强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性⑦进员工个人发展

缺点①于综合评价，定性评价比重较大②息来源渠道广，给对员工的整体评价带来困扰③加收集和处理数据的成本④不当，可能在组织内部造成紧张气氛

程序：①评价项目设计；②培训考评者；③实施360度考评（实施考评、统计评价信息并报告结果、对被考评者进行培训、制定改善计划）；④反馈面谈；⑤效果评价。

注意事项：①确定并培训公司内部从事360度考评的管理人员；②实施360度考评方法，应选择最佳时机；③上级主管应与每位考评进行沟通；④使用客观的统计程序；⑤防止考评过程中出现作弊，合谋等违规行为；⑥准确识别和估计偏见，偏好等对业绩评价的影响；⑦对考评者的个别意见实施保密；⑧不同的考评目的决定了考评内容的不同，所注意的事项也有所不同。

1、薪酬调查数据的统计分析（排列法、频率分析法）

①数据排列②频率分析③趋中趋势分析④离散分析⑤回归分析⑥图表分析

2、设计薪酬调查问卷的注意事项

①写问卷的时间不应超过2h ②问卷要调查的内容，再设计表格③保表格中的每个调查项目都是必要的，以提高问卷的有效性和实用性④一位同事来填写表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是否合理⑤求语言标准，问题简单明确⑥相关问题放在一起⑦量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的文字书写量⑧证留有足够的填写空间⑨用简单的打印样式以确保易于阅读⑩觉的有帮助，可注明填表须知⑾分考虑信息处理的简便性和正确性多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸⑿用OCR OMR处理数据的，表格需要非常仔细的设计

3、薪酬满意度调查程序 确定调查对象，调查方式，调查内容

4、工作岗位分类的主要步骤（横向的、纵向的）①岗位的横向分级，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别②岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别③根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范及岗位说明书④建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况

5、绩效工资制，概念，特点，不足

概念：绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。特点：①重个人绩效差异的评定②于个人绩效的大多数信息都是由主管人员搜集上来的③的频率不是很高，反馈的方向大部分是单方向的不足：①效工资制的基础缺乏公平性②于强调个人的绩效③果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的，整个绩效工资制度就有崩溃的危险

6、企业工资制度设计的原则

①公平性原则（内部公平性和外部公平性）；②激励性原则；③竞争性原则；④经济性原则；⑤合法性原则。

7、宽带工资制（内涵、作用、设计程序）

内涵：是对传统垂直型工资结构的改进,比率达到1倍或1倍以上,一般只有4个等级,变动比例超过200%以,工资区间变动比率只有40%-50% 作用：①支持扁平型组织结构②引导员工自我提高③利于岗位变动④利于管理人员以及HR专业人员的角色转变⑤利于工作绩效的促进 程序：①明确企业的要求；②工资等级的划分；③工资宽带的定价；④员工工资的定位；⑤员工工资的调整。

8、制定薪酬计划的程序 ①通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平；②了解企业财力状况；③了解企业人力资源规划；④将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表；⑤根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额与销售收入的比值；⑥各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况，做出部门的薪酬计划后，报人力资源部汇总；⑦汇总与整体薪酬计划不一致的需要再进行调整；⑧将确定的薪酬计划上报企业领导或董事会报批。

1、劳务派遣的含义、性质 含义：指劳动者派遣单位与接受单位签订劳动者派遣协议,由劳动者派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作,劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动.性质：典型的非正规的就业方式②一种组合劳动关系(形式与实际)③三种主体三重关系④雇用和使用相分离

2、劳务派遣机构的管理 ①平等权利②平等待遇③平等内部劳动规则④定派遣期限，不可分几个期限⑤被派遣者可按规定解除劳动合同⑥严重违纪、失职，派遣单位可解除⑦到期应提前通知办理手续交接⑧实际派遣单位不得再派遣到其他用人单位

3、工资集体协商（含义、内容）含义：指企业工会(雇员)代表与企业(雇主)代表依法就企业内部工资分配制度工资分配形式工资收入水平等事项进行平等协商,在协商一致的基础上签订工资协议的行为.内容：①工资协议的期限②工资分配制度、工资标准和工资分配形式；③职业平均工资水平及其调整幅度④奖金、津贴、补贴等调整幅度⑤工资支付办法⑥变更、解除工资协议的程序；⑦工资协议的终止条件⑧工资协议的违约责任⑨双方认为应当协商约定的其他事项。

4、劳动争议处理的程序

①发生争议时双方应协商解决②不愿协商或协商不成可申请调解委员会调解③调解不成或不愿调解的可申请劳动争议仲裁机构仲裁④当事人一方或双方不服裁定,则申诉到人民法院,由法院依法审理并做出判最终判决

5、集体劳动争议处理的程序 ①劳动争议仲裁庭为特别合议仲裁庭，由3人以上的单数仲裁员组成②劳动者一方当事人应当推举代表参加仲裁活动，代表人数由仲裁委员会确定③影响范围大的由省级劳动争议仲裁委员会管辖④应自组成仲裁庭之日起的5日内结束，需要延期的，延长期限不得超过15日⑤仲裁庭应按照就地、就近的原则进行处理⑥劳动争议仲裁委员会对受理的劳动争议及其处理结果应及时向当地政府汇报

6、应用案例 ①确定劳动争议的标的，即当事人之间矛盾所指向的对象；②分析引起劳动争议的事实和结果；③分析确定意思表示的意志内容；④确定行为模式标准与当事人所实施行为的差异性；⑤分析确定意思表示合法性分析，根据差异确定当事人做出的判断和选择的合法性；⑥分析确定劳动争议当事人所实施的行为；⑦分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害；⑧分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系；⑨分析确定行为人的行为是否有主观上的过错。

