公共部门人力资源管理期末复习资料

第一篇：公共部门人力资源管理期末复习资料

公共部门人力资源管理期末复习资料

1、公共部门有哪些类型？和普通部门的人力资源管理相比有什么特点？

类型：

公共部门人力资源管理具有一般人力资源管理的共性,但由于公共部门自身的特性,决定了公共部门人力资源管理有其特殊性。这种特殊性主要表现在以下几个方面:

(1)利益取向的公共性。公共部门的人力资源管理不允许谋求其部门的自身利益,公共管理包括公共部门人力资源管理,必须以公共利益为其最基本的价值取向。

(2)管理行为的政治性。以政府为核心主体的公共部门掌握社会公共权力,在社会价值的权威性分配中起关键性作用,所以公共部门人力资源管理不可避免地具有政治性色彩。

(3)管理层级的复杂性。以政府为核心主体的公共部门,是一个纵横交错、层级节制的庞大的组织结构体系,这就决定了公共部门在人事管理权限的划分、人力资源的获取、配臵、使用等方面都具有与私人部门所不可比拟的复杂性。

(4)绩效评估的困难性。公共部门的产出是公共物品,大多数公共物品具有非竞争性、非排他性的特点,无需通过市场就可以消费,并且难以量化,难以确定个人在其中的贡献份额,因此对公共部门的人力资源进行绩效评估就存在一些技术上的困难。

(5)法律规制的严格性。公共权力具有两重性,既可以用来实现公共利益,也可以用来谋取个人私利。因此必须以专门的法律、法规对公共部门人力资源管理加以严格的规范,在各个环节上以法律形式予以约束,依法进行管理。

2、西方发达国家的公务员考核制度有什么值得我们借鉴的？

西方国家公务员的考核侧重于能、绩，亦称考绩、效率评价或工作评价。与西方公务员考核一样，我国政府公务员年度考核结果也是作为晋升的依据。但在具体操作形式和内容上存在着差别：

一是西方国家大多每年考核两次，我国则考核一次；

二是西方国家单纯对业绩考核而一般不问政治行为，而我国要求工作人员德、才兼备；

三是西方国家以领导考核为主，而我国则采取领导与群众考核相结合的方法；

四是西方国家以人事部门为主对各部门考核，而我国是各部门自己考核；

五是西方国家的考核程序比较简便，我国则相对复杂一些。

我国的公务员制度与西方国家的公务员制度有着本质的区别。我们坚持的是党管干部的原则，德才兼备,任人唯贤的干部路线，为人民服务的宗旨，这与西方公务员制度的两官分途、政治中立原则是截然不同的通过比较研究，得到以下几点启示:

（1）仍要继续加大机构改革和干部人事制度改革的力度。

（2）要实行公务员队伍统一管理。这是促进公务员制度健康发展的重要保障。西方国家公务员都是由人事部门统一管理的，这有三点益处：一是有利于人员流动，若想调换某个或部分公务员的工作岗位，只要人事部门作出决定即可马上得到执行，而不受其他部门的制约；二是有利于整个公务员队伍结构的平衡，发现某个环节出现问题可以立即得到更正和完善；三是使公务员各项制度的内容在执行时有统一的标准，从而避免公务员由于各部门的要求及赋予的权力不同而出现待遇不公的现象。

（3）强化公共服务，确保政府社会责任的履行。公共服务制度是规范公共服务主体及其服务活动的各项制度。西方国家政府绩效高度发展的一个重要原因就是政府以公共服务的职能积极履行社会责任。其公务员制度明确规定，作为创造政府绩效的主体，公务员应具有较强的公共服务理念以及为全体大众服务的责任心。这应该对我们有所启迪。

（4）要注重公务员的培训工作，建立健全公务员的培训体制。西方公务员制度的一个长处就是极其重视对公务员的培训，培训方式多样、时间固定、程序规范，其制度已经法律化。这是值得我们认真借鉴和研

究的。

中西方国家公务员绩效考核制度比较研究引发的思考: 1.公务员绩效考核应遵守的基本原则, 客观公正原则、民主公开原则、考德为先，注重工作绩效原则。

3、入职前培训主要做哪些具体工作？

一、员工入职培训主要包括以下内容：

1公司优势培训，包括公司实力或者在同行业当中的地位，公司的发展目标（有没有上市计划）背景及公司理念，管理层介绍，组织架构，各部门主管的熟悉等，培训之后带新员工到各部门和公司主要的办公环境走一遍。这项培训的目的是让新员工对公司具有认同感，并愿意在公司里发展。

2产品培训，公司产品线介绍，主要针对的客户群体，销售方式有哪些，同时产品特点，优势与卖点，是销售人员一定要讲讲FABE销售法则。这一项一定在培训之后有书面的考核。

3如果是销售人员，一定要有一天的销售技巧培训。这里最好是销售经理来讲。可以根据销售的产品详细的列一下销售技巧培训的提纲。

4商务礼仪培训。

5人力资源的培训，主要是员工守则，一些请假休假制度，保险的办理等要和新员工讲清楚。

6日常工作流程培训，也就是如何开展工作，这里不知道你的新员工是哪些岗位的人员？

7全面的考核，书面和口头的，以体现在培训正规性，和更好的筛选人才。

8后期的跟进培训，及时的发现新员工的问题所在，回过头来再针对性的培训。当然针对不同的岗位可以再加一些培训内容，如沟通技巧培训等。

二、新员工培训反馈表 1由人力资源部、后勤安保部及车间主任审核，考核其是否可以正式上岗。2通过审核则该新员工正式上岗。

4、对我国公共部门人力资源获取有什么评价、建议？

5、公共部门人力资源管理未来发展的趋势?

