复习资料第六章：劳动关系管理

第一篇：复习资料第六章：劳动关系管理

复习资料第六章：劳动关系管理

第六章 劳动关系管理

一、劳动关系的含义 广义：提供体力和脑力劳动来换取雇主所提供报酬的经济、社会和政治关系

中义：用人单位(雇主)与劳动者(雇员)之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系狭义：是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇用而产生的关系

二、劳动法律关系的含义和特征p270-272(理解)

(一)劳动法律关系(二)劳动法律关系的特征：

1、劳动法律关系的内容是权利和义务;

2、劳动法律关系是双务关系

3、劳动法律关系具有国家强制性

(三)劳动关系的构成要素：

1、劳动法律关系的主体

2、劳动法律关系的内容

3、劳动法律关系的客体

(四)劳动法律事实：

1、劳动法律行为。

2、劳动法律事件。

三、我国劳动关系的转变 主要表现为以下方面：

1、劳动关系主体明确化。

2、劳动关系多元化。

3、劳动关系利益复杂化。

4、劳动关系动态多变化。

5、劳动关系的利益协调机制趋向法制化。

物质利益原则内容为：1.物质利益激励机制;2.平衡机制;3.调节机制;4.约束机制。

劳动合同制度、集体合同制度本身是一种利益激励机制;合同制同时也是一种利益平衡、调节，约束机制;劳动关系调整的方式：1.劳动法律法规;2.劳动合同;3.集体合同;4.民主管理(职工代表大会，职工大会)制度

5.企业内部劳动规则 6.劳动争议处理制度(基本特点:1.群众性;2.自治性、3.非强制性。)7.劳动监督检查制度集体合同制度

1.集体合同：是通过集体协商签订的书面协议;由工会代表职工与企业签订，有没成立工会组织的，由职工代表与企业签订。可分为基本集体合同，行业集体合同;地区集体合同等。

2..集体合同的特征：除具有一般协义的主体平等性、意思表示一致性、合法性和法律约束性外，还包括以下特点：

1)集体合同是规定劳动关系的协议。2)工会或劳动者代表职工一方与企业签订。3)集体合同是定期的书面合同。

3.集体合同与劳动合同的区别：

1、主体不同。

2、内容不同。

3、功能不同。

4、法律效力不同。

4.集体合同的作用和意义：1.订立集体合同有利于协调劳动关系;2.加强企业的民主管理;3.维护职工合法权益;

4.弥补劳动法律法规的不足。

5.订立集体合同应遵循的原则：

1、遵守法律、法规、规章及国家有关规定。

2、相互尊重，平等协商。

3、诚实守信，公平合作。

4、兼顾双方合法权益。

5、不得采取过激行为。

6.集体合同的形式与内容(一)集体合同的形式：主件和附件;(二)集体合同的期限:定期合同，1~3年

(三)集体合同的内容：

1、劳动条件标准部分。

2、一般性规定。

3、过渡性规定。

4、其他规定。

签订集体合同的程序：(一)确定集体合同的主体(二)协商集体合同(20内以书面形式回应):(1.协商准备;2.协商会议;3.通过签字)(三)政府劳动行政部门审核(10天内)(四)审核期限和生效(15天内)

(五)集体合同的公布

集体合同的履行、监督检查和责任：(一)集体合同的履行(实际履行和协作履行原则)

(二)履行的监督检查(三)违反集体合同的责任

用人单位内部劳动规则

1.用人单位内部劳动规则的含义：是用人单位依据国家劳动法律、法规的规定，结合用人单位的实际，在本单位实施的，为协调劳动关系，并使之稳定运行，合理组织劳动，进行劳动管理而制定的办法、规定的总称。

2.用人单位内部劳动规则的特点：

1、制定主体的特定性。

2、企业和劳动者共同的行为规范。

3、企业经营权与职工民主管理权相结合的产物。

3.用人单位内部劳动规则的内容：

1、劳动合同管理制度。

2、劳动纪律/6个规则/4个要求

3、劳动定员定额规则/2个

4、劳动岗位规范制定规则/4个。

5、劳动安全卫生制度。

6、其他制度。

4.用人单位内部劳动规则制定的程序：

1、职工参与。

2、正式公布。

企业民主管理制度

1.职工代表大会制度：(一)职工代表大会制度的性质(二)职工代表大会制度的特点

(三)职工代表大会的职权：（1、审议建议权。

2、审议通过权。

3、审议决定权。

4、评议监督权。

5、推荐选举权。)

2.平等协商制度与集体协商的区别：

1、主体不同。

2、目的不同。

3、程序不同。

4、内容不同。

5、法律效力不同。

6、法律依据不同。

3.信息沟通制度：(一)纵向信息沟通（1、下向沟通。

2、上向沟通)(二)横向信息沟通

(三)建立标准信息载体（1、制定标准劳动管理表单。

2、汇总报表。

3、正式通报。

4、例会制度)

4.员工满意度调查的内容：(一)薪酬(二)工作(三)晋升(四)管理(五)环境

5.实施员工满意度调查的目的：(一)诊断公司潜在的问题(二)找出本阶段出现的主要问题的原因

(三)评估组织变化和企业政策对员工的影响(四)促进公司与员工之间的沟通和交流(五)增强企业凝聚力

6.员工满意度调查：

1、确定调查对象

2、确定满意度调查指向(调查项目)

3、确定调查方法：(1.目标型调查法(选择法、正误法、序数表示法)。2.描述型调查方法。)

4、确定调查组

5、调查结果分析

7.降低沟通障碍和干扰：

1、促进合作的心理状态实现沟通。

2、注意沟通语言的选择。

工作时间与最低工资标准：

1.工作时间形式：

1、准备和结束工作的时间;

2、作业时间;

3、中断时间;

4、从事其他活动的时间;

5、间歇时间等。

2.工作时间的种类：(一)标准工作时间;(二)计件工作时间;(三)综合计算工作时间;(四)不定时工作时间;

(五)缩短工作时间。

3.限制延长工作时间的措施：

1、条件限制。

2、时间限制。

3、延长工作时间。

4、人员限制。

4.最低工资的含义：在法定时间内提供了正常劳动的前提下,其所在单位应支付的最低劳动报酬。

确定和调整最低工资应考虑的因素：

1、劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用;

2、社会平均工资水平;

3、劳动生产率;

4、就业状况;

5、地区之间经济发展水平的差异。

确定最低工资标准的通用方法：

1、比重法。

2、恩格尔系数法。

5.工资支付的一般规则：

1、货币支付。

2、直接支付。

3、按时支付。

4、全额支付。

6.新员工实行三级安全卫生教育：

1、组织入厂教育;

2、组织车间教育;

3、组织班组教育。

7.工伤医疗期待遇：

1、医疗待遇。

2、工伤津贴。

基础知识

一、劳动经济学

1.劳动资源的稀缺性：其一，是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性;

其二，又具有绝对的属性;其三，本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。

2.效用最大化: 个人追求的目标是效用最大化;企业追求的目标是利润的最大化。

3.劳动力市场:通过商品的供给与需求决定价格的机制，实现、调节资源的配置;

4.劳动经济学的研究方法:(一)实证研究方法

1、实证研究方法的特点

2、实证研究方法的步骤

(1.确定所要研究的对象;2.设定假设条件;3.提出理论假说;4.验证。)(二)规范研究方法

劳动力供给和需求

(一)劳动力和劳动力参与率的概念

含义是劳动力在一定范围内的人口的比率。

根据劳动力供给弹性的不同取值，一般将劳动力供给弹性分为五大类：

1、供给无弹性;

2、供给有无限弹性;

3、单位供给弹性;

4、供给富有弹性;

5、供给缺乏弹性;

(二)劳动力参与率的生命同期

(三)经济周期与两种劳动参与假说

劳动力需求：1.指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。

2.根据劳动力需求的工资弹性的不同取值，可将劳动力需求的工资弹性分为五类;

1、需求无弹性;

2、需求有无限弹性;

3、单位需求弹性;

4、需求富有弹性;

5、需求缺乏弹性;