第五篇：二级人力资源管理师第六章 劳动关系管理(简答题)

人力资源管理师（二级）（第三版）简答题

第六章劳动关系管理

一、劳动关系、劳动法律关系以及劳务关系的含义、特征、区别

1、劳动关系的含义：是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。

2、劳动关系的特征：（1）劳动关系的内容是劳动（2）劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点（3）劳动关系具有平等性和隶属性的特点

3、劳动法律关系：是指劳动法律规范在调整劳动关系的过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。

4、劳动法律关系的特征：（1）劳动法律关系是劳动关系的现实形态、（2）劳动法律关系的内容是权利和义务（3）劳动法律关系是双务关系（4）劳动法律关系具有国家强制性

5、事实劳动关系：指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系

6、事实劳动关系形成的原因（1）不订立书面劳动合同而形成事实劳动关系（2）无效劳动合同而形成事实劳动关系（3）双重劳动关系而形成事实劳动关系（4）以其他合同形式替代劳动合同而形成事实劳动关系 事实劳动关系的认定凭证：（1）工资支付凭证或记录（2）用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”（3）劳动者填写的用人单位招工“登记表”“报名表”（4）考勤记录（5）其他劳动者的证言其中（1）（3）（4）单位举证

7、劳务关系：劳动服务供给者与劳动服务需求根据口头或书面约定，由劳动服务供给者向需求者提供一次性或者特定的劳动服务，需求者依照约定向供给者支付劳务报酬的民事法律关系

8、劳务关系的特征：（1）劳务关系双方当事人的法律地位平等，在人身上不具有隶属关系，当事人之间不存在管理与被管理、指挥、命令、服从的关系（2）工作风险一般由劳务供给者自行承担（3）劳务关系是基于民事法律规范成立，并受民事法律规范的调整和保护（4）劳务关系主体具有不特定性，劳务需求方与供给方可以是自然人、法人或其他组织。劳务关系的内容具有广泛特征等

9、劳动关系与劳务关系的区别：（1）两者产生的原因不同（2）适用的法律不同（3）主体资格不同（4）主体性质及关系不同（5）当事人之间权利义务方面有着系统性的区别（6）劳动条件的提供方式不同（7）违反合同的法律责任不同（8）纠纷的处理方式不同（9）履行合同中的伤亡事故处理不同

二、劳动派遣的概念、性质、特点

1、劳动派遣的含义：指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构从中获得收入的经济活动

2、劳务派遣的性质：

劳务派遣机构与接受单位对劳动者两两之间的关系都是劳动关系，但都是不完全的劳动关系，前者属于有“关系”没劳动的形式关系，后者属于有劳动，没“关系”的实际劳动关系，因而都是不完整的劳动关系，将二者结合起来观察，则构成了一个完整的劳动关系

3、劳务派遣的特点：（1）形式劳动关系的运行（2）实际劳动关系的运行（3）劳动争议的处理

4、劳务派遣中三重关系和三个主体

三种主体是：劳务派遣机构、接受单位和受派遣劳动者

三重关系是：派遣机构与受派遣劳动者、派遣机构与接受单位、接受单位与受派遣劳动者

5、劳务派遣机构的职责：劳务派遣单位是形式劳动关系的主体，职责：（1）派遣劳动者的人力资源管理师（二级）（第三版）简答题

招聘、甄选、考核、录用，将劳动者派遣到接受单位（2）支付工资、提供福利待遇、为被派遣劳动者缴纳社会保险（3）督促接受单位执行国家劳动标准和劳动条件（4）收取派遣劳动者的接受单位支付的派遣服务费（5）行使和履行与劳动者订立的劳动合同以及与接受单位订立的劳务派遣协议约定的应由本方享有和承担的其他权利义务

6、派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体，职责：（1）为派遣劳动者提供工作岗位和其他劳动安全卫生条件（2）实施劳动安全卫生管理（3）制定和实施与派遣劳动者相关的内部劳动规则，实施其他的劳动规则（4）向劳务派遣单位支付派遣服务费（5）行使和履行与派遣单位订立的劳务派遣协议中约定的应由本方享有和承担的其他权利和义务

7、劳动争议处理：（1）派遣机构与接受单位之间发生的争议虽然也会涉及派遣劳动者的利益，但不属于劳动争议，而是属于民事纠纷；（2）在形式劳动关系与实际劳动关系的运行中发生劳动争议，应当按照一般劳动争议的处理原则与程序处理；（3）在形式用人主体与实际用人主体合谋共同侵害劳动者的合法权益时，形式用人单位和实际用人单位都应当作为被诉人（4）在组合劳动关系中的任一用人单位单独承担法律责任的争议中，如果争议结果与另一用人单位有直接的利害关系，前者作为被诉人，后者作为第三人

8、异地劳动者派遣争议的处理：（1）派遣劳动者与派遣机构的劳动争议，由所在地管辖；（2）派遣劳动者与接受单位的劳动争议，由接受单位所在地管辖；（3）派遣劳动者与派遣机构和接受单位的劳动争议，可由劳动合同或劳动者派遣协议约定，由当事人选择派遣机构所在地或接受单位所在地管辖。

三、依法选择劳务派遣机构，建立合作关系，保障被派遣劳动者的合法权益的程序和方法

1、合法的劳务派遣机构的条件：

（1）资格条件：A、注册资本不得少于人民币200万元B、有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施C、有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度D、法律、行政法规规定的其他条件

