员工职业生涯规划实施意见(试行)

第一篇：员工职业生涯规划实施意见(试行)

员工职业生涯规划实施意见（试行）

为进一步确立和实现职工的职业发展目标，提高企业人力资源管理水平，特制订本意见。

一、适用范围

公司在岗管理、技术、技能岗位人员。

二、相关术语

1、职业生涯。职业生涯是职工个人所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程和多方面相互作用的结果。

2、职业生涯规划。职业生涯规划是指企业组织和职工个人相结合，在对个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，确定其最佳的职业目标，并为实现这一目标经过一个有机的、动态的、逐步展开的过程。

3、职业生涯管理。职业生涯管理是组织建立职业通道，并针对职工各自能力与个性制定的定向培养计划，以使其适应各工作岗位的需要，充分发挥自己的潜能，达到职业生涯的高峰，实现企业和职工双赢的目的。

三、职业生涯规划原则

1、目标一致原则。职工在规划职业生涯时，个人意愿与企业需要相结合，职工职业生涯与企业改革发展的目标相一致。

2、平等自愿原则。职业生涯规划由职工和企业本着平等自愿、1协商一致的原则制定。

四、组织实施

（一）职业规划结构体系

企业在现有的职位结构和人才政策的基础上，为管理、技术、技能人才建立企业的职业发展通道。

1、职能管理序列。依据企业现行管理人员岗位聘任办法进行职业生涯通道的规划和设计。

（1）纵向发展通道。管理人员纵向发展通道原则上以应届本科生、研究生入职培训为起点，规划为主操作、班长和调度等不同的晋升职位。今后，企业根据发展需要不断调整现行职位发展通道。当相应岗位或职位出现空缺时，可以结合个人的职业生涯规划，通过企业内部招聘、组织选拔、自我推荐等多种形式，让表现突出、素质优良的人员优先获得晋升和发展机会。

（2）横向发展通道。根据企业组织结构日趋扁平化的要求和职位设置的现实情况，纵向发展空间有一定局限，因此，为了更大限度地激发职工的工作积极性，可通过横向发展得以实现。横向发展可通过增加工作、丰富内容和岗位调整、交流轮换等方式，使个人专业水平和管理能力得到提高，实现工作成就感和个人自身价值。

2、专业技术职务序列。依据企业现行工程技术人员岗位聘任办法进行职业生涯通道的规划和设计。

根据专业技术人员希望在技术领域或行政职务岗位发挥潜能

并获得成功的特点，推行“双重阶梯”发展通道：一是技术通道，二是管理通道。

（1）技术发展通道。现行技术发展通道可规划为技术员、助理工程师、工程师和高级工程师等不同的发展目标。今后，企业根据发展需要不断调整现行技术发展通道。

（2）管理发展通道。根据个人自身优势和发展潜力，抓住机遇、珍视机会，及时调整到职能管理或行政职务目标发展通道上来。

3、操作技能序列。依据企业现行技能人员任职资格进行职业生涯通道的规划和设计。

（1）企业技术工人岗位人员的职业发展通道可规划为高级工、助理技师、技师、高级技师等不同的技能任职资格。当个人经过培训、实践等具备某一级别资格条件时，可根据企业技能人员资格考评办法，申报上一级资格技能鉴定；抓住机会参加企业、市、省及国家技能大赛，或参加“金蓝领”培训，直接获得助理技师、技师等任职资格。同时，可结合个人的职业生涯规划，通过企业组织的考评等形式参加企业自主聘任。

（2）操作技能人员的职业发展通道也可规划为：主操、班长、调度员、车间管理人员、职能处室管理、行政管理职务等。

五、几点要求

1、引入职业生涯规划理念是一项全新性的工作，是企业实行现代人力资源管理的一次重要举措，望各单位高度重视，认真做

好员工的工作，保证职业生涯规划顺利实施。

2、各单位按要求组织在范围人员认真填写《个人职业生涯规划调查表》；对男满45周岁、女满40周岁以上的人员，可结合个人岗位情况和个人意愿，确定是否填写《个人职业生涯规划表》。

3、员工在填写调查表的时候，应立足本岗位实际，本着对自己负责的态度认真填写；要务实，不要在填写的时候说一些空话。

人力资源处

第二篇：企业员工职业生涯规划的实施

企业员工职业生涯规划的实施 摘要：本文对建立以职业生涯为导向的人力资源管理体系的内容、实施对象、达成通道、施行举措及关键点进行了介绍，指出企业必须以年资、岗位、学识、专长等综合要素为考虑因素，帮助员工规划不同的发展方向。