企业短期劳动力需求的决定:(一)边际生产力递减规律(三个阶段：1.边际产量递增阶段;2.边际产量递减阶段;

3.总产量绝对减少。)(二)企业短期劳动力需求的决定

一)劳动力市场的含义

广义指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映经济特征之一的经济关系;

狭义劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。

其一为劳动力的所有者个体，其二为使用劳动力的企业。劳动力市场的性质：

第一，劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件;

第二，劳动力与工资的交换行为;

第三，劳动力市场的劳动交换;

第四，通过劳动力市场的交换。

二)劳动力市场的静态与动态均衡p1

2其一指某种经济现象所处的状态;其二指分析方法。

(三)劳动力市场均衡的意义

1、劳动力资源的最优分配

2、同质的劳动力获得同样的工资

3、充分就业

人口、资本存量与均衡工资率p13(一)人口对劳动力供给的影响

1、人口规模

2、人口年龄结构

3、人口城乡结构

(二)资本存量对劳动力需求的影响

根本改变了劳动力与资本的配置比例，从而使劳动生产率提高，劳动的边际产品增加。

(三)人口、资本存量与劳动力市场均衡

第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构

一、均衡价格论的一般原理及工资决定p1

4说明通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论。

二、工资形式p1

5生产要素分为四类：土地、劳动、资本和企业家才能。

(一)基本工资

1、工资率

2、货币工资与实际工资

3、计时工资与计件工资

(二)福利

福利作为劳动力价格的构成部分和工资的转化形式，还具有以下特征：

1、福利支付以劳动为基础;

2、法定性;

3、企业自定性和灵活性。

第四节 就业与失业

一、就业总量的决定p18

就业或劳动就业一般是指有劳动能力和就业要求的人，参与某种社会劳动;

二、失业及其类型p20

在形成失业现象的直接原因方面，将具有共同性质和特点的失业现象进行归类，主要有以下失业类型：

1、摩擦性失业

2、技术性失业

3、结构性失业

4、季节性失业

三、需求不足性失业p

21(一)需求不足性失业的两种具体形式

(二)缓解需求不足性失业的对策

四、失业的度量和失业的影响p

21五、政府行为和劳动力市场p2

3(一)政府支出

(二)劳动力市场的制度结构要素

1、最低劳动标准

2、最低社会保障

3、工会

(三)就业与收入的宏观调控p2

4对就业总量影响最大的宏观调控政策，是财政政策、货币政策和收入政策。

1、财政政策

2、货币政策

3、收入政策

(1)收入政策入其作用

收入政策在社会经济中具有如下重要作用：

1、有利于宏观经济的稳定。

2、有利于资源的合理配置。

3、有利于缩小不合理的收入差距。

(2)收入差距的衡量指标——基尼系数

第二篇：劳动关系复习资料

劳动关系

一、对法国大罢工的浅析

对三次罢工的对比分析

1.时间：1968年5月13日

罢工原因：改革教育制度

持续时间：一个月

结果：成功

解决对策：政府允诺实行教育改革

2.时间：2007年

罢工原因：抗议社保制度改革

持续时间：10天

结果：不成功

解决对策：政府坚持，工会妥协

3.时间：2010年

罢工原因：延长工作年龄，从60岁变为62岁

持续时间：1天

结果：不成功

解决对策：坚持延长，但是改变细节内容

法国大罢工的原因探索

历史背景——文艺复兴、宗教改革、启蒙运动、大革命

社会生活——救助经济措施不利以及失业率攀升

经济——全球经济危机

政治——党派斗争激化群众罢工

法律——罢工合法

工会——工会广泛的影响力

中国劳动关系现状

现阶段： 我国已初步建立起符合市场经济体制要求的，以劳动法律和政策基准、劳动合同管理、集体协商和集体合同、劳动争议处理为主要内容的劳动关系调整机制

权益无保障、民怨无法有效释放

薄弱：立法、制度、实施层面

中国劳资协调机制的完善

1.法律：加强劳动法律法规建设

2.制度：法制化

3.劳动关系：新型和谐劳动关系

4.工会：建立工会维权机制

5.教育：加强知识技能培训

二、我国劳动力市场歧视

就业歧视：指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等非经济性原因，采取区别对待、排斥等任何违反平等权的措施侵害劳动者权利的行为。

（一）当前中国就业歧视现象

户籍歧视，年龄歧视，学历歧视，身份歧视，性别歧视，健康歧视，地域歧视，其他歧视

（二）就业歧视原因分析

1、雇主歧视和统计性歧视

2、传统观念的影响

3、户籍制度与城乡就业壁垒

4、市场运行不规范与监督不到位

（三）我国现行法律禁止就业歧视规范的缺陷

1.明显欠缺有关调整就业市场的法律规范。

2.现行既有的禁止就业歧视的法律规范太原则、太笼统，操作性不强。

3.现行既有的禁止就业歧视的法律规范适用范围较为狭窄，其所调整的劳动关系中的“劳动者”与《宪法》规定的“公民”不一致。

4.现行《劳动法》侧重调整已经形成劳动关系的劳动者与用人单位之间的关系，对尚处于求职阶段的劳动者与正在招聘的用人单位之间的关系几乎没有规范。

5.现行既有的禁止就业歧视的法律规范，对于就业歧视的法律裁决和惩罚的规定存在缺陷。

6.现行既有的禁止就业歧视的法律规范，规定的就业歧视的范围远远小于《就业及职业歧视的公约》（第111号公约）规定的就业歧视的范围。

7.现行既有的禁止就业歧视的法律规范，更是缺乏对就业歧视行为出现后的诉讼程序、法律后果和判断标准的规定。

（三）、对策

1.逐步完善有关就业公平的各项法律法规和政策措施，制定出内容具体、可操作性强的反就业歧视的法律。

2.加快高校教育改革的步伐，构架合理的人才培养模式，提升未就业人员的综合素质，增强就业能力。

3.调整经济和产业结构，推动经济的高速发展，以创造更多的就业机会。就业机会越少，竞争越激烈，歧视现象越严重。

4.充分发挥市场机制的作用，推进市场公平竞争机制的建立。

5.全面加强社会文化建设，提高广大雇主、雇员和人民的公平意识和社会责任感。

三、劳动合同法对人力资源管理的影响

简述：《中华人民共和国劳动合同法》从2008年1月1日起正式实施，劳动合同法的贯彻实行，为企业人力资源管理提供了坚实的法律依据，一方面有利于建立既有稳定性又有流动性的劳动关系；另一方面，必将对用人单位的人力资源产生深远的影响。

（一）劳动合同法的实施对人力资源的意义

1.《劳动合同法》对招聘管理的影响

（1）招聘甄选需审慎（2）招、辞门槛限制多（3）选聘流程严格、规范

2.《劳动合同法》对人力资源培训的影响

劳动合同法的实施，更加完善了人力资源部门的培训，更加明确了用人单位和劳动者双方在培训时应承担的责任和义务。培训可以降低企业员工流失率，节约解雇成本，而员工素质的提高也有利于创造更高的价值。实现双赢！

3.《劳动合同法》对绩效管理的影响

企业内部对绩效考核制度的改进上，过去公司在绩效考核上相对比较粗放，现在新法的出台要求对绩效管理制度进行完善。特别是在企业与员工的合同管理和考核制度上重新进行梳理。

4.《劳动合同法》对薪酬管理的影响

以前公司和员工签署的劳动合同中工资约定不明确，在新法实施后要在薪酬管理上无论是合同工资的约定以及工资条的格式等都要调整，同时对试用期人员的工资水平以及同工同酬条款、加班工资规定等进行规范。

5.《劳动合同法》对离职管理的影响

新法出台前员工离职程序方面不是太规范，新法实施后在程序进行了调整，公司单方解除劳动合同，应事先将原因通知工会。如：试用期之内员工离职提前三天通知，不符合录用条件

公司可以立即解除劳动合同。同时明确规定工作交接制度，规定在办结工作交接时支付企业应支付的经济补偿金。

6.劳动合同法对规章制度和过失性解除管理的影响与应对策略

过去我们在发布规章制度时候，都是企业直接发布制度。新法实施后，现在凡是涉及人力资源相关制度的公司在制定规章制度时，就以合法为前提，都要履行工会民主程序。不能让规章制度违法，损害职工的权益。