今后公共部门人力资源管理工作呈现出来的特点和趋势，概括起来，主要有以下几个方面：

第一，专家治理以及政策管理职业化，随着知识经济和信息社会的来临，随着政府管理工作复杂性的增加，随着政府管理工作对大量信息的需求，随着政策管理日趋技术化和专门化，政府管理对

专门性的需要更加强烈，这一切均导致了知识工作者的兴起。

第二，从消极的控制转为积极的管理。所谓积极性的公共部门人力资源管理，乃是要在已有的公共部

门人事制度的基础上，创造一个公务员潜能发挥的良好环境，促使公务人员具有使命感，从而

更好地促使组织目标的达成和效能的实现。主要特征表现在：开放参与决心很大机会；提供行

政人员发展自主性的机会；发展组织共同愿景；发展并维持组织成员之间的依赖、开放式沟通

等。

第三，公共部门人力资源发展的重视和强调。面对知识经济和信息社会的到来，面对新知识和新技术的挑战，越来越多的组织认识到公共部门人力资源发展——即通过抢救无效续的学习以改变公

务员和公共管理者的态度，行为和技能的重要性。

第四，人力资源管理与新型组织的整合，在信息技术的冲击下，传统的金字塔形的组织机构正在让位

于更合乎新信息社会需要的组织结构。为了因应环境的变化，提高效率，符合创新的要求，发

挥公共部门人力的专业才能、有效运用科学技术，组织的弹性化、灵活化、临时性扩大授权已

成为必然趋势。

第五，公共部门人力资源管理的电子化。信息和网络技术在公务员管理中的应用已成为一个显著的特

征，人力资源管理的电子化和网络化，可以增加效率，节约成本；有利于人力资源战略和政策

制定；有利于加强人员之间的沟能与联系；有利于实现参与管理。未来主要的发展包括：电子

人事政策法规和电子人力资源资料库；电子招聘；电子福利支付，电子动态管理等。

第六，政策人力精简与小而能的政府。

第七，纯净管理的强调与重视，随着公共组织目的的取向色彩日益浓厚，绩效将深入各种目标目标当

中，成为最受关注的课题。

第八，公务伦理责任的强调和重视。

6、设计一个面试提纲

一，开头语

你好，首先祝贺你们通过了前几个环节的选拔，为了加强我们对你的了解，同时也让你更了解我们公司，我们将进行半个小时的面谈。不用紧张，回答每个问题之前，你可以先考虑一下。回答时，请注意简洁明了。我们现在就开始，好吗？

二，介绍本酒店及前景

华夏酒店隶属于厦门夏商集团，是厦门市仅有花园式顶级商务会议酒店，是国家旅游局评定的“五星级酒店”，主要从事酒店管理与旅游服务，拥有雄厚的资金已经成熟的运营经验，目前是厦门乃至福建地区综合实力最强的酒店与旅游服务提供商之一，员工薪资水平也在同行业中处于优势水平。我们公司也有完善的员工发展和提升通道，我们为此制定了《员工职业发展方案》，为我们的员工提供适合自身发展而且顺畅的发展方案，在这里，部分职位高低，每位员工都有获得更高发展的机会。

三，职位描述

前厅部接待前厅部接待前厅部接待前厅部接待

【工作地点】：酒店前厅

【职位概要】：为客人提供接待、预订、问询、结帐等服务。在任何工作时间，提供主动、热情、耐心、细致、准确、高效的服务

【需要条件】：女性，年龄在20-28岁之间，大学专科以上学历，酒店管理相关专业，要求身高在1.62米以上，普通话标准，口齿伶俐，有较强的交际能力和团队合作精神；有一年以上的工作经验者优先。

四，通用面试问题（工作资格）

考察了解应聘者的个人基本情况（价值观，兴趣，优缺点等），教育培训和工作经验等等。1.请做3分钟的自我介绍。2.你觉得你在别人眼中是怎样的？ 3.在大学里，你参加过哪些活动？ 4.你的特长和优势有哪些？ 5.你对酒店业未来有怎样的想法？ 6.你认为一个优秀的员工应该是怎样的？ 7.你对我们公司了解多少？为什么选择我们公司？ 8.你期望拿多少薪水？ 9.可以谈谈你在大学的一些情况吗？ 10.你有什么社会实践经验？ 12.你喜欢独立工作还是集体工作？

五，重点面试问题（细节、有针对向的问话）

了解求职者的求职动机和与职位的匹配度等等。1 你认为你在大学所学的能为你胜任这份工作有什么帮助？ 2如果今天面试后，我们决定不录取你，你认为主要原因会是什么？为什么？(追问的问题：你认为我们今天的面试使您的能力都展现出来了吗？为什么？你认为这种面试有何改进之处？)

计划组织协调能力 3.假如你是某酒店的的工作人员，领导交给你一项了解进入酒店顾客的体验感受调查的任务，你准备怎样完成这项工作?

人际交往沟通能力 4.如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你做一些属于别人职权范围内的工作，对此，同事对你颇有微词，你将如何处理这类问题? 5.假如你在公司工作，同一办公室的小王经常打电话和别人聊天，影响了你的工作，而且需要你和小王一起合作完成的任务，常常由你一个人完成。这时，你该怎么办？

应变能力及情绪控制6.根据用人部门反映，近两年毕业的大学生从整体素质上比不上前几年的学生，分

析问题有些幼稚，经过刚才的提问，我们发现你有这方面的不足，你怎么看？业务能力 7.你怎样才能让那些顾客变成你的回头客？

六，回答应聘者想知道的一些问题

面试官：“我们的问题已经问完了，你有什么问题要说或者想了解的吗？”

第二篇：公共部门人力资源管理复习资料

.名 人力资源管理就是各个组织对其组织内部人力资源的管理，即对组织内部的人力资源进行规划、获取、配置、评估、培训、薪酬、维护等的价值理念、政策规定与实践管理的统称。

公共部门人力资源管理是指每个具体的公共部门，依法对本部门内人力资源进行规划、获取、使用、评估、培训、薪酬、奖惩、维护等的价值理念、政策规定与管理实践的总和。

工作分析是指对各种工作岗位或职位的性质、任务、责任以及所需人员的资格、条件等进行调查、分析、研究，加以科学的系统描绘，最后作出规范化记录的过程。也称为工作描述、职务描述、职务分析。工作评价是指在工作分析的基础上，对不同内容的工作岗位或职位，以统一的标准，从工作任务、繁简难易程度、责任大小、工作环境和条件以及工作者任职资格条件出发，对工作岗位进行系统衡量、评比和估价的过程，从而确定各项工作的相对价值。也称为岗位评价、职务评价。公共部门人力资源获取是指公共部门为达成组织目标，通过招募、甄选、录用、配置、评估等一系列活动，获取合适的人选补充组织内部的职位空缺，实现内部人力资源的合理配置的过程。

