学习《劳动法》感悟

第一篇：学习《劳动法》感悟

《劳动合同法》学习有感

学习了新《劳动合同法》,通过这次学习，真正的认识到了劳动合同法的价值。

1、切实保护劳动者的合法利益

新《劳动合同法》在总则第一条中就明确规定“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”

2、试用期有了明确的规定

新《劳动合同法》第二章第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过三个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

3、年纪大的劳动者也受到了劳动合同法的保护

新《劳动合同法》第四章第四十四条规定：劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。

现在的社会有很多的农村年纪大的外出打工者，他们就不能达到享受基本养老保险待遇的待遇。因此，在他们外出打工的过程中，就能够得到 《劳动合同法》的保护，而不用受那些老板的不公正待遇。

4、明确了用人单位的责任

新《劳动合同法》第七章第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

新的劳动合同法的施行，对我们劳动者有了一个根本的保证，而且也对企业有了一个法律约束。相信我们在新的劳动合同法的影响下，我们的企业与劳动者关系一定会有一个质的变化

第二篇：劳动法感悟

关于学习新劳动合同法的总结

新劳动合同法的出台所引起的反响大家有目共睹，对此的反应也不一。有支持的也有反对的，很多企业认为新劳动合同法的出台不利于企业的生存，使企业背上了沉重的包袱。特别是关于社保以及无固定期限的劳动合同的规定。

关于此，主要看企业如何去理解它，很多人认为新劳动法的出台是偏袒劳方的，但我个人认为一部法律的出台是权衡双方的权利和义务的，法律是不断修正不断完善的过程，企业也好，劳动者也好，对于新的法律的出台不是想着如何去规避，不是去讨论偏向谁对谁有利，而是如何采取有效的措施和新的法律准则相匹配，从而去提升自己的形象。新劳动法的规范性能促使企业的各种规章制度的规范化。这对企业的长期发展可以说十分有利。

劳动合同的签订对劳资双方来说是稳定性的体现，想必任何一个企业都希望员工稳定，员工流动性大会间接的导致成本的上升，不利于企业的长期发展。很多中小企业不签合同是为了不交保险，这样可以省去很大一部分成本，也许在以前这些做法有机可乘，也的确让一部分企业省去了很多的开支。但是法律在健全，劳动者的法律意识和知识得到了很大的提高，重要的是社会保障体系跨区域跨省的转移接续工作的完善，使外地员工免去了交了保险（在同一地方工作不满十五年）退休后领不到保险的顾虑。还有一点我认为这也是企业承担社会责任的表现。

无固定期限的劳动合同并不是铁饭碗，相反在一定意义上它能够促进企业不断的完善自己的规章制度。任何劳动合同都是可以解除的，无固定期限的劳动合同也是一样。第四十条的第一项和第二项，对于无固定期限的，你也可以解除。第一款是劳动者患病或者非因工负伤，在规定期满后，不能按规定工作的。第二款是经过培训后也不能胜任工作的，这给企业很大的权力，如果觉得这个人不能胜任工作，可以让他走的。

比如说违反用人单位的规章制度。《劳动合同法》实际上会促使企业把自己的规章制度做得更细。只要劳动者违反了企业的规章制度公司完全可以解除劳动合同。当然公司的规章制度应该建立在符合国家法律的基础之上。

我司的劳动合同是一签两年，从2008年1月1日起连续订立两次固定期限的劳动合同以后，就成无固定期限劳动合同了。提到劳动合同就会提到试用期以及劳动合同的签订时间的问题。劳动法规定试用期包括在劳动合同期限内，现在据我了解到的情况除了大企业（如富士康）一般企业都忽略了此条规定，签订合同的时间也都是在试用期之后，当然许多劳动者也没有意识到这个问题。但我想说的是法律的规定和法律的实际执行上是有一定的差距，但是这样会不会使员工感觉公司的不正规呢？厂务一员工告诉我他之前六月份提出辞职没 1