7.劳动合同法对非标准劳动关系管理的影响与应对策略

对普通岗位实施了非标准劳动关系的方式，如劳务派遣、非全日制用工等。选择派遣公司合作时选择信誉好、比较大的公司，这样就不会因如派遣单位不遵守法律法规，公司负有连带责任，同时对派遣工也享有同工同酬的权利。由于新法规定企业雇佣非全日制用工，不必签订劳动合同，不必缴纳社会保险等，因此使用小时工比劳务派遣工更能规避用工风险，今后对不确定岗位尽量采取非全日制用工。

四、我国造成“用工荒”的原因及对策

用工荒是指用功短缺的现象，农民工的短缺成为劳动密集型企业的普遍现象。

（一）现状分析

特点分析：地域普遍性，工种的扩散性

（二）“用工荒”的原因

1.经济因素

（1）较低的工资与高涨的物价

（2）农业收益的提高

（3）区域经济发展使农民的选择增多，使部分劳动力分流

（4）企业的扩张也增加了对劳动力的需求

（5）企业传统的用工方式

（6）信息不对称

2.社会因素

（1）城乡“二元”管理体制限制了农民工的自由流动

（2）社会角色的定位淡化了农民工外出务工的积极性（服务荒）

（3）权利荒，指农民工的劳动权益及作为市民的一些公共权益没有得到保障

（4）安全感与归属感的欠缺

（5）生活方式的转变

（6）人的个体的主体性崛起

3.人口因素

（1）人口荒，即总量缺口和结构性缺口

（2）80、90作为新生代农民工主体

4.教育因素

职业教育实践性太差，不能与实际相结合（三）对策

1、深化户籍制度改革

2、健全与农民工权益相关的法律法规

3、加快发展职业教育

4、企业用工方式的转变（奢侈型的用工方式）倒逼经济发展方式的转变

5、完善农民工的管理与服务

6、改善工人待遇

7、教育观念的转变

五、劳务派遣

（一）我国劳务派遣的发展现状

劳务派遣正逐步异化为是一些用人单位降低用工成本，逃避法律责任的手段。实际上，一些用人单位，会自己去到人才市场寻找合适人选后，又不想与之签订劳动合同，规避用人风险，减少用人支出，而委托劳务派遣机构，与之签订劳务派遣合同。而劳务派遣机构又能从中收取部分费用，因而心照不宣

（二）劳务派遣遇到的问题 【宏观】

1.劳务派遣正逐步异化

2.有法不依，执法不严

3.劳动派遣工不懂维权

（三）劳务派遣遇到的问题 【微观】

1.劳动关系不清晰

2.工资薪酬支付不透明。

3.社会保险参保率过低。

4.劳资关系不稳定。

（四）劳务派遣产生的问题解决方法【政府部门】

1.通过立法为劳务工派遣提供与正式员工相同的培训机会和晋升竞争平台。

2.通过执法对劳务工派遣进行奖罚与正式员工相同的尺度。

3.完善分配制度，按照《劳动法》和国家有关政策规定，合理确定劳务派遣员工的薪酬水平，制定科学的薪酬分配制度。

（五）劳务派遣产生的问题解决方法【企业】

1.营造良好和谐的员工工作环境。

营造和谐的人文环境、营造完善的育人环境、营造良好的发展环境

2.构建科学民主的员工管理体系。

充分尊重员工意见、开拓员工发展空间、加强员工制度管理。

（六）结论

对于劳务派遣工合法权益的维护，应当引起国家主管部门、工会组织、企业三方的高度重视，通过共同的努力解决好其发展过程中的存在问题。这样才能够在企业中构建和谐的劳动关系，促进个人、企业、社会的共同和谐发展。

看： 劳务派遣中存在的问题

3.1 用人单位存在的问题

首先，劳务派遣的核心是一般在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施，所以有的用人单位为了转嫁管理成本和用工成本，规避或避免劳动合同法的约束，把传统用工的老职工变成劳务派遣工。另有一些用人单位则是表面上不对所有员工做任何改变，暗地里让分公司进行暗箱操作，将所有员工转成劳务派遣工，逃避监察。

其次，用人单位可以不用经济补偿金将派遣工辞退。这样就给用人单位钻空子，产生恶意辞退派遣工的行为。用人单位在大量需求用工的时候就大量接受派遣工，当淡季时就无理由，撕毁合同将派遣工辞退。这样的话，派遣工赢得的经济补偿金也被用人单位给免了。

3.2 派遣机构存在的问题

首先，派遣机构的派遣行为不规范，《劳动合同法》中专门对劳务派遣做了规定，但是在实际运作中依然存在着“有法不依，执法不严”的现象。

其次，派遣机构的准入门槛低。《劳动合同法》中没有对派遣机构过多的要求，只要是注册资本高于五十万元，就都可以成立派遣机构。有的派遣机构为了招揽用人单位，大大降低管理费。

3.3 派遣员工存在的问题

当派遣行为不规范时，侵犯的是派遣员工的利益。用人单位可以节约人力资源管理成本，还可以节省许多精力和时间，派遣机构可以揽到业务，获得管理收入，两者是互惠互利。但是派遣机构通过采取克扣工资和社会保险费、区别对待传统用工和派遣工、回避职务晋升和推诿责任等方式来侵犯派遣员工的利益。

3.4 政策法律存在的问题

因为劳务派遣在我国刚刚开始，仅有《劳动合同法》这一法律法规进行约束，并且监管没有标尺，轻重难以把握，不知如何监管和监管疏漏松散现象严重。这样许多用人单位和派遣机构就对派遣的一些环节肆意扭曲。

六、列举近一两个月以来长三角地区众多罢工事件，从90后的罢工事件，看看今天中国的用工关系发生了怎样的变化

（一）罢工事件

日本TOTO上海公司罢工(2014-5-6)

上海三星广电工厂罢工（2014-4-10）

浙江温州市华士服装公司工人罢工（2014-5-17）

（二）用工关系的转变

1.用工制度的发展变化

固定的用工制度——1986年的劳动合同制——1995年全员劳动合同管理——2008年的《劳动合同法》实施

2.计划用工到市场化用工制度的特点

身份管理------岗位管理

固定用人------合同用人

国家用人------单位用人

行政管理------法制管理

3.我国的计划经济体制下的用工关系

20世纪50年代---80年代：以统包统配的方式建立的劳动关系，企业实行以固定工为主的用工制度。

过去的用工关系表现有以下几个特点：

（1）用工关系类型的单一性

也就是说，在全国范围之内，我们都是公有制，即固定用工。非公有制是不存在的。

（2）国家计划性

统包统配，什么时候调工资，工资调多少，都是严格按照国家的统一计划。

（3）运行规则的行政性

这种用工关系是通过行政指令建立起来的，人员的流动也是要受到国家的统一计划。

（4）主体利益的一体性

过去一直都强调的理念，国家，企业，个人的利益都是一致的。

4.我国市场经济过度时期的用工关系（这一时期的用工关系兼具计划性和市场性）

（1）不用类型的用工关系运行规则还有一定差距

80年代以前用工关系的类型是单一的，80年代以后，有一些外资企业进来以后，用工关系就不同于以前的固定工。还有非公企业的发展更加的快。

（2）在劳动关系建立的形式上，劳动合同关系和非劳动合同关系仍然并存。

（3）劳动力市场配置机制和行政配置机制同时对用工关系发生作用

（4）劳动关系调整还存在着法律规范不健全问题

（5）劳动关系中的经营者和劳动者收入差距拉大，力量对比失衡。

5.我国目前的用工关系

（1）用工关系的类型多样化

（2）用工关系的形成合同化

（3）用工关系的运行市场化

（4）用工关系的规范法制化

（5）“用工荒”造成紧张的用工关系。

因为老龄化，劳动数量不断下降，劳动力出现了短缺现象，劳动者的议价能力也显著增强。这就使企业形成了紧张的用工关系

第三篇：劳动关系复习资料(2013.7)

