2012公共部门人力资源管理机考小抄

第一篇：2012公共部门人力资源管理机考小抄

一、选择题

1.非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。A.道德答案：ACD

B.法律

C.意识形态 D.风俗习惯

A.培训 答案：AB

B.教育 C.纪律 D.管理 A.人力资本的生产性 B.人力资本的稀缺性

答案：ABCD

C.24.用于人力资源需求预测的定性预测法有（）。

法

A.德尔菲法 B.自上而下预测法 D.比率分析法

答案：AB

C.回归分析

人力资本的可变性 D.人力资本的功利性

10.理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（）。

A.韦伯 答案：ABC

B.泰勒

17.由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊

25.根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（）。

C.法约尔 D.马斯洛性质即（）。

A.产权交易的非最优性 B.产权收益的递增性

C.A.公共组织内部人力资源流动 B.公共组织之间的2.制度合法性的内涵说到根本处就是（）。11.公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部产权的强外部性 D.产权的相对残缺性 答案：ABCD

A.权威 B.公平

C.正义

D.民

主

门即（）。18.在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必 答案：BC

A.公益企业 B.公共事业 C.非政府公共机构

D.须以（）为基础。

3.公共部门人力资源管理必需的基本功能是（）。国有企业 答案：ABC

A.市场机制 B.竞争机制 C.契约机制 D.保障机制

A.人力资源规划 B.人力资源获取 C.人力资源

12.各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向

答案：ACD

开发 D.人力资源纪律与惩戒 答案：ABCD 反映在（）。19.公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公4.根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括

A.在发展的方向上都指向现代的功绩制

共利益的实现，回答的基本问题是（）。（）。

B.在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民

A.我们所处的环境怎么样

B.我们的使命和目

A.智力 B.技能

C.知识

D.体

力

主型的开放制 标是什么 C.我们怎样才能实现目标 D.我们做得如何 答 答案：ABCD

C.在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向

案：ABCD

5.影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有

专才模式过渡 20.从规划范围看，公共部门人力资源规划有（）。（）。

D.在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对

A.全国性人力资源规划 B.地区性人力资源规划 C.A.人口总量及其变动状况

B.人口的年龄构成事不对人的平等价值观过渡 部门人力资源规划 状况 C.劳动力的参与率 D.人口的受教育情况

答案：ABCD

D.某项任务或具体工作的人力资源规划

答案：

答案：ABC

13.《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条ABCD

6.人力资源的质量，指人力资源所具有的（）。例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的21.从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为

A.知识和技能的水平

B.智力

C.劳动者的（）。A.新陈代谢机制 B.竞争择优机制 C.（）。劳动态度 D.体质

答案：ABCD 权益保障机制

D.监督约束机制 答案：ABCD

A.战略性人力资源规划 B.战术性人力资源规划 C.7.劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，14.微观的人力群体生态环境具体包括（）。

指令性规划 D.指导性规划

答案：AB

包括劳动者的（），它是人力资源质量的心理基础。A.A.人力政策法规环境 B.人力管理环境 C.人力市

22.根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为人格素质

B.心理结构素质 C.情商

D.心理功能

场环境

D.人力战略环境答案：ABCD

（）。素质 答案：AD 15.20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论

A.录用规划 B.培训开发规划 C.使用规划 D.绩效

8.公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分

研究的势头更加猛烈，其主要代表有（）。评估与激励规划 答案：ABCD

为（）。

A.罗默的经济增长-收益递增型的增长模式 B.卢卡

23.人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括

A.前期投资损耗 B.制度性损耗

C.管理损耗D.斯的专业化人力资本积累增长模式

（）。

后续投资损耗 答案：BCD

C.斯科特的资本投资决定技术进步模式

D.贝克

A.分析人力资源的需求 B.分析人力资源供给 C.9.员工的（）是最有效的提高劳动生产率的途径，尔的微观进步模式答案：ABC 协调人力资源供需缺口 D.分析人力资源的分布 答案：也是人力资本增值的重要途径。

16.人力资本的性质主要体现在（）。

ABC

人力资源流动 C.公共组织与非公共组织之间的人力资

源流动

D.非公共组织之间的人力资源流动 答案：ABC

26.公共部门人力资源流动的内在动因是（）。

A.物质生活环境的需求 B.社会关系的需求

C.发展的需求 D.竞争的需求

答案：ABC

27.合理的公共部门人力资源流动的价值是（）。

A.有利于提高公职人员的素质和能力 B.有利于优

化公共部门人才队伍结构

C.有利于促进用人与治事的统一

D.有利于改

善组织的人际关系 答案：ABCD 28.公共部门人力资源合理流动，必须遵循（）。

A.用人所长的原则

B.人事相宜的原则

C.依法流动的原则 D.个人自主与服从组织相结合的原则 答案：ABCD

29.转任的主要特点是（）。

A.公务员在机关系统内部的流动活动 B.不涉及到

公务员身份问题

C.只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降

D.目的是有计划抽调公务员加强某一方面的工作 答案：

ABCD

30.人力资源市场具有的功能是（）。

A.调配功能 B.信息储存和反馈功能 C.教育培训

功能 D.管理功能 答案：ABCD

31.工作设计是对组织内的（）进行的设计，以提高

工作绩效和实现组织目标。

A.工作目标 B.工作内容 C.工作职责 D.工作关系

答案：BCD

32.在实际运用中，直接观察法必须贯彻（）的原则。

A.观察的工作相对稳定 B.适用于大量标准化的、周42.公共部门人力资源通用的培训形式包括（）。

A.部内培训 B.交流培训 C.工作培训 D.学校培训答案：ABCD

C.监督与约束的主体独立性强 D.约束与监督以“经

A.俸禄 答案：B

B.品秩 C.致仕 D.回避

济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合 51.人力资源的可再生性体现在()58.《中华人民共和国公务员法》于（）开始施行。期短的以体力活动为主的工作

43.当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的A.对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的C.尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被观察者的工是（）。消费，知识资源可被反复利用 作 D.观察前应拟定观察提纲和行为标准

答案：ABCD

A.选任制B.委任制C.考任制 D.聘任制B.人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性 33.在编写工作说明书的过程中，必须遵循（）的答案：ABCD

C.在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于

准则。44.从激励内容角度，可以将激励划分为（）。

其边际支出A.清楚 B.准确

C.专门化 D.全面化A.物质激励 B.外在激励 C.精神激励 D.内在激励

D.人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期

答案：ABC

答案：AC

受益的特殊资源 答案：ABD

34.工作评估的基本方法包括（）。45.外附激励方式包括（）。52.公共部门人力资源的损耗主要表现在（）

A.排序法 B.分类法 C.因素比较法

D.点数

A.赞许与奖赏

B.竞赛

C.考试

D.评定

A.制度性损耗

B.人事管理损耗 C.后续投资法答案：ABCD

职称 答案：ABCD

损耗 D.无形的损耗

答案：ABC

35.工作评估的非量化评估方法是（）。A.排序46.与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈53.第一个被公认的现代人事管理部门是1902年在法

B.分类法 C.因素比较法

D.点数法

现出（）的特征。（）现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容答案：AB

A.公共部门绩效目标的复杂性 B.公共部门绩效形

包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。A.36.（）采用的是品位分类方法。A.英国 B.态的特殊性

英国 B.美国

C.德国

D.比利时答案：B

法国 C.美国

D.日本

答案：AB

C.公共部门绩效的评价机制不健全 D.公共部门绩

54.人力资源管理理论劳工管理研究阶段的核心思想是37.人才测评的方法包括（）。A.笔试 B.效的易测性 答案：ABC

（）。心理测验

C.面试

D.评价中心技术 答案：ABCD

47.绩效评估系统主要由（）构成。A.人们也是关心友谊、尊重、温情这些社会需要的38.公共部门人才笔试具有（）的特点。

A.工作数量 B.工作质量 C.工作适应能力 D.工作

B.人天生是懒惰的A.经济高效 B.测评面宽 C.误差易控 D.督导力强效益 答案：ABC

C.人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸 D.主张采用

答案：ABCD

48.薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动

物质引诱的办法引诱人与事结合 答案：BCD

39.面试和笔试相比，具有（）的特点。而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括（）。55.公共部门对员工任职资格的要求排在最前面的是

A.测评的素质更全面

B.测评内容的不固定性 C.A.工资

B.奖金

C.津贴

D.各种福利

（）主观性强 D.考官与考生交流的互动性 答案：ABCD 保健收入 答案：ABCD

A.能力素质 B.绩效考核 C.管理知识 D.道德素质40.一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应49.一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行

答案：D

遵循（）。为和考绩“较劣”者的惩戒是（）。56.下列关于职位分类的说法，正确的是（）A.权威原则 B.地域原则 C.面广原则 D.及时原则 A.减薪 B.停薪

C.停升

D.降

级

A.职位分类首创于美国 B.职位分类的最大特点是“

答案：BCD

答案：ABC

因事设人”41.公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在50.从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约

C.是实行功绩制的一种方法和人事现代化的标志 D.（）。束呈现出（）的特征。答案：BCD 适应性强，应用范围广 答案：ABC

A.性质不同 B.目的不同 C.内容不同 D.形式不同

A.约束与监督以“道德人”假设为前提，与公共部门公

57.我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明

答案：ABCD

职人员的利益相结合B.注重法律建设，规范行政行为

官员等级尊卑的制度是（）。

A.2006年10月1日

B.2006年1月1日

C.2007年10月1日 D.2007年1月1日

答案：B

59.下列关于《中华人民共和国公务员法》说法正确的是（）。

A.是我国第一部属于干部人事管理总章程性质的重

要法律B.标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段

C.虽然完善了我国的人事管理制度，但是也体现出我国公务员法律制度还没有走向成熟D.在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义

答案：ABD

60.中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（）。

A.高素质的人力资源都主要集中在东部沿海B.中部

和西部留不住人才

C.东部地区出现了人力资源饱和现象 D.中西部人

力资源政策体制环境还不完善答案：ABC

61.开发人力资源的基础性工作是（）。答案：D

A.做好人事制度建设

B.严格绩效考核 C.进行

科学的工作分析 D.对人力进行教育和培训

62.我国劳动力市场体系已初步形成，（）在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。A.政府部门 B.市场机制 C.第三部门 D.三资企业

答案：B

63.舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有（）。

A.认为人力资本主要指凝集在人身上的知识、技能、经历、经验和熟练程度

B.明确概括了人力资本投资的范围和内容

C.构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现

代人力资本理论最终确立的标志

D.建立了系统的人力资本理论体系 答案：ABD

64.公共部门人力资源规划与私人企业组织的根本区别在分析问卷 D.心理分析问卷 答案：B 合自身的各项条件及兴趣、意愿和理想于，它是以（）为导向。71.职位分析问卷是常用的一种以（）为中心的工77.公共部门人力资源招募与选录工作只有在（）

A.公共目的 B.公共服务 C.公共产品 D.公共利益作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职

答案：D

A.职位

B.工作

C.工作条件 D.人 答案：D

资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。65.（）基本思想是找出过去人事变动的规律，用定72.品位分类制度的优点是()。

A.劳动力市场的供需状况

B.内部环境 C.外部

量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此

A.结构富有弹性，适应性强，应用范围广 B.比较

环境 D.经济环境 答案：B

推测未来的人员变动趋势。A.德尔菲法 B.自下而上适用于担任领导责任的高级公务 78.内部环境分析是制定招募计划过程中一项十分重要的预测法 C.人员继承法

D.马尔可夫链预测分析方

C.有利于集中统一地领导，树立行政权威 D.便于

基础性工作，主要内容包括（）。法

答案：D 实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划

A.人力资源规划 B.人力资源供求预测

C.工作

66.我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部

答案：ABC

分析 D.薪酬管理 答案：AC

分，根据《公务员法》规定，交流的方式包括（）。73.职位分类的优点在于()。79.我国公共部门人力资源培训的原则，是基于我国自身 A.调任 B.聘任

C.转任

D.挂职锻炼

A.因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象B.结构的现实并汲取他国的经验而总结出来的，其中最基本的是

答案：ACD

富有弹性，适应性强，应用范围广()。A.讲求实效的原则

B.学用一致

67.()是公务员交流最为常见的方式。

C.便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的的原则

C.按需施教的原则 D.理论联系实际的 A.调任 B.聘任

C.转任

D.挂职锻炼

培训计划 原则 答案：D

答案：C

D.可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人

80.()是公职人员职业生涯开始时或任新职时所68.关于公共部门公职人员挂职锻炼，下列说法正确的是尽其才 答案：ACD

经历的第一种类型的培训。（）。74.对于公共部门人才所要测评的要素来说，（）是最

A.技能培训 B.初任培训 C.专业培训 D.知识更新

A.挂职锻炼公务员的流向只包括到基层机关或企事

基本的测评方式，具有重要的把关作用。培训 答案：B

业单位或边远或者贫困地区机关

A.笔试

B.资质测试 C.评价中心技术 D.无领

81.我国公务员职务晋升必须坚持()。答案：ABCB.挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变 导小组讨论 答案：A