人力资源获取评估就是对公共部门人员获取的整个过程进行总结性的评估，是公共部门人力资源获取过程中一个重要的环节。

心理测试：依据确定的原则，通过观察人的少数有代表性的行为，对贯穿在人的行为活动中的心理特征，进行推论和数量化分析的一种科学手段和系统程序。

情景模拟：是指根据被试可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其素质和操作能力的一系列方法。

医疗保险：是指劳动者因患病而暂时失去劳动力和收入来源，国家和社会给予其一定的医疗服务、假期和收入补偿，以促使其恢复劳动力，尽快投入劳动过程的社会机制。

养老保险：是国家和社会根据一定的法律和法规，为确定劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或保障因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。

公共部门战略性人力资源管理：是指将公共部门人力资源管理与公共部门的战略性目标紧密联系起来，以此改进人力资源管理部门的管理方式，发展组织文化，提高管理绩效的人力资源活动方式。

简 人力资源的特点：①人力资源生成过程的时代性。②人力资源开发对象的能动性。③人力资源使用过程的时效性。④人力资源开发过程的持续性。⑤人力资源的特殊资本性。⑥人力资源的高增值性。⑦人力资源闲置过程的消耗性。⑧人力资源的再生性。⑨人力资源的创造性。⑩人力资源的社会性。

工作分析与工作评价的功用：①有利于人力资源规划。②是人员获取、任用、晋升的前提。③使组织机构实现精简、统一、效能的目的。④为人员教育、培训、开发提供客观依据。⑤实现绩效管理的科学化。⑥合理公平地确定薪酬。⑦有效地激励员工。⑧有利于实现职业生涯规划。有效面试的设计：①科学确定面试测评要素。②设计面试计划，拟写面试提纲，选择面试场所。③任命并培训主试。④运用一个有程序的结构形式。⑤开发面试提问。⑥注意倾听与观察。⑦营造面试气氛。⑧不要大规模的运用面试。⑨在面试前不要让主试了解太多有关被试的资料。⑩要及时记录每一位被试者的表现。11.对被试进行评估。

制定标准的原则：1.标准是基于工作而非工作者。2.标准是可以达到的。3.标准是为人所知的。4.标准是经过协商而制定的。5.标准要尽可能的具体而且可以衡量。6.标准有时间的限制。7.标准必须有意义。8.标准是可以改变的培训与开发的方法（1）案例分析（2）研讨会（3）课堂讲授（4）管理游戏（5）拓展训练（6）电影（7）计划性指导（8）感受性训练 绩效评估的作用：①绩效评估是绩效管理的重要组成部分，可以完善绩效目标，检查和促进绩效目标的实施，甚至可以说，绩效评估决定绩效管理的成效；②绩效评估是绩效管理的一种技术工具。③绩效评估为最佳决策提供了重要的参考依据。④绩效评估为组织发展提供了重要的支持。⑤绩效评估为员工提供了一面有益的“镜子”，是有效激励员工的手段。.⑥评估为确定员工的工作报酬提供依据。⑦绩效评估为员工潜能的评价以及相关的人事调整提供了依据。

评价中心的作用：1．用于选拔员工，重点在于挑选那些具有胜任岗位所必需的能力或潜质的员工 2．用于培训诊断，重点分析员工优劣势，明确员工需要在哪些方面加强，为培训提供参考依据 3．用于员工技能发展，在培训诊断的基础上，改善提高其能力。评价中心技术主要包括无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。

公共部门人力资源管理的发展趋势：①变革管理中重视文化资本；②核心专长导向的人才培育；③组织发展提升企业战斗力；④建构企业大学，积累智慧资本；⑤重视人才训练绩效之评估与改善；⑥善于学习科技，打破传统教学；⑦人才培训应转型为绩效顾问；⑧管理发展与接班人的培育；⑨国际化人才之培育及运用；⑩以终生学习来协助员工职业生涯发展。我国的趋势：深入的理论研究将会不断出现；跨学科联合攻关的局面将会形成；夯实学科基础的研究将成为重点；与企业人力资源管理研究将逐步趋同；跨文化管理研究将被提上日程。

组织如何协助个人制定职业生涯规划：①将人力资源规划与个人职业生涯发展联系统一起来。②进行职业发展预测，分析职业发展走向。③系统研究组织提供的各种职业生涯发展的机制与通道，帮助个人开发职业能力。④向员工提供职业选择方面的信息，开展职业咨询。⑤促使员工更多的参与组织为职业发展安排的活动。⑥帮助个人协调或解决员工自我发展与家庭发展带来的矛盾和冲突，给员工以物质上、精神上、时间上的支持。

多选或简答 公共部门人力资源管理的基本原理：①以人为本②开发先导③系统动力④能级对应⑤竞争强化⑥反馈控制⑦弹性冗余⑧互补增值。多选 公共部门人力资源管理模式：求才、用才、育才、激才、留才。公共部门人力资源管理的主要职能：①人力资源规划②人力资源获取③人力资源发展④人力资源保障⑤人力资源研究。

7、公共部门人力资源管理环境与公共部门人力资源管理的关系：①公共部门人力资源管理环境决定和制约人力资源管理活动。②公共部门人力

资源管理必须主动适应环境及其变化。③公共部门人力资源管理系统具有反作用。

8、人力资源管理的四个主要角色：管理战略性人力资源、管理组织的机制结构、管理员工的贡献程度、管理转型与变化。

9、公共部门人力资源管理者的知识技能模型：技术知能、组织知能、人际关系知能、知识知能。

10、微观的人力资源规划是指各公共部门根据本部门工作岗位的需要和部门预算情况及人力资源发展方向，在工作分析的基础上，确定本部门在一个时期或一个财政内，对人力资源需求状况，制定出人力资源获取与分配的计划，为部门的其他人力资源管理活动奠定基础的活动过程。