13、向市场经济过渡时期劳动关系的变化：（1）不同类型的劳动关系运行规则还有

劳动关系 一定差别（2）在劳动关系建立的形式上，劳动合同关系与非劳动合同关系仍然

1、劳动关系是指劳动者与劳动力使用者在现实劳动过程中所结成的一种社会经济并存（3）劳动力市场配置机制和行政配置机制同时对劳动关系发生作用（4）劳利益关系。【名词解释】 动关系调整还存在着法律规范不健全的问题（5）劳动争议大幅度上升，劳动关

2、劳动关系的主体：员工、员工团体、用人单位、管理方、雇主协会、政府 系不稳定因素增多【简答】

3、劳动关系的表现形式：合作、冲突、力量、权力

14、社会主义市场经济条件下劳动关系的发展的特点：（1）劳动关系的主体利益明

4、劳动关系的性质：（1）劳动关系的平等性（2）劳动关系的不平等性（3）劳动关晰化（2）劳动关系形成的合同化（3）劳动关系运行的市场化（4）劳动关系规系具有经济利益或财产关系的性质（4）劳动关系具有社会关系的性质【简答】

5、【论述题】劳务关系与劳动关系的不同： 劳动关系与劳务关系虽然都是当事一方提供劳动力给他使用并由他方付给劳动报酬，但是他们之间存在本质区别。（1）双方当事人及其关系不同。劳动关系的主体是确定的，即一方是劳动者，另一方是用人单位。（2）劳动风险责任承担不同。劳动关系当事人一方的用人单位组织劳动，享有劳动支配权，有义务承担劳动风险责任，劳务关系当事人一方的劳务提供者自行安排劳动，自己承担劳动风险责任。（3）劳动主体的待遇不同。劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还享有社会保险、福利待遇等。劳务关系中的劳动主体，一般只获得劳务报酬。（4）适用法律不同。劳动关系由劳动法调整，劳务关系由民法调整。（5）纠纷处理的机构不同。劳务关系主体发生纠纷优人民法院处理，劳动关系主体发生争议由劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会以及人民法院予以处理。

6、从工业革命开始到19世纪中叶，是劳动关系发展历史上的第一个阶段。【判断】

7、从19世纪中期开始到19世纪末20世纪初达到高潮的第二次科学技术革命

8、科学管理理论是管理时代的科学理论。【单选】

9、劳动关系的制度化下，三方合作的方式在当时主要有两种：第一种三方合作的方式是在政府的主持和法律约束下，以集体方式处理劳资关系。第二中三方合作方式是在政府制定劳动立法的过程中，政府也从原来只听去股住房的意见转变为邀请雇主和工人代表共同参与协商。【简答】

10、成熟的劳动关系时期是从第二次世界大战结束后直至20世纪八九十年代【单选】

11、现代管理学的发展—管理理论的丛林有哪些学派？经验主义学派、经济角色学派、权变理论学派【多选】

12、劳动关系的新变化：（1）全球经济一体化带来的国际竞争的加剧和雇主策略的变化（2）跨国公司的兴起和经济全球化的趋势也打破了资方、政府和工会的权力平衡（3）跨国工会和工会联盟发展的相对滞后（4）发展中国家面临新问题（5）发达市场经济国家的工会也面临着知识经济的挑战【简答】 范的法制化

15、劳动关系合作的相关理论有哪些？劳动关系的连续带理论、泰勒的劳资合作思

想、康芒斯的工业友善、青木昌彦的企业合作博弈理论【多选】

16、企业内部激励的合作模型有哪些？阿克劳夫的交换理论、索洛社会习俗理论、里昂惕夫的工会—厂商博弈理论、拉奇尔的竞赛激励理论【多选】

17、工作分享是为了减少非自愿失业，通过对一个经济系统内的工作总量和工作时间进行重新分配，以增加就业机会而采取的措施。【名词解释】

18、工作分享方式主要有下列几种：（1）工作岗位分享制（2）时间购买计划（3）缩短法定工作时间（4）提前退休和过渡性退休（5）延长休假时间（6）灵活工作制【简答】

19、管理是指一定组织中的管理者通过实施计划、组织人员配备、指导、控制等职能来协调他人的活动，使别人同自己一起实现既定目标的过程。【名词解释】 20、雇主是指一个组织中，使用雇员进行有组织、有目的的活动，且向雇员支付工资报酬的法人或自然人。【名词解释】

21、雇主协会是由雇主组成，旨在维护雇主利益，并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的组织。【名词解释】

22、雇主协会的作用：参与谈判、解决纠纷、提供帮助和建议、代表和维护【多选】

23、雇员参与计划首先出现在1979年福特斯公司于汽车工人联合会签订的一份协商中，标志着管理思想发展到了一个新阶段。

24、全面质量管理TQM。整个企业共同努力来满足顾客的需要并经常性地超出顾客的需要并经常性的超出顾客的期望要求，通过引进新的管理体制和企业文化来大幅度削减因质量不佳而导致的成本因素。【名词解释】

25、工会的结构分类：职业工会、行业工会、总工会

26、行业工会分为两类：垄断型行业工会、单一型行业工会

27、工会组织结构可以分为地方工会、全国性工会

28、工会的行为方式：互保互助、集体谈判、劳动立法、直接行动、政治行动【多选】

29、工会的主要职能：参与职能、维护职能、建设职能、教育职能【多选】 30、工会的权利：代表和维护权、参与权、财产权、诉讼权【多选】

31、政府在劳动关系中的角色—5P角色有哪些？保护着、促进者、调停者、规划者、雇佣者【多选】

32、政府与劳动关系理论有哪几个？（1)新保守主义政府理论（2）管理主义政府理

论（3）正统多元主义政府理论（4)自由改革主义政府理论（5）激进主义政府理论

33、劳动关系模式：市场个人主义、自由集体主义、谈判社团主义、国家社团主义

与中央集权主义【多选】

34、社会正义包括最低工资立法、社会倾销。其中最能体现社会正义政策的是最低

工资立法。

35、冲突的根本根源有：异化的合法化、客观的利益冲突、雇佣关系的性质、劳动

合同的性质

36、合作的根源主要由两个方面组成：被迫和获得满足

37、雇员或工会的产业行动：怠工、联合抵制、纠察、好名单恶名单、罢工。罢工

是集体行动的最终方式，也是工会最偏爱的方式之一。

38、雇主的产业行动：关闭工厂、雇佣罢工替代者、雇主充当罢工破坏者、复工运

动、黑名单、排工【多选】

39、劳资冲突预防的意义：（1）有利于保持和谐稳定的劳动关系（2）有利于企业经

济效益的提高，促进企业自身的健康发展（3)有利于保护员工的合法权益，增加员工福利（4）有利于减少冲突的成本【简答】

40、劳资纠纷预防的措施需要政府、用人单位和劳动者之间相互合作，共同作出努

力。政府及相关部门：（1）加快制定和完善劳动法律法规（2）加强法律法规的宣传、教育工作（3）建立并完善劳动监督检查体系（4）充分发挥三方协商机制在劳动关系协调和处理中的作用（5）建立群体性时间监控预警机制，妥善处理集体劳资冲突。用人单位：（1）依法制定并完善企业规章制度，注重制度化管理（2）加强劳动合同管理，注重契约化运行（3）加强企业民主管理（4）改善劳动条件和工作环境。劳动者：（1）提高劳动者法律意识（2）合理引导劳动者的申诉

41、劳资沟通的渠道可以划分为：正式沟通与非正式沟通。正式沟通的主要类型包

括集体谈判、员工参与制度、员工申诉制度、组织内部的报告、请示制度等。非正式沟通的形式有领导家访、企业举办的新年联欢会、员工运动会等。【选择】

42、劳资沟通的技巧：（1）积极倾听（2）有效表达（3）准确反馈（4）化解异议【多

选】

43、劳动法的主要调整对象是劳动关系。

44、劳动法调整的劳动关系具有如下特征：（1）劳动关系是在社会劳动过程中发生的关系（2）劳动关系的主体双方，一方是劳动者，一方是劳动使用者（3)劳动关系间有人身关系和财产关系属性。（4）劳动关系兼有平等关系和隶属关系。【简答】