A.德才兼备、注重实绩 B.鼓励竞争原则 C.坚持

C.挂职锻炼的对象主要是无领导经验公务员和初任

75.评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工公开、平等 D.越级晋升为主、逐级晋升为辅的原则 的青年公务员 具，它主要通过（）情景模拟技术，加上一些传统的82.关于我国公务员职务的降职，下列说法正确的是

D.挂职锻炼的期限一般规定为三年以内，多数在一到

测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。（）。

两年答案：BCD

A.无领导小组讨论

B.公文筐 C.心理测验D.A.是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，69.在工作分析的各个环节中，（）是整个工作分析角色扮演 答案：ABD

是由高的职务向低的职务的调整

过程最关键的环节。答：D 76.关于无领导小组讨论，下列说法正确的是（）。B.意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的A.工作分析的目的B.确定工作分析的执行者

答案：ABC 缩小、待遇的减少

C.编写工作说明书和职位规范书

D.工作分析

A.是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适

C.是一种任用形式和任用行为，是对公务员的惩戒与

信息的搜集

用于集体测试的方法 处分 70.（）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对 B.讨论中的问题通常是以书面形式给出

D.是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其

管理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层

C.主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩

他职务的公务员改任较低职务的任用行为

答案：ABD

次以上职位的分析。论能力、处理人际关系能力和解决问题的能力 83.美国哈佛大学威廉•詹姆斯教授，在实地调查中发现一

A.职位分析问卷 B.管理职位描述问卷

C.体能

D.测试者能够更准确地确认自己报考的岗位是否适

个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平

之间存在着大约（）左右的差距。A.60％ B.50％ C.80％

D.70％

答案：A

84.下列属于过程型激励理论的是（）。

A.期望理论 B.公平理论 C.目标设置理论 D.需要

层次理论

答案：ABC

85.中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了()的重大作用。A.情感激励 B.危机激励 C.荣誉激励 D.目标激励

答案：B

86.目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于（）。A.发展型评估 B.判断型评估 C.参与型评

估

D.专项型评估

答案：B

87.外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制，它包括()。

A.法律监控与约束

B.道德约束 C.社会群团

和媒体监控与约束 D.政党的监控与约束

答案：ABC

88.实践证明，采用（）的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不

太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。

A.定量分析 B.定性分析 C.360度绩效分析 D.平衡

记分卡

答案：B

89.（）是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。

A.持续沟通 B.实施绩效评价 C.提供绩效反馈 D.绩效改进指导

答案：A

90.公务员薪酬制度的确立方式主要有()。

A.法律方式 B.行政方式 C.共同协调方式 D.经济

方式 答案：ABC

二、判断题

（）答案：正确 分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜127.公共部门人力资本具有社会延展性，这是公共部门人

104.工作分析的思想来源于以马斯洛为代表的科学管理理论。（）答案：错误的人才。降低公务员的职务，一般一次只不超过一级。（）力资本最重要的特征。（）答案：正确

答案：正确

128.根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是人力资本增长。（）

答案：正确

105.访谈法可以单独使用，并适合与其他方法结合使用。117.传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手

91.制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。（）答案：错误

段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机（）答案：错误

106.工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励被称为92.公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来评估是展开工作分析的前提和基础，而工作评估则可被看作外在激励。（）

答案：正确

推动，而激励就是这种动力机制的内核。（）答案：错是工作分析活动的进一步延伸。（）

答案：错误

118.《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、误

107.排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作能力。（答案：错93.人力资源开发是现代公共部门人事管理的重点和核在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此误

心。（）

答案：正确

只适合于规模较小的组织。（）答案：正确

119.薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其94.劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分。108.职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（）答案：正确（）

答案：正确

员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。）120.我国司法机关有权对公共部门及其工作人员进行监

95.一般来说,公共部门尤其是政府部门的人力资源管理

答案：正确

督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。方法与私营机构是有质的区别的。（）答案：正确 109.无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用错误

96.理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加的一种新的适用于集体测试的方法。（）答案：正确 121.非正式行政人事制度的变迁相对于正式的人事制度来明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。答案：错110.文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能说更容易发生，但产生的影响不如正式制度深远。（误

为多数参加者所接受的一种面试方法。（）答案：正

答案：错误

97.南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于英国确

122.在由环境、价值与制度三者构成的互动循环中，价值模式。（）答案：正确

111.能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过是处于主导地位的，行政人事价值决定了行政人事制度的选98.人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意程中必须遵循的黄金法则。（）

答案：正确

择、形成和积淀，进而通过功能选择、环境塑造对整个系统义的经济学创始之前。（）答案：正确

112.在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培发挥作用。（）

答案：错误

99.人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当•斯训的时间累计不得少于7天，以公职人员补充、更新知识和123.经济学家经测算后认为高等教育的投资收益率以及个密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳

拓宽相关知识面为目的。（）

答案：正确

人投资的收益率均远远高于国家平均经济增长率。（动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。113.《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需

答案：正确

（）

答案：错误

要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以领取适当的124.自然性是人力资源最基本的属性。（）答案：正100.人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和兼职报酬。（）

答案：错误

确

质量，但提高人口质量是关键。（）

答案：正确

114.古代的韩非子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最

125.在我国，以人为本既是精神文明建设的核心，政治文

101.人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心具特色的，他从人性恶出发，得出结论：“人情者，有好恶，明建设的基石，物质文明建设的动力，也是构建和谐社会的内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。故赏罚可用”。（）答案：错误 根基。（）答案：正确

正确

115.用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做126.人力资本理论形成的标志是贝克尔在1960年美国经102.调配功能是人力资源市场的基本功能。（）到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。（）答案：正济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资”的著名演讲，答案：正确

确

因此，他也被后人誉为“人力资本之父”。（）103.工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。116.公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充

答案：错误

129.舒尔茨构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。（）答案：错误

130.作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自20世纪60年代，但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。（）答案：正确

131.品位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（答案：错误

132.职位分析问卷（管理职位描述文卷）是常用的一种以人为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。（）

答案：正确

133.人力资本理论认为教育是人力资本的核心。（）

答案：正确

134.从人才测评的发展史上看，笔试的产生远早于面试，但由于缺乏科学理论的支持，加上其主观性较大，一直没能成为公共部门人才测评的主体方法。（）答案：错误 135.对于公共部门人才所要测评的要素来说，面试仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。（答案：错

误

136.公共部门人力资源招募与选录体系的核心内容是国家公务员的招募与选录。（）答案：正确

137.公共部门人力资源的规划是系统性人力资源管理活动的基础性环节，是促进人力资源形成并增值的前提。（答案：错误

138.柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型，它从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。（）

答案：正确

139.我国公务员法所规定的降职是是一种对公务员的惩戒

与处分。（）答案：错误

140.新增长理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。（答案：错误

理称为人力资源管理，把此之前的人事管理称为传统人事管理。√

153.公共部门员工任职资格的要求中，能力素质始终排在首位。（）

答案：错误

间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。（）答案：错误

166.我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。（）

答案：正确

179.部际培训的最大优点在于针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效。（）答案：错误

180.我国公共部门经常组织的各种实地考察学习属于部际培训。（）答案：错误

181.外附激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。（）

答案：错误

141.对管理对象而言，外附激励只是一种外在影响因素，决定其行为发展的是内滋激励，外附激励通过内滋激励起作用。正确

142.了解员工的需要是什么是应用强化理论对员工进行激154.职位分类首创于法国，是以法国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。（）误

答案：错

167.改革开放前，我国公职人员的流动更多的是因工作需要，而现在个人意愿在流动中所起的作用越来越大。（答案：正确

182.美国哈佛大学威廉•詹姆斯教授，在实地调查中发现，按时计酬的人员一般情况下只发挥了50％～60％的能力。励的一个重要前提。（）答案：错误

143.公共部门人力资源管理中的绩效评估一般分为判断型的评估和发展型的评估两种类型。目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于判断型评估的类型。（）

答案：正确

144.我国的工资结构基本上采用的是结构型的工资。（）答案：正确

145.我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的，福利项目的设置都带有“供给制”的色彩，劳动属性和分配属性体现较多，社会属性则体现较少。（）

答案：错误

146.公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。（）

答案：正确

147.随着社会的发展，决定劳动生产率高低的主要是知识和技术。（）答案：错误

148.狭义的公共部门人力资源开发指的是公职人员培训。（）答案：正确

149.传统的公共部门人力资源管理，是一种以“授能”为导向的积极的管理。（）

答案：错误

150.我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面。正确

151.相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力

资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。（正确

152.人们把建立在“社会人性观”假设基础上的新型人事管

155.我国在人才的考核评价方面，缺乏一套科学规范的考

168.公共部门合理的人力资源流动必须有一个基本条件，（错误

核评价体系，因此导致考核失真的情况时有发生。（答案：即劳动者个人能根据自身条件及外部环境决定流动去向。183.需要层次理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充正确

（正确

分注意工作本身对员工的价值和激励作用。（）156.公共部门外部的生态环境决定和制约着人力开发和管169.身份的改变是调任与转任共同的特点。（）

答案：错误

理的活动。（）

答案：正确

答案：错误

184.现代心理学研究表明，及时激励的效度为80％，滞后157.人力资本的增值性是人力资本最本质的性质。170.职位分类的最大特点是“因事设岗”。（）激励的效度则为70％。（）答案：正确

（）答案：错误

答案：正确

185.公平理论的基本观点是:当一个人做出成绩并取得了158.传统用人的恩威并施实质上是一种家长式领导。171.到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为报酬以后，他最关心自己所得报酬的绝对量，而不关心自己（）答案：正确

人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理所得报酬的相对量。（）答案：错误

159.委任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集最基本的职能。（）

答案：正确

186.权力是公共部门进行激励的有效方法。权力激励就是中，指挥统一。（）答案：正确

172.对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通要向公务人员适当分权。（）

答案：正确

160.公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相例，美国主要采取的是品位分类方法。（）答案：错187.物质奖励是最古老和传统的激励方式之一，我国古代关，因此不具备私人性质。（）答案：错误 误

就有“重赏之下，必有勇夫”之说。（）答案：正确 161.回归分析法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期

173.我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位

188.中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。分类之长。（）

答案：r正确

了危机激励的重大作用。（）

答案：正确

（错误 174.心理测试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是189.目标设置理论认为人的任何行为都是受某种目标的驱162.自上而下预测方法是，先由最高层次的部门开始，各现代公共部门的新创。（）答案：错误

使。因此，通过给员工设定高目标，可以激励员工。（部门依次预测本部门的人力资源需求，最终汇总得出人员需175.现代人才测评理论认为，人的行为和工作绩效都是在答案：错误

求的预测总数。（）答案：错误

一定情境中产生和形成的。（）答案：正确

190.公共部门产品或服务交易的特殊性导致了公共部门的163.人员继承法为国内外许多组织所采用，我国党政机关176.在建设社会主义事业中，唯才是举不能照搬古人作法，绩效难以考评和评定。（）答案：正确实施的后备干部选拔培养计划是一种比较典型的人员继承在选人时，要以德为首。（）

答案：正确

191.判断型评估是现代组织进行业绩评估的发展方向。法。错误

177.我国担任科级以下及其他相当职务层次的非领导职务（）

答案：错误

164.调任是公务员交流最为常见的方式。（）

公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争的方192.制定绩效计划是绩效管理的核心环节。（）答案：错误

式获取高素质的任职人选。（）答案：正确

答案：错误

165.挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改178.一般来讲，培训是人力资源开发的主要手段，但不是193.平衡记分卡是把战略放在了组织管理过程的核心地变单位的编制，但需要办理公务员的调动手续，只在一定时

唯一的手段。（）答案：正确

位，以一种深刻而一致的方法描述了战略在公司各个层面的具体体现,从而具有独特的贡献和意义。（）答案：正确

194.对公共部门来讲，通过360度绩效评估可以解决那些绩效难以量化的专业人才的绩效考核问题。（）

答案：正确

205.道德是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。（）答案：错误

206.国家司法机关的监控约束是一种被动的监控与约束。（）答案：正确

207.公共部门人力资源监控与约束的差别主要是对象不同。（）

答案：错误

195.工作行为考评是指对公务人员工作的结果或履行职务的结果的考核与评价，它是对公务人员贡献程度的衡量，是所有工作绩效考评中最本质的考评。（）误

196.凡在公共部门工作满3年以上，与配偶不住在一起，答案：错

208.一般而言，公共部门监控的对象是指国家机关与第三部门中从事公职的人员。（）

答案：正确

209.建国前，我国干部的考核主要采取考核和民主鉴定的方式，建国后的干部考核工作普遍实行干部鉴定制度。（正

并且不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇。确（错误

197.公共部门人才资源福利一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费形式提供。（）

答案：错误

210.一般来说，规模较小的组织也适于制定详细的人力资源规划。（）

答案：错误

211.凡为官者必有俸禄，“高官厚禄”是中国古代官吏酬劳制度的根本特点。（）

答案：正确

198.公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而以津贴为补充。（）答案：正确

199.在我国，公务员的福利待遇水平效益好的部门与差的部门大概在四倍到六倍之间。（）

答案：错误

200.现代人力资源开发与管理理论的发展表明，传统的人事管理中一些刚性约束正在逐渐减少，取而代之的是上级与下级，或雇主与雇员之间的双向沟通，即柔性约束。（）

答案：正确

201.我国目前对公务员的监控侧重于事中监控。（）

答案：错误

202.由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响，由此造成了中国的行政监控基本是“封闭”活动，对公务员的监控缺乏公开性。（）

