公共部门人力资源管理考试内容（汇编）

第一篇：公共部门人力资源管理考试内容

8.人力资本运营：是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，41.360度绩效评估：又称全方位评估，是指从员工自

2.公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制

（√）3.心。

4.劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分。（√）

5.6.用。（×）

（×）（英国）的经济学创始之前。（√）

人力资本含义。（×）（威廉·配第）10.人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（√）

11.人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（√）

12.调配功能是人力资源市场的基本功能。（√）13.工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（√）

14.工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。（√）

15.访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。（√）

16.工作分析一工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作活动的进一步延伸。（√）

17.排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较少的组织。

（√）18.职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（√）

19.无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。（√）

20.文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。（√）

21.能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。（√）22.在我国，（×）（7天）23.（×）（不可以）

24.“人情者，有好恶，故赏罚可用”。（×）（韩非）

25.用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。（√）26.公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（√）

27.传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。（√）28.《公务员法》（×）（实绩能力）

29.薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。（√）

30.面的监督。（×）（权力）名词解释

1.人力资源：也称“劳动力资源”或“劳动资源”，是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。

2.人力资源开发：是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。3.人力资源管理：是指对与一定物力相结合的人力进行组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

4.公共部门人力资源开发与管理：是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。5.公共部门人力资源生态环境：是指客观存在的并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。

6.公共部门人力资源外部生态环境：是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。

7.公共部门人力资源内部生态环境：是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了的。

解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、9.公共部门人力资本：可界定为公共部门工作人员为行政能力等。了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和42.薪酬：是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整合。而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括工资、10.公共部门人力资本产权：被定义为在市场交易过程奖金、津贴以及其他各种福利保健收入。

中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者43.公共部门人力资源福利：是通过举办集体福利设的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费或免费形列权利。

式提供。

11.公共部门人力资源规划：是公共部门根据一定时期44.公共部门人力资源监控机制：是指依据法律法规和组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源其他相关规范对公共部门以及公职人员从事公职管需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力理活动的行为进行监督、监察和纠正的一系列方式、资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资方法、手段的总称，它是一种内外结合的“他律”行源管理的行动方针的过程。为。

12.公共部门人力资源需求：是指组织按照自己的发展45.公共部门人力资源约束：是指公共部门组织与个人规划，为开展活动而需要招聘的员工数量和类型。的“自律”行为。

13.公共部门人力资源需求预测：是公共部门依据组织46.约束机制：是指为规范组织成员行为，便于组织有发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，序运转，充分发挥其作用而经法定程序制定和颁布执来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。

行的具有规范性要求、标准的规章制度和手段的总14.人力资源流动：是指人力资源在组织内部、组织之称。

间、地区甚至国家之间的工作状态的变换。47.合同监控约束：是指个人与组织签订合同书，明确15.公共部门人力资源流动：是指根据工作需要或个人双方权利义务关系，以合同的形式约束个人行为，并意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗防止公共部门人力资源的流失。

位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一48.制度监控约束：指通过建立、健全公共部门内部的种人事管理活动与过程。管理制度来规范公事人员的行为，它是人才管理的基16.调任：是指机关以外的工作人员调入机关担任领导础工作。

职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员49.外部监控与约束：是社会对公职人员形成的一种外调出机关任职的人事行为。

在约束与控制。

17.转任：是指公务员因工作需要或其他正当理由，在50.品秩：是官制中与官职并行的身份等级制度，它按国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。简答题

18.挂职锻炼：是指机关培养锻炼公务员的需要，有计1.简述公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他的作用。地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职答：（1）公共人事行政价值与制度都是适应环境的需务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。要而产生的；（2）环境不仅决定了公共人事行政价值19.人力资源市场：是生产要素市场的主要组成部分，与制度的产生与发展，还规定了其内在的目标、规模、是人力交流买卖双方从事交易活动的场所，是按照市结构、行为方式和意识形态；（3）人事行政系统中的场规律对人力资源进行配置和调节的一种机制。各种要素，都要从环境中输入，没有环境所提供的物20.公共部门的工作分析：就是通过收集和分析公共组质、能量和信息，公共人事行政价值就不能形成，人织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环事行政制度也就不可能建立；（4）公共人事行政的价境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的值与制度要随着环境的变化而不断发生变化。性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格2.公共部门人力资源管理具有哪些功能。条件作出明确规定的过程。答：四个基本功能：（1）人力资源规划；（2）人力资21.品位分类：是以国家公务员所具有的资格条件为主源获取；（3）人力资源开发；（4）纪律与惩戒。要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇。

3.什么是人力资源。如何理解人力资源的含义。22.职位分类：是以职位为对象，以职位的工作性质、答：人力资源也称“劳动力资源”或“劳动资源”，难易程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力一种人事分类制度。的人们的总称。从以下三方面理解人力资源含义：（1）23.人才测评：通过对人员的知识水平、能力、个性特人力资源是指能推动国民经济和社会发展的、具有智征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量力劳动和体力劳动能力的总和；（2）人力资源是指劳和评价，为人事决策提供支持信息。

动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口总24.评价中心：主要无领导小组讨论、文件筐、角色扮和；（3）人力资源作为一个经济范畴，包括数量和质演等情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人量两个方面，具有质的规定性和量的规定性。的知识、能力、个性、动机进行测量，从而可以在静4.人力资源具有特征。动态环境中提供多方面有价值的评价资料和信息。答：（1）人力资源具有自然性和社会性的双重属性。25.无领导小组讨论：是公共部门人才测评中探索并使（2）人力资源具有能动性。（3）人力资源具有发展用的一种新的适用于集体测试的方法。

性。（4）人力资源具有稀缺性。（5）人力资源具有创26.文件筐作业：又称公文处理，是一种效度高而又能新性。

为多数参加者所接受的一种面试方法。

5.公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有27.管理游戏：也称商业游戏，是评价中心常用的方法哪些不同。之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考查小组答：（1）人力资源开发与管理将组织中的人本身看做内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方资源，强调其再生性和高增值性。（2）人力资源开发面的素质。与管理强调人力资源的能动性。（3）人力资源开发与28.角色扮演：即让候选人成对地扮演各种角色并讨论管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发的情景模拟活动。

展的需求，重视和增强了一些新的管理内容。（4）人29.公共部门人力资源获取：是指以科学的测评手段和力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，重。

从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织6.公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么。目标的过程。

答：（1）公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节30.公共部门人力资源培训与开发：是指为了促进公共制的庞大的组织结构体系。（2）国家制定专门的法律部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行发展需要，对员工的知识、技能、能力和态度等所实规范。（3）在公共部门人力资源的具体管理中，体现施的培养和训练。

出了自身的性质。

31.部内培训：指各职能部门内部自设培训机构，根据7.产生公共部门人力资源损耗的原因是什么。本部门工作的需要对本部门人员所进行的培训。答：（1）制度性损耗；（2）人事管理的损耗；（3）后32.交流培训：是指通过部门之间、地区之间人员的交续投资的损耗。

流对公职人员实施的培训，有时也表现在公共部门和8.发达国家公共部门人事制度具有哪些特点。私营部门之间的相互调任或借调，目的在于帮助公职答：（1）政府所有行政组织系统与公务人员管理形态人员扩大知识面，增强在各种环境中处理问题的能都以韦伯的“理想型官僚体制”为典范，管理法规齐力。

全，管理制度明确，管理功能完善；（2）管理的人力33.工作培训：是指在实际工作中对公职人员所进行的资源以专业性人才为主，重视起用专业人才；（3）具训练，通过政府高层领导或公共部门中经验丰富的人有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，员的言传身教和具体帮助指导，使新进人员、下级工使公务人员的职业趋于稳定；（4）实行政务官与事务作人员或一些有培养前途的年轻人接受锻炼，在实际官两官分途的制度，保证行政工作的连续性；（5）实工作中获得经验，增长才干。行公开考试、公平竞争的选录制度，公务人员的录用34.选择培训：是指公职人员根据自己的知识结构状况与甄选以注重才能为标准；（6）公务人员体制以有效和兴趣，自由选择培训专业方向进行培训的形式。的政策规划与严密的法治管理为支撑。

35.选任制：是以选举的方式作用公职人员。9.发展中国家的公共人事制度存在哪些问题。36.委任制：是指由有任免权的机关按照公务员管理权答：（1）做官重于任事。（2）人情恩惠生于人事法制。限直接委派工作人员担任一定职务的作用方式。（3）身份观念生于职位观念。（4）公务人员素质不37.降职：是指由的职务调整到另一个职责更轻的职能适应国家发展的要求。（5）政治因素影响浓厚。务，是由高的职务向低的职务的调整。

10.欠发展国家人事制度具有哪些特征。38.人力激励：是指通过各种有效的激励手段，激发人答：（1）传统的族群酋长权威与现代的功绩制观念相的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这背离；（2）政局不稳，**频生，行政体制在政治动一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，荡的局面下毫无行政效能可言；（3）制度构架缺乏相发挥潜力，达到预期的目标。应的组织管理体系；（4）极端缺乏各类专业人才与管39.绩效：是指某一组织工作或员工在一定时间与条件理人才。

下完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取11.各国公共人事制度共同的发展趋向是什么。得的工作结果。

答：（1）以发展的方向上都指向现代的功绩制。（2）40.绩效评估：又称绩效考核或绩效评价，它是按照一在发展的路径上都是由封建制到官僚制，继而为民主定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务型的开放制。（3）在对公务人员的素质要求上，由传员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成统的通才模式向专才模式过渡。（4）在人事价值观上绩的管理方法。由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价 值观过渡。

12.简述我国的《国家公务员法》对《国家公务员暂行条例》的超越与发展。

答：随着我国干部人事制度改革的深化，《公务员条例》已不能适应公务员制度发展的需要，于2006年1月1日开始施行《国家公务员法》。《公务员法》是我国第一部属于干部人事管理总章程性质的重要法律，标志着我国公务员制度建设进入新阶段。在基本内容上，《公务员法》进一步健全了干部人事管理的四个机制：一是新陈代谢机制；二是竞争择优机制；三是权益保障机制；四是监督约束机制。