45、与劳动关系密切联系其他的社会关系主要包括：（1）劳动力管理方面的关系（2）

劳动力配置服务方面的关系（3）社会保障方面的关系（4）工会活动方面的关系（5）监督劳动法律执行方面的关系。【简答】

46、我国对人的使用范围是指我国劳动法对哪些人发生法律效力。法律关系中的人

包括自然人、法人及其他组织。【判断】

47、【论述题】劳动法律关系与劳动关系的区别：

劳动关系是劳动法律关系产生的前提和基础，没有劳动关系，就不可能产生

劳动法律关系，劳动法律关系是劳动关系经劳动法调整的结果，劳动法律关系必须反映现实劳动关系的内容。劳动法律关系与劳动关系又有着严格的区别。（1）范畴不同。劳动关系是一种客观事实存在，是一种社会物质关系，属于经济范畴；劳动法律关系是一种一直关系，体现国家的意志，属于上层建筑的范畴。（2）内容不同。劳动关系的内容是劳动；劳动法律关系的内容是法定的权利和义务。（3）效力不同。劳动关系是以既存的劳动为内容的事实关系；劳动法律关系是劳动法律规范调整所形成的权利和义务的关系，受国家强制力约束。（4）特征不同。劳动关系的本质是强调劳动者将其所有的劳动力与用人单位的生产资料结合；劳动法律关系是以国家意志力为主导的特征。（5）形成的前提条件不同。劳动关系的形成以劳动的存在为前提，劳动法律关系是以劳动法律规范的存在为前提。

48、延长工作时间的工资支付：延长工作时间的支付不低于工资的150%的工资报酬；

休息日安排劳动者工作又不能安排补休的支付不低于工资200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。【选择】

49、不定时工作日包括：企业的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人

员

50、一般适用于从事受自然条件限制或技术条件限制的劳动，主要包括交通、铁路、有点、水运等行业中因工作性质特殊。【判断】

51、国家法定休假日有哪些？春节、劳动节、清明节、端午节、中秋节、国庆节

52、四期保护：经期保护、孕期保护、产期保护、哺乳期保护

53、劳动合同是劳动者与用人单我I之间确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。

54、事实劳动关系是指用人单我i与劳动者之间没有签订劳动合同，但劳动者在事

实上为用人单位提供劳动的一种劳动关系。

55、【论述题】劳动合同和劳务合同的区别。（1）合同当事人的关系不同：劳动合同

当事人一方必须加入另一方成为用人单位一员；劳务合同主体一方无须加入另一方。（2）劳动支配权和劳动风险责任承担不同。（3）报酬性质及支付方式不同。按劳动合同支付劳动报酬具有按劳分配的性质，其支付方式为一种持续的、定期的工资支付；按劳务合同支付的劳动报酬体现为劳务费，它的依据是劳务市场的价格，其支付形式为一次性的劳动价格支付。

56、劳动合同属于双务合同。

57、无固定期限劳动合同在哪些情况下签订?(1)劳动者在该用人单位连续工作满十

年（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同（3）连续订立二次固定期限劳动合同。【选择】

58、约定条款有哪些？（1）试用期限（2）保守商业秘密条款（3）培训（4）补充

保险和福利待遇（5）第二职业条款（6）变更解除合同（7）当事人协商约定的其它事项【多选】

59、劳务派遣是指合法的劳务派遣单位与接收派遣单位签订劳务派遣协议，将与之

建立劳动合同关系的劳动者派往用人单位。【名词解释】 60、劳务派遣单位与用人单位承担连带赔偿责任。

61、员工参与是指员工与雇主在交流过程中，共同制定企业组织策略和战略规章，共同对有关问题进行决策的制度，是实现劳动关系双方合作的主要手段和形式。62、如何有效实施员工参与管理？（1）沟通（2）授权（3）提高员工自身的素质（4）

反馈和激励。【简答】

63、如何提高员工的积极性？（1）共同经营（2）管理人性化（3）建立员工申诉制

度（4）实施员工教育与培训（5）塑造企业文化【简答】 64、员工持股计划最先在美国提出

65、质量圈的理论基础是全面质量管理。【单选】 67、雇主的不当劳动行为：（1）差别待遇（2）黄犬契约（3）拒绝集体谈判（4）控

制干涉工会

68、黄犬契约是雇主以不参加或退出工会为条件与劳动者签订雇佣关系。69、西方集体谈判制度经验对我国的启示：（1）构建规范集体谈判和集体合同制度的法律体系（2）立法保障集体争议权（3）立法规范不当劳动行为的救济制度（4）立法规范工会的组件，注重工会代表保护（5）选择恰当的额计提谈判结构（6）适当发挥政府的作用【简答】

70、我国集体谈判和集体合同制度现状及存在的问题：（1）对集体谈判制度未形成社会共识（2）集体谈判机制尚未完善（3）集体合同内容雷同，缺乏针对性和可操作性（4）履约兑现率不高，续签集体合同不规范（5）集体谈判制度发展不平

衡【简答】

71、劳动争议就是劳动纠纷，是指劳动关系当事人之间因劳动权利与义务发生的争

执。【名词解释】

72、劳动争议仲裁指劳动争议仲裁委员会对用人单位与劳动者之间发生的劳动争议，在查明事实、明确是非、愤青责任的基础上，依法作出裁决的活动。【名词解释】 73、仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，即当事人

应当从知道其权利被侵害之日起1年内。【判断】 74、《劳动争议调解仲裁法》规定，两类劳动争议案件实行一裁终局：一是小额劳动

争议；二是因执行国家工作时间、休息、社保等发生的争议。

75、劳动争议调解仲裁法》仍保持”一调一裁两审，仲裁前置的模式。自收到裁决

之日起15日内向人民法院起诉。

76、仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件：（1）当事人之间权利义务关系明

确（20不先予执行将严重影响申请人的生活。77、【案例】在什么情况下劳动合同无效：（1）违反法律、行政法规的合同（2）财

务欺诈、威胁等授权订立的劳动合同。根据我我国《劳动合同法》的规定，无效或者部分无效劳动合同主要有：（1）以欺诈、胁迫的手段或者趁人之危，是对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的（2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利订立的劳动合同（3）违反法律、行政法规的合同 78、【案例、判断】用人单位解除劳动合同的条件：(1)劳动者在试用期间被证明不

符合录用条件的（2）劳动者严重违反劳动纪律（3）劳动者严重失职，给单位造成损失的（4）劳动者被依法追究刑事责任的（5）采用欺诈、胁迫的手段逼迫签订劳动合同的79、劳动法怎么规定终止合同应当支付经济补偿：（1）合同期满终止固定期限劳动

合同的，用人单位都要支付经济补偿（2）用人单位降低条件续订劳动合同，劳动者不同意续订，用人单位仍需支付经济补偿。

第四篇：劳动关系管理

第六章 劳动关系管理

劳动关系的含义：劳动者与劳动力的使用者之间因劳动给付与工资支付而产生的关系。（劳资关系、劳工关系、雇佣关系、劳使关系、产业关系）

劳动关系的特征：

1、内容是劳动

2、具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点

3、具有平等性和隶属性的特点

劳动法律关系：劳动法律规范劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，及雇员雇主在实现的劳动过程中所发生的权利义务关系。

劳动法律关系的特征：

1、现实形态

2、权利和义务

3、双务关系

4、国家强制性 事实劳动关系：指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效的书面劳动合同形式的劳动法律关系。劳务关系特征：

