新版HR2劳动关系管理（精选5篇）

第一篇：新版HR2劳动关系管理

第六章 劳动关系管理 第一节 劳务派遣用工管理 【知识要求】

一、劳动关系含义与特征

（一）劳动关系的含义

劳动关系所反映的是一种特定的经济关系——劳动给付与工资的交换关系

（二）劳动关系的特征 1.劳动关系的内容是劳动

2.劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点 3.劳动关系具有平等性和隶属性的特点

二、劳动法律关系的含义和特征

（一）劳动法律关系

劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系

（二）劳动法律关系的特征

1.劳动法律关系是劳动关系的现实形态 2.劳动法律关系的内容是权利与义务 3.劳动法律关系的双务关系 4.劳动法律关系具有国家强制性

（三）事实劳动关系 1.事实劳动关系的含义

事实劳动关系是指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系。劳动者为用人单位提供劳动，接受用人单位的管理，遵守用人单位的内部劳动规则，获得用人单位支付的劳动报酬等是构成事实劳动关系的基本要素。2.事实劳动关系形成的原因

⑴不订立书面劳动合同而形成事实劳动关系 ⑵无效劳动合同而形成事实劳动关系 ⑶双重劳动关系而形成事实劳动关系

⑷以其他合同形式替代劳动合同而形成事实劳动关系 3.关于事实劳动关系的法律规定

三、劳务关系

劳务关系是有两个或两个以上的平等主体，通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系 1.构成要素：主体、内容、客体 2.特征

⑴劳务关系双方当事人的法律地位平等，在人身上不具有隶属关系，当事人之间不存在管理与被管理、指挥、命令和服从的关系 ⑵工作风险一般由劳务供给者自行承担。但由劳务需求者提供工作环境和工作条件的以及法律另有规定的除外

⑶劳务关系是基于民事法律规范成立，并受民事法律规范的调整和保护

⑷劳动关系主体具有不特定性，劳务需求方与供给方可以是自然人、法人或是其他组织。劳务关系的内容具有广泛性特征等

四、劳动关系与劳务关系的区别 1.两者产生的原因不同 2.适用的法律不同 3.主体资格不同

4.主体性质及其关系不同

5.当事人之间权利义务方面有着系统性的区别 6.劳动条件的提供方式不同 7.违反合同产生的法律责任不同 8.纠纷的处理方式不同 9.履行合同中的伤亡事故处理不同

五、劳务派遣的概念

（一）劳务派遣的含义

劳务派遣是指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构从中获得收入的经济活动。

（二）劳务派遣的性质 1.非正规就业方式

2.组合劳动关系（形式劳动关系&实际劳动关系-雇佣和使用相分离）⑴三种主体（劳务派遣机构、用工单位、受派遣劳动者）

⑵三重关系（劳务派遣机构与受派遣劳动者、劳务派遣机构与用工单位、用工单位与受派遣劳动者）

纽带：劳务派遣机构与用工单位的劳务派遣协议

六、劳务派遣的特点

（一）形式劳动关系的运行（劳务派遣机构是形式劳动关系的主体之一）

（二）实际劳动关系的运行（派遣劳动者的用工单位是实际劳动关系的主体之一）

（三）劳动争议处理

1.派遣机构与用工单位之间发生的争议属于民事纠纷 2.案件的地域管辖问题

⑴派遣劳动者与派遣机构的劳动争议，由派遣机构所在地管辖 ⑵派遣劳动者与用工单位的劳动争议，由用工单位所在地管辖 ⑶派遣劳动者与派遣机构和用工单位的劳动争议，可由劳动合同或劳动者派遣协议约定，由当事人选择派遣机构所在地或用工单位所在地管辖 【能力要求】

一、劳务派遣机构的管理 1.资格条件

⑴注册资本不得少于人民币200万元

⑵有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施 ⑶有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度 ⑷法律、行政法规规定的其他条件 2.设立程序：实行许可制度 3.合同体系

⑴劳动合同增加法定条款：用工单位、派遣期限、工作岗位等

⑵劳务派遣协议派：遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任

二、被派遣劳动者的管理

1.被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利 2.劳务派遣用工是企业用工的补充形式 3.用工单位应当履行的义务

⑴执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护 ⑵告知被派遣劳动者其工作要求和劳动报酬

⑶支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇 ⑷对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必须的培训 ⑸连续用工的，实行正常的工资调整机制

4.被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。

三、法律责任

四、外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的管理

（一）外国企业常驻代表机构

（二）外国企业常驻代表机构聘用中国雇员管理规定的适用范围（省一级）

（三）外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的程序

五、应用案例分析

（一）劳务派遣存在这三种法律关系

（二）用工单位应当如何管理被派遣工

（三）劳务派遣女工“三期”的法定保护

第二节 工资集体协商 【知识要求】

一、工资集体协商

（一）工资集体协商的含义

企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商。在协商一致的基础上签订工资协议的行为。（工资协议-专项集体合同）

（二）工资集体协商的内容 1.工资协议的期限

2.工资分配制度、工资标准和工资分配形式 3.职工年度平均工资水平及其调整幅度 4.奖金、津贴、补贴等分配办法 5.工资支付办法

6.变更、解除工资协议的程序 7.工资协议的终止条件 8.工资协议的违约责任

9.双方认为应当协商约定的其他事项

（三）工资集体协商咨询指导员

1.由省一级劳动关系三方协调会议明确工资集体协商咨询指导员的任职条件 2.明确工资集体协商咨询指导员的工作职责 3.确定工资集体协商咨询指导员的义务 4.社会协商

二、工资指导线制度的含义和作用

（一）工资指导线制度的含义

1.含义：工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称

2.目的：调整规范工资分配关系，逐步提高工资水平，保证所有劳动者分享经济社会发展的成果，实现社会公平

（二）工资指导线的作用

1.为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制 2.引导企业自觉控制人工成本水平（实施企业工资总额增长低于经济效益增长，平均工资增长低于劳动生产率增长）