答案：正确

203.我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，西方也存在独立的群众监控。X

204.道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是一样的，是公务员所“共有”的约束。（）答案：正确

第二篇：公共部门人力资源管理(选择判断小抄)

一、选择题（多选+单选）

1.公共部门人力资源损耗主要表现在(A.制度性损耗B.人事管理损耗C.后续投资损耗)

2.传统公共部门人力资源管理的主要特点是(A.是一种以控制为导向的消极的管理B.强调效率价值的优先性C.强调公务员的工具角色，强调严格的规划和程序D.重视监督的控制，强调集中性的管理)

3.人力资源的可再生性主要体现在(A.对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用B.人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性D.意味着人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊35.职位分类的优点在于(A.因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象;B.可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才;C.便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划)

36.人才测评的方法主要包括(A.笔试;B.心理测验;C.评价中心技术;D.面试)

37.对于公共部门人才所要测评的要素来说，（A.笔试）仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。

38.面试和笔试相比突出的特点表现为(A.测评的素质更全面;B.测评内容的不固定性;C.考官与考生交流的互动性;D.测评手段的灵活性与针对性)

39.评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，66.所谓薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，主要包括(A.工资;B.奖金;C.津贴;D.其他各种福利保健收入)

67.世界上大多数国家和地区都实行了公务员制度，尽管由于各国的国情不同，经济发展水平不同，公务员薪酬制度存在着一定的差别，但一般来说都遵循(A.依法分配原则;B.平衡比较原则;D.平等原则)

68.从1993年10月1日起，国家行政机关结合公务员制度的推行，建立了适合公务员职业特点的(B.职务级别工资制)69.法定休假日安排公职人员工作的，需给付不低于正常工资（D.300%）的报酬。

70.英国2003年对高级公务员薪酬制度改革时，引入了（C.资源)

4.政府在人力资源开发与管理的过程中，必须坚定的确立起(D.以人为本）的管理理念和战略指导原则。

5.(B.人力资本理论)的创始人，美国经济学家，诺贝尔奖金获得者舒尔茨提出：人类的未来不是由耕地、空间、能源所决定的，人类的未来是由人类的智慧所决定的。6.第一个公认的现代人事管理部门──1902年在现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。

7.下列关于《中华人民共和国公务员法》说法正确的是是我国第一部属于干部人事管理总章程性质的重要法律B标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段D在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义）

8.人力资源研究劳工管理阶段的核心思想是(B.人天生是懒惰的C.人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸D.主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合)

9.我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是（B.品秩）。

10.《中华人民共和国公务员法》经全国人大常委会通过，并于（B.2006年1月1日）开始施行。

11.公共部门外部生态环境包括动力与人口素质;D.经济与技术环境)

12.市场经济条件下人力资源生态环境具有(A.系统性和复杂性;B.动态性和稳定性;C.相关性和独立性)的特点。

13.中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在(A高素质的人力资源都主要集中在东部沿海;B中部和西部留不住人才;C东部地区出现了人力资源饱和现象)

14.开发人力资源的基础性工作是（D.对人力进行教育和培训）。

15.我国劳动力市场体系已初步形成，（B.市场机制）在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。

16.作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自（B.20世纪60年代），但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。

17.舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有的概念;B.概括了人力资本投资的范围和内容;C.建立了系统的人力资本理论体系)

18.人力资本理论认为

19.20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有(A罗默的经济增长—收益递增型的增长模式;B卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式;C斯科特的资本投资决定技术进步模式)20.在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以(A市场机制;C契约机制和;D保障机制)为基础。

21.(D.公共部门人力资源规划)是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。

22.公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于，它是以（D.公共利益）为导向。23.从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为人力资源规划;B.战术性人力资源规划)

24.(D.人力资源需求预测)是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。

25.（D.马尔可夫链预测分析方法）的基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。

26.公共部门人力资源流动的内在动因主要表现为（A.物质生活环境的需求；B.社会关系的需求;C.发展的需求）27.在市场经济条件下，（D.人力资源流动）是实现人力资源优化配置的根本途径。

28.我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，根据我国《公务员法》规定，交流的方式包括(A.调任;C.转任;D.挂职锻炼)

29.(C.转任)是我国公务员交流中最为常见的方式。

30.(D.人力资源市场)的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。

31.作为一种常规性工具，(D.工作分析)在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基础性作用。

32.在工作分析的各个环节中，是整个工作分析过程中最关键的环节。

33.法，是对管理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。

34.职位分析问卷是常用的一种以方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。

它主要通过(A.无领导小组讨论;B.公文筐;D.角色扮演)等情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。40.关于无领导小组讨论，下列说法正确的是才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法;B.讨论中的问题通常是以书面形式给出，最后的小组意见也要求以书面形式报告，并要应试者签名承认;C.主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题的能力)

41.为了保证公共部门人力资源招募和录用工作的质量，在招募与选录过程中，必须遵循(A.能岗匹配原则、因事择人原则;B.德才兼备原则;C.公平竞争原则;D.信息公开原则、合法原则)

42.公共部门人力资源招募与选录工作只有在(B.内部环境)分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。

43.公共组织从外部招募公职人员的方法主要包括(A.应聘者自荐;B.员工推荐;C.猎头公司)44.在我国，（A.公共就业服务机构）在人员招募中发挥主体作用。

45.互联网招募是一种新型的网上职业中介机构，目前我国互联网招聘中存在一些不足之处，主要体现在(A.信息可信度不高;B.保密性不好;C.信息更新缓慢、网站相互复制;D.双方缺乏感性认识)

46.我国公共部门人力资源培训的原则，是基于我国自身的现实并汲取他国的经验而总结出来的.其中最基本的原则是(D.理论联系实际的原则)

47.（B.初任培训）是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。

48.公共部门人力资源部内培训的最大优点在于(B.针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效)49.最基本的培训形式。

50.（C.案例分析培训法）是目前公共部门人力资源培训中普遍采用的方法.51.诺贝尔奖金的获得者卢卡斯认为，技术进步与（D.人力资本）结合所形成的资本积累才是经济增长的真正源泉。52.力使用的根本所在。

53.当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是选任制;B.委任制;C.考任制;D.聘任制)

54.我国公务员职务晋升必须坚持(A.德才兼备、注重实绩;B.鼓励竞争原则;C.坚持公开、平等)

55.关于我国公务员降职，下列说法正确的是（A.是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整;B.它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少;D它是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为）

56.美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约(A.60％）左右的差距。

57.赫兹伯格提出的双因素论认为物质和精神上的激励都属于（B.外在激励），它对人的激励作用是有限的，而人们“对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐”才对人具有根本性的激励作用。

58.外附激励是指掌握在管理者手中，由管理者运用，作用于管理对象，对被激励者来说是外附的一种激励。其方式主要包括（A.赞许;B.奖赏;C.竞赛和考试;D.评定职称）

59.下列属于过程型激励理论的是目标设置理论)

60.中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了（B.危机激励）的重大作用。

61.目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于（B.判断型评估）的类型。

62.是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。

63.（B.360度绩效评估）是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。64.通过引入，可以在公务员考核中加入“顾客”即公务员服务对象对该公务员的评价，并影响考核的结果，从而增强公务员的服务意识和对社会公众负责的精神，提高公众对公共部门公共服务的满意程度。

65.实践证明，采用（B.定性分析）的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。

绩效工资）绩效工资，突出奖励成绩显著，工作出色的公务员，取得了明显的效果。

71.公共部门监控的对象是指国家机关与第三部门中从事公职的人员。其内容包括(A.对公职人员守法的监控;B.对公职人员执法的监控;C.对公职人员廉政的监控;D.对公职人员勤政的监控)

72.现代人力资源开发与管理理论的发展表明，传统的人事管理中一些刚性约束正在逐渐减少，取而代之的是上级与下级，或雇主与雇员之间的双向沟通，即（D.柔性约束）

73.（A.国家权力机关的监控与约束）在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。

74.外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制。它包括(A.法律监控与约束;B.道德约束;C社会群团和媒体监控与约束)

75、监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。

76.非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠(A.道德;C.意识形态;D.风俗习惯)，这些规则人们构建了整个人事行政秩序。

77.制度合法性的内涵说到根本处就是78.公共部门人力资源管理必需的基本功能是划;B.人力资源获取;C.人力资源开发D.人力资源纪律与惩戒)79.根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括智力;B.技能;C.知识;D.体力）。

81.影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（A.人口总量及其变动状况;B人口的年龄构成状况;C.劳动力的参与率）

82.人力资源的质量，指人力资源所具有的（A.知识和技能的水平;B.智力;C.劳动者的劳动态度;D体质）。

83.劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（A.人格素质;D心理功能素质），它是人力资源质量的心理基础。

84.公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（B.制度性损耗;C.管理损耗;D后续投资损耗）。

85.员工的是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。

86.理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有伯;B.泰勒;C.法约尔)

87.公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即88.各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在(A.在发展的方向上都指向现代的功绩制;B在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制;C在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡;D在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡)

89.《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的(A新陈代谢机制;B竞争择优机制;C权益保障机制;D监督约束机制)90.微观的人力群体生态环境具体可以表现为(A人力政策法规环境;B人力管理环境;C人力市场环境D人力战略环境)91.20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有(A罗默的经济增长—收益递增型的增长模式;B卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式;C斯科特的资本投资决定技术进步模式)

92.人力资本的性质主要体现在(A人力资本的生产性;B人力资本的稀缺性;C人力资本的可变性;D人力资本的功利性)93.由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即(A产权交易的非最优性;B产权收益的递增性;C产权的强外部性;D产权的相对残缺性)94.在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必得以为基础。95.公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答(A我们所处的环境怎么样;B我们的使命和目标是什么;C我们怎样才能实现目标;D我们做得如何)这些基本问题。

96.从规划范围看，公共部门人力资源规划有(A全国性人力资源规划;B地区性人力资源规划C部门人力资源规划;D某项任务或具体工作的人力资源规划)97.从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为人力资源规划;B战术性人力资源规划)

98.根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为(A录用规划B培训开发规划C使用规划D绩效评估与激励规划)99.人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括(A分析人力资源的需求B分析人力资源供给C协调人力资源供需缺口)

100.用于人力资源需求预测的定性预测法有(A德尔菲法B自

上而下预测法)

101.根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为(A公共组织内部人力资源流动;B公共组织之间的人力资源流动;C公共组织与非公共组织之间的人力资源流动)

102.公共部门人力资源流动的内在动因是(A物质生活环境的需求;B社会关系的需求;C发展的需求)

103.公共部门人力资源流动的意义是有利于提高公职人员的素质和能力 B合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构C合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一D合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系)

104.公共部门人力资源合理流动，必须遵循的原则是(A用人所长的原则B人事相宜的原则C依法流动的原则D个人自主与服从组织相结合的原则)

105.转任的主要特点是(A是公务员在机关系统内部的流动活动B不涉及到公务员身份问题C只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降D目的是有计划抽调公务员加强某一方面的的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面（√）

10.经济学家经测算后认为高等教育的投资收益率以及个人投资的收益率均远远高于国家平均经济增长率。（√）

11.一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。（X）

12.理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（X）13.人类历史上约定俗成的“选贤任能”的程序就是人类人事制度的最初萌芽。（√）

14公共部门的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。（X）15相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。（√）16.我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书。（√）17.人们把建立在“社会人性观”假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理，把此之前的人事管理称为传统人事管理。（√）

51.调配功能是人力资源市场的基本功能。（√）

52.公共部门人力资源流动很大程度上不仅取决于个人意愿，而且更取决于外在环境的要求。（√）

53.委任是我国公务员交流中最为常见的方式。（X）

54、挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，不需要办理公务员的调动手续，只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。（√）

55.政府对人力资源市场的监管，主要以行政手段为主，辅以经济手段和法律手段。（X）

56.我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。（√）

57.改革开放前，我国公职人员的流动更多的是因个人意愿；现在工作需要在流动中所起的作用越来越大。（X）58.在市场经济条件下，人力资源激励是实现人力资源优化配置的根本途径。（X）

59.身份的改变是调任与转任共同的特点。（X）工作等)

106.人力资源市场具有的功能是(A调配功能B信息储存和反馈功能C教育培训功能D管理功能)

107.工作设计是对组织内的系)进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。

108.在实际运用中，直接观察法必须贯彻(A观察的工作相对稳定B适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作C尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被观察者的工作D观察前应拟定观察提纲和行为标准)的原则。109.在编写工作说明书的过程中，必须遵循(A清楚B准确C专门化)的准则。

