第二章重点知识点劳动关系协调师

第一篇：第二章重点知识点劳动关系协调师

二级 劳动关系协调师

第三周学习任务：

任务

一、本周学习任务为《劳动关系协调员（国家职业资格二级）》教材的第二章劳动合同管理，需要阅读教材内容，并重点了解如下知识点，在考试中占15%的比例，劳动合同管理是劳动关系管理的重要内容，不仅涉及管理问题，更涉及到劳动法律尤其是《劳动合同法》在现实中的应用。在学习教材的同时，应仔细阅读《劳动合同法》，在理解的基础上对一些关键问题进行记忆。复习要点如下：

1、掌握劳动合同的概念、期限

2、劳动合同的主要条款

3、劳动合同条款、期限的选择原则和方法

4、劳动合同订立的原则：合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则

5、劳动合同订立准备

6、劳动合同文本

7、劳动合同档案管理

8、劳动合同起草主要事项

9、劳动合同的履行原则和相关法律规定，了解支付令的概念、加班和安全生产的有关规定

10、劳动合同履行中的阻碍因素分析

11、消除劳动合同履行中阻碍因素的对策

12、劳动合同变更的概念、类型和相关法律规定，重点要注意，劳动合同的变更需双方协商一致，并且采用书面形式。企业组织设计与劳动合同变更。

13、劳动合同变更的程序和注意事项

14、劳动合同的解除的概念，解除的类型，各种类型的适用情形。（重点掌握）

15、禁止解除劳动合同的法定情形

16、经济性裁员

17、劳动合同的终止的概念、终止的事由，以及延期终止的情形。

18、员工离职面谈技巧，以及离职面谈应注意的问题

19、劳动合同解除和终止后的相关事项：代通知金的法律规定、经济补偿的相关规定、赔偿金的相关规定。

20、竞业限制、保密协议的后续履行

任务二：认真阅读《劳动合同法》，逐渐加深记忆。

第二篇：劳动关系协调师

2013年下半年广东省劳动关系协调师

二、培训内容

依据劳动关系协调员（师）《国家职业标准》规定的六大职业功能模块进行授课。主要包括以下六方面内容：

（一）劳动标准实施管理；

（二）劳动合同管理；

（三）集体协商与集体合同管理；

（四）劳动规章制度建设；

（五）劳资沟通与民主管理；

（六）员工申诉与劳动争议处理。

三、培训师资

由国家和省内在劳动关系领域具有丰富实践和教学经验的专家、学者授课辅导。

四、培训对象

各单位分管人力资源工作的领导，人力资源部门的负责人或工作人员，工会负责人以及负责劳动关系协调工作的相关人员。

五、培训时间及地点

拟于2013年9月初开始，准确时间及地点另行通知。

六、考试时间

2013年12月21日（全国统考）。

七、培训费用

全国统一费用。培训费、教材资料费、鉴定考核费等合计：劳动关系协调员2600元/人；劳动关系协调师3800元/人；高级劳动关系协调师（副高级职称）6500元/人。

八、培训证书

通过培训并经职业资格鉴定考试合格者，由国家人社部核发全国统一的国家职业资格证书。

根据广东省人力资源和社会保障厅、广东省财政厅《关于2013调整企业退休人员基本养老金的通知》（粤人社发〔2013〕31号）文件规定，从2013年1月1日起，对具有高级职称的企业退休人员提高专项津贴标准：正高级职称提高为每月1000元，副高级职称（包括高级技师）提高为每月800元。各地直接按照本通知规定的标准和要求执行。

九、报名办法

请报考人员对照申报条件(附件1)，填报《广东省职业技能鉴定个人申请表》(附件2), 并提交以下申报材料：

1、身份证复印件；

2、大一寸黑白光面照片或白底彩色照片2张；

3、学历文凭复印件；

4、本专业证书复印件；

5、从事劳动关系协调工作（或相关职业）年限证明。

十、联系人及电话: 文秀芬 81590109 *** 传 真：（020）81593082

附件1

（一）劳动关系协调员（助师、国家职业资格三级），具备以下条件之一者：

1．具有高中学历证书，连续从事本职业工作6年以上； 2．具有本专业或相关专业大学专科及以上学历证书；

3．具有其他专业大学专科及以上学历证书，经本职业三级正规培训达到规定标准时数。

（二）劳动关系协调师（国家职业资格二级），具备以下条件之一者： 1．具有高中学历证书，连续从事本职业工作13年以上；

2．取得本专业或相关专业大学本科学历证书后，连续从事相关职业工作5年以上；

3．取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事相关职业工作2年以上。

（三）高级劳动关系协调师（国家职业资格一级），具备以下条件之一者： 1．具有高中学历证书，连续从事本职业工作19年以上;2．取得本职业二级职业资格证书后，连接从事职业工作3年以上，经本职业一级正规培训达到规定标准时数；

3．取得大学本科学历证书后，连续从事职业或相关职业工作13年以上;4．具有硕士、博士研究生学历证书，连续从事职业或相关职业工作10年以上；

5．具有本专业或相关专业硕士研究生学历证书，连续从事职业或相关职业工作7年以上；

6．具有本专业或相关专业博士研究生学历证书，连续从事职业或相关职业工作5年以上。

劳动关系协调员（师）职业资格申报条件

第三篇：2012劳动关系协调师论文

浅析构建和谐劳动关系

摘要：劳动是公民的神圣权利，也是取得劳动报酬实现自我价值的重要途径，与之同时产生劳动关系也成为社会关系中最基本、最重要的组成部分。近年来，《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等相关法律的修订和出台，在进一步规范劳动关系的同时，如何在以人为本的科学发展观的指导下，构建和谐劳动关系，也成为当今社会所关注的重点问题。本文谨通过阐述和谐劳动关系的意义、分析劳动关系中存在的问题，思考建设性意见三方面来进行论述。

关键词：劳动关系 和谐发展

劳动关系, 又称劳资关系, 是指劳动者在运用劳动能力, 实现劳动过程中与用人单位产生的一种社会关系, 是市场经济条件下最基本、最重要的社会关系。党的十六届六中全会通过的《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》中明确指出:“实施积极的就业政策, 发展和谐劳动关系。”随着改革开放的日益深入，越来越多的企业扎根我国，给我国经济建设带来了发展机遇的同时也给我国的劳动关系带来了种种考验。

一、构建和谐劳动关系的意义

党的十六届四中全会提出了构建和谐社会的设想，而真正的实现社会的和谐与社会关系很多方面都是息息相关的。构建和谐劳动关系，就是要建立“规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定”的中国特色社会主义新型劳动关系，这是全面贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会的重要基础。

1.构建和谐劳动关系有利于促进企业发展。

科学发展观的第一要义是发展，转变发展方式首先要加快发展。加快发展是转变方式的前提和基础，转变方式是加快发展的动力和途径。只有构建和谐的劳动关系，才能调动职工的积极性、主动性和创造性，才能吸纳稳定人力资源和人才资源，才能不断促进企业发展。

2构建和谐劳动关系有利于推进城镇化。

当前，随着农村经济的不断发展和农业现代化的不断推进，大量农村劳动力转移到城镇中来，这是社会发展进步的必然选择。因此我们应该接纳大量的劳动力转移，形成人口聚集发展、创业稳定持续、消费增长提升的城镇效应，适应社会转型发展的要求，促进经济社会不断发展。

3是构建和谐劳动关系有利于稳定和扩大就业。

从一定意义上来说，劳动关系就是人与人之间的关系，就是经营者与劳动者之间的关系。然而，国际金融危机之后企稳回升中，东部沿海出现的用工荒等，从一个侧面就说明只有构建和谐的劳动关系，才能稳定和扩大就业，为企业发展提供重要的人力保障。

二、构建和谐劳动关系面临的问题

（一）企业在构建和谐劳动关系中存在的主要问题

1、劳动薪酬兑现方面

工资是用人单位根据国家有关规定或劳动合同的约定, 以货币形式直接支付给本单位劳动者的工资报酬，是我国劳动者的主要收入来源。随着经济体制的转变, 劳动关系的性质也发生改变。在市场经济体制下, 利益是经济发展的基本驱动力, 利益原则是市场经济体制条件下处理经济关系的基本原则。劳动关系本质上也是一种利益关系。企业追求利润最大化,劳动者追求收入最大化, 双方各自争取自己的利益。随着劳动力市场的形成和企业成本最小化的要求, 劳动者和企业之间的经济利益摩擦日益增多, 劳动关系中的不稳定因素也日益增多。主要表现在一下两方面：

⑴分配不公平, 贫富差距过大, 造成劳资对立, 劳动关系恶化。随着经济的发展, 劳动者的收入不断提高,，劳动者的权益也得到了越来越多的保障，工会、劳动报酬集体协商制度等组织和措施扮演了越来越重要的社会角色，但其自身权利认知的有限性和有效信息拥有的不对称性，导致劳动者在劳动力市场上仍属于弱势群体，对收入分配没有决策权，分配不公、分配制度不合理、部分职工收入偏低的现象仍然存在。“不患贫而患不均”，贫富差距日益增大，引起的劳动者的不满，极易造成劳资矛盾的激化。

⑵存在低工资、低加班费和拖欠克扣工资现象。工资报酬是劳动者最为关心的劳动关系要素。在市场经济下, 工资是劳动力市场的劳动力价格, 影响着劳动者与企业之间的劳动关系的建立和解除, 而且对劳动者的积极性具有激励作用。虽然《劳动合同法》、《劳动争议仲裁法》的修订和出台，在保证劳动者及时足额得到劳动报酬方面有诸多成效，然而在激烈的市场竞争中, 企业想方设法压缩在工资报酬方面的投入控制人工成本从而达到利润的最大化，是劳资双方的主要矛盾，从而衍生的劳动者的经济利益得不到保障的问题, 必然引起劳资对立, 劳动关系恶化。

2、社会保险方面存在的问题

社会保险是国家通过立法的形式，由社会集中建立基金，以使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等丧失劳动能力的情况下能够获得国家和社会补偿与帮助的一种社会保障制度。“天有不测风云, 人有旦夕祸福”，社会保险较好地发挥了“安全网”、“稳定器”作用。但有的企业认为社会保障将增加企业成本、降低企业利益。因此, 由于企业不愿意自觉地为劳动者缴纳社会保险、或者各项社会保险制度还不完善，从而导致社会保险漏缴、欠缴现象出现, 损害了劳动者的长远利益, 增加了劳动者的后顾之忧, 影响了企业的和谐稳定。

3、劳动合同管理方面

劳动关系管理中, 劳动合同是重要的一个环节, 大量的劳动争议是因劳动合同的订立、变更、解除、终止而引起的。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议, 也是维护劳动者和用人单位合法权益的法律保障。新《劳动合同法》的修订和实施，在很大程度上，保护了劳动者的合法权益，规范了用人单位的用工行为，为劳动合同管理提供了法律保障，但在非全日制用工、农民进城务工等方面仍存在不足。

（二）、劳动者在构建和谐劳动关系中存在的问题

劳动者作为劳动关系构建的另一方，其自身素质的提高在构建和谐劳动关系中也有决定性作用。劳动者对自身权益认知不够，过分关注眼前利益，或者恶意钻法律的空子过度维权，都是构建和谐劳动关系中存在的问题。尤其是近年来，随着城镇化进程的进一步推进，农民工也成为劳动者队伍中的越来越重要的一员。其流动性高，用工不稳定，注重眼前利益，缺乏对长远利益的认识，都给用工管理，社会保险覆盖等方面造成了困扰。

三、构建和谐劳动关系的对策与建议

劳动关系出现的矛盾是发展中的问题，要用发展的眼光和创新的方法来解决。虽然目前我们已经有比较完整的劳动关系政策法规，建立了相应的体制机制，但这些体制机制和政策法规迄今为止还有许多不完善的地方。劳动关系的转换主要是通过管理机制的理顺来实现的，这个过程不可能在短期内完成。建立企业和谐劳动关系涉及诸多方面的工作，因而要求做到统筹兼顾、全面推进。

（一）、政府必须对企业劳资矛盾进行适度干预。胡锦涛主席强调指出，要坚持依照法律和政策办事，使维护群众权益的工作走上法制化、规范化的轨道。这就要求我们必须进一步建立健全协调劳动关系的法律制度和政策，进一步提高劳动立法层次，规范立法行为，增强法律的权威性，将劳动关系调整工作纳入到国家法律体系。政府要通过一系列劳动法规政策干预企业劳动关系的价值取向，使企业劳动关系始终保持和谐稳定的发展态势，并促进经济的发展。同时，要进一步加大劳动执法监督力度，改进劳动争议调解、仲裁和诉讼制度，把劳动关系的调整纳入到法制化轨道。

（二）、充分发挥工会组织在构和谐劳动关系中的作用

1、发挥基层组织作用，维护职工合法权益。在突出维护广大职工的合法权益的职能中，要把“组织起来，切实维权”的方针与“促进发展，维护权益”的原则结合起来，把工会工作贯穿于推动改革、促进发展、维护稳定、构建和谐之中。当前，要认真宣传贯彻落实《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》等法律法规，配合政府有关部门严格规范企业用工行为，推进劳动合同、集体合同制度，互利双赢地开展工资集体协商工作，建立和完善职工代表大会为重点的企事业单位民主管理制度，积极建立行业性、区域性合同制度和职代会制度，增强广大职工的知情权、参与权、监督权，关心困难职工生活，帮扶困难职工创业，构建和谐劳动关系，实现广大职工体面劳动，切实维护广大职工的合法权益。

2、要正确把握新形势下的劳动关系，要团结动员广大职工发挥主力军作用。要充分认识“规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定”的社会主义新型劳动关系的性质和特征，积极开展协商、协调工作，推动企业依法经营、关爱职工，激励职工关心企业、贡献力量，实现互利双赢、和谐稳定的劳动关系。工会工作必须贯彻落实全心全意依靠工人阶级的根本指导方针，结合实际、突出重点地深入开展创建“工人先锋号”、“创建学习型组织，争做知识型职工”等一系列活动，抓好重点行业、重点工程、重点单位劳动技能竞赛，大力弘扬劳动模范的先进事迹和时代精神，引导职工提高自主创新能力，团结动员广大职工为加快经济发展方式转变、实现经济平稳较快发展建功立业。

（三）、企业加强自身建设，构建和谐劳动关系

1、完善管理制度体系，切实关爱职工权益。

⑴认真贯彻《劳动合同法》, 健全劳动合同制度, 协调企业的劳动关系改革开放以来, 我国政府非常重视构建和维护和谐的劳动关系, 积极探索符合社会主义市场经济体制要求的新型劳动关系调整机制, 为维护协调稳定的劳动关系提供制度保障。企业要严格遵守国家法律法规的规定, 加强劳动合同管理, 规范劳资双方, 为协调劳动关系提供支持。

⑵深化企业工资收入分配制度改革

工资是职工最基本、最直接、最大的权益。依法支付职工工资是企业在构建和谐劳动关系中最基本的义务。在工资收入分配时, 企业要坚持按劳分配和同工同酬的原则。按劳分配是指企业在内部分配上既反对平均主义, 又反对贫富差距悬殊。企业要在工作分析的基础上, 建立合理的薪酬体系,结合绩效考核公平、公正地确定职工地劳动报酬水平, 以体现效率优先、兼顾公平, 防止分配不公造成的两极分化。另外, 企业要严格执行最低工资标准, 按法律法规及时地、足额地支付基本工资、加班工资和各种津贴。

⑶推进民主管理，让广大职工充分参与企业经营管理。坚持职代会制度，深入贯彻平等协商。企业定期组织召开职工代表大会，商讨确定当生产经营目标及目标达成所要采取的重点措施计划，审议通过重大变革方案，让职工代表充分行使知情权、参与权、建议权和决定权。坚持企务公开制度，将广大职工的知情权、监督权落到实处。在涉及公司重大投资项目、重要经营决策、人事变动方案、表彰奖励事项等都通过各种会议、内部网络、橱窗公示栏等进行公开，广泛听取职工的意见和建议，接受职工的监督。

2、加强企业文化建设，建设职工精神家园。

企业文化是企业生存的基础，对企业可持续性发展具有重大影响，尤其在对内建立和谐稳定劳动关系、增强企业凝聚力，对外提升企业形象方面具有重要作用。加强企业文化建设，企业应以全体职工为轴心、以共同价值观为核心，努力塑造培育优秀、独特的企业文化、信用文化、品牌文化、行业个性文化，使企业成为一个人人都有共同 的价值观念和历史使命感、主人翁责任感的有机整体。将个人目标与组织目标结合在一起，让职工认同企业的共同愿景和使命，主动承担责任并进行自主管理。我国很多知名企业在发展壮大的过程中都非常注重加强企业文化建设，而通过加强企业文化建设反过来又对企业发展起 到了巨大的推动和整合作用。象海尔在资本扩张过程，通过 推广企业“敬业报国，追求卓越”的企业精神和“先卖信誉，后卖产品”的营销理念，激活了一大批“休克鱼”，最终使企业站上了国际家电品牌的高峰。

3、关注职工培训，全面提升职工素质。

⑴人力资源管理人员要加强劳动保障政策学习,不断提高专业队伍素质。首先,对国家、省、市及公司劳动保障相关政策进行收集整理,及时掌握国家政策。并汇编成册,方便日常工作所需。其次,履行企业告之义务,修订《员工手册》,督促员工认真阅读。此外,还认真做好新法学习、宣传贯彻工作。可以通过外聘讲师、外送短期培训、购买书籍等多渠道组织企业管理者、人力资源管理人员等相关人员分批培训,从而增强企业人力资源管理人员综合素质和业务水平。

⑵加强普通职工的政策宣传，提高职工整体素质。在企业内部组织法律法规、企业各项规章制度的宣讲，使职工明确自身权利，知晓自身义务，对生产劳动中的“可为”、“不可为”确实做到心中有数，为构建和谐劳动关系提供畅通的信息沟通平台。

综上所述，和谐的劳动关系时企业稳定的基础, 也是促进企业发展的动力。因此, 构建和谐的劳动关系对于加强劳动合同管理, 规范企业的管理行为, 调动劳动者的积极性, 维护劳动者的合法权益具有重要的意义。构建和谐的劳动关系是一个长期的动态的过程，不可能毕其功于一役。需要我们在实践中总结经验和教训，积极探索，勇于创新，努力实现劳动关系和谐稳定，双方互赢的良好局面

参考文献： [1] 董苹，《构建和谐劳动关系 促进企业发展》，英才高职论坛，2008年第1期； [2] 吴正昌，《构建和谐劳动关系 促进发展方式转变》，党工共建 争先创优专栏，2011年03月； [3]王贵军，《构建和谐的企业劳动关系》，《中国人力资源开发》, 2006年第12期；

[4]程延园 《劳动关系》中国人民大学出版社，2007年版； [5]王玲.《浅析我国民营企业劳动关系》，中国劳动关系学院学报,2006。

第四篇：劳动关系协调师论文--

劳动关系协调师论文

（劳动关系协调师）

论文题目： 构建和谐电力企业的浅谈

构建和谐电力企业的浅谈

摘要：企业是社会经济活动的主体，构建和谐社会首先要构建和谐企业。电力企业作为国民经济的基础产业，是经济社会发展不可分割的重要组成部分。构建和谐电力企业成为构建和谐社会的重要内容。现应用利益相关者分析方法，结合我电力企业实际，从以下方面对构建和谐电力企业进行探讨。

关键词：和谐企业； 电力； 关系； 利益相关者

建设和谐企业，促进企业发展，不仅是构建社会和谐中应有之义，而且是企业不断发展壮大的必然要求。下面研讨以下三个方面的问题：

一、建设和谐企业，应在以下几方面下功夫；

二、企业要处理好三个关系；

三、企业必须要处理好与各个利益相关者。

一、建设和谐企业 促进企业发展

建设和谐企业，应在以下几方面下功夫：

一是企业保持活力，创造最佳效益。和谐社会建设需要不断的社会财富作支撑，而社会财富的涌现是以企业的蓬勃发展为基础的。发展是我们党执政兴国的第一要务，也是企业生存的第一要务，更是建设和谐企业的关键。企业作为社会财富的创造者，应按照科学发展观的要求，认真分析面临市场经济发展的形势和任务，紧紧抓住重要战略机遇期，增强自主创新能力，转变增长方式，提高运行质量，实现持续快速健康发展。企业的发展和员工的进步都有赖于企业良好的经济效益和和谐的劳动关系。只有聚精会神搞建设，一心一意谋发展，努力成为充满生机活力、不断创造最佳效益的企业，才能为建设和谐企业、构建和谐社会奠定坚实的物质基础。