3.完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济条件下的“政企分开”

三、制定工资指导线应遵循的原则

1.工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则 2.国家不实行全国统一的工资指导线标准，允许各地根据其具体情况确定当地工资指导线水平（综合考虑地区年度经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素制定）

3.制定工资指导线实行协商原则（由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障部行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究制定）

四、工资指导线的主要内容

（一）经济形势分析

1.本地区上一年度经济增长 2.企业工资增长分析 3.本年度经济增长预测 4.周边地区的比较分析

（二）工资指导线意见

1.工资指导线上线-预警线（适用于工资增长较快、工资水平较高的企业）2.工资指导线基准线（适用于生产经营正常、由经济效益的企业）3.工资指导线下线（适用于经济效益较差或亏损的企业）

五、劳动力市场工资指导价位的内容和意义

（一）劳动力市场工资指导价位制度的内容

1.劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求，通过科学的方法，定期对各类企业中不同职业的工资水平进行调查、分析、汇总、加工，形成各类职业的工资价位，向社会发布，用以规范劳动力市场供需双方的行为，从微观上指导企业合理确定劳动者个人工资水平和各类人员的工资关系

2.两种形式：年工资收入、月工资收入 3.三种标准：高位数、中位数、低位数

（二）劳动力市场工资指导价位制度的意义

1.为劳动力市场机制在实现劳动力资源优化配置方面发挥基础性的调节作用提供条件 2.有利于政府劳动管理部门转变职能，由直接的行政管理转为充分利用劳动力市场价格信号合理确定工资水平和各类人员工资关系，形成企业内部科学合理的工资分配体系

3.有利于引导劳动力合理、有序流动，调节地区、行业之间的就业结构，使劳动力价格机制与劳动力供求机制紧密结合，构建完善的劳动力市场体系

4.为新办企业在确定雇员初始工资水平时提供参考，为企业工资集体协商确定工资水平提供参考依据。（工资指导价位与“两低于”原则应有机结合起来）【能力要求】

一、工资集体协商的程序

（一）工资集体协商代表的确定 1.首席代表

2.委托代表不得超过本方代表的1/3 3.应视为提供正常劳动

（二）工资集体协商的实施步骤

1.提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等；另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商

2.在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料

3.协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议

4.协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立

（三）工资协议的审查

1.工资协议签订后10日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地（县级以上）劳动保障行政部门审查

2.劳动保障行政部门应在收到工资协议15日内，对协商双方代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查。若对工资协议无异议，应及时向协商双方送达《工资协议审查意见书》，工资协议即行生效；如对工资协议有修改意见，则应将修改意见在《工资协议审查意见书》中通知协商双方，双方应就修改意见及时协商，修改工资协议，并重新报送劳动保障行政部门

3.工资协议报送15日后，协商双方未收到劳动保证行政部门的《工资协议审查意见书》，视为劳动保障行政部门同意，该工资协议即行生效

4.在接到已经生效的工资协议后，协商双方应于5日内，以适当形式向双方人员公布。

（四）明确工资协议期限 1.一般情况下一年进行一次

2.在原工资协议期满前60日内，双方均可向对方书面提出协商意向书，进行下一轮的工资集体协商

二、劳动力市场工资指导价位的制定程序

（一）信息采集（每年一次）

（二）价位制定（自然生成-市场取向、实事求是）

1.高位数指工资收入数列中前5%-10%的数据的算术平均数 2.中位数为处于工资收入数列中间位置的数值

3.低位数为工资收入数列中后5%-10%的数据的算术平均数

（三）公开发布（每年6-7月发布，每年发布一次）

1.建立规范化的信息采集制度，保证统计调查资料的及时性、准确性

2.建立科学化的工资指导价为制定方法，保证工资指导价位能真实反映劳动力价格，并体现政府宏观指导意图

3.建立现代化的信息发布手段，使工资指导价为直接、及时、便捷地服务与企业和劳动者

第三节 劳动安全卫生管理 【知识要求】

一、安全生产责任制度

1.企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任

2.分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任 3.总工程师负安全卫生技术领导责任

4.各职能部门、各级生产组组负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责 5.工人在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务

二、安全技术措施计划管理制度 1.安全技术措施 2.劳动卫生措施 3.辅助性设施建设 4.改善措施

5.劳动安全卫生宣传教育措施等

三、安全生产教育制度

四、安全生产检查制度

五、重大事故隐患管理制度（分类、报告、预防与整改措施、检查验收）

六、安全卫生认证制度（人员资格认证、单位资格认证、物质质量认证-强制认证）

七、伤亡事故报告和处理制度（分类、报告、调查、处理）

八、个人劳动安全卫生防护用品管理制度

九、劳动者健康检查制度（招聘健康检查、定期体检）【能力要求】

一、编制审核劳动安全卫生预算

（一）职业安全卫生保护费用分类 1.劳动安全卫生保护设施建设费用 2.劳动安全卫生保护设施更新改造费用 3.个人劳动安全卫生防护用品费用 4.劳动安全卫生教育培训经费 5.健康检查和职业病防治费用 6.有毒有害作业场所定期检测费用 7.工伤保险费

8.工伤认定、评残费用等

（二）职业劳动安全卫生预算编制审核程序

1.企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位

2.劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出版单位的自编预算

3.自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会 4.企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行

5.编制费用预算 6.编制直接人工预算

7.根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核

二、严格执行各项劳动安全卫生管理制度

三、积极营造劳动安全卫生环境

（一）营造劳动安全卫生观念环境（安全第一，预防为主）

（二）营造劳动安全卫生制度环境（建立健全、严格执行、赏罚分明）

（三）营造劳动安全卫生技术环境（直接使用、完善劳动场所设计、劳动组织优化）

四、应用案例分析

第四节 企业劳动争议处理 【知识要求】

一、劳动争议处理概述

（一）劳动争议的概念

劳动关系双方当事人间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷 1.劳动争议的当事人是特定的 2.劳动争议的内容是特定的 3.劳动争议有特定的表现形式