关键词：人力资源管理、职业生涯规划、员工发展

所谓员工职业生涯发展管理，是指将个人职业发展需求与企业的人力资源需求相联系做出的有计划的管理过程。这个过程在与企业的战略方向和业务需要一致的情况下，帮助具体的员工个人规划他们的职业生涯，通过员工和企业的共同努力与合作，使每个员工的生涯目标与企业发展目标一致。

一、要树立人力资源是第一资源的管理理念

企业在制定目标时，要使企业目标包含员工个人目标，还要通过有效的沟通，使员工了解企业目标，让他们看到实现企业目标给自己带来的利益，在企业目标实现后企业要兑现自己的承诺，使企业与员工结为利益共同体，达到孙子所说的“上下同欲者胜”的境界。

二、要建立以职业生涯为导向的人力资源管理体系

（一）职务分析

职务分析是对某项工作的内容与责任进行研究、搜集、分析与规范的程序，一般包括工作描述与任职说明。企业只有做好职务分析这项基础工作，才能够向员工提供清晰的企业内部岗位状况框架，为员工提供有意义的参考，由此可见，职务分析是企业进行职业生涯发展管理的重要工具。

（二）招聘

企业在招聘人员时既要强调职位的要求，又要重视应聘者的愿望和要求，特别是要注重了解应聘者的职业兴趣和对未来的职业生涯发展计划，这是企业正确地使用和培养人才的基本条件。如果企业连员工想干什么都不了解，又怎么可能为其安排适合的工作呢？如果企业根本不具备满足员工的长远职业计划的条件，员工又怎么可能在企业中长期工作下去呢？

（三）培训

培训与员工职业生涯发展的关系最为直接。职业生涯发展的基本条件是员工素质的提高，这就要求企业建立完善的培训体系，包括新员工的适应性培训、员工的职业培训、变动工作的培训。对员工的教育培训既要考虑企业生产经营的需要,又要考虑员工个人发展的需要,与他们的个人职业生涯规划结合起来。

（四）绩效考评

绩效考评的真正目的是保证组织目标的实现、激励员工进取，以及促进人力资源的开发。

以职业生涯发展为导向的考评就是要着眼于帮助员工发现问题和不足，明确努力方向和改进方法，促进员工的成长与进步。为此，必须赋予管理人员培养和帮助下属的责任，把员工的发展作为衡量管理人员绩效的重要指标之一。管理人员应定期与员工沟通，及时指出员工的问题，并与员工一起探讨改进对策。

三、确定实施职业生涯发展规划的对象

根据“马特来法则”（即二八法则），企业核心员工占企业总人数的20%-30%。他们集中了企业80%-90%的技术和管理，创造了企业80%以上的财富和利润，他们是企业的核心和代表，是企业的灵魂和骨干。同时，核心员工也是人才市场上主要的争夺对象，他们跳槽的机会最多、可能性最大，他们一旦跳槽对企业造成的损失往往难以估量。因此，企业应明确自己核心员工的名单，作为实施职业生涯发展规划的对象，并根据实际情况制定有针对性的培养和留人计划。

四、设计职业通道

目前，职业通道模式主要分三类：单通道模式、双通道模式、多通道模式。按职业性质又可分为管理性、技术性、技能性职业通道。

根据各行业工作性质的不同，宜采用不同的职业通道。如技术性职业通道宜采用三通道模式，即技术系列通道、技术带头人通道、技术管理人员通道。其中，技术带头人是指有较强技术基础，能管理项目的员工,他们进行项目资源的计划协调与控制，并有预算能力，设立技术开发策略与产品开发方向，他们主要对技术人员的技术要求进行把关，而无直接管理技术人员的权力；而技术管理人员主要对项目的预算、人员的调动升迁考评负责。每一级职称都分别用“学历要求”、“专业要求”、“工作经验要求”、“专业知识要求”和“能力要求”等五个维度加以界定，随着职称级别的提高各维度的相关要求也有适当的提高。这样每两级职称之间就产生了要求间距，即职称晋级考核标准，同时每一职称级别都与薪金和工作负责程度正相关，即职称级别越高，薪金与工作负责程度越高。

