公共部门人力资源管理与开发期末复习

第一篇：公共部门人力资源管理与开发期末复习

判断题10个

1、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。（×）

2、人员继承法为国外许多组织所采用，我国党政机关实施的后备干部选择和培养计划就是一种比较典型人员继承法。（×）

3、《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，但是不能领取兼职报酬。（√）

4、公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，以津贴为补充。（√）p3265、法制是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。（√）

6、我国担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选。（√）P3057、选任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。（×）

8、一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏下水平。（×）

9、道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是一样的，是公务员所“共有”的约束。（√）

10、评价中心的核心技术是情境模拟测试。（√）

11、在公共部门员工任职资格的要求中，能力素质始终排在首位。（×）

12、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加面试所接受的方法。（√）

13、工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（√）

14、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。（×）

15、劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分。（√）

16、我国在人才的考核评价方便，无论是对党政领导干部，还是对企业经营管理人才，都还缺乏一套科学规范的考核评价体系，因此导致考核失真的情况时有发生。（√）

17、舆论对公职人员的约束监督，主要是通过批评、建议、申诉、控告和检举等等形式来实现的。（×）

名词解释4个

1、公共部门人力资源开发与管理；是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析

对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划，录用、使用、任用、工资、保障等管理活动的总和。

2、品位分类：指以职员所具有的资格条件为主要依据，以职务或级别高低来确定待遇的人事分类制度。

3、职位分类：通常是根据职位的工作性质、责任轻重、难易程度和所需资格条件等进行分类，划分为若干种类和等级，以便对从事不同性质工作的人，用不同的要求和方法治理，对同类同级的人员用统一的标准治理，以实现人事治理的科学化。

4、无领导小组讨论：是公共部门人才测评中探索并使用于集体测试的方法，其操作是把4-8名应试人员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接参加面试，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。

5、公共部门人力资源规划：是公共部门根据一定的时期组织发展战略需要，在外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析的基础上，为确保组织对人力资源的数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。

6、人力资源管理：指国家和各种组织对于其管辖范围内人力资源的现状和未来进行预测、规划、投资、培训、配臵、使用、研究和开发等一系列组织和决策的行为。

7、绩效评价：指组织依照预先确定的标准和一定的评价程序，运用科学的评价方法、按照评价的内容和标准对评价对象的政治素质、工作能力，工作业绩进行定期和不定期的考核和评价。

8、管理游戏：亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力，团队精神等方面的素质。

简答题3个 论述题2个

1、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理的不同有哪些？

答：（1）人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；

（2）人力资源开发与管理强调人力资源的能动性；

（3）人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；

（4）人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。

2、公共部门工作说明书包括哪些内容？

答：(1)工作标识：工作标识部分通常包括的信息有：工作名称、工作代码、所属部门、直接主管的工作名称、工作的工资等级和工资范围、编写人、编写日期和审批人。

(2)工作目的：这部分主要描述该工作的总体性质，要求运用简短而精确的陈述说明该工作在组织中的主要功能或主要活动。忌笼统描述，如”执行需要完成的其他任务”，以避免成为逃避责任的托辞。

(3)工作职责：这部分通常以分条记载的形式详细罗列出工作职责和工作任务。每一种工作的主要职责都应当列举出来，并用一到两句话分别对每一项任务加以描述。

（4）工作权限：这部分界定工作承担者的权限范围，包括决策权限、对其他人实施监督的权限以及经费预算的权限等。

（5）绩效标准：有些工作说明书中还包括一部分有关工作绩效标准的内容，这部分内容主要说明员工在完成每一项任务时所应达到的标准。

（6）工作环境：这部分列明执行工作任务时的一般工作条件，包括使用工具、办公设备和机器设备、温度、噪音水平、危害条件等。

3、公共部门人力资源规划的作用是什么？

答：（1）维持政治稳定；（2）促进行政发展；（3）提高人力资本使用效率；（4）实现人事管理技术科学化；（5）帮助员工实现个人价值。（6）人力资源规划是组织战略规划的核心部分。它是组织战略与运作之间的关键衔接因素。（7）人力资源规划是适应组织动态发展需要的重要条件。为适应多变的市场，组织必然是一个动态的系统。它的重要作用就在于可以从一个更长远的视角来未雨绸缪，在变化发生之前就可以制定出应变措施。（8）人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据。（9）人力资源规划有助于控制人工资本。人力资源规划可以对组织现有的人员结构进行深入分析，从而找出影响人力资源运作的关键因素，减少因此而产生的不必要的用人成本。（10）人力资源规划有助于调动员工的积极性。员工的职业生涯设计和职业生涯发展规划都在人力资源规划的协助下进行的。

4、公共部门人力资本不同于一般人力资本不同之处是什么？

答：（1）公共部门人力资本具有社会延展性。这是公共部门人力资本最重要的特征。它是以公共权力为基础，以社会资本为中介的。

（2）公共部门人力资本具有成本差异性。这就决定了公共部门人力资本在产权上不十分明确，在成本上具有差异，一方面公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，另一方面又是通过个人的自身努力投资形成的，具有很大的私人性质。