有批，休息了几天才开始上班的。我问及为何辞职呢？他说试用期一个月了也没有转正，之前在苏州工作的几个公司都是一个月就转正了。从来没有试用期这么长时间的，他说最后还是三个月转正的，从他的口气中可以感受出来他的不满，他说薄姐六月份就写了签呈，孙经理没有批，到了七月才批的。还有生计的员工告诉我他也是三个月转正的，合同是两年。据我了解公司合同是一签两年，这样的话，试用期不应该超过两个月的，而厂务一般都是三个月转正，关于此能否将试用期改为两个月。如果由于个人能力原因，两个月内无法适应工作的，可以提前征求其个人关于试用期延长或试用期不合格自动辞职的意见。这样或许能减少一些埋怨和牢骚。

在学习劳动法和劳动关系时，老师给我们灌输的理念是HR的工作是站在资方和劳方之间，平衡双方的利益，达到双赢。他特别推崇一些大企业承担社会责任的做法；但后来有位HR经理告诉我做一名HR代表的是企业的利益，所站的位置应该是中间偏右的位置（右是企业）。也许这就是校园和社会之间存在的差距吧，但我个人认为当企业做的很强大的时候会有越来越多的企业会主动的去承担社会责任，这需要一个过程；同时一个真正的HR工作者应该是平衡资方和劳方的利益，使双方达到共赢。

以上是我关于新劳动合同法的一些个人看法，可能一些想法还是很单纯并停留在学生时的思想上，但是我此时真实的想法。当写到这里时我在怀疑自己是否适合做HR工作，因为几乎所有的企业都认为你做管理就要更多的偏向企业，而我中立公平的观点会不会使企业受到利益的损失呢？这是我矛盾的地方，请经理可以给予指点。

谢谢！

关于薪酬设计的一些想法

薪酬设计是HR工作中的重中之重，薪酬设计要具有激励性、公平性（内部公平、外部公平）、合理性。

我司的情况（可能由于经验或者工作时间的关系会有偏差，但仅是个人观点）：

据和员工交流时了解到，公司员工普遍认为工资待遇低，而且有人觉得不公平。当我问及既然待遇低，那你们为什么还留下时，他们的回答是离家近，不愿意出去打工，另外年龄的问题。他们告诉我之前公司许多外地人都是因为待遇低才走的。因为外出打工是为了挣钱，当然是哪里工资高到哪里去了，不像他们因为家在这里。关于员工的不公平感，一是，工龄长技术好的员工觉得自己的工资太低，他告诉我还比不上刚进公司两年左右的女职工呢？二是业务觉得他们的工资设计不合理，出差报销也很少。他们说每次出差回来去掉报销的钱自己至少要贴两百块。关于业务的工资设计我不知道具体是什么样的，所以不好加以评论。只说一下我了解到的情况。业务说自己辛辛苦苦在外跑，提成还没有业助拿的多，有时候很久没有联系的老客户，应该算是新客户，但他们联系以后，又被业助抢去了，业助说是老客户。他们说公司似乎业务和业助的关系反过来了，还有就是公司的业务不好跑，许多之前的老客户说公司产品的质量不好（说是由于之前一批货的质量在客户中造成影响）。

薪酬设计首先要以岗定薪，另外因为薪酬具有保健和激励的双层功能，所以薪资构成部分是固定薪资（岗位薪资）+浮动薪资，岗位薪酬主要由员工的岗位特点、教育经历和工作经验决定。而浮动的绩效薪酬是组织对员工的努力和贡献的回报。固定薪酬的总额应当具备一定的市场竞争力，主要是为了吸引和留住符合公司要求的人才。薪酬很难让每位员工感到公平满意，但应让员工感到相对公平和满意。

针对公司里员工工龄较长技术较好的员工的薪资，我认为一是可以适当的提高一下他们的岗位工资，因为他们目前的反应主要是底薪低；二是可以根据他们的特殊性在浮动薪资处设置一个公司忠诚奖金，主要是针对他们在公司的年限比较长。或许这样可以有一定的激励作用。

我个人认为还是要提高一下底薪。由于公司大部分员工都处于基层，根据马斯洛的需要层次理论，他们处于生理需要和安全需要层次上。因此，他们对他们的激励方式最好还是薪资激励。

针对业务薪资的设计，考虑到业务均是新人，开拓新客户的难度，刚开始的薪酬设计可以是高底薪+低提成+主管奖金（由主管根据员工的努力程度、工作态度、业务开发能力等构成）。待业务的业务水平提高了以后再根据实际的情况进行相应的调整。