另外，需要注意技术与管理类型职业通道的平衡。从实践的角度看，由于“官本位”思想的不良影响，技术职业的重要性往往受到忽视，技术人员还是往管理序列挤，一些不想放弃技术工作的人，则通过跳槽来实现从事技术职业的梦想，那些跳不走或不想跳又挤不进管理序列的人，则士气低落。因此，提高技术人员的待遇、地位，为技术人员设计与管理序列各等级待遇基本相当的等级序列，从而吸引优秀人才安心从事技术开发工作和技术服务工作，意义非同寻常。平衡管理与技术类型职业通道的待遇，可直接应用工作评价技术，确定各类各层次岗位的相对重要性，以此作为确定待遇的依据。

五、设立多种发展员工职业生涯的方法

职业生涯发展的形式多种多样，但主要可分为职务变动发展和非职务变动发展两种基本类型。职务变动发展又可分为晋升与平行调动两种形式：晋升是职业生涯发展的常见形式。对晋升的渴望是一种积极的动机它会使员工在工作中创造出更好的业绩，特别是对处于职业生涯早期和中期的员工而言，其激励效果更明显；平行调动虽在职务级别上没有提高，但在职业生涯目标上可以得以发展，从而为未来的晋升做好了准备。

非职务变动发展也越来越成为职业生涯发展的重要形式，特别是随着国有企业员工职业生涯发展管理研究，组织机构呈现出扁平化发展，组织机构削减管理层，上层的空间越来越小。为留用大量有才干的中层工作人员，组织机构不得不对成长和成功的真正含义做出建设性的思考。日益成为共识的是这样一种看法：职业生涯的成功可以以横向调整的形式实现，通过工作丰富化在“原地成长”。具体而言，非职务变动发展包括工作范围的扩大、职务丰富法、员工参与管理、改变观念以及方法创新等内容。

六、处于不同职业生涯阶段的员工采取的重点对策

可以适时地用各种方法引导员工进入企业的工作领域，从而使个人目标和企业的目标更好地统一起来，降低了员工的失落感和挫折感。能够使员工看到自己在这个企业的希望、目标，从而达到稳定员工队伍的目的。掌握核心员工职业工作生命周期，采取相应的职业生涯发展管理措施。一个员工在组织内的工作生命周期分为四个阶段，应根据不同阶段的具体情况，采取不同对策。

（一）引入阶段

初入组织的头两三年，现实震动非常普遍地存在于年轻员工中，在其中一些人身上会表现得十分强烈，以至使他们萌生跳槽的念头，或者变得老气横秋，缺乏应有的朝气。此时要注意部门负责人应经常与年轻人进行沟通，了解现实震动的原因和震动的强度，及时进行心理疏导，引导雇员逐渐由陌生到熟悉。最重要的是，使核心员工适任适所，大胆使用，分配以富有挑战性工作，防止出现埋没核心员工的可能性，或者令其跳槽。挑战性工作的职责设计原则是，使所设计职责为员工现有能力所不及，具有挑战性，他不付出较大的努力就不会轻易达到，但员工通过发挥潜力，发挥主观能动性，又是可以达到的。

（二）成长阶段

核心员工在企业内站稳脚跟，是最容易施展才华，最有干劲的阶段。对核心员工一要信任，委以重任，给其发挥才能创造广阔天地；二要鼓励帮助，充分肯定工作成绩，帮助解决工作难题；三要培训开发以加深其专业程度，提高能力和素质。

（三）饱和阶段

当核心员工已积累丰富工作经验时，企业如能给予培训、调职或晋升机会，将会极大地发挥核心员工的积极性。例如一个企业部门的主管，在这饱和阶段，若能调至海外分公司受训，或是接受阶段性的管理课程培训，以为其接受新职做准备，完全有可能促进其才华的充分发挥，活化其工作生命周期。

（四）衰落阶段

在企业内已工作十几年、二十多年，提升、离职另谋高就的机会似乎已无的员工，可以说已进入衰落阶段。企业对这一阶段的核心员工，一不可歧视，造成他已无用的感觉；二从工作、生活、身体等各方面应倍加关心爱护；三要进行疏导，鼓舞士气，妥善安排工作，发挥其特长。

由此可见，企业应协助成员发展完善的职业生涯规划，使其在个人生涯成长的过程中有实施新构想的机会。就前程因素而言，不同阶段员工所需之生涯规划方向并不相同，一般而言，新进人员尚未稳定，对生涯规划辅导的需求度较为强烈，因此，企业必须以年资、岗位、学识、专长等综合要素为考虑因素，帮助员工规划不同的发展方向。