110.工作评估的基本方法包括(A排序法B分类法C因素比较法D点数法)

111.工作评估的非量化评估方法是(A排序法B分类法)112.113.人才测评的方法包括心技术)

114.公共部门人才笔试具有控;D督导力强)的特点。

115.和笔试相比，面试具有(A测评的素质更全面;B测评内容的不固定性;C主观性强;D考官与考生交流的互动性;E测评手段的灵活性与针对性)的特点。

116.一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循(B地域原则;C面广原则;D及时原则)

117.公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在性质不同B目的不同;C内容不同;D形式不同)

118.公共部门人力资源通用的培训形式包括流培训;C工作培训;D学校培训)

119.当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是

120.从激励内容角度，可以将激励划分为(A物质激励;C精神激励)

121.外附激励方式包括称)

122.与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出(A公共部门绩效目标的复杂性;B公共部门绩效形态的特殊性;C公共部门绩效的评价机制不健全)的特征。123.绩效评估系统主要由(A工作数量;B工作质量;C工作适应能力)构成。

124.薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括(A工资;B奖金;C津贴;D各种福利保健收入)

125.一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒是(A减薪;B停薪;C停升)

126.从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出(B注重法律建设，规范行政行为;C监督与约束的主体独立性强;D约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合)的特征。

二、判断题

1.狭义的公共部门人力资源开发指的是公职人员培训。（√）2.著名经济学家亚当、斯密认为人力资源不仅是自然性资源，更重要的是一种资本性资源，人通过思想意识、思维方法的创新，可以整合其他资源而创造价值。（X）

3.人力资本的积累主要是通过人力资源管理来实现的。（X）4.舒尔茨早在20世纪60年代就指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。（√）5.人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。（X）6.7.公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。（√）

8.传统的公共部门人力资源管理，是一种以“授能”为导向的积极的管理。（X）

9.我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员

（√）

18.在公共部门员工任职资格的要求中，能力素质始终排在首位。（X）19.韦伯认为，社会主义制度会要求更高的官僚化体制以保证安定的经济生活。（√）20.职位分类首创于英国，是以英国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。（X）

21一般来说，社会整体环境的优劣，主要取决于生产力发展水平和经济发展水平。（√）

22.人才环境的质量与社会经济文化的状况是正相关的关系。（X）

23.我国的国情决定了我们应该把人才培养的重点放在高层次人才的培养上。（√）

24.开发人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式。（X）

25.加快中西部地区的经济发展是我国优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。（√）26.我国在人才的考核评价方面，无论是对党政领导干部，还是对企业经营管理人才，都还缺乏一套科学规范的考核评价体系，因此导致考核失真的情况时有发生。（√）

27.由于缺乏有效的预见，致使中国的人力政策缺乏稳定性，变化太快，这不利于政策的有效实施，不利于充分发挥政策的公信作用。（√）

28.人类在原始社会时期就已经存在人才观念。（X）29.到了资本主义生产关系确立时期，由于社会分工、分层的发展，人们的社会关系和社会生活也日趋复杂。开始形成真正的独立的人力市场和全面完整的人才观。（X）

30.公共部门内部的生态环境决定和制约着人力资源开发和管理的活动。（X）

31.人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。（√）

32.人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。（X）33.人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（√）

34.贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。（√）

35人力资本理论形成的标志是马歇尔在1960年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资”的著名演讲。（X）36人力资本的稀缺性是人力资本最本质的性质。（X）

37.人力资本理论认为人力资本投资是生产支出而非简单的消费支出。（√）

38.公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，因此不具备私人性质。（X）

39.公共部门对人力资本的再投资也应遵循“谁投资，谁收益”的原则，分享人力资本的收益权。（√）40根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是技术和知识的增长。（X）

41人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（√）

42.德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。（√）43.一般来说，规模较小的组织不适于制定详细的人力资源规划。（√）

44.人力资源需求预测就是预测未来对员工个人的需要。（X）45.自上而下预测方法是，先由最高层次的部门开始，各部门依次预测本部门的人力资源需求，最终汇总得出人员需求的预测总数。（X）

46.马尔可夫链预测分析方法强调运用统计技术来预测未来人力资源变化趋势。使用这种方法得到的内部劳动力供给预测的结果非常精确。（X）

47.相比人力资源的需求预测，供给预测涉及的范围更广，更富有前瞻性。（√）

48人员继承法为国内外许多组织所采用，我国党政机关实施的后备干部选择和培养计划就是一种比较典型人员继承法。（X）

49.内部供给分析的对象是在组织按照以往方式吸引和遴选时，计划从外部加入组织的劳动力。（X）

50.内部劳动力供给预测比外部劳动力供给预测较为精确。

60.现代市场经济条件下，人力资源流动主要依赖于人力资源市场，人力资源市场的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。（√）61.工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（√）

62.工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。（√）

63.访谈工作分心法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。（√）

64.分类法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。（X）

65.品位分类的最大特点是“因事设人”。（X）66.到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。（√）

67.工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（√）

68.对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通例，美国主要是采取是品位分类的方法。（X）

69.职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行。（√）

70.我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。（√）

71.无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。（√）72.文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。（√）

73.笔试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创。（X）

74.75.相对于笔试而言，面试由于方法的多样，对考生素质的测评更为全面。（√）

76.现代人才测评理论认为，人的行为和工作绩效都是在一定情境中产生和形成的。（√）

77.评价中心的核心技术是情境模拟测试。（√）

78.管理游戏与无领导小组讨论相同的地方在于通常既包括可见行为（如一定的体力活动），同时也包括不可见的更为复杂的决策过程。（X）

79.角色扮演适用于较低层级的管理者。（X）80.在人类测评手段不断创新的现阶段，评价中心技术、网络在线测试、资质评价等测评方式日趋时兴，笔试已经过时。（X）

81.能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。（√）

82.我国担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选。（√）

83.工作分析是制定人力资源招募计划的前提和依据。（X）84.通常，公务员职位倾向于在全国范围内进行招考；专业技术职位通常在跨地区的人才市场上进行招募；操作人员和办事员往往在组织所在的劳动力市场上进行招募。（√）

85.录用比值越小，相对来说意味着录用者的素质就可能越高；反之，录用者的素质则可能越低。（√）86.录用人员的人数多，就意味着招聘效率高。（X）87.内部招募的主要优点在于了解全面，准确性高。（√）88.外部招聘的缺陷在于内部员工得不到机会，积极性可能受到影响。（√）

89.当组织的关键职位和高级职位出现空缺时，往往采用内部招募的方式。（X）

90.校园招募的弊端表现在录用后易产生较高的流失率，士气也比较低。（√）91.在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于5天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。（X）

92.一般来讲，培训是公共部门人力资源开发的主要手段，也是是唯一的手段。（X）

93.理论联系实际是公共部门人力资源培训的基本原则。（√）94.任职培训是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。（X）

95.任职培训一般采用脱产培训，培训时间相对较长，培训时间不少于10天。（√）

96.专业培训的对象是有一定工作经验的工作人员。（X）97.部内培训的最大优点在于针对性较强、容易实施，也比较

容易取得实效。（√）

98.合作研究培训法一般是在公职人员培训的前期采用。（X）99.案例分析法的优点在于，它提供了具体、复杂的管理情景，让学员进行有针对性地分析。（√）

100.我国公共部门经常举办各种实地考察学习等均属于部际培训。（X）

101.我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对公务员的惩戒与处分。（√）

102.《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。（X）

103.古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用”。（X）

104.用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。（√）

105.公务员降职的目的是为了合理地使用公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。来的，福利项目的设置都带有“供给制”的色彩，社会属性体现较多，劳动属性和分配属性则体现较少。（√）

136.在英、美、澳等发达国家，公务员的福利待遇水平效益好的部门与差的部门大概在三倍到两倍之间。（X）

137.公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而以津贴为补充。（√）

138.公共部门人才资源福利一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费形式提供。（X）139.福利往往采取实物或延期支付的形式，因为与劳动能力、绩效和工作时间的变动无直接关系，所以有固定成本的特征。（√）

140.一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏下水平。（X）

141.我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。（X）142.公共部门人力资源监控与约束的差别主要在各自的侧重点不同。（X）

143.国家司法机关的监控约束是一种“被动”的监控与约束。挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人

才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。(√)27.传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。(√)

28.《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。(X)

29.薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。(√)

30.我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。(X)

降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（√）

106.在建设社会主义事业中，唯才是举不能照搬古人作法，在选人时，要以德为先。（√）

107.新制度主义理论认为制度是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素。（X）

108.选任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。（X）

109.我国公务员晋升职务，应当逐级晋升。特别优秀的或者工作特殊需要的，可以按照规定破格或者越一级晋升职务。（√）

110.降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（√）

111.在通常情况下，对员工进行正向激励的效果要远远好于负向激励的效果，而且越是素质高的员工，负向激励对其产生的负作用就越大。（√）

112.内滋激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。（√）

113.传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。（√）

114.美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现，按时计酬的人员一般情况下只发挥了20％～30％的能力。（√）

115.双因素该理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。（√）

116.公平理论的基本观点是：当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。（√）

117.权力是公共部门进行激励的有效方法。权力激励就是要向公务人员适当分权，而不能对权力进行制约。（X）

118.精神奖励是最古老和传统的激励方式之一，我国古代就有“重赏之下，必有勇夫”之说。（X）119.中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了荣誉激励的重大作用。（X）

120.人力资源管理中运用侧激进行激励的方法有：用危机感激发人们的斗志，增加压力，变压力为动力等。（X）

121.《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。（X）

122.绩效评估是人力资源管理考核中的一项重要内容，它是部门考核的全部。（X）

123.公共部门产品或服务交易的特殊性导致了公共部门的绩效难以考评和评定。（√）

124.大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于判断型评估的类型。（√）

125.发展型的评估是现代组织进行业绩评估的发展方向。（√）

126.制定绩效计划是绩效管理的核心环节。（X）

127.平衡记分卡是把战略放在了组织管理过程的核心地位，以一种深刻而一致的方法描述了战略在公司各个层面的具体体现,从而具有独特的贡献和意义。（√）

128.对公共部门来讲，通过360度绩效评估可以解决那些绩效难以量化的专业人才的绩效考核问题。（√）

129.采用定性分析的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。（√）

130.与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显要相对复杂的多，社会目标、无形目标和长远目标等具有更根本的意义。（√）

131.薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）

132.2003年4月，佛山市政府宣布：为规范辖区内镇级公务员的收入，对镇长实行10万元至15万元的年薪制，这属于用法律方式确定公务员收入的典型例子。（X）

133.福利津贴一般以现金形式提供，是公职人员工资收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、乐，可以多种形式存在、以多种名目出现，而且称谓不一样。（√）

134.凡在公共部门工作满3年以上，与配偶不住在一起，并且不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇。（X）135.我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起

（√）

144.法治是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。（√）

145.道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是一样的，是公务员所“共有”的约束。（√）

146.我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监控。（√）

147.由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响，由此造成了中国的行政监控基本是“封闭”活动，对公务员的监控缺乏公开性。（√）148.西方的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。（X）

149.150.舆论对公职人员的约束监督，主要是通过批评、建议、申诉、控告和检举等形式来实现的。（X）

1.制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。(X)2.公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。(√)

3.人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。(X)4.劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。（√）

5.一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。(X)

6.理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。(X)

7.南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。(X)

8.人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。(√)

9.人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。(X)10.人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。(√)

11.人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。(√)

12.调配功能是人力资源市场的基本功能。(√)

13.工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。(√)14.工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。(√)

15.访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。(√)16.工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸(√)

17.排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。(√)

18.职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。(√)19.无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。(√)20.文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。(√)

21.能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。(√)22.在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。(X)

23.《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。(X)

24.古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用”。(X)

25.用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。(√)

26.公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发

第三篇：公共部门人力资源管理

1、人力资源： 【答】：人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称

2、人力资源开发： 【答】：人力资源开发是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。

3、人力资源管理： 【答】人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

4、公共部门人力资源开发与管理： 【答】公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。

5、品秩： 【答】：品秩是指官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑

6、公共部门人力资源生态环境： 【答】：公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。

7、公共部门人力资源外部生态环境： 【答】：公共部门人力资源外部生态环境是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题

8、公共部门人力资源内部生态环境： 【答】：公共部门人力资源内部生态环境是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境。

9、人力资本运营： 【答】：人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。

10、公共部门人力资本： 【答】：公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。

11、公共部门人力资本产权： 【答】：公共部门人力资本产权指的是为在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。

12、公共部门人力资源规划： 【答】：公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。

13、公共部门人力资源需求预测： 【答】：公共部门人力资源需求预测指的是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。公共部门人力资源既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术环境，又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工素质密切相关。

14、公共部门人力资源流动： 【答】：公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人

事管理活动与过程。

15、调任： 【答】：调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。

16、转任： 【答】：转任是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。

17、挂职锻炼： 【答】：挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。

18、公共部门的工作分析： 【答】：公共部门的工作分析指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。

19、品位分类： 【答】：品位分类指的是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇 20、职位分类： 【答】：职位分类指的是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。

21、人才测评： 【答】：人才测评指的是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策提供支持信息。

22、评价中心： 【答】：评价中心是二战后迅速发展起来的一种人员素质测评的新方法，它是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。

23、无领导小组讨论： 【答】：无领导小组讨论是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。其操作方法是把4－8名应试人员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接参加面试，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。

24、文件筐作业： 【答】：文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数 量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。

25、管理游戏： 【答】：管理游戏亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。

26、角色扮演： 【答】：角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。

27、公共部门人力资源获取： 【答】：公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。

28、公共部门人力资源培训与开发： 【答】：公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。

29、选任制： 【答】：选任制指的是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人投票，经多数通过，决定公务员职务的任免。30、委任制： 【答】：委任制是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式。

31、降职： 【答】：降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的

四、简答题 简答题

一、公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度的作用有哪些是什么？

1、公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要而产生的；

2、环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的产生与发展，还规定了其内在的目标、规模、结构、行为方式和意识形态；

3、人事行政系统中的各种要素，都要从环境中输入，没有环境所提供的物质、能量和信息，公共人事行政价值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；

4、公共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而不断发生变化。

二、公共部门人力资源管理的四大功能是什么?