业助主要是维护老客户，负责业务接单后的后续工作，提成应该是拿业务员的提成，在维护客户关系，收款率上，可以设置一项浮动奖金作为浮动薪酬的一个部分。

薪酬设计要保证公平的话，首先要客观的做好岗位的工作分析，和员工做好事前的沟通，还有就是保证薪资的透明性，可以公开薪酬的结构和计算方法，使员工了解薪酬决策程序以及合理性。这样不仅可以减少不公平感还能增加员工对组织的信任度。

工资和福利，我注意到公司的福利做的很不错，但是福利属于保健因素，它能减少员工的不满意，却无法增加员工的满意，不像工资对员工有一定的激励作用。这一点也可以从员工那里得到证实，现在的饭菜我个人认为不错了，但还是有人觉得饭菜质量不好，做的不好吃。即使按照员工的要求改善了，但不久员工还是会有埋怨，起不到相应的激励作用，这就是保健因素。所以，我觉得可以从工资的改善来激励员工，而非福利方面。但因为福利和工资一样具有刚性，所以也不能消减，可以保持在目前的水平上。

以上是我自己的一些观点和看法，由于工作经验以及了解上的误差，可能会存在一些偏差，而且不知道自己的想法是否正确。请经理多多指教。

谢谢！

李可

2008-8-20

第三篇：学习劳动法

学习劳动法心得体会

在这个学期的形势与政策的课程里，老师非常重视同学们的就业前途，在就业过程中无法避免的会遇到纠纷，为此老师加强了同学们对我国劳动法的教育，让同学们深刻理解到劳动法在工作过程中的重要性，为此学校力邀了南宁著名的律师来给我们做专题讲座，一下是我听完讲座后的一点体会。

现在人们对劳动法的重视程度在逐步的加深,我们学生准备步入社会，但是普遍的对劳动法认识很少，正因如此，才会在社会上有很多人会因此蒙受本该能够避免的损失，因此我们应认真的学习，通过学习来保护自己的合法权利，特别是我们很多同学要出去实习了，对关于实习生的权利与义务知之甚少。

国家是为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，才建立和维护适应****市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。这充分的说明了国家制定本法的良苦用心，是为了全体的劳动者能够得到相应的正当待遇，从而体现出个人的人生价值，并且间接的保障了伟大的****的经济秩序的稳定，社会的稳定又能促进个人的人生价值创造，使其进入一个良性循环。1

作为一名大学生，实习是必不可少的重要一课。一次良好的实习经历，不仅可以考验一个人理论联系实际的能力，更能为以后走上工作岗位打好坚实的基础。

然而，近几年来，在大学校园里，实习难和就业难一样，渐渐成了大学生们关心的焦点。

实习一岗难求

智联招聘网针对企业人力资源部门的一项调查表明，57%的企业在招聘毕业生时，首先看其实习的经历和表现。在人力资源部门眼中，实习经历丰富的学生是“性价比”相对较高的学生。有更多的实习经历，就意味着将会获得更大的求职砝码。

可是在对于实习生就不是一个良性循环了。全国人大代表、韶关市高级技工学校校长刘雪庚尖锐地指出，决不能容许本是教学内容的顶岗实习，变味成个别企业和学校侵权、牟利的借口。劳动法律法规应该覆盖到所有的劳动者，包括顶岗实习生，增补这一空白已经刻不容缓。实习生遭遇严重超时加班等，职能部门对用工企业却难以处罚！羊城晚报有关报道引起了各方关注，多位人大代表和知名专家接受采访时强烈呼吁，必须速填实习生劳动权益法律“真空”！

以下是劳动法关于试用期与实习期在《劳动法》中的规定(法律)——

实习期是指在校学生通过参加实际工作，提高其自身素质的过程或时间；试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。试用期与实习期主要有以下区别。