11、选择 人力资源规划的种类：总体规划；业务计划。

12、人力资源战略规划的内容：制度框架、愿景目标、战略选择、实施评估。

16、工作评价的方法：排序法、分等法、评分法、因素比较法。

17、人员分类，又称人事分类，归纳为三类：品位分类、职位分类、官职并立职位分类。

18、实行品位分类的国家主要有英国、法国、德国、意大利、韩国、新加坡、阿根廷。

实行职位分类的国家有美国、加拿大、泰国、菲律宾。我国台湾实行官职并立职位分类制度。

19、公共部门人力资源获取是指公共部门为达成组织目标，通过招募、甄选、录用、配置、评估等一系列活动，获取合适的人选补充组织内部的职位空缺，实现内部人力资源的合理配置的过程。

20、人力资源获取的一般原则：双向选择，平等竞争，效率优先，遵守法律，因事择人，重能力、重动机，用人所长，任人唯贤，能力阈限。

21、人力资源招募的方法：（1）内部招募：①提升②调用③内部公开招募④内部人员重新聘用（2）外部招募：①广告②学校③职业中介机构④网络⑤熟人介绍⑥特别招募

22、公务员的录用程序：①发布招考公告；②报名与资格审查；③考试；④考察与体检；⑤公示、审批或备案。

24、人力资源获取成本评估：①获取成本；②获取成本效用评估；③获取收益—成本比。

25狭义人力资源测评：指运用特定的测评手段和方法对人力资源的个人属性及工作绩效的特点进行测量与评定，进而对其价值做出判断，为管理决策提供依据的过程。

26笔试：是让被试在规定的时间和地点，按照试卷的要求，解答事先拟好的试题，通过卷面评分来评判其掌握知识的程度和综合分析能力、文字表达能力以及逻辑思维能力的一种测评方式。主要类型：1客观式考试2论述式考试3论文式考试心理测验的优点：1迅速2比较科学3比较公平4可以比较缺点：1可能被滥用2可能被曲解面试的种类：1根据面试所达到的效果可以分为初次面试和诊断面试2根据参与面试过程的人员可以分为个别面试、小组面试和集体面试3根据面试的组织形式可以分为结构型面试、非结构型面试和压力面试4BD面试与能力面试5根据面试强调的重点可以分为条件面试（SI）、模式化行为描述面试（PBDI）和多模型面试（MMI）

评价中心：是一种测定一群人中每个个体在多种情景事件中表现出的行为特征的操作程序。

评价中心的主要评价方法：1情景模拟。2公文处理。3小组讨论。4管理游戏。5角色扮演。6其他形式（面谈模拟，事实判断，书面案例分析，即席演讲）

绩效管理：是通过策略及整合的方法，来发展个别员工及团队的能力，以改善人群的工作绩效，并支持组织持续的发展。

绩效标准：是指对员工工作绩效的数量和质量进行监测的准则。由三个要素组成：标准的强度和频率、标号、标度。

绩效评估的方法：（1）非系统的绩效评估方法①基于员工特征的绩效评估方法（排序法、对比法、强制分配法、评价测量法）②基于员工行为的绩效评估方法（清单法、关键事件法、行为锚定评价量表法、混合标准量表法、行为观察量法）③基于工作结果的绩效评估方法（指数评估法）（2）系统的绩效评估方法（目标管理法、关键绩效指标法、平衡计分卡）

公共部门人力资源培训与开发是指公共部门为了促进组织目标与员工职业生涯目标的实现，从组织实际情况和员工发展需要出发，对员工的知识、技能、动机、态度和行为等所实施的有计划的教育、培训和开发。

培训目标主要有三种：知识目标、行为目标、结果目标。

一个有效的目标，应符合五个条件：“SMART 原则”具体的（specific）、可量化的（measurable）、可实现的（achievable）、注重结果的（result-oriented）、有时间期限的（time-limited）。

培训与开发的原则（1）以人为本，按需施教（2）全员培训，保证质量（3）全面发展，注重能力（4）联系实际，学以致用（5）与时俱进，改革创新。

培训评估的内容：反应层面、学习层面、行为层面、结果层面。投资回报率ROI=培训净收益∕培训成本。

培训开发的类型 ①以是否在职分：在职培训、脱产培训；②以受训者不同：管理人员培训、专业技术人员培训、操作人员培训；③以培训的目的不同：观念转变培训、态度转变培训、专项技术培训、管理技能培训；④以职业生涯发展的阶段：职前培训、调任培训、晋升培训、退休培训。

职业生涯：狭义的职业生涯仅涉及个体从工作开始到工作结束这段时间内与工作有关的活动、态度等行为，仅针对客观工作而言；广义的职业生涯则贯穿个体的一生，重视整个过程及其在此过程中所受到的各种影响。

职业生涯规划是指基于个人和组织方面的需要、结合环境中的机制而制定的个人在职业领域未来发展计划的活动。

职业生涯发展是指个体在其职业活动中不断挖掘自己的潜能，并使其潜能得以发展的过程。

职业生涯管理又称“职业发展管理”，是现代组织人力资源管理的重要内容之一，是组织结合自身目标的实现与员工职业生涯发展的需要，帮助员工制定职业生涯规划和职业生涯发展的一系列活动。

职业生涯管理的内容：1.建立职业发展的信息与预测系统2.提供职业咨询3.向员工开放工作岗位4.确定培训计划5.设计职业路径6.制定工作-家庭平衡计划

职业生涯规划的内容自我评价、职业选择、目标设定、目标实现策略、反馈与修正

胜任特征的内容知识、技能、社会角色、自我认知、个性特质、动机分类：成就特征、助人/服务特征、影响特征、管理特征、认知特征、个人特征测评方法：纸笔心理测验、评价中心技术、行为事件访谈法、编码计分技术等。三种胜任特征模型格式：经典模型、通用模型、传统模型