二是坚持以人为本，实现安全生产。安全生产事关广大员工的生命和财产安全，事关企业的稳定和发展，对电力企业来说更是如此。没有安全，就没有稳定，和谐企业也就无从谈起。必须以提升人的素质为基础，以和谐劳动关系管理为载体，以科技进步为保证，以企业文化为支撑，筑牢安全“长城”，打造安全型企业。应把安全生产作为员工的根本利益、最大幸福，认真研究企业与员工之间的劳动关系在安全管理中的作用，正确处理安全工作各种可变因素，通过劳动关系协调管理与劳动保障机制“双轮”驱动，实现制度约束和柔性管理的融合，建立安全生产的长效机制，最大限度地消除人的不安全行为和物的不安全状态。

三是推进民主管理，维护员工利益。员工群体是建设和谐企业的主力军，建设和谐企业必须充分调动和发挥广大员工群体的积极性、主动性、创造性。这就要求把维护员工群体的根本利益作为企业一切工作的出发点和落脚点。应加强民主管理和民主监督，建立长期、公开的信息交流通道，收集员工的意见，维护员工的合法权益。关心员工生活，推进送温暖工程，做好暖人心、稳人心、得人心的工作，扎扎实实地为员工特别是困难员工办实事、做好事、解难事，在实现企业盈利长期稳步增长的同时逐步提高员工的福利，不断增强企业的向心力和凝聚力。

四是建设学习型企业，发挥人才作用。培养人才、人尽其才，是建设和谐企业的“动力源”。因此，建设和谐企业，必须充分贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，努力创建学习型企业，实施人才兴企战略，充分调动广大员工群体的创造力。应坚持管理创新，切实抓好劳动、人事、分配三项制度的落实，真正建立起有利于留住人才、吸引人才、人尽其才的激励机制，促进企业和个人共同发展。大力开展“创建学习型企业，争做知识型员工”活动，营造读书求知氛围，开展以学知识、学技术、学技能为主要内容的员业培训，培养更多的一专多能的职业技术复合型人才。

五是加强企业文化建设，营造良好氛围。先进的企业文化是建设和谐企业的强大精神支撑。把企业建设成为人际关系融洽、充满友爱、精诚团结、蓬勃向上的和谐企业，是构建和谐社会的重要内容。大力加强企业文化建设，营造尊重人、理解人、关心人、爱护人的良好氛围，营造鼓励人干事、支持人干成事的工作环境，通过和谐的企业文化氛围，使广大职工确立正确的价值观和行为导向。应以稳定保和谐，以发展促和谐，以创新推和谐，以公正求和谐，以优秀的企业文化

育和谐，努力实现经济效益和社会效益的统一。坚持深入细致地做好员工的思想工作，以科学理论武装员工，保持员工的先进性。在市场经济不断发展的形势下，特别要加强思想引导，帮助广大员工认清形势、顾全大局，正确对待企业发展中的利益关系调整，珍惜来之不易的安定局面，激发员工旺盛的工作热情，为企业发展、社会和谐尽心尽力。

构建和谐企业要处理好三个关系 和谐企业是企业内部员工与员工之间的和谐，员工与管理层之间的和谐，以及企业与社会、企业与政府之间的和谐。按照这个要求，建设和谐企业应处理好以下三个关系：

二、构建和谐企业要处理好三方面关系

1、新型的人际关系。新型人际关系，就是公平合理的利益关系和关心他人、互相帮助的互助关系。

调节利益关系是建立新型人际关系的根本。马克思指出，人是各种社会关系的总和。人际关系的实质是一种经济利益关系。这一利益关系处理的妥善与否，直接影响到人际关系的和谐和企业的和谐。要妥善处理企业和员工之间的利益关系，企业与员工的当前利益与长远利益、局部利益与整体利益的关系，努力保持企业与员工利益关系的平衡与稳定。在劳资制度、确定岗位工资和奖金分配系数上关心员工切身利益的问题上，要首先想到“利益关系的平衡”。

加强思想道德教育是建立新型人际关系的重要保证。胡总书记指出，社会和谐与否很大程度上取决于社会群体的思想道德素质。因此，要大力加强员工的思想道德建设，大力弘扬以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神，同时要大力宣传和发扬“艰苦创业、爱厂如家、求严务实、创新发展”的企业精神，使员工始终保持蓬勃向上、开拓进取的精神状态，要建立员工教育体系，大力开展培训兴企，自学成才、争创学习型企业，学习型班组的活动，大力开展职工技能培训和思想道德培训活动，不断提高员工的思想道德素质和业务技能素质，使广大员工自觉尽好对企业应尽的义务。

2、和谐稳定的劳动关系。劳动关系是社会经济生活中最基本、最重要的社会关系，是人们生活中最重要的利益关系之一，是构建和谐企业的关键环节。建立和谐稳定的劳动关系，既是构建和谐企业的重要内容，也是构建和谐企业的基础和前提。建立和谐稳定的劳动关系，关系到企业与员工双方的切身利益，关系到科学发展观的落实，关系到市场经济形势下企业的发展、稳定的大局。

建立和谐稳定的劳动关系，关键是及时签订和认真履行劳动合同。劳动合同是明确劳动关系主体双方权利和义务的基本法律制度，是规范企业用工制度，促进企业健康稳定发展的重要保证，也是维护员工合法权益的重要法律手段，应在协调劳动关系上发挥着重要的作用。因此，一定要认真签订和履行劳动合同，千万不能存在着电力企业的自身优越，签不签劳动合同无关紧要的思想。通过签订劳动合同，是企业与员工自主协商劳动关系的重要方式，有利于双方在决定工资和其它劳动条件过程中，充分表达各自的利益并达成一致意见，实现企业与员工互利双赢。

建立和谐稳定的劳动关系，不能沿用计划经济体制下的老办法，要重新构建党委领导、行政负责、工会协调、员工参与的管理格局，这是新型劳动关系体制

中的一项重要制度，是保持劳动关系长期和谐的基本条件，这一管理格局有利于妥善处理企业与员工的利益关系，预防和解决利益矛盾，有利于引导劳动关系的双方增强社会责任感，正确处理局部利益和整体利益，当前利益和长远利益的关系，实现企业与员工利益的协调平衡。

工会组织在建立和谐稳定的劳动关系中，要加大工作力度，及时签订和认真履行劳动合同以及劳动保护协议、女职工保护协议；不断完善和充实劳动合同、两个协议的内容；逐步扩大劳动合同和两个协议的覆盖面，使劳动合同和两个协议成为劳动关系的“稳定器”，使劳动关系按照平稳的轨道运行。

3、融洽管理层与员工的关系。建立融洽管理层与员工之间的关系，关键是各级管理人员要转变观念和作风。牢固树立全心全意为员工服务的宗旨和权为员工所用、利为员工所谋、情为员工所系的工作理念。要经常深入基层、倾听员工的心声、了解员工的心意，关心员工的疾苦，解决员工的困难，并协调解决企业与员工劳动关系，为员工创造良好的生活环境和工作环境，解除员工的后顾之忧，使员工一心扑在工作岗位上为企业工作。只有全心全意为员工服务，员工才会一心一意为企业拼搏。各级管理人员一定要用真情来对待员工，象对待亲兄弟一样关心员工，为员工诚心诚意办好事，长期不懈办实事，竭尽全力解难题。人是有感情的，企业对职工好一点，员工会用百倍的工作回报企业。员工与企业之间是互融的紧密关系，企业要在员工身上发挥才能，有效使用企业资源，权责平衡，创造更高的利润或价值。员工对企业有待遇、地位、机会等要求，实行民主管理，充分考虑员工物质和精神需求，让员工感到企业是自己的家。以人为本，大力实施人才强企战略，增强企业的凝聚力和吸引力，树立良好的企业形象，提高企业的核心竞争力，建立合理科学的用工管理的文化体系，真正体现人是企业的第一要素，增加员工的归属感、认同感和责任感，实现企业和员工的共同进步，和谐、共赢，稳定和谐发展。

各级管理人员要转变思维方式，学会用和谐的思维方式考虑问题，学会用全局的视角审视问题。一项政策出台，不要先想到企业的利益而不顾员工的利益；不要以为企业能承受的东西，员工也能承受。一定要考虑到员工的愿望和利益。这样考虑问题，才会处事公平，让员工满意，才能和谐企业与员工的利益，让企业健康蓬勃的发展。

三、构建和谐企业必须要处理好与各个利益相关者的关系

构建和谐电力企业必须要处理好与各个利益相关者的关系。现依据利益相关者分析工具和电力行业的特殊性质，将其划分为员工、社会二种群体，以此来推进构建和谐的电力企业。

1、企业要积极帮助员工的个体发展

企业不仅是一个员工养家糊口的地方，而且还是员工实现自我价值、寻求精神追求和承担社会责任的“文化机构”。员工是企业构建和谐企业的根本，因此，构建和谐电力企业必须要处理好企业和员工的关系。这就要求电力企业要以人为本，坚持人本思想，实行人性化管理。首先，企业要理解员工，重视员工、激励员工、培养员工，充分尊重员工的人格、权利和地位，保障员工的合法权益。尊

重劳动，尊重知识，尊重人才，充分发挥企业内员工的积极性和主动性，营造轻松、向上的工作环境，挖掘员工的潜力。其次，企业要关心员工，不断改善工作环境和生活环境，积极帮助员工解决在生活中遇到的困难。第三，企业要重视提高员工自身素质的培训，引导员工不断提升职业竞争力，将个人的职业成就和企业的战略发展联系到一起，做到互惠共赢。第四，企业要处理好管理层与员工的关系、员工个体之间的关系。使建设和谐企业的思想深入人心，不断健全和完善企业法人治理结构，明确各项责任制度和奖惩制度，提高各级部门的执行力。

2、企业要主动承担社会责任

电力企业既是一个具有法人资格的经济组织，同时又带有公用事业的性质，这种双重身份，使电力企业在完成经济效益的同时，还要创造出社会效益。作为社会的一个重要组成单元，电力企业要处理好企业与社会的关系。处理好企业外部和谐，最重要的就是强化电力企业的社会责任意识，增强社会责任感，勇于承担社会责任。国家电网公司于2008年12月率先发布了中央企业首份社会责任报告：《国家电网公司履行社会责任指南》，这标志着电力企业承担社会责任方面的工作进入理念与管理实践全面融合的新阶段。电力企业要把企业自身发展与社会发展紧密联系起来，坚持“发展公司、服务社会”的社会责任目标，积极参加社会公益事业，促进社会和谐。

总之，建设和谐企业是电力企业应承担的历史责任，也是促进企业管理发展的重大实践活动。建设和谐电力企业，需要企业的领导者和管理层，从企业性质和企业利益相关者的角度出发，努力营造内、外部和谐发展环境，推动企业全面、协调、可持续发展，为构建和谐社会做出贡献。

参考文献

[1]于来福，胡秀玲.构建和谐供电企业的要素[J].供电企业管理，2008，3：15-16.[2]杨辉.建设和谐电力企业的思考[J].广西电业，2009，7：55-58.

第五篇：2017劳动关系协调师二级考前章节内容及重点内容

2017劳动关系协调师二级考前章节内容及重点内容

第一章 劳动标准实施管理

第一节 用人单位劳动标准制定

一、用人单位劳动标准的内容(一)用人单位劳动标准

是指劳动关系双方共同遵守的劳动方面的办事规程或行为规则。广义的用人单位劳动标准是指用人单位内部产生的劳动标准，包括用人单位劳动规章制度、集体合同约定的劳动标准和劳动合同约定的劳动标准；狭义的用人单位劳动标准是指用人单位制定的劳动标准，即用人单位劳动规章制度，一般包括管理制度、操作流程、操作规范、岗位职责等。(二)用人单位劳动标准的作用

（1）规范员工的行为标准，有利于管理工作的开展。（2）规范各项作业的流程及标准，提高工作效率。（3）规范用人单位的劳动管理活动，有利于创造良好的企业社会形象。（4）规范劳动关系双方的行为，有利于营造良好而有序的内部工作环境和秩序。（5）科学管理，有利于提高管理者的管理水平、管理方法及技巧。（6）人性化管理，有利于增强员工的忠诚度，提高员工的工作积极性。(三)用人单位劳动标准的内容

包括人力资源规划标准、人力资源配置标准、人力资源开发标准、薪酬福利标准、绩效考核标准、劳动安全卫生标准和劳动关系管理标准。

1.人力资源规划标准：人力资源规划包括人力资源战略计划、组织规划、人力资源管理制度规划、人员规划和人力资源费用计划。人力资源规划标准就是关于人力资源规划的规范，主要包括职务分析标准和劳动定额制定标准。

2.人力资源配置标准：人力资源配置标准主要包括人员招聘录用标准和人员选拔标准，关键是招聘录用的程序性规定和人员选拔的程序性规定。

 招聘录用程序：人力需求诊断→制订招聘计划→人员招聘→招聘测试与面试→录用人员岗前培训→试用员工上岗试用。

 人员选拔程序：确定选拔指标→选择选拔方法→设计选拔题目→选拔方案设计→实施选拔过程→选拔结果统计与报告→选拔结果反馈

3.人力资源开发标准：是指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。

 培训计划的制定原则一般包括：（1）培训计划必须首先从公司经营出发，要“有用”。（2）培训计划的制定必须基于培训需求的调查，要“按需”培训。（3）在计划制定过程中，应考虑设计不同的学习方式来适应员工的不同需要和个体差异。（4）尽可能多的得到公司最高管理层和各部门主管承诺及足够的资源来支持各项具体培训计划，尤其是学员培训时间上的承诺。（5）注重培训细节。

 培训计划的制定方法（1）编制费用预算。（2）对年费用按比例进行分配。（3）根据轻重缓急进行培训。（4）了解企业经营的需要

4.薪酬福利标准：是指关于薪酬福利的规范或约定，主要内容是用人单位薪酬制度；薪酬制度也常称工资制度。

 薪酬制度设计的原则：（1）按劳取酬原则。（2）同工同酬原则。（3）平衡原则。（4）合法保障原则。工资保障制度包括最低工资的保障和工资支付规则， 薪酬制度设计的方法（1）工作评价的方法。工作评价是薪酬制度设计的关键步骤。常见的工作评价方法有五种，即经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法。（2）工资结构线的确定方法。（3）工资分级方法。

5.绩效管理标准：企业绩效管理是对企业整体绩效、部门绩效、员工绩效等进行系统考核、评估、诊断以及改进的过程，内容包括包括绩效目标设定、绩效考核、绩效评估、绩效诊断、绩效改进、绩效沟通辅导、绩效激励等。 绩效考核的原则：（1）明确、公开原则。（2）主管考核原则。（3）客观原则。（4）反馈原则。（5）差别原则。

 绩效考核的程序：制定绩效考核标准→确定绩效考核的方法，实施绩效考核→绩效考核结果的分析与评定→结果反馈与实施纠正

6.劳动安全卫生标准：即用人单位内部劳动安全卫生管理制度（职业安全卫生管理制度），是用人单位根据国家有关法规规定、结合本单位实际情况所制定的有关劳动安全卫生管理的规章制度，主要内容包括安全卫生责任制度、安全技术措施计划制度、安全生产教育培训制度、安全卫生检查制度和伤亡事故报告处理制度。

 安全技术措施计划制度要求：（1）安全设备的设计、制造、安装、使用、检测、维修和报废必须符合国家标准制度。（2）危险性较大的特种设备实行安全认证和使用许可制度。（3）严重危及生产安全的工艺、设备予以淘汰制度。（4）生产经营单位对重大危险源的登记建档及向安全监督管理部门报告备案的制度。（5）爆破、吊装等危险作业的现场安全管理制度。

 安全生产教育的内容。

1、思想教育。

2、法规教育。

3、安全技术教育。 安全生产教育的主要形式和方法。安全生产教育的主要形式有“三级教育”、“特殊工种教育”和“经常性的安全宣传教育”等形式。 安全卫生检查制度：（1）检查的原则。（2）检查的形式。

1、定期检查。

2、随机检查。（3）检查的的基本内容。

1、生产现场作业人员的不安全行为；

2、生产设备、装置、设施的不安全状况；

3、特种设备；

4、作业环境中不利于安全的各种因素；

5、安全管理制度的执行情况和事故隐患的整改落实情况；

6、其他需要检查的项目和内容。

 5．伤亡事故报告处理制度（1）事故的报告。

1、事故发生后，事故单位负责人必须执行24小时报告制度，以最快方式将事故概况上报单位领导、主管部门和值班调度，再由主管部门及时转报主管领导和上级主管部门。

2、单位负责人接到重伤、死亡、重大死亡事故报告后，应当立即上报企业主管部门和企业所在地劳动部门、公安部门、人民检察院、工会。

3、发生事故单位要保护好事故现场，因抢救伤员和防止事故扩大，需转移现场物件时要作好记录、标记或摄像拍照。安全部门应按规定及时上报月报表及总结。（2）事故的调查。（3）事故的处理。

7.劳动关系管理标准：劳动关系管理标准即用人单位劳动关系管理制度，是用人单位依据国家劳动法律法规的规定，结合本单位实际，为协调劳动关系并使之稳定运行而制定的办法、规定的总称。 管理原则：（1）人本原则（2）预防劳动争议为主的原则。（3）利益兼顾原则。（4）依法管理原则。（5）协商解决争议的原则。 管理方法：（1）认真对待劳动法，熟悉并正确适用劳动法律法规。（2）善待员工，对违纪员工的处罚应建立在合情合理的基础之上。（3）构建有效防范劳动争议的内部机制。（4）限制管理人员滥用职权。

二、用人单位劳动标准文本的起草

（一）劳动标准文本的内容

综合性的劳动标准文本一般包括人力资源规划标准、配置标准、绩效考核标准、薪酬福利标准、人力资源开发标准、劳动安全卫生标准和劳动关系管理标准。

1．人力资源规划标准：人力资源规划标准包括工作岗位评价的原则、职务分析的步骤、人力资源规划的制定原则及人力资源规划基本操作步骤。

 工作岗位评价的原则：对岗不对人原则；保持一致性原则；因素无重叠原则；评委独立原则；针对性原则；保密性原则。

 职务分析的步骤：确定职务分析的目的和程序，即信息的用途和分析步骤→搜集与工作有关的背景信息→建立有效的沟通体系；选择有代表性的工作进行分析→搜集工作分析的信息；同承担工作的人共同审查所搜集到的工作信息→调查组织特性；进行职务描述→进行工作评价，编写工作说明书和工作规范。 人力资源规划的制定原则：安定原则；成长原则；持续原则。

 人力资源规划基本操作步骤。（1）核查现有人力资源。（2）人力需求预测。（3）人力供给预测。（4）起 草计划匹配供需。（5）执行规划和实施监控。（6）评估人力资源规划。

2．人力资源配置标准： 人力资源配置标准的核心内容是招聘录用及选拔程序方面的规定，包括人员招聘录用程序、招聘工作程序、招聘工作流程、员工招聘与录用办法、员工聘用规定、专业技术人员职位任用办法、新进人员任用办法、员工岗位聘用办法等。

3．绩效管理标准：绩效管理标准的核心内容是考勤制度和绩效考核指标体系的设计程序。（1）考勤制度。（2）绩效考核指标体系的设计程序。确定绩效考核指标体系要经历以下四个步骤：（1）工作岗位分析。（2）理论验证。（3）进行指标分析，确定指标体系。（4）修订。

4．薪酬福利标准包括工资制度方案、报酬待遇管理规定、薪资与福利管理、中高层管理人员薪酬管理制度、新员工工资核准、变更工资申请、奖金管理制度、福利制度等，其核心是薪酬设计的原则和方法。 薪酬设计的原则：（1）战略导向原则；（2）经济性原则；（3）体现员工价值原则；（4）激励作用原则；（5）相对公平（内部一致性）原则；（6）外部竞争性原则。

 薪酬设计的方法。（1）提供有竞争力的薪酬。（2）重视内在报酬。（3）实行基于技能的工资。（4）参与报酬制度的设计与管理。

5．人力资源开发标准：主要内容是培训制度，核心是培训规划。培训规划的主要内容包括建立责任制、营造培训氛围、界定目标和内容、选择培训方法、选择培训学员、选择培训师等。（1）建立责任制，明确分工。（2）营造培训氛围。（3）界定目标和内容。（4）选择培训方法。（5）选择培训学员。（6）选择培训师。

6．劳动安全卫生标准：既包括国家标准、行业和地方标准，也包括企业根据自己实际情况制定的标准；既包括安全卫生责任制度、安全技术措施计划制度、安全生产教育培训制度、安全卫生检查制度，也包括伤亡事故报告处理制度；既遵守法律法规的要求，也要进行企业投入产出分析。7．劳动关系管理标准：（1）工时与假期制度。（2）解雇制度。