（2）设计程序：应当向劳动行政部门依法申请行政许可

（3）合同体系：建立二类合同：形式用人单位与被派遣劳动者的劳动合同；劳务派遣机构与用工单位的劳务派遣协议。

2、《劳动合同法》如何保障劳动权益

（1）劳动合同的内容：除应当具备一般法定条款这外，还应当载明用工单位、派遣期限、工作岗位；劳务派遣协议双方要约定：派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬、社会保险费的数额和支付方式以及违反协议的责任（2）劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳动派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬；（3）劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按用工单位所在地的标准执行（4）用工单位应当根据工作岗位实际与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割成数个短期协议（5）劳务派遣单位不得克扣劳动者的劳动报酬（6）派遣单位和用人单位不得向劳动者收取费用

3、为防止和制止被派遣劳动者的歧视，在管理中应当遵守哪些规定：（1）被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定权利，如参加工会的权利、民主参与的权利、提请劳动争议处理的权利，实际用人单位的集体合同规定的工作时间、休息休假、劳动安全卫生等劳动条件同样适用于派遣雇员。在同一岗位使用的派遣雇员与正式雇员应当同等待遇，同岗同酬，用人单位无同类岗位的，参照用人单位所在地或者相近岗位劳动者的报酬（（2）劳务派遣用工是企业用工的补充形式，只能在临时性、辅助性、替代性的工作岗位上，其数量不得超过用工总量的一定比例

人力资源管理师（二级）（第三版）简答题

（3）用工单位应当履行下列义务

A、执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护B、告知被派遣劳动者其工作要求和劳动报酬C支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇D对在岗被派遣劳动者进行工作岗位必需的培训D连续用工的，实行正常的工资调整机制

（4）被派遣劳动者的期限：被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同劳务派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。被派遣劳动者劳动合同的解除、终止的法定条件按照《劳动合同法》的相关规定执行

4、外国企业常驻代表机构聘用中国雇员程序

（1）外国企业常驻代表机构聘用中国雇员，应委托经政府批准的有资质的外企服务单位办理（2）涉外就业服务单位必须遵守国家的劳动法律、法规和有关的政策接受劳动部门的监督检查，保护中国雇员的合法利益（3）中国雇员必须通过涉外就业服务单位向外国企业常驻代表机构求职应聘（4）涉外就业服务单位派中国雇员到外国企业常驻代表机构工作应按规定办理有关审查手续（5）涉外就业服务单位与中国雇员建立关系应当依照国家的有关法律的规定签订劳动合同，并依法为中国雇员缴纳社会保险（6）涉外就业服务单位向外国企业常驻代表机构提供中国雇员应依法与其签订劳务派遣协议，明确双方的权利义务（7）中国雇员与外国企业常驻代表机构或涉外就业服务单位发生劳动争议，按照国家的劳动法律法规的规定处理（8）外国企业常驻代表机构违反国家规定直接聘用中国聘员的，不具有资质的中介组织擅自向外国企业常驻机构提供中国雇员的，中国雇员无《雇员就业证》到外国企业常驻代表机构工作的，涉外就业服务单位不同中国雇员签订劳动合同或非法向外国企业派遣中国雇员的，依照有关法律、法规、规章承担法律责任（9）香港、澳门、台湾地区的企业和其他经济组织虽非外国企业，但是在我国大陆设立的常驻代表机构聘用内地雇员参照上述规定。

四、工资集体协商的含义和内容、工资集体协商指导员的任职条件和职责

1、工资集体协商：指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。

•工资协议是指专门就工资事项签订的专项集体合同。

2、工资集体协商的内容：（1）工资协议的期限（2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式（3）职工平均工资水平及调整幅度（4）奖金、津贴、补贴等分配办法（5）工资支付办法（6）变更、解除工资协议的程序（7）工资协议的终止境条件（8）工资协议的违约责任（9）双方认为应当协商约定的其他事项。

3、工资集体协商咨询指导员队伍建设的做法：（1）由省一级劳动关系三方协调会议明确工资集体协商咨询指导员的任职条件（2）明确工资集体协商咨询指导员的工作职责（3）确定工资集体协商咨询指导员的义务

4、工资集体协商指导员如何产生：由市、县、乡镇协调关系三方联系推荐，经省、市劳动关系三方培训和考评合格取得资格证后，以各市、县、乡镇协调劳动关系三方聘用的方式产生

5、工资集体协商指导员的来源：可以从社会各界从事劳动关系领域工作的学者、律师、教师、社会工作者、企业管理工作者、以及在企业直接从事人力资源管理、工会工作的干部等方面的人士中聘用。

6、工资协商指导员应具备的条件：（1）具有中专以上文化程度，能熟练运用劳动法法律法规，熟练相关劳动、工资方面的政策，并能熟练运用政策分析处理问题；（2）了解本地区相关行业的工资水平和企业生产经营管理等方面的专业知识，熟悉企业人力资源管理、劳动工

人力资源管理师（二级）（第三版）简答题

资和企业生产经营管理方面的专业知识，熟悉企业人力资源管理、劳动工资和社会保障等方面的专业知识。（3）具有一定的指导和综合协调能力，有丰富的实践经验和较高的谈判艺术，能够熟练地组织和处理集体协商、集体合同签订、工资集体协商工作的相关事宜。