13.影响公共部门人力资源管理的外部生态环境有哪些。答：（1）政治制度；（2）经济与技术环境；（3）市场体制的发展深化；（4）劳动力的可用性；（5）教育水准；（6）人口多样性。

14.我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些。答：（1）人力资源生态环境的不平衡性；（2）人力资源政策体制建设环境还不完善；（3）人力资源管理环境滞后；（4）劳动力市场环境还不成熟。15.如何理解人力资本的含义。答：人力资本的含义：（1）人力资本不是指人本身或人口群体本身，而是指一个人或一个人口群体所具有的知识、技术、能力和健康等质量因素；（2）人力资本是一种具有经济价值的生产能力；（3）一个人所拥有的人力资本并非与生俱来，而是后天靠投入一定的成本而获得的。

16.人力资本具有哪些特点。答：（1）人力资本是存在于人体之中，与其承载者不可分离，不能直接转让和买卖，只能被出租或转让使用权；（2）人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密联系，受其个人偏好影响；（3）一个人可拥有不同形式的人力资本，但其总量是相当有限的，同时一个人所具有的非互补的人力资本不能同时使用；（4）人力资本的形成一般是在消费领域，有时也在生产领域；（5）人力资本不仅是一种经济资源，还是一种含义更为丰富的社会资源。17.人力资本理论的基本内容是什么。答：（1）资本的两种形态及人力资本的运营；（2）人力资本理论认为教育是人力资本的核心；（3）人力资本是经济增长与发展的根本基础。18.如何评价人力资本理论。答：（1）人力资本拓展了“资本”的内涵，但也导致了人力资本理论的混乱。（2）作为一个理论的基石性概念，人力资本的概念具有不确定性。（3）如何对人力酱进行测量乃是今后我们需要解决的问题。（4）人力资本与知识、分工、专业化、知识资本等经济范畴之间的关系，尚未形成一个系统的逻辑体系。（5）重知识，轻技能。

19.公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同。答：（1）公共部门人力资本具有社会延展性。（2）公共部门人力资本具有成本差异性。（3）公共部门人力资本具有绩效测定的困难性。（4）公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性。（5）公共部门人力资本具有市场交易不充分性。

20.如何理解公共部门人力资源规划的含义。答：从以下四点来理解：（1）公共部门人力资源规划是以组织战略目标为基础的。（2）公共部门人力资源规划要对未来的情况进行预测分析，以增强人力资源管理的适应性和科学性。（3）公共部门人力资源规划是制定行动方针的过程。（4）公共部门人力资源规划是管理过程中的一个环节。

21.公共部门人力资源规划的作用是什么。答：（1）维持政治稳定。（2）促进行政发展。（3）提高人力资本使用效率。（4）实现人事管理技术科学化。（5）帮助员工实现个人价值。

22.公共部门人力资源规划的内容是什么。答：（1）总体规划。（2）业务规划。包括晋升规划、人员补充规划、培训开发规划、职业规划、人员使用规划、绩效评估及激励规划、退休及解聘规划。23.公共部门人力资源规划的程序是什么。答：（1）确立目标；（2）收集信息；（3）进行供给和需求预测；（4）制定并实施规划；（5）评估和反馈。24.在运用德尔菲法进行预测时应遵循哪些原则。答：（1）挑选的专家应有一定的代表性、权威性。（2）进行预测前，首先应取得参加者支持，确保他们能认真进行每一次预测，以提高预测的有效性。（3）问题表设计应措辞准确，不能引起歧义。（4）进行统计分析时，应区别对待不同问题，对不同专家的权威性应给予不同权数而不是一概而论。（5）提供给专家的信息应尽可能充分。（6）只要求专家作出粗略数字估计，而不要求十分精确。

25.公共部门人力资源流动的原因是什么。答：内在动因：（1）物质生活环境的需求；（2）社会关系的需求；（3）发展的需求。外在要求：（1）生产力发展的要求；（2）公共部门改革的要求；（3）法律法规的要求。

26.公共部门人力资源流动的意义是什么。答：（1）合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力。（2）合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构。（3）合理的人力资源流动有利于促进用人一治事的统一。（4）合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系。

27.公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则。答：（1）用人所长的原则。（2）人事相宜的原则。（3）依法流动的原则。（4）个人自主与服从组织相结合的原则。

28.调入的条件有哪些。答：（1）机关以外的人员调入机关任职，必须有相应的职位空缺。（2）必须具备取得公务员身份的基本条件。（3）必须符合拟任职位所要求的条件与资格。（4）要对调入人选进行严格考察，并按照人事管理权限审批，必要时还要对调任人选进行考试。29.转任具有哪些特点。答：（1）转任是公务员的机关系统内部的流动活动。（2）转任不涉及公务员身份问题。（3）转任只能是

平缓调动，不涉及公务员职务的升降。

30.人力资源市场对人力资源流动具有哪些作用。答：（1）有利于人尽其才。（2）有利于人力资源素质的不断提高。（3）有利于优化人力资源结构。31.人力资源市场具有哪些功能。答：（1）调配功能。（2）信息储存和反馈功能。（3）教育培训功能。（4）管理功能。32.工作分析的程序是什么。答：（1）合理确定工作分析信息的目的。（2）科学确定工作分析的执行者。（3）选择有性的工作进行分析。（4）收集工作分析信息。（5）让工作相关者审查和认可所收集到的信息。（6）编写工作说明书和工作规范书。

33.工作分析的方法有哪些。答：（1）访谈法。（2）问卷法。（3）直接观察法。（4）工作实践法。（5）工作日志法。（6）功能性工作分析法。

34.公共部门工作说明书的内容有哪些。答：（1）工作标识。（2）工作目的。（3）工作职责。

50.简述双因素理论在人力资源管理中的运用。答：（1）管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上。（2）管理者首先要注意满足员工的需要，有针对性地进行激励。（3）管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求。（4）管理者要注意正确地发放工资和奖金。（5）管理者要注意正确运用表扬激励。

51.简述目标设置理论与人力资源管理。答：（1）目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源者可以直接调整和控制，具有可应用性。（2）人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力。（3）人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同。（4）加强和做好目标进程的反馈工作。

员的考核更为全面彻底。

69.完善我国公共部门人力资源监控与约束的基本思路是什么。

答：一是确立新的监控理念。（1）要树立公开监督的理念。（2）要树立分权监控的理念。（3）要树立利益监控的理念。（4）要加强论理道德建设，对公职人员实行“软性监督”。二是完善加固监控制度。三是健全规范监控约束机制。（1）规范分权监控机制。（2）健全源头监控机制。（3）建立维权监控机制。

论述题

1.试述公共部门人力资源管理发展的特点和趋势。答：（1）专家治理以及政府管理职业化。随着知识经济和信息社会的来临，随着政府管理复杂性的增加，随着政府管理对大量信息的需求，随着政府管理日趋技术化和专门化，政府管理对专门性的需要更加强

5.试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。答：（1）价值取向差异使管理目标不同。公共部门管理追求的是公共利益，政府以公众委托人身份提供公共产品，对政府行政人员的管理是为了最大化地为社会利益服务，而私营机构则多是营利单位，追求效率、（4）工作权限。（5）绩效标准。（6）工作环境。35.公共部门工作说明书的编写需要遵循哪些准则。答：（1）清楚。（2）准确。（3）专门化。36.简述品位分类的优缺点。答：优点：（1）结构富有弹性，适应性强，应用范围广，便于人事机构调整公务员的职务。（2）它是建立在公务员应该是具有多方面的知识的通才，而不需要很专门的知识。（3）注重按行政首长和上级主管的意图行事，有利于集中统一地领导，树立行政权威。缺点：（1）不注重对工作人员现有岗位设置是否合理进行调查分析。（2）在人事管理中主观随意性比较大，没有统一、规范的要求。（3）过分重视学历、资历、身份等静态因素，不得学历低、资历浅但能力强、水平高的人才脱颖而出。

38.公务员职位分类的程序是什么。答：（1）职位调查。（2）职位分析。（3）职位评价。（4）职位归级。

39.公共部门人才笔试具有哪些特点。答：（1）经济高效。（2）测评面宽。（3）误差易控。（4）督导力强。

37.职位分类的优缺点。答：优点：（1）因事设人而避免了因人设事、滥竽充数现象。（2）可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人、人尽其才。（3）便于实行公平合理的工资待遇和制订工作人员的培训计划。（4）可以做到职责分明，减少不必要的推诿纠纷，有利于获得职位的最佳人选，解决机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等问题。缺点：（1）在适用范围上，职位分类较适用于专业性较强的工作和职位，而对高级行政职位、机密性职位、临时性职位和通用性较强的职位不太适用。（2）实施职位分类的程序烦琐复杂，需要运用大量人力、物力并需要有经验的专家参与。（3）职位分类重事不重人，强调“职位面前人人平等”，因此严格限制每个职位的工作数量、质量、责任，严格规定了人员的升调转途径。（4）职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到烦琐、死板、不易推行。

40.面试具有哪些特点。答：（1）测评的素质更全面。（2）测评内容的不固定性。（3）考官与考生交流的互动性。（4）测评手段的灵活性与针对性。（5）主观性强。

41.公共部门人力资源获取的意义是什么。答：（1）人力资源获取工作的质量直接影响组织人才输入和引进的质量，进而影响到组织目标的实现。（2）人力资源获取工作有助于塑造和推广组织形象。（3）人力资源获取工作的有效性影响组织人员的流动率。（4）人力资源获取工作的质量影响到人事管理费用。42.培训和常规教育有哪些区别。答：（1）从培训的性质看，公共部门人力资源培训属于成人教育和职业教育的范畴，是一种继续教育。（2）从培训的目的看，公共部门人力资源培训是以任职人员为主要对象、以工作为中心的定向培训。（3）从培训的内容看，公共部门人力资源培训是多元化培训和针对性培训的统一。（4）从培训的形式看，公共部门人力资源培训不像学校常规教育那样整齐划一。43.公共部门人力资源开发与培训的作用是什么。答：（1）公共部门人力资源培训是提高公职人员整体素质和业务能力的基本途径和重要保证。（2）随着现代科学技术的发展，公职人员所涉及的业务内容和处理方法也处在不断更新和变化之中。（3）公共部门人力资源培训是充分开发人才资源的重要渠道，是公职人员自身职业发展的重要台阶。（4）公共部门人力资源培训是公共部门管理职能调整和转变的要求。44.公共部门人力资源培训的形式有哪些。答：（1）部内培训。（2）部际培训。（3）交流培训。（4）工作培训。（5）学校培训。（6）选择培训。45.目前较具代表性和较为通用的培训方法有哪几种。答：（1）讲授式培训法。（2）研讨式培训法。（3）案例分析培训法。（4）合作研究培训法。（5）角色扮演培训法。（6）人格拓展训练培训法。46.公共部门如何实现培训成果的转化。答：（1）激发受训者的学习动机。（2）改进培训项目设计环节。（3）培育有利于培训成果转化的工作环境。（4）积极而有效的沟通。