当事人的身份不同。处于试用期中的自然人一方只能是劳动者；而处于实习期间的自然人一方是在校学生。

当事人的目的不同。在试用期间，主要体现用人单位目的，即为了得到满足需要的人力资源；在实习期间，对于实习学生所在的单位来讲，学生的实习活动，和劳动者的生产经营活动有相同或相似之处，但在目的上有本质的不同，学生实习活动主要体现的是学校与学生的共同目的，为了提高实习学生的自身素质。

主体间的关系依据不同。用人单位与劳动者，包括在试用期的权利义务关系由劳动法及其相关规定进行规范，如劳动合同期限在6个月以内的，试用期不得超过15日；劳动合同期限在6个月以上1年以内的，试用期不得超过30日；劳动合同期限在1年以上2年以内的，试用期不得超过60日；劳动合同期限在2年以上的，试用期不得超过6个月。

试用期包括在劳动合同期限内。劳动合同的试用期超过规定期限的，劳动者可以要求变更相应的劳动合同期限，或者要求用人单位对超过的期限，按照非试用期工资标准支付工资。而在实习期间，学生与所在的实习单位不成立劳动关系，因此不受劳动法调整。

权利义务关系不同。试用期的当事人双方存在着劳动关系，用人单位对劳动者承担无过错责任，与劳动者共同履行缴纳社会保险费用的义务，工资方面《劳动法》中第二十条规定是这样的：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。以上是部分劳动法关于实习的内容，在这些字眼中都可以看出，国家的法律是本着维护劳动者的原则制定的，我们大学生要认真学好法律知识，用法律维护自己的权益。

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第四篇：劳动法学习笔记

劳动法学习笔记

第二章劳动法历史发展

一、历程

劳动法的发展经历了三个过程：

劳动法规：所谓的劳动法规主要内容有两点：

1、保证资本主义手工工厂中劳动力的来源。

2、强迫雇佣劳动者接受延长工时、限制最高工资等苛刻的劳动条件。

因此所谓的劳动法规从开始就是本着剥削劳动者并将工资雇佣关系处于对立的劳动立法。

工厂法：又称为工场法其主要内容是限制资本家对工人无限制的剥削，一定程度上改善了劳动者的劳动条件。

最早的工厂法是1802年英国议会批准通过的《学徒健康和道德法》。

劳动法：世界进入20世纪后，资本主义逐渐发展成垄断资本主义，劳资矛盾日益突出，一些国家开始着手指定劳动法，最早的劳动法是1911年法国的〈劳动法典〉1927年正式完成，而且劳动法逐渐脱离民法而发展成为一个完整的法律体系，他的出现标志着劳动法作为独立部门法地位的确立。二次世界大战后，各个国家普遍开始制定劳动法，原先的工厂法内容逐渐为劳动法所代替。

二、产生的原因

1、工人阶级长期斗争的产物

2、国家对劳资关系干预的结果

3、对民法的超越

三、劳动法的特点

1、法典式劳动法已经成为许多国家调整劳动关系的基本法律

2、劳动法适用范围不断扩大

3、劳动法已经成为完整而系统的法律体系

4、确认劳动法的责任条款忽然劳动纠纷处理机构

5、规定各项最低劳动标准

6、国际劳动立法对各国劳动理发影响加深

四、中国的劳动立法

中国的劳动立法经历了三个阶段：

中华民国阶段、革命根据地阶段和中华人民共和国阶段，新中国的劳动法立法相对前两个阶段而言取得了一定的成绩，但是还有很多不足的地方值得探讨。

五、国际劳动立法

国际劳动立法从1900年开始就没有中断过，在这个过程中逐步确立了以国际劳工组织为首的，官方性组织，并由该组织牵头发布国际劳工公约和国际劳工建议书成为主要的国际劳动立法。

从劳动法的立法过程来看，经历了一个从无到有，从有到优的立法过程，从最早的劳动法规和工厂法是解决了没有立法的问题，而经过长期的斗争和不断的努力，到20世纪初形成了劳动法独立的部门法体系，解决了从有到优的转变，特别是二次大战后，各个国家普遍立法和国际劳动立法的进一步加强更加深了劳动法作为独立的部门法存在的意义和价值。

