第一篇：公共部门人力资源管理判断题 。
<公共部门人力资源管理>复习——判断题
判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）
1、制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。（）
2、公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。（）
3、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。（）
4、劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。（√）
5、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。（）
6、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（）
7、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。（）
8、人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。（）
9、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。（）
10、人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（）
11、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（）
12、调配功能是人力资源市场的基本功能。（）
13、工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（）
14、工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。（）
15、访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。（）
16、工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（）
17、排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。（）
18、职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（）
19、无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。（）
20、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。（）
21、能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。（）
22、在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。（）
23、《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。（）
24、古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用”。（）
25、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。（）
26、公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（）
127、传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。（）
28、《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。（）
29、薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（）
30、我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。（）
参考答案
1、×
2、√
3、×
4、√
5、×
6、×
7、×
8、√
9、×
10、√
11、√
12、√
13、√
14、√
15、√
16、√
17、√
18、√
19、√
20、√
21、√
22、×
23、×
24、×
25、√
26、√
27、√
28、×
29、√30、×
第二篇：公共部门人力资源管理判断题整理版
判断题
A
1．案例分析法的优点在于，它提供了具体、复杂的管理情景，让学员进行有针对性地分析。（√）B
C 2．贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。（√）3．笔试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创。（×）并非是
4．笔试是公共部门人才测评中最经济且效率最高的方式。（√）
1．传统的公共部门人力资源管理，是一种以“授能”为导向的积极的管理。（×）以控制为导向的消极的管理
2．从人才测评的发展史上看，面试的产生远早于笔试。（√）
3．传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。（√）
D
1．德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。（√）
2．到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。（√）
3．当组织的关键职位和高级职位出现空缺时，往往采用内部招募的方式。（×）内外部
4．对公共部门来讲，通过360度绩效评估可以解决那些绩效难以量化的专业人才的绩效考核问题。（√）
5．道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是一样的，是公务员所“共有”的约束。（√）F
1．访谈工作分心法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。（√）
2．发展型的评估是现代组织进行业绩评估的发展方向。（√）
3．福利津贴一般以现金形式提供，是公职人员工资收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、乐，可以多种形式存在、以多种名目出现，而且称谓不一样。（√）
4．凡在公共部门工作满3年以上，与配偶不住在一起，并且不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇。（×）1年
5．福利往往采取实物或延期支付的形式，因为与劳动能力、绩效和工作时间的变动无直接关系，所以有固定成本的特征。（√）
6．法治是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。（√）
G
1．公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。（√）
2．《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。（×）
3．公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。（√）
4．古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用”。（×）
5．公共部门的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。（×）企业
6．公共部门内部的生态环境决定和制约着人力资源开发和管理的活动。（×）外部
7．根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是技术和知识的增长。（×）人力资本
8．公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，因此不具备私人性质。（×）一方面公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，另一方面又是通过个人的自身努力和投资形成的，因此具有很大程度上的私人性质。
9．公共部门对人力资本的再投资也应遵循“谁投资，谁收益”的原则，分享人力资本的收益权。（√）
10．挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，不需要办理公务员的调动手续，只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。（√）
11．工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（√）
12．工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（√）
13．工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。（√）
14．工作分析是制定人力资源招募计划的前提和依据。（×）工资规划
15．工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（√）
16．公务员降职的目的是为了合理地使用公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。
降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（√）
17．公平理论的基本观点是：当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己
所得报酬的相对量。（√）
18．公共部门产品或服务交易的特殊性导致了公共部门的绩效难以考评和评定。（√）
19．公共部门人才资源福利一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和
共同性的消费需求，并且以低费形式提供。（×）低费或免费
20．公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而以津贴为补充。（√）
21．国家司法机关的监控约束是一种“被动”的监控与约束。（√）
22．公共部门人力资源监控与约束的差别主要在各自的侧重点不同。（×）功能
H
1．合作研究培训法一般是在公职人员培训的前期采用。（×）中后期I
J
1．加快中西部地区的经济发展是我国优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。（√）
2．角色扮演适用于较低层级的管理者。（×）较高
3．精神奖励是最古老和传统的激励方式之一，我国古代就有“重赏之下，必有勇夫”之说。（×）物质奖励
4．绩效评估是人力资源管理考核中的一项重要内容，它是部门考核的全部。（×）不是
K
L 1．开发人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式。（×）引进人才 2．孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具有特色的，他从对人性善出发得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可
用”（×）韩非；人性好利恶害
1．劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分。（√）
2．理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（行政组织比企业组织；行政组织
3．录用比值越小，相对来说意味着录用者的素质就可能越高；反之，录用者的素质则可能越低。（√）
4．录用人员的人数多，就意味着招聘效率高。（×）如果成本低，录用的人数多
5．理论联系实际是公共部门人力资源培训的基本原则。（√）×）
M
1．马尔可夫链预测分析方法强调运用统计技术来预测未来人力资源变化趋势。使用这种方法得到的内部劳动力供给预测的结果非常精确。（×）定量方法；有差距
2．美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现，按时计酬的人员一般情况下只发挥了20%～30%的能力。（√）N
1．南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。（×）