47.简术中国古代用人艺术的精髓。答：（1）用人不疑、疑人不用。（2）知人善任、唯才是举。（3）礼法并重、德治仁政。（4）赏罚分明、恩威并施。（5）严于律已、率先垂范。（6）扬长避短、不求全责备。

48.如何理解人力激励的含义。答：（1）人力激励是研究人的行为是由什么激发并赋予活力的。（2）是什么因素把人们已被激活的行为引导到一定方向上去的。（3）这些行为如何能保持与延续。

49.人力激励具有哪些功能。答：（1）可以凝聚人心。（2）可以引导、规范的行为。（3）可以调动员工的积极性、创造性。（4）可以充分发挥人的能力。（5）可以提高组织的绩效水平。（6）可以有助于实现组织目标。

52.简述强化理论与人力资源管理。烈，这一切均导致了知识工作者的兴起。（2）从消极答：（1）正确选择强化物。（2）正确选择强化的方式。的控制转为积极的管理。传统的公共部门人力资源管（3）正确选择强化时间。（4）设立一个目标体系。（5）理，是一种以控制为导向的消极的管理，这种管理的及时反馈、及时强化。（6）强调员工的社会学习。（7）基本特点在于：强调效率价值的优先性；强调公务员要实事求是地进行强化。的工具角色；强调严格的规划和程序；重视监督的控53.与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效具有制；强调集中性的管理等。（3）公共部门人力资源发哪些特征。展的重视和强调。面对知识经济和信息社会的到来，答：（1）公共部门绩效目标的复杂性。（2）公共部门面对新知识和新技术的挑战，越来越多的组织认识到绩效形态的特殊性。（3）公共部门绩效的评价机制不通过持续的学习以改变公务员和公共管理者的态度、健全。

行为和技能的重要性。（4）人力资源管理与新型组织54.简述绩效评估的程序。的整合。在信息技术的冲击下，传统的金字塔形的组答：（1）制订绩效计划。（2）进行持续沟通。（3）实织机构正在让位于更合乎新信息社会需要的组织结施绩效评价。（4）提供绩效反馈。（5）指导绩效改进。构。（5）公共部门人力资源管理的电子化。人力资源55.在进行绩效评估时应注意哪些事项。管理的电子化和网络化，可以提高效率，节约成本，答：（1）管理者成为业绩考核的中坚推动力量。（2）有利于人力资源战略和政策制定；有利于加强人员之目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估间的沟通与联系，有利于实现参与管理。（6）政府人的监督职能与引导职能。（3）形成有效的人力资源管力精简与小而能的政府。政府组织规模的庞大，究其理机制。（4）要注意评估方法的适用性。（5）有注意原因在于政府功能的扩张、社会的发达、政务的增繁评估标准的合理性。（6）要注意评估过程的完整性。以及政府自身的内在扩张。（7）绩效管理的强调与重56.我国公务员考核制度存在哪些问题。视。随着公共组织目的取向色彩日益浓厚，绩效将深答：（1）不同等级的公务员一起考核。（2）重视年度入种种目标当中，成为最受关注的课题。（8）公务伦考核，忽视平时考核。（3）考核过程中出现论资排辈理责任的强调和重视。通过强调公务员的伦理责任而评优秀的现象。（4）按比例分配名额。

重振政府的威信，就成为未来公共部门人力资源管理57.造成我国公务员考核制度现存问题的原因是什么。的一个显著特征和趋势。

答：（1）考核内容缺乏针对性、可比性。（2）岗位之2.试述21世纪人力资源的特征。间工作量和工作难度不一致。（3）考核制度设计也有答：（1）稀缺性。生产资源的稀缺性是由人类需要的不尽合理的地方。（4）考核中没有规定不称职人员的无限性引出的生产资源的相对有限性。人力资源的稀比例。

缺性则是由能与它配合的其他资源的相对丰富而引58.公务员的薪酬具有哪些功能。出的人力资源的相对有限性。（2）层次性。人力资源答：（1）补偿功能。（2）激励功能。（3）调节功能。作为一个整体一般是指社会人口中那些掌握并能运59.构建公务员薪酬制度需要遵循哪些基本原则。用一定科学技术知识的群体，但由于人们所掌握和运答：（1）依法分配原则。（2）平等原则。（3）平衡比用的科学技术知识在质和量上存在差异，人力资源因较机制原则。此又可分成若干层次。（3）知识性。知识是人们在社

会实践中积累起来的经验。（4）创造性。人力资源作60.我国公共部门工资制度面临的问题是什么。为知识资源的载体，它是以知识为资本、以智力为依答：（1）公务员工资结构不够合理。（2）公务员工资托、以创新为使命的一种活的资源，只要具备适当的总体水平偏低，难以体现公平原则。（3）工资调整不环境和必要的条件，人力资源的使用就能体现出其创及时、增长机制不完善。（4）津贴制度不完善，补充造性功能。（5）流动性。人作为思想者，都有自己的功能难发挥作用。

个人素养、独立精神、自主意识以及理想抱负，他们61.我国公共部门福利制度面临的问题是什么。对成就、荣誉、责任等有着更大的期望值。（6）可再答：（1）福利项目设置不合理，制度老化。（2）福利生性。人力资源的可再生性体现在两个方面：一是对待遇差距大，标准悬殊。（3）福利形式过于社会化。人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费；（4）福利资金提取和使用混乱，“小金库”盛行，滥二是人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性。发补贴和实物的现象突出，缺乏有效监督。（7）收益递增性。人力资源的边际产量收入总是大62.公共部门监控的对象有哪些。于其边际支出，且呈现出边际收益递增的趋势。答：（1）对公职人员守法的监控。（2）对公职人员执3.试述新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问法的监控。（3）对公职人员廉政的监控。（4）对公职题。人员勤政的监控。

答：（1）要注意现代市场经济条件下人力资源的流动63.公共部门约束机制具有哪些作用。性。人才流动有三个方向：一是开放地区和城市，其答：（1）组织中的约束功能有利于明确组织成员的职开放与改革的程度越大越深，人才流动的向心力越权，组织成员在享有一定权利的同时，必须承担相应大；二是外向企业，其外向性越强，对人才流动的吸的义务，负起一定的职责，接受组织的监督。（2）现引力越大；三是德才兼备的领导者，确实能任人唯贤代人力资源开发与管理理论中，刚性约束向柔性约束的领导者，其周围必然会汇集越来越多的人才。（2）的转变有利于组织由金字塔型向扁平化的方向转变。要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人（3）组织中的绷带机制同激励机制的有机配合，是才流动必然带来竞争，竞争可以导致人力资源的合理保证组织按既定目标高效运转且保持稳定的前提。分配，但盲目的竞争会带来人力资源的浪费。（3）要64.公共部门人力资源监控与约束的内容有哪些。注意区分普通人力资源和高素质人才资源。两者的区答：一是内部监控约束：（1）合同监控约束。（2）制别就是一般劳动者与人才的区别，是由每个劳动者的度监控约束。二是外部监控与约束：（1）法律监控与自身素质决定的，从一般作用上讲人力资源都是普通约束。（2）道德约束。（3）社会团体和舆论的约束监的劳动力，但一旦具备了某种技能，就有了很大的区控。

别。（4）应该确立大的人才战略。应该认识到人才是65.西方国家公共部门人力资源监控与约束机制的特国家人力资源的精华部分，人才是为经济建设服务点是什么。的，国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人答：（1）系统性。（2）制度化。（3）独立性。（4）双才管理战略的基础。

向性。

4.试述人力资源开发中的政府行为。66.西方国家公共部门人力资源监控与约束机制有什答：（1）宏观人力资源管理的第一个基本职能就是监么特征。测和预测社会人力资源的发展变化情况。社会人力答：（1）注重法律建设，规范行政行为。（2）监督与资源的现状和发展趋势，可以作为进行人力资源及其约束的主体独立性强。（3）约束与监督以“经济人”他方面决策和规划的依据。（2）战略规划是根据国家假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合。和地区社会经济发展总体战略和要求，分析人力资源67.与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与发展的软件硬件环境和条件，制定一定时期内地区人约束系统有什么特点。才资源建设与发展的战略与规划，以此指导社会人才答：（1）在我国，公职人员在中国共产党的领导下工资源的发展，提高用于人才资源发展的社会资源的配作，“党管干部”是我国对公职人员管理的基本原则。置效率。（3）通过改革和完善人事制度、科技教育制（2）在西方各国，工会在监督政府人事管理活动、度、劳动用工制度及产权制度，开展再就业工程，支保障公务员的合法权益方面具有重要作用，而我国公持社会培训、企业在职培训和继续教育项目，以及投职人员不是特殊的利益集团，不存在工会对人事的监资公共工程，调整产业产品结构，贯彻引导企业投资控。（3）根据我国宪法中人民主权的原则，我国的群和教育科研发展方向等政策和措施，以提高就业率。众监控是种独立的重要监控形式，通过各种人民团体（4）维护和规范人才资源市场秩序要求政府通过人对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监才中介机构的改制、建立人才中介服务职业资格制控。（4）我国的行政监察部门隶属于政府，属于行政度，促进人才中介服务业的多元化、专业化、市场化系统内监督。