第六章劳动就业和职业培训

一、劳动就业和失业

劳动就业的概念和特征：

劳动就业的概念：指具备了劳动资格和就业愿望的人，通过一定的程序，获得有合法劳动收入的职业的活动。

劳动就业有以下特征：

1、具备劳动权利能力和劳动行为能力

2、有就业需求

3、获得了有合法收入的职业

失业的概念：失业是指有就业愿望并具备了法定劳动资格的人无法就业的状况。

失业的分类：

失业分为两类：

1、新进入劳动年龄的人无法就业

2、有就业经历的人失去就业

二、劳动就业的政策、方针和基本原则

劳动就业政策

根据我国〈就业促进法〉第2条规定，我国实施积极的就业政策，积极的就业政策包含两个方面：

1、主要以扩大就业来解决失业问题，而不是通过救济手段来解决。

2、改变片面追求经济增长效果的做法，将扩大就业放在更加突出的地位成为经济发展的目标之

一，把经济发展和社会发展有机的结合起来。

劳动就业方针

我国实施劳动者自主择业、市场调节就业和政府促进就业的劳动就业方针。

劳动就业的基本原则

我国的劳动就业有以下四个原则：

1、公平就业原则

2、自主就业原则

3、市场化就业原则

4、就业保障原则

三、劳动服务

劳动服务是指劳动就业服务机构为劳动力市场提供双方实现各自的目的所提供的有偿或无偿的服务活动。劳动就业服务是推动劳动力市场运作，满足劳动力资源合理配置实现促进就业目标不可缺少的环节。

四、职业培训

职业培训指以一定标准对劳动者进行旨在使其获得职业准入资格或提高劳动技能的教育和训练活动。职业培训分为三种：

1、就业前培训

（1）劳动预备制培训

（2）再就业培训

2、就业后培训

五、职业技能鉴定

职业技能鉴定是一项基于职业技能水平的考核活动，是国家职业资格证书的重要组成部分。

综上所述，就业和职业培训是促进就业的重要步骤，根据我国〈促进就业法〉的规定我国实行的是积极的促进就业政策，那么就业和职业培训的重要性就体现在促进就业上，职业培训和就业工作是否做的好直接影响到促进就业工作的成功与否。

第十二章职业纪律

一、职业纪律的概念和特征

职业纪律的概念：职业纪律是劳动者在从业过程中必须遵守的从业规则和程序，它是保证劳动者执行职务、履行职责、完成自己承担的工作任务的行为规则。

职业纪律的概念和特征：

1、职业性、2、安全性

4、制约性

二、职业纪律的调整范围

职业纪律调整的范围是整个劳动过程以及与劳动过程有关的一切方面，包括工作时、劳动态度、执行生产、安全、技术、卫生等规程要求以及服从管理等方面的全部内容。

职业纪律与职业道德关系密切，两者相辅相成，共同保证社会主义生产的正常运行，同时为了保障职业纪律的实施，我国规定了职工奖惩制度。

从以上内容可以看出，职业纪律调整的范围和产生的调整结果影响到劳动者以及劳动关系的全过程，贯穿劳动法的实施全程，是劳动法部门法体系中比较关键的一个环节。

第十三章工会和职工民主管理

一、工会立法的产生和发展

我国工会立法最早是在1924年11月，孙中山以大元帅的名义公布的〈工会条例〉，这是我国最早的工会立法，新中国建国后，1950年6月29日，我国实施〈中华人民共和国工会法〉1992年4月3日公布实施新的〈中华人民共和国工会法〉，2001年10月27日通过了〈中华人民共和国工会法〉修正案。

二、我国工会的性质和特征

我国工会的性质：

我国工会是职工自愿组织的工人阶级的群众组织。

我国工会的特征：

我国工会有以下特征：

1、工会的阶级性

2、工会的群众性

3、公会的自愿性

三、工会的法律地位和职能

我国工会的法律地位（1）职工享有组织和参加工会的自由和权利，工会以宪法为根本活动准则，按照工会章程独立自主地开展工作。

（2）工会是人民民主专政的国家政权的社会支柱。工会教育并组织职工维护宪法、法律，协助政府开展工作，巩固工人阶级领导的人民政权。

（3）参加管理国家事务，管理经济和文化事业，管理社会事务；参加企业、事业单位的民主管理。

（4）代表和维护职工的合法权益。工会在民主管理、劳动报酬、劳动保护、社会保障、工会时间与休息时间、劳动争议等方面有权代表和维护职工合法权益，从而确立了工会作为职工代表者的法律地位。