第三篇：员工职业生涯规划

员工的职业生涯规划书

1、基本资料

姓名：；性别：男；血型：B型；性向：领航兼增值型；出生地：四川成都；出生年月：1970年8月3日；学历：本科。目前年龄：30岁（2000年）。

个人情况分析：

优势：

①有较坚实的制造企业管理理论基础（但仍须不断吸收新观念、新知识）；

②有3年工厂基层技术及管理经验和5年的工厂中层管理经验（但仍须充实这方面的经历和经验）；

③善于沟通，善于与人相处，适应能力强（才干一）；

④分析问题时头脑冷静,善于发现和解决问题（才干二）。

弱势：

有时缺乏冲劲，做具体工作动作较慢（弱点）。

机会与威胁：目前所处工厂属于稳定期，调薪较慢，升迁机会极小。应抓紧时间多学习，打下基础，为下一步突破蓄精养锐。

2、整体生涯规划

整体事业生涯目标——希望成为一家中型制造型企业的总经理。

阶段目标：

30～32岁，仍在现企业任职，争取调换职位，熟悉制造、品管、工程、物料等部门的运作；一边自学MBA的主干课程。

33～35岁，跳槽应聘制造业企业管生产的副总经理等相关职务，从事工厂的全面管理工作，一边自学营销方面的课程。

35～39岁，从事制造业的高层管理。

40岁，应聘一家中型制造型企业的总经理。之后，一边从事管理工作，一边不断学习和实践，逐步成为一名优秀的职业经理人。

家庭目标：目前已婚。31岁开始以10年期供楼，32岁时育一子。

健康目标：人身保险至少50万，注意身体健康，不要成为家庭与事业的负担。

学习目标：2000～22002年，自学完MBA主干课程；2003年～2005年，自学完营销管理主干课程；2005年以后每月至少看10本以上相关管理书籍，并将学到知识用于管理工作之中。

3、2000——2005年的生涯规划

①拥有更详细，更具有实效性的工厂全面管理的专业知识。②对重要事件细节保持敏锐度。③对问题刨根问底的追溯精神、全面分析、判断问题与解决问题的能力。④抓住机会，勇于行动。⑤保持对新事物的敏感、创新和创意力。⑥不断改进、追求完美。⑧均衡的学习技巧与习惯。行动目标——五年内应全力完成的目标如下：①在任职企业中完全胜任其职位工作，并争取换岗，熟悉各部门的运作规律。②在企业运作、实践、学习和掌握除所有工业企业管理知识和实操能力。③自学完12门MBA主干课程。④每年至少参加100小时以上的相关管理培训课程。⑤每月至少读一本相关专业的书籍。⑥每周体育锻炼3小时。⑦在2004年底之前跳槽成功，并从中层管理职位转变为高层管理职位。

4、规划（2002年的生涯规划）

①对自己的追求的不满足和追求卓越的能力。②工厂全面管理与操控能力。③培养自己的行动能力。理念——只要一想到，马上去做到。

行动目标——今年内应全力完成的目标如下：①上半年将所任职之制造部的工作理顺，培养出接班人；下半年争取转岗去工程部任主管。②积极参与全公司的QS-9000推行工作由此对品管工作有更深的认识。③自学完5门MBA主干课程，参加至少100小时的公司以外的培训。

第四篇：员工职业生涯规划

员工职业生涯规划

职业生涯规划概念

笔者对职业生涯规划定义为：个人发展与组织和社会发展相结合，在对个人和内外环境因素进行分析的基础上，选择自己的岗位（职业），确定一个人的生涯发展目标，并编制相应的工作、教育、培训、轮岗和行动计划，制定出具体措施，使自己的事业得到顺利发展，获得最大成功。

从职业生涯规划概念可以看出，一是员工的发展必须与本企业的发展相结合，员工的生涯目标必须同本企业的发展目标相吻合，员工的成才必须是企业所需要的人才。这是企业员工开展职业生涯规划的前提条件。因为员工在这个企业工作，在这个企业发展，只有企业有需要，员工才能发展。如果不考虑企业的需求，只考虑个人发展，职业生涯规划就失去意义，生涯目标就很难实现。企业没有需求，也就没有位置。二是员工的职业生涯规划重点是岗位的选择，也就是在自己所在的企业内选择适合自己的岗位，而不是职业的选择。一个企业有各种各样的岗位，不同的岗位需要不同个性的员工，员工可根据自身特点进行岗位选择和生涯规划设计。