1、人力资源规划的主要目标是预算准备和人力资源计划、在政府官员之间划分与分配工作任务（工作分析、职位分类和工作评估）、决定工作的价值（工资或薪酬）。公共部门人事管理者应承担技术人员、专业人员、人力资源管理专家及斡旋者的角色。预算过程表现了政治回应性和效率的价值，科学的工作分类与分析，能够提高行政效率，而且有利于对社会公正和个人权利更多地加以关注。工资与福利制度不仅有利于改善雇员的经济生活，而且还有助于提供评判雇员个人价值的相对客观的经济尺度，同时还能够体现个人权利的价值。

2、人力资源获取的主要目标是招募、选录和甄补政府雇员。公平就业机会、弱势群体保护行动和劳动力多样化计划对人事管理的功能产生了重要的影响。这些计划均建立在社会公平和个人权利的价值，以及用于实现这些价值的弱势群体保护行动的法律和程序的基础上。由于公共职位是稀缺资源，因而在其分配过程中存在着影响人力资源获取功能实现的价值冲突，这些价值是分配公共职位的基础，主要包括回应性、效率、个人权利和社会公平等。

3、人力资源开发的主要目标是适应、培训、激励及评估雇员，提高其知识、技能与能力。人力资源开发是现代公共部门人事管理的重点和核心，追求工作质量要求雇主在劳动力的知识、技能和能力上公共服务提供的系统和适应顾客的需求。公共服务系统中的效率价值，为政府应对这些挑战提高了基础。绩效评估体现了个人责任、社会公平、效率和回应性等价值。职业安全与健康则体现了人力资源管理中的主要价值观念——对民选官员的回应、行政效率以及雇员权利的保护之间的难以避免的冲突。

4、纪律与惩戒的主要目标是确立、保证雇员和雇主之间的期望、权力与义务的关系，建立惩戒途径与雇员申诉程序；健康、安全以及雇员宪法权力等。纪律与惩戒是人事管理四个核心功能中最重要的功能，其过程体现了行政效率、个人权利与有关组织正义的合理作用的冲突。

总的来看，公共部门人事管理的四项功能之间是相互关联、环环相扣的，并且与外部环境处于动态的平衡之中。其中，人力资源规划是基础，是整个人力资源管理体系的蓝图和基石；人力资源获取是手段，是整个人力资源管理体系的砖石；人力资源开发是核心，是整个人力资源管理体系的心脏；纪律与惩戒是保障，是整个人力资源管理体系的安全阀。上述四个方面的功能构成一个有机整体，各个部分之间相对独立，但又相互影响、相互制约。

三、什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？

人力资源，也称“劳动力资源”或“劳动资源”，是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。

人力资源的含义一般包括以下三层内涵：

其一：指能推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的总和。

其二：人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口总和。

其三：人力资源作为一个经济范畴，包括数量和质量两个方面的内容，具有质的规定性和量的规定性。人力资源总量表现为人力资源数量与平均质量的乘积，即：人力资源总量=人力资源数量×人力资源平均质量

四、人力资源具有哪些特征？

1、人力资源具有自然性和社会性的双重属性；

2、人力资源具有能动性；

3、人力资源具有发展性；

4、人力资源具有稀缺性；

5、人力资源具有创新性。

五、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理的不同有哪些？

1、人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；

2、人力资源开发与管理强调人力资源的能动性；

3、人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；

4、人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。

六、公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？

1、公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体系。而这样一个体系又是按照完整统一的组织原则建立起来的，它意味着组织必须目标统一、领导指挥统一、机构设置统一。因此，合理划分职责与权力是政府管理体制必然的要求。原则上，用人与治事应当统一，事权与人权应尽量接近工作点，划分人事行政管理权限，建立相关的管理制度，明确职责范围是完整统一原则的实施，是公共部门人力管理有效管理的基础。以此建立起与公共组织体例契合的纵横交错的人力资源主管部门，在上级机关的统一领导下，承担着不同部门、不同层级的人力资源管理职能。由此可见，任何其他形态的组织，其人事权的划分与人事管理部门的构造，都无法与公共组织人事行政机构的复杂性相比拟。

2、国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规制，保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。

3、在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质。如针对政府组织的工作性质与公职人员的政治要求，强化了其德才的测评、考核与培训的方法和技术；而针对公共部门产出的非量化性特征，公共部门人力资源开发管理必然发展出适用于公共组织的绩效评价指标。

七、产生公共部门人力资源损耗的原因有哪些？

1、制度性损耗：制度性损耗是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽其用的损耗现象，这种损耗是一种隐形损耗；

2、人事管理的损耗：管理的损耗就是公共部门人事管理的问题导致没有充分调动公共部门工作人员的工作积极性，没有充分发挥其聪明才干；

3、后续投资的损耗：由于人才知识结构老化得不到及时更新，从而适应不了新技术环境下公共部门工作要求所造成的损耗，这在一定程度是由于公共部门与公共部门工作人员对再教育再学习的投资不够而引起的。

八、发达国家公共部门人事制度具有哪些基本特点？

1、政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官僚体制”为典范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善；

2、管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才；

3、具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，便公务人员的职业稳定；

4、实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性；

5、实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准；

6、公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。

九、发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？

1、做官重于任事。权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于任事；

2、人情恩惠重于人事法制。重视在行政体制内编织“关系网”，亲情、朋友意识浓厚，在人事任免上注重于亲情、裙带关系，因而往往因人而异；

3、身份观念重于职位观念。看重身份与品位等级，而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致；

4、公务人员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才；

5、政治因素影响浓厚。政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高。给予投资，劳动

第四篇：公共部门人力资源管理

公共部门人力资源管理(一）

一、单选题

1.(3分)人力资源规划的最终目标是要使组织和个人都得到（）

    A.长期利益 B.眼前利益 C.经济实惠 D.精神满足

2.(3分)美国著名职业指导专家约翰．霍兰德认为决定一个人选择职业的最重要因素是（）

    A.环境 B.人际关系 C.工作性质 D.人格

3.(3分)薪酬管理与企业发展的关系是（）

    A.互相对立 B.互相矛盾 C.互相联系 D.相辅相成转

4.(3分)“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是()

 A.用人所长原则    B.民主集中原则 C.因事择人原则 D.德才兼备原则

5.(3分)不与劳动者劳动量相联系，但具有重复性与终身性特征的薪酬形式是()

    A.绩效工资 B.基本工资 C.福利 D.奖金

6.(3分)在选择“职业锚”时，同时具有分析能力、人际沟通能力和情感能力的人属于()

    A.技术型职业锚 B.管理型职业锚 C.安全型职业锚 D.创造型职业锚

7.(3分)在绩效管理实施过程中,最直接影响绩效评价质量和效果的人员是（）

    A.高层领导 B.一般员工 C.直接上级/主管 D.人力资源部人员

8.(3分)在一项对操作工人的考评中，为了了解员工绩效提高的程度，应以（）作为信息的主要来源。    A.该员工的同事 B.该员工本人 C.该员工的直接主管 D.该员工的最高主管

9.(3分)为培养组织成员对组织的光荣感和自豪感，必须注意（）

    A.运用心理定势 B.重视心理强化 C.培养认同心理 D.化解挫折心理

10.(3分)我国职工的社会保险是（）

    A.自愿性保险 B.商业性保险 C.强制性保险 D.任意性保险

11.(3分)绩效考核指员工的（）做比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。

    A.实际绩效与组织的期望 B.个人成绩与群众测评 C.群众测评与组织的期望 D.实际绩效群众测评、组织期望

12.(3分)一般说来，处于市场衰退阶段的企业应采用（）薪酬结构。    A.高弹性 B.高稳定 C.折中

D.高弹性与折中

13.(3分)以能力为导向的薪酬结构的优点是（）

    A.企业的薪酬成本低 B.企业的成本管理低

C.重视员工的工作绩效及能力的实际发挥程度 D.有利于员工提高技术、能力

14.(3分)关于企业薪酬分配原则，下列说法不正确的是（）

    A.分配结果均等 B.对外有竞争力 C.对内分配公平D.适当拉开薪酬差距

15.(3分)现代人力资源管理的人性假设基础是（）

  A.人天生是懒惰的；必须采用暴力强迫其劳动

B.人从事劳动是为了获取物质利益，所以只能靠物质手段对其进行激励

 C.人生活在社会上，主要的需求是要获得友谊和组织的接纳  D.人有社会责任感，有与社会发展相适应的个人理想和实现自我价值的愿望

16.(3分)培训发展循环的最后环节是（）。

    A.培训制度 B.培训程序 C.培训需求分析 D.培训评估

17.(3分)建立以能力为导向的薪酬结构的主要优点是（）

    A.企业的薪酬成本低 B.企业的成本管理低

C.重视员工的工作绩效及能力的实际发挥程度 D.有利于员工提高技术、能力

18.(3分)绩效考核的最终目的是（）

    A.绩效改进 B.决定晋升 C.薪酬决策 D.实施奖惩）19.(3分)人力资源外部招募的方法是（  A.广告 B.调用   C.提升 D.重新聘用

20.(3分)在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是()

    A.根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势 B.根据企业生产情况推测未来人事变动趋势

C.找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势 D.根据市场变化推测未来人事变动趋势

二、多选题

1.(2分)在测评指标体系的结构中，其中有（   ）。

A.能力结构 B.绩效结构 C.人员结构 D.品德结构

答案A,B,D

2.(2分)绩效目标应该是（）

    A.可量化的 B.可测量的 C.过程描述性的

D.长期与短期并存 E、由主管制定的

答案A,B,D 3.(2分)在培训实施计划控制阶段，主要的工作包括（）。

     A.收集培训相关资料 B.比较目标与现状之间的差距

C.分析实现目标的培训计划，设计培训计划检验工具 D.对培训计划进行检讨，发现偏差 E.公布培训计划，跟进培训计划落实

答案A,B,C,D,E 4.(2分)公共部门人力资源战略的制定的方法有（   ）。

A.目标分解法 B.目标汇总法 C.动态管理法 D.评估法

答案A,B 5.(2分)公共部门人力资源的义务，是指国家法律对公共部门人力资源必须作出或不得作出一定行为的（）。

    A.约束 B.强制 C.规范 D.劝告

答案A,B 6.(2分)我国公务员义务的基本内容是（    ）。

A.遵守宪法、法律和法规

B.依照国家法律、法规和政策招待公务

C.密切联系群众，倾听群众意见，接受群众监督，努力为人民服务。D.保守国家机密和工作机密 E.公正廉洁。克己奉公

答案A,B,C,D,E 7.(2分)绩效评估的方法包括（   ）。

A.考试法 B.民主评议法 C.评价量表法 D.访谈法

答案A,B,C 8.(2分)绩效管理系统设计的基本原则有（）。

     A.公开与开放原则 B.反馈与修改原则 C.定期化与制度化原则 D.可靠性与正确性原则 E.可行性与实用性原则

答案A,B,C,D,E 9.(2分)目前，世界上多数国家对公务员实行奖励的种类和方式主要有（   ）。

A.精神奖励 B.物质奖励 C.晋升奖励 D.通令嘉奖

答案A,B,C 10.(2分)人的劳动能力包含哪两个方面（）

     A.体能 B.智能 C.人格能 D.机械能 E.动能

答案A,B

三、判断题

1.(2分)绩效评估的基本原则是注重实绩。对 2.(2分)绩效具有动态性的特点。对 3.(2分)工作评价就是工作描述。错 4.(2分)考试录用要坚持竞争原则。对

5.(2分)心理测验是对行为样组的客观和标准化的测量。对 6.(2分)工作分析就是工作描述。错 7.(2分)人力资源的开发就是培训。错 8.(2分)人力资源获取的一般原则只有一条，就是任人唯贤。错 9.(2分)薪酬就是工资。错