（3）公共部门人力资源具有绩效测定的困难性。公共部门人力资源的产出大部分是非物质的，且产出具有外部性，产出是延迟的，只有在一定的时期之后才能显现出来。

（4）公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性。

（5）公共部门人力资本具有市场交易的不充分性。

5、如何将双因素理论应用在人力资源管理中？

答：（1）管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上；

（2）管理者首先要注意满足员工的保健因素；

（3）管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求；

（4）管理者要注意正确地发放工资和奖金；

（5）管理者要注意运用表扬激励。

6、什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？

答：（1）人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。包括数量和质量两方面。

（2）人力资源的含义包含：①指能推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的总和。②人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口总和。③人力资源作为一个经济范畴，包括数量和质量两个方面的内容，具有质的规定性和量的规定性。

论述题2个

1、试述公共部门组织的职业生涯管理。P2

51答：公共部门组织的职业生涯管理包括：职业生涯管理的特点、任务、角色、步骤和内容五个方面。

（1）、职业生涯管理特点：①个人和组织各自承担一定责任，共同完成职业生涯管理。②完善信息管理系统，有效推进职业生涯管理。③职业生涯管理是一种动态管理，贯穿于职业生涯发展的全过程。

（2）、职业生涯管理任务：①职业生涯目标设定②配合与选用③绩效评估④职业生涯发展评估⑤工作与职业生涯调适⑥职业生涯发展

（3）、职业生涯管理角色：包括三个部分——员工的角色、部门主管的角色和人力资源开发部门的角色。并且从职业生涯管理任务的各个方面来进行管理。

（4）、职业生涯管理步骤：①进行岗位分析②人才测评③设计职业发展通道④生涯设计与评估⑤员工培训

（5）、职业生涯管理内容：①评估和指导员工职业生涯规划②组织发展目标的宣传教育③举办职业生涯规划讲座或研讨班④为员工提供相关信息，制定升迁政策和标准，为员工提供发展渠道⑤帮助员工分析自己、认识自己⑥分析员工生涯规划可行性⑦重视工作内容的丰富化和平级调动，不断发现和开发可转移的能力⑧对员工的职业生涯发展适时进行评估、反馈和调整⑨建立员工生涯发展档案和组织职业信息系统⑩建立有效的责任机制

2、请结合实际，谈谈国有企业人力资源的激励和约束措施。P407

答：国有企业人力资源的激励措施包括：（1）奖惩激励（2）特殊激励（①晋升激励②工作环境激励——一种好的工作氛围和条件③授权激励④培训激励（它是一种目标的、内在的、关心的、奖励的激励）⑤文化激励（3）动态激励（指企业针对员工个性的成熟度及其事业发展规划，采取不同的激励措施，让员工的发展与企业的发展真正融为一体，从而最大限度地激发员工的潜能。）①工作内容丰富化②职务雕塑③双阶梯形的晋升渠道

国有企业人力资源的约束措施包括：（1）完善企业内部各项规章制度，加强制度约束（2）完善企业内部法人治理结构，加强体质约束（3）实行科学的用人机制，加强用工约束（4）完善人力资源市场，加强市场约束（5）健全法律法规，加强法律约束（6）提倡社会主义道德风尚，加强道德约束

3、如何完善我国的公务员工资制度？

答：

1、改革传统的工资结构。（1）采用复合型工资结构取代传统的结构型工资结构。（2）适应公务员分类管理需要，实行分类管理的工资制度。根据《公务员法》的规定，目前我国的公务员划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。A专业技术类公务员实行技术等级工资制。B行政执法类公务员采用职能等级工资制。C综合管理类公务员实行职务级别工资制。

2、建立合理的公务员工资标准。（1）实行工资调查制度是合理确定公务员工资标准的前提。国家实行工资调查制度，定期进行公务员和企业相当人员工资水平的调查比较，应该考虑以下几方面的问题：A哪些公务员适宜与企业相当人员的工资标准进行比较；B确定相当人员的界定条件以及对工资收入的哪些内容进行比较；C如何应用工资调查结果确定工资标准；D调查的具体方式和方法，以及相应调查经费的来源。（2）建立公务员工资标准的评估机制，并与工资调查制度有机结合。A采用综合比较法和分类比较法对工资调查结果进行评估。综合比较法主要用于确定工资的总体水平。分类比较法主要用于公务员职务工资，档次工资标准的确定。B成立公务员薪酬调查评估委员会，专门从事公务员工资调查与评估工作，并提出工资调整建议；也可以外包给社会中介机构来进行调查和评估，由政府相关部门根据结果制定调资方案。评估的频率建议是一年一次。C合理确定新进公务员的工资标准。（4）合理制定公务员职务工资和级别工资的级差。