（二）劳动标准的起草程序

1.制定计划。内容：（1）劳动标准的名称；（2）编制目的；（3）主要内容；（4）起草或承办部门；（5）审核和发布的部门；（6）进度安排和发布的时间等。

2.确定起草人。各部门根据制定的劳动标准计划，组织劳动标准草案的起草工作。劳动标准的内容涉及两个部门及以上业务工作范围的，应组织相关部门联合参加起草。起草工作必须明确起草承办单位、参加单位、完成的时间等。

3.起草条文。包括下列步骤：（1）确定主题，草拟提纲。（2）收集资料，掌握有关的法律、法规及规定。（3）调查研究，提出解决问题的办法、措施。（4）撰写草案。4.征求意见 5.修改草案

6.报送与审核。法律事务部主要从以下几个方面对规章制度草案进行审查：

（一）是否符合党和国家的路线、方针、政策；

（二）是否符合国家法律、法规；

（三）是否与现行规章相冲突、重复；

（四）格式是否符合规范化要求；

（五）是否存在实施后的法律风险；

（六）其他应当符合的条件。

三、用人单位劳动标准的制定规范

（一）劳动标准制定的程序规范

用人单位劳动标准的制定程序包括一般程序和法定程序，一般程序包括收集资料进行分析、确定目标及工作标准、提出编写提纲、起草、征求意见、修改、审批和公布；法定程序包括合法性审查、协商、公示或告知、备案。其中，法定程序是核心；程序规范主要是法定程序规范。

（二）劳动标准的内容规范

劳动标准的内容规范，即用人单位劳动规章制度的内容规范，包括内容合法、结构完整、规定全面等。

【技能要求】

一、相关单位实施劳动标准经验的收集途径和比较分析方法

（一）相关单位实施劳动标准经验的收集

1.考察访问。首先选好对象单位。其次，应该事前制定访问计划。第三，应该注意索要资料和记录。2.报纸杂志收集。该方法的优点是，比较经济，信息量也比较大，并且相对可靠。缺点是，相对费时，也无法提问、得不到活情况。3.网络收集。该方法的优点是，快速、经济、信息量大。缺点是，可靠性差，也无法提问、得不到活情况。网络收集应该注意比较不同信息来源的资料，并且与报纸杂志收集的资料核对，尽量避免信息错误。

（二）相关单位实施劳动标准经验的归纳

 劳动标准的内容和制定程序。（1）归纳相关单位劳动标准的内容。（2）归纳相关单位劳动标准的制定程序。

 实施效果及其与劳动标准制定之间的关系。（1）归纳相关单位劳动标准的实施效果与劳动标准内容之间的关系。（2）归纳相关单位劳动标准实施效果与劳动标准制定程序之间的关系。

（三）相关单位实施劳动标准经验的比较分析

 比较分析不同模式劳动标准内容的特点。（1）不同模式劳动标准内容的共性及其原因。对不同模式劳动标准内容的共性进行总结，然后分析其原因，进而作为本单位制定劳动标准的依据。（2）不同模式劳动标准内容的差异及其原因。对不同模式劳动标准内容的差异进行，然后分析其原因，进而为本单位制定劳动标准时借鉴和选择奠定基础。

 比较分析不同模式劳动标准制定程序的特点。（1）不同模式劳动标准制定程序的共性及其原因。对不同模式劳动标准制定程序的共性进行总结，然后分析其原因，进而作为本单位制定劳动标准的依据。（2）不同模式劳动标准制定程序的差异及其原因。对不同模式劳动标准制定程序的差异进行，然后分析其原因，进而为本单位制定劳动标准时借鉴和选择奠定基础。

第二节 劳动标准实施状况评估

第一单元 用人单位劳动标准实施状况评估程序和调查评估方法

【技能要求】

一、用人单位劳动标准实施状况的评估程序

明确评估事项→制定评估方案→现场调查→收集评估资料→起草评估报告

二、用人单位劳动标准实施状况的调查方法

（一）问卷法。问卷法是根据检查目标制订问卷，然后发放问卷请有关人员回答，最后收回问卷汇总分析的调查方法。优点：1）问卷法的使用成本低，工作人员比较容易接受，免去了长时间的观察或访谈的麻烦；这种方法也克服了调查人员水平不一的弱点。2）问卷法实际上是集中了高水平的分析人员的智慧经验，也可以覆盖相当大的工作领域。一旦研制出问卷就可以在信度、效度都得到保证的基础上大面积推广使用。4）由于使用了问卷，调查的结果可以用数量化的方式表示，处理结果时也很便利。根据给出的常模标准，人们对结果的结果的解释可以形成共识。

（二）访谈法。访谈法分为：（1）个体访谈：对每个雇员进行个人访谈，包括一般访谈、深度访谈；（2）的群体访谈，包括一般座谈、团体焦点访谈。进行访谈时要坚持的原则有：（1）明确面谈的意义；（2）建立融洽的气氛；（3）准备完整的问题表格；（4）要求按问题重要性程度排列。优点：是可以得到标准和非标准的、体力、脑力工作以及其他不易观察到的多方面信息。缺点：其不足之处是搜集上来的信息有可能是被扭曲的，这种信息的扭曲可能是由于被访谈者在无意中造成的，也可能是因为被访谈者有意制造的。被访谈者对访谈的动机往往持怀疑态度，回答问题时有所保留，且面谈者易从自身利益考虑而导致信息失真。因此，访谈法一般不能单独使用，最好与其他方法配合使用。

（三）观察法。观察法是通过观察全面了解情况的过程，优点：在于比较省时省力。缺点：有些现象无法直接观察，这就限制了观察法的应用。注意事项：在进行观察时，要注意观察和记录的客观性，避免对被观察人员的工作产生不必要的干扰；要选择有代表性的对象，劳动标准执行太好或太差的人或单位都不是理想的选择。

（四）关键事件法。关键事件法是按照一定的标准选取劳动标准执行好的和差的样本作为研究对象，寻找造成差异的关键事件及其发生过程和原因。在收集这些关键的事件时，可以采用产品分析与观察，采用访谈结合的方法。收集到一定数量的事件后就可以将这些事件加以分类，分类按相应的领域标准进行划分。优点：所收集的都是典型的事例，因此有利于防范事故、提高效率；这种方法可以提示工作的动态性本质，因此提出的问题更具可操作性。缺点：关键事件法缺乏数量化，也很难进行大范围的比较。

三、用人单位劳动标准实施效果的评价方法

（一）经济效益的评价方法。

1．综合经济效益评价的一般方法。综合经济效益评价法一般包括综合指数法、功效系数法和打分排队法。2．经济效益指标体系法是1997年国家统计局、国家计委和国家经贸委与其他有关部门联合提出的方法，这套指标体系包括的7项指标：（1）总资产贡献率，该指标反映企业全部资产的获利能力，是评价企业盈利能力的核心指标，是企业经营业绩和管理水平的集中体现。（2）资产保值率，该指标反映企业净资产的变动状况，是企业发展能力的集中体现。（3）资产负债率，该指标反映企业偿债能力和财务风险的大小，也反映企业利用债权人提供的资金从事经营活动的能力。（4）流动资金周转率，该指标是指一定时期内流动资金所完成的周转次数，反映流动资金的周转速度。（5）成本费用利润率，该指标反映企业投入的生产成本及费用的经营效益，也反映降低成本费用所取得的经济效益。（6）全员劳动生产率，该指标反映企业劳动投入的经济效益。（7）产品销售率，反映工业产品价值已实现销售的程度，是分析企业产品销售衔接和适应市场需求的能力。

3．绩效审计法是经济审计、效率审计和效果审计的合称，也称三E审计，是指由独立的审计机构或人员，依据有关法规和标准，运用审计程序和方法，对被审单位或项目的经济活动的合理性、经济性、有效性进行监督、评价和鉴证，提出改进建议，促进其管理、提高效益的一种独立性的监督活动。按审计时间分类可以分为事前绩效审计、事中绩效审计和事后绩效审计。

（二）人力资源管理的评价方法，从人力资源管理角度来看，包括指标性评价和总体性评价。

1．指标性评价即基于重要人力资源管理指标的变化评价用人单位劳动标准的实施效果，一般包括以下几个方面。一是是否增强了最高管理层的决策能力和组织能力；二是是否改进优化了系统绩效功能，提高了组织运行速度；三是员工是否具有了持续改进的动力；四是引导员工调整职业生涯规划和提升职业素质的目标是否实现；五是优胜劣汰的机制是否形成；六是员工的自我管理能力能否提高。

2．总体性评价即基于人力资源管理系统的总体效益评价用人单位劳动标准的实施效果。评价人力资源管理系统的总体效益，一般从人力资源管理系统的适应性、执行性和有效性三个方面进行。

（三）劳动关系的评价方法。用人单位劳动标准实施效果的评价，从劳动关系的角度来看，主要包括劳动合同的规范性、劳动基准法的遵守情况、劳动关系协调机制的运行状况以及职工职业技能和文化生活情况。

第二单元 用人单位劳动标准实施问题汇总方法和解决方案制定程序

一、用人单位劳动标准实施中存在问题的汇总方法。问题的汇总就是把把所有问题分门别类地归纳出来，包括资料鉴别和问题整理。

1．资料的鉴别就是对搜集来的原始资料进行质量上的评价和核实，对材料进行一番筛选、取舍，寻找出课题所需要的材料。（1）鉴别资料的真伪。（2）鉴别程度。

2．问题的整理就是将所获取的资料分门别类地加以归纳，使原来分散的、个别的、局部的、无系统的信息资料，变成能说明问题的过程或整体，显示其变化的轨迹或状态的系统的资料。问题的整理一般可分为三步：（1）根据资料的性质、内容或特征进行分类。将相同或相近的资料合为一类，将相异的资料区别开来（2）进行资料汇编。（3）进行资料分析。

二、制定用人单位劳动标准实施中存在问题的解决方案的程序

（一）方案的起草步骤

1.组织起草班子。起草方案，首先是在起草班子内形成对有关问题的一致意见。

2.汇报。汇报是前期调研成果的总结，一般包括起草班子对问题现状的认识、现有标准的要点、有关各方对标准的要求以及拟制订标准的要点，有时还包括对各种不同情况的预测。

3.正式起草。先是选定执笔人。撰写者必须先筹划好文章的结构，组织材料，草拟提纲。拟定提纲后，就可以将资料用文字加以组织表述，形成方案初稿。

4.征求意见。方案初稿完成后，以不同形式送有关各方征求意见。按返回的意见修改后，再将政策方案送各有关部门征求意见。

5.公布实施。审查并签发方案，公布实施。

（二）方案的可行性分析 1．可行性研究的一般要求。方案的可行性研究，必须在国家有关的政策、法规的指导下完成。为了保证可行性研究工作的科学性、客观性和公正性，有效地防止错误和遗漏，可行性研究的内容深度必须达到规定的标准，基本内容要完整；应尽可能多地占有数据资料，避免粗制滥造；应该先论证，后决策。此外，应该将调查研究贯彻始终。一定要掌握切实可靠的资料，以保证资料选取的全面性、重要性、客观性和连续性。2．可行性研究的主要内容及侧重点因行业特点而差异很大，但一般应包括以下内容：（1）技术可行性。（2）财务可行性。（3）社会可行性。（4）风险因素及对策。

第一章重点复习资料

1.劳标的概念

是对劳动领域内的重复性事物、概念和行为进行规范，以定性或定量形式的统一规定

2.劳动标准概念6内涵。

 对劳动者、劳动过程、劳动条件、劳动关系以及相关管理活动等方面的重复性事物、概念和行为作出的统一规定。

 劳动标准的制定以劳动领域的自然科学技术和社会科学及实践经验为基础。

 制定方式是多种多样的  表现形式是多种多样的  作用方式是多种多样的  实施目的是明确的 3.劳标的分类：

按照适用范围划分（国家级、行业级、地方级、企业级）劳动标准 4.单位劳标的概念

是劳动关系双方共同遵守的劳动方面的办事规程和行为规则

5.单位劳标内容：（劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、劳动定员定额、职业培训、女工特殊保护）标准 6.用人单位劳动标准的5作用（重点掌握必须背住） 将适用于用人单位的国家、地方、行业强制性标准具体化，明确企业适用的推荐性标准内容和范围，避免违法法律  规范各项作业的流程和标准，提高工作效率；

 规范劳动关系双方的行为，营造良好而有序的内部工作环境和秩序；  科学管理，提高管理者的管理水平、管理方法和技巧；  人性化管理，增强员工的忠诚度，提高员工的工作积极性； 7.单位劳标制定三方式：集体合同、劳动规章制度、劳动合同样本 8.单位劳标制定的前提：遵守强制性

9.发挥强制性作用的劳动标准根据其表现形式不同，分为立法型劳动标准和国家标准化机构批准的强制实行的劳动标准

10.单位制定劳标的限制：

1、内容限制；

2、程序限制。11.单位劳标制定的程序：一般程序、法定程序（核心）

一般程序：收集分析资料、确定目标和工作标准、编写提纲、起草、征求意见、修改、审批、公布。

法定程序：合法/协商一致/公示/备案。

12.效力等级2原则：1就高不就低、2更有利 13.影响单位劳动标准的因素：外部因素、内部因素  外部因素

 保障劳动者基本权益的现实需要  经济社会发展水平 劳动力市场供求关系  公共安全

 国际竞争的需要  内部因素

 用人单位的发展状况  企业文化  员工力量 14.工资的概念

单位根据约定，以货币形式支付的劳动报酬。15.工资4职能：（分配、保障、激励、杠杆）16.工资决定机制  宏观层面  工资指导线

 劳动力市场工资指导价位  企业人工成本参考水平 中观层面

工资集体协商是三方机制依法就企业内部工资分配制度、分配形式，工资支付办法，工资收入水平及增长幅度经过协商，依法签订的工资集体合同行为  微观层面

双方根据工资分配制度在劳动合同中约定工资事项，并严格执行 17.工资支付一般原则：货币支付规则；直接支付规则；支付记录规则；定期支付规则（如果由于不可抗力原因，导致延期支付劳动者工资的，应当在不可抗力原因消除后30日内支付劳动者工资。用人单位实在困难的，可以延期支付工资，但是最长不得超过30日）；

全额支付规则（职工违纪违章或给用人单位造成经济损失而应予赔偿的，可以从职工本人工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%）。18.加班工资的支付：用人单位安排劳动者工作日延长劳动时间的，按照不低于本人工资的150%支付加点工资；在休息日劳动又不能安排同等时间补休的，按照不低于本人工资的200%支付加班工资；在法定假日劳动的，按照不低于本人工资的300%支付加班工资。19.年假

满12个月可享受年假。

满1年不满10年的休5天；满10年不满20年的休10天；满20年休15天。未休的300%日工资收入补偿，月工资除以（21.75）折算。20.企业补充保险概念

企业以自身能力给员工除社会保险和公共保险以外的保障措施。

21.企业补充养老保险也叫企业年金，由劳动保障部门管理。企业补充养老保险基金由企业缴费、职工个人缴费和企业年金基金投资运营收益三部分组成。22.企业补充医疗保险概念以及实施对象

企业参加基本医疗保险的基础上自出资金，实行医疗补助的医疗保险。实施对象是参加基本医疗保险的职工。

23.十六周岁至十八周岁的劳动者为未成年工，十八周岁以上为成年工，十六周岁以下为童工。

24.起草用人单位工资薪酬标准应注意的问题（掌握背住）

 参加社会活动期间的工资支付  试用期的工资支付

 视同提供正常劳动情形下的工资支付

 劳动者患病或因非工负伤停止劳动情形的工资支付  用人单位停工、停产时的工资支付  劳动者涉嫌违纪犯罪时的工资支付

25.特殊工时制的适用范围：不定时工作制的主要参照物是完成岗位工作任务，考核的焦点主要是完成岗位工作任务的数量和质量，而不是完成工作任务所需要的时间消耗。实行综合计算工时工作制要“加点”有度，即某些天或月的加班时间可以突破3个小时或36小时的高限。《劳动法》规定不超过8小时，每周不超过40小时。

26.调查、分析单位劳标实施情况的4法

1、问卷法；

2、访谈法；

3、观察法；

4、关键事件法

27.用人单位劳动标准的实施效果的表现三方面为：经济效益状况、人力资源管理水平和劳动关系和谐程度

 人力资源管理角度，包括指标性评价和总体性评价。

从劳动关系的角度，主要包括劳动合同的规范性、劳动基准法的遵守情况、劳动关系协调机制的运行状况以及职工职业技能和文化生活情况。劳动合同规范性包括劳动合同签订率，劳动合同内容是否全面、合法，劳动合同签订、续订、解除和终止等各个环节是否管理完善、程序规范，有无违反劳动合同的迹象等。

职工职业技能和文化生活情况包括是否重视职工培训，并且按规定提取职工教育经费；是否有职工活动场所，经常开展职工文化体育活动，活跃职工业余文化生活；是否重视职工生活保障工作，有无重大食物中毒和群发性传染病疫情发生等。

 综合经济效益评价3法、综合指数法、功效系数法和打分排队法。

经济效益体系7指标：  总资产贡献率；  资产保值率；  资产负债率；  流动资金周转率；  成本费用利润率  全员劳动生产率；  产品销售率

29、绩效审计也称三E审计：是经济审计、效率审计和效果审计的合称。30.单位劳标实施状况的评估程序

1、明确评估事项；

2、制定评估方案；

3、现场调查；

4、收集评估资料；

5、起草评估报告

第二章

劳动合同管理

第一节 劳动合同的订立

[知识要求]

一、劳动合同内容的有关知识(一)劳动合同的条款

劳动合同的内容，即劳动合同的条款，它是劳动合同当事人双方权利、义务、责任的具体化。依据《劳动合同法》第17条的规定，劳动合同的条款可以分为法定必备条款、法定可备条款和协定条款三部分。1.法定必备条款。根据《劳动合同法》第17条第一款包括以下8项内容：（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人 ；（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证号码或者其他有效身份证件号码；（3）劳动合同期限；（4）工作内容和工作地点；（5）工作时间和休息休假；（6）劳动报酬；（7）社会保险；（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（9）法律、行政法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。2.法定可备条款，《劳动合同法》第17条第二款的规定可备条款包括：试用期约定、培训约定、保密约定、补充保险和福利待遇约定等。

3.协定条款是指当事人在劳动合同的法定必备条款和可备条款之外，在不违反法律禁止性规定的前提下，自行就劳动关系中双方权利义务的某些内容所做的约定。例如关于劳动者能够兼职的约定、关于协议解除劳动合同的约定等。

（二）劳动合同必备条款缺失的责任

依据《劳动合同法》第81条的规定，用人单位提供的劳动合同文本未载明《劳动合同法》规定的劳动合 同必备条款而给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。依合同原理，损害赔偿因其请求权基础不同，可分为违约赔偿责任和缔约过失赔偿责任。

（三）劳动合同约定劳动标准不明确的处理

依据《劳动合同法》第18条的规定，按照以下顺序处理：（1）用人单位与劳动者可以就不明确的条款重新协商；（2）协商不成，若集体合同有相应规定的，适用集体合同的规定；（3）没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；（4）没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

（四）劳动合同的期限

劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。应当订立无固定期限劳动合同包括：

1、劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

3、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

4、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

二、劳务派遣用工的有关法律规定

（一）劳务派遣的定义

劳务派遣，是指派遣单位按照用工单位（又称要派单位）或劳动力市场的需要招收劳动者并与之订立劳动合同，按照其与用工单位订立的劳务派遣协议将劳动者派遣到用工单位劳动，劳动过程由用工单位管理，工资和社会保险费等项待遇由用工单位提供给派遣单位，再由派遣单位支付给劳动者，并为劳动者办理社会保险登记和缴费等项事务；用工单位向派遣单位就提供的服务支付劳务费。劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施

（二）派遣单位的有关法律规定

1.派遣单位的资格。1）只能是依据我国《公司法》（2005年修订）设立的公司，且注册资本不得少于50万元。2）劳务派遣单位不得是用工单位设立的分支机构或子公司，不得是用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的机构。

2.派遣单位的法律地位及其法定义务。依据《劳动合同法》第58条的规定，法定义务有：（1）与派遣劳动者签订的劳动合同期限不少于两年；（2）告知义务。（3）劳动报酬支付义务。（4）不得收费义务。（5）除法定由用工单位履行的义务外，作为用人单位应当承担的其他义务。例如，为劳动者办理社会保险登记和缴费、管理档案等义务。

（三）用工单位的法定义务

根据《劳动合同法》第62条第1款的规定义务：（1）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。其中包括工资、工时、劳动安全卫生等各个方面的标准。（2）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬。（3）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。（4）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训。其中包括劳动安全卫生培训、上岗或转岗培训等。（5）连续用工的，实行正常的工资调整机制。（7）不得向劳动者收取费用；（8）不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