10.(2分)人力资源获取就是招募。错 公共部门人力资源管理

交卷时间：2015-11-16 10:47:15

一、单选题

1.(3分)以能力为导向的薪酬结构的优点是（）

A.企业的薪酬成本低

   B.企业的成本管理低

C.重视员工的工作绩效及能力的实际发挥程度 D.有利于员工提高技术、能力

2.(3分)美国著名职业指导专家约翰．霍兰德认为决定一个人选择职业的最重要因素是（）

   A.环境 B.人际关系 C.工作性质

D.人格

3.(3分)劳动者与企业签订和变更劳动合同必须遵循三项根本原则。除平等自愿原则、遵守法律和法规原则外，还有一项是（）

 A.协商一致原则

B.按劳取酬原则

  C.各尽所能原则 D.公平公正原则 4.(3分)通过建立人力资源需求量及其影响因素之间的函数关系，根据影响因素的变化来推测人力资源需求量变化的方法是（）

A.趋势分析法

   B.散点分析法 C.比率分析法 D.回归预测法

5.(3分)马克思称之为用“饥饿政策”进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是

   A.人天生是懒惰的，必须采用强制手段 B.人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动 C.人是为了获得他人的认同而劳动

D.人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感

6.(3分)“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是()

A.用人所长原则

   B.民主集中原则 C.因事择人原则 D.德才兼备原则

7.(3分)福利管理原则不包括（）

A.定期化原

  B.合理性原则 C.必要性原则  D.协调性原则

8.(3分)企业吸收专业性人员时，应选择的最佳广告媒体是（）

   A.全国性的报纸 B.地方性的报纸 C.广播电视

D.特定的杂志

9.(3分)“应聘人员必须具备本地户口”这样的招聘用语违反了招聘原则中的（）。

 A.确保质量原则

B.公平公正原则

  C.双向选择原则 D.效率优先原则

10.(3分)员工获得的随其工作行为和业绩的变化而变化的那部分报酬称为（）

 A.基本工资

B.绩效工资

  C.激励工资 D.福利

11.(3分)企业的运行与经营管理需要依靠许多资源，其中最重要的资源是()

 A.人力资源

B.人才资源

 C.信息资源  D.关系资源

12.(3分)一般说来，成就需要较高的人倾向于选择（）的风险。

  A.较大 B.较小

C.适度

 D.最小

13.(3分)在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是（）

  A.高层领导 B.一般员工

C.直接上级/主管

 D.人力资源部人员

14.(3分)为培养组织成员对组织的光荣感和自豪感，必须注意（）

  A.运用心理定势 B.重视心理强化

C.培养认同心理

 D.化解挫折心理

15.(3分)以下激励理论中，把人作为“社会人”的人性假设是()

  A.W理论 B.X理论

C.Y理论  D.Z理论

16.(3分)劳动者与企业签订和变更劳动合同必须遵循三项根本原则。除平等自愿原则、遵守法律和法规原则外，还有一项是（）

 A.协商一致原则

B.按劳取酬原则

  C.各尽所能原则 D.公平公正原则

17.(3分)对企业绩效管理系统的诊断应进行（）分析。

A.全面

   B.个人 C.考评者 D.组织

18.(3分)企业在选择招聘广告媒体时，既要求成本低和传播面广，又要求招聘信息可以被保存，此时一般宜采用（）

   A.广播媒体 B.电视媒体 C.专业杂志媒体

D.报纸媒体

19.(3分)在考核结束后，主管与下属之间就评估所做的交流叫（）

 A.公开评估

B.评估面谈   C.评估讨论 D.评估讲座

20.(3分)讲授法属于与（）培训相适应的培训方法。

 A.技能

B.知识

 C.创造性  D.解决问题能力

二、多选题

1.(2分)在测评指标体系的结构中，其中有（ A.能力结构  B.绩效结构  C.人员结构  D.品德结构

答案A,B,D 2.(2分)有效的薪酬管理应遵循的原则是（） A.对内具有竞争力  B.对外具有竞争力  C.对内具有公正性  D.对外具有公正性  E.对员工具有激励性）。答案B,C,E 3.(2分)战略性公共部门人力资源管理的特点是（   ）。

A.处于人力资源活动的中心 B.宽范围的，注重变化的 C.处于人力资源活动的边缘 D.注重程序的

答案A,B 4.(2分)面试的方式有以下几种（）

     A.单独面试 B.小组面试 C.集体面试 D.压力面试 E.情景面试

答案A,B,C,D 5.(2分)良好的职业生涯发展计划应具备的特性包括（）。

     A.可行性 B.适时性 C.适应性 D.持续性 E.变动性 答案A,B,C,D 6.(2分)企业实行人员外部征聘可以通过以下途径进行()

     A.刊登广告 B.就业服务机构 C.猎头公司 D.大中专院校 E.推荐和自荐

答案A,B,C,D,E 7.(2分)我国公务员义务的基本内容是（    ）。

A.遵守宪法、法律和法规

B.依照国家法律、法规和政策招待公务

C.密切联系群众，倾听群众意见，接受群众监督，努力为人民服务。D.保守国家机密和工作机密 E.公正廉洁。克己奉公

答案A,B,C,D,E 8.(2分)职位分类的标准是（   ）。

A.职系说明书 B.职级规范 C.职等标准 D.官、职相对分离 答案A,B,C 9.(2分)组织协助个人制定职业生涯发展计划的方法有（）。

 A.建立职业发展的信息与预测系统  B.提供职业咨询  C.向员工开放工作岗位  D.确定培训计划  E.设计职业路径

答案A,B,C,D,E

10.(2分)导致培训重要的因素有()

 A.技术进步  B.学习型组织  C.团队工作  D.组织重组  E.参与管理

答案A,B,C,D,E

三、判断题

1.(2分)绩效评估的基本原则是注重实绩。（对）2.(2分)绩效具有动态性的特点。（对）3.(2分)考试录用要坚持竞争原则。（对）

4.(2分)心理测验是对行为样组的客观和标准化的测量。（对）5.(2分)工作分析就是工作描述。（错）6.(2分)人力资源的开发就是培训。（错）

7.(2分)人力资源获取的一般原则只有一条，就是任人唯贤。（错）8.(2分）工作评价的中心是现有工作人员。（错）9.(2分)学以致用，是培训与开发的原则之一。（10.(2分)薪酬就是工资。（错）

对）

第五篇：人力资源管理经典小抄

一、判断对错题（每小题1分，共12分。正确的在题后的括号中划√．错误的划×）1．我国超过法定退休年龄的人不属于现实的人力资源。()

2．组织中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑。()

3．为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。()

4．人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。()

5．工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是工作环境。()

6．招聘程序的第一步是招募。()7．员工培训的内容主要有两个方面：即业务技能和业务知识。()

8．员工考评只能由员工的主管对其进行考评。()

9．在贯彻按劳取酬原则时，需要综合考虑三种劳动形态，即潜在形态、流动形态和物化形态，应以潜在劳动为主要依据，同时考虑物化劳动和流动劳动来进行分配。()10．职业生涯管理只是员工对自己的职业工作经历进行设计和规划的过程。()11．要搞好员工保障管理体系建设，就必须保障人权，满足社会成员基本生活需求。()

12.劳动关系是指劳动者为其组织提供劳动，并从组织获得报酬形成的一种社会关系。()

1．×2．√3．√4．√5．×6．×7.×8.×9.×10.×11.√12.√ 1．人力资源的基础是人的体力和智力。()

2．人力资源管理战略与组织战略之间没有任何关系。()3．人力资源规划工作的内容包括人力资源组织、生产、营销等方面的计划。()

4．人力资源价值会计研究人力资源对组织产生的价值。()5．效率定员计算法适用于一切能用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位。()

6．面试方法可以全面测评个体的任何素质。()7．员工培训只对员工进行专业知识技能的培训。()

8．员工考评指标的设计直接影响到整个员工考评的质量。()9．技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细、同一岗

位技能要求差别不大的企业和工种。()

10．员工可以通过组织目标的实现达成自己的职业发展目标。()11．社会保障行政管理和基金运营由同一机构负责。()12．签定劳动合同是建立劳动关系的具体方式。()1．√2．×3．×4．√5．√6．√7.×8.√9.×10.√11.×12.√

1．依据中国法律规定，未满16周岁的人不能参加劳动，即便参加劳动也不属于真正的人力资源。()

2．我国实施人才强国战略，就要强化人才资源的市场化配置，从而提高人才资源的利用效率，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围。()

3．人力资源规划包括组织的人力资源招聘、任用、考核、培训、薪酬、激励、文化等方面的计划。()

4．人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。()

5．职务与职位并非一一对应，一个职位可能不止一个职务。()

6．甄选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选，实际中间夹着招聘。()

7．培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好的完成现在所承担的工作。()

8．在现代人力资源管理中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。()

9．产品数量主要取决于机械设备的性能的行业适宜采用计件工资制。()10．职业生涯是指个体的职业工作经历。()11.员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。()12.在事实劳动关系中用人单位与劳动者双方都订立了实际的书面劳动用工合同。()

1．×2．√3．√4．√5．×6．X7.√8.√9.×10.√11.√12.× 1．“科技兴教”、“全面提高劳动力的素质”，所说的就是人力资源开发管理问题。

2．目前，我国一些企业领导人仍把企业员工视为一种附属物，这种认识是不正确的。3．霍桑实验关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而是经济需要。

4．在分析搬运任务时，可以这样描述：搬运结束后工具被工作人员清洁。

5．优选法是通过对各项工作任务作不同的排列与组合，寻找最佳操作方式，节约时间，提高效率的一种方法分析。

6．不仅新老员工需要不断接受培训，管理者和领导者也需要不断“充电”，接受培训。

7．员工考评是人力资源管理过程中最为核心的环节。)8．工资、奖金是一种福利。

9．员工的安全与健康是企业生产力的基础。

10．人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。1．×2．√3．X4．×5·√6．√7．√8．X9．√l0·√

1．人力资源管理与人事管理的主要区别体现在内容上。2．与经济人假设相应的管理工作的重点在于考虑人的情感。3．泰罗在社会人假设的基础上提出了“人际关系理论”。

4．人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。

5．职务与职位并非一一对应，一个职位可能不只一个职务。6．在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。

7．培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好地完成现在所承担的工作。8．结构工资就是由岗位工资与技能工资组合而成的一种岗技工资。9．对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。

i0．人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。

1．×2．×3．×4．√5．×6．√7．√8．×9．×l0．√ 1．人力资源不是再生性资源。

2．人力资源的配置机制包括计划配置机制和市场配置机制两种形式：

3．衡量一个组织或企业各项活动的效果如何，主要是看其是否有助于组织或企业目标的实现。4．会计、工程师是一种职务。

5．如果要在生产过程中做出自己的判断，而另一个人只要提供某种帮助，显然前者所需的工作经验要比后者多。

6．在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。

7．培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好的完成现在所承担的工作。8．结构工资就是由岗位工资与技能工资组合而成的一种岗技工资。9·对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。

10．人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。1．X2．√3．X4．X5．√6．√7．√8．X9．×i0．√

二、单项选择题（每小题2分，共24分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内）1．“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？()A．资源B．成本C．工具D．物体

2．在基于战略分析的基础上，提出可行的、最优的、符合组织战略需求的人力资源战略管理目标及方向，这是指？()A．战略分析B．战略选择C．战略实施D．战略衡量

3．将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。这是制定人力

资源规划时的哪一个步骤？()

A．预测未来的人力资源供给B．预测未来的人力资源需求C．供给与需求的平衡 D．评估规划的有效性并进行调控和更新

4．员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？()

A．保障成本B．开发成本C．使用成本D．离职成本 5．管理人员定员的方法是()。

A．设备定员法B．劳动效率定员法C．职责定员法D．比例定员法

6．根据招聘产出金字塔计算，如果企业要招聘30名新员工，应该吸引到多少工作申请者比较合适？()A．1440B．720C．360D．1080

7．教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察，教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚，把这一步与下一步的联系是什么交待清楚。这是培训工作的哪个阶段？()

A．准备阶段B．演示阶段C．试行操作阶段D．随访阶段 8．管理过程中一切由领导说了算。与领导关系好，“说你行，不行也行”；与领导关系不好，“说你不行，行也不行”。人们干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样。造成这种现状是由于管理过程中缺乏()。