3、创建规范的公务员工资增长机制。（1）保证定期增资制度落实到位。依据经济增长的总量指标，公务员的工资水平还应有较大的提升幅度，并能够有把握按经济增长的比例实现年增资一次的目标。（2）实行“双阶梯”的增资机制。国家在设臵新的职务与级别对应的方案时，应当考虑增加级别数量，扩大相应职务层次的交叉对应幅度，实行定期晋级，并主要依据级别确定公务员工资标准，同时体现合理倾斜的指导思想。（3）建立工资档次与工资级别晋升的“绿色”通道。绿色通道，是指当公务员的工资晋升已经达到了本职务所对应的最高工资档次和最高工资级别，可以不受本职务所对应的最高档次和最高级别的限制，向上一级职务所对应的工资档次和级别晋升。（4）探索实行“宽带增资”制度。“宽带增薪” 制度，即将两个以上的职等结合成新的薪资宽带，每一宽带代表工作范围与能力，这样可以使主管有权依据员工的工作能力和职责来确定其适用于哪一段宽带，在确定的宽带内增薪。

第二篇：公共部门人力资源管理期末复习

《公共部门人力资源管理》 考试题库

一、不定项选择题（每题2分，20题，共40分）1.（AB英国、法国）采用的是品位分类方法。

2.（A持续沟通）是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。3.(B初任培训)是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。我国公务员职务晋升必须坚持(ABC注重实绩、鼓励竞争原则、平等)。

4.（B管理职位描述问卷）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。

5.（C案例分析培训法）是目前公职人员培训中普遍采用的方法。6.(C转任)是公务员交流最为常见的方式。

7.（D公共部门人力资源规划）是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。

8.（D马尔可夫链预测分析方法）基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。

9.（D培训成果转化）是构成员工培训和开发系统不可分割的一个组成部分，并成为整个培训和开发系统中的核心问题。

10.（D人力资源市场）的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。11.《中华人民共和国公务员法》于（B2006年1月1日）开始施行。

12.《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（ABCD全）。

13.20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（ABC罗默、卢卡斯、斯科特）。

14.从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（AB战略性、战术性）。15.从规划范围看，公共部门人力资源规划有（ABCD全）。

16.从激励内容角度，可以将激励划分为（AC物质激励、精神激励）。

17.从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（BCD注重法律建设，规范行政行为、监督与约束的主体独立性强、约束与监督以“经济人”假设为前提）的特征。18.当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（ABCD全）。

19.第一个被公认的现代人事管理部门是1902年在（B美国）现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。20.对于公共部门人才所要测评的要素来说，（A笔试）是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。21.发展中国家公共部门人事制度模式的基本特点包括（ABC做官重于任事、人情恩惠重于人事法制、身份观念重于职位观念）。

22.非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（ACD道德、意识形态、风俗习惯），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。

23.各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（ABCD全）。24.根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（ABCD全）。

25.根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（ABC公共组织内部人力资源流动、公共组织之间的人力资源流动、公共组织与非公共组织之间的人力资源流动）。26.根据期望理论，管理者要充分调动员工的积极性，需要（ABCD全）。27.根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括（ABCD全）。28.工作评估的非量化评估方法是（AB排序法、分类法）。29.工作评估的基本方法包括（ABCD全）。

30.工作设计是对组织内的（BCD工作内容、工作职责、工作关系）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。

31.公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即（ABC公益企业、公共事业、非政府公共机构）。

32.公共部门对员工任职资格的要求排在最前面的是（D道德素质）33.公共部门工作说明书的内容包括（ABCD全）。34.公共部门人才笔试具有（ABCD全）的特点。

35.公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答的基本问题是（ABCD全）。

36.公共部门人力资本具有（ABCD全）的特征。

37.公共部门人力资源部内培训的最大优点在于(B针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效)。38.公共部门人力资源的损耗主要表现在（ABC制度性损耗、人事管理损耗、后续投资损耗）39.公共部门人力资源管理必需的基本功能是（ABCD全）。40.公共部门人力资源规划具有（ABCD全）的作用。

41.公共部门人力资源规划与私人企业组织的根本区别在于，它是以（D公共利益）为导向。42.公共部门人力资源合理流动，必须遵循（ABCD全）。43.公共部门人力资源流动的内在动因是（ABC物质生活环境的需求、社会关系的需求、发展的需求）。44.公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（ABCD全）。

45.公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（BCD制度性损耗、管理损耗、后续投资损耗）。

46.公共部门人力资源通用的培训形式包括（ABCD全）。

47.公共部门人力资源招募与选录工作只有在（B内部环境）分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。

48.公务员薪酬制度的确立方式主要有(ABC法律方式、行政方式、共同协调方式)。49.关于公共部门公职人员挂职锻炼，下列说法正确的是（BCD改变、青年公务员、多数在一到两年）。50.关于我国公务员职务的降职，下列说法正确的是（ABD职务的调整、待遇的减少、任用行为）。51.关于无领导小组讨论，下列说法正确的是（ABC集体测试的方法、书面形式给出、解决问题能力）。52.合理的公共部门人力资源流动的价值是（ABCD全）。

53.互联网招募是一种新型网上职业中介机构，目前我国互联网招聘中存在一些不足之处，主要体现在（ABCD全）。

54.绩效考评的内容主要包括（ABCD全）。

55.绩效评估系统主要由（ABC工作数量、工作质量、工作适应能力）构成。56.开发人力资源的基础性工作是（D对人力进行教育和培训）。

57.劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（AD人格素质、心理功能素质），它是人力资源质量的心理基础。