（二）劳动争议的分类

1.按照劳动争议的主体：个别争议（≤2人）、集体争议（≥3人）、团体争议（工会与用人单位）

2.按照劳动争议的性质：权利争议（已约定的）、利益争议（有待确定的）3.按照劳动争议的标的

⑴劳动合同争议（解除、终止）

⑵关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议

⑶关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件得不同理解与实施而发生的争议

（三）劳动争议处理制度 1.自力救济 2.社会救济 3.公力救济

4.社会救济与公力救济相结合

（三）劳动争议产生的原因

1.是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议产生的直接原因 2.市场经济的物质利益原则的作用

二、劳动争议处理的原则

1.在查清事实的基础上依法处理 2.当事人在适用法律上一律平等 3.及时处理，着重调解

三、企业调解委员会对劳动争议的调解

（一）调解的特点：群众性、自治性、非强制性

（二）调解委员会调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时的调节的区别： 1.地位不同（独立程序）2.主持调解的主体不同 3.调解案件的范围不同 4.调解的效力不同

（三）调解委员会的构成和职责 1.调解委员会的设立 2.调解委员会的职责

3.调解委员与调解员的职责

（四）调解劳动争议的原则

1.申请自愿（申请调解自愿、调解过程自愿、履行协议自愿）2.尊重当事人申请仲裁和诉讼权利

四、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁

（一）劳动争议仲裁的含义

劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任作出判断和裁决的活动 1.仲裁主体具有特定性 2.仲裁对象具有特定性 3.仲裁施行强制原则

4.劳动争议仲裁施行仲裁前置、裁审衔接制

（二）劳动争议仲裁组织机构 1.劳动争议仲裁委员会的构成 ⑴劳动行政部门代表 ⑵同级工会代表

⑶用人单位方面的代表

2.仲裁委员会的办事机构（劳动行政主管部门的劳动争议处理机构）

（三）劳动争议仲裁的基本制度 1.仲裁庭制度 2.一次裁决制度 3.合议制度 4.回避制度 5.管辖制度

6.区分举证责任制度

（四）劳动争议仲裁的时效制度 1.仲裁的时效制度的涵义 2.仲裁的时效制度的特征 3.仲裁的时效制度的意义 4.仲裁的时效制度的内容 ⑴仲裁时效期间为一年 ⑵仲裁时效期间的计算 ⑶仲裁时效的中断 ⑷仲裁时效的终止

⑸劳动报酬争议仲裁的特别时效

（五）劳动争议当事人的权利义务 1.当事人的含义

2.劳动争议当事人的权利 3.劳动争议当事人的义务

五、团队劳动争议仲的特点

（一）争议主体的团体性

（二）争议内容的特定性

（三）影响的广泛性 【能力要求】

一、劳动争议处理的程序

1.根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决 2.不愿协商或协商不成，当事人可以申请企业劳动争议调解委员会调解 3.调解不成或不愿调解，当事人申请劳动争议仲裁结构仲裁

4.当事人一方或双方不服仲裁裁定，则申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判决

二、企业劳动争议的协商解决

三、调解委员会调解的程序

（一）申请和受理

（二）调查和调解

（三）调解协议书

（四）与协商、调解相关的时效规定

（五）人民法院的支付令

四、劳动争议仲裁程序

（一）申请和受理 1.申请的概念 2.申请仲裁的条件 3.仲裁申请书 4.仲裁申请的效力 5.受理的含义 6.仲裁申请的审查 7.仲裁申请的处理 8.被申请人的反请求

（二）开庭和裁决 1.案件仲裁准备的含义

2.在法定期间内向当事人送达开庭通知 3.仲裁庭开庭裁决的普通程序 4.仲裁期限

5.先行裁决与终局裁决 6.裁决书

7.裁决书的效力

8.劳动争议仲裁裁决书格式

（三）集体劳动争议处理的程序

（四）因签订集体合同发生的团体争议的处理方法 1.当事人协商

2.由劳动争议协调处理机构协调处理 3.当事人的和平义务

五、劳动争议案例分析的方法

（一）按照劳动争议自身的规定性进行分析 1.确定劳动争议的标的

2.分析确定意思表示的意志内容

3.分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规、集体合同、劳动合同、企业内部劳动管理规则的规定

（二）按照承当法律责任要件进行分析 1.分析确定劳动争议当事人所实施的行为

2.分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害

3.分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系 4.分析确定行为人的行为是否有主观上的过错

六、应用案例分析

（一）劳动争议仲裁的时效是从何时计算

（二）劳动争议仲裁时效的中断与申诉时效

（三）仲裁时效中止与中止情形消失后失效后时效的计算

（四）劳动争议仲裁委员会应予受理劳动争议案件的范围

（五）在劳动争议案件中用人单位的举证责任

第二篇：劳动关系管理

第六章 劳动关系管理

劳动关系的含义：劳动者与劳动力的使用者之间因劳动给付与工资支付而产生的关系。（劳资关系、劳工关系、雇佣关系、劳使关系、产业关系）

劳动关系的特征：

1、内容是劳动

2、具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点

3、具有平等性和隶属性的特点

劳动法律关系：劳动法律规范劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，及雇员雇主在实现的劳动过程中所发生的权利义务关系。

劳动法律关系的特征：

1、现实形态

2、权利和义务

3、双务关系

4、国家强制性 事实劳动关系：指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效的书面劳动合同形式的劳动法律关系。劳务关系特征：