2．内部供给分析的对象是在组织按照以往方式吸引和遴选时，计划从外部加入组织的劳动力。（3．内部劳动力供给预测比外部劳动力供给预测较为精确。（√）
4．能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。（√）
5．内部招募的主要优点在于了解全面，准确性高。（√）
6．内滋激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。（√）×）外部供给
P
1．品位分类的最大特点是“因事设人”。（×）职位分类
2．排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适
合于规模较小的组织。（√）
3．评价中心的核心技术是情境模拟测试。（√）
Q
1．权力是公共部门进行激励的有效方法。权力激励就是要向公务人员适当分权，而不能对权力进行制约。（时还要 ×）同
R
1．人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。（×）
2．人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。（√）
3．人力资本理论主为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（√）
4．人类历史上约定俗成的“选贤任能”的程序就是人类人事制度的最初萌芽。（√）
5．人们把建立在“社会人性观”假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理，把此之前的人事管理称为传统人事管理。
（√）
6．人类在原始社会时期就已经存在人才观念。（×）还不存在7．人才环境的质量与社会经济文化的状况是正相关的关系。（×）并不完全是
8．人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财
富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。（）威廉.配第9．人力资本理论认为人力资本投资是生产支出而非简单的消费支出。（√）
10．人力资本理论形成的标志是马歇尔在1960年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资”的著名演讲。
（×）舒尔茨
11．人力资本的稀缺性是人力资本最本质的性质。（×）生产性
12．人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。
（√）
13．人员继承法为国内外许多组织所采用，我国党政机关实施的后备干部选择和培养计划就是一种比较典型人员继承法。
（×）有相似之处
14．任职培训是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。（×）出任培训
15．人力资源管理中运用侧激进行激励的方法有：用危机感激发人们的斗志，增加压力，变压力为动力等。（×）反
激
16．人力资本理论认为培训是人力资本的核心。（×）
S
1．双因素该理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。（√）T
1．通常，公务员职位倾向于在全国范围内进行招考；专业技术职位通常在跨地区的人才市场上进行招募；操作人员和办
事员往往在组织所在的劳动力市场上进行招募。（√）
2．调配功能是人力资源市场的基本功能。（√）
W
1．我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书。（√）
2．韦伯认为，社会主义制度会要求更高的官僚化体制以保证安定的经济生活。（√）
3．我国在人才的考核评价方面，无论是对党政领导干部，还是对企业经营管理人才，都还缺乏一套科学规范的考核评价
体系，因此导致考核失真的情况时有发生。（√）
4．我国的国情决定了我们应该把人才培养的重点放在高层次人才的培养上。（√）
5．委任是我国公务员交流中最为常见的方式。（×）转任
6．我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。（√）
7．我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。（√）
8．文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。（√）
9．无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。（√）
10．外部招聘的缺陷在于内部员工得不到机会，积极性可能受到影响。（√）
11．我国担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争的方
式获取高素质的任职人选。（√）
12．我国公共部门经常举办各种实地考察学习等均属于部际培训。（×）交流培训
13．我国公务员晋升职务，应当逐级晋升。特别优秀的或者工作特殊需要的，可以按照规定破格或者越一级晋升职务。
（√）
14．我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对公务员的惩戒与处分。
（√）
15．我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的，福利项目的设置都带有“供给制”的色彩，社会属性体现
较多，劳动属性和分配属性则体现较少。（√）
16．我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。（×）
权力机关
17．我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监
控。（√）
18．我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。（√）
X
1．相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。（√）
2．相比人力资源的需求预测，供给预测涉及的范围更广，更富有前瞻性。（√）
3．现代市场经济条件下，人力资源流动主要依赖于人力资源市场，人力资源市场的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。（√）
4．相对于笔试而言，面试由于方法的多样，对考生素质的测评更为全面。（√）
5．现代人才测评理论认为，人的行为和工作绩效都是在一定情境中产生和形成的。（√）
6．校园招募的弊端表现在录用后易产生较高的流失率，士气也比较低。（√）
7．选任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。（×）委任制
8．薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）
Y
1．一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。（×）
2．用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。（√）
3．一般来说，社会整体环境的优劣，主要取决于生产力发展水平和经济发展水平。（√）
4．由于缺乏有效的预见，致使中国的人力政策缺乏稳定性，变化太快，这不利于政策的有效实施，不利于充分发挥政策的公信作用。（√）
5．一般来说，规模较小的组织不适于制定详细的人力资源规划。（√）
6．一般来讲，培训是公共部门人力资源开发的主要手段，也是是唯一的手段。（×）不是
7．一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏下水平。（×）中等偏上
8．舆论对公职人员的约束监督，主要是通过批评、建议、申诉、控告和检举等形式来实现的。（×）社会团体
9．由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响，由此造成了中国的行政监控基本是“封闭”活动，对公
务员的监控缺乏公开性。（√）
Z
1．制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。（×）
2．职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（√）
3．职位分类首创于英国，是以英国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人
事管理方式和人事分类制度。（×）美国
4．在公共部门员工任职资格的要求中，能力素质始终排在首位。（×）道德素质
5．自上而下预测方法是，先由最高层次的部门开始，各部门依次预测本部门的人力资源需求，最终汇总得出人员需求的预测总数。（×）自下而上；最低层次
6．政府对人力资源市场的监管，主要以行政手段为主，辅以经济手段和法律手段。（×）以经济手段和法律手段为
主，辅以行政手段
7．在市场经济条件下，人力资源激励是实现人力资源优化配置的根本途径。（×）流动
8．职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行。（√）
9．在人类测评手段不断创新的现阶段，评价中心技术、网络在线测试、资质评价等测评方式日趋时兴，笔试已经过时。
（×）还是最基本的测评方式
10．专业培训的对象是有一定工作经验的工作人员。（×）也可以是新录用人员
11．在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于宽相关知识面为目的。（×）7天
12．《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职
报酬。（×）不得
13．在建设社会主义事业中，唯才是举不能照搬古人作法，在选人时，要以德为先。（√）
14．在通常情况下，对员工进行正向激励的效果要远远好于负向激励的效果，而且越是素质高的员工，负向激励对其产
生的负作用就越大。（√）
15．中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了荣誉激励的重大作用。（×）危机激励
16．制定绩效计划是绩效管理的核心环节。（×）评价
17．在英、美、澳等发达国家，公务员的福利待遇水平效益好的部门与差的部门大概在三倍到两倍之间。（×）基本
一致
###
1．的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显要相对复杂的多，社会目标、无形目标和长远目标等具有更根本的意义。
（√）
2．《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。（×）
实绩
3．2003年4月，佛山市政府宣布：为规范辖区内镇级公务员的收入，对镇长实行10万元至15万元的年薪制，这属于用法律方式确定公务员收入的典型例子。（×）行政方式
第三篇：《公共部门人力资源管理》判断题题库(珍藏版)
《公共部门人力资源管理》判断题题库(珍藏版)
(内部资料、更新至2020年7月试题、涵盖95%以上期末考试的原题及答案)
2003年4月，佛山市政府宣布：为规范辖区内镇级公务员的收入，对镇长实行10万元至15万元的年薪制，这属于用法律方式确定公务员收入的典型例子。[答案]错
案例分析法的优点在于，它提供了具体、复杂的管理情景，让学员进行有针对性地分析。[答案]对
贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。[答案]对
笔试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创。[答案]错
部际培训的最大优点在于针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效。[答案]错
部内培训的最大优点在于针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效。[答案]对
采用定性分析的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。[答案]对
传统的公共部门人力资源管理，是一种以“授能”为导向的积极的管理。[答案]错
传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。[答案]对
传统用人的恩威并施实质上是一种家长式领导。[答案]对
从人才测评的发展史上看，面试的产生远早于笔试，但由于缺乏科学理论的支持，加上其主观性较大，一直没能成为公共部门人才测评的主体方法。[答案]对
大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于判断型评估的类型。[答案]对