公务员晋升方法：年资晋升、委任晋升、功绩晋升、招聘晋升、考试晋升

公务员晋升管理原则：德才兼备；群众公认；注重实绩；公开、平等、竞争、择优；依法晋升

薪酬：是指员工因为劳动贡献而从雇主那里获得的包括货币形式和实物形式的补偿。

构成：工资，基本工资、绩效工资；奖金；津贴；补贴；其他薪酬；福利。

薪酬管理的基本原则：同工同酬原则；合法性原则；公平与公开原则；动态管理原则；比较平衡原则；成本补偿与控制原则；与组织战略一致的原则。

薪酬的等级制度：技术等级薪酬制；职务薪酬制；职位薪酬制；结构薪酬制；职务级别工资制；岗位技能工资制；宽带薪酬制。

薪酬等级的制定方法：工作导向的定薪方法；技能导向的定薪方法；市场导向的定薪方法。

福利的种类：（1）法定福利：社会保险、带薪年休假、法定休假日、公休假日、经济补偿与赔偿金（2）自主福利：养老金、福利费、储蓄、住房补贴、交通费、工作午餐、商业保险、有偿假期、生活福利。62 社会保险：是国家通过立法而建立起来的旨在保障劳动者在暂时或永久地失去劳动力时，或在工作中断期间的基本生活需求的一种保险制度。社保的具体内容：养老保险；医疗保险；工伤保险；失业保险；生育保险。

战略性人力资源管理解决哪些问题（即职能）：旨在选拔和开发员工潜质，为企业提供更优秀的人力资源的；旨在激励员工工作积极性，刺激员工努力工作的；旨在发挥员工影响和作用，同时达到激发潜能和激励努力工作目的的；加强员工沟通，为员工工作创造良好的信息条件的。

第三篇：公共部门人力资源管理期末重点整理

名词解释职位分析：又称工作分析。是对组织中某个特定工作职位的目的、任务、职权、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集和分析，以便对该职位的工作作出明确地规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。非结构化面试：又称非指示面试。即主考官事先无需太多的准备，没有固定的格式，没有统一的评分标准，所提出的问题可以因人而异，往往提一些开放性的问题。人力资源规划：人力资源规划(Human Resource Planning，简称HRP）是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规 划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。关键事件法：也称典型事例法。是请管理人员和工作人员回忆、报告对他们的工作绩效来说比较关键的工作特征和事件，从而获得工作分析的信息的方法。关键事件指标法KPI ：是指运用关键绩效指标进行信号绩效考评的方法。职业生涯规划：是指个人和组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。有同名书籍对职业规划做了一个比较好归纳总结

简答工作分析的方法：a 观察法；b访谈法；c 问卷调查法；d 关键事件法；e 工作日志法； 2 职位评价原则和步骤：

A 基本原则：a 客观性原则；b 一致性原则；c 完备性原则；d 保密原则；

B 基本步骤：a 收集与职位相关的资料；b 组织职位评价委员会；c 先挑选指标性职位试评，进一步实施全面性职位评价；d 随时调整职位评价因素的适用性；e对职位的相对价值进行分等排序，并行政规范性说明。绩效管理的目的：

a 为实现组织的战略目标的目的；

b 为达到组织的管理目的；

c 为进行员工培训和人力资源开发的目的；

d 围在公共组织及其管理者与员工间搭起沟通的桥梁，改善公共组织内部关系的目的；

e 为组织进行岗位调配、人员升降、实施员工奖惩、确定薪酬的目的招聘的原则：a 公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。

b 对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的优秀员工，将优先给予选拔、晋升，其次再考虑面向社会公开招聘。

c 所有应聘者机会均等，均需按公司招聘程序进行选拔。

d 凡在公司任职员工的直系亲属，以及在法律上属姻亲关系者，应坚持“亲属回避原则”，不得聘用到公司工作。

论述：内外招聘的利弊分析：

A 内部招聘的优点：a了解全面，准确性高；b鼓舞士气，激励员工进取；c应聘者可更快的适应工作；d使组织培训投资得到回报；e费用低；

缺点：a 来源局限于组织内部，水平有限；b 易造成近亲繁殖；c 可能会由于操作不公或员工心理原因造成内部矛盾；

B外部招聘的优点：a 人员来源广，选择余地大，有利于获取一流人才；b 新员工能带来新思想、新方法；c 当内部有多人竞争而难以作出决策时，向外部招聘可以在一定程度上平息或缓和内部矛盾；d 人才现成，节省培训投资；

缺点：a 不了解组织情况，进入角色慢；b 对应聘者了解少，可能招错人；c 内部的员工得不到机会，积极性可能受到影响。公共部门培训需求分析的内容：

A组织层面的培训需求分析：a组织目标的分析：明确组织的发展目标，是确立相应的人力资源战略的依据，也对培训方案的设计与实施起决定性作用；

b组织资源的分析：包括对组织的人力、物力、财力、时间等资源的分析；

c组织特征的分析：主要是对组织的系统结构、文化及信息传播特征的分析了解；

B工作状况层面的培训需求分析：a 职位工作职责的分析：主要包括各项工作任务及其难易程度 b职位任职资格的分析：履行工作职责应具备什么样的素质条件，需要掌握哪些相关的知识、技能。C任职者层面的培训需求分析：将员工目前的实际工作绩效与公共组织的员工绩效标准进行比较，发现之间存在的差距，进而确定哪些人员需要培训及需要何种培训。人力资源管理环境：主要是指对活动产生影响的各种因素。了解人力资源管理的环境，有助于实现人力资源管理活动与环境的和谐统一。对人力资源管理环境的分析和评价主要考虑两个方面的要素，一是环境的复杂性；二是环境的稳定性。

人力资源管理的外部环境是指在企业系统之外能够对人力资源管理环境产生影响的各种因素.一般来说，可以从政治环境、经济因素、文化因素、竞争者等方面来分析人力资源管理的外部环境。因为这些影响因素都处于企业的范围以外，所以企业并不能直接地控制和影响它们，大多数情况下只能根据外部环境的状况以及变化来采取相应的措施。

人力资源管理的内部环境就是指在企业系统之内能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。由于人力资源是任何企业维持正常活动必不可少的要素之一，人力资源管理也贯穿于企业生产经营的反方面面，因此从这个意义上来讲，构成企业的所有因素都是人力资源管理的内部环境。但是，通常从企业发展战略、企业的组织结构、企业生命周期、企业文化等方面来分析人力资源管理的内部环境。与外部环境不同，内部环境的各种因素都处于企业的范围之内，因此企业就能够直接影响它们。

第四篇：人力资源管理期末复习资料

人力资源管理期末复习资料

人力资源管理期末复习资料

名词解释

1.人力资源管理：通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合。充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。