7、工资集体协商咨询指导员的工作职责：（1）指导、帮助企业、基层工会开展集体协商、签订工资专项集体合同（2）指导和帮助企业（行业）或基层工会收集职工意见、提出协商要约拟定协商方案、研究协调策略、确定协商内容、起草工资专项集体合同草案等，并负责收集和整理与工资集体协商相关的企业生产经营情况，资料、数据和信息（3）受市、县、乡镇协调劳动关系三方的委派接受企业或基层工会委托，作为工资集体协商正式代表，全过程参与工资集体协商，跟踪了解工资专项集体合同的履行落实情况，帮助企业建立适应行业、企业特色的工资分配制度（4）为企业开展工资集体协商提供咨询服务，并在聘任单位的领导下，对工资集体协商实践经验进行总结和研究（5）通过对工资集体协商代表开展有关法律法规、政策、协商技巧、财务、统计等知识和包括劳动分配率、劳动效率系数法等工资测算的基本方法的培训，提高协商代表的专业知识水平，掌握一定的协商艺术、谈判技巧

8、工资集体协商咨询指导员的义务

（1）坚持认真执行国家收入分配政策，坚持客观、公正、维护企业整体利益与维护职工合法利益相一致的原则（2）真实反映所委托方的意愿，维护委托方合法权益，及时与委托方沟通情况（3）对企业工资集体协商中产生的矛盾，认真负责地进行调解，避免突发性事件和冲突事件发生，并及时向上级组织报告，维护正常的生产、工作秩序和社会稳定（4）严格保守商业秘密，不得向外界泄露工资集体协商中涉及的有关秘密信息等。

五、工资指导线制度、劳动力市场工资指导价的含义、内容、制订程序和方法

1、工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。

•工资指导线的目的：调整、规范工资分配关系，逐步提高工资水平，保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果，实现社会公平。

2、工资指导线的作用（1）为企业集体协商确定工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制。（2）引导企业自觉控制人工成本水平（3）完善国家的工资宏观调控体系，体现市场经济条件下“政企分开”

3、制定工资指导线应遵循的原则：（1）工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则（2）由于我国幅员辽阔，地区之间经济发展并不均衡，经济发展水平及发展速度、生活费水平及其他价格水平也存在比较大的差异，因而国家不实行全国统一的工资指导线标准，允许各地根据其具体情况确定当地工资指导线水平。（3）制定工资指导线实行协商原则，由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究制定，并将当年工资指导线方案报劳动保障部审核后，经地方政府审批，由地方政府颁布。

4、工资指导线的主要内容：（1）经济形势分析（2）工资指导线意见

•经济形势分析：国家宏观经济形势和宏观政策分析、本地区上一经济增长、企业工资增长分析、本经济增长预测以及与周边地区的比较分析。•工资指导线有三条：上线（以预警线）、基准线、下线

上线也称预警线，是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示，“工资总额的增长低于经济效益的增长，实际平均工资的增长低于劳动生产率的增长”的原则（两低于原则）

•基准线是指货币工资平均增长目标，是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工

人力资源管理师（二级）（第三版）简答题

资增长水平。

•工资指导线的下线：主要适用于经济效益较差或亏损企业，这类企业的货币平均增长在工资指导线适用的内允许零增长或负增长，但向在法定工作时间内提供正常劳动的劳动者支付的工资不得低于当地最低工资标准。

5、劳动力市场工资指导价位制度是劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求，通过科学的方法，定期对各类企业中不同职业（工种）的工资水平进行调查、分析、汇总、加工，形成各类职业（工种）的工资价位，向社会发布，用以规范劳动力市场供需双方的行为，从微观上指导企业合理确定劳动者个人工资水平和各类人员的工资关系。

6、劳动力市场工资指导价位制度的意义：（1）建立并完善劳动力市场工资指导价位制度，能够为劳动力市场机制实现劳动力资源优化配置方面发挥基础性的调节作用提供条件。（2）有利于政府管理部门转变职能，由直接的行政管理，即对企业内部管理事务进行干预，转为充分利用劳动力市场价格信号，指导企业劳动力供求状况和市场价格，合理确定工资水平和各类人员工资关系，形成企业内部科学合理的工资分配体系。（3）有处于引导劳动力合理、有序流动，调节地区、行业之间的就业结构，使劳动力价格机制与劳动力供求机制紧密结合，构建完整的劳动力市场体系。（4）可以为新办企业在确定雇员初始工资水平时提供参考，也为企业工资集体协商确定工资水平提供参考依据。

7、工资集体协商的程序：（1）工资集体协商代表的确定（2）工资集体协商的实施步骤（3）工资协议的审查（4）明确工资协议期限。

8、工资集体协商代表的确定：（1）雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到半数以上雇员同意，雇主一方代表由企业法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任，各方代表人数对等，每方至少三名；雇主协商代表与雇员协商代表不得相互兼任（2）协商双方各自确定一名首席代表，在协商期间轮渡担任协商会议执行主席，负责工资集体协商有关的组织工作，并对协商过程中发生的问题提出处理意见。雇员一方的首席代表由工会主席担任，工会主席也可以书面委托其他雇员的代表作为首席代表；未成立工会的，由雇员集体协商代表推举；雇主一方的首席代表应当由法定代表人担任，法定代表人也可以书面委托其他雇主方面的代表作为首席代表。（3）双方均可书面委托本企业以外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的1/3，外聘委托人员不能担任首席代表（4）双方享有平等的建议权、否决权、陈述权（5）雇员协商代表的合法权益受到法律保护，雇主不得对其采取歧视性行为，不得违法解除工变更其劳动合同（6）内部协商代表参加工资集体协商活动，应视为提供了正常活动，原来所享受的工资、奖金、津贴、补贴、保险福利不变。