当组织的关键职位和高级职位出现空缺时，往往采用内部招募的方式。[答案]错
到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。[答案]对
到了资本主义生产关系确立时期，由于社会分工、分层的发展，人们的社会关系和社会生活也日趋复杂。开始形成真正的独立的人力市场和全面完整的人才观。[答案]错
道德是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。[答案]错
道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是一样的，是公务员所“共有”的约束。[答案]对
德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。[答案]对
对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通例，美国主要是采取是品位分类的方法。[答案]错
对公共部门来讲，通过360度绩效评估可以解决那些绩效难以量化的专业人才的绩效考核问题。[答案]对
对管理对象而言，外附激励只是一种外在影响因素，决定其行为发展的是内滋激励，外附激励通过内滋激励起作用。[答案]对
对于公共部门人才所要测评的要素来说，面试仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。[答案]错
发展型的评估是现代组织进行业绩评估的发展方向。[答案]对
法治是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。[答案]对
凡为官者必有俸禄，“高官厚禄“是中国古代官吏酬劳制度的根本特点。[答案]对
凡在公共部门工作满3年以上，与配偶不住在一起，并且不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇。[答案]错
访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。[答案]对
访谈工作分心法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。[答案]对
非正式行政人事制度的变迁相对于正式的人事制度来说更容易发生，但产生的影响不如正式制度深远。[答案]错
分类法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。[答案]错
福利津贴一般以现金形式提供，是公职人员工资收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、乐，可以多种形式存在、以多种名目出现，而且称谓不一样。[答案]对
福利往往采取实物或延期支付的形式，因为与劳动能力、绩效和工作时间的变动无直接关系，所以有固定成本的特征。[答案]对
改革开放前，我国公职人员的流动更多的是因个人意愿，而现在工作需要在流动中所起的作用越来越大。[答案]错
改革开放前，我国公职人员的流动更多的是因工作需要，而现在个人意愿在流动中所起的作用越来越大。[答案]对
根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是技术和知识的增长。[答案]错
根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是科学技术水平的增长。[答案]错
工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。[答案]对
工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。[答案]对
工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。[答案]对
工作分析是制定人力资源招募计划的前提和依据。[答案]错
工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。[答案]对
工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作评估是工作分析展开的前提和基础，而工作分析则可被看作是工作评估活动的进一步延伸。[答案]错
工作行为考评是指对公务人员工作结果或履行职务结果考核与评价它是对公务人员贡献程度衡量是所有工作绩效考评中最本质考评。[答案]错
公共部门产品或服务交易的特殊性导致了公共部门的绩效难以考评和评定。[答案]对
公共部门的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。[答案]错
公共部门对人力资本的再投资也应遵循“谁投资，谁收益”的原则，分享人力资本的收益权。[答案]对
公共部门合理的人力资源流动必须有一个基本条件，即劳动者个人能根据自身条件及外部环境决定流动去向。[答案]对
公共部门内部的生态环境决定和制约着人力开发和管理的活动。[答案]错
公共部门内部的生态环境决定和制约着人力资源开发和管理的活动。[答案]错
公共部门人才资源福利一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费形式提供。[答案]错
公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，因此不具备私人性质。[答案]错
公共部门人力资本具有社会延展性，这是公共部门人力资本最重要的特征。[答案]对
公共部门人力资源的规划是系统性人力资源管理活动的基础性环节，是促进人力资源形成并增值的前提。[答案]错
公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。[答案]对
公共部门人力资源福利一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费形式提供。[答案]错
公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。[答案]对
公共部门人力资源规划是系统性人力资源管理活动的基础性环节，是促进人力资源形成并增值的前提。[答案]错
公共部门人力资源监控机制是指依据法律法规和其它相关规范对公共部门以及公职人员从事公职管理活动的行为进行监督、监察和纠正的一系列方式、方法，手段的总称，它是种内外结合的“自律”行为。[答案]错
公共部门人力资源监控与约束的差别主要是对象不同。[答案]错
公共部门人力资源监控与约束的差别主要在各自的侧重点不同。[答案]错
公共部门人力资源监控与约束的差别主要在于侧重点不同。[答案]错
公共部门人力资源流动很大程度上不仅取决于个人意愿，而且更取决于外在环境的要求。[答案]对
公共部门人力资源内部生态环境主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题。[答案]错
公共部门人力资源招募与选录体系的核心内容是国家公务员的招募与选录。[答案]对
公共部门外部的生态坏境决定和制约着人力开发和管理的活动。[答案]对
公共部门员工任职资格的要求中，能力素质始终排在首位。[答案]错
公平理论的基本观点是：当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。[答案]对
公平理论的基本观点是；当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他最关心自己所得报酬的绝对量，而不关心自己所得报酬的相对量。[答案]错
公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而以津贴为补充。[答案]对
公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，以津贴为补充。[答案]对
公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。[答案]错
公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次不超过一级。[答案]对
公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只不超过两级。[答案]错
古代的韩非子对赏罚论述在中国古代思想家最具特色他从人性善出发得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用”。
[答案]错
古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性好利恶害出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用”。
[答案]错
挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，不需要办理公务员的调动手续，只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。[答案]对
挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，但需要办理公务员的调动手续，只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。[答案]错
规模较小的组织也适于制定详细的人力资源规划。[答案]错
国家人力资源与社会保障部是现代公共部门人力资源培训的主导力量。[答案]错
国家司法机关的监控约束是一种“被动”的监控与约束。[答案]对
韩非强调入不仅会求利、求赏，以满足生存；而且还要求名、求誉，以满足自尊。已经在一定程度上注意到了物质激励与精神激励的辩证关系。[答案]对
合作研究培训法一般是在公职人员培训的前期采用。[答案]错
回归分析法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。[答案]错
绩效评估是人力资源管理考核中的一项重要内容，它是部门考核的全部。[答案]错
加快中西部地区的经济发展是我国优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。[答案]对
价值是公共部门人力资源管理范式架构的核心。[答案]对
降低公务员的职务，一般一次只降低一级。[答案]对
角色扮演适用于较低层级的管理者。[答案]错
经济学家经测算后认为高等教育的投资收益率以及个人投资的收益率均远远高于国家平均经济增长率。[答案]对
精神奖励是最古老和传统的激励方式之一，我国古代就有“重赏之下，必有勇夫”之说。[答案]错
开发人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式。[答案]错
柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型，它从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。[答案]对
劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分。[答案]对
了解员工的需要是什么是应用强化理论对员工进行激励的一个重要前提。[答案]错
理论联系实际是公共部门人力资源培训的基本原则。[答案]对
理性官僚制的弊端在行政组织比在企业组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业中发挥作用，这也可以说是现代人力资源管理制度难以在公共部门建立的原因。[答案]错
理性官僚制的弊端在行政组织比在企业组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在公共部门中发挥作用，这也可以说是现代人力资源管理制度难以在公共部门建立的原因。[答案]对
理性官僚制的弊端在行政组织比在企业组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在行政组织中发挥作用。[答案]对
理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。[答案]错
录用比值越小，相对来说意味着录用者的素质就可能越高；反之，录用者的素质则可能越低。[答案]对
录用人员的人数多，就意味着招聘效率高。[答案]错
马尔可夫链预测分析方法强调运用统计技术来预测未来人力资源变化趋势。使用这种方法得到的内部劳动力供给预测的结果非常精确。[答案]错
美国哈佛大学威廉•詹姆斯教授，在实地调查中发现，按时计酬的人员一般情况下只发挥了50%～60%能力。[答案]错