2.人力资源规划：根据企业的人力资源战略目标，科学预测企业未来的人力需求，预测其内部人力资源供给满足这些需求的程度，确定供求之间的差距，制定人力资源净需求计划，用以指导人力资源的招聘、培训、开发、晋升和调动，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求的活动。

3.员工招聘：是企业根据人力资源规划和职务分析的数量与质量的要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需的合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的活动和过程。

4.面试：是通过供需双方正式交谈，以使组织能够客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息，同时应聘者也能够借此对组织有更全面的了解。

5.绩效考评：即通过运用科学的考核标准和方法，对员工的工作绩效进行定期考评，目的不仅是为了规划人力资源和薪酬，激励和发展员工潜力等有助于企业达到预期目标，而对员工来说，亦可加强自律。

6.宽带薪酬：是指多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。

7.谈判工资制：即使一种基于市场的薪酬模式，即根据劳动力市场上的供求状况，企业和劳动者双方在平等自愿的基础上协商约定劳动合同期限内基本工资标准的一种分配制度。

8.劳动关系：企业作为用人单位与职工及其组织之间依据劳动法律法规形成和调整的劳动法律关系。

9.劳动争议：又称劳动纠纷，用人单位和劳动者之间因劳动权利和劳动义务所发生的纠纷。

10.职务分析：又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程，即制定职务描述书的系统过程。

需要掌握的知识点

1.离职的类型：1）主动型2）被动型

2.马斯洛需要分类：生理的需要—安全的需要—社交的需要—尊重的需要—自我实现的需要

3.改造行为的四种强化手段：

1）正强化2）消退3）惩罚4）负强化

4薪酬

直接薪酬：

1）基本薪酬2）可变薪酬3）福利和服务：是一种补充性报酬。（多以实物或服务形式）从支付对象上看福利可分为：1）全员福利2）特种福利3）特困补助

间接薪酬：1.经济性福利2.带薪休假3.员工保险4.员工服务

5.对健全合理的薪酬制度的要求☆薪酬公平性的三层次：外部公平性、内部公平性、个人公平性

☆确保薪酬公平性的原则：

（1）企业的薪酬制度要有明确一致的原则作指导，并有统一的可以说明的规范作依据。

（2）薪酬制度要有民主性与透明性。

（3）企业要为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并引导员工把注意力从结果均等转到机会均等上来。

（4）要保持对外部薪酬水平特别是竞争对手薪酬制度的密切关注，保证外部公平。

6.工资的调整：（1）奖励性调整（2）生活指数调整（3）效益调整（4）工龄调整

7.奖励性可变薪酬基本类型：（1）现金利润分享（2）收益分享（3）目标分享 8股权激励通常有以下几种形式：

（1）限制性股票（2）股票期权（3）虚拟股票或股票增值权（4）延期支付计划（5）业绩股票（6）员工持股计划

9.宽带薪酬特征：

（1）支持扁平型组织结构

（2）引导员工重视个人技能的增长和能力的提高

（3）有利于职位轮换和培育组织的跨职能成长与发展

（4）支持团队文化

（5）有利于提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效

10劳动关系由三个要素构成（1）主体（内容（3）客体

企业在招聘职工时必须遵循的原则

11）平等就业原则

2）相互选择原则

3）公开竞业原则

4）照顾特殊群体的就业原则

5）禁止未成年人就业原则

6）先培训后就业原则

12人力资源的特征1）双重性2）能动性3）持续性4）时效性5）社会性

13.人力资源管理的职能工作：

①人力资源规划、招聘和选拔②人力资源开发③薪酬和福利④安全和健康⑤劳动关系 14人力资源管理的基本功能

获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发

15人力资源规划的程序

1）收集人力资源规划所需的信息

2)预测人员需要

3)查清和记录内部人力资源情况

4）确定招聘需要

5）与其他规划协调

6）评估人力资源规划

16人力资源需求预测的方法：主观判断法和定量分析预测法

（一）主观判断法

1）经验推断法2）团体预测法：①德尔菲法②名义团体法

（二）定量分析预测法

1）工作负荷法2)趋势预测法3）多元回归预测法

17.人力资源供给预测分为：外部人力资源供给预测和内部人力资源供给预测

18.人力资源供给预测方法：人员替代法和马尔可夫分析法

19.人力损耗的估算

传统方法：

离职率=（在同一年内离职的人数/ 在某一年内的平均职工人数）×100%

更新方法：

离职率=（在某一期间离职的人数/ 该期间的累计在册人数）×100%

20职务分析的意义：

1.使整个企业有明确的职责和工作范围

2.招聘、选拔、使用所需的人才

3.制定职工培训、发展规划

4.设计出合理的工资、奖酬、福利政策的制度

5.制定考核标准，正确开展绩效评估工作

6.设计、制定企业的组织结构

7.制定企业人力资源规划

21.职务分析的基本术语

一、工作要素：是工作中不能再分解的最小动作单位

二、工作任务：是为了达到某种目的的多从事的一系列活动

三、工作责任：是个体在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任务

四、职位：根据组织目标为个人规定一组任务及相应的责任，职位通常也称作工作岗位

五、职务：是一组重要责任相似或相同的职位

22.职务分析的方法

访谈法—观察法—问卷调查法—功能性职务分析法—资料分析法—关键事件记录法—实验法

23.职务分析的基本程序：准备阶段—调查阶段—分析阶段—完成阶段职务描述书的内容

（1）职务概要（2）责任范围及工作要求（3）机器设备及工具（4）工作条件与环境（5）任职资格

25.员工招聘的原因

1.新公司的成立

2.调整不合理的员工队伍

3.现有职位因种种原因发生空缺

4.公司业务扩大

5.为改造企业文化而引入高层管理人员和专业人才

26.录用决策：

1.劳动合同期限在6个月以下的，试用期不得超过15日。劳动合同限在6个月以上1年以下的，试用期不得超过30日；劳动合同期限在1年以上2年以下的，试用期不得超过60日。试用期包括在劳动合同期限中。