9、工资集体协商的实施步骤：（1）劳动关系双方均可向对方提出集体协商的要求，提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等；另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商（2）在不违反法律、法规的前提下，协商双方有义务按照双方的要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料（3）协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议（4）协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立。

•协商代表在进行工资协商时、确定工资水平时应综合考虑以下因素：（1）地区、行业、企业的人工成本水平（2）地区、行业的职工平均工资水平（3）当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位（4）本地区城镇居民消费价格指数（5）企业劳动生产率和经济效益（6）上企业职工工资总额和职工平均工资水平，以及其他与工资集体协商有关的情况。

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9、工资协议的审查：（1）工资协议签订后10天内，由企业将工资协议一式三份及说明，报告当地（县级以上）劳动保障部门审查（2）劳动部门在收到工资协议15日内，对协商双方代表的资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查。若无异议，应及时向协商双方送达《工资协议审查意见书》，工资协议即行生效；如对工资协议有修改意见，则应将修改意见在《工资协议审查意见书》中通知协商双方，双方应就修改意见及时协商，修改工资协议，并重新报送劳动行政部门。（3）工资协议报送15日后，协商双方未收到劳动保障部门的《工资协议审查意见书》视为劳动保障部门同意，该工资协议即行生效（4）在接到生效的工资协议后，协商双方应于5日内，以适当形式向双方人员公布。

10、明确工资协议期限：工资集体协商，一般一年进行一次，雇员和雇主双方均可在原工资协议期满前60日内，向对方提出协商意向书，进行下一轮的工资集体协商，做好新旧工资协议的相互衔接。

11、劳动力力市场工资指导价位的制定程序：（1）信息采集（2）价位制定（3）公开发布。

12、劳动力工资指导价位的目标：（1）建立规范化的信息采集制度，保证统计调查资料的及时性、准确性（2）建立科学化的工资指导价位的制定方法，保证工资指导价位能真实反映劳动力价格，并体现政府宏观指导意图（3）建立现代化的信息发布手段，使工资指导价位直接、及时、便捷地服务于企业和劳动者。

六、劳动卫生管理制度的内容，以及劳动安全卫生预算编制和审核程序和方法

1、劳动安全卫生管理制度的种类：（1）安全生产责任制度（2）安全技术措施计划管理制度（3）安全生产教育制度（4）安全生产检查制度（5）重大事故隐患管理制度（6）安全卫生认证制度（7）伤亡事故报告和处理制度（8）个人劳动安全卫生防护用品管理制度（9）劳动者健康检查制度。

2、安全生产责任制度：企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责，工人在各自的岗位上承担严格遵守安全技术规程的义务。

3、安全技术措施计划项目：安全技术措施、劳动卫生措施、辅助性设施建设、改善措施以及劳动安全卫生宣传教育措施。

4、伤亡事故报告和处理制度：此制度的目的是及时报告、统计、调查和处理职工伤亡事故、采取预防措施，总结经验，追究事故责任，防止伤亡事故再度发生。

5、劳动者的健康检查制度：（1）员工招聘健康检查（2）企业员工的定期体检，发现疾病及时治疗以及预防职业病的发生。

6、重大事故隐患管理制度：对企业可能导致重大人身伤亡或重大经济损失，潜伏于作业场所、设备设施以及生产、管理行为中的安全缺陷进行预防、报告和整改的规定。其要点：（1）（1）重大事故隐患分类（2）重大事故隐患报告（3）重大事故隐患预防和整改措施（4）劳动行政部门、企业主管部门对重大事故隐患整改措施的完成情况的检查验收

7、安全卫生论证制度：此项制度通过对劳动安全卫生的各种制约因素是否符合劳动安全卫生要求进行审查，并对符合要求者正式认可、允许进入生产过程的制度，其要点为：（1）有关人员资格论证、如特种作业人员资格认证（2）有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证，如矿山安全资格、劳动安全卫生防护用品设计、制造单位的资格认证等（3）与劳动安全卫生联系特别的物质技术产品的质量等

七、企业执行各项劳动安全卫生预算的编制与审核，积极营造劳动安全卫生环境的内容和方

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法

1、劳动安全卫生保护费用的类别：（1）劳动安全卫生保护设施建设费用（2）劳动安全卫生保护设施更新改造费用（3）个人劳动安全卫生防护用品费用（4）劳动安全卫生教育培训费用（5）健康检查和职业病防治费用（6）有毒有害作业场所定期检测费用（7）工伤保险费（8）工伤认定、评残费用。

2、职业安全卫生预算编制审核程序（1）、企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位（2）、劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编预算（3）、自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会（4）、企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行（5）、编制费用预算（6）、编制直接人工预算（7）、根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。

3、严格执行各项安全卫生管理制度

•职业危害即具有客观现实性，又具有可避免性。职业危害发生的客观可能性表明劳动安全卫生保护的必要性，可避免性则表明劳动保护的可行性。潜在职业危害因素转变为职业伤害的诱发或激发条件：（1）劳动条件的不良状态（2）劳动组织的不完善（3）人的错误管理行为与错误操作行为（4）人们对自然规律的认识不足和防护手段、方法的欠缺等

4、积极营造劳动安全卫生环境：营造劳动安全卫生观念环境、卫生制度环境、卫生技术环境。

•营造安全卫生的观念环境：

主导观念：树立安全第一、预防为主的劳动安全卫生观念，使其成为企业劳动安全卫生保护工作的主导观念，基本准则：安全第一是处理生产与安全之间关系的基本准则

处理职业危害的预防与治理关系应遵循的原则：预防为主，防重于治

劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则：安全第一、预防为主、以人为本 •营造劳动安全卫生制度环境：（1）建立健全的劳动安全卫生管理制度（2）严格执行各项劳动安全卫生规程（3）奖惩分明。