58.理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ABC韦伯、泰勒、法约尔）。

59.美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（A60％）左右的差距。60.面试和笔试相比，具有（ABCD全）的特点。

61.目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于（B判断型评估）。

62.内部环境分析是制定招募计划过程中一项十分重要的基础性工作，主要内容包括（AC人力资源规划、工作分析）。

63.品位分类制度的优点是(ABC应用范围广、高级公务、树立行政权威)。

64.评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过（ABD小组讨论、公文筐、角色扮演）情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。65.人才测评的方法包括（ABCD全）。

66.人力资本的性质主要体现在（ABCD全）。

67.人力资源的可再生性体现在(ABD反复利用、资源的天性、特殊资源)68.人力资源的质量，指人力资源所具有的（ABCD全）。

69.人力资源管理理论劳工管理研究阶段的核心思想是（BCD人天生是懒惰的、人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸、主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合）。70.人力资源具有（ABCD全）的特征。

71.人力资源市场具有（ABC人尽其才、人力资源素质的不断提高、优化人力资源结构）的作用。72.人力资源市场具有的功能是（ABCD全）。

73.人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（ABC需求、供给、缺口）。74.人力资源质量开发包括（ABCD全）。

75.实践证明，采用（B定性）的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。

76.世界上大多数国家和地区都实行了国家公务员制度，尽管由于各国的国情不同，经济发展水平不同，公务员薪酬制度存在着一定的差别，但一般来说都遵循（ABD依法分配、平衡比较、平等）。77.舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有（ABD和熟练程度、范围和内容、人力资本理论体系）。78.通常，人力资源招募计划包括以下的内容(ABCD全)。

79.外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制，它包括(ABC法律监控与约束、道德约束、社会群团和媒体监控与约束)。80.外附激励方式包括（ABCD全）。

81.微观的人力群体生态环境具体包括（ABCD全）。

82.我国的公务员考核制度的具体实施存在着一些突出的问题，主要表现在（ACD不同等级的公务员一起考核、考核过程中出现论资排辈评优秀的现象、按比例分配名额）。83.我国公共部门人力资源流动的障碍主要体现在（ABCD全）。

84.我国公共部门人力资源培训的原则，是基于我国自身的现实并汲取他国的经验而总结出来的，其中最基本的是(D理论联系实际的原则)。

85.我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是（B品秩）。

86.我国劳动力市场体系已初步形成，（B市场机制）在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。87.我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，根据《公务员法》规定，交流的方式包括

（ACD调任、C.转任、挂职锻炼）。

88.下列不属于外部人力资源供给预测影响因素的是（D职位的空缺）。

89.下列关于《中华人民共和国公务员法》说法正确的是（ABD重要法律、新的阶段、里程碑意义）。90.下列关于职位分类的说法，正确的是（ABC首创于美国、“因事设人”、现代化的标志）91.下列属于过程型激励理论的是（ABC期望理论、公平理论、目标设置理论）。

92.薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括（ABCD全）。

93.一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒是（ABC减薪、停薪、停升）。

94.一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（BCD地域原则、面广原则、及时原则）。

95.影响绩效评估的相关因素主要有(ABCD全)。

96.影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ABC人口总量及其变动状况、人口的年龄构成状况、劳动力的参与率）。

97.用于人力资源需求预测的定性预测法有（AB德尔菲法、自上而下预测法）。98.由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即（ABCD全）。

99.与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（ABC复杂性、特殊性、不健全）的特征。100.与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统的特点主要表现为（ABCD全）。101.员工的（AB培训、教育）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。102.在编写工作说明书的过程中，必须遵循（ABC清楚、准确、专门化）的准则。103.在工作分析的各个环节中，（D工作分析信息的搜集）是整个工作分析过程最关键的环节。104.在赫兹伯格看来，内在激励主要包括（ABCD全）。105.在实际运用中，直接观察法必须贯彻（ABCD全）的原则。106.在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以（ACD市场、契约、保障）为基础。107.职位分类的优点在于(ACD滥竽充数现象、培训计划、人尽其才)。108.职位分析问卷是常用的一种以（D人）为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。109.制度合法性的内涵说到根本处就是（BC公平、正义）。110.中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了(B危机激励)的重大作用。111.中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（ABC集中在东部沿海、中部和西部留不住人才、东部地区出现了人力资源饱和现象）。112.转任的主要特点是（ABCD全）。

二、名词解释（每题5分，2题，共10分）

1.360度绩效评估：是指从员工到自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通绩效、人际关系、领导能力、行政能力等。2.公共部门工作分析：又称职务分析，是为一系列组织和管理职能提供信息基础的一个常规性工具，是组织中一项重要的基础性管理工作。3.公共部门人力资本：可界定为公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值的和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整合。4.公共部门人力资源管理：是指国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究和管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程总和。5.公共部门人力资源规划：是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。6.公文处理：是一种效度高而能为多数参加者所接受的一种面试方式。其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。7.挂职锻炼：是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地派选公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。

8.管理游戏：也称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考查小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。9.绩效评估：又称绩效考核或绩效评价，是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。

10.降职：是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。

11.角色扮演：是指即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。

12.人才测评：是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术等学科基础上的一种科学的综合选才方法体系，它是通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价，为人事决策提供支持信息。