美国哈佛大学威廉•詹姆斯教授，在实地调查中发现，按时计酬的人员一般情况下只发挥了20%～30%的能力。[答案]对
面试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创。[答案]错
目标设置理论认为人的任何行为都是受某种目标的驱使。因此，通过给员工合适地设定目标，可以激励员工。[答案]对
南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。[答案]错
内部供给分析的对象是在组织按照以往方式吸引和遴选时，计划从外部加入组织的劳动力。[答案]错
内部劳动力供给预测比外部劳动力供给预测较为精确。[答案]对
内部招募的主要优点在于了解全面，准确性高。[答案]对
内滋激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。[答案]对
能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。[答案]对
排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。[答案]对
判断型评估是现代组织进行业绩评估的发展方向。[答案]错
品位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。[答案]错
品位分类的最大特点是“因事设人”。
[答案]错
平衡记分卡是把战略放在了组织管理过程的核心地位，以一种深刻而一致的方法描述了战略在公司各个层面的具体体现，从而具有独特的贡献和意义。[答案]对
评价中心的核心技术是情境模拟测试。[答案]对
权力是公共部门进行激励的有效方法。权力激励就是要向公务人员适当分权，而不能对权力进行制约。[答案]错
人才环境的质量与社会经济文化的状况是正相关的关系。[答案]错
人类历史上约定俗成的“选贤任能”的程序就是人类人事制度的最初萌芽。[答案]对
人类在原始社会时期就已经存在人才观念。[答案]错
人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种涵义更为丰富的社会资源。[答案]对
人力资本的积累主要是通过人力资源管理来实现的。[答案]错
人力资本的增值性是人力资本最本质的性质。[答案]错
人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。[答案]对
人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。[答案]对
人力资本理论认为教育是人力资本的核心。[答案]对
人力资本理论认为人力资本投资是生产支出而非简单的消费支出。[答案]对
人力资本理论形成的标志是马歇尔在1960年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资”的著名演讲。[答案]错
人力资本理论形成的标志是舒尔茨在1960年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资”的著名演讲，因此，他也被后人誉为“人力资本之父”。
[答案]对
人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。[答案]错
人力资源供给预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。[答案]错
人力资源管理中运用侧激常用的方法有：用危机感激发人们的斗志，增加压力，变压力为动力等。[答案]错
人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。[答案]错
人力资源开发是现代公共部门人事管理的重点和核心。[答案]对
人力资源需求预测就是预测未来对员工个人的需要。[答案]错
人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。[答案]对
人们把建立在“社会人性观”假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理，把此之前的人事管理称为传统人事管理。[答案]对
人员继承法为国内外许多组织所采用，我国党政机关实施的后备干部选拔和培养计划就是一种比较典型的人员继承法。[答案]错
任职培训是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。[答案]错
任职培训一般采用脱产培训，培训时间相对较长，培训时间不少于10天。[答案]对
社会性是人力资源最基本的属性。[答案]错
身份的改变是调任与转任共同的特点。[答案]错
舒尔茨构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。[答案]错
舒尔茨早在20世纪60年代就指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。[答案]对
双因素该理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。[答案]对
随着社会的发展，决定劳动生产率高低的主要是知识和技术。[答案]错
调配功能是人力资源市场的基本功能。[答案]对
调任是公务员交流最为常见的方式。[答案]错
通常，公务员职位倾向于在全国范围内进行招考；专业技术职位通常在跨地区的人才市场上进行招募；操作人员和办事员往往在组织所在的劳动力市场上进行招募。[答案]对
推荐法可用于人力资源内部招聘，也可用于人力资源外部招聘。[答案]对
外部招聘的缺陷在于内部员工得不到机会，积极性可能受到影响。[答案]对
外附激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。[答案]错
韦伯认为，社会主义制度会要求更高的官僚化体制以保证安定的经济生活。[答案]对
委任是公务员交流最为常见的方式。[答案]错
委任是我国公务员交流中最为常见的方式。[答案]错
文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。[答案]对
我国担任处级以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选。[答案]错
我国担任科级以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选。[答案]对
我国担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选。[答案]对
我国的国情决定了我们应该把人才培养的重点放在高层次人才的培养上。[答案]对
我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监控。[答案]对
我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方也存在独立的群众监控。[答案]错
我国公共部门经常举办各种实地考察学习等均属于部际培训。[答案]错
我国公共部门经常组织的各种实地考察学习属于部际培训。[答案]错
我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对公务员的惩戒与处分。[答案]对
我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，它是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为。[答案]对
我国公务员晋升职务，应当逐级晋升。特别优秀的或者工作特殊需要的，可以按照规定破格或者越一级晋升职务。[答案]对
我国行政机关(权力机关)有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。[答案]错
我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。[答案]错
我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。[答案]对
我国目前对公务员的监控侧重于事中监控。[答案]错
我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面。[答案]对
我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书。[答案]对
我国司法机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。[答案]错
我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的，福利项目的设置都带有“供给制”的色彩，社会属性体现较多，劳动属性和分配属性则体现较少。[答案]对
我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的劳动属性和分配属性体现较多，社会属性则体现较少。[答案]错
我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。[答案]对
我国现行的户箭制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。[答案]对
我国在人才的考核评价方面，无论是对党政领导干部，还是对企业经营管理人才，都还缺乏一套科学规范的考核评价体系，因此导致考核失真的情况时有发生。[答案]对
无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。[答案]对
西方的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。[答案]错
西方国家的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种社团对政府的监督来实现，而我国不存在独立的群众监控。[答案]错
狭义的公共部门人力资源开发指的是公职人员培训。[答案]对
现代人才测评理论认为，人的行为和工作绩效都是在一定情境中产生和形成的。[答案]对
现代人力资源开发与管理理论的发展表明，传统的人事管理中一些刚性约束正在逐渐减少，取而代之的是上级与下级，或雇主与雇员之间的双向沟通，即柔性约束。[答案]对
现代市场经济条件下，人力资源流动主要依赖于人力资源市场，人力资源市场的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。[答案]对
现代心理学研究表明，及时激励的效度为80%，滞后激励的效度则为70%。[答案]对
相比人力资源的需求预测，供给预测涉及的范围更广，更富有前瞻性。[答案]对
相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源开发环节，而私人部门则更量视人力资源的选取环节。[答案]错
相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。[答案]对
相对于笔试而言，面试由于方法的多样，对考生素质的测评更为全面。[答案]对
校园招募的弊端表现在录用后易产生较高的流失率，士气也比较低。[答案]对
心理测试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创。[答案]错
新公共管理理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。[答案]错
新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。[答案]对
新制度主义理论认为制度是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素。[答案]错
薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，间接薪酬是薪酬的核心部分。[答案]错
薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。[答案]对
需要层次理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。[答案]错
选任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。[答案]错
一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏上水平。[答案]对
一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏下水平。[答案]错