•营造劳动安全卫生技术环境（1）直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故（2）完善劳动场所设计，实现工作场所优化（3）劳动组织优化。

•劳动组织优化：不同工种、工艺阶段合理组织；准备性工作和执行性工作合理组织；作业班合理组织、工作时间合理组织等。

八、劳动争议的概念、分类、处理原则，劳动争议调解的特点，组织机构、职责和基本原则

1、劳动争议又称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议的实质：劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。

2、劳动争议与其他社会关系相比，具有以下特征：

（1）劳动争议的当事人是特定的（2）劳动争议的内容是特定的（3）劳动争议有特定的表现形式。

3、劳动争议的分类

（1）按照劳动争议主体划分：个别争议、集体争议、团体争议 •个别争议为10人以下，集体争议为10人以上，•团体争议是工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议。

（2）按照劳动争议的性质划分：权利争议（又称既定权利争议）和利益争议（当事人因主

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张有关待确定的权利和义务所发生的争议）

（3）按照劳动争议的标的划分：劳动合同的争议；关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利的争议；关于劳动报酬、培训、奖惩发生的争议。

4、劳动争议的解决处理制度：是劳动关系处于非正常状态，经劳动关系当事人的请求，由依法建立的处理机构、调解机构、仲裁机构和国家审判机关对劳动争议的事实和当事人的责任依法进行调查、协调和处理为保证法定或约定的劳动标准的实现而制定的有关处理劳动争议的调解程序、仲裁程序和诉讼程序的规范即劳动争议处理的程序性规定的总和

劳动争议的解决机制四种方式：自力救济、社会救济、公力救济、社会救济与公力救济相结合

5、作为社会救济与公力救济相结合的劳动争议仲裁与其他救济机制相比较的特征：（1）贯彻“三方性”原则（2）国家的强制性（3）严格的规范性

6、劳动争议产生的原因：（1）是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议产生的直接原因（2）市场经济的物质利益原则的作用，使得劳动关系当事人之间，既有共同的利益和合作的基础，又有利益的差别和冲突。劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而导致的利益冲突。

7、劳动争议处理的原则：（1）在查清事实的基础上依法处理的原则（2）当事人在适用法律上一律平等的原则。（3）及时处理，着重调节

8、企业的调解委员会调解的特点：群众性、自治性、非强制性

9、调解委员会的调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时的调解的区别：（1）劳动争议处理中的地位不同。调解委员会的调解是独立的程序，后者的调解不具有程序性（2）主持调解的主体不同（3）调解案件的范围不同（4）调解的效力不同。

10、企业劳动争议调解委员会的设立：大中型企业应当依法建立调解委员会，并配备专职或者兼职工作人员，有分公司、分店、分厂的企业，可以根据需要在分支机构设立调解委员会。总部调解委员会指导分支机构调解委员会开展劳动争议预防调解工作，调解委员会可以根据需要在车间、工段、班组设计调解小组。

11、调解委员会的代表：由劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定，双方人数对等，劳动者代表由工会委员会担任或者由全体劳动者推举产生，企业代表由企业负责人指定。调解委员会主任由工会委员会成员或者双方推举的人员担任

12、调解委员会的职责：（1）宣传劳动保障法律、法规和政策（2）对本企业发生的劳动争议进行调解（3）监督和解协议、调解协议的履行（4）聘任、解聘和管理调解员（5）参与协调履行劳动合同、集体合同，执行企业的劳动规章制度等方面出现的问题（6）参与研究涉及劳动者切身利益的重大方案（7）协助企业建立劳动争议预防预警机制

13、调解员的职责

（1）关注本企业劳动关系状况，及时向调解委员会报告（2）接受调解委员会指派，调解劳动争议案件（3）监督和解协议、调解协议的履行（4）完成调解委员会交办的其他工作

14、调解委员会调解劳动争议的原则：（1）自愿原则（2）尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则

自愿原则：申请调解自愿、调解过程自愿、履行协议自愿 尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则：企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解并不是劳动争议仲裁或诉讼的必要条件，在调解委员会调解劳动争议的任何阶段，劳动争议当事人都有依法提请仲裁和诉讼的权利。包括：（1）劳动争议发生后，解决劳动争议的方式由当事人自由选择协商、调解或仲裁，调解委员会不得阻止（2）调解过程中，当事人都可提出申请仲裁的请求，调解委员会不得干涉（3）劳动争议经调解委员会调解达成协议，当事人反悔，不愿履行该协议的，仍享有提请仲裁的权利，对此，调解委员会不得阻拦和干预。

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九、劳动争议仲裁的含义和内容，劳动争议仲裁的基本制度，时效制度

1、劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。

2、劳动争议仲裁的特征：（1）仲裁主体具有特定性（2）仲裁对象具有特定性（3）仲裁强行强制原则（4）劳动争议仲裁施行仲裁前置、裁审衔接制

3、劳动争议仲裁的组织机构：劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构，是劳动行政范畴内的一种特殊执法机构