职业生涯规划设计操作流程与方法

员工职业生涯规划包括六个步骤：自我分析、环境分析、岗位选择、生涯目标抉择、生涯路线选择、具体计划与措施。其操作流程如图1所示。

自我分析

人都有长有短。通过自我分析，认

识自己、了解自己。了解自己的性格，判断自己的情绪；找出自己的特点，发

现自己的兴趣；明确自己的优势，衡量

自己的差距。只有认识了自己，才能用

己之长，避己之短，才能对自己的岗位

做出正确的选择，才能对自己的生涯目

标做出最佳抉择，才能选择适合自己发

展的生涯路线。

自我分析的内容主要包括：自己的性格、兴趣、能力；自己的知识、技

能、经验；自己的绩效、成果；自己的情商和心态；在社会中的自我，即自己在社会中的责任、权力、义务、名誉，他人对自己的看法以及自己对他人的看法等。自我分析的方法有：自我测试法、计算机心理测试法、笔迹分析法和自我评估法。如何利用这些方法进行自我分析，请参阅笔者撰写的《职业指导与事业导航——职业生涯规划技术》一书（机械工业出版社，2007年2月）。

环境分析

每个人都生活在一定的环境中，其成长和发展都与环境息息相关。俗话说，适者生存。所以，在制定个人职业生涯规划时，要分析环境的特点，环境的发展变化，自己与环境的关系，自己在特定环境中的地位，环境对自己提出的要求或挑战以及环境对自己有利条件与不利条件等。只有对这些环境因素充分了解，才能做出与环境相适应的职业生涯规划，使自己的职业生涯规划得以发展与实现。

环境分析主要包括三个方面：组织环境、社会环境和经济环境。

1.组织环境分析

组织环境分析，主要包括组织的发展战略分析、组织文化分析、组织的发展阶段分析、管理制度分析、岗位任职资格分析、用人机制分析、人才需求分析以及用人标准分析等。分析的重点是本企业的未来人才需求和用人标准。

2.社会环境分析

社会环境分析主要包括：法规政策环境、人才市场供给环境、科学技术发展环境、科技发展对职业稳定性影响、科技发展对人才素质影响、文化环境、人文氛围环境以及社会价值观环境等。在这些社会环境因素中，要重点分析科技发展对自己的知识、技能以及职业稳定性的影响。

3.经济环境分析

经济环境分析主要包括：经济模式变化、经营环境变迁、经济国际化、经济增长率、经济景气度、经济建设速度等。分析的重点是经济环境变化对人才需求以及素质与能力提出的要求和挑战。

岗位选择

岗位选择是人生事业发展的定位问题。岗位的选择，重点考虑三个匹配，即性格与岗位匹配、兴趣与岗位匹配、特长与岗位匹配。

1.性格与岗位匹配

不同的人有不同的性格，而不同的岗位需要不同性格的人来做。这一点是不能含糊的，如果一个人从事了不适合自己性格的工作，如一个性格外向、大大咧咧、马马乎乎、不拘小节、敷衍了事的人，从事财务工作，自己会感到很不舒服，组织上对此人的工作绩效不会满意，自己也不会长期在这个岗位干下去，即使在这个岗位工作，也不会有好的绩效。因此，在制定职业生涯规划选择自己的岗位时，要首先考虑自己的性格与岗位的匹配。

2.兴趣与岗位匹配

不同的人有不同的兴趣，如果从事了自己不感兴趣的工作，干起来就没有劲头，工作就不会主动，往往是被动地应付。对工作持“应付”态度，就不可能把工作做好，也不可能成为优秀人才。一个人要想把工作做好，充分调动自己的工作积极性，就要考虑兴趣与岗位匹配。如果自己对某项工作感兴趣，工作就有积极性。感兴趣就要钻研和投入，钻研和投入必然产生好的绩效，工作干得漂亮。据研究，如果一个人对某一工作有兴趣，能发挥他全部才能的80％～90％，并且长时间保持高效率工作不感到疲倦。而对工作没有兴趣的人，只能发挥其全部才能的20％～30％，也容易筋疲力尽。因此，兴趣与岗位的匹配是职业生涯规划应当考虑的重要方面之一。