和规范化发展。（5）社会人力资源的保障与保护。主68.简述《公务员法》对监控约束机制的新发展。要是政府要监督社会保障制度和劳动用工制度的实答：（1）从监控与约束的双向性出发，为公务员义务施，促进社会保障制度和劳动用工完善，建立劳动法与权利的对等提供了法律保障。（2）将公务员惩戒制律救济制度，保障社会人力资源的合法利益和劳动安度与权益保障制度相结合，使监控约束更加行之有全。（6）相关法规的策划、制定和监督实施。根据社效。（3）制定了更具弹性的公务员回避制度，并扩大会人力资源开发、利用和发展中产生和存在的问题、了公务员回避制度的使用情形，公务员的约束条件更有益的实践经验和研究成果，协助有关部门或主持进为全面合理。（4）在退出机制方面，引入引咎辞职、行有关人力资源的政策法规的制度和修改，并负责协责令辞职等制度，强化领导成员的责任意识，体现了调和监督有关政策法规的实施。“执政为民”的根本宗旨。（5）《公务员法》对公务

效益是它基本的价值取向。（2）管理对象行为取向的不同。政府系统的人力资源管理部门必须从根本上保障政府动作的稳定，进而维护社会的稳定，这是政府人力资源管理须遵守的基本价值取向。私人企业部门以“效率”为首要追求目标，对利益追求的永恒性，使得私营部门成为最具创新精神的部门。（3）公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异。这一区别是由公共部门本身的政治性决定的，行政与政治是不可能完全分离的。在私人部门，雇主首先要求雇员具备必要的专业能力。（4）公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同。公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源的选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。（5）公共部门与私人部门适用法律方面的差异。公务员的行政行为以行政执法为第一要义，对法律责任的关注始终居于第一位，而企业则是以效率为中由制定员工的行为规范。

6.试述当代西方发达国家公共部门人力资源管理的发展趋势。答：（1）传统公共行政中公务人员政治中立的原则出现变通。传统公共行政的一个理论基础就是“政治一行政”二分，公务人员必须保持政治上的中立。但在现实操作中，公共人事制度日趋政治化的问题突出。（2）公共人事制度中珠永久性和稳定性传统被打破。现实的公共人事实践已经从根本上影响了公共提供的方式。（3）职位分类和品位分类兼容并蓄和工资制度的改革。职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务人员的职权和责权，而不是担任该职位的公务人员本人。品位分类是一种以文官的个人条件为主要依据的分类管理方法。（4）简化法规和制度规定，增强人力资源管理的灵活性。放松规制的改革既是信息时代的要求，又是西方国家规制管理过于泛滥的结果。（5）新的改革使公务员制度朝着人力资源管理模式的方向发展。受传统人事行政思想的影响，公共人事制度通过对人的一定程度的控制，达到官僚机制的正常运转。（6）改革从根本上触及了整个官僚体制，使行政管理朝着后官僚制的方向发展。公共部门传统结构的突出弊端是过分依赖庞大的、垄断的、缺乏外部监督制约的官僚机构。

9.试述我国公共部门人力资源流动的障碍。答：（1）人力资源的市场主体地位未完全确立。人力资源供求的市场主体地位的缺失，是目前影响公共部门人力资源流动的最重要因素。（2）市场法规和社会保障制度不健全。市场上劳动力无序流动和不正当竞争等不正常情况，严重影响了市场的良性动作和功能的发挥。（3）户籍制度改革滞后。面对越来越开放、复杂的经济社会发展状况，传统的封闭、层层审批、面面俱到的户籍制度，人为地将公民划分为不同的身份等级，严重地阻碍了人力资源的正常流动。（4）官本位思想的影响。在官本位制度下，社会成员将官仍看得过重，不愿放弃附着于官位上的特权和尊重，流到到非政府部门，结果导致政府与非政府部门之间人力资源流动的困难。

10.试述促进我国公共部门人力资源流动的对策。答：（1）明确公共部门人力资源流动的市场主体地位。市场机制要在人力资源流动中发挥作用，基本条件是要有自主的供求主体，劳动者是人力资本的当然所有者，享有人力资本的收益权、转移处置权。（2）完善市场法规和社会保障制度。推进公共部门人力资源市场化改革，必须加强法制建设，健全人力资本产权、劳动关系、就业促进、职工培训、收入分配、争议调解等方面的法律法规，形成比较健全的人力资源市场规范体系。（3）改革户籍制度。打破地域封闭和部门分割，变户籍管理为身份证管理，变人员流动为智力流动，从而取消人力资源流动的部门界限、身份界限和地域界限。（4）破除官本位观念。完善人民当家作主的各项规章制度，把官员切实置于人民的日常监督控制之下，让官员在实践中感受公仆的地位，增强公仆意识。

7.试述优化我国公共部门人力资源生态环境的对策。答：（1）逐步缩小地区经济差距。只有优化地区经济结构，才能发挥各地区的特点和优势，充分利用各地区的自然资源、人力资源和物质技术条件，加速地区经济的均衡发展，才能促进整个国民经济的发展。（2）改善育人环境，着重培养高层次人力资源。经济社会发展需要大批优秀人力，特别是高层次人才，国家在高层次人才的流向上要进行宏观指引，避免人才流动的盲目聚集效应，从而最终导致人才的浪费。（3）优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。我国的人才政策在促进经济社会发展、促进干部人事制度改革、促进人的全面发展等方面发挥了积极的作用。（4）创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才。以经济区划为重心，打破行政区划的跨省市劳动力市场一体化趋势，不断促进专业性人力市场建设和高层次人才市场的发展，不断提高沿海开放城市劳动力市场的国际化程序。（5）提高人力资源安全环境，防止人才流失。在人才流失风险加大的环境中，要有效防止国家重要人才安全，需要高度重视和充分信任国家重要人才，通过立法维护国家重要人才安全。

8.试述政府在人力资源市场建设中的作用。答：（1）完善人力资源市场的法律体系。建立一套公平、公正、公开的行为规则，使人力资源市场的各项活动有法可依，有章可循，是市场有序运行的重要条件。（2）实行有效的宏观调控。政府宏观调控的任务是搞好人力资源发展预测，制定和实施人力资源发展的战略，人力资源总量供求的基本平衡，促进人力资源结构的优化使人力资源的开发与整个经济和社会协调发展。（3）加强对人力资源市场的服务功能。搞好人力资源市场基础设施建设，创造良好人才成长环境，培育人才资源市场体系，调节社会分配和组织社会保障。（4）维护人力资源市场的秩序。政府要明确市场主体的产权关系，规范市场主体的行为，加强对市场的监管，公正执法，防止有关交易方借助信息不对称进行欺诈和侵权，确保市场交易和市场交易的公正和效率，维持人力资源市场秩序。11.试述公共部门工作分析的作用。答：（1）工作分析是公共部门人力资源规划的基础。公共部门人力资源规划的目的就是通过分析公共部门在动态环境中人员需求与供给的变化情况，采用必要的政策与手段确保组织在合适的时间、合适的岗位上获取合适数量的员工。（2）工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准。人员甄选与录用的过程是为组织选择符合组织发展和工作要求的高素质人员的过程。（3）工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。主要基于两个前提：一是员工目前的知识、技能或能力无法满足现有岗要求；二是现有员工的知识、技能等素质条件无法满足组织战略发展对人才素质结构的要求。（4）工作分析为公共部门的绩效评价提供客观依据。员工个人绩效是实现整个组织绩效的基础，从事某项具体工作的中工的绩效水平会影响到部门绩效，进而影响到组织整体目标的实现。（5）工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。工作分析的结果为组织薪酬制度的设计提供明确依据，确保员工付出的劳动以及薪酬水平之间的动态平衡，保证薪酬体系设计的内部水平。（6）工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安置。人力资源的动态调配和安置是保证组织人力资源效益最大化的重要步骤。（7）工作分析有助于劳动安全。工作分析为组织提供各类工作的劳动环境、职业危险等信息。（8）工作分析有助于公共部门的工作设计。工作设计是对组织内的工作内容、工作职责、工作关系等有关方面进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。

12.试述公共部门人力资源在招募与选录过程中必须遵循的原则。答：（1）能岗匹配原则。是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。包括两方面含义：一是某个人的能力完全胜任该岗位的要求；二是岗位所要求的能力这个人能完全达到。（2）因事择人原则。要求以公共部门的战略规划和人力资源规划为依据，根据职位的空缺状况和工作说明书进行招募、甄选和录用工作。（3）德才兼备原则。要求全面考查公共部门求职者的政治素质、个人品德、知识素质、能力素质等各方面，以确保符合“德才兼备”的标准。（4）公平竞争原则。要求公共部门人力资源招募与选录工作的程序、规则、测评手段和方法对所有的求职者应一视同仁，运用同一的客观尺度去衡量，不能人为地在性别、民族、身份等方面设置不平等限制。（5）信息公开原则。要求在招募和录用公职人员的过程中，所有与招募甄选、录用活动相关的信息都应向全部求职公布和公开，是确保公职人员选拔程序公平和结果公平的前提和基础。（6）合法原则。要求公共部门的招募与选录工作必须规范遵守国家的法律法规。

13.试述公共部门人力资源开发与培训的原则。答：（1）理论联系实际的原则。是公共部门人力资源培训的基本原则，是辩证唯物主义思想方法和工作方法的体现，也是对公职人员进行行之有效的培训的基本途径。（2）学用一致的原则。是指把对公职人员的培训和他们培训后知识的实际运用统一起来，培训的内容要与部门的工作实际相结合。（3）按需施教的原则。主要是针对培训内容和形式而言，即根据部门的需要和各级各类公职人员岗位职责的要求，有针对性地选择培训形式、确定培训内容，对公职人员进行切合实际需要的培训。（4）讲求实效的原则。主要针对公职人员培训的实际效果而言，培训必须保证质量、突出实效。