A．科学的考评手段B．科学的工作分析与评价 C．科学的培训D．科学的新酬制度

9．在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配()。

A.物化劳动；潜在劳动和流动劳动C．流动劳动；物化劳动和潜在劳动B．潜在劳动；物化劳动和流动劳动D．物化劳动；流动劳动和固定劳动

10.在制定职业生涯计划时，剖析自己确定自己能力、分析生涯选择途径、规划发展目标，这是哪一种角色的定位？()A．人力资源部B．部门主管C．员工D．咨询顾问

11．失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：()、无偿性原则、固定性原则。

A．随意性B．强制性原则 C自愿性原则D．平均摊派原则 12．劳动关系是()。

A．用人单位与用人单位之间的关系B．用人单位与员工之间的关系 C．用人单位内员工之间的关系D．用人单位与外部人员之间的关系

1．A2．B3．C4．D5．C6．B7.B8.A9.A10.C11.B12.B

1．确切地说智力是人力资源的哪一部分？()A．基础B．总体C．客体D．载体

2．关注组织发展战略的人力资源供给保障，如将人力资源管理置于组织经营发展系统，促进组织基业常青和绩效的长效化、最大化。这指的是哪一方面？()A．人力资源战略B．战略人力资源C．组织战略D．军事战略

3．在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这是制定人力资源规划时的哪一个步骤？()

A．预测未来的人力资源供给 B．预测未来的人力资源需求

C．供给与需求的平衡 D．制定能满足人力资源需求的政策和措施 4．某电子公司录取的新员工需要岗位培训3个月才能达到标准生产能力，在这三个月都是按标准生产能力应得工资支付的。另外该员工在此期间由于未达到标准的操作水平，他的操作速度低于流水线上的其他员工，导致其他人的操作速度不得不减慢，因而造成产量损失。假设该员工按标准生产能力应得工资是2000元／月，按实际生产能力应得工资是800元／月；该新员工造成的流水线生产的损失是500元／月。那么该新员工的在职培训成本为()。A．1700元B．5100元 C．3600元D．2500元 5．管理人员定员的方法是()。

A．设备定员法 B劳动效率定员法 C职责定员法 D．比例定员法 6．影响招聘的内部因素是()。

A．企事业组织形象B．劳动力市场条件 C．法律的监控D．国家宏观调控

7．通过示范，教一名工人如何操作一台车床，这是人力资源管理的哪项工作？()

A．员工培训B．绩效考核 C．人员招聘D．职业管理 8．某单位有10个员工，年终考评给每人的赋分为76分，则10个人总分为760分。如果规定优秀的基准分为90，称职的基准分是70分，则优秀的人数不能超过3人，因为(3×90)+(10-3)×70=760。这种方法可以控制各单位滥评优等员工的现象。这种考评方法属于比例控制考评法中的()。

A.高额限制法B．总体常态分配法 C．整体绩效优劣控制法D．综合考评法

9．基本工资的计量形式有()。

A.基本工资和辅助工资 B．计时工资和计件工资C．岗位工资和技能工资 D．定额工资和提成工资

10.按照薛恩的观点，获得早期职业的正式成员资格阶段是在哪个年龄阶段？()

A．16-25岁B．17-30岁 C．35-45岁D．40岁以后直到退休 11．劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？()

A．养老保险B．医疗保险 C．失业保险D．工伤保险 12．合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，是建立什么的原则？()

A．劳动关系B．事实劳动关系C．劳动合同法D．劳动合同

1．A2．B3．D'4．B5．C6．A7.A8.B9.B10.B11.D12.D

1．某人在甲单位是人才，到乙单位可能就不是人才了；又如某人在上世纪80年代是劳模，但到本世纪后就不一定是劳模了。这说明人力资源具有()的特点。

A.活动性B．时效性C．可控性D．变化性与不稳定性 2．根据组织的发展战略来制定的人力资源战略规划，并通过战略性的人力资源管理制度体系的建设，来促成这个组织战略目标的实现。这指的是什么？()

A.人力资源战略B．战略人力资源C．组织战略D．军事战略 3．估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。这是制定人力资源规划时的哪一个步骤？()

A.预测未来的人力资源供给B．预测未来的人力资源需求

C．供给与需求的平衡 D．制定能满足人力资源需求的政策和措施 4．某企业为招募新员工，派谴人力资源部的两名员工赴外地某高校进行招聘。其中，差旅费3000元应从人力资源成本的哪个项目中列支？()

A.获得成本B．开发成本C．使用成本D．保障成本

5．某车间共有设备8台，每台开动两班次，每人看管定额4台，问此车间应该定员几人？()A．4B．2C．8D．6 6．拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？()

A．筹划与准备阶段B．宣传与报名阶段C．考核与录用阶段D．岗前教育与安置阶段

7．在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是()。

A．讲授法B．研讨法 C．角色扮演法D．案例分析法 8．管理过程中一切由领导说了算。与领导关系好，“说你行，不行也行”；与领导关系不好，“说你不行，行也不行”。人们干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样。造成这种现状的原因是由于管理过程中缺乏()。

A．科学的考评手段 B．科学的工作分析与评价C．科学的培

训 D．科学的薪酬制度

9．图中的四条工资结构线，哪一条表明组织更倾向于拉大不同贡献员工的收入差距。()

A.aB.bC.cD.d

10.依据萨伯的观点，当临近退休的时候，人们就不得不面对职业生涯中的()。

A.成长阶段B．探索阶段C．确立阶段D．衰退阶段

11．既吸收了传统型的养老保险制度的优点，又借鉴了个人账户模式的长处；既体现了传统意义上的社会保险的社会互济、分散风险、保障性强的特点，又强调了员工的自我保障意识和激励机制。这种养老保险制度叫做()。

A．投保资助型养老保险B．强制储蓄型养老保险C．国家统筹型养老保险D．社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险

12.劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过()。

A.4个月B．6个月 C．8个月D．10个月 1．D2．A3．A4．A5．A6．B7.B8.A9.D 10.D11.D12.B

11．人力资源与人力资本在()这一点上有相似之处A．品性B．态度C．经验D．能力 12．人力资源关注的是()

A．价值问题B．收益问题C．组织问题D．人力问题13．，通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型?()

A．组织外部环境B．组织内部环境C．物质环境D．人文环境

14．依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是()．

A．因素分解法B．因素比较法C．排序法D．评分法 15．招聘中运用评价中心技术频率最高的是()

A．管理游戏B．公文处理C案例分析D．角色扮演

16．企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做()。A．岗前培训B．在岗培训C．离岗培训D．业余自学 17．相对比较判断法包括()，．

A．成对比较法B．回忆印象评判法C．加权综合考评法D．目标等级考评法

18．由若干个工资部分组合而成的工资形式称()

A．绩效工资制B．岗位工资制C．技能工资制D．结构工资制工

19．失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：()、无偿性原则、固定性原则。A．自发原则

B．强制性原则C．民主原则D．自愿原则

20．检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为()A．信度B．效度C．误差D．常模 11．Cl2．Al3．B‘14．Cl5．B16．Al7．Al8．Dl9．B20．A

1．具有内耗性特征的资源是()

A．自然资源 B．人力资源C．矿产资源。D．物质资源

2·让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为()

A．联想技术B．构成技术 C．表现技术 D．个案分析技术

3·某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?()A·获得成本B．开发成本 C．使用成本D．保障成本 4．下面哪一项不是人本管理的基本要素?()

A．企业人B．环境C．文化D．产品 5．管理人员定员的方法是()

A．设备定员法B．效率定员法 C．职责定员法D．利益定员法 6·在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是()．

A．讲授法B．研讨法C．角色扮演法D．案例分析法 7．考评对象的基本单位是()

A．考评要素B．考评标志 C．考评标度D．考评标准

8．劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度?()

A．养老保险 B．医疗保险 C．失业保险D．工伤保险，9．劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过()

A．4个月B．6个月C．8个月D．10个月

10．服装厂规定缝纫车间工人每天加工完成80件衬衫，即80件／工日。这是哪种常见的定额形式?()

A．时间定额B．产量定额 C．服务定额D．看管定额 1．B2．B3．B4．D5．C 6．B ·7．A 8．D9．Bl0．B

11．具有内耗性特征的资源是()

A．自然资源B．人力资源C．矿产资源D．物质资源 12．让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为()

A．联想技术B．构成技术C．表现技术D．个案分析技术 13．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?()

A．获得成本B．开发成本C．使用成本D．保障成本 14．下面哪一项不是人本管理的基本要素?()A．企业人8．环境C．文化D．产品 15．管理人员定员的方法是()

A．设备定员法B．效率定员法C．职责定员法D．利益定员法 16．在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是()

A．讲授法8．研讨法 C．角色扮演法D．案例分析法 17．考评对象的基本单位是()

A．考评要素B．考评标志C．考评标度D．考评标准 18．劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度?()

A．养老保险B．医疗保险C．失业保险D．工伤保险 19．劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过()

A．4个月B．6个月C．8个月D．10个月

20．服装厂规定缝纫车间工人每天力n-F_完成30件衬衫，即30件／工日。这是哪种常见的定额形式?()

A．时间定额B．产量定额C．服务定额D．看管定额

11．Bl2．Bl3．Bl4．Dl5．C’16．Bl7．Al8．Dl9．B20．B

三、多项选择题（每小题3分，共18分。在备选答案中选择2个或2个以上正确答案，并将正确的答案题号填入题后括号内）1．下面哪些工作是人力资源战略的主要内容？()

A．人力资源中的长期规划B．人力资源引进与保留战略 C．人力资源培训与开发战略D．绩效和薪酬战略E．组织文化发展战略

2．打印一封英文信，要最后达到打印英文信的目的，打字员必须能够系统地操作)哪些要素？

A．熟悉每个英文单词B．在电脑中拼出相应的单词

C．辩认与修改语法错误D．把电脑中拼写好的英文打印在纸上E．打字时播放音乐和计时

3．以校园招聘为例，对候选人资源的开发工作包括以下哪些方面的活动？()

A．准备并分发描述企业情况的小册子 B．与学校方面负责学生分配工作的单位建立联系，并确定与应聘者见面的日期

C．同一些学生组织接触，了解本届毕业学生的特点D．准备并安排在校园内发行的报纸上刊登招聘广告E．描绘招聘产出金字塔图 4．在员工考评领域中，“考评”包括哪些形式？()

A．考试B．面试 C．评价中心测验D．情境考验E．观察分析等

5．薪酬制度设计的基本原则是()。

A.按劳取酬B．同工同酬C．外部平衡D．内部平衡E．合法保障 6．当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类？(A.投保资助型(也叫传统型)养老保险 B．强制储蓄型养老保险（也称公积金模式）C．国家统筹型养老保险D．社会统筹与个人帐户相结合型养老保险E．依靠儿女养老

1.ABCDE 2.ABCD3.ABCD4.ABCDE5.ABCE6.ABC 1．人力资源会计的基本假设是()。

A．人是人力资本的载体 B．人是组织有价值的资源 C．人是不断消耗在工作中的成本D．作为组织资源的人的价值受管理方式的影响 E．用计量人力资源成本和价值的形式提供信息

2．人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成()

A．设计调查问卷B．把问卷发给调查对象C．将结果表格化并加以解释D．召开专家讨论鉴定会E．把调查结果反馈给调查对象 3．在当今知识经济发展的新格局下，处于组织中人力资源金字塔顶端的人才资源，在企事业发展中的重要性越来越突出，而人才的获得是平时人力资源管理的哪些工作？()

A．招聘B．选拔 C．绩效考核D．薪酬管理 E．培训 4．在员工考评领域中，考评的手段主要有()。

A．行为观察B．量表与问卷 C．情景反映D．任务完成情况E．仪器测试生理现象等 5．薪酬管理的任务是()。

A．薪酬目标设定B．薪酬政策选择 C．薪酬计划制定

D．薪酬结构调整E．薪酬的发放

6．员工保障管理体系建设的原则有()。

A．普遍性原则B．个别性原则 C．公平与效率结合原则

D．政事分开原则E．管理服务社会化和法制化原则

1.ABDE2.ABCE3.AB4.ABCDE5.ABCD6.ACDE 1．人本管理运作系统工程包括()。

A．人本管理系统工程B．人本管理机制

C．人际（群）关系机制D．物本管理系统E．组织系统 2．工作分析的对象是岗位中的()在组织中的运作关系。

A．工作内容B．工作责任和技能C．工作强度D．工作环境 E．工作心理及岗位

3．影响企事业单位招聘的内部因素可以分为哪几个方面？()A．空缺职位的性质B．企事业单位的性质

C．企事业组织的形象D．人口和劳动力E．劳动力市场条件 4．按考评标志可把员工考评的类型划分为哪些种类？()A．常模参照性考评B．效标参照性考评

C．无标准的内容考评D．绩效考评E．非绩效考评 5．岗位工资制在实施中可以采取哪些形式？(’)A．基础工资制B．单一型岗位工资制

C．技能工资制D．衔接可变型岗位工资制E．重合可变型岗位工资制．

6．职业咨询预测法的主要测评工具有()。

A.能力倾向测试B．职业兴趣测验C．人格测验D．价值问卷 E．生涯成熟问卷

1.AB2.ABCDE3.ABC4.ABC5.BDE6.ABCDE 21．最近几年提出的，越来越多的人把人力看作是人员素质综合发挥的作用力，认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的()总和。A．体力B．脑力C．心力D．能力E．动力 22．打印一封英文信，要最后达到打印英文信的目的，打字员必须能够系统地操作哪些要素?()