1、双方当事人法律地位平等。

2、工作风险一般由劳务供给者自行承担。

3、基于民事法律规范成立。收民事法律规范调整和保护。

4、主体具有不特定性。

5、劳务关系内容广泛性。劳动关系与劳务关系的区别：

1、两者产生的原因不同。

2、适用的法律不同。

3、主体资格不同。

4、主体性质及其关系不同。

5、权利义务方面有着系统性的区别。

6、劳动条件的提供方式不同。

7、违反合同产生的法律责任不同。

8、纠纷才处理方式不同。

9、履行合同中的伤亡事故处理不同。

劳务派遣的含义：指劳动者派遣单位与接收单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员，并派遣该劳动者到接受单位工作，派遣劳动者受接受单位的指挥和监督，为接受单位提供劳动；派遣劳动者的接收单位因为劳动力的使用，按照劳务派遣协议向劳务派遣单位支付费用，劳动者获得就业岗位及工资、福利和保险待遇，劳务派遣单位从派遣业务中获得收入的经济活动。

劳务派遣的性质√(一种组合劳动关系)劳务派遣存在：

三种主体：派遣单位、接受单位、劳动者

三重关系：

◆派遣单位与劳动者签订劳动合同，二者为有关系没劳动的形式 劳动关系，出现纠纷后由劳动法律来处理。

◆接受单位与劳动者的关系为有劳动没关系的实际劳动关系，出现纠纷后由劳动法律来处理。

◆派遣单位与接受单位签订劳动派遣协议，二者的关系为民事法律关系。劳务派遣：就业形式：典型的非正规就业方式

定性：形成一种组合劳动关系。

其本质特征：为雇用与使用分离。

派遣协议：依据规定的权利义务建立起民事法律关系，并通过这种关系将不完整的形式劳动关系和实际劳动关系合并构成完整的劳动关系。劳务派遣的特点：

（一）形式劳动关系的运行

派遣机构的职责：

1、招聘、甄选、考核、录用。

2、支付工资、提供福利待遇。

3、交纳社会养老保险。

4、督促接受单位执行国家劳动 标准和条件，以及行使和履行派遣协议约定的权利和义务。

5、收取派遣服务费用。

（二）实际劳动关系的运行

接受单位的职责：

1、提供工作岗位及劳动安全 卫生条件。

2、实施劳动安全卫生管理。

3、制订并实施相关的内部管 理规则及其它劳动管理事务。

4、支付派遣服务费用。劳动者的职责：

1、劳动者享有和履行劳动合同约定的权利义务。

2、劳动者行使和履行劳动合同以及劳务派遣协议约定的，应由本人享有和承担的权利义务。

（三）劳动争议的处理：

派遣单位与接受单位之间的争议，虽然涉及劳动者的利益，但不属于劳动争议，属于民事纠纷。

派遣单位与劳动者之间的发生的劳动争议，或者接受单位与劳动之间发生的劳动争议，应依照一般劳动争议的处理原则与程序处理。

形式用人单位和实际用人单位共同侵害劳动者（原告）合法权益时，前二者都应当作为被诉人（被告）。

在组合劳动关系的任一用人单位单独承担法律责任的争议中，如果处理结果与另一用人单位有直接利害关系，前者作为被诉人（被告），后者作为第三人。异地劳务派遣地域管辖权原则：

1、派遣单位与劳动者的劳动争议由派遣单位所在地管辖。

2、接受单位与劳动者的劳动争议由接受单位所在地管辖。

3、派遣单位和接受单位的劳动争议，由劳动合同约定或劳务派遣协议约定，由当事人选择两者任何一个单位所在地。劳务派遣单位的管理[考试重点]√

资格条件：注册资本不得少于200 万、经营场所和设施、劳务派遣管理制度、其他条件

劳动合同：用人主体与劳动者的劳动合同，增加法定条款：接受单位、派遣期限、工作岗位；劳务派遣单位与劳动者需要签订2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，劳动者在无工作期间，派遣单位按月支付最低工资标准给劳动者等。

劳务派遣协议：派遣机构与接受单位的协议，包括职责划分、责任范围、担 保形式、分担形式）。

劳务派遣单位不得克扣接受单位按照协议支付给劳动者的报酬。派遣单位和接受单位都不得向劳动者收取费用。被派遣劳动者管理：

1、劳动者与正式劳动者享有平等的法定劳动权利

2、劳务派遣用工是企业用工的补充形式。

3、用工单位应履行下列义务：

4、派遣期限到期提前告知，办理终止手续和工作交接。

四、外国企业聘用中国雇员的管理 ：

1、外国企业常驻代表机构

2、聘用中国雇员管理规定的适用范围

工资集体协商[考试重点] 含义：工资集体协商是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。

工资协议：是指专门就工资事项签订的专项集合同。

工资集体协商制度：是调整劳动关系运行的重要机制。工资集体协商的内容（9项）

1、工资协议期限；

2、工资分配制度、工资标准和工资分配形式；

3、职工平均工资水平及其调

4、整幅度； 奖金、津贴、补贴等分配办 法；

5、工资支付办法；

6、变更、解除工资协议的程序；

7、工资协议的终止条件

8、工资协议的违约责任；

9、双方认为应当协商约定的其他事项。工资指导线制度的含义和作用 √

含义:工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。

目的：调整、规范工资分配关系，逐步提高工资水平，保证所有的劳动者分享经济社会的发展成果，实现社会公平。

适用范围：适用于各类企业和与之建立的劳动关系的劳动者。

作用:

1、为企业集体协商确定工资增长水平提供依据，有利于形成企业工资增长机制。

2、引导企业自觉控制人工成本水平。在工资的调控上由总量控制向水平控制转变。完善宏观调控体系，体现市场经济条件下的“政企分家”；为企业确定工资增长提供了依据；引导企业自觉控制人工成本，增强企业的竞争力；监控工资增长是否适度，有效的实现工资分配的效率原则和公平原则。

制定工资指导线应遵循的原则 √

双低原则： 企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则。

差异原则—允许自定： 密切结合当地的宏观经济状况 综合考虑地区经济增长率 社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素。

三方协商原则：由省级人民政府劳动保障行政部门会同同级工会、企业家协会研究制定，报劳动保障部审批，地方政府颁布。工资指导线的主要内容 √

（一）经济形式分析：宏观经济形势 和宏观政策分析； 本地区上一的 经济增长、企业 工资增长分析； 本经济增长的 预测以及与周边 地区的比较分析。

（二）工资指导线意见：

上线（预警线，则对工资增长 较快、工资水平较高企业提出的预警 和提示）工资增长不能超过工资指导线20%

基准线（生产经营正常有效经 济效益的企 业合理的工资增长水平）工资增长不能超过工资指导线15% 下线（经济效益较差或亏损企 业，允许零增长或负增长但不得低于当地最低工资标准）。工资不能低于工资指导线5%

劳动力市场工资指导价位的内容和意义

（一）内容：劳动保障行政部门按照国家同意规范和制度要求，通过科学方法 调查、分析、汇总、加工形成各类职业工资价位。

形成指导价位—年工资与月工资两种形式（高位数、中位数、低位数）规范劳动力市场供求双方

（二）意义

1、为资源配置优化提供条件。

2、有利于劳动行政部门职能转化，具有指导性，不具有指令性。

3、有利于引导劳动力合理、有序流动，调节地区、行业之间 的就业结构。

4、为新办企业雇员初始工资水平确定 及工资集体协商提供参考依据。企业劳动关系双方在参考工资指导价位时必须处理好以下关系：

1、指导价位与企业短期货币工资决定方式的关系。

2、指导价位与企业效益的关系。但不能低于当地最低工资标准。

3、指导价位与“两低于”原则关系。

两低于原则：工资总额增长速度低于经济增长速度；平均工资增长速度低于劳动生产率增长速度。

工资集体协商程序：

（一）工资集体协商代表的确定 ：确定首席代表，委托人数不得超过本方代表的1/3）书面委托（双方享有平等的建议权、否决权、陈述权）

（二）工资集体协商的实施步骤 ：

1、提出书面协商意向书后，对方于20日内予以书面答复。

2、协商开始前5日内提供与工资协商有关的真实情况与资料。

3、将协议草案提交职代会或职工 大会讨论审议。

4、达成一致、形成正式文本，双 方首代签字盖章。

（三）工资协议的审查 ：

1、协议签订后10日内，一式三份报送当地（县级以上）劳动保障部门审查。

2、劳动行政部门在15日内进行审查，将《工资协议 审查意见书》送达双方。3、15日未收到《工资协议审查意见书》则视为同意、生效。

4、协议生效5日内，以适当形式公布。

四）明确工资协议的期限：一年一次，在协议期满60日内协商。劳动力市场工资指导价位的制定程序

（一）信息采集:主要通过抽样调查方法取得，数据采集需要有准确性、真实性、可比性

（二）价位制定： 应注意三位：（高位数、中位数、低位数）、两个原则：坚持市场取向、坚持实事求是

（三）公开发布：

建立规范化—及时性、准确行、可比性

建立科学化—真实反应劳动力价格、体现政府宏观指导意图 建立现代化—直接、便捷、及时地服务企业和劳动者 劳动安全卫生管理制度的种类(9类)