（四）被派遣劳动者的权利

1.劳务派遣中的被派遣劳动者享有《劳动法》和《劳动合同法》等法律法规所规定的劳动者的一般权利。2.派遣劳动者的平等待遇权主要体现在两个方面：（1）适用用工单位所在地劳动标准。（2）同工同酬，即被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。

3.参加工会的选择权是指派遣劳动者依法有权在劳务派遣单位或者用工单位参加或者组织工会。

（五）解除劳动合同的特别规定

依据《劳动合同法》第65条的规定，被派遣劳动者可以依照《劳动合同法》第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。

被派遣劳动者有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。

三、非全日制用工的有关规定

根据《劳动合同法》第67 条，“非全日制用工”是指：以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

（一）非全日制用工的有关规定

1)非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，但不得约定试用期。

2)从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

3)非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

4)非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

5)用人单位招用劳动者从事非全日制工作，应当在录用后到当地劳动保障行政部门办理录用备案手续。6)从事非全日制工作的劳动者档案可由本人户口所在地劳动保障部门的公共职业介绍机构代管。

7)用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。被鉴定为伤残5－10级的，协商一致可以一次性结算伤残待遇及有关费用。

（二）关于非全日制用工的劳动争议处理

1.从事非全日制工作的劳动者与用人单位因履行劳动合同引发的劳动争议，按照国家劳动争议处理规定执行。

2.劳动者直接向其他家庭或个人提供非全日制劳动的，当事人双方发生的争议不适用劳动争议处理规定。

四、试用期的有关规定

1.适用范围。《劳动合同法》在第19条和第70条还规定了试用期的适用条件。包括：（1）同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。（2）以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不足三个月的定期劳动合同，或者非全日制用工，都不得约定试用期。

2.期限长度。1）劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；2）劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；3）三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

3.试用期的工资待遇。《劳动合同法》第20条规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

五、专项培训服务协议的有关规定

《劳动合同法》第22条第1款规定，“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”据此，所谓出资培训有两个要件：

1.培训内容为专业技术培训。此即应对特定专业对劳动者的特殊技能要求所进行的专门培训，而不包括面向一般劳动者的通用性或入门性知识和技能的培训，如岗位适应性培训、上岗和转岗培训、劳动安全卫生培训等。

2.培训费用由用人单位提供且为专项培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。3.劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照法约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。

六、保密协议和竞业限制协议的有关规定

（一）保密义务的客体

1、商业秘密的特征包括：（1）经济性；(2)秘密性；(3)措施性；(4)合法性。

2、与知识产权相关的保密事项，与“商业秘密”相并列，二者共同构成了WTO制定的《与贸易有关的知识产权协议》（Trips）所规定的“未公开信息”。

（二）劳动合同可以约定的保密事项。《劳动合同法》第23条规定，：

1.保密义务人。一般情况下，用人单位只应当要求涉密岗位的劳动者承担保密义务。

2.保密内容、范围。主要是劳动者在特殊岗位可能知悉的秘密，包括设计、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、招投标中的标底及标书内容等信息。3.保密措施。在劳动关系存续期间，保密措施主要有（1）脱密措施。（2）兼职受竞业限制。

4.违反保密义务的责任。如赔偿损失、竞业限制违约金等。约定和支付的违约金应与实际损失对称。

（三）竞业限制的含义和性质

关于竞业限制的性质，值得注意的是：（1）竞业限制作为一种保密措施，旨在用人单位合法权益，但限制了劳动者的择业自由。（2）竞业限制义务是一种约定义务，而非法定义务。换言之，如果没有用人单位与劳动者的约定，劳动者即使知悉用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，甚至负有保密义务，也不承担竞业限制义务。

（四）竞业限制义务主体的范围

劳动合同法》第24条第1款规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

（五）竞业限制事项约定的限制，依据《劳动合同法》第24条的规定，1.对竞业限制的范围、地域的限制。其实质要件有：（1）生产、经营的产品或业务必须与原用人单位的产品、业务同类。（2）与原用人单位“有竞争关系”。2.对竞业限制期限的限制。《劳动合同法》第24条第2款规定，竞业限制期限，不得超过2年。其起点应当是劳动合同解除或终止之日，而不是发现劳动者有违反竞业限制行为之日。

（六）竞业限制的补偿

《劳动合同法》仅在第23条第2款作了如下限制：（1）只能在劳动合同解除或终止后支付，而不能在劳动合同解除或终止以前或当时支付；（2）应当在竞业限制期内按月支付，这样才足以保障劳动者不因竞业限制而影响其常态的生存条件。

（七）违反保密事项与竞业限制条款的责任

《劳动合同法》第90条规定，劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。《劳动合同法》第23条第2款中规定，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。[能力要求]

一、劳动合同文本的起草

劳动合同文本的起草应注意下列事项：

（一）内容合法

即劳动合同的内容不得违背法律、法规和集体合同的规定。劳动合同的内容应严格遵守法律关于劳动基准的规定，并在有集体合同的情况下，应当遵守集体合同中确定的劳动基准。

（二）条款完备

即起草的劳动合同的条款包括必备条款和协定条款。应当《劳动合同法》第17条规定的全部内容，包括：（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人 ；（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证号码或者其他有效身份证件号码；（3）劳动合同期限；（4）工作内容和工作地点；（5）工作时间和休息休假;(6)劳动报酬；（7）社会保险；（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（9）法律、行政法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

（三）应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

即劳动合同的内容确定应当充分考虑到双方当事人的合法权益。劳动合同的内容必须是劳动者和用人单位平等协商的结果，必须是双方当事人的真实意思表示。以欺诈、胁迫、乘人之危等手段确定的劳动合同内容是无效的。此外还必须注意的是用人单位在起草劳动合同中，不得以自己的优势地位，在劳动合同内容中，不得有免除自己法定责任、排除劳动者依据劳动基准、集体合同和劳动规章制度所享有权利的约定。

三、专项培训服务期协议文本的起草(一)协议内容

专项培训服务期协议中一般包括以下内容：

1、培训时间、地点、培训单位和培训内容等；

2、培训期间的待遇与费用承担；

3、单位提供的培训费用；

4、约定的服务期长度及服务期起始时间；

5、服务期内的待遇；

6、违反服务期约定的后果。

（二）服务期的长度及工资待遇

服务期，是专项培训服务期协议中的重要条款。虽然《劳动合同法》对服务期的长度未作限定而由当事人双方自由约定，但基于服务期在本质上是人力资本投资收益权的原理和约定服务期以出资培训为前提的法律规定，在实际约定中，服务期长度应当与人力资本投资量相对称。并且在约定的服务期内，用人单位应当 按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

（三）违约金的标准和支付

《劳动合同法》规定，约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，并且，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。因此违约金必须依据实际发生的培训费用来约定。根据《劳动合同法实施条例》第16条规定，培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

四、竞业限制协议等专项协议文本的起草

《劳动合同法》第23、24条所规定的竞业限制，是指在解除或终止劳动合同后，负有竞业限制义务的劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。由于竞业限制涉及到用人单位秘密权与劳动者自由择业权的冲突，是一把“双刃剑”，故《劳动合同法》对竞业限制给予了一定限制。起草竞业限制协议必须以不违背有关竞业限制事项的法律限制性规定为前提。

依据《劳动合同法》第24条的规定，竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，但不得违反法律、法规的规定，且劳动者必须在法定的负有竞业限制业务的劳动者范围之内。

第二节 劳动合同的履行和变更 第一单元 劳动合同的履行障碍原因分析

[知识要求] 劳动合同履行管理所需要的知识

一、劳动合同的续订

（一）实体条件

（二）程序条件，在具备上述实体条件之一时，还具备的下列程序条件之一的： 1.劳动者与用人单位协商一致的；

2.劳动者主动提出续订、订立劳动合同的；

3.用人单位提出续订、订立劳动合同的动议而劳动者表示同意的。

（三）续订的无固定期限劳动合同内容的确定：

劳动者和用人单位双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定续订的劳动合同内容；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。

[能力要求]

一、劳动合同履行障碍的原因分析

（一）工资拖欠。工资拖欠是指用人单位不能够按时、足额支付劳动报酬的情形。拖欠工资问题产生的主要原因是：

1.在市场机制中劳动力供过于求，劳动关系主体中地位不平等，劳动者处于弱者地位。

2.一些企业经营者道德沦落。这是拖欠工资产生的主要原因。一部分是因为经营不善、负债沉重，或受外部经济大环境影响，造成资金短缺，或因银行解款延迟，无法兑现外，相当一部分是故意拖欠的。一是用来当作流动资金，用来“搏大”，扩大再生产，以博得更大利润。二是用来拴住工人。三是企图侵吞工人血汗。

3.职工自我维护意识薄弱。

4.因工程款、货款纠纷引起工资的拖欠。

（二）职工离职，原因：

1.用人单位和劳动者签订劳动合同时，没有同时签订培训协议、保密协议、服务期限终止条件和违约责任的条款。致使劳动者在解除合同时，不受任何限制，增大了随意性。

2.有些劳动者因受过用人单位的出资培训或住着用人单位的住房，当他们行使劳动合同的单方解除权时，又不愿意按协议向企业赔偿培训费或退房。

3.用人单位的管理手段落后，不足以吸引劳动者为企业服务，使得劳动者缺乏认同感和归属感。

（三）加班和休假安排

在实行带薪年休假制度后，企业面临的一个棘手问题就是带薪年休假的安排。一方面企业如果安排带薪年休假，会面临工作如何安排的问题；另一方面，企业如果不安排带薪年休假，又需要支付更大的成本，即三倍工资。而且在《劳动合同法》实施后，加大执法力度的背景下，用人单位安排劳动者加班也不再是一个非常划算的事情，因为一方面加班时间是依法受到限制；而另一方面，加班工资的支付必须严格依法执行。在这种情况下，加班的成本将会提高，而且企业也面临较大的法律风险。

二、消除劳动合同履行障碍的对策

（一）解决工资拖欠问题的对策 1．实行工资垫付办法，建立欠薪保障基金。即由政府设立欠薪保障基金委员会负责管理欠薪保障基金，基金来源为用人单位按照一定标准缴纳的欠薪保障费。

2．加大非公有制企业工会组建力度，建立企业工资集体协商机制。

3．政府劳动法律监督检查与工会劳动法律监督紧密结合，充分发挥工会劳动法律监督员的作用。加强社会舆论监督，增加侵权行为的曝光率。

（二）解决职工离职问题的对策

1．对于用人单位出资培训的职工，要在培训前与职工订立培训协议，作为劳动合同的附件，对原劳动合同服务期限需要变更的，要及时变更。同时，明确约定培训结束后，不按约定的期限为企业提供服务的，应如何承担赔偿责任。

2．充分利用《劳动合同法》第91条的规定，对于用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带责任。以此约束劳动者和其他用人单位的行为。

3．提高用人单位的福利待遇，建立企业年金和补充医疗保险，增强劳动者的认同感和归属感。

4、减少以提供特殊物质待遇方式从其它用人单位“挖人”这一方式的使用，而把这些资源用于本单位现有职工的培训和福利待遇的改善，充分利用《劳动合同法》所提供的制度空间，趋利避害。

（三）解决加班与休假安排问题的对策

1、综合利用非全日制、劳务派遣等用工形式，解决生产高峰和职工年休假所代来的岗位空缺和生产压力，在不增加企业基本用工人数的情况下，以灵活用工方式解决临时性的用工短缺，而不是首先选择加班来解决用工短缺问题。

2、合理安排劳动定额，并提高基本工资水平。

第二单元 劳动合同的变更程序与原因分析

[知识要求]

一、劳动合同变更所需要的知识

（一）用人单位单方变更劳动合同行为

用人单位单方面变更劳动合同的原因最常见的是惩戒性单方变更劳动合同和因生产经营需要变更劳动合同，以及作为解除劳动合同前置程序的劳动合同变更

作为解除前置程序的变更则指在下列三种情形下，依据我国《劳动合同法》第40条规定和《劳动法》的有关规定，用人单位可以和劳动者协商变更工作岗位，如果劳动者拒绝变更，则用人单位可以依法解除劳动合同并支付相应的经济补偿：(1)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的；(2)劳动者不能胜任工作的；(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

（二）劳动者提议变更劳动合同

（三）用人单位变动与劳动合同承继的关系

1.用人单位非组织实体变动。此种情形下，用人单位组织实体仍然存续，与劳动者的劳动力相结合的生产资料仍然归属于原组织实体，故其履行劳动合同的能力仍然存续。故依据《劳动合同法》第33条规定，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。用人单位在进行相关变更登记后，应当主动、及时修改劳动合同当事人条款中用人单位相关信息。这属于劳动合同的附随义务。

2.用人单位组织实体变动。又可分为两种情形：一是全部或部分劳动者被其他用人单位接受，劳动者愿意与接受单位建立劳动关系的，原用人单位、接受单位、劳动者三方必须签订接收协议；接受单位可以依据接受协议与劳动者重新订立劳动合同；接受协议必须对劳动者在原用人单位的工龄作出处理，约定劳 动者在原用人单位的工龄不计算为接受单位连续工龄的，原用人单位应当发给经济补偿金。二是劳动者未被其他单位接受或者劳动者不愿和接收单位签订劳动合同，原用人单位可以与其解除劳动合同，并按1规定发给经济补偿金。《劳动合同法》第34条规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。

二、企业战略规划与组织机构的关系

1.组织结构的功能在于分工和协调,是保证战略实施的必要手段。通过组织结构,企业的目标和战略转化成一定的体系或制度,融合进企业的日常生产经营活动中,发挥指导和协调的作用,以保证企业战略的完成。钱德勒著名的结论:组织结构服从战略。

2.有关企业发展阶段的研究可以从另一个角度进一步说明战略与组织结构的关系。企业发展到一定阶段,其规模、产品和市场都发生了变化,这时,企业应采用适合的组织发展战略,对组织结构做出相应的调整。主要战略有:(1)增大数量战略。在行业处于发展阶段,只需采用简单的结构或形式。(2)扩大地区战略。随着行业进一步发展,要求企业将产品或服务扩展 到其他地区。为了协调这些产品和服务,形成标准化和专业化,企业组织要求建立职能部门结构。(3)纵向整合战略。在行业增长阶段后期,竞争更加激烈,为了减少竞 争的压力,企业会采取纵向整合战略。此时,组织应选择事业部制结构。(4)多种经营战略。在行业进入成熟期,企业往往选择多种经营战略, 这时企业应根据规模和市场的具体情况,分别采用矩阵结构或经营单位结构。

三、企业组织结构设计的基本要求(一)组织设计理论的内涵

1.组织理论与组织设计理论的对比分析。组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论,它包括了组织运行的全部问题,如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等,都属于其研究对象。组织设计理论则被称作为狭义的组织理论或小组织理论,它主要研究企业组织结构的设计,而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。由此可见,组织理论与组织设计理论在外延上是不同的,从逻辑上说,组织理论应该包括组织设计理论。

2.组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理 论三个阶段。

3.组织设计理论的分类被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论,静态的组织设计理论主要研究组织的体制(权、责结构)、机构(部门划分的 形式和结构)和规章(管理行为规范)。而动态的组织设计理论除了包含上述基本内容之外,还加进了人的因素,加进了组织结构设计,以及组织在运行过程中的各种问题,诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。现代组织设计理论,无疑地属于动态的组织设计理论。但是在动态组织设计理论中,静态设计理论所研究的内容仍然占有主导的地位,依然是组织设计的核心内容。动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步发展,两者是相互依存的包容关系。

(二)组织设计的基本要求

1.任务与目标相一致的要求。企业组织设计的根本目的,是为实现企业的战略任务和经营目标服务的。2.专业分工和协作的要求。在合理分工的基础上,各专业部门只有加强协作与配合,才能保证各项专业管理的顺利开展,达到组织的整体目标。贯彻这一原则,在组织设计中要十分重视横向协调问题。主要的措施有:(1)实行系统管理,把职能性质相近或工作关系密切的部门归类,成立各个管理子系统,分别由各副总经理(副厂长、部长等)负责管辖。(2)设立一些必要的委员会及会议来实现协调。(3)创造协调的环境,提高管理人员的全局观念,增加相互间的共同语言。

3.有效管理幅度的要求。这一原则要求在进行 组织设计时,领导人的管理幅度应控制在一定水平,以保证管理工作的有效性。有效管理幅度也是决定企业管理层次的一个基本因素。

4.集权与分权相结合的要求。企业组织设计时,既要有必要的权力集中,又要有必要的权力分散,两者不可偏废。1）集权是大生产的客观要求,它有利于保证企业的统一领导和指挥,有利于人力、物力、财力的合理分配和使用。2）而分权是调动下级积极 性、主动性的必要组织条件。合理分权有利于基层根据实际情况迅速而正确地做出决策,也有利于上层领导摆脱日常事务,集中精力抓重大问题。3）因 此,集权与分权是相辅相成的,是矛盾的统一。没有绝对的集权,也没有绝 对的分权。企业在确定内部上下级管 1参见《宁波市劳动合同条例》（1999年）第22条。理权力分工时,主要应考虑的因素有: 企业规模的大小,企业生产技术特点,各项专业工作的性质,各单位的管理水平和人员素质的要求等。

5.稳定性和适应性相结合的要求。稳定性和适应性相结合，即要求组织设计时,既要保证组织在外部环境和企业任务发生变化时,能够继续有序地正常运转;同时又要保证组织在运转过程中,能够根据变化了的情况做出相应的变更,组织应具有一定的弹性和适应性。为此,需要在组织中建立明确的指挥系统、责权关系及规章制度;同时又要求选用一些具有较好适应性的组织形式和措施,使组织在变动的环境中,具有一种内在的自动调节机制。

[能力要求] 用人单位变动时劳动关系的处理

在用人单位发生变动时，必须注意下述问题的处理：

1.继续履行劳动合同与劳动合同变更、解除的关系。依据《劳动合同法》第40条的规定，用人单位变动后应当继续履行劳动合同的原（新）用人单位，在用人单位变动构成“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，并且“致使劳动合同无法履行”时，可以先选择与劳动者协议变更劳动合同；“未能就变更劳动合同内容达成协议的”，可以预告解除劳动合同。《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(1995年)第37 条规定：根据《民法通则》第44条第2款“企业法人分立、合并，它的权利和义务由变更后的法人享有和承担”的规定，用人单位发生分立或合并后，分立或合并后的用人单位可依据其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更、解除或重新签订劳动合同。在此种情况下的重新签订劳动合同视为原劳动合同的变更。

2.社会保险责任的转移。《工伤保险条例》第41条第1款规定：用人单位分立、合并、转让的，承继单位应当承担原用人单位的工伤保险责任。原用人单位已参加工伤保险的，承继单位应当到当地社会保险经办机构办理名称、住所等变更登记，继续为职工缴纳工伤保险费，办理工伤认定、支付有关工伤待遇等；原用人单位未参加工伤保险的，原单位职工又发生工伤的，由承继单位按照《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。其他社会保险也会因用人单位分立、合并、转让而发生类似问题。3.职业健康监护的责任。卫生部《职业健康监护管理办法》（2002年）第9条规定，用人单位发生分立、合并、解散、破产等情形的，应当对从事接触职业病危害作业的劳动者进行健康检查，并按照国家有关规定妥善安置职业病病人。

4.劳动争议当事人的确定。一旦变动前未处理好的劳动关系而引发劳动争议的话，变动后的用人单位是需要承担责任的。对此，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕１４号）第10条明确规定：用人单位与其它单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。

第三节 劳动合同的解除和终止

第一单元 劳动合同违法解除的防范和经济性裁员管理

[知识要求] 劳动合同解除的法定条件及其合法性认定标准

一、试用期不符合录用条件解除劳动合同的条件确认及注意问题

（一）录用条件的设定应当明确具体，因职而异。

1.作为试用期考核的依据，录用条件应当根据员工所从事岗位的不同而有所区别，并应尽可能量化： 2.在录用条件中应当明确员工的岗位职责，因为岗位职责是用人单位对于某一岗位的岗位权限、任职资格、工作流程等的要求和总结，可以客观地反映用人单位对于员工业务上的要求，这是考察员工是否符合录用条件的重要方面。

3.在录用条件中还应当明确员工需要遵守的劳动规章制度和劳动纪律，从而通过录用条件的设置，使用人单位能够对员工各方面素质进行全面地考察，以确保考核的有效性。

（二）试用期考核应全面、及时

1.试用期考核的方式应当与录用条件相匹配，根据录用条件的性质不同，考核方式可分为两种。1）对于能够明确以数字形式进行衡量的录用条件，应做好相关信息的搜集、统计工作，以全面了解员工对录用条件的完成情况。2）而像客户满意度等较为主观的标准，可以以360度的方式进行考核，并将考核结果以得分的形式加以体现，同时将某一分数设定为是否符合录用条件的判定标准。