2.试用期间用人单位不能随意解雇员工

3.用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除合同需承担违约责任是无效条款

28外部招聘渠道

1广告招聘 2.人员推荐 3.校园招聘应届毕业生4.职业介绍机构5 招聘会 6.网络招聘

29.面试的类型

（一）从面试的问题结构分类：

1结构式面试2非结构式面试3混合式面试

（二）从面试所达到的效果分类：

1初步面试2诊断面试

（三）从面试的组织形式来分类：

1.压力面试2.BD面试3.能力面试

30.录用人员数量评估公式

录用比=（录用人数/ 应聘人数）×100%

招聘完成比=（录用人数/ 计划招聘人数）×100%

应聘比=（应聘人数/ 计划招聘人数）×100%

31.效度可分为三种：

预测效度同测效度内容效度

32.测评的信度分为三类：

重测信度对等信度分半信度

33.员工培训与发展的作用：

1.提高工作绩效

2.提高满足感和安全水平

3.建立优秀的企业文化和形象

34培训中的学习方式

1.代理性学习2.亲验性学习

35.培训需要主要从以下三点进行分析

1.组织分析2.工作分析3.个人分析

36.培训方式选择1.正式培训/脱产培训2.非正式培训/在岗培训

37.培训机构的选择

1.企业自己培训2.企校合作3.专业培训机构

38.评估企业培训和发展的成果

1.参与者评估2.培训目标达成情况评估3.培训效果评估

39.绩效的性质或特征多因性——多维性——动态性

40.绩效考评的程序：横向程序 纵向程序

41.360绩效考评

42.绩效考评的标准1.工作业绩考评2.工作行为考评3.工作能力考评4.工作态度考评

43.绩效方法（考绩技术）

：排序法—考核清单法—量表考绩法—强制选择法—关键事件法—评语法—行为锚定评分法—目标确定法—直接指标法

44.改善劳动关系的途径

1.立法

2.发挥工会及企业党组织的作用

3.培训主管人员

4.提高职工的工作生活质量

5.职工参与民主管理

45劳动争议主要原因：

1.市场经济和社会化大生产的必然产物

2.人们的法制观念相对薄弱

3.我国劳动立法不够完善

46.劳动争议处理程序：1.调解2.仲裁3.诉讼

47.仲裁参与者：

1.劳动争议仲裁当事人

2.劳动争议仲裁第三人

3.劳动争议仲裁代理人：①法定代理人②指定代理人③委托代理人

48.员工培训与发展的原则

1.学以致用原则

2.专业知识技能和企业文化并重原则

3.全员培训和重点提高结合原则

4.严格考核和择优奖励原则

49.企业培训中的具体方法

1.案例分析法

2.亲验式练习法①结构式练习②角色扮演③心理测试

50.绩效考评的目的或作用

1.订立绩效目标的依据

2.评估过往绩效

3.帮助改善现时绩效

4.员工任用的依据

5.员工调配和升降的依据

6.评估培训和发展需要

51.绩效管理与绩效考评的区别

绩效管理是对绩效考评的发展，绩效考评是绩效管理的局部环节和手段

1.绩效考评是对员工个人或部门绩效的评价，而绩效管理是把对组织绩效的管理和对员工绩效的管理结合在一起的体系，是从战略高度对绩效进行管理，着眼于组织绩效和长远发展。

2.绩效考评是事后考评工作的结果，而绩效管理包括事前计划、事中管理、事后考评，所以绩效考评仅 是绩效管理的一个环节。

3.绩效考评侧重于判断和评估，而绩效管理侧重于信息沟通和员工个人及组织整体绩效的提高。

4.绩效考评往往只出现在特定的时期，月末季末或年末，绩效管理则伴随着管理活动的全过程。

52.MBO：是由美国企业管理专家彼得·德鲁克在他1954年的名著《管理实践》中首次提出的。

KPI：是通过对组织运作过程的关键成功因素进行开发、分析、提炼和归纳，用以衡量绩效的一种目标式量化管理指标。

BSC：平衡记分卡从财务、顾问、内部流程、学习和成长四个维度确立了一个绩效评价体系。

53.员工福利制度：

带薪休假——员工保险——员工服务——教育津贴——房屋贷款

第五篇：人力资源管理期末复习资料

人力资源管理期末复习资料

考试题型：单项选择题（30分）、简答题（30分）、案例分析题（20分）、综合题（20分）

1.人力资源规划的步骤有哪些？75-771、制定职务编制计划

2、制定人员配置计划

3、预测人员需求

4、确定人员供给计划

5、制定培训计

6、制定人力资源管理政策调整计划.7、编写人力资源部费用预算

8、关键任务的风险分析及对策.2.内外部招聘有什么优点和缺点？P100-P101

优点：带来新思想、新方法；有利于招到一流人才；有利于宣传企业，树立企业形象；侯选人较多，招聘选择余地比较大。

缺点：筛选难度大，时间长；进入角色慢；招募成本大；决策风险大；影响内部员工的积极性。

3.外部招聘的优缺点

内部招聘的优缺：优点：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。缺点：因处理不公、方法不当或个人原因，会挫伤员工积极性；容易造成“近亲繁殖”；容易形成保守作风，不利于冒险和创新精神的发扬。

4.当企业人力资源供过于求或供不应求时，有哪些平衡措施？P79-80

供过于求时的平衡方法：扩大有效业务量（增加新的岗位）、转岗培训、提退休、轮流上岗、减少工作时间、辞退。供不应求的平衡方法：培训、提升效率、招聘、业务分包、购买新设备、加班加点

5.简述工作分析的常见方法P137-P147

观察法 访谈法 问卷调查法 关键事件法 工作日志法

6.简述培训规划设计包含的内容。

1.编制培训费用预算草案 2.选择培训机构3.实施培训管理 4.培训工作评估

7.绩效考核要遵循哪些基本原则.1.客观准确原则2.敏感性原则3.立体性原则4.可行性原则5.公开性原则6.多样化原则.8.五险一金具体指的是什么？

养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。

培训管理的基本流程。

绩效管理的基本流程(第十二章 考核与绩效管理)

（一）绩效管理--绩效计划

绩效计划是被评估者和评估者双方对员工应该实现的工作绩效进行沟通的过程，并将沟通的结果落实为订立正式书面协议即绩效计划和评估表，它是双方在明晰责、权、利的基础上签订的一个内部协议。因此绩效计划的两个任务是：一确定绩效目标、实现目标的流程和工作计划；二确定考核内容和考核标准