一般而言，西方国家公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏上水平。[答案]对
一般来讲，培训是人力资源开发的主要手段，但不是唯一的手段。[答案]对
一般来讲，培训是人力资源开发的主要手段，也是唯一的手段。[答案]错
一般来说，公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。[答案]错
一般来说，公共部门尤其是政府部门的人力资源管理方法与私营机构是有质的区别的。[答案]对
一般来说，规模较小的组织不适于制定详细的人力资源规划。[答案]对
一般来说，规模较小的组织适于制定详细的人力资源规划。[答案]错
一般来说，社会整体环境的优劣，主要取决于生产力发展水平和经济发展水平。[答案]对
用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。[答案]对
由于缺乏有效的预见，致使中国的人力政策缺乏稳定性，变化太快，这不利于政策的有效实施，不利于充分发挥政策的公信作用。[答案]对
由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响，由此造成了我国的行政监控基本是“封闭”活动，对公务员的监控缺乏公开性。[答案]对
舆论对公职人员的约束监督，主要是通过批评、建议、申诉、控告和检举等形式来实现的。[答案]错
与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显要相对复杂的多，社会目标、无形目标和长远目标等具有更根本的意义。[答案]对
在公共部门员工任职资格的要求中，能力素质始终排在首位。[答案]错
在建设社会主义事业中，唯才是举不能照搬古人作法，在选人时，要以德为首。[答案]对
在建设社会主义事业中，唯才是举不能照搬古人作法，在选人时，要以能为首。[答案]错
在人类测评手段不断创新的现阶段，评价中心技术、网络在线测试、资质评价等测评方式日趋时兴，笔试、面试已经过时。[答案]错
在市场经济条件下，人力资源激励是实现人力资源优化配置的根本途径。[答案]错
在通常情况下，对员工进行正向激励的效果要远远好于负向激励的效果，而且越是素质高的员工，负向激励对其产生的负作用就越大。[答案]对
在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于5天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。[答案]错
在我国，公务员的福利待遇水平效益好的部门与差的部门大概在四倍到六倍之间。[答案]错
在我国，公务员的福利待遇水平效益好的部门与差的部门相比较，大概在四倍到六倍之间。[答案]错
在我国，以人为本既是精神文明建设的核心，政治文明建设的基石，物质文明建设的动力，也是构建和谐社会的根基。[答案]对
在英、美、澳等发达国家，公务员的福利待遇水平效益好的部门与差的部门大概在三倍到两倍之间。[答案]错
在由环境、价值与制度三者构成的互动循环中，价值是处于主导地位的，行政人事价值决定了行政人事制度的选择、形成和积淀，进而通过功能选择、环境塑造对整个系统发挥作用。[答案]错
在由环境价值与制度三者构成的互动循环中价值和积淀，进而通过功能选择环境塑造对整个系统发挥作用。[答案]错
政府对人力资源市场的监管，主要以行政手段为主，辅以经济手段和法律手段。[答案]错
职位分类的最大特点是“因事设岗”。
[答案]对
职位分类首创于英国，是以英国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。[答案]错
职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行。[答案]对
职位分析问卷(管理职位描述文卷)是常用的一种以人为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。[答案]对
制定绩效计划是绩效管理的核心环节。[答案]错
制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。[答案]错
中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了荣誉激励的重大作用。[答案]错
中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以领取适当的兼职报酬。[答案]错
中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，但是不能领取兼职报酬。[答案]对
著名经济学家亚当、斯密认为人力资源不仅是自然性资源，更重要的是一种资本性资源，人通过思想意识、思维方法的创新，可以整合其他资源而创造价值。[答案]错
专业培训的对象是有一定工作经验的工作人员。[答案]错
自上而下预测法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。[答案]错
自上而下预测方法是，先由最高层次的部门开始，各部门依次预测本部门的人力资源需求，最终汇总得出人员需求的预测总数。[答案]错
作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自20世纪60年代，但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。[答案]对
第四篇：公共部门人力资源管理
1、人力资源： 【答】：人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称
2、人力资源开发： 【答】：人力资源开发是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。
3、人力资源管理： 【答】人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
4、公共部门人力资源开发与管理： 【答】公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。
5、品秩： 【答】：品秩是指官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑
6、公共部门人力资源生态环境： 【答】：公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。
7、公共部门人力资源外部生态环境： 【答】：公共部门人力资源外部生态环境是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题
8、公共部门人力资源内部生态环境： 【答】：公共部门人力资源内部生态环境是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境。
9、人力资本运营： 【答】：人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。
10、公共部门人力资本： 【答】：公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。
11、公共部门人力资本产权： 【答】：公共部门人力资本产权指的是为在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。
12、公共部门人力资源规划： 【答】：公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。
13、公共部门人力资源需求预测： 【答】：公共部门人力资源需求预测指的是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。公共部门人力资源既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术环境，又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工素质密切相关。
14、公共部门人力资源流动： 【答】：公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人
事管理活动与过程。
15、调任： 【答】：调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。
16、转任： 【答】：转任是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。
17、挂职锻炼： 【答】：挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。
18、公共部门的工作分析： 【答】：公共部门的工作分析指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。
19、品位分类： 【答】：品位分类指的是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇 20、职位分类： 【答】：职位分类指的是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。
21、人才测评： 【答】：人才测评指的是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策提供支持信息。
22、评价中心： 【答】：评价中心是二战后迅速发展起来的一种人员素质测评的新方法，它是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。
23、无领导小组讨论： 【答】：无领导小组讨论是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。其操作方法是把4－8名应试人员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接参加面试，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。
24、文件筐作业： 【答】：文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数 量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。
25、管理游戏： 【答】：管理游戏亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。
26、角色扮演： 【答】：角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。
27、公共部门人力资源获取： 【答】：公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。
28、公共部门人力资源培训与开发： 【答】：公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。
29、选任制： 【答】：选任制指的是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人投票，经多数通过，决定公务员职务的任免。30、委任制： 【答】：委任制是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式。
31、降职： 【答】：降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的
四、简答题 简答题
一、公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度的作用有哪些是什么？
1、公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要而产生的；
2、环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的产生与发展，还规定了其内在的目标、规模、结构、行为方式和意识形态；
3、人事行政系统中的各种要素，都要从环境中输入，没有环境所提供的物质、能量和信息，公共人事行政价值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；
4、公共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而不断发生变化。
二、公共部门人力资源管理的四大功能是什么?