2.试用期考核的时机。对于试用期考核来说，最为注重的是考核的时效性。在考核时间上，一般可将试用期分为两个阶段：1）第一阶段可称之为“观察期”，占试用期期间总长的70%-80%。在观察期内，用人单位应依照录用条件对员工的各方面素质进行考量，在观察期期满时形成考评报告，对被考核员工的表现作出评价，并与员工进行绩效面谈。面谈过程中，用人单位应如实告知员工前一阶段对其考核的结论。若被考核员工出现了不符合录用条件的情况，谈话人应当允许员工申辩，并与员工讨论整改措施。其后，用人单位与员工双方应共同就该谈话记录进行签字确认。2）试用期第二阶段为“整改期”。通过“观察期”结束时与员工的绩效面谈，员工对自身哪些地方尚未达到录用条件已有了明确认识。在整改期中，企业则应就员工的整改情况进行考察。整改期可占试用期期间总长的20%-30%，整改期结束前，企业应就员工的试用期表现，特别是整改情况作出综合评判，若经过整改已经符合录用条件，则正常办理转正手续；反之，则可解除与员工的劳动合同。

（三）试用期不符合录用条件的解除决定应在试用期内告知劳动者

二、医疗期满解除劳动合同的条件确认及相关问题处理规则。医疗期满企业单方解除与员工的劳动合同需具备以下条件：

(一)提前三十日以通知员工本人或额外支付员工一个月工资。值得注意的是，作为代通知金的工资应是指解除劳动合同前一个月的全月工资，包含补贴、补助等列入工资总额的部分，而不是有些企业所认为的基本工资；

(二)通知员工解除劳动合同意向的形式为书面。

(三)医疗期满解除劳动合同时员工不能从事原工作也不能从事由企业另行安排的工作。只有员工对前后两份工作均无法从事时，企业才可单方解除劳动合同。管理实践中，企业判断员工的工作能力及调整员工的工作岗位应注意以下两方面： 首先，员工能否从事相关工作要经过劳动能力鉴定。其次，对另行安排的工作应适当

(四)向员工依法支付经济补偿。与通常企业单方解除劳动合同不同，企业因员工医疗期满行使劳动合同解除权涉及两类经济补偿：一是劳动法、劳动合同法规定的经济补偿金，具体计算方式可按照劳动合同法第四十七条、第九十七条的规定进行；二是医疗补助费。原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿金办法》第六条规定：劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

(五)与医疗期满解除劳动合同相似的问题是，员工劳动合同在医疗期内到期的如何处理。就此问题，企业应遵循以下规则：员工劳动合同到期时，若员工处于医疗期内且仍患病休息的，原劳动合同期限应予以续延至医疗期满或员工病愈。另一种情形是，如员工一直患病休息，在医疗期满后仍然请假的，企业则可与员工终止劳动合同。但此种情况下，企业仅需依据劳动合同法的规定向员工支付自2008年1月1日起的经济补偿金即可，无须支付医疗补助费等其它相关费用。

[能力要求]

一、离职面谈的进行及应注意的问题

1.离职面谈的参与者应当包括人力资源部门的人员和离职员工的直接主管，其目的在于让其直接主管能够有效的改善和提升其管理和领导技能，发现自己在与下属沟通中的问题和需要改进的空间。

2.离职面谈需了解的主要信息包括：员工离职的真实原因以及导致离职的主要时间；离职员工对于用人单位当前管理的评价、对当前工作环境和内部人际关系的看法以及对所在部门或单位层面需要改进的合理化建议；员工离职后的去向和对于本岗位后续工作展开的建议等。

3.离职面谈中非常重要的一个环节是要建立离职面谈记录卡。所有的面谈内容应该用规范化的文件表格保存下来，以便于周期性的统计分析和改善人力资源管理。

二、劳动合同违法解除的原因及其防范

(一)在劳动者一方，违法造成劳动合同解除情形主要有：（1）用人单位不存在《劳动合同法》第38条规定的情形，而未依法履行提前通知义务，不告而别或即即告即别；（2）与用人单位依法约定的服务期未履行完毕之前解除劳动合同；（3）违反依法签订的保密协议中约定的脱密期或竞业限制义务，单方解除劳动合同。

(二)在用人单位一方，造成劳动合同解除的原因，主要有：（1）没有正当理由解除劳动合同；（2）解除劳动合同的理由不适当或不符合法定要件。

(三)防范用人单位违法解除的主要措施有：（1）清楚了解违法解除的法律责任和无形后果，清楚违法解除对于员工信息和士气的打击；（2）正确理解法律规定的用人单位单方解除条件和实施程序；（3）在做出劳动合同解除决定前，及时与工会沟通，听取工会意见。

三、经济性裁员的管理及实施策略

经济性裁员是由于企业生产经营发生困难，为摆脱困境而较大规模裁减员工的行为，是企业减少冗员、恢复生机的重要手段。《劳动合同法》为了保护企业的经营自主权，放宽了经济性裁员的条件，给予了企业相对宽松的权利。但因为经济性裁员会直接导致一批劳动者失业，所以，为了维护社会稳定，《劳动合同法》对经济性裁员规定了一系列的条件和限制。如何合法的运用经济性裁员这把“利器”，是劳动关系管理中需要关注的问题。

（一）经济性裁员条件的确认。1.要符合裁员的实体性条件。根据劳动合同法的规定，企业在实施经济性裁员时至少要满足下述情形之一：

1、依照企业破产法规定进行重整。

2、生产经营发生严重困难。

3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员。

4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。实践中还有一些客观经济情况发生变化需要经济性裁员的情形，如为了防治污染进行搬迁，也会对劳动力需求发生变化，这种情况下，企业也可以进行经济性裁员。2.要符合裁员的程序性条件。1）一次性裁减的人员数量或比例达到法定标准。经济性裁员必须达到裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的标准。2）履行公示义务。企业必须提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并听取工会或者职工的意见。3）上报行政部门。4）依法办理手续。

3.要依法确定经济性裁员对象。包括两个方面的工作，一是要确定不可以裁减的人员。根据《劳动合同法》第42条的规定，劳动者属于下列人员之一的，企业在经济性裁员时不得将其裁掉：第一、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；第二、患职业病或者因公负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；第三、患病或负伤，在规定的医疗期内的；第四、女职工在孕期、产期、哺乳期的；第五、在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年；第六、法律、法规规定的其他情形。第二是要确定依法应当优先留用的人员。《劳动合同法》第41条第2款规定了三类应当优先留用的劳动者，即企业裁员时应优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同的劳动者以及家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的劳动者。

4.被裁减人员优先招用。根据《劳动合同法》第41条第3款的规定，用人单位在六个月内需要新招人员的，首先应当履行对被裁减人员的通知义务，并且在同等条件下优先录用被裁减的人员。优先招用被裁减人员对被裁减人员是一种保护，但对其他未就业者又是一种限制。还应当注意的是，六个月内新招人员的，企业还应当向当地劳动行政部门报告录用人员的数量、时间、条件以及优先录用被裁减人员的情况。

四、规模裁员方案的起草。主要包括以下内容： 1.说明裁员原因。2.列出被裁减人员名单

3.裁减时间及实施步骤。在裁员方案中应当明确裁员方案的开始执行时间、实施的步骤，每一步的具体措施等，从而使员工对于裁员行为有一个比较清楚的了解。4.裁减人员的补偿办法。这是方案中非常重要的部分，补偿办法必须符合法律、法规规定和集体合同约定。在裁员方案的起草的过程中，应当注意与工会或职工代表及时有效沟通，争取得到工会的理解和配合，这样可以保证裁员方案的顺利实施。

第二单元 劳动合同终止的原因分析和违法终止的防范

[能力要求]

一、劳动合同终止的原因分析

1.劳动合同终止的原因包括劳动者方面的客观原因，比如开始享受基本养老保险待遇、死亡等；

2.用人方面的客观原因，包括法人实体消灭、破产、被吊销营业执照等原因；还有就是劳动合同期满，且不具备法定延期终止和续订的情形。

3.概言之，劳动合同终止的原因一般是由于某种客观事实的出现，导致劳动合同不能或不必继续履行的情况。

二、违法终止劳动合同的防范对策(一)主要出现在以下两种情况：

1.应当延期终止而用人单位违反法律规定不延期，即时终止劳动合同；

2.劳动合同期满，劳动者符合续订无固定期限劳动合同的法定情形，而用人单位拒绝续订，违法终止劳动合同。

(二)要防范上述情形的发生最重要的对策就是：

1.正确理解法定终止条件，当法定终止条件出现时，依法终止劳动合同；

2.固定期限劳动合同期满时，注意审查是否存在法定的延期终止情形或应当续订无固定期限劳动合同的情形，如果发现存在上述情形依法延期终止或续订无固定期限劳动合同。

第二章重点复习资料

1.劳动者的概念：

法定年龄范围内，有劳动权利和行为能力，在单位管理下独立给付劳动并获得劳动报酬的自然人。不包括公务员，类似公务员、农业劳动者、现役军人、家庭保姆

2.按照期限分为：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

3.订立无固定期限劳动合同的情形

1、劳动者在该用人单位连续工作满10年

2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动 21 者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的。

3、连续订立2次固定期限劳动合同

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。仅订立固定期限劳动合同的，应当适用《劳动合同法》第八十二条第二款的规定，用人单位自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。

4.劳动合同的9条必备条款（必须掌握背下每年必考）

 用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人；  劳动者的姓名、住址、身份证或其他有效证件号码；  劳动合同期限  工作内容和工作地点  工作时间和休息休假  劳动报酬  社会保险

 劳动保护、劳动条件和职业危害防护  法律法规规定应当纳入劳动合同的其他事项

5.约定条款：双方协商约定的权利义务，包括期试用约定、培训约定、保密约定、补充保险和福利待遇约定以及其他不违反法律的双方权利义务约定。

试用期条款适用范围：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过2个月；三年以上固定期限和无固定期限劳动合同，试用期不得超过6个月。

6.《劳动合同法》规定劳动合同双方可以就专项培训协议作出服务期和违约金的约定。违约金不能超过培训费用 7.保密协议概念

劳资双方就保守单位的商业秘密和知识产权所达成的协议。8.商业秘密概念和特征：经济性、秘密性、措施性、合法性

9.竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

10.劳动合同订立的原则：合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则。11.《劳动合同法》第五十条规定：用人单位应当在终止劳动合同时出具终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。？12.员工背景调查的概念和内容。

13.劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。

被派遣劳动者参加工会的选择权是指被派遣劳动者依法有权在劳务派遣单位或者用工单位参加或者组织工会，因此被派遣劳动者有权选择参加派遣单位或用工单位的工会。

被派遣劳动者可以依照《劳动合同法》第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。被派遣劳动者有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。

14.非全日制用工是以小时计酬为主，劳动者在同一单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，且不得约定个试用期。

从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

15.非全日制与用人单位发生的争议使用劳动关系争议处理。与家庭或者个人则不适用。

16.劳动合同履行的概念。

指合同当事人双方履行劳动合同所规定义务的法律行为，亦即劳动者和用人单位按照劳动合同的要求，共同实现劳动过程和各自合法权益 劳动合同履行3原则：亲自履行、全面履行、协作履行

17.《劳动合同法》第三十三条规定：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。18.劳动合同履行的阻碍因素

工资拖欠、员工离职、加班和休假安排 19.消除劳动合同履行阻碍因素的对策  解决工资拖欠问题的对策；

 实行工资垫付，建立欠薪保障基金  加大工会组建力度，建立工资集体协商机制

 政府和工会监督检查，加强社会舆论监督，增加侵权行为的曝光率。 解决职工离职问题对策；

 提高管理水平，建立激励体系，提高满意度，增强归属感  制定培训计划，拓宽晋升渠道，描绘职业生涯发展蓝图  建立约束机制，保留相关材料

 解决加班与休假安排问题的对策

多种用工形式相结合，解决临时用工短缺，减少加班。合理安排劳动定额，提高基本工资水平。

20.劳动合同变更：是指当事人双方或单方依法修改或补充劳动合同内容的法律行为。它发生于劳动合同生效或成立后尚未履行或尚未完全履行期间 21.劳动合同变更的类型

1．因生产经营需要而发生的劳动合同变更；

2、作为解除前置程序的变更 劳动合同的变更程序

预告要求，按期答复，协商一致，签订协议，各执一份 劳动合同变更注意事项

 合同没有履行或者尚未履行完毕前进行  协商一致，平等自愿

 合法，不得违反法律法规的强制性的规定  必须采取书面形式变更  劳动合同的变更需要及时进行  各执一份 组织结构设计满足5要求

 任务与目标一致  专业分工与协作  有效管理幅度  集权与分权相结合  稳定性与适应性相结合

22.劳动者预告解除

按照合同解除的方式不同，可分为协议解除和单方解除劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内解除要提前3天通知用人单位。

23.用人单位即时解除

1、在试用期间被证明不符合录用条件的；

2、严重违反用人单位的规章制度的；

3、严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。

5、因存在《劳动合同法》第26条第一款的规定“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同”的情形致使劳动合同无效的、6、被依法追究刑事责任的 用人单位预告解除

 患病或非因工负伤，医疗期满后，无法从事原工作，经调整仍不能从事工作的

 不能胜任工作经培训或者调岗后仍不能胜任工作的

 订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，经协商变更劳动合同无法达成一致意见的。

24.用人单位经济性裁员

1、依照《破产法》规定进行重整的；

2、生产经营发生严重困难；

3、用人单位转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员；

4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的 34.经济性裁员的程序性条件

1、一次性裁减人员数量或比例达到20人或者10%以上；

2、履行公示义务；

3、上报行政部门；

4、依法办理手续 35.经济性裁员对象的确认 不得辞退的

15+5，疑似职业病、工伤职业病、医疗期内、三期女工、其他 优先留用

长固定的，无固定的，零就业家庭的

36.6个月内需要新招人员的被裁减人员优先招用 6个月内新招人员的，用人单位

还应当向当地劳动行政部门报告录用人员的数量、时间、条件以及优先录用被裁减人员的情况。

第三章 集体协商与集体合同管理 第一节 集体协商方案设计、议题确定、集体合同起草

第一单元 集体协商工作总体方案起草

[知识要求]

一、集体合同制度在劳动关系调整机制中的地位和作用 1.集体谈判制度在一定程度上矫正劳资关系失衡的局面。

2.集体合同制度体现着劳资自治的原则，成为市场经济条件下调整劳动关系的有效机制。3.集体合同制度有助于劳资矛盾的处理和劳资关系的缓和。4.集体谈判集体合同制度可以使劳动关系双方获益。

二、集体协商集体合同制度的法律特征

1、集体协商集体合同的主体是特定的。主体实际上就是劳动关系中的两个主体——劳方和资方。

2、集体协商签订集体合同是一种法律行为。其主要体现在：集体协商的双方代表应依法产生，集体协商要依照法律程序进行，协商的内容要符合国家法律、法规和政策的规定，协商双方在协商过程中法律地位平等，依法享有权利，履行义务等。

3、集体协商集体合同的内容是特定的：集体协商谈判是围绕着劳动条件的改善和劳动关系处理原则展开的。在我国《劳动法》中对进行集体协商签订集体合同规定了五项内容：劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利。《集体合同规定》进一步扩大了集体协商的内容，包括女职工和未成年工特殊保护、职业技能培训、劳动合同管理、奖惩、裁员等共十一项，都属于集体协商应该涉及的内容。

4、集体协商签订集体合同的程序是特定的。首先必须产生协商代表，然后进行集体协商并达成一致，协商一致的集体合同草案必须经职工代表大会审议通过，才能正式签订集体合同。也就是说集体合同签订的程序不是劳动关系双方自行约定的，而是有严格法律规定的。

5、集体协商的目的是特定的。一般来说，集体协商的目的是签订集体合同，集体协商谈判是签订集体合同的必经程序；而集体合同的订立必须经过集体协商过程，在平等协商一致的基础上才能签订集体合同。

6、集体合同的形式是特定的。我国《集体合同规定》中规定，“集体合同是集体协商双方代表根据法律法规的规定就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项在平等协商一致基础上签订的书面协议。”

7、集体合同的效力是特定的。依法签订的集体合同具有法律效力，这种法律效力体现在两个方面：一是集体合同对签约双方的成员都具有约束力，我国《劳动法》规定，“依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力”；二是对劳动合同的约束力，“职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。”也就是说，集体合同为个人劳动合同提供了基本标准、基本依据。

三、集体协商签订集体合同法律法规依据

（一）集体协商签订集体合同的两类法规

1、集体合同制度法律法规。地方法规与国家级的法律法规相悖甚至发生冲突，须以国家级法律法规为准。

2、集体合同实质内容涉及的法律法规。协商人员须掌握集体协商签订集体合同所涉劳动条件、劳动标准的法律法规，在市场经济国家这类法规被称为劳动基准法。

（二）集体协商签订集体合同涉及的法律法规：

1、《中华人民共和国劳动法》。1994年出台、1995年开始实施的《劳动法》，是中国改革开放、向社会主义市场经济过渡过程中，原则规范集体合同制度的首部立法。

2、《集体合同规定》。《劳动法》出台后，劳动部随即于1994年出台了《集体合同规定》，2004年劳动和社会保障部再次颁布了新的《集体合同规定》取代1994年的规定。《劳动法》原则规定集体协商集体合同的内容只有五大项：劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利。《集体合同规定》将集体协商的内容扩大到十一项，其中，实质性条款就包括了十项，涉及劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、补充保险和福利、女职工和未成年工特殊保护、职业技能培训、劳动合同管理、奖惩、裁员。

3、《中华人民共和国工会法》。全国人民代表大会1992年颁布、全国人民代表大会常务委员会2001年修订的《工会法》也是进行集体协商签订集体合同的重要法规。

4、《劳动合同法》。全国人大常委会2007年颁布、2008年正式实施的《劳动合同法》第五章特别规定中，也有涉及集体合同的六个条款。其中，特别值得关注的是关于区域性行业性集体合同问题，第一次在法律当中做了明确规定。“在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性或者订立区域性集体合同。”而在此之前，我国的集体合同制度只是在企业层面进行，立法中基本没 有涉及企业层面之外的集体协商集体合同制度问题。

5、《工资集体协商试行办法》。工资对于劳动者和企业方面都是至关重要的问题，因此，工资问题往往是集体协商签订集体合同的核心问题。劳动和社会保障部2000年发布了《工资集体协商试行办法》。该办法规定了工资集体协商的内容、工资集体协商代表、工资集体协商程序、工资协议审查等具体事项。为企业依法开展工资集体协商签订工资协议提供了规范性依据。

[能力要求] 集体协商工作总体方案设计

一份集体协商工作的总体方案应该包括以下几方面的内容：

一、集体协商工作的总体设想

包括本企业进行集体协商签订集体合同工作的指导思想和目的，该项工作对于企业发展和职工权益保障的意义；进行集体协商工作的相关法律法规政策依据；本次集体协商签订集体合同工作的重点任务、基本原则和具体目标。

二、集体协商工作的具体程序安排

在制定这部分计划时，1）需要注意与企业生产经营工作的协调安排，保证企业正常工作的进行与集体协商工作的有序展开；2）还应该考虑尽可能与企业职工代表大会的召开相衔接。集体协商通过的集体合同草案，必须经过职工代表大会审议通过后，才能够正式签字。3）在每个阶段的时间安排上要留有余地。

三、集体协商工作的组织保障

企业可以成立集体协商集体合同工作领导小组或协调小组，企业行政方代表、工会组织以及职工代表参加，共同就集体协商工作的相关问题进行总体协调和沟通。在这类机构当中，企业党组织可以发挥重要的领导协调作用，企业的党委书记担任领导小组组长，对集体协商工作给予直接支持和推动，保证集体协商集体合同工作的顺利进行。

四、集体协商的前期准备安排

(一)要做好相关法律法规政策以及与协商相关背景资料的搜集、查找；(二)则要做好职工意见要求的征集、整理工作。

五、集体协商争议处理预案。在制定集体协商工作方案时，应该预先考虑到有可能发生的各种问题，并针对可能发生的问题做好预案。

第二单元

集体协商议题确定和集体合同文本起草

[知识要求]

一、劳动保障主要指标的概念

(一)与集体协商集体合同制度密切相关的包括：综合性经济指标，劳动力市场状况、就业与失业状况、劳动报酬、劳动争议状况等。在综合性经济指标当中，最为重要的是国内生产总值、职工平均工资、居民消费价格指数。