一、安全生产责任制度 ：

责任划分：

1、企业各级领导负全面责任。

2、分管负责人、专职人员负直接任责任

3、总工程师负技术领导责任。

4.职能部门各级生产部门负本工作范围内的安全责任。

5、工人负严格遵守劳动安全技术规程的责任。

二、安全技术措施计划管理制度：目的：安全技措施、劳动卫生措施、辅助性设施建设、改善劳动条件、宣传教育等。

三、安全生产教育制度：内容：（三级安全育）安全知识教育、安全技术法规教育、培训和考核制度。

四、安全生产检查制度：检查部门：（安全环保制度）劳动部门、产业主管部门、用人单位、工会组织。

五、重大事故隐患管理制度 内容：

1、重大事故隐患分类

2、重大事故隐患报告

3、重大事故隐患预防与整改措施

4、劳动行政部门、企业主管部门对整改的情况检查验收

六、安全卫生认证制度：内容：

1、有关人员认证

2、有关单位、机构认证

3、关联密切的物质技术产品的质量认证

七、伤亡事故报告和处理制度

内容：

1、企业职工伤亡事故分类

2、伤亡事故报告

3、伤亡事故调查

4、伤亡事故处理 目的：及时报告、统计、调查和处理伤亡事故，采取预防措施，总结经验，追究责任，防止事故再度发生。

八、个人劳动安全卫生防护用品管理制度：内容（两类）： 国家标准和行业标准制定、企业内部关于用品的管理 规定

九、劳动者健康检查制度（两类）：招聘检查和企业定期检查 编制审核劳动安全卫生预算

（一）职业安全卫生保护费用分类（8类）设施费用类：劳动安全卫生保护设施建设费用、劳动安全卫生保护设施更新改造费用、个人劳动安全卫生防护用品费用；

个人用途类：劳动安全卫生教育培训费用、健康检查和职业病防治费用、有毒有害作业场所定期检测费用；

其它类：工伤保险费、工伤认定、评残费用等。

（二）职业安全卫生预算编制审核程序：

企业决策部门决定劳动安全卫生管理的总体目标和任务。• • • 劳动安全卫生管理部门将总体目标总任务分解提出预算。自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会。

企业预算委员会审核、协调平衡、汇总为全面预算，并在预算期前下达到相关部门执行。• • • 编制费用预算。编制直接人工预算。

根据相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。

严格执行各项劳动安全卫生管理制度

• • 职业危害是职业危害因素对劳动者人身造成的有害后果—急性伤害与慢性伤害。职业危害发生的客观性表明劳动安全卫生保护的必要性，可避免性则表明劳动保护的可行性。• 职业危害诱发条件：劳动条件的不良状态、劳动组织的不完善、人的错误管理行为和操作行为、人们对自然规律的认识不足和防护手段、方法的欠缺等。

积极营造劳动安全卫生环境

1.营造观念环境：安全第一 预防为主，安全第一是生产于安全的基本准则和职业道德行为准则、预防为主、防重于治，是预防与治理应遵循的原则

2．营造制度环境：建立健全安全管理制度、严格执行安全劳动规程、奖惩分明、奖惩结合、客服以惩代管，重惩罚轻奖励的方式

3.营造技术环境（简答多选题）使用安全技术、无 害装置与工艺、完善劳动场所设计 与场地优化、劳动组织优化；

一、劳动争议处理概述 √

（一）劳动争议的概念：劳动争议亦称劳动纠纷：是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。劳动争议的特征：

当事人特定：存在劳动关系的企业和劳动者或其团体。

内容特定：劳动权利和劳动义务，就业、工资、工时、劳动条件、保险福利、培训、奖惩等。

现形式特定：团体劳动争议可以表现为一般劳动关系的纠纷形式，也会以消极怠工、罢工、示威、请愿等形式，影响大，甚至是国 际影响。

劳动争议的分类 ：

1、按争议主体划分 ：1）个别争议（10人以下）2）集体争议（10人以上）3）团体争议（工会）

2、按争议性质划分：权利争议——既定权利争议、利益争议——主张有待确定的权利义务争议

3、按争议标的划分：1）劳动合同合同争议2）卫生、工作时间、休息休假、保险福利争议3）报酬、培训、奖罚争议

劳动争议的解决机制包括四种方式：

1、自力救济

2、社会救济

3、公力救济

4、社会救济与公力救济相结合 劳动争议产生的原因：

1、劳动争议的内容只能是以劳动权利义务为标的。权利义务的内容：涉及工资、工时、劳动保护、保险福利、培训、奖罚等各方面；

权利义务的基础—法律法规、合同规章、直接原因—是否遵守法律规范和合同规范

2、物质利益原则的作用：既有共同的利益与合作的基础、利益差别是导致劳动争议利益冲突的实质

劳动争议处理的原则：清事实、依法处理的原则当事人在适用法律上一律平等（公正原则）及时处理、着重调解的原则；

企业调解委员会对劳动争议的调解 √

（一）调解特点:群众性（强调群众直接参与）、自治性（企业内部自我管理调节化解）、非强制性（申请调节与协议的履行完全自愿）

企业劳动争议调解委员会: 是企业内依法成立的处理劳动争议的群众性组织

（二）企业调解委员会调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时调解的区别（多选题）√

• • • • 在劳动争议处理中的地位不同；（独立与非独立）主持调解的主体不同；（群众性与行政、法律部门）调解案件的范围不同；（企业内部与所辖区域）调解的效力不同；（非强制与强制）

三）调解委员会的构成与职责

1、调解委员会的设立：劳动者代表和企业代表组成，人数双方协商确定，人数对等。

2、调解委员会的职责：

1）宣传劳动保障法律、法规和政策。2）对本企业发生的劳动争议进行调解。3）监督和解协议、调解协议的履行。4）聘任、解聘和管理调解员。

5）参与协调履行劳动合同、集体合同，执行企业劳动规章制度等方面出现的问题。6）参与研究涉及劳动者切身利益的重大方案。7）协助企业建立劳动和争议预防预警机制。

1、调解委员会调解劳动争议的原则

1、自愿原则 ：申请调解自愿、调解过程自愿、履行义务自愿

2、尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则

• • • 劳动争议发生后，由当事人自选解决方式； 调解过程中当事人可以申请仲裁的请求；

调解委员会调解达成协议后，当事人反悔，仍享有申请仲裁的权利。

劳动争议仲裁的概念：劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任作出判断和裁决的活动。

劳动争议仲裁的特征：

1、仲裁主体具有特定性

2、仲裁对象具有特定性

3、仲裁施行强制性原则

4、实施仲裁前置，裁审衔接制。

劳动争议仲裁机构组织：

1、劳动行政部门代表、同级 工会代表、用人单位方面的代表。

2、仲裁委员会办事机构 劳动争议仲裁组织机构 ：

1、劳动争议仲裁委员会的构成 1）劳动行政部门代表 2）同级工会代表 3）用人单位方面的代表

2、仲裁委员会的办事机构：劳动行政主管部门 劳动争议仲裁的基本制度

1、仲裁庭制度：一案一庭制

2、一次裁决制度：一个裁级一次裁决制度

3、合议制度

4、回避制度

5、管辖制度

6、区分举证责任制度

团体劳动争议的特点：争议主体的团体性、争议内容的特定性、影响的广泛性 调解委员会调解的程序：

（一）申请和受理：自知道或应该知道权利侵害3-日内以口头或书面提出申请；填写《劳动争议调解申请书》；

调解委员会征询双方意见后，做出受理与否的决定。

（二）调查和调解：查明事实、分清是非、依据法律、公正调解

（三）制作调解协议书或意见书：

调解协议书：争议双方当事人的意思表示，具有一定的约束力。调解意见书：委员会单方的意思表示，是建议性的文书。调解劳动争议的期限为30日，到 期未结束的，视为调解不成。劳动争议仲裁程序