1、双方当事人法律地位平等。

2、工作风险一般由劳务供给者自行承担。

3、基于民事法律规范成立。收民事法律规范调整和保护。

4、主体具有不特定性。

5、劳务关系内容广泛性。劳动关系与劳务关系的区别：

1、两者产生的原因不同。

2、适用的法律不同。

3、主体资格不同。

4、主体性质及其关系不同。

5、权利义务方面有着系统性的区别。

6、劳动条件的提供方式不同。

7、违反合同产生的法律责任不同。

8、纠纷才处理方式不同。

9、履行合同中的伤亡事故处理不同。

劳务派遣的含义：指劳动者派遣单位与接收单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员，并派遣该劳动者到接受单位工作，派遣劳动者受接受单位的指挥和监督，为接受单位提供劳动；派遣劳动者的接收单位因为劳动力的使用，按照劳务派遣协议向劳务派遣单位支付费用，劳动者获得就业岗位及工资、福利和保险待遇，劳务派遣单位从派遣业务中获得收入的经济活动。

劳务派遣的性质√(一种组合劳动关系)劳务派遣存在：

三种主体：派遣单位、接受单位、劳动者

三重关系：

◆派遣单位与劳动者签订劳动合同，二者为有关系没劳动的形式 劳动关系，出现纠纷后由劳动法律来处理。

◆接受单位与劳动者的关系为有劳动没关系的实际劳动关系，出现纠纷后由劳动法律来处理。

◆派遣单位与接受单位签订劳动派遣协议，二者的关系为民事法律关系。劳务派遣：就业形式：典型的非正规就业方式

定性：形成一种组合劳动关系。

其本质特征：为雇用与使用分离。

派遣协议：依据规定的权利义务建立起民事法律关系，并通过这种关系将不完整的形式劳动关系和实际劳动关系合并构成完整的劳动关系。劳务派遣的特点：

（一）形式劳动关系的运行

派遣机构的职责：

1、招聘、甄选、考核、录用。

2、支付工资、提供福利待遇。

3、交纳社会养老保险。

4、督促接受单位执行国家劳动 标准和条件，以及行使和履行派遣协议约定的权利和义务。

5、收取派遣服务费用。

（二）实际劳动关系的运行

接受单位的职责：

1、提供工作岗位及劳动安全 卫生条件。

2、实施劳动安全卫生管理。

3、制订并实施相关的内部管 理规则及其它劳动管理事务。

4、支付派遣服务费用。劳动者的职责：

1、劳动者享有和履行劳动合同约定的权利义务。

2、劳动者行使和履行劳动合同以及劳务派遣协议约定的，应由本人享有和承担的权利义务。

（三）劳动争议的处理：

派遣单位与接受单位之间的争议，虽然涉及劳动者的利益，但不属于劳动争议，属于民事纠纷。

派遣单位与劳动者之间的发生的劳动争议，或者接受单位与劳动之间发生的劳动争议，应依照一般劳动争议的处理原则与程序处理。

形式用人单位和实际用人单位共同侵害劳动者（原告）合法权益时，前二者都应当作为被诉人（被告）。

在组合劳动关系的任一用人单位单独承担法律责任的争议中，如果处理结果与另一用人单位有直接利害关系，前者作为被诉人（被告），后者作为第三人。异地劳务派遣地域管辖权原则：

1、派遣单位与劳动者的劳动争议由派遣单位所在地管辖。

2、接受单位与劳动者的劳动争议由接受单位所在地管辖。

3、派遣单位和接受单位的劳动争议，由劳动合同约定或劳务派遣协议约定，由当事人选择两者任何一个单位所在地。劳务派遣单位的管理[考试重点]√

资格条件：注册资本不得少于200 万、经营场所和设施、劳务派遣管理制度、其他条件

劳动合同：用人主体与劳动者的劳动合同，增加法定条款：接受单位、派遣期限、工作岗位；劳务派遣单位与劳动者需要签订2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，劳动者在无工作期间，派遣单位按月支付最低工资标准给劳动者等。

劳务派遣协议：派遣机构与接受单位的协议，包括职责划分、责任范围、担 保形式、分担形式）。

劳务派遣单位不得克扣接受单位按照协议支付给劳动者的报酬。派遣单位和接受单位都不得向劳动者收取费用。被派遣劳动者管理：

1、劳动者与正式劳动者享有平等的法定劳动权利

2、劳务派遣用工是企业用工的补充形式。

3、用工单位应履行下列义务：

4、派遣期限到期提前告知，办理终止手续和工作交接。

四、外国企业聘用中国雇员的管理 ：

1、外国企业常驻代表机构

2、聘用中国雇员管理规定的适用范围

工资集体协商[考试重点] 含义：工资集体协商是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。

工资协议：是指专门就工资事项签订的专项集合同。

工资集体协商制度：是调整劳动关系运行的重要机制。工资集体协商的内容（9项）

1、工资协议期限；

2、工资分配制度、工资标准和工资分配形式；

3、职工平均工资水平及其调

4、整幅度； 奖金、津贴、补贴等分配办 法；

5、工资支付办法；

6、变更、解除工资协议的程序；

7、工资协议的终止条件

8、工资协议的违约责任；

9、双方认为应当协商约定的其他事项。工资指导线制度的含义和作用 √

含义:工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。

目的：调整、规范工资分配关系，逐步提高工资水平，保证所有的劳动者分享经济社会的发展成果，实现社会公平。

适用范围：适用于各类企业和与之建立的劳动关系的劳动者。

作用:

1、为企业集体协商确定工资增长水平提供依据，有利于形成企业工资增长机制。

2、引导企业自觉控制人工成本水平。在工资的调控上由总量控制向水平控制转变。完善宏观调控体系，体现市场经济条件下的“政企分家”；为企业确定工资增长提供了依据；引导企业自觉控制人工成本，增强企业的竞争力；监控工资增长是否适度，有效的实现工资分配的效率原则和公平原则。

制定工资指导线应遵循的原则 √

双低原则： 企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则。

差异原则—允许自定： 密切结合当地的宏观经济状况 综合考虑地区经济增长率 社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素。