(二)国内生产总值（GDP）是指在一定时期内(一个季度或一年)，一个国家或地区的经济中所生产出的全部最终产品和劳务的价值，常被公认为衡量国家经济状况的最佳指标。它不但可反映一个国家的经济表现，更可以反映一国的国力与财富。一国的GDP大幅增长，反映出该国经济发展蓬勃，国民收人增加，消费能力也随之增强。反过来说，如果一国的GDP出现负增长，显示该国经济处于衰退状态，消费能力减低。

(三)居民消费价格指数（CPI）是指城乡居民购买支付生活消费品和服务项目的价格，居民消费价格指数是一个反映居民家庭一般所购买的消费商品和服务价格水平变动情况的指标。它是进行经济分析和决策、价格总水平监测和调控及国民经济核算的重要指标。其按计算的居民消费价格指数变动率通常被用来作为反映通货膨胀或紧缩程度的指标。一般来讲，物价全面地、持续地上涨被认为发生了通货膨胀。

(四)职工平均工资是指企业、事业、机关单位的职工在一定时期内平均每人所得的货币工资额。它表明一定时期职工工资收入的高低程度，是反映职工工资水平的主要指标。一般而言，国家经济高速增长条件下，职工的工资应该有相应比例的增加；当居民消费价格指数上升情况下，职工工资也应该做出相应调整，以保证职工生活水平不至受到过大影响而下降。

(五)劳动力市场状况。包括劳动力市场管理的法律法规、劳动力市场的基本供求状况。1）了解现实的劳 动力市场状况，是开展集体协商的重要前提。2）就业与失业状况。就业状况对集体协商工作的影响是很大的，特别是协商企业所在地区、行业的就业情况，对该企业协商中各方的许多具体要求都会产生相应的影响。当相关地区、相关行业甚至相关岗位出现劳动力供不应求状况时，工资要求就可能提高；相反，当劳动力出现供大于求的局面时，竞争加剧，工资增长就比较困难。

(六)劳动报酬状况。劳动报酬、工资分配本身就是集体协商的一个核心内容，因此，劳动报酬方面的指标数据对于集体协商工作至关重要。

1.劳动力市场工资指导价位制度。

2.行业人工成本信息指导制度。是企业工资宏观调控体系的重要组成部分。

3.最低工资制度。是集体协商工资过程中必须掌握的、非常重要的指标。而且用人单位的最低工资标准只能高于当地政府规定的最低工资标准。

4.工资指导线制度。工资指导线的主要内容包括四个方面：（1）基期宏观经济形势分析。（2）本宏观经济形势预测。（3）本工资增长建议。其中包括：工资增长指导方针；工资增长指导标准；（4）实现工资指导线的相关措施：包括限制劳动力供给，有效利用现有的劳动力资源；发展生产，增加企业劳动力需求；提高员工素质和劳动生产率，降低人工成本；稳定物价；调整工资结构，体现激励机制；鼓励工资储备，保持实际工资水平稳定；采取相关的税收措施等。5.劳动关系指标，主要涉及劳动争议发生状况和劳动争议处理统计数据。

6.社会保障制度方面的指标，包括失业、工伤、生育、医疗、养老保险的缴费、登记、管理等法规政策以及各地的实践。

二、集体协商签订集体合同的基本原则

《集体合同规定》第五条规定：“进行集体协商，签订集体合同或专项集体合同，应当遵循下列原则：

（一）遵守法律、法规、规章及国家有关规定；

（二）相互尊重，平等协商；

（三）诚实守信，公平合作；

（四）兼顾双方合法权益；

（五）不得采取过激行为。”

三、集体协商集体合同的重点内容确定

集体协商签订集体合同的内容涵盖劳动关系的各个方面，但是，并不是每个企业、每次集体协商都要就所有问题进行协商。根据各个企业不同的特点，集体协商的重点应该有所区别。(一)首先应该明确选择和确定集体协商重点应该从什么角度切入。

1.集体协商集体合同最重要的主题是劳动者的劳动条件劳动标准问题，这些问题与劳动者的切身利益密切相关，因此，集体协商的重点首先应该体现职工群众最迫切的愿望和要求。

2.企业的发展、经济效益的提升，是劳动者权益保障和提升的前提，因此，集体协商议题的选择、重点内容的确定，还必须考虑企业方的需求，企业发展最关键的问题，往往可能成为集体协商必须关注的问题。3.劳动关系双方关系的和谐、稳定，是企业发展的重要条件，也是进行集体协商签订集体合同的目的所在。因此，确定集体协商重点时，特别需要把有利于劳动关系和谐稳定的主体突出出来。

(二)其次确定集体协商重点的方法与步骤。1）进行集体协商之前，充分全面地征求劳动关系双方的意见和要求，具体途径包括召开各个级别、各个群体、各种规模的座谈会、发放调查问卷、根据企业特点做重点问题调研等方式，目的是全方位、多视角地了解各方意见要求，为确定重点问题奠定基础；2）搜集相关行业、同类企业的有关信息，以它作为参照系，以分析确定本企业应该以什么问题为协商重点。3）纵向对比，回顾本企业前一时期的发展状况，对比目前的基本状况，寻找企业经营发展当中出现的问题，特别是劳动关系方面影响企业正常运行的因素，从而确定本次集体协商的重点内容。

(三)集体协商签订集体合同是工人的集体权利，维护和增进职工的权益应该放在首位，集体协商能否达到这样的目标，很大程度上取决于职工方的代表工会能否尽职尽责，真正代表和反映职工群众的愿望与要求。因此，对于每次集体协商的重点内容的确定，工会应该更加积极、主动，分析并把握协商重点，使集体协商维护劳动者权益、调整劳动关系的作用充分发挥出来。

[能力要求]

一、拟订集体协商议题的基本方法

(一)最常规的方法是，通过召开座谈会、问卷调查等各种方式，搜集企业方面和职工群众方面关心的议题，然后对收集的意见进行分析、整理、筛选，作为确定集体协商议题的基础；

(二)已经签订过集体合同的企业，可以将到期的集体合同的履行情况与企业目前的现状进行对比分析，查找存在的问题，将需要协商的问题纳入新一轮集体协商议题之中；(三)当劳动法律政策发生了比较大的调整和变化，可以对照新出台的法律政策，检讨本企业有无需要重新讨论协商的问题。

(四)总之，拟定集体协商议题必须密切联系企业实际，从企业劳动关系的现状入手，找出主要问题主要矛盾，将其纳入集体协商范围，通过劳动关系双方的平等协商，达成共识，共同发展。

二、起草集体合同草案的基本要求和程序

(一)起草集体合同文本的主体。一般来说，起草集体合同文本可以有三种方式：一是由工会方面起草；二是由企业方面起草；三是工会和企业方面共同组织有关人员一起起草。

(二)起草集体合同文本的基本要求

1.集体合同内容应从企业实际出发，避免千篇一律，毫无特色的统一文本；

2.把握集体合同内容应当具备的法定要件，它们是：订立集体合同的双方主体须具有法定资格；集体合同的必备条款必须涉及劳动条件与劳动标准等内容；集体合同内容的协商条款可由劳动关系双方酌情议定；集体合同中应有明确的法律责任规定；集体合同应标明履行期限。

3.集体合同的格式应讲求规范，避免随意性；根据内容不同，集体合同可以分为综合性合同和单项性合同两种类型；集体合同内容应当具体，具有可操作性，避免过于笼统、原则；集体合同内容的文字表述应当准确明了，逻辑严紧，避免含糊不清、容易引起歧义的表述。

（三）起草集体合同的程序

1.组成合同起草小组。成立有工会及职工协商代表组成的合同起草小组，有条件的企业应先对职工协商代表进行培训，使其了解集体协商集体合同制度的相关知识和基本方法。

2.审查到期的集体合同内容，如果需要可提请进行修订； 对集体合同内容中涉及某些特殊工作场所或涉及某些特殊技术方面的规定，可以请有关专家协助论证； 3.最后，可以将起草的集体合同草案征求职工的意见。

第二节

集体协商与集体合同订立程序

第一单元

集体协商程序

[知识要求]

一、协商谈判基本原理

（一）谈判的概念。谈判具有共性特征：

1.首先，谈判是一种利益调整的互动过程。也就是说，谈判是一个调整局部以达到整体系统平衡的过程。2.其次，谈判的各方之间是既合作又冲突的关系。谈判是一个受多种复杂因素影响的辨证统一的过程。3.第三，正因为影响谈判的因素的复杂而多样的，因此谈判的结局对各方来说是“互惠”的但并不一定是平等的。尽管如此，只要参加谈判的各方对谈判均有否决权，则谈判的过程就被认为是平等的。

（二）形成谈判的条件。一般来说，要形成谈判，必须存在一些先决条件，包括： 1.谈判双方既存在矛盾又存在共同利益。2.参与谈判的双方具备相互的信任。

3.有充分的有效时间了解对方的需要、资源与抉择。

4.谈判双方在人格、地位、物质力量等方面获得独立或对等的地位，是谈判形成的前提条件。

在集体协商谈判当中，上述条件也同样适用。1）劳动关系双方之间存在着完全不同的利益需求，双方之间既有利益冲突，同时又存在着共同的利益。劳工的权益保障和企业的顺利发展是密切相关的，即资方需要劳方积极地为企业运行和发展做出贡献，为此就要保障和提升劳工的权利和利益；劳方权益的增进也离不开企业的顺利发展。在这一点上，双方是存在共同利益的。2）劳动关系双方虽然存在着不同的利益需求，但在集体谈判过程中，双方必须认真、诚实，相互信任。3）集体协商谈判之前，双方必须通过各种渠道了解和掌握相关的信息和资料，了解对方的需要和想法，为谈判做好充分准备。4）在集体协商谈判中，劳方的代表工会或工人代表，必须保持自己的独立性，在经济上、组织上不能依附于资方、听命于资方，否则，就无法保证其劳工利益代表者的性质。劳资双方在谈判中保持独立、平等的地位，才能保证最终协议或合同是有效的、是可以实现的。

（三）谈判中的竞争合作关系

1.谈判过程实际上既是合作的过程又是竞争的过程，是合作与竞争并存的过程。在谈判中，双方在利益分割时是对立的关系，而在利益实现上是互相依赖的。

2.一般来说，每个谈判者都关心两类利益：经济收益和谈判方之间的关系。每个谈判者都渴望取得一项满

足其经济收益的协议，但这还不是问题的全部。谈判者还非常关心在双方之间保持一个良好的合作关系，以便将来更好地共事、合作和谈判。

3.谈判双方的依存性越高，则谈判越具合作性。

4.谈判者的性格也足以影响谈判的合作程度。豪夺型性格的谈判者令谈判富于竞争性，而懦弱型的谈判者则令谈判富于合作。

5.谈判双方的实力差别。双方实力越悬殊，谈判的冲突性就越强；反之，当双方实力相当时则更容易合作。6.注意影响谈判合作程度的各种因素，有助于努力减少冲突，增强合作性，使谈判尽可能以较小的代价获得最满意的成果。

（四）谈判的目的和效果评价。谈判是否成功的标准是：谈判终所获收益与所费成本比最大，同时使双方的友好关系得到进一步的发展和加强。

二、协商谈判策略选择的一般原理

（一）谈判的一般策略。按照谈判的进程，可以把谈判策略分为开始谈判的策略、中间谈判的策略和结束谈判的策略。

1.开始谈判的策略。1）在谈判开始阶段要提出相对较高的要求，当然与此同时也必须确定一个可以接受的底线。2）绝不对第一个出价说“是”，要保持谈判的耐心、把握谈判的节奏；3）既要保持坚定的立场，有要表现出灵活的、不与人为敌的态度。要掌握一种度，保证谈判在一步一步推进。

2.中间谈判策略。1）将谈判的决定权模糊化。2）替换策略。3）不要轻易提出平分差价，但可以鼓励对方提出平分差价，让对方感觉自己是赢家；4）应对困境。

3.结束谈判的策略。1）学会运用好人坏人策略，施加压力、缓解紧张氛围；2）要一点一点解决问题，把每一个成果落到实处；3）在结束谈判阶段，要注意坚持自己的终极目标，逐渐减少让步，避免急躁情绪影响下匆匆收场、大幅度退让。4）在结束谈判的阶段还需要注意与对方保持良好的继续合作的关系，避免不必要的冲突。

（二）集体间的谈判。集体间的谈判与一般谈判的基本原则是一致的，但集体间进行谈判时，还有一些特殊问题需要加以注意。

1.集体间的谈判一般是由谈判小组或谈判委员会进行的，谈判小组之间如何保持有效的协作就显得十分重要。在谈判小组内需要做到：

1)研究谈判小组的实力和弱点。注意发现每个组员的特长，使其达到互补。2)合理安排小组的讨论和辩论程序，加深大家对目标的理解。

3)明确划分权限。事先决定由谁来做主谈，谁做替补，谁做观察员。作好分工，以免发生内部冲突。4)在谈判中，小组成员应在各方面互相支援。但主谈应负责控制谈判过程，并掌握其他发言的火候。5)决定谈判过程中小组内如何沟通。

6)经常对协作情况进行总结，制定改进措施，使小组更有效地工作。7)总结经验教训。

2.在谈判小组应避免的错误是：

1)在进入谈判前，没有就谈判目标和谈判战略达成一致。2)领导独裁，谈判前和谈判中事必躬亲。3)每当出错或遇到困难时便谴责他人。4)以为每个人都知道在小组内如何沟通。

5)在谈判中只关心被讨论的问题，不关心讨论的进展情况。

（三）争取双赢的结局。双赢的结局也称通盘协议，它要求谈判双方从多方面、多角度考虑问题，运用不同的方法，将针锋相对化解为利益调和，达成双方满意的结果。

1.把陷饼做大。通过增加资源，使双方各得所需，可以达成通盘协议。

2.滚木法。达成通盘协议的第二条途径是，双方在不同的问题上交换让步，各方都在对自己不重要但对对方重要的问题上让步。

3.交易法。有时，双方可以通过非特定补偿来达成交易。一方得到他想要得到的东西，但同时在某个无关问题上给另一方以补偿。

4.减轻代价法。即由某人来找出一方立场后面的关切点，然后找到满足这些关切点的方法。有时，只需找

到一方的关切点就可以了，因为只要满足他的关切点，他就会接受另一方的要求。

5.搭桥法。这种办法根据双方的关切点制订。我们的这对夫妇可以找到一种能满足各自最重要利益的新方法。

双赢结局应该是谈判双方所希望的最好结局。当然，寻找双方都能获益的方案，并不是一件容易的事，它需要谈判者具有敏锐的观察力、耐心、创造力和高超的技巧，最关键的是要明确树立争取双赢的目标。

三、人际沟通基本理论

（一）人际沟通的概念。人际沟通就是人与人之间信息传递的过程。是人们相互理解、交往的桥梁，是形成良好人际关系的基础。

（二）人际沟通的特点

1.人际沟通双方均为积极主动地参与互动的主体。2.人际沟通能够调整双方的行为和关系。3.人际沟通是符号沟通。4.人际沟通是角色沟通。

（三）人际沟通的类型。按照不同的标准，我们可以将人际沟通划分为不同的类型。1.按照沟通途径来划分，分为正式沟通和非正式沟通两类。

2.按照信息沟通的发送者和接受者之间的指向来划分，可将沟通分为单向沟通、双向沟通和多向沟通。3.按照沟通参与者的社会位置和信息流向，划分为上行沟通、下行沟通和平行沟通三类。

（四）人际沟通的方式。沟通可以通过多种方式进行，主要包括：口头方式、书面方式和电子方式等。

（五）人际沟通的过程

具体过程是：一方通过一些媒介发出信息，另一方转化接受信息，并做出反应、然后再把自己的信息通过各种渠道回传给信息发送者。这样的不断反复过程就是人际之间的沟通过程。集体协商谈判，就属于组织之间的沟通，从根本上讲，集体协商就是一种人际沟通过程。

[能力要求]

一、集体协商的策略选择

（一）集体协商策略的类型：

1、进攻策略；

2、退却策略；

3、坚守策略；

4、迂回策略

（二）集体协商策略的制定

1.必须符合法律规定。因此，协商谈判人员必须黯熟国家相关法律法规和政策，以及企业所在地的地方性法律法规和政策。任何策略的运筹和谋划，都应有法可依。

2.对已搜集和掌握的市场与企业相关经济信息进行充分的分析、整理和论证，为集体协商策略的制定提供实际的支撑。

3.充分了解工会的近期与远期目标。只有了解工会的近期与远期目标，才能在集体协商策略的制定中，高瞻远瞩，统筹谋划，不致因小失大、顾此失彼。

4.分析对方的目标以及可能采取的策略。策略运用的结果如何，并不取决于一方，而取决于双方的较量，知己知彼才能对应自如，从而居于协商的主动和主导地位。

（三）集体协商策略的运用。策略一旦确定，工会或职工协商代表都应身体力行，配合默契。

二、集体协商谈判进程的把握

（一）4P原则（Policy 政策 Predict 预测 Preparation 准备 presentation 陈述）

（二）2C 原则（Control 控制 Coordination 协调）

（三）2M原则（Merit 优势 Muscle 力量）

（四）L和A的原则（Listen 听取 Adjourn 休会）

第二单元

集体合同订立程序

[知识要求]

一、集体合同生效的法定程序

（一）职工代表大会审议。职工代表大会审议集体合同草案的一般程序是：

1、发放集体合同草案

2、对集体合同草案进行说明

3、接受质询

4、审议草案

5、正式签字

（二）集体合同送审程序

 正式签字之后10日之内，用人单位要将集体合同文本一式三份报送劳动保障行政部门审查。

 劳动保障行政部门对报送的集体合同或专项集体合同进行合法性审查，包括三个方面的事项：

1、集体协商双方的主体资格是否符合法律、法规和规章规定；

2、集体协商程序是否违反法律、法规、规章规定；

3、集体合同或专项集体合同内容是否与国家规定相抵触。对于这些内容，企业集体协商双方最好首先做好自查。

 有异议的在收到文本之日起15日内向双方协商代表送达《审查意见书》。15日内未提出异议的，集体合同或专项集体合同即行生效。

（三）集体合同公布

生效的集体合同或专项集体合同，应当自其生效之日起由协商代表及时以适当的形式向本方全体人员公布。

[能力要求] 接受集体合同草案质询要点。接受职工代表或普通职工对集体合同草案的质询，是每个协商代表应该具备的能力。

1.是要熟知相关法律法规和政策规定，在回答质询过程中，娴熟地把握和运用法律法规，是最基本的要求。2.其次，对于集体协商签订集体合同的目的和意义有整体的认识，对集体协商的具体进程有详细的了解，对协商过程中的重点、协商中的争议焦点有清醒的把握。把每一个具体问题放到集体协商工作的大局当中做出明确的回答。

3.要善于倾听，抓住关键。集体协商代表接受职工的质询，是一个很好的交流、沟通过程，而不是进行单方面的宣讲，所以，要善于倾听职工的声音，并能够迅速抓住主要问题，做出适当的回应。

4.坚持实事求是的态度。对职工代表提出的问题、意见、要求，要在具体分析的基础上给予不同的回应。对职工代表不理解的，要耐心解释；对于职工代表把握不准的问题，要做出明确清晰的说明；对于合同草案当中的确存在的不足之处，要虚心接受，为修改完善合同文本做好准备。

5.协商代表还应该尽可能扩大自己的知识面，了解社会现实中的热点、政治经济形势的走向、政策法规环境的最新变化等，对于全面回应各方人员对集体合同的质询，将发挥非常有益的作用。

第三节

集体合同履行的制度设计和监督检查 第一单元

集体合同履行的制度设计

[知识要求]

一、集体合同的效力。集体合同一经签订就具有法律效力，受到法律保护。效力体现在三个方面：

(一)时间效力，指从集体合同生效至其终止的时限内，为集体合同有效的持续期间。在此持续期间，集体合同始终保持其效力。

(二)空间效力，指集体合同产生效力的领域、范围，具体包括地域效力和产业效力。按照我国《劳动法》的规定，我国集体合同目前主要在企业一级签订，所以其空间效力主要是指在企业范围内，对职工和企业双方均有适用效力。

(三)人员效力，指集体合同对哪些人适用且具有约束力。按照法律规定，集体合同适用于企业一方和企业里的所有职工。企业签订劳动合同的当事人必须遵守集体合同的规定。凡与集体合同规定的劳动条件相违背的劳动合同条款无效。