14.试述公共部门人力使用应遵循的原则。答：（1）用其所长、用其所愿、用当其时。知人善任，用其所长、用其所愿、用当其时是用人之道的核心。用其所长就是使用人才要扬长避短，兼收并蓄。用其所愿就是根据使用对象的兴趣、爱好和个人的意愿来使用人才。用当其时就是使用人才要抓住最佳的时机。（2）鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才。鼓励竞争不仅能促进公共部门人员能上能下、能进能出和让优秀人才脱颖而出的用人机制，也有利于促进平庸者的成长和发展。（3）以人为本、以能为本。用人以人为本，就是要尊重人、关心人、信任人、知人善任。以能为本是在以人为本的前提下，强调以能力为核心的管理理念，有利于建立学习型组织、获得新知识、产生新思维，使公共部门不断具备创新意识。（4）德才兼备、注重实绩。德主要是对人才思想政治和作风方面的要求，才主要是对人才能力和水平的要求。注重实绩能强化工作人员的竞争意识，鼓励工作人员干实事，出实招，求实效，更多地创造优秀成绩，从而推动事业的发展。（5）优化资源、合理配置。优化资源、合理配置重要是做到人岗匹配，人与人之间的配合程度也是人力使用优化配置必须考虑的问题。

15.试述公共部门人力激励的特殊性。答：（1）公务人员身份保障。公务人员由于有任用身份上的保障，使得人力激励的手段赏罚分明制度打了折扣，无法重罚，也无法即赏即罚。（2）层级节制。层级节制使得公务人员在升迁、沟通、公文的传达上皆比一般企业缓慢、无效率，使得公务人员存在与组织、他人或自己疏离的情况，继而妨碍激励手段的运用。（3）法规限制。公务体系由于受到太多的法律规章限制，造成公务人员过度消极、僵化，以及把遵守法规当成第一要务的“目标替代”情况。（4）预算限制。要受到立法机关的严格审核，因此无法做到即时有效的奖赏作用，同时也无法编列足够的预算在公务人员的教育训练上。（5）升迁。能否升迁除受到法令的限制外，也时常传出有因意识形态、政党、小团体的差异或裙带关系或不够会吹会捧等原因出现升迁不公的情况。（5）人事制度的缺失。（6）政治挂帅。公务体系如果太政治化，可能导致反激励的三种情形：一是绩效放两边，政治摆中间；二是政治横行，专业弃守；三是成群结党，破坏关系。16.试述有效激励应遵循的原则。答：（1）按需激励原则。管理者的任务就在于找准员工的需要，采取相应的激励措施，满足员工的各种不同需要，以调动他们的积极性，有效地实现组织目标。（2）组织目标与个人目标相结合原则。建立量化考核制度、提高奖励制度的公开性、透明度，就能使员工抛弃各种顾虑，将所有精力和能量集中在工作上，有利于组织目标和个人目标的实现。（3）适时适度原则。激励必须注意实效性，激励周期不可过短或过长，激励力度也不能过分，过度奖励和过度惩罚都会增加激励成本，同时产生不良后果。（4）公平原则。公平是人力激励的一个很重要的原则，人力激励应力求公平并使员工产生公平感，形成良好的环境，才能最大限度发挥激励的效应。（5）多种激励形式有机结合原则。激励的本质就是满足个人的需要，而人的需要又是多种多样、不断发展变化的，激励形式要优化组合，相辅相成，相互衔接，促进激励的良性循环。（6）正向激励为主、负向激励为辅原则。正向激励即从正方向予以鼓励，负向激励是从反方向予以刺激，它们是激励中不可缺少的两个方面，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能真正调动人们工作热情，形成人人争先的竞争局面。（7）奖惩相结合原则。奖惩结合从正反两个角度同时对员工的工作和行为进行评价和反馈，调动他们的积极性，促使他们不断提高自己，从而有利于实现组织目标。

17.试述如何完善我国的公务员考核制度。答：（1）提高公务员考核制度的法律地位。使考核工作有法可依，避免各地各部门各行其是。（2）对公务员实行分类管理后，应针对综合管理类、专业技术类、行政执法类分别制定不同的考核标准，为公务员的考核提供科学依据，以利于公务员考核制度建设。（3）严格平时考核制度。将平时考核结果按相应比例纳入年度考核中，引起考核者和被考核者对平时考核足够的重视，降低年度考核时评价公务员的片面性。（4）尽量增加考核标准中定量的内容，减少定性的内容。建立细致合理的考核标准，可根据重点考绩的原则，适当提高考绩分值的比例，为公务员考核提供科学依据。（5）按照管理权限，实行分级考核。增加公务员考核的可比性，可以克服不同级别公务员一起考核无法比较的现象。（6）严格考核制度、加强对考核工作的监督。增加民主评议、民意测验在考核中所占的比重，对考核结果进行公示，将考核置于群众的监督之下。（7）建议规定适当的不称职比例，采用末位淘汰法，提高公务员队伍的整体素质，增强公务员的竞争意识和紧迫感，提高服务水平。

18.试述如何完善我国的公务员工资制度。答：（1）改革传统的工资结构。一是采用复合型工资结构取代传统的结构型工资结构；二是适应公务员分类管理需要，实行分类管理的工资制度；三是综合管理类公务员实行职务级别工资制。（2）建立合理的公务员工资标准。一是实行工资调查制度是合理确定公务员工资标准的前提；二是建立公务员工资标准的评估机制，并与工资调查制度有机结合；三是合理确定新进公务员的工资标准；四是合理制定公务员职务工资和级别工资的级差。（3）创建规范的公务员工资机制。一是保证定期增资制度落实到位；二是实行“双阶梯”的增资机制；三是建立工资档次与工资级别晋升的“绿色通道”；四是探索实行“宽带增资”制度。19.试述如何完善我国的公务员福利制度。答：（1）简化各项补贴项目，实现福利的货币化、显现化。将各项补贴实行“明码标价”向全社会公开，有利于减少外界对公务员补贴的各种猜测，增加透明度，也可以简化补贴项目，将大部分的货币纳入工资之中，实现货币化和显现化。（2）建立驻地财务中心制度，加大预算外资金监管力度。全面实行“收支两条线”和“票款分离”制度，使政府应收的钱都按时足额入库，通过建立会计核算中心，集中发放公务员各项津补贴，为统一和规范公务员薪酬待遇创造有利的载体。（3）福利费的增减应与国民收入相协调，按一个合适比例范围上下浮动。福利费是国家为解决公务员的生活困难问题而建立的一种专项费用，要对福利费的具体补助项目作明确规定。（4）通过全国统一平衡和调节，逐步缩小发达地区与不发达地区之间的差距。国家对有关的公务员福利待遇，要作出统一的规定，通过政策杠杆防止地区间的差距扩大。

20.试述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。答：（1）与西方国家相比，我国监控约束的法制程度有待进一步提升，法律法规缺乏可操作性且法制监督的弹性空间很大，主要体现在法律规范没有突出各级、各类公职人员工作的具体特点，其内容过于笼统、划一。（2）监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性。由于隶属关系、平行关系、利益关系等多种没有厘清的关系，往往存在着无权监督、无法监督、无力监督、不愿监督的情况。（3）侧重事后监控。在违法乱纪的现象发生后，才调查取证，依法惩处，致使只能起到“事发查处”的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。（4）缺乏双向监控。对公务员的监控注重上级领导者对下级的监控，而下级对上级的监控却难以落到实处，公务员的维权观念淡薄。（5）监督约束机制与激励保障机制不匹配。公务员行为失范后的惩罚措施同公务员本身的利益相关性小、力度不够，往往因缺乏威慑力而使监督流于形式。（6）缺乏透明度。由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响，造成了我国的行政监控基本是“封闭”活动，对公务员的监控缺乏公开性。

第二篇：公共部门人力资源管理

1、人力资源： 【答】：人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称

2、人力资源开发： 【答】：人力资源开发是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。

3、人力资源管理： 【答】人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

4、公共部门人力资源开发与管理： 【答】公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。

5、品秩： 【答】：品秩是指官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑

6、公共部门人力资源生态环境： 【答】：公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。

7、公共部门人力资源外部生态环境： 【答】：公共部门人力资源外部生态环境是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题

8、公共部门人力资源内部生态环境： 【答】：公共部门人力资源内部生态环境是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境。

9、人力资本运营： 【答】：人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。

10、公共部门人力资本： 【答】：公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。

11、公共部门人力资本产权： 【答】：公共部门人力资本产权指的是为在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。

12、公共部门人力资源规划： 【答】：公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。

13、公共部门人力资源需求预测： 【答】：公共部门人力资源需求预测指的是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。公共部门人力资源既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术环境，又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工素质密切相关。

14、公共部门人力资源流动： 【答】：公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人

事管理活动与过程。

15、调任： 【答】：调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。

16、转任： 【答】：转任是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。

17、挂职锻炼： 【答】：挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。

18、公共部门的工作分析： 【答】：公共部门的工作分析指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。

19、品位分类： 【答】：品位分类指的是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇 20、职位分类： 【答】：职位分类指的是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。

21、人才测评： 【答】：人才测评指的是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策提供支持信息。

22、评价中心： 【答】：评价中心是二战后迅速发展起来的一种人员素质测评的新方法，它是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。

23、无领导小组讨论： 【答】：无领导小组讨论是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。其操作方法是把4－8名应试人员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接参加面试，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。

24、文件筐作业： 【答】：文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数 量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。

25、管理游戏： 【答】：管理游戏亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。

26、角色扮演： 【答】：角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。

27、公共部门人力资源获取： 【答】：公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。

28、公共部门人力资源培训与开发： 【答】：公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。

29、选任制： 【答】：选任制指的是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人投票，经多数通过，决定公务员职务的任免。30、委任制： 【答】：委任制是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式。

31、降职： 【答】：降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的

四、简答题 简答题

一、公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度的作用有哪些是什么？

1、公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要而产生的；

2、环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的产生与发展，还规定了其内在的目标、规模、结构、行为方式和意识形态；

3、人事行政系统中的各种要素，都要从环境中输入，没有环境所提供的物质、能量和信息，公共人事行政价值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；

4、公共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而不断发生变化。

二、公共部门人力资源管理的四大功能是什么?