4、劳动争议仲裁委员会的构成：（1）劳动行政部门代表（2）同级工会代表（3）用人单位方面的代表；仲裁委员会组成人数应当是单数。

5、劳动争议仲裁的基本制度：（1）仲裁庭制度（2）一次裁决制度（3）合议制度（4）回避制度（5）管辖制度（6）区分举证责任制度

（1）仲裁庭制度：二种形式：独任仲裁庭、合议仲裁庭

处理下列案件应当由合议仲裁庭审理：A、10人以上集体劳动争议（2）有重大影响的劳动争议（3）仲裁委员会认为应当由合议仲裁庭处理的其他案件（2）一次裁决制度

哪些案件除另有规定，仲裁裁决为终局裁决：（1）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议（2）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

用人单位有证据证明前述规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起30日内向劳动争议仲裁委员会所在地中级人民法院申请撤销裁决：（1）适用法律、法规确有错误的（2）劳动争议仲裁委员会无管辖权的（3）违反法宝程序的（4）裁决所根据的证据是伪造的（5）对方当事人隐瞒了足以公正裁决的证据的（6）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿的、徇私舞弊、枉法裁决行为的。（3）回避制度：哪些人员需要回避：（1）是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属（2）与本案有利害关系的（3）与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的（4）私自会见当事人、代理人、或者接受当理人、代理人的请客送礼的

6、时效：指一定的事实状态持续存在一定时间后即发生一定法律后果的法律制度 劳动争议仲裁时效具有下述特征：（1）仲裁时效具有消灭时效的性质（2）仲裁时效只发生消灭胜诉权的后果，并不发生消灭实体权利的后果（3）仲裁时效具有强行性（4）仲裁时效具有特殊性

7、《劳动争议调解仲裁法》明确规定时效的意义：（1）维护劳动关系的稳定（2）督促权利人及时行使权利（3）有利于正确处理劳动争议案例

8、仲裁时效中断的法定事由：（1）向当事人主张权利（2）向有关部门请求权利救济（3）对方当事人同意履行义务

9、劳动争议当事人的权利：（1）当事人有提起仲裁申请、答辩、变更申诉请求、撤诉、要求劳动争议仲裁委员会公正调解和裁决的权利（2）当事人有委托代理人参加仲裁活动的权利（3）当事人有申请回避的权利（4）当事人有提出主张、提供证据的权利（5）当事人有自行和解的权利（6）当事人有不服仲裁裁决向人民法院起诉的权利（7）当事人有申请执行的权利。义务：（1）当事人有正当行使权利的义务（2）当事人有遵守仲裁庭纪律和程序的义务（3）当事人有如实陈述案情、提供证据、回答仲裁员提问的义务（4）当事人有尊重对方当事人和其他仲裁参加人的义务（5）当事人有自觉履行发生效力的仲裁调解书和仲裁书的义务（6）当事人有按规定交纳仲裁费的义务。

10、团体劳动争议的特点：争议主体的团体性、争议内容的特定性、影响的广泛性。

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十、劳动争议处理的基本程序，协商解决劳动争议、调解委员会调解劳动争议与劳动争议仲裁的程序，以及劳动争议案例分析的方法

1、劳动争议处理的程序：（1）根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方当事人应协商解决。（2）不愿协商或协商不成或达成协议后不履行的，当事人可以申请企业劳动争议调解委员会调解（3）调解不成或不愿调解或达成调解协议后不履行的，当事人申请劳动争议仲裁机构仲裁（4）对仲裁裁决不服的，除法律规定的终局裁决外，当事人一方或双方则申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判决。

2、劳动争议的协商的步骤：（1）发生劳动争议一方当事人通过与另一当事人约见、面谈等方式协商解决（2）劳动争议当事人的劳动者一方可以要求所在企业参与或协调与企业进行协商。工会也可以主动参与劳动争议的协商处理，维护劳动者合法权益。劳动者可以委托其他组织或者个人作为其代表进行协商（3）一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做出口头或者书面回应。5日内不做回应的，视为不愿协商（4）协商达成一致，应当签订书面和解协议，对双方具有约束力，当事人应当履行（6）发生劳动争议，当事人不愿协商，协商不成或者达成和解协议后，一方当事人在约定的期限内不履行和解协议，可以依法向调解委员会或者街道劳动就业社会保障服务所等其他依法设立的调解组织申请调解，也可以向劳动仲裁委员会申请仲裁。

3、企业调解委员会调解的程序：（1）申请和受理（2）调查和调解（3）调解协议书（4）与协商、调解相关的时效规定（5）人民法院的支付令

1）申请和受理：发生劳动争议，当事人没有提出调解申请，调解委员会可以在征得双方当事人同意后主动调解。

2）调查和调解：调解员应当全面听取双方当事人的陈述，采取灵活多样的方式方法，开展耐心、细致的说服疏导工作，帮助当事人自愿达成调解协议。

3）调解协议书：调解协议书一式三份，双方当事人和调解委员会各执一份。生效的调解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。4）与协商、调解相关的时效规定； 5）人民法院支付令：债务人接到支付令之日起15日内，不向法院提出书面异议方可生效。债务人对债权债务关系没有异议，但对清偿能力、清偿期限、清偿方式提出不同意见。

4、劳动争议当事人协商解决劳动争议或者请求劳动争议调解委员会调解劳动争议，出现下列情形之一的属于仲裁时效中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算：（1）一方当事人提出协商要求后，另一方当事人不同意协商或在5日内不做出回应的（2）在约定的协商期限内，一主或双方当事人不同意继续协商的（3）在约定的协商期限内未达成一致的（4）达成和解协议后，一方或者双方当事人在约定的期限内不履行和解协议的（5）一方当事人提出调解申请后，另一方当事人不同意调解的（6）调解委员会受理调解申请后，在受理调解申请之日起15日内一方或者双方当事人不同意调解的（7）在受理调解申请之日起15日内以及双方当事人同意延长的期限内未达成调解协议的（8）达成调解协议后，一方当事人在约定期限内不履行调解协议的