二、集体合同履行的监督检查

集体协商双方在履行集体合同中的责任与义务

(一)企业在履行集体合同中的责任。

1.严格执行国家有关法律、法规和宏观调控政策。2.建立责任制。

3.为职工（工会）方履行集体合同中确定的义务创造条件，提供方便。4.及时解决劳动争议。

5.建立集体合同履行监督检查制度。

（二）工会和职工在履行集体合同中应承担的责任

1.组织和动员广大职工群众开展民主参与、民主监督和民主管理活动，积极参加并支持企业深化改革，为企业提高经济效益、获得更大发展做贡献；对职工进行职业道德、讲奉献、敬业爱岗、社会主义精神文明和遵纪守法的思想文化教育，培养和造就新时期的“四有”职工队伍。

2.以企业生产和经营活动为中心，组织职工开展社会主义劳动竞赛和岗位测评活动，教育和鼓励职工自学成才、岗位成才；抓好职工的职业技能和岗位、适应性培训，不断提高职工的技术业务水平；征得党政领导的支持和配合，建立技能人才奖励制度，增强职工学习的积极性。

3.贯彻国家有关部门的劳动保护法规，充分发挥好职工劳动保护的组织作用，提高职工自我保护能力；教育职工严格遵守安全生产操作工艺规程，确保生产和人身安全。

4.配合行政有关部门，建立履行集体合同监督检查制度，做好职工代表巡视检查和日常检查，发现问题及时与行政有关部门共同协商解决。积极参与因履行合同时发生争议的协调处理工作，充分发挥劳动争议调解委员会的作用。

（三）职工在履行集体合同中也要承担相应的义务。尽职尽责地完成合同所规定的劳动生产任务；严格遵守劳动纪律，服从生产经营管理指挥；遵守职业道德，提高职业技能；认真执行劳动安全卫生规程等。[能力要求] 集体合同履行的监督检查方法

一、组织形式

(一)由企业党政工联合组成的集体合同监督检查小组；

(二)由企业的上一级工会（或以工会为主）组成的集体合同监督检查小组；

(三)职代会下设的以工会和职工代表为主的集体合同监督检查专门小组。在实践中，上述各种形式的监督检查组织机构，可以形成一种纵横交错的工作网络。

二、方式方法。

(一)集体合同的监督检查从其方式上来说，可以采取以下几种形式：

1、常规巡查。

2、随机抽查。

3、针对某个问题进行重点检查。

(二)集体合同的监督检查从其方法上来说主要有两种。1）现场督察了解。负责监督检查的人员亲临企业现场，并有权向企业行政人员和职工直接询问和了解有关情况，核实有关劳动标准执行情况的材料，听取双方代表关于集体合同履行情况的介绍。2）建立信息反馈制度，掌握来自实践中的情况，其中包括个人举报，从中了解、分析和把握集体合同履行中存在的问题，进而采取相应的对策。

三、处理措施。对于集体合同履行中存在的问题应及时采取得力的处理措施：(一)向违约当事人发出通告，并规定出一定期限责令其改正；

(二)在通告发出之后规定的期限内，若违约当事人未改正其错误的作法，根据违约行为的具体情况给予相应的行政和经济处罚；

(三)对于个别因违约而造成对企业财产和职工权益重大损失和侵害的当事人，可交由司法机关追究刑事责任。

第二单元

集体合同履行中的争议处理

[知识要求] 集体合同争议处理概念和程序

一、集体合同争议的概念

(一)劳动争议是指劳动关系当事人之间因劳动权利与义务发生的争执。劳动争议又可以分为个别劳动争议和集体劳动争议；集体合同争议属于集体劳动争议的一种。

(二)一般来讲，集体争议可以做不同的类型划分：

1.按集体争议的性质划分。集体争议按照性质划分通常分为权利争议和利益争议两种类型。

2.按时间划分。集体合同争议按照时间划分，分为因签订集体合同发生的争议和因履行集体合同发生的争议。

(三)我国现行的有关集体争议处理的法律规定，主要依据《劳动法》、《集体合同规定》和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》。

(四)集体协商争议发生之后处理：先由双方当事人协商解决，也可以向劳动保障部门提出协调处理申请；未提出申请的，劳动保障行政部门认为必要时可以进行协调处理。因履行集体合同发生的争议，当事人协商解决不成的，可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

二、集体合同争议处理的原则和程序

(一)处理集体合同争议应遵循的合法、公证、及时、着重调解的原则。

(二)集体协商争议和因履行集体合同发生的争议内容不同，所以使用不同的程序来解决。

1.集体协商争议，采用的是协调处理机制。1）《集体合同规定》中规定，集体协商过程中发生争议，双方当事人不能协商解决的，当事人一方或双方可以书面向劳动保障行政部门提出协调处理申请；未提出申请的，劳动保障行政部门认为必要时可以进行协调处理。2）劳动保障行政部门应当组织同级工会和企业组织等三方面的人员，共同协调处理集体协商争议。3）应当自受理协调处理申请之日起30日内结束协调处理工作。延长期限不得超过15日。4）制作《协调处理协议书》，双方首席代表和协调处理的负责人共同签字盖章，下达后双方必须执行。5）处理此类争议的日常机构是县以上人民政府劳动行政部门的劳动争议协调处理机构。该机构的主要职责是：调查了解争议的情况；研究制定协调处理争议的方案；对争议进行协调处理；制定《协调处理协议书》并监督处理结果的执行；统计归档并将结果报上级劳动行政部门备案；必要时向政府报告并提出有关建议。2.因履行集体合同发生的争议适用劳动争议处理程序。1）《劳动法》第84条规定；“因履行集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以自收到集体劳动争议仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。”2）《劳动争议仲裁委员会办案规则》第七章规定，仲裁委员会在处理因履行集体合同发生的争议案件时，应当组成特别仲裁庭，特别仲裁庭由3个以上仲裁员单数组成。仲裁委员会应自收到集体合同争议申诉书之日起3日内做出受理与否的决定。仲裁庭处理因履行集体合同发生的争议，应自组成仲裁庭之日起15日内结束，需延期的最长不得超过15日。3）集体合同争议处理的管辖，企业因履行集体合同发生争议的处理：以行政区划分，由县、市劳动争议仲裁委员会负责；市、地直属企业和驻市中央直属企业、省直属企业由市、地劳动争议仲裁委员会负责；跨省企业由省劳动争议仲裁委员会负责。4）集体合同当事人对仲裁裁定不服的，自收到裁决书之日起15日内，可以向有管辖权的人民法院提起诉讼。[能力要求] 集体合同履行中的争议协调处理

(一)集体合同履行中的争议出现的情况包括：1）在已经签订集体合同的企业，发生企业法人变更的情况，新的企业法人对原有的集体合同全部或部分不履行；2）还有一些企业对原来的老职工履行集体合同的承诺，但对于新进企业的员工或是劳务工、农民工等履行。

(二)集体合同履行中的争议协调处理：

1.首先必须有敏锐的判断能力，熟悉法律法规的每一个详细规定以及集体合同的各项条款，在经常性的检查当中，及时发现问题，准确抓住问题的关键所在，通过早期干预，避免问题严重化；

2.其次，要掌握解决处理问题的方式方法，处理履行集体合同的争议，我们仍然主张先进行协商，就存在的问题进行沟通、讨论。

3.对于不听从劝告，坚持拒绝履行集体合同从而引发争议的行为，要按照法律法规的规定，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第三章重点复习资料

1.集体合同是用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章制度的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、福利保险等事项，通过集体协商签订的书面协议。

2.集体合同分为：综合性集体合同和专项集体合同

3.集体协商是指职工一方的代表与用人单位（企业方面代表）为签订集体合同或

专项集体合同进行商谈的行为。4.集体合同与劳动合同的区别

A、当事人不同；B、目的不同；C、内容不同；D、形式不同；E、效力不同 5.与集体协商集体合同制度密切相关的包括：综合性经济指标；劳动力市场供求状况；劳动报酬；劳动争议状况

6.集体协商双方的代表人数应当对等，每方至少3人，并各确定1名首席代表。7.起草集体合同文本可以有三种方式：

1、由工会方面起草；

2、由企业方面起草；

3、工会方面和企业方面共同组织有关人员一起起草。

8.集体协商的提出方应向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等。另一方接到协商意向书后，应予20日内予以书面答复，无正当理由不得拒绝进行集体协商。9.沟通的概念

沟通是思想、事实、信念、态度、和感受等的传递与接收 10.人际沟通特点：

 人际沟通双方均为积极主动地参与互动的主体；  人际沟通能够调整双方的行为和关系；  人际沟通是符号沟通；  人际沟通是角色沟通 11.人际沟通类型：

按照沟通途径分：正式沟通和非正式沟通；

按照信息沟通的发送者和接受者之间的指向来划分，分为单向沟通、双向沟通和多向沟通；

按照沟通参与者的社会位置和信息流向，划分为上行沟通、下行沟通和平行沟通。

12.人际沟通3方式：口头方式；书面方式；电子方式。13.集体协商的流程（简答题）

 宣布议程和会议纪律

 一方提出具体内容，另一方作出回应（首席代表提问和回应） 协商双方发表意见，充分讨论  归纳意见，形成签字草案

14.集体协商的结果：集体协商达成一致的集体合同草案或专项集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论。中止期限及下次协商时间、地点、内容由双方商定。中止期限最长不宜超过30天。15.集体合同的订立生效程序

1、经过集体协商，形成签字草案

2、经职代会审议通过。（2/3出席，半数以上同意）

职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案，应当有三分之二以上职工代表或者职工出席，且须经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。

3、双方首席代表签字。

4、用人单位10日内提交劳动行政部门审查，15日内未回复则生效。

签字后的集体合同必须提交人力资源和社会保障行政部门审查。

16.集体合同订立

集体合同或专项集体合同期限一般为1-3年，期满或双方约定的终止条件出现，即行终止。集体合同或专项集体合同期满前3个月内，任何一方均可向对方提出重新签订或续订的要求。17.集体合同报审

集体合同或专项集体合同签订或变更后，应当自双方首席代表之日起10内，由用 38 人单位一方将文本一式三份报送人力资源和社会保障行政部门审查。

18.人力资源和社会保障行政部门对集体合同或专项集体合同有异议的，应当自收到文本之日起15日内将《审查意见书》送达双方协商代表。19.什么叫集体合同履行

答：是指集体合同当事人按照合同的约定，在适当的时间、地点，用适当的方法，全面完成各自承担的义务。

20.集体合同争议概念以及类型（重点掌握）

集体合同争议是当事人双方在集体合同运行过程中发生的关于设定或实现集体劳动权利义务的争议。一般分为：缔约争议，即因签订（或变更）集体合同发生的争议，是指在签订（或变更）集体合同过程中当事人双方就如何确定合同条款所发生的争议。学界将其称为利益争议，罢工、闭厂是其最激烈的形式。履约争议，即因履行集体合同发生的争议，是指在履行集体合同过程中当事人双方就如何将合同条款付诸实现所发生的争议，其 标的是实现合同中已经设定并且表现为权利义务的劳动者利益，学界将其称为权利争议。

集体协商争议处理程序  受理协调申请  调查了解情况  研究解决方案  进行协调处理  制作协调协议书 21.集体合同监督检查3形式

1、常规巡查；

2、随机抽查；

3、针对某个问题进行重点检查； 集体合同监督检查2方法

1、负责监督检查的人员亲临企业现场，并有权向企业行政人员和职工直接询问和了解有关情况，核实有关劳动标准执行情况的材料，听取双方代表关于集体合同履行情况的介绍。

2、建立信息反馈制度。

22.工资集体协商是双方就分配制度、分配形式、收入水平等平等协商，签订工资协议的行为

23.工资集体协商9内容

 工资协议的期限

 工资分配制度、标准和分配形式  职工年均工资水平和调整幅度  奖金、津贴、补贴分配办法  工资支付办法  变更、解除程序  终止条件  违约责任  其他事项

24.工资集体协商3种覆盖范围：企业级、行业级、区域性

第四章 劳动规章制度建设

第一节 劳动规章制度的制定

[知识要求]

一、劳动规章制度和劳动保障法律法规、集体合同、劳动合同的关系

(一)企业劳动规章制度的效力是法律赋予的。劳动法律是由国家权力机关制定的、在全国范围内具有普遍效力的规范；企业规章制度的效力是由法律赋予并只在单位内部有效。企业规章制度是法律规范的延伸和具体化，是对有关法规所规定的内容的具体展开。法律法规赋予企业规章制度以法律效力，最主要的是国家在尊重企业经营管理权的同时，保护劳动者的合法权益的体现。

(二)企业劳动规章制度的制定与实施必须符合劳动法律法规的要求。这体现在1）企业规章内容必须合法。2）企业规章制度制定程序必须合法。3）制定规章制度的主体应该适当，设立规章制度的主体，应该是企业权力机构或董事会。4）企业规章制度在实施的过程中也必须严格遵守法律法规的规定。

(三)企业劳动规章制度与劳动法律法规的不同之处

1.规章制度与法律法规的保障水平不同。劳动法律法规所规定的是对劳动者的最低保护，其劳动关系的安全底线；企业规章制度可以在法定标准的基础上提高条件，自行规定适应本企业自身特点以及发展战略的规章制度。

2.规章制度和法律法规的调整范围不同。劳动法律法规具有普遍适用性，且有国家的强制力作为保障；企业规章制度调整的事项仅限于本企业之内，对本企业内部之事项具有约束力，但是其对于违反的惩罚权利必须严格依法施行。

3.企业规章制度与劳动法律法规的性质不同。1）劳动法体现了国家的意志，是国家权力的体现；企业规章制度是用人单位的经营权和自主权的体现，受国家法律法规的约束和限制。企业规章制度是实现劳动过程的自治规范，一方面，用人单位制定内部规章制度，是行使其用人自主权的行为；另一方面，企业的自治权受到限制。2）劳动法律法规具有强制性，用人单位和劳动者都必须遵守，否则将面临一定的法律责任。但是规章制度并不如此，尽管规章制度应有企业的命令权或指挥权作为后盾，本可贯彻实施，但是由于现实中种种人为因素（如指挥权松弛）或其他客观情势的影响，有时无法使其彻底实行，这时，只要违反规章的行为并不违法，就不会有强制力介入使得必须执行。如此规章制度就沦为了所谓“精神规范”，仅作为标榜应实践的目标与理想的手段，以期望全体员工共同努力以赴。此时规章制度并不能发挥其应有的功能，而沦为精神规范，企业应当尽量避免。

二、劳动规章制度与集体合同的关系

(一)劳动规章制度与集体合同的效力关系。集体合同的效力优先于该用人单位的规章制度；规章制度违反集体合同时，劳动行政部门有权命令变更其内容。也就是说，企业规章制度的效力低于集体合同的效力，集体合同应当成为制定企业规章制度的依据，企业规章制度所规定的劳动者的利益不得低于集体合同所规定的标准。

(二)劳动规章制度与集体合同的制定不同之处

1.劳动规章制度与集体合同的制定主体不同。集体合同主体是劳资双方，企业规章制度的制定主体是用人单位，2.劳动规章制度与集体合同的内容不同。1）体合同的内容是特定的，包括与劳动者权益密切相关的劳动条件劳动标准，一般不超出劳动条件及劳资关系问题的范畴。劳动规章制度的内容主要包括劳动条件、劳动纪律以及程序性规定。其中劳动纪律和程序性规定都是集体合同中所不涉及的内容。概括说来，企业规章制度侧重于在劳动过程中对劳动者的组织和管理，包括劳动行为规则和用工行为规则等；集体合同侧重于提高具体的劳动条件。

3、劳动规章制度与集体合同的产生和变更程序不同

1)企业规章制度是用人单位依照法律规定的内容和程序制定，虽然需要经过职工以及工会的讨论、建议，但是员工以及工会并没有最终的决定权，用人单位在与员工协商后确定下来，公示告知即可。而集体合

同的制定、变更程序是集体谈判。集体合同是用人单位和工人的代表（工会）双方的法律行为，是双方合意的结果。更加充分的体现了劳动者的力量和要求。

2)另外，企业规章制度一旦制定就具有一定的稳定性，其内容应根据需要经法定程序变更；而集体合同具有时间性，合同通常有有效期限。

4、劳动规章制度与集体合同的作用和出发点不同

1)劳动规章是企业指挥命令权的体现，制定企业内部规章之目的是使全体员工共同遵守。而集体合同制度是以劳动权益为中心，根据市场机制的要求，以要式合同的方式，规范劳资双方的权利与义务。

2)集体合同和规章制度都是使抽象的法律规范细化与具体的手段。集体协商所产生的集体合同，其中的很多规定也只能是相对抽象的。企业规章制度较之集体合同，就可以规定得更为具体、全面。

3)企业规章制度是企业的自发、自律行为，而集体合同则是在劳动者团体的交涉和谈判下，使得企业为了劳动关系的稳定做出的妥协和承诺。

三、劳动规章制度与劳动合同的关系（要注重两者之间的法律效力问题）(一)企业劳动规章制度是制定及解除劳动合同的基本依据

1.用人单位应按照企业规章制度提供劳动条件和劳动待遇,劳动者承认企业规章制度并愿意受其约束。2.企业规章制度与劳动合同在法律效力上的关系，表现为企业规章制度的效力高于劳动合同，劳动合同所规定的劳动条件和劳动待遇，不得低于企业规章制度所规定的标准。3.企业规章成为最低标准，规制劳动合同关系，是劳动者个人与用人单位之间的个别劳动关系的基本规范,是劳动合同的基本依据。

(二)劳动规章制度与劳动合同的不同之处

1.劳动规章制度与劳动合同的制定主体不同。劳动合同的主体，是劳动者和用人单位，是双方在平等协商的基础上合意确定的。企业规章制度的制定主体是用人单位，尽管劳动者以及劳动者团体有参与建议权，但最终决定权还是在用人单位一方。

2.劳动规章制度与劳动合同的效力不同。企业规章制度的效力高于劳动合同，劳动合同所规定的劳动条件和劳动待遇，不得低于企业规章制度所规定的标准。

3.劳动规章制度与劳动合同的制定和变更程序不同。企业规章制度是用人单位依照法律规定的内容和程序制定，虽然需要经过职工以及工会的讨论、建议，但是员工以及工会并没有最终的决定权，用人单位在与员工协商后确定下来，公示告知即可生效，劳动规章制度的变更程序也是如此。劳动合同的制定、变更程序是通过劳动者与用人单位的平等协商，是双方合意的结果。

4.另外，企业规章制度一旦制定就具有一定的稳定性，其内容应根据需要经法定程序变更，同没有期限的限制；而劳动合同的期限有明确约定，根据期限不同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定任务为期限的劳动合同。

总之，劳动条件决定体系由劳动合同、内部规章制度、集体合同和国家规定的劳动条件最低标准强行法四部分构成。其法律效力从劳动合同到最低标准逐渐增加。

【能力要求】

一、能够分析确定劳动规章制度解决的问题并拟定劳动规章制度草案（假如一般拟定草案的准备）

（一）确定制定草案的有关主体

1.企业最高管理层：企业规章制度的制定主体是用人单位，只能而且应当由最高层、对全体劳动者具有管理权的机构来制定。

2.顾问：管理者依赖顾问的建议发布规章，但在规章的形成过程中，顾问与管理者都扮演重要的角色。3.工会：如果职工代表大会或者全体职工提出不同方案和意见，工会可以代表职工与企业平等协商确定。另外，在规章制度实施过程中，工会认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。4.职工代表大会以及全体职工：职工代表占职工总数的5%至10%。代表的比例构成是：工人代表占50%；技术人员和管理人员占50%；男女职工代表占一定比例。职工代表每三年或五年改选一次，与工会会员代表选举同时进行，可以连选连任。职工代表大会每年召开一次，每次会议必须有三分之二以上的职工代表出席。职代会作出决议，决定必须有应到会职工代表过半数同意才有效。5.根据《企业法》的规定，职工代表大会行使五项基本职权，即：（1）审议建议权，对厂长关于企业经营

管理的大局和关系企业前途命运的大事、方案的科学性、可行性提出意见和建议的权利。（2）审查同意和否决权，审查同意或者否决企业的工资调整方案、奖金分配方案、劳动保护措施、奖惩办法以及其他重要的规章制度。(3)审议决定权，审议决定职工福利基金使用方案、职工住宅分配方案和其他有关职工生活福利的重大事项。(4)评议监督权，对领导干部进行评议、监督，并提出奖惩和任免的建议。（5）民主选举权，根据政府主管部门的决定选举厂长。