13.人力资源管理：对与一定物力进行组织和调配，使人力、物理经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。14.无领导小组讨论：是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。

三、简答题（每题10分，3题，共30分）

1、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同？（P20-P21）

第一，人力资源开发与管理将组织中的人本身看做资源，强调其再生性和高增值性。第二，人力资源开发与管理强调人力资源的能动性。

第三，人力资源与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容。第四，人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。

2、公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？（P22）

第一，公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体系。第二，国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规范，保证其依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。

第三，在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质。

3、产生公共部门人力资源损耗的原因是什么？（P24-P25）第一，制度性损耗。第二，人事管理的损耗。第三，后续投资的损耗。

4、各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？（P28-P30）第一，专家治理以及政府管理职业化。第二，从消极的控制转为积极的管理。

第三，公共部门人力资源发展的重视和强调。第四，人力资源管理与新型组织的整合。第五，公共部门人力资源的电子化。第六，政府人力精简与小而能的政府。第七，绩效管理的强调与重视。

5、我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？（P75-P77）

（一）人力资源生态环境的不平衡性。

（二）人力资源政策体制建设环境还不完善。

（三）人力资源管理环境滞后。

（四）劳动力市场环境还不成熟。

6、公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同？（P102）第一，公共部门人力资本具有社会延展性。第二，公共部门人力资本具有成本差异性。

第三，公共部门人力资本具有绩效测定的困难性。第四，公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性。第五，公共部门人力资本具有市场交易不充分性。

7、公共部门人力资源规划的程序是什么？（P121-P122）

（一）确立目标

（二）收集信息

（三）进行供给和需求预测

（四）制定并实施规划

（五）评估和反馈

8、政府在人力资源市场建设中具有哪些作用？（P146）第一，完善人力资源市场的法律体系。第二，实行有效的宏观调控。

第三，加强对人力资源市场的服务功能。第四，维护人力资源市场的秩序。

9、工作分析的程序是什么？（P157-P158）第一，合理确定工作分析信息的目的。第二，科学确定工作分析的执行者。第三，选择有代表性的工作进行分析。第四，收集工作分析信息。

第五，让工作相关者审查和认可所收集到的信息。第六，编写工作说明书和工作规范书。

10、公共部门工作说明书的内容有哪些？（P163）

（一）工作标识。

（二）工作目的。

（三）工作职责。

（四）工作权限。

（五）绩效标准。

（六）工作环境。

11、公共部门人力资源在招募与选录过程中，必须遵循哪些原则？（P211-P213）

一、能岗匹配原则。

二、因事择人原则。

三、德才兼备原则。

四、公平竞争原则。

五、信息公开原则。

六、合法原则。

12、公共部门人力资源培训遵循哪些原则？（P234-P235）第一，理论联系实际的原则。第二，学用一致的原则。第三，按需施教的原则。第四，讲求实效的原则。

13、公共部门人力使用应遵循哪些原则？（P263-P267）

一、用其所长、用其所愿、用当其时。

二、鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才。

三、以人为本、以能为本。

四、德才兼备、注重实绩。

五、优化资源、合理配置。

14、双因素理论如何在人力资源管理中运用？（P290-P291）

第一，管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上。第二，管理者首先要注意满足员工的保健因素。

第三，管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求。第四，管理者要注意正确地发放工资和奖金。

第五，管理者要注意正确运用表扬激励。

15、目标设置激励理论如何在人力资源管理中运用？（P294-P310）第一，目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性。

第二，人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力。

第三，人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同。第四，加强和做好目标进程的反馈工作。

16、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效具有哪些特征？绩效评估的程序是什么？（P314-P315）

第一，制订绩效计划。第二，进行持续沟通。第三，实施绩效评估。第四，提供绩效反馈。第五，指导绩效改进。

17、我国公共部门福利制度存在哪些问题？（P344-P345）第一，福利项目设置不合理，制度老化。第二，福利待遇差距大，标准悬殊。第三，福利形式过于社会化。第四，福利资金提取和使用混乱，“小金库”盛行，滥发补贴和实物的现象突出，缺乏有效监督。

18、与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统有什么特点？（P365-P366）第一，在我国，公职人员在中国共产党的领导下工作，“党管干部”是我国对公职人员管理的基本原则。

第二，在西方各国，工会在监督政府人事管理活动、保障公务员的合法权益方面具有重要的作用。而我国的公职人员不是特殊的利益集团，不存在工会对人事的监控。

第三、根据我国宪法中人民主权的原则，我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监控。

第四、我国的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。而在西方国家，大多采用的是系统外监控方式，且其监督公务员的机构都是与政府相对独立的。

四、论述题（每题20分，1题，共20分）

1、理论联系实际论述，新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题。（P33-P34）答：

1、要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性。最近几年，人才在全国范围内的流动，恰如喷薄而出的朝阳，给中国大地带来莫大的活动和生机，同时，又以其巨大的能量给社会的许多方面以强烈的震撼。

2、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和保贵。

3、要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。普通人力资源和高素质人才资源的区别就是一般劳动者与人才的区别。