1、人力资源规划的主要目标是预算准备和人力资源计划、在政府官员之间划分与分配工作任务（工作分析、职位分类和工作评估）、决定工作的价值（工资或薪酬）。公共部门人事管理者应承担技术人员、专业人员、人力资源管理专家及斡旋者的角色。预算过程表现了政治回应性和效率的价值，科学的工作分类与分析，能够提高行政效率，而且有利于对社会公正和个人权利更多地加以关注。工资与福利制度不仅有利于改善雇员的经济生活，而且还有助于提供评判雇员个人价值的相对客观的经济尺度，同时还能够体现个人权利的价值。

2、人力资源获取的主要目标是招募、选录和甄补政府雇员。公平就业机会、弱势群体保护行动和劳动力多样化计划对人事管理的功能产生了重要的影响。这些计划均建立在社会公平和个人权利的价值，以及用于实现这些价值的弱势群体保护行动的法律和程序的基础上。由于公共职位是稀缺资源，因而在其分配过程中存在着影响人力资源获取功能实现的价值冲突，这些价值是分配公共职位的基础，主要包括回应性、效率、个人权利和社会公平等。

3、人力资源开发的主要目标是适应、培训、激励及评估雇员，提高其知识、技能与能力。人力资源开发是现代公共部门人事管理的重点和核心，追求工作质量要求雇主在劳动力的知识、技能和能力上公共服务提供的系统和适应顾客的需求。公共服务系统中的效率价值，为政府应对这些挑战提高了基础。绩效评估体现了个人责任、社会公平、效率和回应性等价值。职业安全与健康则体现了人力资源管理中的主要价值观念——对民选官员的回应、行政效率以及雇员权利的保护之间的难以避免的冲突。

4、纪律与惩戒的主要目标是确立、保证雇员和雇主之间的期望、权力与义务的关系，建立惩戒途径与雇员申诉程序；健康、安全以及雇员宪法权力等。纪律与惩戒是人事管理四个核心功能中最重要的功能，其过程体现了行政效率、个人权利与有关组织正义的合理作用的冲突。

总的来看，公共部门人事管理的四项功能之间是相互关联、环环相扣的，并且与外部环境处于动态的平衡之中。其中，人力资源规划是基础，是整个人力资源管理体系的蓝图和基石；人力资源获取是手段，是整个人力资源管理体系的砖石；人力资源开发是核心，是整个人力资源管理体系的心脏；纪律与惩戒是保障，是整个人力资源管理体系的安全阀。上述四个方面的功能构成一个有机整体，各个部分之间相对独立，但又相互影响、相互制约。

三、什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？

人力资源，也称“劳动力资源”或“劳动资源”，是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。

人力资源的含义一般包括以下三层内涵：

其一：指能推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的总和。

其二：人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口总和。

其三：人力资源作为一个经济范畴，包括数量和质量两个方面的内容，具有质的规定性和量的规定性。人力资源总量表现为人力资源数量与平均质量的乘积，即：人力资源总量=人力资源数量×人力资源平均质量

四、人力资源具有哪些特征？

1、人力资源具有自然性和社会性的双重属性；

2、人力资源具有能动性；

3、人力资源具有发展性；

4、人力资源具有稀缺性；

5、人力资源具有创新性。

五、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理的不同有哪些？

1、人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；

2、人力资源开发与管理强调人力资源的能动性；

3、人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；

4、人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。

六、公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？

1、公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体系。而这样一个体系又是按照完整统一的组织原则建立起来的，它意味着组织必须目标统一、领导指挥统一、机构设置统一。因此，合理划分职责与权力是政府管理体制必然的要求。原则上，用人与治事应当统一，事权与人权应尽量接近工作点，划分人事行政管理权限，建立相关的管理制度，明确职责范围是完整统一原则的实施，是公共部门人力管理有效管理的基础。以此建立起与公共组织体例契合的纵横交错的人力资源主管部门，在上级机关的统一领导下，承担着不同部门、不同层级的人力资源管理职能。由此可见，任何其他形态的组织，其人事权的划分与人事管理部门的构造，都无法与公共组织人事行政机构的复杂性相比拟。

2、国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规制，保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。

3、在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质。如针对政府组织的工作性质与公职人员的政治要求，强化了其德才的测评、考核与培训的方法和技术；而针对公共部门产出的非量化性特征，公共部门人力资源开发管理必然发展出适用于公共组织的绩效评价指标。

七、产生公共部门人力资源损耗的原因有哪些？

1、制度性损耗：制度性损耗是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽其用的损耗现象，这种损耗是一种隐形损耗；

2、人事管理的损耗：管理的损耗就是公共部门人事管理的问题导致没有充分调动公共部门工作人员的工作积极性，没有充分发挥其聪明才干；

3、后续投资的损耗：由于人才知识结构老化得不到及时更新，从而适应不了新技术环境下公共部门工作要求所造成的损耗，这在一定程度是由于公共部门与公共部门工作人员对再教育再学习的投资不够而引起的。

八、发达国家公共部门人事制度具有哪些基本特点？

1、政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官僚体制”为典范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善；

2、管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才；

3、具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，便公务人员的职业稳定；

4、实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性；

5、实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准；

6、公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。

九、发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？

1、做官重于任事。权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于任事；

2、人情恩惠重于人事法制。重视在行政体制内编织“关系网”，亲情、朋友意识浓厚，在人事任免上注重于亲情、裙带关系，因而往往因人而异；

3、身份观念重于职位观念。看重身份与品位等级，而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致；

4、公务人员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才；

5、政治因素影响浓厚。政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高。给予投资，劳动

第三篇：公共部门人力资源管理

公共部门人力资源管理(一）

一、单选题

1.(3分)人力资源规划的最终目标是要使组织和个人都得到（）

    A.长期利益 B.眼前利益 C.经济实惠 D.精神满足

2.(3分)美国著名职业指导专家约翰．霍兰德认为决定一个人选择职业的最重要因素是（）

    A.环境 B.人际关系 C.工作性质 D.人格

3.(3分)薪酬管理与企业发展的关系是（）

    A.互相对立 B.互相矛盾 C.互相联系 D.相辅相成转

4.(3分)“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是()

 A.用人所长原则    B.民主集中原则 C.因事择人原则 D.德才兼备原则

5.(3分)不与劳动者劳动量相联系，但具有重复性与终身性特征的薪酬形式是()

    A.绩效工资 B.基本工资 C.福利 D.奖金

6.(3分)在选择“职业锚”时，同时具有分析能力、人际沟通能力和情感能力的人属于()

    A.技术型职业锚 B.管理型职业锚 C.安全型职业锚 D.创造型职业锚

7.(3分)在绩效管理实施过程中,最直接影响绩效评价质量和效果的人员是（）

    A.高层领导 B.一般员工 C.直接上级/主管 D.人力资源部人员

8.(3分)在一项对操作工人的考评中，为了了解员工绩效提高的程度，应以（）作为信息的主要来源。    A.该员工的同事 B.该员工本人 C.该员工的直接主管 D.该员工的最高主管

9.(3分)为培养组织成员对组织的光荣感和自豪感，必须注意（）

    A.运用心理定势 B.重视心理强化 C.培养认同心理 D.化解挫折心理

10.(3分)我国职工的社会保险是（）

    A.自愿性保险 B.商业性保险 C.强制性保险 D.任意性保险

11.(3分)绩效考核指员工的（）做比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。

    A.实际绩效与组织的期望 B.个人成绩与群众测评 C.群众测评与组织的期望 D.实际绩效群众测评、组织期望

12.(3分)一般说来，处于市场衰退阶段的企业应采用（）薪酬结构。    A.高弹性 B.高稳定 C.折中

D.高弹性与折中

13.(3分)以能力为导向的薪酬结构的优点是（）

    A.企业的薪酬成本低 B.企业的成本管理低

C.重视员工的工作绩效及能力的实际发挥程度 D.有利于员工提高技术、能力

14.(3分)关于企业薪酬分配原则，下列说法不正确的是（）

    A.分配结果均等 B.对外有竞争力 C.对内分配公平D.适当拉开薪酬差距

15.(3分)现代人力资源管理的人性假设基础是（）

  A.人天生是懒惰的；必须采用暴力强迫其劳动

B.人从事劳动是为了获取物质利益，所以只能靠物质手段对其进行激励

 C.人生活在社会上，主要的需求是要获得友谊和组织的接纳  D.人有社会责任感，有与社会发展相适应的个人理想和实现自我价值的愿望

16.(3分)培训发展循环的最后环节是（）。

    A.培训制度 B.培训程序 C.培训需求分析 D.培训评估

17.(3分)建立以能力为导向的薪酬结构的主要优点是（）

    A.企业的薪酬成本低 B.企业的成本管理低

C.重视员工的工作绩效及能力的实际发挥程度 D.有利于员工提高技术、能力

18.(3分)绩效考核的最终目的是（）

    A.绩效改进 B.决定晋升 C.薪酬决策 D.实施奖惩）19.(3分)人力资源外部招募的方法是（  A.广告 B.调用   C.提升 D.重新聘用

20.(3分)在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是()