1、人力资源规划的主要目标是预算准备和人力资源计划、在政府官员之间划分与分配工作任务（工作分析、职位分类和工作评估）、决定工作的价值（工资或薪酬）。公共部门人事管理者应承担技术人员、专业人员、人力资源管理专家及斡旋者的角色。预算过程表现了政治回应性和效率的价值，科学的工作分类与分析，能够提高行政效率，而且有利于对社会公正和个人权利更多地加以关注。工资与福利制度不仅有利于改善雇员的经济生活，而且还有助于提供评判雇员个人价值的相对客观的经济尺度，同时还能够体现个人权利的价值。
2、人力资源获取的主要目标是招募、选录和甄补政府雇员。公平就业机会、弱势群体保护行动和劳动力多样化计划对人事管理的功能产生了重要的影响。这些计划均建立在社会公平和个人权利的价值，以及用于实现这些价值的弱势群体保护行动的法律和程序的基础上。由于公共职位是稀缺资源，因而在其分配过程中存在着影响人力资源获取功能实现的价值冲突，这些价值是分配公共职位的基础，主要包括回应性、效率、个人权利和社会公平等。
3、人力资源开发的主要目标是适应、培训、激励及评估雇员，提高其知识、技能与能力。人力资源开发是现代公共部门人事管理的重点和核心，追求工作质量要求雇主在劳动力的知识、技能和能力上公共服务提供的系统和适应顾客的需求。公共服务系统中的效率价值，为政府应对这些挑战提高了基础。绩效评估体现了个人责任、社会公平、效率和回应性等价值。职业安全与健康则体现了人力资源管理中的主要价值观念——对民选官员的回应、行政效率以及雇员权利的保护之间的难以避免的冲突。
4、纪律与惩戒的主要目标是确立、保证雇员和雇主之间的期望、权力与义务的关系，建立惩戒途径与雇员申诉程序；健康、安全以及雇员宪法权力等。纪律与惩戒是人事管理四个核心功能中最重要的功能，其过程体现了行政效率、个人权利与有关组织正义的合理作用的冲突。
总的来看，公共部门人事管理的四项功能之间是相互关联、环环相扣的，并且与外部环境处于动态的平衡之中。其中，人力资源规划是基础，是整个人力资源管理体系的蓝图和基石；人力资源获取是手段，是整个人力资源管理体系的砖石；人力资源开发是核心，是整个人力资源管理体系的心脏；纪律与惩戒是保障，是整个人力资源管理体系的安全阀。上述四个方面的功能构成一个有机整体，各个部分之间相对独立，但又相互影响、相互制约。
三、什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？
人力资源，也称“劳动力资源”或“劳动资源”，是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。
人力资源的含义一般包括以下三层内涵：
其一：指能推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的总和。
其二：人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口总和。
其三：人力资源作为一个经济范畴，包括数量和质量两个方面的内容，具有质的规定性和量的规定性。人力资源总量表现为人力资源数量与平均质量的乘积，即：人力资源总量=人力资源数量×人力资源平均质量
四、人力资源具有哪些特征？
1、人力资源具有自然性和社会性的双重属性；
2、人力资源具有能动性；
3、人力资源具有发展性；
4、人力资源具有稀缺性；
5、人力资源具有创新性。
五、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理的不同有哪些？
1、人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；
2、人力资源开发与管理强调人力资源的能动性；
3、人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；
4、人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。
六、公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？
1、公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体系。而这样一个体系又是按照完整统一的组织原则建立起来的，它意味着组织必须目标统一、领导指挥统一、机构设置统一。因此，合理划分职责与权力是政府管理体制必然的要求。原则上，用人与治事应当统一，事权与人权应尽量接近工作点，划分人事行政管理权限，建立相关的管理制度，明确职责范围是完整统一原则的实施，是公共部门人力管理有效管理的基础。以此建立起与公共组织体例契合的纵横交错的人力资源主管部门，在上级机关的统一领导下，承担着不同部门、不同层级的人力资源管理职能。由此可见，任何其他形态的组织，其人事权的划分与人事管理部门的构造，都无法与公共组织人事行政机构的复杂性相比拟。
2、国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规制，保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。
3、在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质。如针对政府组织的工作性质与公职人员的政治要求，强化了其德才的测评、考核与培训的方法和技术；而针对公共部门产出的非量化性特征，公共部门人力资源开发管理必然发展出适用于公共组织的绩效评价指标。
七、产生公共部门人力资源损耗的原因有哪些？
1、制度性损耗：制度性损耗是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽其用的损耗现象，这种损耗是一种隐形损耗；
2、人事管理的损耗：管理的损耗就是公共部门人事管理的问题导致没有充分调动公共部门工作人员的工作积极性，没有充分发挥其聪明才干；
3、后续投资的损耗：由于人才知识结构老化得不到及时更新，从而适应不了新技术环境下公共部门工作要求所造成的损耗，这在一定程度是由于公共部门与公共部门工作人员对再教育再学习的投资不够而引起的。
八、发达国家公共部门人事制度具有哪些基本特点？
1、政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官僚体制”为典范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善；
2、管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才；
3、具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，便公务人员的职业稳定；
4、实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性；