4、应该确立大的人才战略。应该认识到人才是国家人力资源的精华部分，人才是为经济建设服务的，国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础。

2、理论联系实际论述，公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。（P48-P50）答：

（一）价值取向差异是管理目标不同。

（二）管理对象行为取向的不同。

（三）公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异。

（四）公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同。

（五）公共部门与私人部门适用法律方面的差异。

3、理论联系实际论述，促进我国公共部门人力资源流动的对策。（P148-P149）

答：第一，明确公共部门人力资源流动的市场主体地位。市场机制要在人力资源流动中发挥作用，一个基本条件是要有自主的供求主体。

第二，完善市场法规和社会保障制度。推进公共部门人力资源市场化改革，必须加强法制建设，健全人力资本产权、劳动关系、就业促进、职工培训、收入分配、争议调解等方面的法律法规，行成比较健全的人力资源市场规范体系。

第三，改革户籍制度。我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。

第四，破除官本位的观念。中华人民共和国是人民当家作主的国家，人民才是国家的主人，国家一切权利属于人民。

4、理论联系实际论述，公共部门如何实现培训成果的转化。（P254-P255）答：

（一）激发受训者的学习动力。如果受训者缺乏学习动力或不具备相应的学习能力，培训成果转化根本就不可能发生。

（二）改进培训项目设计环节。培训项目设计和实施是否合理也会对培训成果转化产生影响。

（三）培育有利于培训成果转化的工作环境。员工结束培训后返回岗位，需要一个能够促进培训成果转化的工作环境。

（四）积极而有效的沟通。有效沟通时增强培训效果的重要手段。

5、理论联系实际论述，在进行绩效评估时应注意的事项。（P319-P321）答：第一，管理者成为业绩考核的中坚推动力量。

第二，目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能。第三，形成有效的人力资源管理机制。第四，要注意评估方法的适用性。第五，要注意评估标准的合理性。第六，要注意评估过程的完整性。

6、理论联系实际论述，我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。（P366-P367）答：第一，与西方国家相比，我国监控约束的法律程度有待进一步提升，法律法规缺乏可操作性且法制监督的弹性空间很大，主要体现在法律规范没有突出各级、各类公职人员工作的具体特点，有的仍停留在计划经济时代对全体干部的规范上，其内容过于笼统、划一，很难准确把握。

第二，监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性。第三，侧重事后监控。第四，缺乏双向监控。

第五，监督约束机制与激励保障机制不匹配。第六，缺乏透明度。

第三篇：公共部门人力资源管理期末复习重点问题

《公共部门人力资源管理》期末复习重点问题

 简答题

第一章

1、公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？P2

2第三章

2、我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？P7

5第四章

3、公共部门人力资本的特征？P10

2第五章

4、公共部门人力资源规划的作用是什么？P116

第六章

5、公共部门人力资源流动的意义是什么？P1386、公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则？P1397、政府在人力资源市场建设中的作用？P1458、我国公共部门人力资源流动的障碍与对策？P146

第七章

9、简述品位分类的优缺点。P16910、简述职位分类的优缺点。P170

第十章

11、公共部门人力资源开发与培训的作用是什么？P23312、公共部门人力资源开发与培训应遵循哪些原则？P23

4第十二章

13、激励理论在人力资源管理中的运用。P287-297

第十三章

14、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效（评估）具有哪些特征？P31015、在进行绩效评估时应注意哪些事项？P319-32016、我国公务员考核制度存在哪些问题？成因？如何解决？P322-326

第十四章

17、我国公共部门福利制度面临的问题是什么？如何改进我国的福利制度？P344、P350 第十五章

18、西方国家公共部门人力资源监控与约束的特征？P36319、完善我国公共部门人力资源监控与约束的基本思路是什么？P369-37

3 论述题

第一章

1、试述现代公共部门人力资源管理发展的新趋势。P272、试述新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题。如何认识人力资源开发中的政府行为？P33-38

第二章

3、试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。P48-504、试述国外公共部门人人力资源管理的模式。P52-

535、试述当代西方发达国公共部门人力资源管理的发展趋势。P54-58

第三章

6、试述优化我国公共部门人力资源生态环境的对策。

第七章

7、试述公共部门工作分析的作用。

第九章

8、试述公共部门人力资源在招募与选录过程中必须遵循的原则。P211 第十一章

9、试述公共部门人力使用应遵循的原则。P26

3第十二章

10、试述公共部门人力激励的特殊性。P28

5第十五章

11、试述我国公共部门人力资源监控约束体系的特点与存在的问题。P365-366

第四篇：公共部门人力资源管理期末复习指导及答案

公共部门人力资源管理期末复习指导答案

一、多项选择题（每题至少有两个正确答案，多选少选均不能得分）

1.非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（A道德C意识形态D风俗习惯），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。

2.制度合法性的内涵说到根本处就是（B公平C正义）。

3.公共部门人力资源管理必需的基本功能是（A人力资源规划B人力资源获取C人力资源开发D人力资源纪律与惩戒）。

4.根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括（A智力B技能C知识D体力）。

5.影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（A人口总量及其变动状况B人口的年龄构成状况C劳动力的参与率）。