    A.根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势 B.根据企业生产情况推测未来人事变动趋势

C.找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势 D.根据市场变化推测未来人事变动趋势

二、多选题

1.(2分)在测评指标体系的结构中，其中有（   ）。

A.能力结构 B.绩效结构 C.人员结构 D.品德结构

答案A,B,D

2.(2分)绩效目标应该是（）

    A.可量化的 B.可测量的 C.过程描述性的

D.长期与短期并存 E、由主管制定的

答案A,B,D 3.(2分)在培训实施计划控制阶段，主要的工作包括（）。

     A.收集培训相关资料 B.比较目标与现状之间的差距

C.分析实现目标的培训计划，设计培训计划检验工具 D.对培训计划进行检讨，发现偏差 E.公布培训计划，跟进培训计划落实

答案A,B,C,D,E 4.(2分)公共部门人力资源战略的制定的方法有（   ）。

A.目标分解法 B.目标汇总法 C.动态管理法 D.评估法

答案A,B 5.(2分)公共部门人力资源的义务，是指国家法律对公共部门人力资源必须作出或不得作出一定行为的（）。

    A.约束 B.强制 C.规范 D.劝告

答案A,B 6.(2分)我国公务员义务的基本内容是（    ）。

A.遵守宪法、法律和法规

B.依照国家法律、法规和政策招待公务

C.密切联系群众，倾听群众意见，接受群众监督，努力为人民服务。D.保守国家机密和工作机密 E.公正廉洁。克己奉公

答案A,B,C,D,E 7.(2分)绩效评估的方法包括（   ）。

A.考试法 B.民主评议法 C.评价量表法 D.访谈法

答案A,B,C 8.(2分)绩效管理系统设计的基本原则有（）。

     A.公开与开放原则 B.反馈与修改原则 C.定期化与制度化原则 D.可靠性与正确性原则 E.可行性与实用性原则

答案A,B,C,D,E 9.(2分)目前，世界上多数国家对公务员实行奖励的种类和方式主要有（   ）。

A.精神奖励 B.物质奖励 C.晋升奖励 D.通令嘉奖

答案A,B,C 10.(2分)人的劳动能力包含哪两个方面（）

     A.体能 B.智能 C.人格能 D.机械能 E.动能

答案A,B

三、判断题

1.(2分)绩效评估的基本原则是注重实绩。对 2.(2分)绩效具有动态性的特点。对 3.(2分)工作评价就是工作描述。错 4.(2分)考试录用要坚持竞争原则。对

5.(2分)心理测验是对行为样组的客观和标准化的测量。对 6.(2分)工作分析就是工作描述。错 7.(2分)人力资源的开发就是培训。错 8.(2分)人力资源获取的一般原则只有一条，就是任人唯贤。错 9.(2分)薪酬就是工资。错

10.(2分)人力资源获取就是招募。错 公共部门人力资源管理

交卷时间：2015-11-16 10:47:15

一、单选题

1.(3分)以能力为导向的薪酬结构的优点是（）

A.企业的薪酬成本低

   B.企业的成本管理低

C.重视员工的工作绩效及能力的实际发挥程度 D.有利于员工提高技术、能力

2.(3分)美国著名职业指导专家约翰．霍兰德认为决定一个人选择职业的最重要因素是（）

   A.环境 B.人际关系 C.工作性质

D.人格

3.(3分)劳动者与企业签订和变更劳动合同必须遵循三项根本原则。除平等自愿原则、遵守法律和法规原则外，还有一项是（）

 A.协商一致原则

B.按劳取酬原则

  C.各尽所能原则 D.公平公正原则 4.(3分)通过建立人力资源需求量及其影响因素之间的函数关系，根据影响因素的变化来推测人力资源需求量变化的方法是（）

A.趋势分析法

   B.散点分析法 C.比率分析法 D.回归预测法

5.(3分)马克思称之为用“饥饿政策”进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是

   A.人天生是懒惰的，必须采用强制手段 B.人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动 C.人是为了获得他人的认同而劳动

D.人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感

6.(3分)“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是()

A.用人所长原则

   B.民主集中原则 C.因事择人原则 D.德才兼备原则

7.(3分)福利管理原则不包括（）

A.定期化原

  B.合理性原则 C.必要性原则  D.协调性原则

8.(3分)企业吸收专业性人员时，应选择的最佳广告媒体是（）

   A.全国性的报纸 B.地方性的报纸 C.广播电视

D.特定的杂志

9.(3分)“应聘人员必须具备本地户口”这样的招聘用语违反了招聘原则中的（）。

 A.确保质量原则

B.公平公正原则

  C.双向选择原则 D.效率优先原则

10.(3分)员工获得的随其工作行为和业绩的变化而变化的那部分报酬称为（）

 A.基本工资

B.绩效工资

  C.激励工资 D.福利

11.(3分)企业的运行与经营管理需要依靠许多资源，其中最重要的资源是()

 A.人力资源

B.人才资源

 C.信息资源  D.关系资源

12.(3分)一般说来，成就需要较高的人倾向于选择（）的风险。

  A.较大 B.较小

C.适度

 D.最小

13.(3分)在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是（）

  A.高层领导 B.一般员工

C.直接上级/主管

 D.人力资源部人员

14.(3分)为培养组织成员对组织的光荣感和自豪感，必须注意（）

  A.运用心理定势 B.重视心理强化

C.培养认同心理

 D.化解挫折心理

15.(3分)以下激励理论中，把人作为“社会人”的人性假设是()

  A.W理论 B.X理论

C.Y理论  D.Z理论

16.(3分)劳动者与企业签订和变更劳动合同必须遵循三项根本原则。除平等自愿原则、遵守法律和法规原则外，还有一项是（）

 A.协商一致原则

B.按劳取酬原则

  C.各尽所能原则 D.公平公正原则

17.(3分)对企业绩效管理系统的诊断应进行（）分析。

A.全面

   B.个人 C.考评者 D.组织

18.(3分)企业在选择招聘广告媒体时，既要求成本低和传播面广，又要求招聘信息可以被保存，此时一般宜采用（）

   A.广播媒体 B.电视媒体 C.专业杂志媒体

D.报纸媒体

19.(3分)在考核结束后，主管与下属之间就评估所做的交流叫（）

 A.公开评估

B.评估面谈   C.评估讨论 D.评估讲座

20.(3分)讲授法属于与（）培训相适应的培训方法。

 A.技能

B.知识

 C.创造性  D.解决问题能力

二、多选题

1.(2分)在测评指标体系的结构中，其中有（ A.能力结构  B.绩效结构  C.人员结构  D.品德结构

答案A,B,D 2.(2分)有效的薪酬管理应遵循的原则是（） A.对内具有竞争力  B.对外具有竞争力  C.对内具有公正性  D.对外具有公正性  E.对员工具有激励性）。答案B,C,E 3.(2分)战略性公共部门人力资源管理的特点是（   ）。

A.处于人力资源活动的中心 B.宽范围的，注重变化的 C.处于人力资源活动的边缘 D.注重程序的

答案A,B 4.(2分)面试的方式有以下几种（）

     A.单独面试 B.小组面试 C.集体面试 D.压力面试 E.情景面试

答案A,B,C,D 5.(2分)良好的职业生涯发展计划应具备的特性包括（）。

     A.可行性 B.适时性 C.适应性 D.持续性 E.变动性 答案A,B,C,D 6.(2分)企业实行人员外部征聘可以通过以下途径进行()

     A.刊登广告 B.就业服务机构 C.猎头公司 D.大中专院校 E.推荐和自荐

答案A,B,C,D,E 7.(2分)我国公务员义务的基本内容是（    ）。

A.遵守宪法、法律和法规

B.依照国家法律、法规和政策招待公务

C.密切联系群众，倾听群众意见，接受群众监督，努力为人民服务。D.保守国家机密和工作机密 E.公正廉洁。克己奉公

答案A,B,C,D,E 8.(2分)职位分类的标准是（   ）。

A.职系说明书 B.职级规范 C.职等标准 D.官、职相对分离 答案A,B,C 9.(2分)组织协助个人制定职业生涯发展计划的方法有（）。

 A.建立职业发展的信息与预测系统  B.提供职业咨询  C.向员工开放工作岗位  D.确定培训计划  E.设计职业路径

答案A,B,C,D,E

10.(2分)导致培训重要的因素有()

 A.技术进步  B.学习型组织  C.团队工作  D.组织重组  E.参与管理

答案A,B,C,D,E

三、判断题

1.(2分)绩效评估的基本原则是注重实绩。（对）2.(2分)绩效具有动态性的特点。（对）3.(2分)考试录用要坚持竞争原则。（对）

4.(2分)心理测验是对行为样组的客观和标准化的测量。（对）5.(2分)工作分析就是工作描述。（错）6.(2分)人力资源的开发就是培训。（错）

7.(2分)人力资源获取的一般原则只有一条，就是任人唯贤。（错）8.(2分）工作评价的中心是现有工作人员。（错）9.(2分)学以致用，是培训与开发的原则之一。（10.(2分)薪酬就是工资。（错）

对）

第四篇：公共部门人力资源管理

试卷代号:1248

中央广播电视大学2011--2012学第一学期“开放本科”期末考试

公共部门人力资源管理试题

2012年1月

一、选择题（每题2分，共10分，每题至少有一个正确答案，多选或少选都不能得分）

1.世界上大多数国家和地区都实行了公务员制度，尽管由于各国的国情不同，经济发展水平不同，公务员薪酬制度存在着一定的差别，但一般来说都遵循()。

A.依法分配原则B.平衡比较原则C.公开透明原则D.平等原则

2.公共部门人力资源部内培训的最大优点在于()。

A.有 助于增进部门之间的相互联系和信息交流，并有助于节省培训经费

B.针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效

C.有助于人们开阔视野，增强应对所面对的现实问题的能力

D.有利于部门工作经验的传授和良好人际关系的维系，也有利于保持部门的优良传统和工作的连续性

3.职位分类的优点在于()。

A.因事设人从而避免了因人设事滥竿充数现象

B.可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才

C.便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划

D.结构富有弹性，适应性强，应用范围广

4.公共部门人力资源流动的内在动因主要表现为()。

A.物质生活环境的需求B.社会关系的需求C.发展的需求D.组织的需求

5.公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于，它是以()为导向。

A.公共服务B.公共价值C.公共产品D.公共利益

二、判断题（每题2分，共20分，对的在括号中打√，错误的在括号中打×）

6.公共部门内部的生态环境决定和制约着人力资源开发和管理的活动。()

7.我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。()

8.我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。()

9.在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于5天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。()

10.开发人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式。()

11.一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏下水平。()

12.到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。()

13.校园招募的弊端表现在录用后易产生较高的流失率，士气也比较低。()

14.一般来讲，培训是公共部门人力资源开发的主要手段，但不是唯一的手段。()

15.人力资源需求预测就是预测未来对员工个人的需要。()

三、名词解释(每小题5分，共20分)

16.降职17.负向激励18.角色扮演19.公共部门人力资源开发与管理

四、简答题(每小题 10分，共30分)

20.我国公共部门人力资源监控约束体系存在哪些问题?