三方协商原则：由省级人民政府劳动保障行政部门会同同级工会、企业家协会研究制定，报劳动保障部审批，地方政府颁布。工资指导线的主要内容 √

（一）经济形式分析：宏观经济形势 和宏观政策分析； 本地区上一的 经济增长、企业 工资增长分析； 本经济增长的 预测以及与周边 地区的比较分析。

（二）工资指导线意见：

上线（预警线，则对工资增长 较快、工资水平较高企业提出的预警 和提示）工资增长不能超过工资指导线20%

基准线（生产经营正常有效经 济效益的企 业合理的工资增长水平）工资增长不能超过工资指导线15% 下线（经济效益较差或亏损企 业，允许零增长或负增长但不得低于当地最低工资标准）。工资不能低于工资指导线5%

劳动力市场工资指导价位的内容和意义

（一）内容：劳动保障行政部门按照国家同意规范和制度要求，通过科学方法 调查、分析、汇总、加工形成各类职业工资价位。

形成指导价位—年工资与月工资两种形式（高位数、中位数、低位数）规范劳动力市场供求双方

（二）意义

1、为资源配置优化提供条件。

2、有利于劳动行政部门职能转化，具有指导性，不具有指令性。

3、有利于引导劳动力合理、有序流动，调节地区、行业之间 的就业结构。

4、为新办企业雇员初始工资水平确定 及工资集体协商提供参考依据。企业劳动关系双方在参考工资指导价位时必须处理好以下关系：

1、指导价位与企业短期货币工资决定方式的关系。

2、指导价位与企业效益的关系。但不能低于当地最低工资标准。

3、指导价位与“两低于”原则关系。

两低于原则：工资总额增长速度低于经济增长速度；平均工资增长速度低于劳动生产率增长速度。

工资集体协商程序：

（一）工资集体协商代表的确定 ：确定首席代表，委托人数不得超过本方代表的1/3）书面委托（双方享有平等的建议权、否决权、陈述权）

（二）工资集体协商的实施步骤 ：

1、提出书面协商意向书后，对方于20日内予以书面答复。

2、协商开始前5日内提供与工资协商有关的真实情况与资料。

3、将协议草案提交职代会或职工 大会讨论审议。

4、达成一致、形成正式文本，双 方首代签字盖章。

（三）工资协议的审查 ：

1、协议签订后10日内，一式三份报送当地（县级以上）劳动保障部门审查。

2、劳动行政部门在15日内进行审查，将《工资协议 审查意见书》送达双方。3、15日未收到《工资协议审查意见书》则视为同意、生效。

4、协议生效5日内，以适当形式公布。

四）明确工资协议的期限：一年一次，在协议期满60日内协商。劳动力市场工资指导价位的制定程序

（一）信息采集:主要通过抽样调查方法取得，数据采集需要有准确性、真实性、可比性

（二）价位制定： 应注意三位：（高位数、中位数、低位数）、两个原则：坚持市场取向、坚持实事求是

（三）公开发布：

建立规范化—及时性、准确行、可比性

建立科学化—真实反应劳动力价格、体现政府宏观指导意图 建立现代化—直接、便捷、及时地服务企业和劳动者 劳动安全卫生管理制度的种类(9类)

一、安全生产责任制度 ：

责任划分：

1、企业各级领导负全面责任。

2、分管负责人、专职人员负直接任责任

3、总工程师负技术领导责任。

4.职能部门各级生产部门负本工作范围内的安全责任。

5、工人负严格遵守劳动安全技术规程的责任。

二、安全技术措施计划管理制度：目的：安全技措施、劳动卫生措施、辅助性设施建设、改善劳动条件、宣传教育等。

三、安全生产教育制度：内容：（三级安全育）安全知识教育、安全技术法规教育、培训和考核制度。

四、安全生产检查制度：检查部门：（安全环保制度）劳动部门、产业主管部门、用人单位、工会组织。

五、重大事故隐患管理制度 内容：

1、重大事故隐患分类

2、重大事故隐患报告

3、重大事故隐患预防与整改措施

4、劳动行政部门、企业主管部门对整改的情况检查验收

六、安全卫生认证制度：内容：

1、有关人员认证

2、有关单位、机构认证

3、关联密切的物质技术产品的质量认证

七、伤亡事故报告和处理制度

内容：

1、企业职工伤亡事故分类

2、伤亡事故报告

3、伤亡事故调查

4、伤亡事故处理 目的：及时报告、统计、调查和处理伤亡事故，采取预防措施，总结经验，追究责任，防止事故再度发生。

八、个人劳动安全卫生防护用品管理制度：内容（两类）： 国家标准和行业标准制定、企业内部关于用品的管理 规定

九、劳动者健康检查制度（两类）：招聘检查和企业定期检查 编制审核劳动安全卫生预算

（一）职业安全卫生保护费用分类（8类）设施费用类：劳动安全卫生保护设施建设费用、劳动安全卫生保护设施更新改造费用、个人劳动安全卫生防护用品费用；

个人用途类：劳动安全卫生教育培训费用、健康检查和职业病防治费用、有毒有害作业场所定期检测费用；

其它类：工伤保险费、工伤认定、评残费用等。

（二）职业安全卫生预算编制审核程序：

企业决策部门决定劳动安全卫生管理的总体目标和任务。• • • 劳动安全卫生管理部门将总体目标总任务分解提出预算。自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会。

企业预算委员会审核、协调平衡、汇总为全面预算，并在预算期前下达到相关部门执行。• • • 编制费用预算。编制直接人工预算。

根据相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。

严格执行各项劳动安全卫生管理制度

• • 职业危害是职业危害因素对劳动者人身造成的有害后果—急性伤害与慢性伤害。职业危害发生的客观性表明劳动安全卫生保护的必要性，可避免性则表明劳动保护的可行性。• 职业危害诱发条件：劳动条件的不良状态、劳动组织的不完善、人的错误管理行为和操作行为、人们对自然规律的认识不足和防护手段、方法的欠缺等。