（一）申请和受理：提交仲裁申诉书，5日内给予答复（立案或不立案），10日内提交答辩书。

（二）开庭和裁决

（三）集体劳动争议处理的程序：

1、劳动者一方当事人10人以上劳动争议。

2、因履行集体合同发生的劳动争议。

3、推荐3-5名代表人才加仲裁活动。

（四）因签订集体劳动合同发生的团体争议处理方法：

1、当事人协商

2、由劳动争议协调处理机构协调处理

3、当事人的和平义务

五、劳动争议案例分析的方法

（一）自身的规定性：确定劳动争议的标的；确定意思表示的意志内容；确定意识内容是否符合法律法规、管理规则；

（二）承担法律责任要件: 当事人所实施的行为;造成或足以造成一定的伤害 行为与伤害之间的因果关系;主观上的过错；

（三）思维结构的归纳：确定引起劳动争议的事实与结果；差异 ；根据差异当事人作出判断和选择 ；

确定行为模式与所实施行为的

第五篇：劳动关系管理

劳动关系管理

一、名词解释

1、劳动关系：是由劳动者与劳动力使用者以及相关组织为实现劳动过程所结成的社会关系。

2、劳动关系争议：劳动关系双方（即劳动者和用人单位）在执行劳动法律、法规或履行劳动合同过程中，因劳动权利义务发生分歧而引起的争议。

3、雇主协会：由雇主组成，旨在维护雇主利益并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的组织。

4、产业关系：又译为工业关系，狭义上，等同于劳资关系，主要指劳动者及工会与雇主之间的关系；广义指：产业及社区中管理者与受雇者直接的所有关系，包括了雇佣关系的所有层面，以及相关的机构和社会、经济环境。

5、劳动关系主体：劳动关系中的一方应是符合法定条件的用人单位，另一方只能是自然人，而且必须是符合劳动年龄条件，且具有与履行劳动合同义务相适应的能力的自然人。劳动关系的主体包括两方，一方是员工及以工会为主要的表现形式的员工团体；另一方是管理方以及雇主协会组织；从广义上还包括政府。

6、劳动法：是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律。

7、协商解除劳动合同：是指劳动合同订立后，经双方当事人协商一致解除劳动合同。

8、劳动合同：也称劳动契约，是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。

9、集体合同：集体协商双方代表根据法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等集体谈判一致基础上的签订的书面协议。

10、集体劳动合同又称为团体契约、集体协议等，它是经全体职工或者职工代表大会讨论同意后，由工会或者职工委托的代表与用人单位为规范劳动关系订立的，以全体劳动者劳动条件和生活条件为主要内容的协议。

11、劳动争议仲裁：以第三者的身份出现的劳动争议仲裁机构对劳动争议当事人自愿申请仲裁的劳动争议，依据法律规定或是双方当事人的约定和劳动争议仲裁程序，居中进行公断或调解，并做出对双方当事人都有约束力的裁决的一种处理劳动争议的方式。

二、判断

例：

1、劳动关系是与劳动有关的社会关系

2、计件工资是工资的辅助形式

3、劳动报酬是劳动合同的约定条款

4、ESOP计划是留住高科技人才的有效方法

三、判断分析

例：

1、老板弟弟能否当工会主席

2、员工辞职是否需要企业组织批准才能解除劳动合同

3、企业工会有无固定工费，拒付工费是否合理

4、女工实行保护，具体指哪四期及怀孕7个月以上不得夜班工作，依据是什么

四、简答

1、简述解除劳动关系面临的主要问题

2、简述劳动法对加班工资的规定

用人单位安排职工延长工作时间，使得职工在正常工作时间以外付出了额外的劳动，在这种情况下，《劳动法》要求用人单位必须以高于劳动者正常工作时间的工资标准支付劳动者延长工作时间的劳动报酬。

根据《劳动法》第四十四条及劳动部于1994年12月6日颁布的《工资支付暂行规定》第十三条的规定，用人单位安排劳动者加班后，应按一定的标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

第一，安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；

第二，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；第三，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。

3、简述劳动关系的性质

劳动关系的性质有：第一，劳动关系具有平等性质，第二，劳动关系具有不平等性质，第三，劳动关系具有经济利益与财产关系性质，第四，劳动关系具有社会关系性质

4、简述工会代表调解工作主要职责

工会代表和维护职工合法权益的权利和义务主要表现在：

第一，维护职工的民主权利，第二，帮助、指导职工与企业以及实行企业化管理的事业单位签订劳动合同，代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商，签订集体合同并监督集体合同的履行，第三，对企业、事业单位处分职工，工会认为不适当的，有权提出意见，第四，对企业、事业单位违反劳动法律、法规规定，严重侵犯职工合法权益的，工会代表应当代表职工与企业、事业单位交涉，第五，工会有权对危及职工生命安全的情况提出解决建议，第六，企业、事业单位发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见，第七，工会有权参加劳动争议的调解和仲裁工作，有权为其所属的工会和职工提供法律服务

5、简述工资支付的原则有哪些

第一，货币支付原则，第二，直接支付原则，第三，全额支付原则，第四，定期支付原则，第五，定地支付原则，第六，优先支付原则，第七，紧急支付原则

6、如何避开争议

五、案例

六、论述

1、写学习收获

2、试述劳动合同主要内容/劳动者与用人单位单方解除劳动合同的情形及条件

劳动合同的内容：

第一，劳动合同的主要条款，包括：⑴用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人，⑵劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效证件号码，⑶劳动合同期限，⑷工作内容和工作地点，⑸工作时间和休息休假，⑹劳动报酬，⑺社会保险，⑻劳动保护、劳动条件和职业危害防护。

第二，劳动合同的可备条款：⑴试用期条款，⑵保守商业秘密条款，⑶培训条款，⑷补充保险和福利待遇条款，⑸竞业禁止条款

3、劳动者与用人单位单方解除劳动合同的情形及条件

协商解除劳动合同，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同；

劳动者单方解除劳动合同，第一种情况，由于劳动者自身的主观原因需，想提前解除劳动合同，劳动者应提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同，在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同；第二种情况，由于用人单位过错引起，劳动者不需提前30日通知用人单位

用人单位单方解除劳动合同

《劳动法》中对用人单位单方解除劳动合同的问题，做了比较明确的规定。因劳动者出现过过错而导致企业可以解除劳动合同的法定情形为：

⑴在试用期间被证明不符合录用条件的；

⑵严重违反用人单位的规章制度的；

⑶严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

⑷劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

⑸以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

⑹被依法追究刑事责任的。

上述几种情况的解除劳动合同，均是因劳动者的过错造成的，所以，用人单位在解除劳动合同时，不需提前通知，也无须向劳动者支付解除劳动合同的补偿金。

《劳动法》还规定，对于下面的几种情况，劳动者虽然没有任何主观过错，但法律也允许用人单位解除劳动合同：劳动者患病或者非因工伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

除此之外，有下列情形之一，需要裁剪人员20人以上或者裁剪不足20人但占企业职工

总数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁剪人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁剪人员：⑴依照企业破产法规定进行重整的，⑵生产经营发生严重困难的，⑶企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁剪人员的，⑷其他因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

需要提醒用人单位注意的是，劳动者出现上述几种情形，用人单位决定单方解除劳动合同时，应按《劳动法》的规定提前30日通知劳动者，并支付解除劳动合同的经济补偿金。