5、实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准；
6、公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。
九、发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？
1、做官重于任事。权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于任事；
2、人情恩惠重于人事法制。重视在行政体制内编织“关系网”，亲情、朋友意识浓厚，在人事任免上注重于亲情、裙带关系，因而往往因人而异；
3、身份观念重于职位观念。看重身份与品位等级，而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致；
4、公务人员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才；
5、政治因素影响浓厚。政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高。给予投资，劳动
第五篇：公共部门人力资源管理
公共部门人力资源管理(一）
一、单选题
1.(3分)人力资源规划的最终目标是要使组织和个人都得到（）
A.长期利益 B.眼前利益 C.经济实惠 D.精神满足
2.(3分)美国著名职业指导专家约翰．霍兰德认为决定一个人选择职业的最重要因素是（）
A.环境 B.人际关系 C.工作性质 D.人格
3.(3分)薪酬管理与企业发展的关系是（）
A.互相对立 B.互相矛盾 C.互相联系 D.相辅相成转
4.(3分)“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是()
A.用人所长原则 B.民主集中原则 C.因事择人原则 D.德才兼备原则
5.(3分)不与劳动者劳动量相联系，但具有重复性与终身性特征的薪酬形式是()
A.绩效工资 B.基本工资 C.福利 D.奖金
6.(3分)在选择“职业锚”时，同时具有分析能力、人际沟通能力和情感能力的人属于()
A.技术型职业锚 B.管理型职业锚 C.安全型职业锚 D.创造型职业锚
7.(3分)在绩效管理实施过程中,最直接影响绩效评价质量和效果的人员是（）
A.高层领导 B.一般员工 C.直接上级/主管 D.人力资源部人员
8.(3分)在一项对操作工人的考评中，为了了解员工绩效提高的程度，应以（）作为信息的主要来源。 A.该员工的同事 B.该员工本人 C.该员工的直接主管 D.该员工的最高主管
9.(3分)为培养组织成员对组织的光荣感和自豪感，必须注意（）
A.运用心理定势 B.重视心理强化 C.培养认同心理 D.化解挫折心理
10.(3分)我国职工的社会保险是（）
A.自愿性保险 B.商业性保险 C.强制性保险 D.任意性保险
11.(3分)绩效考核指员工的（）做比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。
A.实际绩效与组织的期望 B.个人成绩与群众测评 C.群众测评与组织的期望 D.实际绩效群众测评、组织期望
12.(3分)一般说来，处于市场衰退阶段的企业应采用（）薪酬结构。 A.高弹性 B.高稳定 C.折中
D.高弹性与折中
13.(3分)以能力为导向的薪酬结构的优点是（）
A.企业的薪酬成本低 B.企业的成本管理低
C.重视员工的工作绩效及能力的实际发挥程度 D.有利于员工提高技术、能力
14.(3分)关于企业薪酬分配原则，下列说法不正确的是（）
A.分配结果均等 B.对外有竞争力 C.对内分配公平D.适当拉开薪酬差距
15.(3分)现代人力资源管理的人性假设基础是（）
A.人天生是懒惰的；必须采用暴力强迫其劳动
B.人从事劳动是为了获取物质利益，所以只能靠物质手段对其进行激励
C.人生活在社会上，主要的需求是要获得友谊和组织的接纳 D.人有社会责任感，有与社会发展相适应的个人理想和实现自我价值的愿望
16.(3分)培训发展循环的最后环节是（）。
A.培训制度 B.培训程序 C.培训需求分析 D.培训评估
17.(3分)建立以能力为导向的薪酬结构的主要优点是（）
A.企业的薪酬成本低 B.企业的成本管理低
C.重视员工的工作绩效及能力的实际发挥程度 D.有利于员工提高技术、能力
18.(3分)绩效考核的最终目的是（）
A.绩效改进 B.决定晋升 C.薪酬决策 D.实施奖惩）19.(3分)人力资源外部招募的方法是（ A.广告 B.调用 C.提升 D.重新聘用
20.(3分)在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是()
A.根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势 B.根据企业生产情况推测未来人事变动趋势
C.找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势 D.根据市场变化推测未来人事变动趋势
二、多选题
1.(2分)在测评指标体系的结构中，其中有（ ）。
A.能力结构 B.绩效结构 C.人员结构 D.品德结构
答案A,B,D
2.(2分)绩效目标应该是（）
A.可量化的 B.可测量的 C.过程描述性的
D.长期与短期并存 E、由主管制定的
答案A,B,D 3.(2分)在培训实施计划控制阶段，主要的工作包括（）。
A.收集培训相关资料 B.比较目标与现状之间的差距
C.分析实现目标的培训计划，设计培训计划检验工具 D.对培训计划进行检讨，发现偏差 E.公布培训计划，跟进培训计划落实
答案A,B,C,D,E 4.(2分)公共部门人力资源战略的制定的方法有（ ）。
A.目标分解法 B.目标汇总法 C.动态管理法 D.评估法
答案A,B 5.(2分)公共部门人力资源的义务，是指国家法律对公共部门人力资源必须作出或不得作出一定行为的（）。
A.约束 B.强制 C.规范 D.劝告
答案A,B 6.(2分)我国公务员义务的基本内容是（ ）。
A.遵守宪法、法律和法规
B.依照国家法律、法规和政策招待公务
C.密切联系群众，倾听群众意见，接受群众监督，努力为人民服务。D.保守国家机密和工作机密 E.公正廉洁。克己奉公
答案A,B,C,D,E 7.(2分)绩效评估的方法包括（ ）。
A.考试法 B.民主评议法 C.评价量表法 D.访谈法
答案A,B,C 8.(2分)绩效管理系统设计的基本原则有（）。
A.公开与开放原则 B.反馈与修改原则 C.定期化与制度化原则 D.可靠性与正确性原则 E.可行性与实用性原则
答案A,B,C,D,E 9.(2分)目前，世界上多数国家对公务员实行奖励的种类和方式主要有（ ）。
A.精神奖励 B.物质奖励 C.晋升奖励 D.通令嘉奖
答案A,B,C 10.(2分)人的劳动能力包含哪两个方面（）
A.体能 B.智能 C.人格能 D.机械能 E.动能