积极营造劳动安全卫生环境

1.营造观念环境：安全第一 预防为主，安全第一是生产于安全的基本准则和职业道德行为准则、预防为主、防重于治，是预防与治理应遵循的原则

2．营造制度环境：建立健全安全管理制度、严格执行安全劳动规程、奖惩分明、奖惩结合、客服以惩代管，重惩罚轻奖励的方式

3.营造技术环境（简答多选题）使用安全技术、无 害装置与工艺、完善劳动场所设计 与场地优化、劳动组织优化；

一、劳动争议处理概述 √

（一）劳动争议的概念：劳动争议亦称劳动纠纷：是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。劳动争议的特征：

当事人特定：存在劳动关系的企业和劳动者或其团体。

内容特定：劳动权利和劳动义务，就业、工资、工时、劳动条件、保险福利、培训、奖惩等。

现形式特定：团体劳动争议可以表现为一般劳动关系的纠纷形式，也会以消极怠工、罢工、示威、请愿等形式，影响大，甚至是国 际影响。

劳动争议的分类 ：

1、按争议主体划分 ：1）个别争议（10人以下）2）集体争议（10人以上）3）团体争议（工会）

2、按争议性质划分：权利争议——既定权利争议、利益争议——主张有待确定的权利义务争议

3、按争议标的划分：1）劳动合同合同争议2）卫生、工作时间、休息休假、保险福利争议3）报酬、培训、奖罚争议

劳动争议的解决机制包括四种方式：

1、自力救济

2、社会救济

3、公力救济

4、社会救济与公力救济相结合 劳动争议产生的原因：

1、劳动争议的内容只能是以劳动权利义务为标的。权利义务的内容：涉及工资、工时、劳动保护、保险福利、培训、奖罚等各方面；

权利义务的基础—法律法规、合同规章、直接原因—是否遵守法律规范和合同规范

2、物质利益原则的作用：既有共同的利益与合作的基础、利益差别是导致劳动争议利益冲突的实质

劳动争议处理的原则：清事实、依法处理的原则当事人在适用法律上一律平等（公正原则）及时处理、着重调解的原则；

企业调解委员会对劳动争议的调解 √

（一）调解特点:群众性（强调群众直接参与）、自治性（企业内部自我管理调节化解）、非强制性（申请调节与协议的履行完全自愿）

企业劳动争议调解委员会: 是企业内依法成立的处理劳动争议的群众性组织

（二）企业调解委员会调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时调解的区别（多选题）√

• • • • 在劳动争议处理中的地位不同；（独立与非独立）主持调解的主体不同；（群众性与行政、法律部门）调解案件的范围不同；（企业内部与所辖区域）调解的效力不同；（非强制与强制）

三）调解委员会的构成与职责

1、调解委员会的设立：劳动者代表和企业代表组成，人数双方协商确定，人数对等。

2、调解委员会的职责：

1）宣传劳动保障法律、法规和政策。2）对本企业发生的劳动争议进行调解。3）监督和解协议、调解协议的履行。4）聘任、解聘和管理调解员。

5）参与协调履行劳动合同、集体合同，执行企业劳动规章制度等方面出现的问题。6）参与研究涉及劳动者切身利益的重大方案。7）协助企业建立劳动和争议预防预警机制。

1、调解委员会调解劳动争议的原则

1、自愿原则 ：申请调解自愿、调解过程自愿、履行义务自愿

2、尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则

• • • 劳动争议发生后，由当事人自选解决方式； 调解过程中当事人可以申请仲裁的请求；

调解委员会调解达成协议后，当事人反悔，仍享有申请仲裁的权利。

劳动争议仲裁的概念：劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任作出判断和裁决的活动。

劳动争议仲裁的特征：

1、仲裁主体具有特定性

2、仲裁对象具有特定性

3、仲裁施行强制性原则

4、实施仲裁前置，裁审衔接制。

劳动争议仲裁机构组织：

1、劳动行政部门代表、同级 工会代表、用人单位方面的代表。

2、仲裁委员会办事机构 劳动争议仲裁组织机构 ：

1、劳动争议仲裁委员会的构成 1）劳动行政部门代表 2）同级工会代表 3）用人单位方面的代表

2、仲裁委员会的办事机构：劳动行政主管部门 劳动争议仲裁的基本制度

1、仲裁庭制度：一案一庭制

2、一次裁决制度：一个裁级一次裁决制度

3、合议制度

4、回避制度

5、管辖制度

6、区分举证责任制度

团体劳动争议的特点：争议主体的团体性、争议内容的特定性、影响的广泛性 调解委员会调解的程序：

（一）申请和受理：自知道或应该知道权利侵害3-日内以口头或书面提出申请；填写《劳动争议调解申请书》；

调解委员会征询双方意见后，做出受理与否的决定。

（二）调查和调解：查明事实、分清是非、依据法律、公正调解

（三）制作调解协议书或意见书：

调解协议书：争议双方当事人的意思表示，具有一定的约束力。调解意见书：委员会单方的意思表示，是建议性的文书。调解劳动争议的期限为30日，到 期未结束的，视为调解不成。劳动争议仲裁程序

（一）申请和受理：提交仲裁申诉书，5日内给予答复（立案或不立案），10日内提交答辩书。

（二）开庭和裁决

（三）集体劳动争议处理的程序：

1、劳动者一方当事人10人以上劳动争议。

2、因履行集体合同发生的劳动争议。

3、推荐3-5名代表人才加仲裁活动。

（四）因签订集体劳动合同发生的团体争议处理方法：

1、当事人协商

2、由劳动争议协调处理机构协调处理

3、当事人的和平义务

五、劳动争议案例分析的方法

（一）自身的规定性：确定劳动争议的标的；确定意思表示的意志内容；确定意识内容是否符合法律法规、管理规则；

（二）承担法律责任要件: 当事人所实施的行为;造成或足以造成一定的伤害 行为与伤害之间的因果关系;主观上的过错；

（三）思维结构的归纳：确定引起劳动争议的事实与结果；差异 ；根据差异当事人作出判断和选择 ；

确定行为模式与所实施行为的

第三篇：劳动关系管理

劳动关系管理

一、名词解释

1、劳动关系：是由劳动者与劳动力使用者以及相关组织为实现劳动过程所结成的社会关系。

2、劳动关系争议：劳动关系双方（即劳动者和用人单位）在执行劳动法律、法规或履行劳动合同过程中，因劳动权利义务发生分歧而引起的争议。

3、雇主协会：由雇主组成，旨在维护雇主利益并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的组织。

4、产业关系：又译为工业关系，狭义上，等同于劳资关系，主要指劳动者及工会与雇主之间的关系；广义指：产业及社区中管理者与受雇者直接的所有关系，包括了雇佣关系的所有层面，以及相关的机构和社会、经济环境。