21.各国公共人事制度共同的发展趋向是什么?

22.公共部门人力资本不同于一般人力资本之处有哪些 ?

五、论述题(20分)

23.理论联系实际，论述在进行绩效评估时应注意的事项。

参考答案

一、选择题（每题2分，共10分，每题至少有一个正确答案，多选或少选都不能得分）

l.ABD2.B3.ABC4.ABC5.D

二、判断题（每题2分，共20分，对的在括号中打√，错误的在括号中打×)

6.×7.√8.√9.×10.×11.×12.√13.√14.√15.×

三、名词解释(每题5分，共20分)

16.降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。

17.负向激励就是当一个人的行为不符合社会的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。

18.角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理

能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。

19.公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。

四、简答题（每小题10分，共30分）

20.(1)与西方国家相比，监控约束的法制程度有待进一步提升；(2)监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性；(3)侧重事后监控；(4)缺乏双向监控；(5)监督约束机制与激励保障机制不匹配；(6)缺乏透明度。

21.(1)在发展的方向上都指向现代的功绩制；

(2)在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已；

(3)在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关键之所在；

(4)在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。

22.(1)公共部门人力资本具有社会延展性；(2)公共部门人力资本具有成本差异性；(3)公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；(4)公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性；(5)公共部门人力资本具有市场交易不充分性。

五、论述题(20分)

23.参考答案提示:

(1)管理者成为业绩考核的中坚推动力量；(2)目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的 监督职能与引导职能；(3)形成有效的人力资源管理机制；(4)要注意评估方法的适用性；(5)要注意评估标准的合理性；(6)要注意评估过程的完整性。(以上要点均须联系实际展开论述，否则酌情扣分，只答要点，每点给 2分)

第五篇：浅谈公共部门人力资源管理激励机制

浅谈我国公共部门人力资源管理激励机制

摘要：伴随着我国行政体制的改革，原有的人事制度也已经转变为公共部门人力资源管理。知识化和信息化的发展决定了重视激励已经成为人力资源管理的一个发展趋势。但我国对公共部门人力资源管理中激励机制的研究探讨目前还处在初级摸索阶段，本文针对目前所存在的问题进行分析并提出改进措施。

关键词：公共部门人力资源管理激励机制

公共部门人力资源激励机制是指公共部门引导工作人员的行为方式和价值观念，以实现共同的目标，按预定的标准和程序将公共资源分配给公共部门工作人员的过程。通过激励来调动公共部门人员的积极性、创造性，是公共部门人力资源开发与管理的一项重要任务。

一.公共部门人力资源激励机制的现状以及其存在的问题

由于传统认识上的某些偏差，我国公共部门人员队伍中存在着相当程度上的工作热忱减退，工作积极性不高，以至于对组织形象漠不关心、对服务对象(公众)生硬冷淡、工作敷衍了事、出工不出力、录用不称职的人等现象比比皆是。甚至由于对法律、法规、规则的漠视而导致的违纪违法行为的也逐渐增多, 给政府效能的提高与良好形象的树立也带来了不良影响。

激励的基本任务和主要作用就是调动员工的积极性，激发他们的创造性和主动性。而目前之所以出现以上所提到的一些现象，主要原因就是缺乏一套新的行之有效的激励体系, 导致我国政府人员积极性发挥难以产生预期的效果。

归纳起来，其日益暴露的问题主要表现在以下几个方面：

（一）缺乏对“人”激励的思想认识

我国公共部门传统意识是以“事”为中心，缺乏对“人”的重视。在由人事管理到人力资源管理工作的观念演变中，已经将“人”作为一种资源，人力资源管理意识进步。但却很少人意识到激励在人力资源管理中的重要意义。

（二）激励重“公平”轻“效率”，薪酬制度缺乏合理性和公平性

我国公共部门实行的工资制度，并不与能力和业绩相关，而是与工龄挂钩的。公共部门的经费由国家财政负担，工资实行平均化分配。以集体为单位的奖金制度又存在“搭便车”问题，无论个人努力程度如何，“大锅饭”人人有份，这种以平均分配为导向的薪酬制度较为固化，缺乏弹性，职工薪酬调整也缺乏公平性，不能达到预期的激励效果，激励机制名存实亡。

（三）人才流动机制僵化，缺乏竞争激励

人力资源只有通过有效流动，才能充分发挥资源整合与优化配置的作用。而我国的公共部门长期以来对于人力资源的流动持保守态度，人员基本上是“只进不出”和终身制，一个典型的表现就是能升不能降。在上级领导的培养下，下级员工职级逐步上升，这很容易形成带有封建色彩的人身依附关系，所谓的晋职就演变为“要官跑官”的现象。不健全的竞争机制不利于人才的成长和合理使用，更影响公共部门目标的实现。

（四）缺乏科学、有效的绩效考核体系

绩效评估是激励员工的手段。由于公共部门所创造的社会效益通常要在一个较长的周期内才能体现出来，并且很难以简单货币性的指标去衡量，而对公职人员的绩效评估往往也只能采取一些间接性的指标。由于公共部门集体劳动的性质和产出的难以量化，以及在绩效评估执行过程中“印象分”、“感情分”、“关系分”难免存在，决定了公职人员的业绩很难得到准确客观的评价。考核指标单一化，多为评价性描述 , 如德、能、勤、绩等，可操作性差，考核结果没有利用价值。

（五）激励手段的匮乏和低效

公共部门的物质激励手段单一，结构不合理，不能反映公职人员的工作业绩和实际才能，无法调动工作人员的积极性；精神激励手段流于形式，长期以来只讲奉献，不讲利益，难以起到精神激励的作用。缺乏以个人潜能和绩效为基础的灵活而多元化的激励手段。同时，公务员缺少竞争压力，惩戒约束机制也苍白无力，除非构成违法犯罪，公务员的终身制使得他们毫无危机意识。

二.建立完善的公共部门人力资源激励机制的可选性措施

毕竟我国公共部门人力资源管理还处于摸索阶段，出现以上这些问题无可厚非，重要的是发现问题之后要及时解决问题，建立完善的激励机制。没有合理、科学、系统的激励机制，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，组织发展停滞。针对上面的问题，本人提出以下几点建议：

（一）视“人” 为可开发资源，注重对“人”的激励和开发

人的智慧和潜能是取之不尽、用之不竭的资源。“工欲善其事，必先利其器”。建立完善的激励机制，首先就应该注重对人员的教育、培训和开发。第一，对在职员工进行教育，以此来提高员工的全面素质，使他们端正服务态度、增强服务能力、提高服务积极性，达到胜任工作的目的；第二，对新员工进行培训，使他们在短时间内具有完成工作任务的能力，提高工作效率；第三，从长远角度投资人力资源，对员工进行开发，发掘其潜力，培养和激发员工的创新能力。虽然《国家公务员培训暂行规定》规定了公务员参加培训既是权利又是义务，但培训过程过于流程化，并不能达到预期效果。应该加大对人力资源开发的投入，树立人高于一切的价值观，鼓励他们不断成长进步，发掘他们最大的潜力达到“自我实现”。

（二）完善薪酬制度，使其公平合理有弹性

人们对自己职业的归属感、自豪感和安全感与工资水平有着直接的关系。科学合理的薪酬制度有较大的正激励作用。要完善薪酬制度，就要增加公职人员收入的变动弹性，采用职薪挂钩的分配方法，使公职人员的收入真正与其承担的责任、风险相一致。而且公职人员工资报酬的具体水平并不完全与级别成正比，要根据公共部门具体机构存在的差异而有所不同。另外，要确定各级层职员工资上下限限制以及工资水平浮动的上下限，做到工资调整的公平合理。

（三）建立灵活有弹性的人才流动制度

“ 流水不腐 , 户枢不蠹 ”。人力资源也一样，灵活有弹性的人才流动机制才能促进组织的欣欣向荣。而我国目前公共部门的人才流动机制是非常僵化的，要改变这种现状可以从以下几个方面入手：一 ,打破公职人员雇佣终身制，引入任职竞争淘汰制度，建立能者上、平者让、庸者下的竞争上岗机制。所谓 “树挪死，人挪活”。二，在人才选拔上，进一步拓宽竞争范围，做到从全社会范围内选拔优秀人才，并加强监督，把贿选降低到最小程度，加大对干部选拔过程中的非权力制约。三，建立科学的晋升制度，推行竞争上岗和职位任期制。遏制 “跑官、要官和买官” 等权力寻租现象。

（四）建立科学有效的绩效评估体系

进行绩效考核，不仅能提高公职人员的积极性，还能有效的促使整体公职人员的素质的提升。首先，评价指标应根据本单位的具体情况设立，消除考核结果的主观偏差，提高考核工作的可操作性。其次，注重考核环节的落实，严格遵守考核程序，加强对考核工作的监督。此外，考核中还应充分发扬民主，广泛听取群众意见。考核后，应及时公示结果。最后，考核的结果必须与收入、升职与降

职、福利等激励办法挂钩。

（五）完善各种激励机制，多种激励手段并用

要完善竞争机制、教化机制、奖惩机制、法律机制、社会监督机制、社会控制机制等激励机制。形成公共部门员工进取、发展的外部压力，并转化为强大的内部动力，促进人充分的发挥其才能和智慧。将企业的各种激励手段运用到公共部门当中，根据具体情况针对不同的员工采取多样的激励手段。基于公共部门的特殊性，还要严格其约束机制，增强伦理道德建设。

参考文献

[1] 周世磊：《公共部门人力资源激励机制研究》，安康学院学报，2009年10月第21卷第5期

[2] 颜立峰：《关于公共部门人力资源管理激励机制的分析》，产业与科技论坛，2009年第 8卷第 3期

[3] 崔晟：《我国公共部门人力资源管理中激励机制的缺失与完善》，信息&决策（下半月刊），2008年第7期 总第43期

[4] 黄德良：《人本行政管理》，上海大学出版社，2002.4[5] 滕玉成、俞宪忠 ：《公共部门人力资源管理》，中国人民大学出版社，2003.