答案A,B
三、判断题
1.(2分)绩效评估的基本原则是注重实绩。对 2.(2分)绩效具有动态性的特点。对 3.(2分)工作评价就是工作描述。错 4.(2分)考试录用要坚持竞争原则。对
5.(2分)心理测验是对行为样组的客观和标准化的测量。对 6.(2分)工作分析就是工作描述。错 7.(2分)人力资源的开发就是培训。错 8.(2分)人力资源获取的一般原则只有一条，就是任人唯贤。错 9.(2分)薪酬就是工资。错
10.(2分)人力资源获取就是招募。错 公共部门人力资源管理
交卷时间：2015-11-16 10:47:15
一、单选题
1.(3分)以能力为导向的薪酬结构的优点是（）
A.企业的薪酬成本低
B.企业的成本管理低
C.重视员工的工作绩效及能力的实际发挥程度 D.有利于员工提高技术、能力
2.(3分)美国著名职业指导专家约翰．霍兰德认为决定一个人选择职业的最重要因素是（）
A.环境 B.人际关系 C.工作性质
D.人格
3.(3分)劳动者与企业签订和变更劳动合同必须遵循三项根本原则。除平等自愿原则、遵守法律和法规原则外，还有一项是（）
A.协商一致原则
B.按劳取酬原则
C.各尽所能原则 D.公平公正原则 4.(3分)通过建立人力资源需求量及其影响因素之间的函数关系，根据影响因素的变化来推测人力资源需求量变化的方法是（）
A.趋势分析法
B.散点分析法 C.比率分析法 D.回归预测法
5.(3分)马克思称之为用“饥饿政策”进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是
A.人天生是懒惰的，必须采用强制手段 B.人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动 C.人是为了获得他人的认同而劳动
D.人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感
6.(3分)“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是()
A.用人所长原则
B.民主集中原则 C.因事择人原则 D.德才兼备原则
7.(3分)福利管理原则不包括（）
A.定期化原
B.合理性原则 C.必要性原则 D.协调性原则
8.(3分)企业吸收专业性人员时，应选择的最佳广告媒体是（）
A.全国性的报纸 B.地方性的报纸 C.广播电视
D.特定的杂志
9.(3分)“应聘人员必须具备本地户口”这样的招聘用语违反了招聘原则中的（）。
A.确保质量原则
B.公平公正原则
C.双向选择原则 D.效率优先原则
10.(3分)员工获得的随其工作行为和业绩的变化而变化的那部分报酬称为（）
A.基本工资
B.绩效工资
C.激励工资 D.福利
11.(3分)企业的运行与经营管理需要依靠许多资源，其中最重要的资源是()
A.人力资源
B.人才资源
C.信息资源 D.关系资源
12.(3分)一般说来，成就需要较高的人倾向于选择（）的风险。
A.较大 B.较小
C.适度
D.最小
13.(3分)在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是（）
A.高层领导 B.一般员工
C.直接上级/主管
D.人力资源部人员
14.(3分)为培养组织成员对组织的光荣感和自豪感，必须注意（）
A.运用心理定势 B.重视心理强化
C.培养认同心理
D.化解挫折心理
15.(3分)以下激励理论中，把人作为“社会人”的人性假设是()
A.W理论 B.X理论
C.Y理论 D.Z理论
16.(3分)劳动者与企业签订和变更劳动合同必须遵循三项根本原则。除平等自愿原则、遵守法律和法规原则外，还有一项是（）
A.协商一致原则
B.按劳取酬原则
C.各尽所能原则 D.公平公正原则
17.(3分)对企业绩效管理系统的诊断应进行（）分析。
A.全面
B.个人 C.考评者 D.组织
18.(3分)企业在选择招聘广告媒体时，既要求成本低和传播面广，又要求招聘信息可以被保存，此时一般宜采用（）
A.广播媒体 B.电视媒体 C.专业杂志媒体
D.报纸媒体
19.(3分)在考核结束后，主管与下属之间就评估所做的交流叫（）
A.公开评估
B.评估面谈 C.评估讨论 D.评估讲座
20.(3分)讲授法属于与（）培训相适应的培训方法。
A.技能
B.知识
C.创造性 D.解决问题能力
二、多选题
1.(2分)在测评指标体系的结构中，其中有（ A.能力结构 B.绩效结构 C.人员结构 D.品德结构
答案A,B,D 2.(2分)有效的薪酬管理应遵循的原则是（） A.对内具有竞争力 B.对外具有竞争力 C.对内具有公正性 D.对外具有公正性 E.对员工具有激励性）。答案B,C,E 3.(2分)战略性公共部门人力资源管理的特点是（ ）。
A.处于人力资源活动的中心 B.宽范围的，注重变化的 C.处于人力资源活动的边缘 D.注重程序的
答案A,B 4.(2分)面试的方式有以下几种（）
A.单独面试 B.小组面试 C.集体面试 D.压力面试 E.情景面试
答案A,B,C,D 5.(2分)良好的职业生涯发展计划应具备的特性包括（）。
A.可行性 B.适时性 C.适应性 D.持续性 E.变动性 答案A,B,C,D 6.(2分)企业实行人员外部征聘可以通过以下途径进行()
A.刊登广告 B.就业服务机构 C.猎头公司 D.大中专院校 E.推荐和自荐
答案A,B,C,D,E 7.(2分)我国公务员义务的基本内容是（ ）。
A.遵守宪法、法律和法规
B.依照国家法律、法规和政策招待公务
C.密切联系群众，倾听群众意见，接受群众监督，努力为人民服务。D.保守国家机密和工作机密 E.公正廉洁。克己奉公
答案A,B,C,D,E 8.(2分)职位分类的标准是（ ）。
A.职系说明书 B.职级规范 C.职等标准 D.官、职相对分离 答案A,B,C 9.(2分)组织协助个人制定职业生涯发展计划的方法有（）。
A.建立职业发展的信息与预测系统 B.提供职业咨询 C.向员工开放工作岗位 D.确定培训计划 E.设计职业路径
答案A,B,C,D,E
10.(2分)导致培训重要的因素有()
A.技术进步 B.学习型组织 C.团队工作 D.组织重组 E.参与管理
答案A,B,C,D,E
三、判断题
1.(2分)绩效评估的基本原则是注重实绩。（对）2.(2分)绩效具有动态性的特点。（对）3.(2分)考试录用要坚持竞争原则。（对）
4.(2分)心理测验是对行为样组的客观和标准化的测量。（对）5.(2分)工作分析就是工作描述。（错）6.(2分)人力资源的开发就是培训。（错）
7.(2分)人力资源获取的一般原则只有一条，就是任人唯贤。（错）8.(2分）工作评价的中心是现有工作人员。（错）9.(2分)学以致用，是培训与开发的原则之一。（10.(2分)薪酬就是工资。（错）
对）
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