5、劳动关系主体：劳动关系中的一方应是符合法定条件的用人单位，另一方只能是自然人，而且必须是符合劳动年龄条件，且具有与履行劳动合同义务相适应的能力的自然人。劳动关系的主体包括两方，一方是员工及以工会为主要的表现形式的员工团体；另一方是管理方以及雇主协会组织；从广义上还包括政府。

6、劳动法：是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律。

7、协商解除劳动合同：是指劳动合同订立后，经双方当事人协商一致解除劳动合同。

8、劳动合同：也称劳动契约，是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。

9、集体合同：集体协商双方代表根据法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等集体谈判一致基础上的签订的书面协议。

10、集体劳动合同又称为团体契约、集体协议等，它是经全体职工或者职工代表大会讨论同意后，由工会或者职工委托的代表与用人单位为规范劳动关系订立的，以全体劳动者劳动条件和生活条件为主要内容的协议。

11、劳动争议仲裁：以第三者的身份出现的劳动争议仲裁机构对劳动争议当事人自愿申请仲裁的劳动争议，依据法律规定或是双方当事人的约定和劳动争议仲裁程序，居中进行公断或调解，并做出对双方当事人都有约束力的裁决的一种处理劳动争议的方式。

二、判断

例：

1、劳动关系是与劳动有关的社会关系

2、计件工资是工资的辅助形式

3、劳动报酬是劳动合同的约定条款

4、ESOP计划是留住高科技人才的有效方法

三、判断分析

例：

1、老板弟弟能否当工会主席

2、员工辞职是否需要企业组织批准才能解除劳动合同

3、企业工会有无固定工费，拒付工费是否合理

4、女工实行保护，具体指哪四期及怀孕7个月以上不得夜班工作，依据是什么

四、简答

1、简述解除劳动关系面临的主要问题

2、简述劳动法对加班工资的规定

用人单位安排职工延长工作时间，使得职工在正常工作时间以外付出了额外的劳动，在这种情况下，《劳动法》要求用人单位必须以高于劳动者正常工作时间的工资标准支付劳动者延长工作时间的劳动报酬。

根据《劳动法》第四十四条及劳动部于1994年12月6日颁布的《工资支付暂行规定》第十三条的规定，用人单位安排劳动者加班后，应按一定的标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

第一，安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；

第二，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；第三，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。

3、简述劳动关系的性质

劳动关系的性质有：第一，劳动关系具有平等性质，第二，劳动关系具有不平等性质，第三，劳动关系具有经济利益与财产关系性质，第四，劳动关系具有社会关系性质

4、简述工会代表调解工作主要职责

工会代表和维护职工合法权益的权利和义务主要表现在：

第一，维护职工的民主权利，第二，帮助、指导职工与企业以及实行企业化管理的事业单位签订劳动合同，代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商，签订集体合同并监督集体合同的履行，第三，对企业、事业单位处分职工，工会认为不适当的，有权提出意见，第四，对企业、事业单位违反劳动法律、法规规定，严重侵犯职工合法权益的，工会代表应当代表职工与企业、事业单位交涉，第五，工会有权对危及职工生命安全的情况提出解决建议，第六，企业、事业单位发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见，第七，工会有权参加劳动争议的调解和仲裁工作，有权为其所属的工会和职工提供法律服务

5、简述工资支付的原则有哪些

第一，货币支付原则，第二，直接支付原则，第三，全额支付原则，第四，定期支付原则，第五，定地支付原则，第六，优先支付原则，第七，紧急支付原则

6、如何避开争议

五、案例

六、论述

1、写学习收获

2、试述劳动合同主要内容/劳动者与用人单位单方解除劳动合同的情形及条件

劳动合同的内容：

第一，劳动合同的主要条款，包括：⑴用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人，⑵劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效证件号码，⑶劳动合同期限，⑷工作内容和工作地点，⑸工作时间和休息休假，⑹劳动报酬，⑺社会保险，⑻劳动保护、劳动条件和职业危害防护。

第二，劳动合同的可备条款：⑴试用期条款，⑵保守商业秘密条款，⑶培训条款，⑷补充保险和福利待遇条款，⑸竞业禁止条款

3、劳动者与用人单位单方解除劳动合同的情形及条件

协商解除劳动合同，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同；

劳动者单方解除劳动合同，第一种情况，由于劳动者自身的主观原因需，想提前解除劳动合同，劳动者应提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同，在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同；第二种情况，由于用人单位过错引起，劳动者不需提前30日通知用人单位

用人单位单方解除劳动合同

《劳动法》中对用人单位单方解除劳动合同的问题，做了比较明确的规定。因劳动者出现过过错而导致企业可以解除劳动合同的法定情形为：

⑴在试用期间被证明不符合录用条件的；

⑵严重违反用人单位的规章制度的；

⑶严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

⑷劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

⑸以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

⑹被依法追究刑事责任的。

上述几种情况的解除劳动合同，均是因劳动者的过错造成的，所以，用人单位在解除劳动合同时，不需提前通知，也无须向劳动者支付解除劳动合同的补偿金。

《劳动法》还规定，对于下面的几种情况，劳动者虽然没有任何主观过错，但法律也允许用人单位解除劳动合同：劳动者患病或者非因工伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

除此之外，有下列情形之一，需要裁剪人员20人以上或者裁剪不足20人但占企业职工

总数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁剪人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁剪人员：⑴依照企业破产法规定进行重整的，⑵生产经营发生严重困难的，⑶企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁剪人员的，⑷其他因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