A．熟悉每个英文单词 B．在电脑中拼出相应的单词．C．辩认与修改语法错误D．把电脑中拼写好的英文打印在纸

上E．打字时播放CD音乐F．按下计时器计时

23．以校园招聘为例，对候选人资源的开发工作包括以下哪些方面的活动?()

A．准备并分发描述企业情况的小册子

B．与学校方面负责学生分配工作的单位建立联系，并确定与应聘者见面的日期C．同一些学生组织接触，了解本届毕业学生的特点D．准备并安排在校园内发行的报纸上刊登招聘广告E．描绘招聘产出金字塔图 24．在员工考评领域中，“考评”包括哪些形式?()A．考试B．测验 C．面试D．评价中心E．情境考验F．观察分析等

25．当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类?()A．投保资助型(也叫传统型)养老保险 B．强制储蓄型养老保险(也称公积金模式)C．国家统筹型养老保险 D．社会统筹与个人帐户相结合型养老保险

21．ABC22．ABCD23．ABCD24．ABCDEF25．ABC 1．对于人力资源管理，正确的认识是：()A．以人为核心B．视人为中心

C．以事为中心D．视人为物 E．视人为成本

2．人员分析的目的是分析人员配匹的合理性，需要分析的问题有：()A．谁做?B．为何由此人做? ’

C．可否让其他人做?D．应当由谁来做? E．应当在何处做? 3．影响企事业组织招聘的内部因素可以分为哪几个方面?()A．空缺的职位的性质B．企事业组织的性质C．企事业组织的形象D．人口和劳动力E．劳动力市场条件

4·按考评标志可把员工考评的类型划分为哪些种类?()

A·常横参照性考评B．效标参照性考评C·无标准的内容考评D．绩效考评E．非绩效考评

5·岗位工资制在实施中可以采取哪些形式?()

A．基础工资制B单一型岗位工资制 C·技能工资制D．衔接可变型岗位工资制 E·岗效工资制F．重合可变型岗位工资制G·社会保险权H．劳动争议提请处理权等

1．AB2．ABCD3．ABC4．ABC5．BDF 21．对于人力资源管理，正确的认识是：()A．以人为核心8．视人为中心C．以事为中心D．视人为物E．视人为成本

22．工作分析的对象是岗位中的()在组织中的运作关系。A．工作内容B．工作责任 C．工作技能D．工作强度E．工作环境F．工作心理及岗位

23．影响企事业组织招聘的内部因素可以分为哪几个方面?()A．空缺的职位的性质B．企事业组织的性质C．企事业组织的形象D．人口和劳动力 E．劳动力市场条件

24．按考评标志可把员工考评的类型划分为哪些种类?()A．常模参照性考评8．效标参照性考评

C．无标准的内容考评D．绩效考评E．非绩效考评

25．经济性福利通常l：2釜t钱或实物为其形式，其主要形式有哪些?

A．超时酬金B．住房性福利C．交通性福利D．教育培训性福利E．医疗保健性福利F．工作环境保障

21．AB22．ABCDEF 23．ABC24．ABC25．ABCDE

四、案例选择题（每个小问4分，共16分）

一、前景内燃机公司的激励问题

1．针对企业产品质量存在的问题，企业的高层领导专门开会讨论解决方案，在会议上大家见解不一致，典型的看法有以下四种。你认为哪个看法更可取？(D)

A．由于一些质量问题是设计原因造成的，应该着眼于提高设计人员素质B．为了让工人负起责任来，应该制定详细的工作规范，要求他们严格执行C．在生产过程中的每个工序都由检验员进行检验，及早发现问题，及早解决D．根本原因是工人缺乏兴趣和责任感，因此应该首先从提高工人的责任心和归属感人手

2．从案例中我们可以看出，人事经理刘彦试图通过改变工作的方式和扩大工作范围来提高工人的兴趣。依据赫茨伯格的理论这种方式属于一种什么因素？(B)

A．保健因素B．激励因素C．改变工作方式是保健因素，扩大工作范围是激励因素 D．信息不足以做出判断

3．在实行人本管理时要求以激励为主要方式，主要采用什么来对员工进行刺激？(A)

A．外部诱因B．内部诱因C．物质诱因D．精神诱因 4．工人对新计划表示极大的不满，这是什么因素？(A)

A．保健因素B．激励因素C．不和谐因素D．不稳定因素 1．针对企业产品质量存在的问题，企业的高层领导专门开会讨论解决方案，在会议上大家见解不一致，典型的看法有以下四种。你认为哪个看法更可取?(D)

A．由于一些质量问题是设计原因造成的，应该着眼于提高设计人员素质 B．为了让工人负起责任来，应该制定详细的工作规范，要求他们严格执行 C．在生产过程中的每个工序都由检验员进行检验，及早发现问题，及早解决 D．根本原因是工人缺乏兴趣和责任感，因此应该首先从提高工人的责任心和归属感 人手

2．从案例中我们可以看出，人事经理刘彦试图通过改变工作的方式和扩大工作范围来提高工人的兴趣。这种方式属于双因素理论中的什么因素?(B)

A．保健因素 B．激励因素 C．改变工作方式是保健因素，扩大工作范围是激励因素D．信息不足以做出判断 3．双因素理论是谁提出来的?(C)

A．马斯洛B．阿得佛 C．赫兹伯格D．麦克里兰 4．工人对新计划表示极大的不满，这属于什么因素?(A)

A．保健因素B．激励因素C．二者均有D．二者均无 5．人事经理刘彦的建议和改进方式并没有取得预期的效果。你认为最可能的原因是什么?(B)

A．工作方式的改变和工作范围的扩大并没有改变工作本身枯燥乏味的现实 B．事先没有和工人进行充分的沟通C．事先没有做充分的宣传 D．其他部门的管理者没有予以配合

二、工作职责分歧

1．你认为出现这一分歧的根本原因是(C)。

A．该车间的员工素质不好B．车间主任缺乏人格魅力C．工作说明书不够明确、具体和全面D．勤杂工仅在正常

工人下班后才上岗

2．对于服务工的投诉，你认为该如何解决(D)。A．辞退服务工B．驳回服务工的投诉

C．对服务工要适当进行批评D．对服务工要进行表扬 3．你认为该公司在管理上不需要改进的是(C)。

A．要根据实际情况来进行工作分析和评价，并制定工作说明书。B．把操作工、服务工和勤杂工的岗位职责进一步明确C．要求员工必须无条件地服从领导 D．该公司要注意培育和发挥团队精 4．如果对车床工的工作如实记录，来分析他的工作，以便重新编写工作说明书，那这种工作分析方法是(D)。A．关键事件技术B．主管人员分析法 C．问卷调查法D．纪实分析法

三、宏伟服装公司的激励

1．你认为新计划失败的主要原因是什么？(D)A．高层管理者没有参与计划的制定和实施工作中来B．企业中人员对于双因素理论缺乏了解C．员工不配合D．她忽视了各层次员工的需求不同的事实

2．根据人本管理强调以激励为主要方式的精神，请你用马斯洛的需求层次激励理论来分析案例中的设计人员的主导需求和一线工人的主导需求有何不同？(A)

A.大多数一线工人更关注报酬，因此他们的主导需求是生理需求B．设计人员不关心表扬、赏识等，说明他们的主导需求不是自我实现C设计人员和一线工人都不太关注社会需求D．-线工人只关心物质需要，很少有精神追求

3．根据案例你认为汪明明对于赫茨伯格的双因素理论的理解错误最可能是(B)。

A．她认为保健因素不重要，激励因素重要 B．她认为激励因素和保健因素是独立发挥作用的C．她认为保健因素达到行业最高水平就足够了D．她认为只有激励因素可以发挥激励的作用

4．根据企业中不同的员工的不同反应，我们可以认为(B)。

A.设计师和大多数一线员工都是经济人 B．设计师是社会人，大多数一线员工是经济人 C．设计师是自我实现人，大多数一线员工是经济人D．设计师是复杂人，大多数一线员工是经济人

5、汪明明对与这种结果很苦恼，为此她请教了一位资深顾问，如果你是这位顾问，你认为下列做法哪个更可取?(C)

A．进行培训，帮助员工了解双因素理论，增进对于新计划的认

可B．争取高层管理者的支持，继续推行新计划

C．停止该计划，采用调查表调查各层次人员的需求情况，以及他们对于新计划的评价D．安抚一线员工，给予一定的物质补偿 四、一家百货公司的工资制度

26．该百货公司营业员的工资收入依据是(‘D)。A．营业员劳动的流动形态

B．营业员劳动的物化形态C．营业员劳动的潜在形态

D．以营业员的物化劳动为主，适当考虑营业员劳动的流动形态和潜在形态

27．该百货公司90％的工资是什么形式?(A)

A．绩效工资B．岗位工资 C．技能工资D．结构工资 28．该百货公司的工资制度具有如下特点：(B)。A．不能调动员工特别是优秀员工的劳动积极性

B．能防止工资成本过分膨胀C．员工收入有保证且较稳定 D．员工会注重售后服务等非销售任务

29．该百货公司实行什么类型的工资制度?(A)

A．结构工资制 B．岗位工资制 C．技能等级制D．绩效工资制 30．在现实中，不同的公司可以采用不同的薪酬制度。但不论组织选择哪一种类型的薪酬制度，都必须遵循以下薪酬制度设计的基本原则，请指出下面哪一条不属于这种基本原则?(C)A．按劳取酬原则B．同工同酬原则C．内部平衡原则D．合法保障原则

六、案例分析题（每小问6分，共12分）

一、案例：某企业的薪酬方案

1．案例主张中小企业应推行什么样的管理理念？

现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置、人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：认识人性、尊重人性、以人为本，实行人本管理。

2．这套方案是否合理可行？请你用人力资源管理的岗位、绩效、薪酬理论来分析。

这套方案是比较合理的。中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导人现代人力资源管理的核心技术-3P模式。即：首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位(POST)职责；其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效(PERFORMANCE)考核方案和工具；最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资(PAYMENT)福利，乃至奖金发放方案和工具。实际上，岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体，它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人积极进取、努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。

二、实例：夏教授的建议 1．景泰公司工作分析的显著特点是什么?你认为夏教授应向厂长提交一份什么样的报告?

答案要点：该公司的工作分析体系在人力资源管理中发挥着重要的基础性作用。工作说明书的所有文件总体上是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的。工作说明书与业绩评价直接联系。根据工作说明书中规定的项目来评估员工业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。用这些项目来评价业绩能使管理者在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，及时修改工作说明。为所有中层以上干部制定了培训计划，每个人员都了解工作分析、工作说明书和业绩评价之间的关系。这是一个很好的系统。夏教授应向厂长提交的考察报告应对人力资源管理作助理的工

作给予肯定，对该公司的人力资源管理系统特别是工作分析的作用

给予高度的评价。

2．试述工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中可能存在的关系。

工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中的关系应是融洽协作、相辅相成的关系。工业工程师到人力资源部门，协助孙晋进行工作设计，工业工程师对生产流程和工艺特点的了解和熟悉，会帮助人力资源助理制定正确的工作说明书。

三、招聘中层管理者的困难

(1)这家公司确实存在提拔和招募问题吗?

首先要看这个公司是不是存在选拔和招募方面的问题。案例里面，一开始他们注重内部选拔，但觉得适应性比较差，不能适应新的职责，不能满足岗位需要。接着请外界的中介招募机构，招到一批工商管理专业的学生，比较满意，但最后还没有到岗位上人就走了，所以说确实存在问题。内部找不到满意的，而满意的外部人才又走了，所以这是问题的所在。

(2)如果你是咨询专家，你会有哪些建议?

要分析其内部存在的原因是什么?一般选拔人的条件比较高，要德才兼备，这往往是一种理想。在这种状态下，我们往往是看能找不找得到人才。在这里面，内部总是找不到合适的人才。一个可能是员工的素质确实比较低。另一个可能是他的要求比较高。这种情况下，我们要作工作分析。首先要分析问题的原因。通过工作分析，确认哪个中层干部需要什么样的资质、能力、技能，给他们作一个分析，这样把他们的标准定实。第二个就是为什么招本专业的学生后又走了呢?那问题是两年周期比较长，而这些人是刚毕业，他们不懂管理，而这里既要懂专业，又要懂管理。所以就直接去招聘又懂专业，又懂管理的人。这样一来就有活干，他来之后，一定得到公司的重视，他的价值得以实现，那么当然他就不会搞杂，这个问题也就不会发生。可能招的也不是很合适，即使在这种情况下，我们还有一种改进办法，外部招聘这些管理类学生后，对他们说明理由，就是说，也不是永远在这里干，如果干了两年后，基本上提拔到管理层的岗位了，那他们看到曙光，看到希望，即使眼前在基层工作，有这样、那样的困难，但他们看到将来的发展，可能能忍受，可我们往往有些企业不告诉他，他们可能会走。第四个呢是内部招聘，从素质上来讲，不一定符合岗位的要求，那么我们找一些有潜力的人，进行培训，总的来说，这个问题能解决。