至于是爱一行、干一行，还是干一行、爱一行的问题，从职业发展的角度出发，应当是“爱一行，干一行”，因为对特定的职业具有浓厚的兴趣，容易激发人的工作热情，很容易融工作、生活、事业于一体，更加有利于人的才能发挥，更加有利于人的事业发展。至于“干一行，爱一行”，这对人提出了更高的要求，需要较强的毅力，需要具有较强的成就动机，其智商、情商较高，具备比较全面的能力，也能够适应某些岗位的要求。也就是说，兴趣是可以培养的，但需要付出较大的努力，付出一定的代价。

3.特长与岗位的匹配

特长是一个人的强项，是一个人的特点，是一个人的天资。如果一个人的特长与岗位吻合，就很容易成功。如某人有音乐特长，音感非常好，你把一首歌曲放三遍，他就能不走调地模仿出来；而没有音乐特长的人，让他听十遍，也模仿不出来。这就是有没有特长的区别。每个人都有自己的特长，都有自己的强项，只不过是有的人没有发现而已。开展职业生涯规划就是要通过自我分析有意识地发现自己的特长，并与岗位匹配，这一点极为重要，它关系到一个人能否成为优秀人才的问题。职业生涯目标抉择

在确定了岗位后，就是目标抉择问题了。人生要确立一个什么样的生涯目标，这要根据主客观条件和可能性加以设计。每个人的条件不同，所以目标也不可能完全相同，但确定目标的方法是相同的。下面将其基本要点作一介绍。符合社会与组织需求

制定职业生涯目标，如同生产一种“产品”。这种“产品”有市场，才有“生产”的必要。故在确定职业生涯目标时，要考虑到内外环境的需要，特别是要考虑到社会与组织的需要。有需求，才有位置。

适合自身特点

不同的人有不同的特点。这种特点就是自己的性格、兴趣、特长等。这些特点就是个人的优势。将目标建立在个人优势的基础上，就能左右逢源，处于主动有利的地位。自己的特点与自己的目标方向一致起来了，才能长驱直入，事半功倍。

高低恰到好处

人的生涯目标，应追求符合实际的远大目标。在与实际相符合的范围内，自我确定的目标越高，其发展前途也越大。此外，有了远大目标，能起到激励作用，能促进学习，改进工作方法，为达到目标而发奋工作。所订目标如果仅限于自己已发挥出的能力范围之内，只求工作轻松省力，回避新的激励，结果就会使人陷于畏缩不前、消极保守的状态。

当然，目标也不能过高。如果目标过高，则使人飘逸在幻想的高空，在现实生活中必然一事无成，目标就失去意义。盲目地过分提高目标中的“勉强度”，也会因好高骛远而招致失败。

那么如何设定自己的目标呢？要根据具体情况而定。个人的经验、素质水平和现实环境的条件是我们制定目标的依据。比如建房屋，在经验不足时，可先做小房子，当有盖大房子的经验时，便可超出常规盖大房子，盖摩天大厦。如果一点没有盖小房子的经验，却突然要制定盖大房子的目标，这就不现实可行了。幅度不宜过宽

在设定目标时，目标幅度是宽一点好，还是窄一点好呢？一般来说，专业面越窄，所需的力量相对较少。也就是说，用相同的力量对不同的工作对象，专业面越窄的，其作用越大，其成功的几率越高。所以，职业生涯目标的专业面不宜过宽，最好是选一个窄一点的题目，把全部身心力量投放进去，较易取得成功。长短配合恰当

生涯目标的确立，应该是长短结合。长期目标为人生指明了方向，可鼓舞斗志，防止短期行为。短期目标是实现长期目标的保证，没有短期目标，也就不会有长期目标。特别是在职业生涯发展过程中，通过短期目标的达成，能体验到达成目标的成就感和乐趣，鼓舞自己为了取得更大的成就，而向更高的目标前进。但是，只有短期目标，就没有明确的方向，看不到远大的理想，也会影响奋斗的激励作用，还会使人生发展左右摇摆，甚至偏离发展方向。因此,目标的设定至少应当分为长期目标、中期目标和短期目标。具体几年为一个目标阶段，要根据自己的具体情况确定。