需要提醒用人单位注意的是，劳动者出现上述几种情形，用人单位决定单方解除劳动合同时，应按《劳动法》的规定提前30日通知劳动者，并支付解除劳动合同的经济补偿金。

第四篇：劳动关系管理

劳动关系管理

1、争议仲裁的概念和程序分别是什么？

答：劳动争议仲裁的概念是：劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。

劳动争议仲裁的程序是：①申请和受理；②案件仲裁准备；③开庭审理和裁决；④仲裁文书的送达；

2、集体劳动争议和团体劳动争议有何区别？答：集体劳动争议是指的是有共同理由，劳动者一方当事人在三人以上的劳动争议，团体劳动争议指的是团体因签订集体合同而发生的劳动争议。

3、结合一两个劳动争议案例，按照劳动争议案例

分析要点试做分析。

答：劳动争议案例分析要点：①确定劳动争议的标的，即当事人之间矛盾所指向的对象；②分析引起劳动争议的事实和结果；③分析确定意思表示的意志内容；④确定行为模式标准与当事人所实施行为的差异性；⑤分析确定意思表示合法性分析，根据差异确定当事人做出的判断和选择的合法性；⑥分析确定劳动争议当事人所实施的行为；⑦分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害；⑧分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系；⑨分析确定行为人的行为是否有主观上的过错。

4、为避免重大劳动安全卫生事故的发生，如何进行劳动安全卫生环境的营造？

答：为避免重大劳动安全事故的发生，可以从以下三个方面来进行劳动安全卫生环境的营造：①营造劳动安全卫生观念环境；②营造劳动安全卫生制度环境（⑴建立健全的劳动安全卫生管理制度；⑵严格执行各项劳动安全卫生规程；⑶奖罚分明）；③营造劳动安全卫生技术环境（⑴直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故；⑵完善劳动场所设计、实现工作场所优化；⑶劳动组织优化）。

5、平等协商的含义是什么？平等协商与集体协商的主要区别是什么？

答：平等协商的含义是：指的是雇佣双方本着平等自愿、协商一致的基础，就双方的权力和义务进行协商，体现双方权益的公平、公正、公开性原则。

平等协商与集体协商的区别是：集体协商是在平等协商的基础上，企业工会（雇主）代表依法就企业内部制度，工资分配等事项进行协商，在协商

一致的基础上签订协议的行为。集体协商是调整劳动关系运行的重要机制。

6、论述我国劳动关系从利益一体型向利益协调型转变的必然性。

答：利益一利是计划经济的基本特征，以国家代表各方面的利益为基本的出发点处理劳动关系的矛盾和问题。随着经济体制改革和现代企业制度的建立，劳动关系呈现多元化的新特征。伴随着政治和经济体制改革，我国劳动关系发生了深刻的变化，主要表现在以下5个方面：

①劳动关系主体明确化。一方为用人单位，另一方为劳动者；法人财产及劳动力产权的逐渐形成和明确，必然使劳动关系主体明确化。②劳动关系多元化。多种经济式的发展，打破了公有制的劳动关系一统天下的局面，与多种经济形式相对应，劳动关系呈现多元化的特点。③劳动关系利益复杂化。改革本身就是一场深刻的革命，是利益格局全面的调整。社会政治、经济的变化，体制改革所倡导的政企分开，以及此种变化相应带来的行为方式、思维方式的转变，均使劳动关系双方的利益追求趋向复杂化。

④劳动关系多变化。劳动权、择业权的确认与实施，企业经营权的确认与实施，市场经济本身的动态多变属性导致劳动关系的动态多变性。⑤劳动关系利益协调机制趋向法制化。社会主义市场经济的发展，推动法律制约下的契约自由原则的实施，政府若仍使用行政手段干预，单方面的决定企业劳动关系双方的事务已不再适宜。市场经济、民主政治、群众的法制需要导致依法调节劳动关系双方的矛盾和利益，法律化是一个必然的趋势。

劳动关系的上述变化虽然各具特色，但其总的方向是在承认劳动关系双方利益差别的基础上，通过规范双方的权利义务来协调双方的利益差别和矛盾。

所以说：我国劳动关系从利益一体型向利益协调型转变是一个必然性的转变。

第五篇：HR中员工关系管理

HR中员工关系管理

从广义的概念上看，员工关系管理的内容涉及了企业整个企业文化和人力资源管理体系的构建。从企业愿景和价值观确立，内部沟通渠道的建设和应用，组织的设计和调整，人力资源政策的制订和实施等等。所有涉及到企业与员工、员工与员工之间的联系和影响的方面，都是员工关系管理体系的内容。从管理职责来看，CubicHR团队认为员工关系管理主要有九个方面：

一是劳动关系管理。劳动争议处理，员工上岗、离岗面谈及手续办理，处理员工申诉、人事纠纷和以外事件。

二是员工纪律管理。引导员工遵守公司的各项规章制度、劳动纪律，提高员工的组织纪律性，在某种程度上对员工行为规范起约束作用。要制订清晰可见的规则和制度，激发促使员工更多的正面行为导向。

三是员工人际关系管理。引导员工建立良好的工作关系，创建利于员工建立正式人际关系的环境。

四是沟通管理。保证沟通渠道的畅通，引导公司上下及时的双向沟通，完善员工建议制度。

五是员工绩效管理。制定科学的考评标准和体系，执行合理的考评程序，考评工作既能真实反映员工的工作成绩，有能促进员工工作积极性的发挥。六是员工情况管理。组织员工心态、满意度调查，谣言、怠工的预防、检测及处理，解决员工关心的问题。

七是企业文化建设。建设积极有效、健康向上企业文化，引导员工价值观，维护公司的良好形象。

八是服务于支持。为员工提供有关国家法律、法规、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活。

九是员工关系管理培训。组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。为员工提供有关国家法律、法规、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活。