5、支付令申请书（1）标题（“支付令申请书”）

（2）申请人基本情况：姓名、性别、年龄、职业或工作单位和职务（3）被申请人基本情况：用人单位名称、住所、法定代表人（4）请求事项（5）事实和理由：

（6）尾部：递交的人民法院名称、申请人签名或盖章、注明制作文本的时间（7）附件：劳动合同文本复印件、物证、书证、证人

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6、劳动争议仲裁的程序：（1）申请和受理（2）开庭和裁决

□申请仲裁的条件：（1）申请人与本案有直接利害关系（2）有明确的被申请人（3）有具体的仲裁请求以及所依据的事实、理由（4）申请仲裁的劳动争议属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会的管辖（5）申请时间符合申请仲裁的时效规定 □仲裁申请书应当载明下列事项：（1）劳动者姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务（2）仲裁请求和所根据的事实、理由（3）证据和证据来源、证人姓名、住所 □仲裁申请的效力：（1）启动仲裁程序（2）申请人不得以同一仲裁请求向其他劳动争议仲裁委员会申请仲裁（3）申请仲裁时效中断

□仲裁申请的审查：（1）申请人是否与本案有直接利害关系（2）申请仲裁的争议是否属于劳动争议（3）申请仲裁的劳动争议是否属于仲裁委员会的受理内容（4）该劳动争议是否属于仲裁委员会管辖（5）申请书及有关材料是否齐备并符合要求（6）申请时间是否符合申请仲裁的时效规定。□开庭和裁决：（1）案件仲裁准备（2）在法定期间向当事人送达开庭通知（3）仲裁开庭裁决（4）仲裁期限（5）先行裁决与终局裁决（6）裁决书（7）裁决书的效力 □仲裁开庭裁决的普通程序

（1）由书记员查明双方当事人、代理人及有关人员是否到庭，宣布仲裁庭纪律（2）首席仲裁员宣布开庭，宣布仲裁员、书记员名单，告知当事人的申诉、申辩权利和义务，询问当事人是否申请回避并宣布案由。（3）听取申请人和被申请人答辩（4）仲裁员以询问方式，对需要（5）根据当事人的意见，当庭再行调解。（6）当事人申请仲裁后，可以自行和解（7）仲裁庭复庭，宣布仲裁裁决。（8）对仲裁庭难作结论或需提交仲裁委员会的疑难案件，仲裁庭应当宣布延期裁决。

□仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，要以裁决先予执行，移送人民法院执行。先予执行，应当符合一列条件：（1）当事人之间权利义务明确（2）不先予执行将严重影响申请人的生活

7、劳动争议仲裁调解书和仲裁裁决书的法律效力，即有相同的方面又有不同之处： 相同方面：（1）结束仲裁程序（2）确定了当事人之间的权利义务关系，产生了实体法上的后果，双方当事人应当依法在规定的期限内履行（3）依据一事不再理的原则，当事人不得再以同一事实、理由向仲裁机关申请仲裁（4）具有强制执行效力 不同之处：（1）生效的时间不同（20提起诉讼的权利不同

8、集体劳动争议处理的程序

（1）劳动者一方在10人以上的争议，或者因履行集体合同发生的劳动争议，仲裁委员会可优先审理（2）因履行集体合同发生的劳动争议，经协商解决不成，工会可以依法申请仲裁；尚未建立工会的，由上级工会指导劳动者推举生产的代表依法申请仲裁。（3）劳动者一方在10人以上集体争议，劳动者可以推举3—5名代表人参加仲裁活动（4）法院审理。对不服裁决的，可以自收到裁决之日起15日内向法院提起诉讼，通过法院审理使争议得到解决

9、团体劳动争议处理的方法（1）当事人协商

（2）由劳动争议处理机构协调调处理

协调处理的程序：A、申请和受理B、劳动争议协调处理机构在调查了解劳动争议情况的基础上，拟订协调处理方案C、协调处理，劳动争议处理机构组织同级工会代表、企业方面代表及其他代表与团体争议当事人各方首席代表共同进行协调。D、制作《协调处理协作书》，首席代表和协调处理负责人共同签字E、此类争议应自决定受理的15日内结束，争议复杂

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或其他客观因素影响需要延期的，延期最长不得超过15日

（3）当事人的和平义务 A、发生团体劳动争议，当事人应当进行平等协商，以期取得一致意见。即使不能协商解决，应通过正常程序向劳动行政部门申请协调处理，不得自行采取过激行为（2）在申请和协调处理期间，也不得采取过激行为，同时企业不得解除职工代表的劳动关系。

10、劳动争议案例分析的方法：按照劳动争议自身的规定性进行分析、按照承担法律责任要件进行分析。

•按照劳动争议的规定性进行分析的要点是（1）确定劳动争议的标的（2）分析确定意思表示的意志内容（3）分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规、集体合同、劳动合同、企业内部劳动管理规则的规定。

•劳动争议的标的，即当事人之间矛盾所指向的对象。•意思表示的意志内容：（1）当事人的意思表示必须包含一定的意图（2）意思表示必须完整地表达追求该项意图的必须内容（3）行为人以一定的方式将内心的意图表示于外部，可以由他人客观地加以识别。

•按照承担法律责任要件进行分析的思维结构：（1）分析确定劳动争议当事人所实施的行为（2）分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害（3）分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系（4）分析确定行为人的行为是否存在主观上的过错。