同一时期目标不宜多

在前面谈到目标幅度不宜太宽，现在又提出同一时期目标不宜太多。这两点有什么区别，是否涵义相同？这两点是不相同的。目标的幅度变窄，并不等于目标数量可以减少。如从事人事人才研究的某个人，把目标定为：“要成为薪酬方面的专家”。这个目标，就幅度而言是变窄了。但就“薪酬研究”而论，仍然可以设定很多目标，如公务员工资研究、事业单位工资研究、企业工资研究、岗位工资研究、绩效工资研究等等，可以设定很多个目标。目标即为追求的对象，你见

过同时追逐五只兔子的猎手吗？别说五只，就是两只也追不过来，因为那几乎是不可能的事。这不是说你不能设立多个目标，而是你可以把它们分开设置。具体说，就是一个时期或一个阶段设定一个目标，拉开时间差距，实现一个目标后，再实现另一个目标。

目标要明确具体

目标就像射击的靶子一样，清清楚楚地摆在那里。干什么，干到什么程度，要有明确具体的要求。比如，从事某一专业，到哪年，学习哪些知识，达到什么程度，都要明确、具体地确定下来。

如果目标含糊不清，就起不到目标的作用。如有人打算决心干一番事业，具体干什么，不知道，这就等于没有目标。自以为有目标，而没有明确的目标，不仅起不到目标的作用，还可能造成假想。投入了时间、精力和资金，却起不到“攻击”目标的作用，十年过去了还是一事无成。

无论是什么目标都应有“度”的要求。所谓“度”，一是时间，二是高度和深度，只有这两个方面完全结合，才能成为明确的目标。

目标要留有余地

生涯目标要留有余地，就是要留有机动时间，即便发生某些意外，也有时间和精力机动处理。实现目标的时间安排要从实际情况出发，不慌不忙，不急不躁。在工作安排上不要刻板，要灵活机动。在要求不变的情况下，完成时间和做法可以调济变换。不同的要求，有些可以提前，有些可以拖后。身体不适，外部干扰过多，可以暂放松些；其它事情较少时，可以多抢几步。只要总的进度不慢，职业生涯目标就能实现。

职业生涯路线选择

在确定岗位和目标后，如何从现在的岗位出发到达目的地，实现自己的职业生涯目标，有一个路线选择问题。职业生涯路线的选择要考虑三个要素：1.我想往哪一路线发展？2.我能往哪一路线发展3.我可以往哪一路线发展？

第一个要素，是通过对自己的兴趣、价值观念、理想、成就动机等因素分析，确定自己的目标取向。即，自己志向是在哪一方面，自己非常希望走哪一条路线。这是一个人的兴趣问题。

第二个要素，是通过对自己的性格、特长、智能、技能、情商、学识、经历等因素分析，确定自己的能力取向，即，自己能向哪一条路线发展。也就是说，自己走这一条路线，是否具有这方面的特长，是否具有这方面的优势。这是自身的特质问题。

第三个要素，是对当前和未来的组织环境、社会环境、经济环境分析，确定自己的机会取向。即，内外环境是否允许自己走这一条路线，是否有发展机会。这是环境条件问题。

对上述三个要素进行综合分析，确定自己的职业生涯路线。这三个

要素是缺一不可的。在路线选择时，要综合分析这三个要素。其分析过程如图2所示。

制定具体计划与措施

在确定了生涯目标发展路线后，行动便成了关键环节。没有实现目标的行动，就不能达成目标，也就谈不上事业的成功。这里所指的行动，是指落实目标和生涯发展的具体措施，主要包括工作、训练、教育、轮岗等方面的措施。例如，为达成目标，在工作方面，你计划采取什么措施，提高你的工作绩效？在业务素质方面，你计划如何提高你的业务能力？等等，都要有具体计划与明确措施，同时要明确每项计划的起讫时间和考核目标。并且这些考核目标要特别具体，以便于定时检查。

作者简介

罗双平，中国人事科学研究院党委副书记，研究员。长期从事人力资源开发与管理技术研究，在国家、省市级刊物上发表论文70余篇，撰写《职业生涯规划》、《从岗位胜任到绩效卓越：能力模型操作实务》、《职业选择与事业导航——职业生涯规划技术》等多部著作，录制出版《职业生涯规划技术》、《大学生职业生涯规划》、《工作分析技术》、《工作绩效量化考核技术》、《岗位工资设计技术》、《能力模型建立与评价方法》、《人事管理操作技术实务》等多套VCD教学片，在全国公开发行。

第五篇：员工职业生涯规划模版

员工职业生涯规划模版

一、个人基本情况

姓名

性别

婚否

出生年月

性格倾向

血型

政治面貌

联系电话

家庭住址

E-MAIL

所在岗位

到岗时间

教育情况

类别

学位

学校

毕业日期

主修课目

技能

技能（职称）种类

证书

工作经历

时间

单位

行业

职位

工作愿望

对现在从事岗位的工作是否满意?