6.人力资源的质量，指人力资源所具有的（A知识和技能的水平B智力C劳动者的劳动态度D体质）。

7.劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（A人格素质D心理功能素质），它是人力资源质量的心理基础。

8.公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（B制度性损耗C管理损耗D后续投资损耗）。

9.员工的（A培训B教育）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。

10.理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（A韦伯B泰勒C法约尔）。

11.公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即（A公益企业B公共事业C非政府公共机构）。

12.各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（A.在发展的方向上都指向现代的功绩制B在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制C在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡D在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡）。

13.《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（A新陈代谢机制B竞争择优机制C权益保障机制D监督约束机制）。

14.微观的人力群体生态环境具体可以表现为（A人力政策法规环境B人力管理环境C人力市场环境D人力战略环境）。

15.20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（A罗默的经济增长—收益递增型的增长模式B卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式C斯科特的资本投资决定技术进步模式）。

16.人力资本的性质主要体现在（A人力资本的生产性B人力资本的稀缺性C人力资本的可变性D人力资本的功利性）。

17.由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即（A产权交易的非最优性B产权收益的递增性C产权的强外部性D产权的相对残缺性）。

18.在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必得以（A市场机制C契约机制和D保障机制）为基础。

19.公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答（A我们所处的环境怎么样B我们的使命和目标是什么C我们怎样才能实现目标D我们做得如何）这些基本问题。

20.从规划范围看，公共部门人力资源规划有（A全国性人力资源规划B地区性人力资源规划C部门人力资源规划D某项任务或具体工作的人力资源规划）。

21.从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（A战略性人力资源规划B战术性人力资源规划）。

22.根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（A录用规划B培训开发规划C使用规划D绩效评估与激励规划）。

23.人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（A分析人力资源的需求B分析人力资源供给C

协调人力资源供需缺口）。

24.用于人力资源需求预测的定性预测法有（A德尔菲法B自上而下预测法）。

25.根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（A公共组织内部人力资源流动B公共组织之间的人力资源流动C公共组织与非公共组织之间的人力资源流动）。

26.公共部门人力资源流动的内在动因是（A物质生活环境的需求B社会关系的需求C发展的需求）。

27.公共部门人力资源流动的意义是（A合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力B合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构C合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一D合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系）。

28.公共部门人力资源合理流动，必须遵循的原则是（A用人所长的原则B人事相宜的原则C依法流动的原则D个人自主与服从组织相结合的原则）。

29.转任的主要特点是（A是公务员在机关系统内部的流动活动B不涉及到公务员身份问题C只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降D目的是有计划抽调公务员加强某一方面的工作等）。

30.人力资源市场具有的功能是（A调配功能B信息储存和反馈功能C教育培训功能D管理功能）。

31.工作设计是对组织内的（B工作内容C工作职责D工作关系）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。

32.在实际运用中，直接观察法必须贯彻（A观察的工作相对稳定B适用于大量标准化的.周期短的以体力活动为主的工作C尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被观察者的工作D观察前应拟定观察提纲和行为标准）的原则。

33.在编写工作说明书的过程中，必须遵循（A清楚B准确C专门化）的准则。

34.工作评估的基本方法包括（A排序法B分类法C因素比较法D点数法）。

35.工作评估的非量化评估方法是（A排序法B分类法）。

36.（A英国B法国）采用的是品位分类方法。

37.人才测评的方法包括（A笔试B心理测验C面试D评价中心技术）。

38.公共部门人才笔试具有（A经济高效B测评面宽C误差易控D督导力强）的特点。

39.和笔试相比，面试具有（A测评的素质更全面B测评内容的不固定性C主观性强D考官与考生交流的互动性E测评手段的灵活性与针对性）的特点。

40..一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（B地域原则C面广原则D及时原则）。

41.公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（A性质不同B目的不同C内容不同D形式不同）。

42.公共部门人力资源通用的培训形式包括（A部内培训B交流培训C工作培训D学校培训）。

43.当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（A选任制B委任制C考任制D聘任制）。

44.从激励内容角度，可以将激励划分为（A物质激励C精神激励）。

45.外附激励方式包括（A赞许与奖赏B竞赛C考试D评定职称）。

46.与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（A公共部门绩效目标的复杂性B公共部门绩效形态的特殊性C公共部门绩效的评价机制不健全）的特征。

47.绩效评估系统主要由（A工作数量B工作质量C工作适应能力）构成。

48.薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括（A工资B奖金C津贴D各种福利保健收入）。

49.一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒是（A减薪B停薪C停升）。

50.从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（B注重法律建设，规范行政行为C监督与约束的主体独立性强D约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合）的特征。

二、判断题

错1.制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。

对2.公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。

错3.人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。

对4.劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。

错5.一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。

错6.理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。

错7.南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。

对8.人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。

错9.人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当•斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。

对10.人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。

对11.人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。

对12.调配功能是人力资源市场的基本功能。

对13.工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。

对14.工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。

对15.访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。

对16.工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。

对17.排序法的优点在于操作简单.速度快.花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。

对18.职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。

对19.无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。对20.文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高.而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。

对21.能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。

错22.在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天，以公职人员补充.更新知识和拓宽相关知识面为目的。