（二）绩效管理——绩效辅导.业绩辅导过程中管理者需要做以下工作.了解员工的工作进展情况；.了解员工所遇到的障碍并帮助员工清除工作的障碍；提供员工所需要的培训；提供必要的领导支持和智力帮助；将员工的表现反馈给员工，包括正面的和负面

（三）绩效管理--绩效考核

绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。

通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。

（四）----绩效反馈

考核面谈目的.对员工的表现达成双方一致的看法.指出优点所在.指出待改进的缺点所在.对改进计划达成一致.协议下一个考核周期的工作要项及绩效标准

一．A公司是一家大型商场，公司包括管理人员与员工共有500人。由于大家齐心努力，公司销售额不断上升，到了年底，A公司又开始一年一度的绩效考评，因为每年年底的绩效考评是与奖金挂钩，大家都非常重视。人力资源部又将一些考评表发给各个部门的经理，部门经理在规定的时间内填完表格，再交回人力资源部。

老张是营业部的经理，他拿到人力资源部送来的考核表格，却不知怎么办。表格主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。工作业绩那一栏分为五档，每一档只有简短的评语，如超额完成工作任务，基本完成工作任务等。年初由于种种原因，老张并没有将员工的业绩目标清楚地确定下来。因此，对业绩考评时，无法判断谁超额完成任务，谁没有完成任务。工作态度就更难填写了，由于平时没有收集和记录员工的工作表现，到了年底，仅对一两个月的事情有一点记忆。

（1）该公司绩效管理存在的哪些问题有待于改进和加强？（10分）

考核目的不明确；考核指标不准确；平常的工作过程缺乏依据，使得可靠性降低；考核主体犯了“近因效应”的错误；考核周期设置不当。明确考核目的；重新设计考核周期；及时记录员工绩效信息。

（2）选择营业人员的绩效考评方法时，应注意哪些问题？（10分）1).明确考核的目的;

2).重新设计考核周期,缩短考核周期;

3).有利于员工平时绩效考核信息的收集;

4).重视绩效面谈的作用

5).制定绩效改进计划,为员工的绩效改进作很必要的指导;

6).考核指标进一步量化

7).加强管理者关于绩效考核的培训

8).考评体系中加入对员工能力的考评.二．A 煤矿是有 2000 余人的年产 120 万吨原煤的中型煤矿。2010 年上级主管部门特拨下 15万元奖金。奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。在这15万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的顿导开了一个“分配安全奖金”的会议。这些高层管理者认为，工人只需保证自身安全而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作：尤其

是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次：矿长 3000 元，副矿长 2500 元，科长 800 元，(1)请剖析 A 煤矿的奖金分配方案。并说明它产生负激励作用的原因。

分配方式不科学、民主。只是几位领导者协商之后做的决定。忽视了工人的意愿。管理者与工人之间的奖金差距太大，容易引起工人的不平衡。没有从实际出发，轻视了工人所做的贡献

（2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素?(8分)

公平性，激励性，民主性。从实际出发

(3)如你是该矿负责人会如何分配这批奖金?井说明理由。(6分)

A煤矿员工人数多，基数大，如果将15万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金，如建设员工俱乐部。这种激励方式的优点如下：使员工能更好地度过业余时间;通过俱乐部进一步宣传安全生产的知识;为企业员工的沟通提供新的平台;激励力度大;激励持续时间长久

我国目前关于劳动年龄的界定是(C)。C．男性16-60周岁,女性16-55周岁

狭义的人力资源规划最终目的是(D)。D．供需平衡

工作岗位调查在面谈中应注意避免(D)。D．调查者发表个人的观点和意见时，应采取命令式提问

以下不属于现实人力资源范畴的是(DD．军队服役人口

现代人力资源管理的内容应(C。C．以人为中心

狭义的人力资源规划是指(C)C．企业人力资源供求预测

(D)是对实际工作中具有代表性的工作行为进行描述的工作分析方法。D．关键事件法

(A)是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。A．人员招聘

招聘人员手头上的应聘材料分为两部分：一部分是应聘者自带的个人介绍材料，另一部分是应聘者填写的由（B．）应聘简历和招聘申请表 某企业准备在北京地区招聘90名超市收银员，最合适的招聘信息发布渠道是（A）。A．报纸

员工培训工作应当充分考虑培训对象的工作性质、任务和特点，坚持（A。）A．按需培训原则

企业若要进行全员培训，应采用(C。)C．在岗培训

下列关于绩效考核和绩效管理的说法，正确的是（A）。A．绩效考核是绩效管理的重要支撑点

（A）是将员工工作的实际情况与考核标准逐一对照，以此评判绩效的等级。A．评价实施

根据国家法律规定，企业支付劳动者的工资不得低于(A)。A．市场工资水平

下列各项不包括在工资总额范围内的是(C。C．出差伙食补贴

劳动合同可以约定试用期，试用期的期限(A)A．最长不得超过6个月

劳动者以辞职的形式解除劳动合同必须提前(C)天通知C．30

关于采用“日志法”进行工作岗位调查，下列说法正确的是(B B．工作活动设计的人员、物品属于“日志”的登记范围

（A）是制订招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作。A．招聘需求信息B．

人员招聘信息不包括（B）B．工作提纲

某一新成立的网络公司需要招聘一名具有一定经验的技术总监，那么其最适合的招募来源是（B）。B．竞争对手和其他单位

整个员工培训的首要工作是（A）。A．培训需求分析

(A)是进行绩效考核的基础,也是绩效管理的关键。A定义绩效

若将“工作热情高”这一绩效考核指标转化为“工作认真，不闲聊，不使设备停机”，就满足了绩效管理制度的（A）的要求。A．可操作性

（A）是科学制定企业薪酬制度的前提和依据。A．工作岗位分析和岗位评价

工资总额的项目不包括（C。C．符合国务院规定的发明创造奖

小王进入公司工作满一年，并没有和公司签定劳动合同，则其与公司之间构成了（C。C．事实劳动关系

当员工的劳动合同时间低于1年而多于6个月时，试用期最长不得超过（A）。A．1个月

现代人力资源管理的内容应(C)。C．以人为中心