满意

□

不满意

□

是否愿意担任其他岗位的工作?

愿意

□

不愿意

□

如果可能,你愿意从事哪一方面的工作?

如果有机会提升,你认为自己哪一方面还需要得到进一步的培训和加强?

工作现状

我现在的职位

知识现状

技能现状

其他方面

我的差距

知识差距

技能差距

其他差距

我需要的帮助

知识帮助

技能帮助

其他帮助

二、自我分析

自我评估

个人需要

职业价值观

自我评估

职业性格

兴趣爱好特长

情绪情感状况

意志力状况

已具备经验

已具备能力

个人优点

个人缺点

人际关系状况

社会中的自我评估

关系

姓名

对你的看法与期望

父亲

母亲

亲戚

朋友

领导

其他

自我分析总结

三、社会、职业环境分析

家庭环境分析（如经济状况、家人期望、家族文化等以及对本人的影响）

社会环境分析(如就业形势、就业政策、竞争对手等)

行业分析（如行业现状及发展趋势，人业匹配分析）

职业分析（如职业的工作内容、工作要求、发展前景，人岗匹配分析）

企业分析（如单位类型、企业文化、发展前景、发展阶段、产品服务、员工素质、工作氛围等，人企匹配分析）

1.你认为你所服务的企业是

A.非常有发展潜力的企业

□

B.发展潜力一般的企业

□

C.毫无发展潜力的企业

□

D.不知道，从没考虑过

□

环境与职业认知

2.打算在现在的企业工作多久？

A.长期性

□

B.2年以内

□

C.5年到10年

□

D.从没考虑过，做一天是一天

□

3.与同事间关系相处得如何？

A.好

□

B.一般

□

C.不好

□

D.时好时坏

□

4.在工作之中感觉快乐吗？

A.非常快乐

□

B.一般

□

C.有时感觉快乐，有时感觉倦怠、烦恼

□

D.不快乐

□

5.你对单位环境的满意状况？

A.满意

□

B.一般

□

C.不满意及原因（）：

a.制度不规范

b.氛围不好

c.看不到发展机会

d.领导在能力方面有问题

e.工资、福利待遇不好

6.你最擅长的知识能力（）

最不擅长的知识能力是（）

A.计划能力

B.执行能力

C.沟通协调能力

D.组织能力

E.专业知识

F.写作能力

G.创新能力

H.学习能力

I.自我控制能力

J.理解与思维能力等一上九种知识与能力

7.如何看待职业规划？

A.人生要有目标，并为之而努力

□

B.做给别人看，自欺欺人□

C.走一步看一步

□

D.从来就没有职业规划意识

□

8.对目前的职业生涯满意吗？

A.非常满意

□

B.比较满意

□

C.说不上，一般

□

D.不满意

□

9.你的职业困惑的类型是什么？

A.不知道自己适合做什么

□

B.职业发展遇到瓶颈

□

C.职业倦怠，工作提不起精神

□

D.工作压力过大

□

E.工作环境人际关系紧张

□

F.健康与生理状况等原因

□

J.现在的薪资水平低于自己的能力与付出

□

10.对职业规划你最看重哪些方面

A.对自己的事业发展有帮助

B.对提高自己的薪资水平有帮助

C.对提升自己的技能与经验有帮助D.对实现自己的人生理想有益

11.选择职业规划最看重哪些因素

A.效果

□

B.金钱

□

C.名利

□

D.心境

□

职业分析小结：

四、确立初步目标（含计划实施一览表）

描述初步的职业理想

职业类型

职业名称

具体岗位

职业地域

工作坏境

工作时间

工作性质

工作待遇

技能等级

职业发展期望：

实现目标的优势

目标S

W

O

T分析

实现目标的劣势

实现目标的机会

实现目标的障碍

计划实施一览表：

计划名称

时间跨度

总目标

分目标

计划内容

策略和措施

备注

短期计划

中期计划

长期计划