错23.《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。

错24.古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用”。

对25.用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。

对26.公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。

对27.传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资.奖金.福利.提升机会.以及各种形式的表扬.认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。

错28.《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德.能.勤.绩.廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。

对29.薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。错30.我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要.最经常.最全面的监督。

第五篇：公共部门人力资源管理期末重点整理

名词解释职位分析：又称工作分析。是对组织中某个特定工作职位的目的、任务、职权、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集和分析，以便对该职位的工作作出明确地规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。非结构化面试：又称非指示面试。即主考官事先无需太多的准备，没有固定的格式，没有统一的评分标准，所提出的问题可以因人而异，往往提一些开放性的问题。人力资源规划：人力资源规划(Human Resource Planning，简称HRP）是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规 划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。关键事件法：也称典型事例法。是请管理人员和工作人员回忆、报告对他们的工作绩效来说比较关键的工作特征和事件，从而获得工作分析的信息的方法。关键事件指标法KPI ：是指运用关键绩效指标进行信号绩效考评的方法。职业生涯规划：是指个人和组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。有同名书籍对职业规划做了一个比较好归纳总结

简答工作分析的方法：a 观察法；b访谈法；c 问卷调查法；d 关键事件法；e 工作日志法； 2 职位评价原则和步骤：

A 基本原则：a 客观性原则；b 一致性原则；c 完备性原则；d 保密原则；

B 基本步骤：a 收集与职位相关的资料；b 组织职位评价委员会；c 先挑选指标性职位试评，进一步实施全面性职位评价；d 随时调整职位评价因素的适用性；e对职位的相对价值进行分等排序，并行政规范性说明。绩效管理的目的：

a 为实现组织的战略目标的目的；

b 为达到组织的管理目的；

c 为进行员工培训和人力资源开发的目的；

d 围在公共组织及其管理者与员工间搭起沟通的桥梁，改善公共组织内部关系的目的；

e 为组织进行岗位调配、人员升降、实施员工奖惩、确定薪酬的目的招聘的原则：a 公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。

b 对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的优秀员工，将优先给予选拔、晋升，其次再考虑面向社会公开招聘。

c 所有应聘者机会均等，均需按公司招聘程序进行选拔。

d 凡在公司任职员工的直系亲属，以及在法律上属姻亲关系者，应坚持“亲属回避原则”，不得聘用到公司工作。

论述：内外招聘的利弊分析：

A 内部招聘的优点：a了解全面，准确性高；b鼓舞士气，激励员工进取；c应聘者可更快的适应工作；d使组织培训投资得到回报；e费用低；

缺点：a 来源局限于组织内部，水平有限；b 易造成近亲繁殖；c 可能会由于操作不公或员工心理原因造成内部矛盾；

B外部招聘的优点：a 人员来源广，选择余地大，有利于获取一流人才；b 新员工能带来新思想、新方法；c 当内部有多人竞争而难以作出决策时，向外部招聘可以在一定程度上平息或缓和内部矛盾；d 人才现成，节省培训投资；

缺点：a 不了解组织情况，进入角色慢；b 对应聘者了解少，可能招错人；c 内部的员工得不到机会，积极性可能受到影响。公共部门培训需求分析的内容：

A组织层面的培训需求分析：a组织目标的分析：明确组织的发展目标，是确立相应的人力资源战略的依据，也对培训方案的设计与实施起决定性作用；

b组织资源的分析：包括对组织的人力、物力、财力、时间等资源的分析；

c组织特征的分析：主要是对组织的系统结构、文化及信息传播特征的分析了解；

B工作状况层面的培训需求分析：a 职位工作职责的分析：主要包括各项工作任务及其难易程度 b职位任职资格的分析：履行工作职责应具备什么样的素质条件，需要掌握哪些相关的知识、技能。C任职者层面的培训需求分析：将员工目前的实际工作绩效与公共组织的员工绩效标准进行比较，发现之间存在的差距，进而确定哪些人员需要培训及需要何种培训。人力资源管理环境：主要是指对活动产生影响的各种因素。了解人力资源管理的环境，有助于实现人力资源管理活动与环境的和谐统一。对人力资源管理环境的分析和评价主要考虑两个方面的要素，一是环境的复杂性；二是环境的稳定性。

人力资源管理的外部环境是指在企业系统之外能够对人力资源管理环境产生影响的各种因素.一般来说，可以从政治环境、经济因素、文化因素、竞争者等方面来分析人力资源管理的外部环境。因为这些影响因素都处于企业的范围以外，所以企业并不能直接地控制和影响它们，大多数情况下只能根据外部环境的状况以及变化来采取相应的措施。

人力资源管理的内部环境就是指在企业系统之内能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。由于人力资源是任何企业维持正常活动必不可少的要素之一，人力资源管理也贯穿于企业生产经营的反方面面，因此从这个意义上来讲，构成企业的所有因素都是人力资源管理的内部环境。但是，通常从企业发展战略、企业的组织结构、企业生命周期、企业文化等方面来分析人力资源管理的内部环境。与外部环境不同，内部环境的各种因素都处于企业的范围之内，因此企业就能够直接影响它们。