（5）工会是对职工进行教育的学校。工会对职工进行爱国主义、集体主义、社会主义教育，民主、法制、纪律教育，以及科学、文化、技术教育，使职工成为“四有”劳动者。

我国工会的职能

我国工会有以下职能：

1、维护职能、2、建设职能

3、参与职能

4、教育职能

其中，维护职能是工会的核心职能，〈工会法〉中规定了维护职能的权力和地位，规定了工会实现维权职能的基础条件。

四、工会的权利和义务

根据〈工会法〉我国工会有以下权利：

1、代表权、2、维护权

3、参与权

5、协商谈判权

根据〈工会法〉我国工会有以下义务：

1、维护国家主权

2、支持协助企事业行政工作

3、动员和组织参加社会主义经济建设

4、教育职工，提高职工素质

五、职工民主管理

民主管理的形式：

民主管理主要是指职工以劳动者的身份参与企业内部决策。

民主管理的形式包括：

1、职工代表大会

2、平等协商制度和集体合同制度

3、企业机构内职工代表制度

通过本章内容的叙述，大致对工会和职工民主管理有了一定的认识和了解，但是我国的现状中十分突出的是工会建立制度上的缺失，包括众多小型企业没有建立工会制度，已经建立了工会的形同虚设等等，怎么样通过立法和司法程序解决这些实际问题并让工会制度在实际中发挥更大的作用是我们应该思考的。

第五篇：劳动法学习心得体会

劳动法学习心得体会

新的《劳动合同法》出台了，我感到几天的学习受益匪浅，增加了对《劳动合同法》的认识和理解，感觉一部好的法律，不仅是一种规则，也是一场革命，它是国家进步的支撑点，也是社会前行的铺路石。《劳动合同法》恰恰是在总结了我国的立法经验，借鉴国外的成熟做法，根据劳动关系中的突出问题，开门立法，所以，它是一部切合实际的好法。《劳动合同法》的主要亮点：

一是强化了对劳动者权益的保护。《劳动合同法》第一条的规定完善劳动合同制度，明确双方当事人的权利义务、保护劳动者的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系。强资本，弱劳工是最最典型的劳动关系，《劳动合同法》保护的正是劳动者、弱者的权益，但也绝对不是但方面的保护和过度保护，而是通过恰当、适度调整用人单位和劳动者的关系，在劳动关系双方面都保护的同时，倾斜保护劳动者。

二是扩大了劳动合同的适用范围。将民办非企业纳入，对事业单位做了灵活处理，规范了劳动合同的形式，强化了用人单位在劳动合同定立中的责任，对事实劳动关系作了明确的处理。在劳动合同期限上遏制了劳动合同的短期化，进而解决了因劳动合同不稳定，造成劳动者心态不稳、素质低、质量低、用人单位不愿培训等弊端，从根本上解决了劳资双方的矛盾关系，对于推动企业以及社会朝着健康有序的方向发展都有着极其重要的现实意义的深远的历史意义。

在研究过程中，本人有一些心得体会，即这部法律的重心在强调劳动者利益的保护，立法的天平是向劳动者利益这一边倾斜的。如下是我研究整理的劳动合同法的几个亮点：

保护劳动者利益规定之一：扩大劳动合同法适用范围

随着社会的发展，一些新的用工主体、用工形式不断出现：民办非企业单位、基金会、合作或合伙律师事务所等新单位类型出现；一些国家机关、事业单位、社会团体在编制外招用劳动者；国家在事业单位试行人员聘用制度。

如何保护这部分非企业劳动者的利益，在以往的劳动法中并没有明确的规定，但新通过的劳动合同法有了创新性的规定，在适用范围中增加了民办非企业单位等组织及其劳动者：

（1）规定我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法；

（2）规定事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行；

（3）规定国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

保护劳动者利益规定之二：用人单位要承担相应的社会责任

劳动合同法规定了用人单位在裁减人员中应当承担的社会责任。劳动合同法与劳动法相比，补充规定裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

学习心得，不当之处请谅解。