（二）确定劳动规章制度制定的依据

1、劳动规章制度制定的理论依据

（1）用人单位的指挥命令权。指示权是由劳动法所确认并受到劳动法限制的一种用人单位所享有的权利。企业规章制度中的一部分内容是雇主不须同劳动者协商，单方即可决定的。

（2）用人单位的惩戒权。处罚的结果必然是造成劳动者利益的减损，因此也是现实中出现纠纷最多的部分。

2、劳动规章制度制定的法律和政策依据

 企业制定劳动规章制度以法律为依据，一般包括以下三个层次含义：第一，要根据法律的总精神与原则来建立劳动规章制度的总精神与原则。第二，要根据法律的内容确定劳动规章制度的内容，使企业劳动规章的内容成为符合法律法规的规定，不与法律法规相抵触。劳动规章制度的内容不得违反法律法规，主要是指在法律法规保护的主体条件上，劳动规章的内容、标准不得与法律法规的规定相抵触。第三，为保证法律法规的贯彻实施而制定劳动规章制度。

 关于用人单位劳动规章制度的法律、法规及规范性文件主要由以下几个方面构成：

1）《劳动法》的规定。《劳动法》共有3个条文对用人单位的劳动规章制度作出规范：其一，该法第4条规定:“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”这表明，制定劳动规章制度是用人单位的法定义务。其二，该法第25条第2款将劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，作为用人单位可以随时单方面解除劳动合同的法定情形之一其三，该法第89条规定：“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

2）相关企业法律法规的规定。我国《全民所有制工业企业法》、《城镇集体所有制企业法》、《乡镇企业法》、《公司法》等有关企业法律、法规，都赋予了企业包括劳动规章制度在内的重要规章制度制定权，并对企业规章制度的制定程序作出了相应规定。国有企业、集体企业制定重要的规章制度必须经职工代表大会审议决定，其他企业制定重要规章制度时，应当听取工会的意见。

3）除了上述法律法规外，我国还有一些司法解释和规范性文件涉及到用人单位的劳动规章制度，2001年最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定:“用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定并已向劳动者公示的可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”

3、劳动规章制度制定的实践依据。实践依据即现实依据和客观依据，是指从企业的实际情况引申出来的对劳动规章制度的基本要求。企业制定劳动规章制度要以现实为依据，是说实践应成为企业制定劳动规章制度的出发点，而不应成为重点。

（三）确定劳动规章制度的主要内容。指企业劳动规章制度中及实施劳动管理时有关政策和员工行为规范的规定。

1.法律对规章制度内容的规定。2008年1月1日生效的《劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”在这里我们可以把劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等看成是《劳动合同法》对企业规章制度内容中有关劳动条件、规范的说明。

2.实践中劳动规章制度的内容，除公司简介、公司信念、管理方针等一般性规定外，关于劳动条件的规定、关于劳动纪律的规定以及关于程序管理的规定是其最主要的内容。

1、关于劳动条件的规定，具体应包括：1）工作时间及休息休假；2）工资与劳动报酬；3）劳动安全卫生；4）员工培训；5）社会保险和福利。

2、关于劳动纪律的规定：1）劳动纪律；2）岗位规范；3）奖励与惩罚；

3、关于程序管理的规定：1）员工招聘；2）劳动合同管理。3）劳动争议处理。

（四）制定劳动规章制度的基本原则：合法性原则、民主原则、公正原则、可操作性原则、奖惩相当原则、劳动合同与规章制度不得冲突原则

（五）劳动规章制度的编写规范

A.规章制度的内容要有依据性和针对性 B.符合格式，内容齐全

C.规章制度的语言要体现严肃性和严密性。1）尽量使用“应当”、“必须”、“禁止”等带有强制意味的词语，避免“不可以”、“尽量”等口语化和建议性的词语；2）用词要规范，规章制度的用语必须是正式的、规范的书面语言；3）除了严肃和规范之外，规章制度的语言还必须是严密、无懈可击的；4）语言表述言简意赅；5）语句应前后照应，不自相矛盾。

（六）起草：规章制度的起草一般有两种情况：一种是为订立新规章的新法案起草，一种是修改旧规章的修正案的起草。起草人一般是管理者的人员，偶尔也有委托外界顾问或专家代为起草的。

 规章结构。要谈制定规章的技术与要领，应先了解规章的结构。一个规章的构造可以从形式和内容两方面进行说明。

1.就形式而言，规章是由许多条文构成的。条文可分为若干编、章、节、款、目。现在对规章的制定和修改一般采用下面的两个原则：（1）、修正规章并且拟定废止原规章中的某些条文时，仍然保留废弃条文在原文中的条次，并在下面标明“删除”。（废止或增加编、章、节、款、项、目时也相同）。(2)、修正规章并且拟定增加某条文时，根据增加条文的内容、性质列在适当的条文之后，加上前条“之一”“之二”„„等条次（废止或增加编、章、节、款、目时也相同）。2.就内容而言，规章通常包含以下部分：

1)总则，是指再全部规章中有共同性的规定。最常见的如下：制定目的；适用范围；定义规定；主办单位。

2)主题，小的规章仅仅有几个条文，多的甚至需要分几个章节。3)附则中最常见的事项有三个：争议处理、施行程序：废止规章。4)附件（附表）

5)规章的历史沿革：起草者、主办部门、相关部门、审议程序、公布程序、相关规章

规章制度在制订之初，无论是制订新的规章或是对旧有规章进行修改，都需要交代以上各项，方便规章的施行。

二、能够主持讨论和平等协商、并根据结果修改草案

(一)组织规章制度讨论会。具体界定讨论的问题时要注意：首先要专注于重要的问题；其次是规章制度的细分问题；最后是改变原来固有的问题。规章制度讨论会一般由四个阶段构成：

1.准备与计划。不但要明确召开讨论会的目的，还要在讨论会的战略上做好准备。

2.界定基本原则。企业行政主管部门制定出计划并设计出战略后，就可以界定讨论会的基本规则和程序。3.召开讨论会阶段。审议规章制度案而召开的职工代表大会，具体工作有：

1)清点代表人数。

2)把印制好的规章制度草案发至职工代表每人一份。3)宣读规章制度草案，宣读人可由劳动关系双方议定。

4)做出说明。由规章制度起草小组成员就规章制度的产生过程、主要内容确定的法律依据，以及职工和管理者各自应承担的义务做出说明。

5)分组讨论。以职工代表团（组）为一个讨论单位，各代表团（组）应认真做好记录。

6)大会主席团听取各职工代表团（组）讨论修改意见。企业法定代表人根据各职工代表团（组）的意见进行必要的说明，取得大多数职工代表的认可。

4.结束与会后的完善、修改(二)建立信息沟通机制

1.纵向信息沟通。根据企业的责权分配的管理层级结构，建立指挥、命令、执行、反馈信息系统。包括下向沟通、上向沟通。在上向沟通渠道中，应建立员工的申诉制度，作为企业奖惩考核制度的有机组成部分。

2.横向信息沟通。是企业组织内部依据具体分工，在同一级机构、职能业务人员之间的信息传递。

三、劳动规章制度告知公示的方法和途径

《劳动合同法》第四条明确规定难过了企业规章制度必须经过公示，告知劳动者才能生效。需要特别指出的是，不论是“沟通”、“平等协商确定”，还是“公示、告知”，过程重于形式。

第二节 劳动规章制度实施指导

【知识要求】

一、规章制度监督检查办法

规章制度中可能存在的各种问题：1）不必要。2）重复与冲突。其发生之情形如下：如两规章规定之内容相同。如该两规章内容并不相同，而条文相互冲突，无法推行。3）人为的不执行。4）审议上的疏忽。5）文不对题。

二、违章处理的原则和程序。对于正当性的判断，可以区分为目的、手段及程序三项。

(一)目的正当性。雇主惩戒权行使的目的，是在于维持企业之生产或劳动秩序，使得企业能够正常营运，否则可能形成权利滥用而无效。

(二)手段正当性。

1、应符合平等原则，对于违反企业秩序行为相同者应进行相同之处理，对于同一种类，同一程度之行为应采取相同的惩戒；

2、应符合相当性原则，即对劳动者惩戒的程度应当与其所犯错误的程度相当，不能够对于很微小的错误就施以非常严厉的处罚。

3、要符合个人责任原则，惩戒应只针对于违反惩戒事由的员工个人，而不能牵连到与其有某种关系的其他员工。

(三)程序正当性。

1、对劳动者进行惩戒必须以其行为时该惩戒事由已经有明文规定为限，包括在契约中、企业规章制度中、惩戒规则中，并且该规定已经通过劳动者可以知晓的方式进行了公示。

2、是一事不再理原则，对劳动者的同一行为，用人单位不能施加两次以上的惩戒处罚。

3、雇主的惩戒的程序正义。对于违反惩戒事由的劳动者应按照正当的程序作出惩戒处罚，给予劳动者以辩驳的机会。

(四)企业规章制度规范的是劳动过程中的行为，其侧重点在于保障劳动过程的实现，完成劳动目的。而关于狭义劳动条件的规定，应当尽量通过集体谈判的方式规定于集体合同当中，或者在劳动合同中规定，避免在企业规章制度中过多涉及。

三、劳动规章制度告知和公示

《劳动合同法》第四条明确规定难过了企业规章制度必须经过公示，告知劳动者才能生效。主张在确实充分沟通的前提下采用当面签收或者其他法律认可的送达方式。

【能力要求】

一、能够指导管理人员正确使用劳动规章制度 1.我国台湾有关学者将其概括为以下几个方面：

1)确保劳动力正常提供、劳务管理所必须。⑴劳工工作绩效差，⑵经历诈欺。⑶业务命令违反。2)保全、防止物之损害。

3)事业场内外不诚实行为、不当行为。4)与从业员之地位有关之义务。

二、协调解决劳动规章制度实施中的一般问题(一)形式上应避免的问题

起草规章常犯形式上的问题有：定义问题；重复问题；合并问题；层次问题；离题问题；脱节问题；归类问题；一致性问题；赘语问题；修辞问题。条文用字不够精确，影响表达；本末问题；重点问题；表达问题。(二)实质上应避免的问题

1、制定目的的问题。制定规章的目的不明，所订内容与开头所标榜的目的、宗旨不配合，造成背道而驰的现象。

2、合理性问题。规定的内容与常理有出入，增加规章适用的困难。

3、周全性问题。规章规定的内容有缺漏，无法作为全盘管理的规范。

4、抵触问题。同一事项的下位法的规范与上位法相抵触，或平行的两个规章的前后的规定不同。

5、矛盾问题。前后规定所提出的要求不同，互相矛盾，无法自圆其说。

6、违法问题。规定的内容违反法律，无法生效。

7、法律效果问题。规章规定内容没有法律依据，所以难以发生法律效果。

三、能够组织规章制度实施情况的监督检查分析实施中存在的问题

(一)监督检查的必要性：规章制度制定的目的是为了企业秩序的维持，保障劳动者在企业中的权益，如前所述，规章制度颁布之后不能发挥应有的作用，就应对其进行监督检查，遇到问题及时解决。

(二)监督检查的时间：可分为定期与不定期两种。(三)监督检查的方法：自我监督检查与配合国家检查。1.自我监督检查，具体步骤为：

1)作出规章制度监督检查的决定，确定监督检查的目的。

2)制定规章制度监督检查的计划a选择监督检查的人员b选定监督检查的对象c选择监督检查的形式d选择监督检查的方法e确定方案及测试工具。3)收集整理和分析数据。

4)撰写规章制度监督检查报告。

5)及时反馈监督检查结果（企业行政管理人员、高层领导者、员工）2.配合国家的检查。依据法律依据，包括《劳动法》、《劳动监察条例》、《劳动合同法》等有关规定对规章制度进行监督检查。各级劳动行政部门对新开办企业规章制度审查的内容主要涵盖：规章制度内容是否符合法律法规规定；制定规章制度的程序是否符合有关规定。经审查，发现用人单位的规章制度内容违反法律法规规定的，应责令其限期改正。

3.监督检查的结果。规章监督检查后之结果预料有两种情形：一种为确实遵照规章行事，事事与规定完全一致，毫无出入；一种为实际情形与规定互有出入。其所以有出入可能有如下原因，：

1、规定没有不妥当与不合法，但是并未真正被贯彻实施。

2、规定内容本身欠妥、不合理或不合法，但未经修正补救，导致现实中很难实行。

3、规定本身尚无不当，只是因为规定太烦琐，执行上有困难，执行者由难生畏，不愿积极推行，以至与规定发生出入。用人单位应在认真总结检查结果的基础上，采取一定的措施以保障规章制度发挥作用。

四、分析实施问题并提出修改建议

(一)规章的实施问题，规章不能被贯彻具体说会有以下原因，下面逐一加以说明并探讨修改对策：

1.企业无守法习惯。对付此一恶习，应从培养守法精神着手。此种守法精神并非一蹴而就，必须平时有耐性的多加训练与教导。

2.未获主管之支持与配合。具体分析可能有如下两个原因： 一是对现行规定欠缺认识，另一是因为工作忙碌而有所疏忽。但是这两种理由都不应该发生。因为规章制度体现了企业的指挥命令权，一旦确定企业所有人员都要遵守，身为主管而不执行规章，或者忙中疏忽，都不是可以原谅的理由。可设法加以训练，否则即应解除其主管的职务，以排除规章推行时之阻碍。

3.拟定草案之初，得不到各方面真诚支持，事后遭受消极抵制。就理论上言，规章之内容如果有不妥，职工或者工会在审议时应提出意见，其能获得审议通过而获得执行，前提上应是一项妥当的制度。这种制度于事前不能获得支持，事后又消极抵制，则抵制者属于不合作行为，应该加强沟通，以防止这种不良现象。

4.执行的准备不够。一项规章订立或者修正之后，执行上应有人力及财力的配合,以及制度上应予支持和配合之种种措施等，均应该由有关部门采取必要的准备计划。比如说召集相关人员进行培训，讲解所设条款之具体含义。

5.拟定草案时没有考虑其可行性。拟定规章的工作其实是规章制度的设计工作。制度的设计必须要求其具有普遍适用性，因此规章制度的内容必须经过谨慎考虑。拟定草案者应该具有预测能力，并且有一定的经验。并且拟定时必须考虑客观情势之可被接受性和推行性，做广泛调查，不能闭门造车。6.规章中的规定被执行部门片面更改规章之制定与修改、废除应按法定程序处理，才能健全规章制度体制。执行人员片面更改规章内容，是严重配破坏体制的行为。同时，站在规章是命令象征这一角度看，这里的私下修改是对上级指挥命令权的侵犯，应严加纠正并追究责任，只有这样规章制度才能被有效的被维护。至于其变更后内容有所出入，应该补办修改程序，是其真正具有效力。(二)修正问题。一旦监督检查发现规章制度有如下问题，就应即使改正：

1.2.3.4.5.6.法律、政策发生变化，规章制度与法不符，有修改的需要。企业经营状况发生变化，规章制度已经不符合实际情况的。有关规章制度已经修正或者废止，其相关条款也应配合修改。

用人单位组织结构发生变更，原来的主管部门或者执行部门已经裁减或者变更时。同一事项在规章制度中重复出现，无分别出现之必要。

规章中的条款有实施期限，有关部门在界满前认为需要延长的。

规章修订后执行应有人力、财力配合，及制度上与之相配合的种种措施，如果相关部门没有相应的妥当计划，规章制度即使修订完善，执行上也会遇到阻碍。这是规章制度最终没有被贯彻执行的症结。总之，规章制度的修订，不能为某一单一条款的修订而修订，必须在进行修订时，考虑与之相配套的各项制度，一并制定修改方案，使其能全盘修正通过，然后规章制度才能顺利推行。

第四章重点复习资料

1.劳动规章制度是单位按法定程序，在单位内部对双方具有约束力的劳动规章制度的总称。

2.劳动规章制度三学说

A、法律规范说；B、契约规范说；C、集体合意说

3.劳动规章制度与劳动合同之间的区别主要有（重点，简答题）A、制定主体不同； B、效力范围不同； C、效力等级不同； D、终止条件不同 4.劳动规章制度的重要性

A、企业正常运行的保证，组织成员行动的指南 B、企业奖惩的依据 C、劳资双方维权的利器 5.劳动规章制度的生效要件 A、制定主体合法；

B、制定内容合法、合理； C、制定程序合法：

1、制定草案；

2、职工讨论；

3、协商通过；

4、制度公示

6.劳动规章制度的公示手段（重点掌握必须背下）A、通过网站或电子邮件公示 B、通过公告栏公示 C、通过员工手册公示 D、通过培训公示 E、通过劳动合同附件公示 7.劳动规章制度不公示的法律后果

A、劳动规章制度无效 B、用人单位将承担行政责任 C、用人单位将承担民事责任 8.劳动规章制度公示的举证方式

1.签字确认 2.拍照或录像 3.申请公证 9.劳动规章制度制定的原则

在企业劳动规章制度的设计中应该兼具合法性、民主性、真实性、效能性，在具体操作中企业应当遵循合法原则、民主原则以及公正原则。10.劳动规章制度制定实务中的要点及注意事项

（一）招聘制度 包含：招聘目的、招聘计划、招聘渠道、人员甄选规定、录用规 48 定、入职报到手续、适用于转正规定和附则等。

（二）薪酬福利制度：适用范围、薪酬福利管理权责、薪酬分配原则、薪酬福利的结构、薪酬福利水平、特殊情况下的薪酬福利支付、薪酬福利调整办法、薪酬福利发放及保密、薪酬福利异议及处理、附则等。

（三）绩效考核制度

（四）培训制度：注意专项培训费用的规定；服务期的规定；竞业限制相关条款的规定及其可能引发的劳动争议问题等。

（五）考勤与休假制度：注意一是在制定考勤制度时应该对以下内容进行详细、准确的界定：二是内容全面。

（六）工时制度

（七）奖惩制度

11.劳动规章制度格式规范，内容齐全：包含前言、主文、附则 12.劳动规章制度实施主体是企业行政主体。13.劳动规章制度实施4原则：

 严格执行、依章治企原则；  前后统一、全面实施原则；  各司其职、协作实施原则；  及时调整、合理实施原则。14.劳动规章制度实施4条件

 劳动规章制度的有效性  劳动规章制度的可操作性  实施机构的明确性

 范围的适用性

第五章

劳资沟通与民主管理

【知识要求】

一、商业秘密法律制度 1．什么是商业秘密

1993年9月，由全国人大常委会通过的《中华人民共和国反不正当竞争法》中，对商业秘密作了以下界定：“指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息”。由此看，商业秘密的本质是未公开的技术信息或者经营信息。⑴技术秘密。⑵经营秘密。2．侵犯商业秘密的行为

1)以盗窃、利诱、胁迫和其他不正当手段获取权利人的商业秘密； 2)披露使用或者允许他人使用其所掌握的权利人的商业秘密；

3)与权利人有业务关系的单位和个人违反合同约定或者违反权利人保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其掌握的权利人的商业秘密；

4)权利人的职工违反合同约定或者违反权利人保守商业秘密的要求, 披露使用或者允许他人使用其所掌握的权利人的商业秘密。

 行为要点：

1)认定是否构成侵权，必须首先依法确认商业秘密确实存在。2)行为主体可以是经营者，也可以是其他人。

3)客观上行为主体实际上侵犯他人商业秘密的行为。

4)以非法手段获取披露和使用他人商业秘密的行为已经或可能给权利人带来损害后果。3．对侵犯商业秘密行为的处罚

工商管理机关一经确认被申请人有侵犯申请人商业秘密的行为，可责令被申请人停止销售使用权利人商业秘密生产的产品，并根据《反不正当竞争法》相关规定，责令停止违法行为，并可以根据情节处以1万元以上20万元以下的罚款。而对被申报人的侵权物品则可作以下处理：一是责令并监督侵权人将载有商业秘密的图纸、软件及其它有关资料返还权利人；二是监督侵权人销毁使用权利人商业秘密生产的、流入市场将会造成商业秘密公开的产品，但权利人同意收购、销售等其他处理方式的除外。

【能力要求】

一、公开的信息指标分类 1.企业重大决策

2.企业生产经营管理方面的重要问题 3.涉及职工切身利益方面的问题

4.与企业领导班子建设和党风廉政建设密切相关的问题(一)企业重大决策 1．企业中长期发展规划

⑴总体目标。从五个方面去理解：为国家和社会应作出贡献的目标；市场开拓和发展的目标。企业未来的发展目标。企业与职工在经济利益方面的目标。企业素质方面的目标。

⑵实现目标的途径及实施。确定这些标时的着眼点：切实可行的行动计划；企业总体目标不宜太多，应突出重点，明确企业的主攻方向；目标分解，是否建立了相应的经济责任制。2．投资方案的对比和选优

⑴投资分类。企业投资的主要类别有：按投资与企业生产经营的关系，可划分为直接投资与间接投资；按投资在再生产中的作用划分，投资可分为初创投资和后续投资；按回收期长短划分，投资可分为短期投资和长期投资；按投资方向不同划分，投资可分为对内投资和对外投资。